浅谈浙江民营企业文化[大全]

第一篇：浅谈浙江民营企业文化[大全]

浅谈浙江民营企业文化

[摘要]现阶段以浙江为代表的民营企业发展缺乏强有力的文化支撑,这直接影响到民营企业的可持续发展。为此,民营企业只有借助企业文化建设,提升企业凝聚力、影响力和竞争力,打造跨越式发展的新优势,才能使企业持续、健康发展,在激烈的竞争中立于不败之地。

[关键词]浙江;民营企业;企业文化

[中图分类号]F121.23 [文献标识码]A [文章编号]1005-3115(2010)22-0104-03

一、浙江民营企业文化建设存在的问题

企业文化是企业全体员工在长期生产经营活动中培育形成并共同遵循的最高目标、价值标准、基本信念及行为规范。企业文化不是万能的,但是企业的持续、稳定发展必须依靠企业文化。据统计,我国民营企业的平均寿命只有2.9年,导致民营企业迅速消亡的原因很多,其中一个非常重要的原因就是民营企业内部没有形成与设备现代化、管理现代化相适应的企业文化理念和企业文化氛围,缺乏强有力的文化支撑。在很大程度上促进了浙江经济发展的浙江民营企业,其企业文化也存在不少问题。

(一)家族文化的局限性限制企业文化的发展

浙江相当一部分民营企业都是由小型家族企业发展而来,往往带有浓厚的家族文化烙印。其家族化倾向具有一定的排外性,这种排外性文化影响了民营企业的团结和向心力,被聘的外来人员很难找到认可感和归宿感,在企业中找不到自己的定位,看不到自己的发展前景。在这种排外性文化的作用下,企业文化会朝着一个偏离正确轨道的方向发展,引起企业内部文化的严重分离、矛盾甚至冲突。

(二)企业文化建设普遍不受重视

不少民营企业把人力、财力放在能直接取得效益的工作上,急功近利,忽视企业文化的培育和发展,不太注重企业文化建设。有些民营企业即使有企业文化建设,内容或零碎散杂,或盲目仿效。独特的企业文化是企业区别于其他企业的显著特征,是企业走向成熟的重要标志。虽然浙江的许多民营企业也提出了经营理念、使命、价值观等,但都具有较强的模仿性,缺乏个性和特色。

(三)民营企业家对企业文化的认识和定位不全面

部分民营企业家对企业文化的理解存在偏差,他们对企业文化本身缺乏正确认识,仅仅将企业文化理解为企业获得最大利润的捷径或制胜法宝。这种急功近利的心态使企业文化建设仅停留于表面,忽视了企业文化的本质和发展规律,使企业文化的建构难以与企业的经营管理实践有机结合,从而无法有效地促进企业文化的培育和发展。此外,浙江民营企业文化往往不全面,只注重某些方面,如注重企业营销文化,而忽视企业文化的其他方面,造成企业文化不能发挥整体作用。

(四)企业文化形式化

目前,民营企业在文化建设中存在比较突出的问题就是盲目追求企业文化的形式而忽视企业文化的内涵。许多民营企业家认为,企业文化就是企业的外表形象。因此,企业家大多把文化建设定位在形象设计上,把形象建设仅仅看作是视觉、外观上的东西,只重视表象建设,不重视企业文化内涵的发掘。不少民营企业在企业文化建设过程中模仿外资企业管理和企业文化的一些表面形式,如热衷于搞文艺活动、喊口号、统一服装、统一标志。有些企业还直接请广告公司做CI形象设计,认为这样就是塑造企业文化。

二、浙江民营企业文化存在问题原因分析

(一)民营企业大多采用家族制管理模式

家族制管理模式主要表现为任人惟亲,任人惟近,人本观念淡化,雇佣意识强烈,往往将员工当作会说话的“工具”,等同于资金设备等一般资源要素,忽视对员工的尊重和关心。因此造成员工消极应付,缺乏积极性和责任感。企业多实行人治管理,缺乏激励机制,许多民营企业老板观念陈旧,管理手段单一,常采用训斥、扣工资奖金、罚款或开除等手段约束员工,停留在“治理人,约束人”、以“物”为中心的管理阶段。由于这些行为,家族制管理在促进企业发展的同时,也使民营企业文化建设形成了许多弊端。

(二)民营企业家的综合素质偏低

民营企业家大多是白手起家,一般自身文化水平不高,缺乏文化自觉性和创新意识。从某种意义上说,民营企业文化就是企业家文化,是民营企业家的经营观、人生观、价值观、社会观在企业经营中的具体体现。民营企业家综合素质不高容易导致对企业文化的认识不全面、定位不准确。此外,作为企业的领导者,其综合形象及人格魅力更容易对企业文化产生直接影响。

(三)民营企业缺乏高素质综合型人才及发展活力

浙江民营企业缺乏高素质综合型人才,很多优秀大学毕业生更愿意选择国有企业而不是民营企业。另外,民营企业的管理人员及员工的平均年龄普遍偏大,缺乏新鲜血液的注入。虽然元老级管理人员具有丰富的管理经验,但管理方法过于陈旧,缺乏创新精神。这些因素都容易限制企业文化的落实及发展,从而导致企业文化的夭折或形同虚设。

三、浙江民营企业文化建设的对策

企业文化是一个企业可持续发展的重要条件之一。民营企业文化软实力的缺失已直接影响到企业的可持续发展。因此,民营企业必须采取相应对策,加强企业文化建设,培育企业文化软实力。在解决企业文化问题上,浙江民营企业应实现“三建四化”。

(一)构建民营企业物质文化体系

在市场经济条件下,对企业物质文化进行体系构建,首先要落实企业物质文化建设的具体目标,这主要体现在:在厂房设施方面,力争做到现代、专业、配置科学;在机器设备方面,力求做到先进、经济、科技含量高;在工艺技术方面,力争做到新颖、独特、自主知识产权多;在作业环境方面,力求做到环保、安全、舒适;在企业商品方面,力争做到优质、品牌、市场占有率高;在售前售后服务方面,力求做到诚信、齐全、服务到位。惟其如此,民营企业才能做精做细、做大做强,才能为企业文化建设奠定物质基础。

(二)构建民营企业制度文化体系

注重用市场化、职业化的经营人才管理企业,构建精干、高效、富有作为的领导体制。在市场经济条件下,企业要在激烈的市场竞争中求生存、求发展、求效益,最重要的是选准市场化、职业化的经营管理人才管理企业,并通过他们构建精干、高效、富有作为的领导体制,进行商品功能的创新和服务领域的拓展,使企业在充满压力的环境中迸发出勃勃生机。

同时,还要注重企业的新组织设计。企业的生存来自市场需求,来自千方百计地发现和填补一切市场需求的空白。因此,适应市场需求而推进组织系统变革就成为企业的一项重要工作。要使这项工作富有成效地推进,在企业内部,既要坚持统一指挥的原则,又要坚持部门化管理原则,按照提供商品和服务的实际流程设立管理部门。

另外 ,也要注重创造企业管理制度的特色。企业管理制度作为企业对自身所拥有的资源进行有效管理的规定和规则,本身具有控制和协调职能。要使企业管理制度富有特色,关键是在实践的基础上对原有的管理制度进行创新和理论提升,并使其达到最佳效果。

