企业安全文化建设应以人为本

第一篇：企业安全文化建设应以人为本

企业安全文化建设应以人为本

企业安全文化建设如何“以人为本”？安全到底是谁的安全？可惜每每谈到这里就浅尝辄止，很少有专家对此进行深入分析。这里笔者与大家一起探讨一下有关这些方面的问题，意在抛砖引玉，希望能够引起更多的专家对此进行深入的研究。

先来说第二个问题，安全是谁的安全，以人为本的这个“人”应该是谁？余以为，企业安全文化建设以某一个人或一个群体为本都是偏颇的，它应该以企业全体成员，甚至包括员工家属在内的每一个“人”为本！安全文化建设的实施必须建立“全民安全”观，这也是探讨如何以人为本这个问题的前提。

全民安全”观的确定，全民安全素质的提高，是实现安全生产的根本性保证，是安全文化传播的根本目标。“安全”本身是一种文化范畴，不是单纯的管理学命题，也不是单纯技术科学命题。如果我们不在“全民安全素质”和“劳动者职业安全素质”两个方面下功夫，安全生产水平是不会根本提高的。安全生产的严峻形势也不会根本好转。这也是被许多工业发达国家的实践验证过的。

接下来，谈谈“企业安全文化建设如何以人为本”？首先，必须明确的是，这里的“人”既然是个群体，那么他们的文化素质就会有差别，有时还会是很大的差别，因此就必须坚持通俗、易懂的原则。“安全”、“文化”、“建设”这里每一个词的意义都很大，放到一起说，可以想象“企业安全文化建设”本身的分量有多么重，一般的老百姓是难以达到“透彻领悟”的高度的。安全文化建设如果只在一些专家、学者间讨论来讨论去，然后用隐晦、高深的专业术语弄出几篇论文来，以彰其学，那么安全文化就不是全民文化！企业安全文化建设也就是一纸空谈！

其次，企业安全文化建设的核心是以人为本，是关爱人和保护人（员工），最大限度的满足人的身心健康、生命安全需要，这是企业安全文化建设的根本目的。企业安全文化建设的基础是与全体员工的融合。企业安全文化建设机制的实质是落实全员安全文化建设责任，激励和约束员工全天候、全方位、全过程的参与与响应。通过各层次群体、个人安全生产及其经营活动的实践和创新，不断总结、不断提高、不断完善，形成企业员工各个层次的安全文化。对员工各层次安全文化进行提炼、优化和整合，从而形成企业特有的、又被企业全体员工所认同的安全文化体系。

再次，企业安全文化建设的关键是与企业各项业务工作的融合。安全生产文化建设是一项复杂的系统工程，其任务目标、最终目的和运作特点决定了其建设过程必须与企业的其他各项业务活动融合进行、共同推进。在企业的生产经营活动中，安全文化思想以各种渠道和方式进行渗透、传播，通过全体职工对企业安全文化的熏陶、塑造、演化、融合与优化，从而形成先进的、实用的企业安全文化。

企业安全文化宣传和建设从本质上讲是一套系统工程，是全社会对安全的关注、学习和交流。领导的安全责任思想塑造、岗位安全技能理论体系建立、一线工人的保护意识和实践经验水平提高，以及企业整个的安全文化氛围营造、安全视觉识别系统设计等等，这些都是企业安全文化建设的重要内容。

最后，安全文化建设必须具有很强的针对性，而安全文化传播的载体——安全文化产品，也一定要从企业实际出发。作为我国安全文化传播领域的专业公司，我们非常注重安全文化产品研发及企业安全文化建设的通俗性、实用性和可操作性。开发出一系列深受欢迎的安全文化产品，如图文并茂的《安全知识学习读本》系列图书、《班组学习材料》、《新员工教育》，有很强实用性的《安全员手册》，针对普通百姓的安全手册，以及安全谜语、安全笑话、安全趣味问答、安全知识竞赛等大量安全文化产品。

最近有不少企业找到天地大方，一方面是想了解企业安全文化建设的具体内容，一方面也想就这方面的事与我们合作。这些企业都是非常真诚的，他们或者是与我们有着多年的合作关系的老客户，或者是通过介绍找到我们，对于大家的信任，天地大方非常感谢。但是，我们同时也了解到，也有不少企业在是否该进行企业安全文化建设，以及如何进行等方面有一些困惑，我这里简单谈一下。

一、什么样的企业需要进行安全文化建设

理论上每一个企业都应该进行安全文化建设，但考虑到当前我国的国情及企业的具体情况，我们认为以下企业从时间上和迫切程度上，更应该及早进行安全文化建设。

1.高危险性企业，如医药卫生、危险化学品、军工企业等。

2.高职能性企业，如自来水、电力企业，水利、核能、石油企业等这类关系国计民生的企业等。

3.事故多发性企业，如矿山企业、建筑企业、机械制造及加工企业等。

4.劳动密集性企业，如纺织企业、化工企业、来料加工及组装企业等。

二、安全文化建设包括哪些内容

安全文化建设包括安全科学的建设、安全教育的发展、安全宣传的强化、科学管理的提倡、安全法制的建设等。具体包括：①建立安全教育培训体系②建立安全制度约束体系③健全安全机构保障体系。

通过讲解、示范、演示、实验、实习、应用、创新等方法，利用展览、各种活动、书籍、测验、考试、实际操作等提高全体职工的安全文化素质。企业安全文化建设要纳入企业精神文明建设之中。安全文化的建设可以有效地控制事故，它是一项长效工程。我们结合企业自身的特点，提出全面的、系统的、切实可行的方案。

第二篇：班组安全建设应以人为本

班组安全建设应以人为本

工作7年，笔者一直在公司发电部四值工作。四值是一个优秀的集体，各项工作都开展得有声有色，获得过“国家级青年文明号”、“襄电一流班组”、“足球、篮球、排球冠军”等光荣称号。透视这些荣誉，我们看到的是优良的安全工作和以此为基础的全值人员的共同努力。没有了生产安全的坚实基础，又何谈优秀。最近2年，四值的安全工作更是有了飞跃式发展，连续2年实现“三零”目标(零事故、零障碍、零违章)，锅炉无一次熄火，机组无责任性停机。这是运行四值始终坚持“以人为本，安全第一”理念的必然结果。

1安全管理必须坚持以人为本

人是一切生产、生活的主体，是企业安全生产的直接管理者、执行者与实施者。安全生产最根本的目的就是保障员工的人身安全。没有了员工的个人安全，哪里还有家庭的幸福、企业的发展、社会的安定呢？另一方面，据有关资料表明，88%的电力事故是由人的不安全行为造成的。许多事故发生的原因，表面上看来是设备因素，但追究该设备的各个管理环节，一般都与人的因素有关，只是有直接原因与间接原因的区别而已。由此可见，只有活生生的人，才是扮演电力生产过程安全或事故这幕喜剧或悲剧的领衔演员。因此，强化安全生产管理，必须坚持以人为本。

2班组安全建设如何实施以人为本

2.1人性化管理与制度建设相结合襄电四值成立时，第一任值长就提出了“四值是一个舞台，是家庭、是学校、是熔炉、是社会”的管理目标。正是在这一目标下，值长好像一位家长，当你出现差错的时候，他只会善意地提醒，你这样做是错的，会带来什么样的危害，你应该怎么做会更好，而不是严厉地批评，更不是纵容；当值内员工生病或生小孩，值长和班组长都会去看望，带给他(她)全值人员的关心；在平时的工作中，值长充分相信部下，只抓关键点，其余的大部分工作让员工自由驾驭；公司组织的各种知识技能竞赛活动，值内均大力支持，激励员工不断发展与提高。在发电部运行知识竞赛、生计部QC活动评比、人劳部度夏论文征集、安监部安全演讲等活动中，四值均有不俗的成绩。只有“胡萝卜”，没有“大棒”，班组管理也不能走入良性轨道。四值不断修订了《值内考核细则》、《小指标竞赛方案》、《防止异常与未遂的组织措施与技术措施》、《四值防止习惯性违章措施》、《四值交接班补充规定》及《四值定置管理标准》等各项制度，还率先将安全纳入个人月度绩效考核，实行评优“安全一票否决制”的具体措施，来充分强调安全工作的重要性。四值值内管理充分强调民主，每一项规章制度的出台决不是值长一个人说了算，都要倾听每一位员工的意见，班委会最后讨论通过，并不断修改、及时公开，做到人人心中有数，一把尺量到底，一个标准执行到底。

2.2加强学习与教育，提高人的安全素质

所谓安全素质就是对事故的预测、预防、处理和控制的管理能力。安全素质越高，避免事故的能力就越强，出现事故的几率就越低。只有不断地加强学习与教育，才能不断地提高这种能力。四值长年坚持安全生产“以人为本”的观念，将“关爱生命，远离违章”的思想积极地灌输于每个员工心中，教育员工努力掌握安全操作技能，提高规避风险的能力，减少因无知、违章而造成事故伤害。我们通过坚持抓好“两票三制”的基础性工作，突出搞好安全生产事前预控管理，积极配合公司开展各项安全宣传活动，不断提高工作人员的安全素质。四值每周定期开展一次安全活动，联系现场学习安全文件与事故通报，交流员工思想动态，分析存在的问题，共同探讨解决的方法，并做到一月安全一总结，及时表扬先进、督促不足。四值还设立了“安全监督岗”，一月一轮换，安全监督员与安全员

共同负责值内安全生产，最大限度地参与值内管理。人人都是安全员，安全才会有保障。我们还专门制作了反违章专题网页，共同探讨习惯性违章产生的根源与特点，通过列举典型案例，用真实的事例、血的教训来宣传违章行为的危害性。网页上还设立了违章小信箱，方便大家对违章行为进行“举报”，使违章无藏身之处。我们还不定期地开展擦洗现场“安全警示牌”、征集安全合理化建议、安全演讲、安全问卷调查等丰富多彩的活动，做到安全宣传常出新招、出怪招，改变安全活动陈旧、古板的死局面，做到安全工作常抓常新，收到了良好的效果。在长期教育与宣传的强大攻势下，员工已经从被动的“要我安全”转变成主动的“我要安全”，从“习惯性违章”转变成“守章成习惯”，都能自觉执行安全措施、抵制违章行为，从而保证自己和他人的生命安全。

安全生产没有优秀，只有满分。为了这100分，襄电四值还有许多工作要做，其他兄弟单位及班组的成功经验还值得我们认真总结与学习，以人为本的管理理念还要不断探索。让我们携起手来，互相帮助，互通有无，共同进步，共同创造电力事业的美好明天。

2.3重视现场培训，提高运行人员的操作技能

技术过硬，安全才有保障。如果员工自身素质不高，对安全生产本身就是一个隐蔽性的危险点，因此襄电四值把岗位培训作为四值的一项重要内容来抓。我们从实际生产需要出发，重现场，求实效，抓重点，从严要求岗位技能，每月认真开展现场考问、技术问答、专题讲座、事故预想及模拟操作等培训活动；通过坚持按月开展运行分析，找出生产工作中的技术难点和现场特点，使全值人员在一点一滴的学习掌握中，逐步积累起专业知识，提高运行技能。我们还针对不同专业、不同岗位，有计划、有重点地进行本岗位业务知识、跨专业值班培训。培训过程中我们力求培训内容的针对性，特别加强对新技术、新知识、新工器具使用的学习，使每个职工的业务技能也能做到“与时俱进”。此外我们还力求培训对象的层次性和培训形式的多样性，把员工的技术水平、业务能力与个人业绩考核相结合，形成了一帮一、一带一的帮教制度。通过培训，员工从更深层次理解了各自岗位的安全内涵，提高了员工的生产技术水平，做到岗位操作正确熟练，安全知识人人掌握，特别是处理事故的分析与应变能力不断提高，能够熟练判别异常情况，及时对症下药，将事故消灭在萌芽状态，从根本上确保生产的安全。四值的培训工作取得了累累硕果，在部门历次的知识竞赛、岗位比武、竞岗考试中，四值都名列前茅。当然，更重要的成绩是面对各种突发故障妥善处理的本领和四值长期的安全形势。

第三篇：企业应树立“以人为本”的理念.