(三)构建民营企业精神文化体系

企业精神文化是企业文化的核心,也是企业的灵魂。在民营企业精神文化的系统规划中,要着力解决好以下问题。

首先,确立科学的功利观。企业作为以赢利为目的的经济组织,既要讲利,更要讲义,而功利观就是以企业行为引起的后果为标准对其行为的道德性作出的一种判断。从这个意义上来说,企业道德作为企业长期生存和发展的精神动力,其优秀的评判标准有两个:一是这种道德应该使企业的幸福和利益尽量同社会的幸福和利益相吻合,二是关注社会主体的幸福应该是企业行为的动力源泉。企业只有具有这种科学的功利观,才会以信立身、以信兴企。

其次,确立科学的创新观。创新精神是企业的核心精神,是企业兴旺发达的灵魂和动力。民营企业要确立科学的创新观,首先要进行思想理念创新,自觉地把思想认识从那些不合时宜的观念、做法和体制束缚中解放出来。其次要进行发展思路创新,做到一切妨碍发展的思想观念都要坚决冲破,一切束缚发展的做法和规定都要坚决改变,一切影响发展的体制弊端都要坚决革除。同时,要做到企业氛围创新,旨在营造出尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造和鼓励员工干事业并且干成事业的企业氛围。

最后,确立科学的使命观。在经济全球化的发展态势中,民营企业要想维护自身的长期生存和稳定发展,就必须在世界进步潮流的坐标系中重新审视自己的使命,放眼世界需求,紧盯世界一流的同类商品,力争通过跨越式发展走在世界前列。

(四)企业文化实践化

所谓民营企业文化实践化,是指民营企业文化不仅仅是一种企业倡导和信奉的价值理念,而是必须要付诸于实践的价值理念。也就是说,民营企业文化要指导企业制度的建立和企业战略的选择,是指导企业一切行为的价值理念。所以,企业文化不仅来自于实践,同时必须要指导实践,充分在实践中实现,因而企业文化不仅仅是企业倡导的价值理念,而且是要指导企业实践的价值理念。

(五)企业文化教育化

所谓民营企业文化教育化是指要通过灌输的方式将企业所信奉的必须实践的价值理念渗透到员工的头脑中去。因此,建设企业文化的重要内容就是要加强企业培训。企业培训不仅仅是对员工要进行一种业务培训,更重要的应该是企业文化的培训,也就是从思想上要用企业文化去整合、占领员工的思想,让所有的员工都必须认可本企业的文化,并用这种企业文化在现实中指导自己的行为。在国外的企业中,企业不仅仅注重企业文化培训经费的筹措,例如规定企业文化培训费用不能低于企业销售额的l% ,而且还注重企业文化培训教材的建设,例如有企业文化白皮书,也就是企业文化的教材。因此,民营企业应该全方位重视企业文化的教育工作。

(六)企业文化奖惩化

所谓民营企业文化奖惩化是指遵守企业文化的人会受到很大的奖励,而违背企业文化的人则会受到很大的惩罚,通过奖惩的方式使企业文化真正能够成为企业中所有员工的价值理念。从现实状况来看,没有奖惩的办法,企业文化很难真正地形成,也很难植于企业员工的头脑之中。所以,在塑造企业文化的过程中必须强调这种奖惩制度。国外的一些企业在评选优秀职工这项活动中,往往注重对那些自觉遵守企业文化的员工进行奖励,当然也在各个方面对那些无视企业文化的人进行批评。

(七)企业文化系统化

所谓民营企业文化系统化是指企业文化的内容必须不断完善。民营企业在塑造企业文化的过程中,应该不断根据现实状况,从发展的角度去完善自身的企业文化,最终形成一个内容非常完善的系统性企业文化。这种系统性企业文化将会对员工有很大的约束力,因而必须作为一种非常完善的企业文化而存在。

四、结语

当今时代,文化越来越成为民族凝聚力和创造力的重要源泉,也越来越成为综合国力的重要因素。文化是企业生生不息的灵魂,是企业强劲的发展动力和保持常青之本。当今世界500强企业,它们的共同特征是建立了适应知识经济时代的企业文化。在未来,企业文化将成为企业兴衰的一个关键性因素。在市场竞争日趋激烈和世界金融危机的大背景下,以浙江为代表的民营企业应借助企业文化建设,提升企业的凝聚力、影响力和竞争力,把握新机遇,迎接新挑战,打造跨越式发展的新优势。

第二篇：民营企业文化

浅析民营企业文化建设存在的问题及对策

民营企业文化建设问题是我国民营企业发展过程中必须正视的焦点问题，民营企业文化建设的好坏将直接影响到民营企业的成败，甚至会对社会主义市场经济的发展产生影响。只有切实加强民营企业文化建设，才能使企业有凝聚力和战斗力，企业有明确的目标和努力的方向，有维持其成长的灵魂支柱，从企业内部为民营企业的发展壮大提供无穷的力量。本文将就我国民营企业文化建设存在的问题进行分析，并针对存在的问题给出相应的对策，供同仁商榷。

一、企业文化的重要作用

企业文化是企业在生产经营实践中，逐步形成的，为全体员工所认同并遵守的、带有本组织特点的使命、愿景、宗旨、精神、价值观和经营理念，以及这些理念在生产经营实践、管理制度、员工行为方式与企业对外形象的体现的总和。企业文化是企业的灵魂，是推动企业发展的不竭动力。它包含着非常丰富的内容，其核心是企业的精神和价值观。这里的价值观不是泛指企业管理中的各种文化现象，而是企业或企业中的员工在从事商品生产与经营中所持有的价值观念。企业文化的作用体现为以下几个方面。

（一）企业文化具有导向功能

所谓导向功能就是通过它对企业的领导者和职工起引导作用。企业文化的导向功能主要体现在以下二个方面。

1.经营哲学和价值观念的指导

经营哲学决定了企业经营的思维方式和处理问题的法则，这些方式和法则指导经营者进行正确的决策，指导员工采用科学的方法从事生产经营活动。企业共同的价值观念规定了企业的价值取向，使员工对事物的评判形成共识，有着共同的价值目标，企业的领导和员工为着他们所认定的价值目标去行动。美国学者托马斯·彼得斯和小罗伯特·沃特曼在《寻求优势》一书中指出“我们研究的所有优秀公司都很清楚他们的主张是什么，并认真建立和形成了公司的价值准则。事实上，一个公司缺乏明确的价值准则或价值观念不正确，我们则怀疑它是否有可能获得经营上的成功。”

2.企业目标的指引

企业目标代表着企业发展的方向，没有正确的目标就等于迷失了方向。完美的企业文化会从实际出发，以科学的态度去制立企业的发展目标，这种目标一定具有可行性和科学性。企业员工就是在这一目标的指导下从事生产经营活动。

（二）企业文化的约束功能

企业文化的约束功能主要是通过完善管理制度和道德规范来实现。

1.有效规章制度的约束

企业制度是企业文化的内容之一。企业制度是企业内部的法规，企业的领导者和企业职工必须遵守和执行，从而形成约束力。

2.道德规范的约束

道德规范是从伦理关系的角度来约束企业领导者和职工的行为。如果人们违背了道德规范的要求，就会受到舆论的遣责，心理上会感到内疚。同仁堂药店“济世养生、精益求精、童叟无欺、一视同仁”的道德规范约束着全体员工必须严格按工艺规程操作，严格质量管理，严格执行纪律。

（三）企业文化的凝聚功能

企业文化以人为本，尊重人的感情，从而在企业中造成了一种团结友爱、相互信任的和睦气氛，强化了团体意识，使企业职工之间形成强大的凝聚力和向心力。共同的价值观念形成了共同的目标和理想，职工把企业看成是一个命运共同体，把本职工作看成是实现共同目标的重要组成部分，整个企业步调一致，形成统一的整体。这时，“厂兴我荣，厂衰我耻”成为职工发自内心的真挚感情，“爱厂如家”就会变成他们的实际行动。

（四）企业文化的激励功能

共同的价值观念使每个职工都感到自己存在和行为的价值，自我价值的实现是人的最高精神需求的一种满足，这种满足必将形成强大的激励。在以人为本的企业文化氛围中，领导与职工、职工与职工之间互相关心，互相支持。特别是领导对职工的关心，职工会感到受人尊重，自然会振奋精神，努力工作。另外，企业精神和企业形象对企业职工有着极大的鼓舞作用，特别是企业文化建设取得成功，在社会上产生影响时，企业职工会产生强烈的荣誉感和自豪感，他们会加倍努力，用自己的实际行动去维护企业的荣誉和形象。

（五）企业文化的调适功能

调适就是调整和适应。企业各部门之间、职工之间，由于各种原因难免会产生一些矛盾，解决这些矛盾需要各自进行自我调节；企业与环境、与顾客、与企业、与国家、与社会之间都会存在不协调、不适应之处，这也需要进行调整和适应。企业哲学和企业道德规范使经营者和普通员工能科学地处理这些矛盾，自觉地约束自己。完美的企业形象就是进行这些调节的结果。调适功能实际也是企业能动作用的一种表现。

二、民营企业文化建设中存在的主要问题

我国民营企业文化建设虽然取得一定的成效，但是毕竟民营企业存在时间短，民营企业文化建设的时间更短，这就不可避免的会使得民营企业文化建设过程中存在一系列的问题。

（一）民营企业对文化建设的重要性认识不足

有的企业没有认识到企业从产生开始就存在指导企业经营的理念和精神，没有把握创建企业文化的最好时机。有的企业没有认识到在不同发展阶段存在着不同企业文化，因此没有根据形势的变化适时调整企业文化，导致企业经营理念落后，机制僵化。还有的企业认为只有大的企业存在企业文化，而一般企业没有，因此小企业没有必要进行文化建设。一些民营企业对企业文化建设的漠视态度，容易导致企业战略管理出现问题，最终影响到内部效率和正常运作，企业出现潜伏危机症状。

（二）民营企业文化建设具有功利性的特点

民营企业的企业文化的产生带有一定的家庭化、个人化、感性化的色彩，使得部分民营企业的企业文化带有浓厚的功利性。一些企业主把实现利润最大化，为目己及家族聚敛财富当作惟一的目的。民营企业家这种急功近利的思想往往导致经营行为短期化，诚信缺失行为盛行。民营企业家应该要重新思考企业的使命、宗旨、目标，以实现社会责任最大化为目标。

（三）民营企业文化建设具有保守性的特点

许多民营企业受家族观念和封建思想的影响,或多或少都存在一定的保守性。如表现在用人上的保守，非宗族人员难以融入到企业，极大挫伤员工的积极性和创造性。在企业决策过程中，民营企业发展往往由一两个人说了算，决策者缺乏制约。一些民营企业文化没有形成开放的文化体系。虽然这些企业中己经形成激

励员工努力工作和具有较强凝聚力、发展力的内部文化，但仅仅局限于实现企业文化，增强企业效率的内部职能上，却远未实现利用文化体现企业形象的外部职能，没有在一个开放的环境下来发展文化。

（四）民营企业文化建设流于表面化，物质化

有的企业注重以口号的形式来宣传企业文化，但有了这些口号，企业文化建设未必就很丰富。企业文化建设是一个漫长的过程，它需要一批批、一代代的企业家和员工在经营企业的过程中去创造和发展，不是几句口号就可以简单的概括。有的企业非常注重厂容厂貌、员工言行举止,注重会议、内部报刊等，但可能企业员工并没有从内心真正的认同企业文化，却将表层看作是摆设和负担。真正的企业文化是要有内涵、有根基的。企业文化建设重在实质。没有健康的企业文化，没有规范的企业管理机制，一旦遇到危机，表面上再规范的企业也都会很快陷入困境。

（五）民营企业文化建设缺乏个性

不同的企业有不同的发展背景和历程，这也决定不同的企业应该要形成不同的文化。但是现在许多民营企业的企业精神都是“团结、开拓、创新、求实、奋进、拼搏”等一类词汇，这虽然反映了当前时代的精神风貌，但是过于普遍化，没有将民营企业特色融合进去。民营企业精神和企业价值观是企业个性特征具体生动的反映，如此缺乏个性的“雷同化”企业精神及企业价值观就等于抹煞了民营企业的个性和特色，很难起到企业文化建设应有的作用。

三、针对民营企业文化建设存在问题的对策

针对民营企业文化建设中存在的问题，应该对民营企业文化建设采取确实有效的措施、策略，使民营企业文化建设走上健康的轨道。具体来说民营企业可以在以下方面加强建设：

（一）加强民营企业家对企业文化建设重要性认识

加强民营企业家们对企业文化建设的重要性认识是十分重要的。只有意识到企业文化建设的重要性，才能转化为自觉的行动，主动积极的建设企业文化。企业文化建设是民营企业以人为本的管理思想的必然选择，是现代企业科学管理方法的必然要求，也是增强企业凝聚力的必然选择。当然，民营企业家自觉认识到企业文化建设重要性需要一个过程，除了靠经营过程中经验的积累外，还要从多

方面来提高民营企业家的认识高度。企业家要善于吸取新的知识, 可以通过阅读报刊和杂志拓宽自身的知识面，开拓自己的思维，把自己从纯粹追求利益的角度转向更加关注员工的发展，更加重视企业的长久的发展壮大。企业家还可以参加一些培训班，接受专业的管理文化的训练，将理论知识与公司的实践结合起来，制定更有利于公司发展的政策和措施。企业家还要善于比较，能从失败的民营企业案例中吸取教训，并对照自己企业，及时改正缺点。总之，企业家作为企业文化建设的领军任务要通过各种方式来认识企业文化建设的重要性。