企业应树立“以人为本”的理念

“以人为本”作为企业文化的核心，是社会和历史进步的成果，是我国实现全面建设小康社会奋斗目标宝贵的精神财富。在现代社会之中，企业的成功很大程度上取决于企业文化建设战略，研究和倡导“以人为本”的企业文化，具有重大的现实意义。

一、“以人为本”的具体含义及现实意义

最早提出“以人为本”思想，并见于典籍的是中国春秋战国时期齐国的管子，他在中国封建社会初期表现出对人的价值和作用重视的思想应该说有积极意义。怎样理解人，按照马克思主义的观点，“以人为本”其出发点是现实的人，“是从事活动的，进行物质生产的，因而是在一定的物质的、不受他们任意支配的界限、前提和条件下能动地表现自己的”人。就企业来说，就是在生产力和生产关系的运动中，创造物质财富，推动生产力和社会发展的从事物质实践活动的员工。

既然如此，“以人为本”就是企业把人当作是企业发展的最根本条件，把人才真正视为企业的无形财富。就是以人为基础，以人为前提，以人为动力，以人为目的。在现代社会，以人为本的思想越来越受到重视。人们普遍把它作为经济社会发展的一种尺度、一种原则、一种要求，作为维护人的利益的一种需要，一种追求和目的。这种理念思想内涵深刻，具有很大的现实意义。

首先，树立以人为本的理念，要把增进每个人的利益作为评价和衡量企业界的制度、规范各项发展措施的标准。对于企业来说，人的全面发展应该理解为一个整体，应该是企业对人的潜在才能的发展、对人的个性的发挥、对人的整体素质的优化提供一个良好的平台，正如马克思说过的“个人的全面发展，只有到了外部世界对个人才能的实际发展所起的推动作用为个人本身所驾驭的时候，才不再是理想、职责等等，这也正是共产主义者所向往的”。以人为本的企业文化，把培养具有丰富创造性的人作为企业管理理念的核心，企业员工素质的全面发展将是企业最具竞争力的因素。

其次，增强企业的竞争力，把“客户价值”的概念融入企业管理中，正是以人为本企业文化的内容。把“客户价值”植入每一个员工心中，以此激励员工的创新行为，增强员工的责任心，把员工的切身利益与企业的利益、客户的利益紧密地结合起来，企业就会充满活力，就会越来越体现出“以人为本”的企业文化的价值。

二、倡导企业文化理念的关键是做到“以人为本”

提倡以人为本的企业文化，是因为这样的文化对企业的发展有重要的价值。在市场经济条件下，以人为本的企业文化价值，主要体现在员工素质的全面发展和客户信誉的全面提高两个方面。从根本上说这是提高企业竞争力，增强企业搏击市场经济大潮能力的基础。现代企业的员工应该是一个全面发展的人，如果员工对劳动没有任何兴趣，那么这个企业就一定没有发展的后劲。企业员工的全面发展不能简单地理解为每个人可以无所不能。就人的能力和技能而言，永远不可能是绝对全面的，科技越发展，人的分工就越细，人的特长就越明显，企业的每一个人都应该是有个性化的人。

企业文化是作为一种“无形规则”存在于员工的意识中，企业文化离开员工根本无法独立存在，“以人为本”是形成良好企业文化的基础。卓越的企业界总是把人的价值放在首位，物是第二位的。应该尊重人的思想，在企业里，要能听到不同的声音，企业的领导者要能够接受新思想所带来的冲击，这样才能让这个企业保持活力，也才能不断地激发人的创造力。惠普的企业文化明确提出：“以真诚、公正的态度服务于公司的每一个权力人”的思想，这与IBM公司的“让公司的每一个成员的尊严和权力都得到尊重，为公司在世界各地的消费者提供最上乘的服务”有一曲同工之处。一句话，要想使员工关心企业，能够与企业同心同德，尽职尽责就在于员工能否分享企业成长所带来的好处。只有在这种企业文化下，员工才能树立积极的工作价值观，才能真正感受到成功的乐趣，才能体会出人格的被尊重，也才能表现出敬业敬职的精神，企业才真正被员工所热爱。

一个强大的企业不一定有很深厚的文化，文化是企业的伴生物，只有当企业文化渗透到员工内心，形成企业内部的伦理和一种企业内部大多数员工所共识的观念，员工真正明白企业追求的价值标准，才能自觉维护企业的利益，更加积极地投入到工作中，真正做到自觉、自律、自学、自新。自觉是前提，自律是保证，自学是创新的源泉，自新则是创新的集中表现。每一位员工品格将直接关系企业文化这棵“大树”的成长，培育良好道德品格，树立企业全局观念是企业文化得以健康的重要保证。

三、建议

1、塑造“以人为本”的企业文化理念，应建立起科学合理的企业架构，创造宽松的工作环境。为此，要合理进行工作设计，尽可能把工作安排得具有激发个人的能力，使个人在工作中得到一种满足感和责任感，从而喜欢自己的工作。只有当工作中包含了挑战性和责任感，自主性和发展可能性等因素时，才会对员工产生激励。与此同时，还要注重员工的个性差别，采取各种方式激发员工的工作激情。有了这样的工作环境，员工才能更好地进行工作创新和革新，在既定的企业目标和自我考核体系框架下，自主地完成任务。这种组织看似分散，等级现象不明显，但其工作效率却非常高。企业文化与企业组织制度相互影响，二者必须统一协调。只有这样，才能为塑造以人为本的企业文化打下良好基础。

2、建立以人为本的企业文化，应该具有明确的企业价值取向。要实现这一目的，企业应注重战略研究。在研究企业发展战略中，首先要明确企业的价值取向和奋斗目标并尽可能取得员工的理解与支持。同时，还要了解员工的个人目标，努力寻找员工目标的共同部分。在此基础上力争达到员工奋斗目标与企业目标的最大一致和对企业价值取向的基本一致看法，通过交流，让员工充分理解并知道实现个人目标应以实现企业总目标为基础和前提，认识到个人命运与企业命运紧密相连的关系，营造“人人为企业，企业为人人”的文化氛围，从而愿意为企业发展壮大奉献自己的力量。

3、以人为本的企业文化建设应遵循心理规律。第一，重视强化。我们要通过对一种行为的肯定或否定使得该行为得到重复或制止，运用强化心理机制及时表扬和奖励与企业精神相一致的思想和行为，及时批评和惩罚与企业精神相违背的思想和行为，使物质奖惩成为企业精神的载体，使企业精神变成可见、可感的现实因素。第二，培养认同心理。认同是指个体将自己和另一对象能融为一体，休戚与共。所以在企业文化建设中取得全体成员的认同是十分重要的。为此，企业在制定目标时要使组织目标包含众多的个人目标，使组织利益和个人利益密切挂钩，并使职工正确地、深刻地感受到这种利益的一致性，真正产生对组织的认同感。同时采取各种手段激发员工的集体荣誉感和自豪感，从而突出强烈的主人翁责任感。