（二）加强企业员工培训，提高员工素质

民营企业文化的建设更离不开全体员工的积极参与、共同努力。员工的素质决定着企业文化的成败，员工素质的提高又有赖于企业培训。企业培训是建设企业文化的重要手段。从目前来看，提高民营企业员工的基本素质主要要从提高文化水平、普及科学技术、加强职业道德教育三个方面着手，这是我国民营企业文化建设的前提和基础。我国民营企业可以采取诸如与晋级、评优挂钩等激励方法，鼓励文化水平低的员工循序渐进、努力学习文化知识，学习的好和坏与绩效考核紧密地结合在一起。在此基础上，还要加强对企业员工的培训，向全体员工普及现代科学技术。在向员工普及教育的同时还要加强对员工的职业道德教育，逐步改变员工中存在的平均主义、安于现状等陈旧观念，树立争创一流、优质高效、对用户高度负责的现代生产管理理念。

（三）建立规章制度，保证企业文化建设有效开展

建设企业文化，需要有一套完善可行的制度保证，通过制度和纪律的约束，使企业全体员工逐步养成良好的行为习惯，成为企业文化积淀。在建立企业文化制度保障过程中，可以从以下几方面着手:一是保证企业文化建设的合法性。企业制度必须符合国家的根本大法和各项法律法规，不能自行其事;二是要一切从实际出发。内容、要求都要从实际出发，切实可行;三是坚持机制可操作性;四是坚持公平性。在制订制度时不能对人不对事，要体现公平，在执行制度过程中要体现“在制度面前人人平等”的原则。这样才能使员工有严格的行为规范和标准，逐步养成良好的习惯，树立良好的形象。在如何处理好制度和文化的关系上，要把握住三点:一是制度不能代替思想教育,不能忽视文化灌输和文化传播;二是制度要人性化。企业要树立起“制度关心人”的理念,制定的制度要体现“人性化”，人性化的制度容易被接受,执行起来也会顺利得多。三是制度化不必奢求一步到位,企业成长期管理还不成熟，各个方面发展变化较快,制度建设也应有留有余地,随着企业的成长而逐步改进与完善,过早的追求制度理想化,不现实也没有必要。

（四）培育民营企业的特色文化

当前许多民营企业文化建设存在的最突出的问题就是缺乏个性，盲目模仿。但是，企业文化若无特色，就没有吸引力，既不能引起社会公众的注意，也不能给职工以亲切感和认同感，起不到企业文化的凝聚作用。

民营企业要创造有特色的企业文化，应该反映企业所在的行业特点。如同仁堂的精神是：炮制虽繁，必不敢省人工;品味虽贵，必不敢减物力。既体现了中药行业制作程序的特点，又折射出同仁堂人兢兢业业、严格质量管理、以诚信对待患者和顾客的观念。即使同处于一个行业，不同企业实施差别化战略不同，其企业文化所强调的侧重点也应有所不同。如杭州胡庆余堂是医药制造企业，然而其提炼的价值理念不同于同仁堂，它强调的是“戒欺”，“药业关系生命，尤为不可欺”,“采办务真，修正务精”。而这个“戒欺”二字，也是胡庆余堂以“江南药王”钦誉130年的立业之本。而唐山曙光集团结合产品提炼或宣传企业文化，也容易得到认同。唐山曙光集团以生产水泥为主，他们提出了企业的“水泥精神”:“躺下是公路，竖起是高楼”。一者借水泥的功用说明企业的奉献精神，二者以水泥特性阐述企业的团结凝聚精神，既形象，又容易理解。深圳华为公司的“华为”名称, 是通过商标、品牌这些企业文化的表层来反映企业的深层文化，我们可以从字面上理解为“奋发有为的中国人”，正好与该公司的“爱祖国、爱人民、爱生活和爱事业”的企业精神契合。总之，民营企业应大胆变求同思维为求异思维，追求自己的个性，善于挖掘本企业特殊的精神，使企业文化独具特色。

（五）树立良好企业形象是民营企业文化建设的重要举措

民营企业文化建设要求建立良好的企业形象，企业思想政治工作必须努力为之服务，这是当前企业思想政治工作面临的一个新课题。企业形象是一个综合概念，一般认为包括理念识别、行为识别、视觉识别，又称CI。每个企业都有自己的形象，并把它作为发展企业的战略措施，却并非易事。为此，企业必须在激烈的市场竞争中尽力推销自己，刻意地建立有特色的营销文化和企业识别系统，这就最容易涉及到法制规范和职业道德规范问题。企业形象要在社会中保持长久不衰，其内在保证是观念和行为的崭新、超前。

应当认识，社会主义市场经济所要求的企业形象，在社会中应表现为对社会的真挚热忱和对自己蓬勃发展的信念，必须通过一系列的道德规范、管理规范、工作标准来实行，为此没有思想政治工作的紧密配合是不行的。只有通过对职工进行“四德”教育，提高他们全心全意为人民服务的思想水平，加强他们法制观念和守法意识，让企业的一切活动都在法律允许的范围内进行，这样，企业树立的形象才会在社会形成“信任感”、“可靠感”、“美誉感”，良好的形象才更具有持久性。

（六）提高职工素质是民营企业文化建设的关键

民营企业文化建设要从提高职工素质抓起，这与培养“四有”新人是一致的。民营企业文化建设和职工素质之间是一种“大厦”与“基石”的关系。职工素质如何，直接决定着企业文化的兴衰，良好的企业文化反过来又可以陶冶职工情操。因此，提高职工的思想素质、文化素质、业务素质等，是现代民营企业文化建设的迫切要求。而当前社会主义精神文明建设的根本任务是造就新一代“四有”新人，这与民营企业文化建设的需要是一致的，因此，必须坚持不懈的以马克思主义和建设有中国特色的社会主义理论教育职工，在实践中造就和培养一批得力能干的企业发展生力军，让企业涌现出一批具有崭新面貌的“公司人”、“形象人”，促进民营企业文化建设，在企业内部、在全社会都形成一种新的风范。

参考文献:

[1]黄静:浅谈民营企业文化建设的问题与对策[J].职业圈,2007年第10期

[2]王妍:对我国民营企业文化建设的思考[J].辽宁经济,2004年12期

[3]赵广杰:民营企业文化建设的若干思考[J].特区经济,2004年11期

[4]马树林:积极推进民营企业文化建设[J].中外企业文化,2004年2期

[5] 胡石明.漫谈企业文化[M].北京：经济科学出版社，1990

第三篇：论民营企业文化

【摘要】和谐的民营企业文化是成功的民营企业做大做强做久的基础和保证；不和谐的民营企业文化总是和短寿企业联系在一起。民营企业要做大做强做久，只有重视并不断建设好企业文化，才能摆脱早期家族式的企业管理，摆脱“三四个人、七八条枪打天下”的局面，从而把民营企业真正做大做强做久。

【关键词】民营企业；和谐；企业文化

企业文化作为企业微观意识形态和行为方式的总和，主动地作用于经济。企业重视文化对经济的促进作用，是企业自身生存发展的内在要求，是经济基础变革要求上层建筑与之适应、为之服务的规律在企业里的反映。企业文化本着直接的经济目的，可以对企业实施文化创新，整合、生成一个充满生机与活力的局部文化环境、亚文化系统，促进企业生产力与生产关系的同步协调，保持企业发展与社会进步的浑然统一，从而使企业文化成为企业发展的凝聚剂和催化剂。纵观二十多年我国民营企业发展的历史，越来越多的民营企业家和从事民营企业发展理论研究的专家学者深深的体会到成功的民营企业都有一个适合自己企业的独具特色的和谐的企业文化，和谐的民营企业文化是成功的民营企业做大做强做久的基础和保证；短寿企业或者根本不知道谈论什么企业文化，或者企业文化建设生搬硬套，不切实际，不健全，甚至不健康，总之是不和谐，不和谐的民营企业文化总是和短寿企业联系在一起。民营企业要做大做强做久，只有重视并不断建设好企业文化，才能摆脱早期家族式的企业管理，摆脱“三四个人、七八条枪打天下”的局面，从而把民营企业真正做大做强做久。

一、成功民营企业的和谐企业文化特征

近几年随着民营经济的发展，民营企业正逐步发展壮大。一大批民营企业经历了早期的原始积累后，正在走向二次创业。有些企业注重资深企业的结构调整，有些企业则大量引进优秀人才以增强自身竞争力，而又有些企业则从建立企业文化这个基础入手，旨在提高整个企业团体的凝聚力，使企业制度慢慢过渡到现代化的企业管理。“如果企业是一个房子，那么—个企业的业务能力，包括产品能力、营销能力等是屋顶；企业的管理、架构、运作等是墙身；企业的制度、文化、用人机制是基础。”国内民营企业的皎皎者联想集团老总的这个比 喻已经享誉于企业界，广为众多企业家传颂。的确，企业文化是基础，特别是对那些要做大的民营企业。

总结海尔、联想等成功民营企业的企业文化，具有如下鲜明的和谐企业文化特征：（1）竞争意识是民营企业文化建设的迫切要求。民营企业对市场机制作用十分敏感，由此形成了努力拼搏的动力，民营企业的老板大都为“能人”，在多年的创业生涯中积累了较为丰富的竞争经营艺术，极具竞争经营头脑和意识。（2）市场意识是民营企业文化建设的重要前提。民营企业每时每刻都在观察市场，寻找空白地带，一旦发现，就立即调转船头，迅速赶到。强烈的市场意识使民营企业成为市场经济中最活跃的主体。（3）创新意识是民营企业文化建设的动力源泉。做以前没有做过的事，做别人还没有做过的事，这往往是民营企业最想做的事，也是民营企业快速发展的重要原因。技术上的不断追求，是民营企业的生命，也是民营企业成功的保证。（4）效率意识是民营企业文化建设的重要目标。产权明晰是效率的基础。老板对自己的财产负责，职员对自己的饭碗负责也就必须对老板负责，因此从老板到职员都具有较强的事业心和高度的责任感，企业机构精简，决策机制简单、灵活、机动、迅速，没有冗员，工作效率高，较少人浮于事、不负责任、低效内耗等问题。（5）在企业文化中，“以人为本”是企业成功的一条重要内容。有远见的民营企业家深深懂得企业文化中的„人本‟思想绝不等于企业员工，它包括股东、管理层、员工、客户乃至竞争对手，以至人类社会。企业有前途、工作有效率和个人有成就，是企业的三个最初始的命题，绩效永远是问题的关键和核心。工作的高绩效让顾客满意，顾客的满意支撑了公司的前途，从而让股东满意；公司的前途保障了员工的成就，也让员工满意。（6）风险意识是民营企业文化建设的必要条件。风险，是指可能发生的蚀本。同时，高风险的背后也隐含着超出常规的机遇。因此，每个企业必须谨慎对待风险，同时又要勇于面对风险。（7）人才意识是民营企业文化建设的生命

基础。每一个企业都希望人才济济。然而，有人才不等于有人才意识。只有把人看作自己安身立命的基础，才是真正的人才意识。许多民营企业老总说过一句话：“只有留得住人才，才能留得住公司的技术风格和产品信誉。成功吸引人才，而人才又能维持成功。”还有的民营企业在总结发展经验时说，成功=人才+机会+机制，三者缺一不可。在这个公式中，人才是成功的第一要素。只要可能，它们都是从内部提拔人才的，奖励有工作成绩的人，尽量使员工满意。（8）服务意识是民营企业文化建设的内在灵魂。从商品到货币，被马克思称之为惊险的一跳。如果这一跳不能被用户需求的双手接住，那么，接住它的将是坚硬的岩石，这个问题对于民营企业来说，尤为重要。如果第一次跳跃失败，他们再也没有第二次试跳的机会。由于这些原因，民营企业更具有强烈的服务意识。他们总是想用户之想，急用户之急，千方百计地满足用户的需要。许多公司向用户的承诺是“我们会做得更好。

二、民营企业短寿现象与民营企业文化缺陷

《中国民营企业发展报告》蓝皮书称，民营企业在发展过程中还存在着一些问题。据统计，全国每年新生15万家民营企业，同时每年又能死亡10万多家，有60%的民企在5年内破产，有85%的在10年内死亡，其平均寿命只有2.9年。从20世纪80年代末以来，中国民营企业创造了世界经济发展上的一个神话。“三株”、“巨人”、“飞龙”和“太阳神”等一大批民营企业以令人咋舌的速度日长夜大，成为名噪一时的“民企巨人”，然而，这些“明星”们如今大都风光不在，人们用“只领风骚两三年”来表达对这些昔日“经济恐龙”的惋惜。纵观我国民营企业二十多年发展历程中的短寿现象，更深层次的原因与企业文化有关，不和谐的企业文化是企业短寿的根本原因。下面我们来分析一下这些企业的短寿原因与他们的企业文化缺陷：

（一）目光短视

许多民营企业家缺乏统一完整的企业经营理念和长期发展战略。许多企业家的理念与价值观却只限于经济方面。如只有较低层次的经济理念、经济价值观，没能发展到高层次的政治理念和政治价值观等。民营企业的价值观处于低层次、追求单一经济效益的状态。

正是企业家的理念和价值观的局限性，为数不少的民营企业家把赚多少钱定为目标，什么赚钱搞什么，什么热做什么，今天炒房地产，明天玩股票金融，赌博心理很重，目光再稍微远点的就是将企业有多少资产作为目标。目标短视导致企业短寿。目标是一个远景，比如用友集团的目标就是要成为中国财务软件行业的龙头老大；四川希望集团的目标就是成为中国最大的饲料企业；微软的目标就是每一个人、每一个办公室都用我的软件等等。所以，企业一定要以产业的特征和自身的资源优势来确定目标，而不能以利润和资产为目标。

（二）独断专行

在中国的民营经济中，孤独的个人英雄主义是一个被社会无限扩张的话题，也是一种现实的诱惑与梦想的陷阱。太阳神集团的许多内部人士说：他们的董事长骆辉是个绝对的决策独裁者，别人任何说服他的尝试都将是失败的，哪怕你有充分的理由与论据，在骆辉顽强的性格面前，都会落花流水。骆辉没有超越自己的英雄色彩，太阳神也就没有升起来。实际上，在中国民营企业家队伍中，如同骆辉那样的专制独裁、强人政治人物为数不少。在经营环境不稳定的情况下，或在企业初创时期，这种领导风格还具有一定的优势，它可以降低企业内部的交易成本，提供作出大刀阔斧经营决策的环境，为企业尽早积累原始资本。但当公司进入成长、成熟期后，管理层就特别需要依靠懂得现代管理科学的专家来从事企业的战略规划和目标管理。