4、员工是创造企业财富的源泉。员工是企业产品或服务数量、质量的生产者，是企业财富的创造者。人力资源是企业最为宝贵的资源。“以人为本”的企业文化应该是尊重知识、尊重人才的文化，充分重视人才的价值，视员工的生命、财产安全高于一切。企业的运作和发展，依靠的是全体员工的力量，而不单单是依靠某个人、某几个人的能力。故企业要靠尊重和培养员工主人翁精神，同心同德，共谋发展。

5、对市场客户而言，企业宜采取双赢的文化拓展策略。首先，要尊重客户，给客户更多方便与实惠。企业文化要向外充分展示企业的亮点，多从客户的角度思考问题，不断进行科技创新和文化创新，与客户建立起互利互惠的关系，使客户行为有利于企业的发展。其次，坚持服务至上，全心全意为客户服务。服务是企业管理的窗口，是企业文化和员工素质的直接体现。企业要增强服务创新意识，建立通畅的售前、售中、售后服务渠道，以方便、快捷、优质、高效的服务赢得广大客户的满意和信任。再次，要加强调查研究，坚持以客户需求为市场导向。企业文化标示企业的价值追求和精神文明，只有得到客户的认可才能羸得市场。企业能否及时搜集市场信息，了解掌握客户资源，十分关键。要保证客户沟通和信息反馈渠道的通畅，深入了解客户对企业的整体评价与意见建议，及时作出科学决策。要积极报效社会，将企业文化融入社会文化中，要负起特定的社会责任，积极支持和参与社会公益、社区建设和公共活动，追求经济效益、社会效益和环境效益的统一。

第四篇：教育应以人为本

教育应以人为本

作者:井敬坤曲阳县第五高级中学

教育的施与者是人，教育的对象是人，教育的规划和管理者也是人。教育手段虽然不是人，但是也是由人掌控的。所以，教育应以人为本。

教育应以人为本，需要切实做到：教育的出发点应该以人为本；教育过程要以人为本；教育的目的更要以人为本。

一．教育的出发点要以人为本

阿Q口中喊着革命了革命了，但却不知革命为何。为此鲁迅先生深深地意识到，要取得革命的胜利，必须唤起国民的觉醒，提高国民素质。而国民素质的提高，得靠教育。教育的出发点应该是人。

可是，竞争机制的介入，使得成绩和升学率几乎成了判断学生、教师、乃至学校好坏的唯一标准。竞争，可以提高效率，推动经济快速发展。竞争的巨大推动力，使得各个行业都竞相引进竞争机制，用于达到推动本行业的发展的目的。教育也不例外，引进了竞争机制。竞争机制进入教育，有其积极的意义，但事实证明其负面影响也是很大的。它导致教育的出发点发生了偏离，由提高国民素质从某种程度上变成了成绩和升学率。

教育出发点的偏离，危害极大，它导致教育从一开始就步入歧途。别人怎么学我就怎么学，别人学什么我就学什么，别人怎么教我就怎么教，别人教什么我就教什么，别人管什么我就管什么，别人怎么管我就怎么管。学生不知为何而学；教师不知为何而教；学校不知为何而进行管理。似乎为的只是追求成绩和升学率。培养的学生或是高分低能，或是才高德乏。不利于学生的健康成长，不利于国民素质的全面提高。

所以《普通高中课程方案（实验）》指出，高中教育要“为学生的终身发展奠定基础”，为高中教育指明了方向。高中教育的出发点和目标，应该是以人为本。

以人为本是教育正确出发点的回归，意义重大。只有做到以人为本，才能唤起学生的觉醒，使他们明白为什么而学、学什么、怎么学，才能使他们逐步形成规划自己人生的能力，找到努力地方向；只有做到以人为本，才能使他们清醒地认识到自己在教育中所扮演的角色，才能使他们会积极主动地学习，才能为教育发展提供强劲的动力源泉；只有做到以人为本，才能从根本上改变一切为了成绩的局面，才能真正确立全面提高学生素质的目标，为他们终生发展打下坚实的基础。

以人为本，教育的方向才能明确，教育的动力才会强大，教育的前景才会

更光明。民强，则国自强。

二．教育的过程要以人为本

1.教育的管理要以人为本。教育的管理对象包括学生和教师，对他们的管理要做到以人为本。

⑴.学生是学习的主体，同时也是教育的管理对象之一，对他们的管理要本着以人为本的精神。现在，学校对中学生的管理，主要采取封闭式管理和军事化管理两种模式。这两种管理模式，对于确保学生人身安全和养成良好的生活习惯有着巨大的作用。

但是这两种管理模式的负面影响也很大。封闭式管理和军事化管理的推行，最主要的目的恐怕还是提高成绩和升学率。为达目的，把学生的活动范围死死地限制在学校这个有限的空间里，力求学生把任何可以利用的时间都用在学习上。封闭式管理，不单封闭了学生的身体，还封闭了学生的精神。这导致学生和社会脱节，除了书本上的东西和老师所教的东西外，他们知之甚少。军事化管理，容易导致学生的生活枯燥乏味。导致学生产生了厌学情绪，产生了抵触心理甚至是叛逆心理。增加了管理难度，更影响了学生的健康成长。

高墙和铁丝网，是关不住学生的；监督和惩罚是管不住学生的。因为在学校他们并不快乐，他们体会到的更多的是枯燥甚至痛苦。在教学过程中，只有做到以学生为根本，只有做到处处为学生的健康成长着想，只有推行人性化的管理，教育才能真正给学生提供一个快乐的学习环境。只有营造快乐的学习环境，才能从根本上消除学生的厌学情绪，消除学生对学校和老师的抵触心理。

⑵.教师是教学的实施者，同时也是教育的管理对象之一。对教师的管理，也必须本着以人为本的精神。力求为教师提供一个自由愉悦的工作环境，这样才能有效地激发教师的积极性，才能充分地发挥他们的聪明才智，才能促进教育事业的快速发展。

目前，为加强教师的管理，相关部门制定并推行了一系列的规章制度。例如;签到签退制度、听课制度、量化管理制度、查岗制度、奖金与成绩挂钩制等。制定和推行这些制度的目的只有一个，那就是把教师牢牢地拴在工作岗位上，让他们不遗余力地提高教学成绩，已达到提高升学率的目的。在教育管理者的眼里，看到的只是教师的工作者的角色，而忽视了教师的其他社会角色。