（三）缺乏诚信

全国人大代表、万向集团董事局主席鲁冠球曾在提交人大的议案中呼吁中国企业加强诚信观念，并建议通过相应的制度解决中国企业诚信问题。易中创业科技有限公司董事长宋新宇将诚信问题归结为中国企业道德素质的缺失。这些来自民营企业家们的呼声并不是空穴来风，而恰恰切中了许多民营企业家的要害部位。不少民营企业家将仿伪制假作为自己的看家本领，正当国有企业大刀阔斧进行内造活力、外树形象的改革之时，民营企业还在忙着点数靠不正当手段赚来的钞

票，在苏南、温州等民企火爆的地方成为造假基地时，民营企业就成为了假冒伪劣的代名词。当市场日益成熟起来以后，市场的选择功能和淘汰功能也强大开来，微利取代暴利，消费者主权取代生产者主权，买方取代卖方，没有竞争力的企业将会感受到生存的极度艰难，缺乏诚信的企业和企业家不会得到民众的承认，最终就会被淘汰出局。

（四）忽视激励

在中国的一些民营公司中，技术知识往往被视为第一要素，老板总是强调引进最先进的技术设备，却忽视人的因素，忽视建立良好的人文环境，培养能够有效支配资源的高管人员。一方面，众多的民营中小企业招不到人才，另一方面，许多民营公司雇佣了职业化的管理人员后会发生经理人员的“背叛”，高科技人员在不同的中小企业中跳来跳去，不能长久地为某一公司效力，有些公司内部人员流动率每年高达50%，企业因此面临着崩溃的危险。之所以如此，是因为在这类公司中没有建立良好的激励机制，忽视对员工的激励，忽视员工的心理因素。企业缺乏在“贿赂”员工上面下工夫。一个民营企业要取得发展，要敢于出让自己的一部分股份。员工有了一定的股份，就能产生吸引人才的力量，员工背叛的可能性就小了，就会跟着自己一起走。

（五）管理粗放

从总体上分析，中国企业家的管理理念、风格和方式过于粗放，不够细腻。在推进公司战略过程中，往往是具有一流的战略，三流的实施能力；在履行具体政策中，不少民营企业缺乏细微的监管体系措施和具体可行并可量化的管理政策，导致公司的战略往往是虎头蛇尾，无法落实。比如，一些民营企业管理中的一个突出问题就是组织内部往往缺少详细的职务分工和职务分析体系，新聘的员工对自己的责权利经常是搞不清楚。企业员工的招聘手段也是简陋粗放，缺乏细节。还有，一些民营公司鼓励员工实行目标管理和绩效评估，但到年终业绩检查时，并无具体的用数字支持的监督方案可寻，结果绩效管理仅仅是走过场。

之所以出现以上情况，与中国民营企业家所受的文化熏陶和他们的成长路径直接相关。这种特定传统文化造就了民营企业家“靠先知和力气打天下”的思维定势，使得民营企业家失去学习的内在冲动。全国工商联在国内21个城市进行的一次抽样调查显示，有70%左右的民营企业家竟然不懂财务报表，90%以上的民营企业主不懂英语和计算机，大多数企业主甚至不看书，不看报，更别提钻研管理理论，进行知识更新了。结果是，中国民营企业和民营企业家“你方唱罢我登场，各领风骚三五年”。这些年来激烈市场竞争的残酷事实给我们的教训是：企业管理是一项系统工程，整个流程的实施必须细化。要在竞争中取胜，一流的细腻的管理风格是不可或缺的一种要素。

【摘要】和谐的民营企业文化是成功的民营企业做大做强做久的基础和保证；不和谐的民营企业文化总是和短寿企业联系在一起。民营企业要做大做强做久，只有重视并不断建设好企业文化，才能摆脱早期家族式的企业管理，摆脱“三四个人、七八条枪打天下”的局面，从而把民营企业真正做大做强做久。

【关键词】民营企业；和谐；企业文化

企业文化作为企业微观意识形态和行为方式的总和，主动地作用于经济。企业重视文化对经济的促进作用，是企业自身生存发展的内在要求，是经济基础变革要求上层建筑与之适应、为之服务的规律在企业里的反映。企业文化本着直接的经济目的，可以对企业实施文化创新，整合、生成一个充满生机与活力的局部文化环境、亚文化系统，促进企业生产力与生产关系的同步协调，保持企业发展与社会进步的浑然统一，从而使企业文化成为企业发展的凝聚剂和催化剂。纵观二十多年我国民营企业发展的历史，越来越多的民营企业家和从事民营企业发展理论研究的专家学者深深的体会到成功的民营企业都有一个适合自己企业的独具特色的和谐的企业文化，和谐的民营企业文化是成功的民营企业做大做强做久的基础和保证；短寿企业或者根本不知道谈论什么企业文化，或者企业文化建设生搬硬套，不切实际，不健全，甚至不健康，总之是不和谐，不和谐的民营企业文化总是和短寿企业联系在一起。民营企业要做大做强做久，只有重视并不断建设好

企业文化，才能摆脱早期家族式的企业管理，摆脱“三四个人、七八条枪打天下”的局面，从而把民营企业真正做大做强做久。

一、成功民营企业的和谐企业文化特征

近几年随着民营经济的发展，民营企业正逐步发展壮大。一大批民营企业经历了早期的原始积累后，正在走向二次创业。有些企业注重资深企业的结构调整，有些企业则大量引进优秀人才以增强自身竞争力，而又有些企业则从建立企业文化这个基础入手，旨在提高整个企业团体的凝聚力，使企业制度慢慢过渡到现代化的企业管理。“如果企业是一个房子，那么—个企业的业务能力，包括产品能力、营销能力等是屋顶；企业的管理、架构、运作等是墙身；企业的制度、文化、用人机制是基础。”国内民营企业的皎皎者联想集团老总的这个比 喻已经享誉于企业界，广为众多企业家传颂。的确，企业文化是基础，特别是对那些要做大的民营企业。