教师是教育工作者不错，但是他们也是普通的公民。他们需要承担家庭的责任，也享有提高自身素质的权利，而这得需要相应的经济基础和时间。目前教师的待遇低，工作大，自由支配的时间少。这就导致教师很难顾及家庭，很少参与社会事务，更失去了发展自身的机会。同时为提高成绩和升学率所推行的教师管理制度，也存在着消极因素。签到签退制度、查岗制中，隐含着对教师的不信任因素；听课制在某种程度上会干扰正常的教学；量化管理则略显单一，存在一刀

切的倾向。这都不同程度的影响了教师的工作积极性，制约了教育的发展。

只有做到以人为本，才能真正提高教师待遇，才能优化教育管理体制，才能为教师提供良好的工作环境，才能从根源上解除教师的后顾之忧，才能真正调动教师的积极性，才能为教育发展提供另一个强大的动力源。

2.教育的开展，即课堂教学要以人为本。在教学的过程中，只有做到了以人为本，才能形成协调的师生关系。有成绩这座山压在头上，教师和学生都不堪重负，师生关系变得很不协调。

教师为了提高学习成绩，不厌其烦地讲，学生所需要做的就是老师指到那里就打到哪里。这不仅耗费了教师大量的精力，也占用了学生的很多时间，导致老师累，学生烦，师生配合不默契，效果差。

老师总是希望自己的学生能做得更好，对学生的期望过高，往往无视学生的努力，忽视学生的进步，缺少了对学生的表扬和鼓励，这会挫伤学生的学习积极性；学生总是希望老师讲得更好，做的更多，甚至无视老师们的劳动成果，这同样也会挫伤教师的积极性。以致师生之间情感淡漠，产生距离感，甚至产生隔阂。而教学，是由师生共同参与，互相配合，才能够顺利进行和完成的。师生之间存在着不和谐的因素，会使教学的功效大打折扣。

只有真正做到以人为本，才会切实扭转忽视学生的主体地位的不利局面，进而改善师生之间的关系，使使来自学生和教师两方面的强大力量形成更为有效地更强的合力，有力地推动教育健康快速且高效的发展。

三．教育的目的要以人为本

实施科教兴国战略的原因在于，科学是第一生产力，教育则可以培养人才，并为社会发展提供智力支持。

很明显，教育必须考虑这样一个问题，那就是所教的东西必须对人素质的提高有帮助，对社会的进步有推动作用。

这就涉及教育的目的的问题。教育必须为社会发展、为国家富强服务，这是毋庸置疑的，教育有其功利性。但如果教育仅仅关注人的社会性，只考虑所培养的人能为社会做出多大贡献的话，就会忽视人的自然性和个体性，所培养的只不过是社会发展的工具罢了，教育只是把人异化了，并没能全面提高人的素质。

所以，教育的目的，要体现以人为本的原则。只有切实做到以人为本，才能做到社会性和个人性并重，既满足了社会发展的需要，又满足了个人发展进步的要求。从而全面提高国民综合素质，真正实现民强和国强的目的。

只有做到以人为本，才能处理好社会选择和个人选择的关系。功利性，使受教育者迷失了本性，不知自己的真正追求为何。这就出现了热门专业和冷门专业，致使教育资源分配不均。而这必然会导致就业难的局面出现，不仅增加了社会的压力，同时也使很多受教育者自己陷入尴尬的处境甚至是困境。

只有做到以人为本，才能唤起受教者的主体意识，他们真正意识到自身的特点和自己的追求。从而摆脱功利性的制约，为自己的理想而学习而努力。这样就会培养出个性鲜明的人，他们既能为社会的发展服务，又能使自身的价值得到实现，实现自身的发展。而这就能缓解就业压力，同时也避免了人力资源和教育资源的浪费。

总之以人为本，对于教育的发展有着非常重要的意义。

第五篇：企业管理应“以人为本”

企业管理应“以人为本”

--明阳天下拓展培训

随着社会主义市场经济制度的进一步完善，企业之间的竞争最终将体现在人才的竞争上。谁拥有了人才，谁就拥有了经济快速发展的前提和基础。以人为本，是现代企业管理的精华和主题，“坚持以人为本，树立全面、协调、可持续的发展观，促进经济社会和人的全面发展”的科学发展观，对指导现代企业管理理念的创新，树立以人为本的企业管理具有重大的理论和实践意义。那么，如何才能做到以人为本呢?如何才能解决好企业在发展中存在的人力资源管理方面的问题呢?

一、如何才能做到以人为本

(一)以人为本”的企业管理的思想内涵。

“以人为本”的企业管理是指在企业管理过程中以人为出发点和中心，围绕着激发和调动人的主动性、积极性、创造性展开的，以实现人与企业共同发展为目的的一系列管理活动。

1、体现了人的主观能动性。人创造了社会，推动和促进了社会的发展。“以人为本”的思想就是重视人的推理、内省、创造、想象等能力，认为人具有主观的能动能力来抵御环境和外界的影响，其行为具有个人意识，并对未来有指向性。人能控制并指导自己的行为，更进一步要求充实生命和自我实现，并有能力决定自我发展的方向。

2、以人为本之中的“本”实际上是一种哲学意义上的“本位”、“根本”、“目的”之意，它是一种从哲学意义上产生的对组织管理本质的新认识。“以人为本”思想的实质就是让人领悟自己的本性，不再倚重外来的价值观念，让人重新信赖、依靠本体来处理经验，消除外界环境通过内化而强加给他的价值观，让人可以自由表达自己的思想和感情，由自己的意志来决定自己的行为，掌握自己的命运，促进个性的健康发展。

(二)企业“以人为本”，应该树立和坚持正确的人才观。

1、一个企业，衡量它的发展是否成功，管理是否科学，根本的一条是看它是否树立了以人为本的思想，是否把员工的积极性、创造性真正调动起来了。“以人为本”的企业管理不仅仅是一种管理模式，也是一种管理哲学，它强调管理要树立以人为中心的观念，尊重人的价值，重视人性的完整性和人需要的多样性。