总结海尔、联想等成功民营企业的企业文化，具有如下鲜明的和谐企业文化特征：（1）竞争意识是民营企业文化建设的迫切要求。民营企业对市场机制作用十分敏感，由此形成了努力拼搏的动力，民营企业的老板大都为“能人”，在多年的创业生涯中积累了较为丰富的竞争经营艺术，极具竞争经营头脑和意识。（2）市场意识是民营企业文化建设的重要前提。民营企业每时每刻都在观察市场，寻找空白地带，一旦发现，就立即调转船头，迅速赶到。强烈的市场意识使民营企业成为市场经济中最活跃的主体。（3）创新意识是民营企业文化建设的动力源泉。做以前没有做过的事，做别人还没有做过的事，这往往是民营企业最想做的事，也是民营企业快速发展的重要原因。技术上的不断追求，是民营企业的生命，也是民营企业成功的保证。（4）效率意识是民营企业文化建设的重要目标。产权明晰是效率的基础。老板对自己的财产负责，职员对自己的饭碗负责也就必须对老板负责，因此从老板到职员都具有较强的事业心和高度的责任感，企业机构精简，决策机制简单、灵活、机动、迅速，没有冗员，工作效率高，较少人浮于事、不负责任、低效内耗等问题。（5）在企业文化中，“以人为本”是企业成功的一条重要内容。有远见的民营企业家深深懂得企业文化中的„人本‟思想绝不等于企业员工，它包括股东、管理层、员工、客户乃至竞争对手，以至人类社会。企业有前途、工作有效率和个人有成就，是企业的三个最初始的命题，绩效永远是问题的关键和核心。工作的高绩效让顾客满意，顾客的满意支撑了公司的前途，从而让股东满意；公司的前途保障了员工的成就，也让员工满意。（6）风险意识是民营企业文化建设的必要条件。风险，是指可能发生的蚀本。同时，高风险的背后也隐含着超出常规的机遇。因此，每个企业必须谨慎对待风险，同时又要勇于面对风险。（7）人才意识是民营企业文化建设的生命基础。每一个企业都希望人才济济。然而，有人才不等于有人才意识。只有把人看作自己安身立命的基础，才是真正的人才意识。许多民营企业老总说过一句话：“只有留得住人才，才能留得住公司的技术风格和产品信誉。成功吸引人才，而人才又能维持成功。”还有的民营企业在总结发展经验时说，成功=人才+机会+机制，三者缺一不可。在这个公式中，人才是成功的第一要素。只要可能，它们都是从内部提拔人才的，奖励有工作成绩的人，尽量使员工满意。（8）服务意识是民营企业文化建设的内在灵魂。从商品到货币，被马克思称之为惊险的一跳。如果这一跳不能被用户需求的双手接住，那么，接住它的将是坚硬的岩石，这个问题对于民营企业来说，尤为重要。如果第一次跳跃失败，他们再也没有第二次试跳的机会。由于这些原因，民营企业更具有强烈的服务意识。他们总是想用户之想，急用户之急，千方百计地满足用户的需要。许多公司向用户的承诺是“我们会做得更好。

二、民营企业短寿现象与民营企业文化缺陷

《中国民营企业发展报告》蓝皮书称，民营企业在发展过程中还存在着一些问题。据统计，全国每年新生15万家民营企业，同时每年又能死亡10万多家，有60%的民企在5年内破产，有85%的在10年内死亡，其平均寿命只有2.9年。从20世纪80年代末以来，中国民营企业创造了世界经济发展上的一个神话。“三株”、“巨人”、“飞龙”和“太阳神”等一大批民营企业以令人咋舌的速度日长夜大，成为名噪一时的“民企巨人”，然而，这些“明星”们如今大都风光不在，人

们用“只领风骚两三年”来表达对这些昔日“经济恐龙”的惋惜。纵观我国民营企业二十多年发展历程中的短寿现象，更深层次的原因与企业文化有关，不和谐的企业文化是企业短寿的根本原因。下面我们来分析一下这些企业的短寿原因与他们的企业文化缺陷：

（一）目光短视

许多民营企业家缺乏统一完整的企业经营理念和长期发展战略。许多企业家的理念与价值观却只限于经济方面。如只有较低层次的经济理念、经济价值观，没能发展到高层次的政治理念和政治价值观等。民营企业的价值观处于低层次、追求单一经济效益的状态。

正是企业家的理念和价值观的局限性，为数不少的民营企业家把赚多少钱定为目标，什么赚钱搞什么，什么热做什么，今天炒房地产，明天玩股票金融，赌博心理很重，目光再稍微远点的就是将企业有多少资产作为目标。目标短视导致企业短寿。目标是一个远景，比如用友集团的目标就是要成为中国财务软件行业的龙头老大；四川希望集团的目标就是成为中国最大的饲料企业；微软的目标就是每一个人、每一个办公室都用我的软件等等。所以，企业一定要以产业的特征和自身的资源优势来确定目标，而不能以利润和资产为目标。

（二）独断专行

在中国的民营经济中，孤独的个人英雄主义是一个被社会无限扩张的话题，也是一种现实的诱惑与梦想的陷阱。太阳神集团的许多内部人士说：他们的董事长骆辉是个绝对的决策独裁者，别人任何说服他的尝试都将是失败的，哪怕你有充分的理由与论据，在骆辉顽强的性格面前，都会落花流水。骆辉没有超越自己的英雄色彩，太阳神也就没有升起来。实际上，在中国民营企业家队伍中，如同骆辉那样的专制独裁、强人政治人物为数不少。在经营环境不稳定的情况下，或在企业初创时期，这种领导风格还具有一定的优势，它可以降低企业内部的交易成本，提供作出大刀阔斧经营决策的环境，为企业尽早积累原始资本。但当公司进入成长、成熟期后，管理层就特别需要依靠懂得现代管理科学的专家来从事企业的战略规划和目标管理。

（三）缺乏诚信

全国人大代表、万向集团董事局主席鲁冠球曾在提交人大的议案中呼吁中国企业加强诚信观念，并建议通过相应的制度解决中国企业诚信问题。易中创业科技有限公司董事长宋新宇将诚信问题归结为中国企业道德素质的缺失。这些来自民营企业家们的呼声并不是空穴来风，而恰恰切中了许多民营企业家的要害部位。不少民营企业家将仿伪制假作为自己的看家本领，正当国有企业大刀阔斧进行内造活力、外树形象的改革之时，民营企业还在忙着点数靠不正当手段赚来的钞票，在苏南、温州等民企火爆的地方成为造假基地时，民营企业就成为了假冒伪劣的代名词。当市场日益成熟起来以后，市场的选择功能和淘汰功能也强大开来，微利取代暴利，消费者主权取代生产者主权，买方取代卖方，没有竞争力的企业将会感受到生存的极度艰难，缺乏诚信的企业和企业家不会得到民众的承认，最终就会被淘汰出局。

（四）忽视激励

在中国的一些民营公司中，技术知识往往被视为第一要素，老板总是强调引进最先进的技术设备，却忽视人的因素，忽视建立良好的人文环境，培养能够有效支配资源的高管人员。一方面，众多的民营中小企业招不到人才，另一方面，许多民营公司雇佣了职业化的管理人员后会发生经理人员的“背叛”，高科技人员在不同的中小企业中跳来跳去，不能长久地为某一公司效力，有些公司内部人员流动率每年高达50%，企业因此面临着崩溃的危险。之所以如此，是因为在这类公司中没有建立良好的激励机制，忽视对员工的激励，忽视员工的心理因素。企业缺乏在“贿赂”员工上面下工夫。一个民营企业要取得发展，要敢于出让自己的一部分股份。员工有了一定的股份，就能产生吸引人才的力量，员工背叛的可能性就小了，就会跟着自己一起走。