2、从古至今，正确的人才观体现在很多方面。如，明朝思想家龚自珍就曾经说过：“我劝天公重抖擞，不拘一格降人才。”当代邓小平同志也曾经指出：“事业成败的关键就是能不能发现人才，能不能使用人才。”只有尊重知识、尊重人才，企业才能获得长久发展的动力。对人才简单的定义就是有人品、有才干之人。凡是能适应企业发展要求，完成企业给定的目标，给企业带来效益的人都可称之为人才。对人才的关心及对其价值的充分重视是以人为本的集中体现，对人才重视与否在很大程度上决定了企业发展的现在与将来。所以企业实施以人为本的管理首先应树立起正确的人才观。

(三)企业“以人为本”，应该实行人性化管理。

现代企业管理是人们共同劳动顺利进行的必要条件，而以人为本强调了将人放在管理的中心地位，关注人的需求。一方面，人性是个抽象的概念，人的天性中既有善的一面，也有恶的一面，并与环境紧密联系，产生不同的需求。这决定了人是一复合体，而非简单的“经济人”或“社会人”。另一方面，“人性”的东西决定了人的道德观念、意志、兴趣、创造性等这些事关企业命运的“个性品质”。再有，制定着重于人的理性，具有强制性、不可变通性，常会导致人们僵化的思维、保守的行为，人们习惯于墨守陈规，逃避现实，害怕变革，甚至自欺欺人。所以，企业必须在管理中对人性的各个方面给予充分的考虑，按照人性的原则来实施管理。

人性化管理可以融入到每一个过程、每一项活动，可以体现在一项制度，一个举措，其关键在于员工的参与。团队型参与管理模式是人本管理的高级阶段。现代管理理论提出7—13人为最佳管理幅度，通用电气却将管理幅度变成数十人乃至上百人，使得每级管理人员不得不向下属授更多的权，让下级的自主性得到充分发挥，使基层人员的意见能很快反映到公司的决策层。这是对僵化制度的打破，充分体现了对人性的尊重，对员工天性的释放。这是制度与弹性的完美结合，更是理性与人性的完美结合。

(四)企业“以人为本”，应该坚持信誉重于市场，树立以信誉为中心的理念。

以人为本的现代企业管理理念认为，企业经营管理必须树立正确的信誉观和辩证的市场观，以社会信誉为中心，实现企业的全面长远发展和市场的可持续发展。信誉是市场经济必备的道德理念，企业信誉是企业进入市场、融入社会的通行证。因为信誉使企业人格化，企业信誉使商品与货币之间的物的交流，变为人与人之间情感的交流，体现出温情和价值。这种信誉第一的企业价值观一旦形成，在市场竞争中就会变成一种无坚不摧的力量，是任何东西也代替不了的。企业只有首先取得社会信誉，才能在消费者心中扎根，这个根就是市场之根，因为真正的市场永远在消费者的心中。市场竞争，表面看是产品质量、价格、促销手段、广告宣传的斗法，实际上是企业的信誉、形象和企业价值观的较量，促销手段、广告斗法可以占据短期市场，但无法巩固扩大市场。只有树立信誉重于市场的观念，把企业的利益和社会利益、消费者利益有机融合在一起，把企业融入社会之中，把信誉融入消费者心中，才是现代社会需要的企业。这种企业信誉和价值观，才是市场竞争中起决定作用的因素，才能扩大市场占有率，进入未来市场许多成功的企业，都是靠企业信誉在市场竞争中取胜。

(五)构建以人为本的企业管理的有效途径。

1、吸引人才、留住人才，不断增强企业发展的原动力。在人才的选拔与使用方而，坚持公开、公平、竞争、择优的原则。按照“效率优先、兼顾公平” 的原则，打破旧的等级工资加奖金的分配机制，实行合理公平的新分配方式。知识经济要求人力资源管理必须以人为本，需要员工具有灵活性、创造性、积极性。这就要求企业必须给每位员工创造宽松的工作环境，既要善于吸引优秀人才来企业工作，发挥其聪明才智，又要对在职员工提供学习培训的机会。营造出重视人才、珍惜人才、合理使用人才的良好氛围。把以人为本的理念体现到各项具体工作之中，切实体现出对员工的尊重，使员工把自己的利益与企业的利益紧密联系起来，真正成为企业的主人。

2、培育独特的企业文化，不断增强企业核心竞争力。企业文化是企业在发展过程中形成的组织成员所共同信仰的管理哲学、行为规范与价值体系的总和。良好的企业文化不仅是提高员工素质的重要保证。而且是企业员工获得朝气与活力的源泉，是企业的灵魂所在。因此，实施以人为本管理，必须构筑独特的企业文化。企业文化建设必须做到企业价值观、企业精神与企业形象三者的有机统一。企业价值观是核心，企业精神是保证，企业形象是利器。只有将这三者有机地统一起来，才能形成企业的核心竞争力。在企业文化建设过程中，只有实现尊重人、理解人的价值观，以团结奋进的企业精神与良好诚信的企业形象有机结合，才能激励员工不断奋发进取，不断创新，以巨大的凝聚力与责任感推动企业快速发展。

3、以情感人、以诚待人，不断增强企业凝聚力。人的一切行动内在力源于他的思想意识、情感、价值、自身需求等内在因素。其中情感因素最能左右一个人的变化。情感是人对客观事物好恶倾向的内在反映。因为人与人之间建立良好的情感关系，就能产生亲切感，有了亲切感，相互的吸引力也就大，彼此的影响力也就越深。如果企业能够善待每一个员工，领导能够体贴关心下级，以情感人、以诚待人，与群众关系非常融洽，职工对你充满信任，其企业的凝聚力就会增强;相反，如果企业内部人员关系比较紧张，就会造成企业内部上下级之间产生心理距离。其结果最容易转化为一种对抗力和负影响力。企业领导干部要深入员工中间，经常性地了解他们的思想变化、心理变化，帮助员工尤其是困难职工的生活，把员工的冷暖放在心上，让企业职工实实在在地感受到企业大家庭的温暖，增强员工对企业的信心和凝聚力。

二、“以人为本”在企业管理中的作用和意义。

“以人为本”在企业管理中的作用主要在于它是提高企业知识生产力的重要条件。企业的知识生产力指企业利用其知识资源创造财富的能力，是适应企业国际化经营的基本管理方式，是建立企业中人与其他要素良好关系的必要条件，是企业持续发展的基石。

(一)“以人为本”的管理能激发和调动人的主动性、积极性、创造性。

社会主义市场经济条件下，以人为本的管理始终是坚持以人为出发点和中心的管理思想，这是企业生存和发展的客观需要。因此，以人为本的管理方法，能使企业中每一个人都有施展才能的机会，起到激励机制的作用，能创造一个有利于员工的知识、技术、能力以及良好的心智模式的培养和提高的环境。通过了解和满足人的需要，注意工作中人的关系的沟通和互助作用，营造出互相尊重、和谐、愉快、合作、积极向上和不断进取的工作氛围，从而使员工的主动性、积极性及想象力、创造力得到充分的发挥，在企业员工潜力释放和自我价值的实现过程中促进企业的发展，达到人与企业的高度和谐。

(二)“以人为本”的管理能致力于人与企业的共同发展。伴随着市场经济的深入和发展，知识经济的初见端倪，人的思维方式，价值观念等也在发生着巨大的变化，人的自主性、个性化以及自我实现的愿望得到了空前的展示和充分的尊重与鼓励，所有这些促使企业管理中要把对人的关注，人的个性和能力的释放，以及人的主动性、积极性、创造性的激励与协调推到了空前的中心地位，使人与企业能够和谐共振、互相促进、共同发展、实现“双赢”。

(三)“以人为本”的管理是企业竞争的有力武器。

现代企业的竞争，归根到底是人才的竞争。企业的核心竞争力在于人才，管理创新、制度创新、技术创新，说到底还是人才的创新。因此能否凝聚一大批切合企业发展需要的优秀人才，是每一个企业都迫切关注的问题。在企业中，人是最宝贵的资源，人的积极性是企业活力的源泉。在企业管理中，人既是管理的主体(管理者)，同时也是管理的客体(被管理者)。“以人为本”的管理，抓住了管理的本质，符合事物发展的客观规律，是管理思想、理论的一次深刻的变革。因此，企业要实现持续发展，就必须要有较强的竞争力。要有比竞争对手更高的生产力，以更优的产品，更好的质量，更充裕的信息资源和技术占领市场，不断拓展企业的生存和发展空间。一句话，就是靠以人为本的管理来提高企业的竞争力，实现一流管理、一流人才、一流业绩，真正成为企业持续发展的基石。

(四)“以人为本”的管理是企业管理的灵魂。

在社会主义市场经济条件下，企业要健康、快速发展，最重要的是最大限度地开发人力资源。我们必须牢固树立人力资源是第一资源的观念，充分认识到人力资源开发与管理的战略意义。一个企业，衡量它的改革是否成功，管理是否科学，根本的一条是看它是否树立了以人为本的思想，是否把员工的积极性、创造性真正调动起来了。企业领导者的一个重要职责是，营造人才竞争向上的氛围和环境，树立公开竞争、优胜劣汰的新观念，激励大家比才能、比贡献，人人为企业出力献策。

三、企业人力资源管理现状及存在的问题。

近年来，随着我国现代企业制度的建立，企业管理者及经济学家对企业的人力资源开发管理问题给予了极大的关注，无论是理论上还是实践上，都逐渐地在从传统的劳动人事管理理念与模式转向人力资源开发管理的理念与模式。不过，从大量事实中可以看出，多数企业的管理机构，其管理理念与模式依旧是传统的、被动的事务性管理，没有通过人与事的管理，充分发挥出人的主观能动性，有效地实现企业目标;没有通过合理利用与开发、经济核算来提高人力资源的投入产出率，实现管理与经济活动相结合，以人力资源管理促进经济发展;没有将人力资源的开发管理定位于战略性的高度，实现企业的远景规划。与国外的跨国公司相比，我国企业在人力资源管理方面存在着很大的问题，具体表现在以下几方面：

1.管理机构不健全，管理人员素质偏低。高素质的人力资源管理机构和队伍是做好人力资源管理的基础。目前我国部分企业没有设置专门的人力资源管理机构，许多企业尽管设置了人力资源管理机构，却并没有真正行使以人为中心的管理职能。在人员配置方面，许多企业极力压缩人力资源管理部门的编制，或者由其他部门人员兼任管理职务，人力资源管理部门本身的人员素质就难以保证，也很难为人力资源管理提供有力的保证。

2.管理观念落后，管理意识淡漠。由于传统计划经济管理模式的影响，依靠人治的方法和非理性的人力资源管理的现象还比较普遍，以人为本的管理理念还未真正树立起来;同时，许多企业对人力资源管理的理解存在着很大的片面性，对于其在企业中的地位和作用认识模糊，没有从促进和增强企业核心竞争力的高度来认识人力资源管理工作，疏于对人力资源的管理。

3.管理基础薄弱，管理机制僵化。企业不遵循人力资源管理理论，采用违背人力资源管理的现象屡见不鲜;人才流动的渠道不通畅;人才的选用、评价、考核机制不完善;人才的选用、评价、考核制度和办法不科学等都一直是制约企业人力资源管理正确角色和价值增值以及推动企业未来国际化战略的动力问题。

四、加强企业人力资源管理的对策与措施。

经济全球化已彻底改变了竞争的边界，使我国企业面临着前所未有的挑战。经济全球化同时推动着企业在全球范围内配置资源，若想在全球背景下获取竞争优势，必须要以一种新的全球思维方式重新思考企业人力资源的管理问题，有针对性地采取一些措施来加强人力资源管理。

1、全面把握“以人为本”的人才观。首先要正确理解“以人为本”的人才观。马克思主义认为，人类社会发展的本质是人的发展。人的发展是经济社会发展的本源。人才发展也存在以人为本、全面协调可持续发展的问题，以人为本就是要转变过去视人力为成本，把人当作经济和社会发展工具的旧观念，树立人力资源观念，了解和把握经济社会发展的最终目的是满足人的需要，在致力经济社会发展的同时实现人自身的全面发展。全面发展既包括个人知识和能力的培养，智力与活力的提高，显能与潜能的开发，也包括整个社会各级各类人才的全面开发。其次，要牢固树立人才资源观。随着经济全球化不断深入，科技进步日新月异，学科交叉、知识融合、技术集成成了时代最大的特征，人才资源已成为最重要的战略资源，人才资源的开发水平，决定着其他一切资源开发的水平。人才综合国力在国家核心竞争力中越来越具有决定性意义。

2、建立以人为本的人力资源管理中心原则。人是管理工作的核心和动力，是企业在日趋激烈竞争中立于不败之地的重要保证，在一定程度上甚至起着决定性的作用。大量事实表明，同样的设备、同样的原材料，一些企业生产出来的产品质量就是不如别人。因此，企业要生存、要搞活、要发展必须首先尽快转变观念，树立“以人为本”的管理思想，将“人”视为企业发展的力量源，重视对人力资源的开发利用和管理，强化人力资源部门建设，变人力资源的参与和控制为提供强有力的服务。以企业发展目标为指导，将人力资源视为第一资源，完善劳动力市场，有目的地、主动地和有效地完成各项管理职能，实现企业战略目标。对人力资源投入后的产出远远大于对物质资源投入的产出，人力资源投资是企业获得持久竞争力和持续发展的根本原因和决定性因素。

3、注重人力资源的管理与开发。人力资源管理的内涵包括人力资源的开发。人力资源的开发是培养职工知识技能，经营管理水平和价值观念的过程。企业应把人力资源开发投资作为企业的主要投资人力资源开发投资，不只是职业教育与培训费用，用于员工医疗健康、安全保护、价值实现、科技创新建设的货币与时间，也都属于人力资源开发投资。我国有的企业经营困难，发展缓慢，其中一个重要的原因就是对人力资源开发投入严重不足，这不仅造成了企业员工素质普遍不高的局面，同时也导致了许多高级人才外流。人力资源开发也是劳动者的内在需求。企业可通过电脑建立人才库等形式，建立人才信息网络，加强对企业人力资源的开发与管理，有效地实施各种管理职能，实现企业宏伟战略。现代社会已进入信息时代，计算机技术、网络技术的迅猛发展使得信息的传递和利用速度大大加快，企业不仅可建立自己的信息网，将企业人员的招聘、培训、考核、选拔、监督等实现计算机管理，克服传统人事管理的低效、主观、片面等弊病，还可以通过网络吸收、借鉴、利用国内和国际上的先进管理经验，并在实践中探索新的管理模式，从而提高企业的生产效率。

4、建立科学的素质开发效果考核评价机制。在现代企业人力资源管理中，绩效评价机制被普遍应用，但大多是为薪酬提供依据，即根据员工的绩效考评结果决定薪酬多少。而对职工培训缺乏严格的考核，对开发效果如何并不能准确地掌握，结果开发的针对性不强，缺乏开发的个性化。没有开发考核效益评价机制必然使职业培训流于形式，使人力资源开发投资得不到应有的回报。企业应建立科学的素质开发效果考核评价机制，根据开发考核评价结果分配人力资源再开发投资。同时企业对劳动岗位也要实行动态管理，即根据市场需求，定期公布岗位轮换数量，通过加强对在岗职工的考核，鼓励下岗职工参与市场竞争。这样一方面可以给在岗职工一定的压力，使在岗职工变压力为动力，努力钻研业务，提高自身素质与技术水平;另一方面可以给下岗职工创造一个上岗的机会，从而搞活企业劳动用工制度，促进企业更进一步地发展。

5、建立体现劳动力价值的分配机制。工资是人的劳动价值的体现。建立新的工资分配机制会最大限度地调动各类人员的工作积极性，为实现劳动力价值创造条件。过去企业不论岗位、责任、贡献的大小和企业经济效益的好坏，一律执行统一工资方案的“大锅饭”做法，起不到经济杠杆的调节作用，也扼杀了职工的工作积极性。建立真正的人力资源管理新机制就必须打破这种平均主义的分配制度，充分体现“按劳分配”和按生产要素分配相结合的原则，合理拉开工资分配差距，强化用人主体对工资的决定权，逐步实行市场工资分配政策，实现企业追求效益，员工强调业绩的良性竞争机制。企业建立新的分配机制也要按照企业职工职业发展路线，制定职工必须经过开发才能得到晋升的职业晋升制度，明确规范晋升的职级与职务，晋升的素质与绩效标准、晋升的周期等。这样就会促使职工明确只要自己接受有效的开发管理，就会获得晋升的机会与薪酬，从制度上起到了督促职工主动接受企业人力资源开发管理的积极性。

6.“以人为本”，不断完善激励机制。激励员工的积极性、创造性，提高企业效益的方法，也是人力资源管理中非常重要的方法。企业要根据自己的实际情况，采取相应的方法激励员工。随着知识经济时代的来临，人力资源在企业发展中起到越来越重要的作用。企业针对自身存在的上述问题需要根据自己的实际情况采取系列改革措施，加强人力资源管理工作。特别是要在“人本”思想的基础上加强对人力资源的开发、对人才的重用，而且要不断在人力资源管理制度方面创新，以便更好地适应竞争的要求，推进企业的发展，最终使人才真正成为企业腾飞的动力。

7.加强企业文化建设，增强企业的凝聚力。企业文化在当代已成为决定企业兴衰的关键因素。企业的竞争归根到底是人才的竞争，而人的才能必须通过不断提高业务素质和政治素质来培养和造就，这就需要企业职工不断学习和接受新知识，转变旧观念，形成适应市场经济规律的新观念，开发其才能和智慧。企业职工在发展企业的共同目标中，长期合作，努力奋斗，逐步形成反映该企业职工共同心理的意识和理念，即为具有某种特色的企业文化。它是加强企业建设的无形的文化资源。企业要大力弘扬精神文明建设，形成一种热爱企业、建设企业、团结协作，奋斗向上，积极进取，务实求真、维护企业利益的良好企业文化。企业文化作为一种管理文化，它确立的是以人为本，以价值观的塑造为核心的文化管理模式，通过文化来引导、调控和凝聚人的积极性和创造性，实现人的自我实现以及全面发展同企业的发展统一起来。企业中的任何工作都不是个人可以独立完成的，企业良好的文化氛围会将企业员工个人的发展与企业的命运紧密地联系在一起，形成高度的劳动热情、团队精神和敬业风气，发挥人力资源整体的竞争优势，铸造出企业的辉煌。

总之，以人为本的管理在企业中的运用，将亟待更多的理论和实践。只要企业充分合理利用好以人为本的管理，对社会、企业、员工都将是有利无害。其次，企业的发展离不开人力资源的配置，企业的管理就是以人力资源为中心的管理，只有把握好人力资源的开发和利用，妥善解决好企业人力资源管理的问题，企业才会在竞争中立于不败之地。