（五）管理粗放

从总体上分析，中国企业家的管理理念、风格和方式过于粗放，不够细腻。在推进公司战略过程中，往往是具有一流的战略，三流的实施能力；在履行具体政策中，不少民营企业缺乏细微的监管体系措施和具体可行并可量化的管理政策，导致公司的战略往往是虎头蛇尾，无法落实。比如，一些民营企业管理中的一个突出问题就是组织内部往往缺少详细的职务分工和职务分析体系，新聘的员工对自己的责权利经常是搞不清楚。企业员工的招聘手段也是简陋粗放，缺乏细节。还有，一些民营公司鼓励员工实行目标管理和绩效评估，但到年终业绩检查时，并无具体的用数字支持的监督方案可寻，结果绩效管理仅仅是走过场。

之所以出现以上情况，与中国民营企业家所受的文化熏陶和他们的成长路径直接相关。这种特定传统文化造就了民营企业家“靠先知和力气打天下”的思维定势，使得民营企业家失去学习的内在冲动。全国工商联在国内21个城市进行的一次抽样调查显示，有70%左右的民营企业家竟然不懂财务报表，90%以上的民营企业主不懂英语和计算机，大多数企业主甚至不看书，不看报，更别提钻研管理理论，进行知识更新了。结果是，中国民营企业和民营企业家“你方唱罢我登场，各领风骚三五年”。这些年来激烈市场竞争的残酷事实给我们的教训是：企业管理是一项系统工程，整个流程的实施必须细化。要在竞争中取胜，一流的细腻的管理风格是不可或缺的一种要素。

第四篇：民营企业文化浅析

龙源期刊网 http://.cn

民营企业文化浅析

作者：张文斌

来源：《沿海企业与科技》2009年第05期

[摘要]20世纪80年代末以来，中国民营企业创造了世界经济发展上的一个神话，民营企业已经成为我国目前经济发展的一支劲旅。由于文化的局限性，民营企业在发展过程遇到了瓶颈。如何对民营企业文化进行建设与完善，成为影响民营企业发展乃至我国经济发展的重要因素。文章在分析我国民营企业文化当前存在问题的基础上，提出民营企业文化建设的对策与建议。

[关键词]民营企业；企业文化；对策与建议

[作者简介]张文斌，贵州商业高等专科学校讲师，贵州大学MBA在读，研究方向：工商管理，贵州贵阳，550004

[中图分类号]F276.5 [文献标识码]A [文章编号]1007-7723(2009)05-0113-0002

改革30年来，民营企业已成为我国经济发展的一支不可缺少的力量。目前，民营企业经济总量约占全国GDP的65％，创造了约2／3的社会就业岗位，地方财政收入的70％来自于民营企业。但是，据统计，全国每年新生15万家民营企业，同时每年又死亡10万多家，有60％的民企在5年内破产，有85％在10年内死亡，其平均寿命只有2.9年。从20世纪80年代末以来，中国民营企业创造了世界经济发展上的一个神话。名噪一时的“三株”、“亚细亚”、“飞龙”和“太阳神”等民营企业已成为昨日黄花。综观我国民营企业30年发展历程中的短寿现象，更深层次的原因与企业文化有关，不和谐的企业文化是企业短寿的根本原因。企业文化，就是企业在长期的生产实践与管理过程中形成的为企业所有人接受和共同奉行的价值观、观念、行为准则及具有相应特色的行为方式、物质表现的总称。企业文化作为一种微观文化，伴随着企业的产生而产生，随着企业的发展而不断丰富内容，它的存在不以人的意志为转移。企业文化作为企业的精神支柱和管理灵魂，对企业的发展有着特殊的意义。IBM大中华区董事长兼CEO周伟曾有说过一句话：小企业看老板，中企业看管理，大企业看文化。从这可看出企业文化在企业发展中的重要作用。民营企业由于自身发展的局限及认识的局限，企业文化建设与发展存在根本的不足，亟须“再造”：走出旧有的企业文化误区，按照正确的步骤，建设适合自身的文化。

一、民营企业文化存在的问题

(一)企业家一人说了算

中国有着长达几千年的封建文化道德观念。这些观念中有精华的东西，比如“民为重，君为轻”的民本思想，又比如大禹治水时，三过家门而不入的公而忘私的精神。必须承认，在封

建文化中更多的是糟粕的东西，如“君叫臣死，臣不敢不死”的愚忠文化。这些根深蒂固的封建糟粕，深深地影响着当代民营企业家的思想和行为。体现在当今的企业文化方面，就是民营企业家的专横管理，一言堂、家长制、家庭至上等。由此形成民营企业家一人决定企业命运的局面。在我国的民营经济中，孤独的个人英雄主义是一个被社会无限扩张的话题，也是一种现实的诱惑与梦想的陷阱。太阳神集团的许多内部人士说：他们的董事长骆辉是个绝对的决策独裁者，别人任何说服他的尝试都将是失败的，哪怕你有充分的理由与论据，在骆辉顽强的性格面前，都会落花流水。骆辉没有超越自己的英雄色彩，太阳神也就没有升起来。实际上，在我国民营企业家队伍中，如同骆辉那样的专制独裁、强人政治人物为数不少。

(二)企业家对文化建设认识不到位

统计显示，2005年胡润中国百幅榜上榜的400位民营企业家学历在高中以下者高达61.6％，获得博士学位的人所占比例仅为0.5％。一个企业家自身的素质是带动一个企业向前发展的内在动力。民营企业由于产权不够明晰，企业家拥有绝大部分的资产，因而其行为缺乏有效的约束，还有一些民营企业家自身也没有太大追求，易满足于现状，稍微赚了些钱，便追求享乐，不思进取。这些民营企业家并没有认识到建设企业文化的重要性。他们始终认为“生产是实的，文化是虚的”。有的企业名义上也搞企业文化建设，但并不重视，更不落实，形成“说起来重要，干起来次要，忙起来不要”的局面。

(三)忽视对人的管理

文化建设离不开人，人是文化之本，是企业文化的载体；只有重视人，才能重视文化。民营企业文化建设的一个误区是忽视企业中人的因素，重视资本、市场和利润，轻视人，是民营企业普遍存在的一种现象。民营企业忽视人表现得最为直接的，是在用人机制上过于“灵活”。动辄“炒人”，在民营企业很普遍，它在为企业带来好处的同时，也在孕育着苦果：它使员工极易滋长挣钱打工的心理，员工仅把企业看作是一个暂时歇脚的驿站，一个挣钱的场所，而不把自己看作是企业的一员，缺少安全感和归宿感，更谈不上与企业同甘共苦；一旦企业遇到了困境，或有挣钱更多的公司，会随时走人，这是民营企业文化缺失的主要原因，也是民营企业的致命隐患。文化首先从员工关心企业开始，员工愿意与企业长期共存，愿意接受企业的价值观，企业文化建设才会有基础。

(四)企业员工素质偏低

民营企业的劳动大多来自于农村剩余劳动力，这些农民工文化程度低，综合素质差，工作的目的基本上只是为了如何挣钱最多，不能认同企业的价值观，与企业的核心价值观相去甚远；而企业由于资金、观念认识不到位，对员工的技能提高、素质培养基本上没有投入，使得企业文化建设只能停留在初级阶段。

二、加强民营企业文化建设的建议

针对民营企业文化建设中存在的问题，提出对民营企业文化建设采取切实有效的措施、策略，使民营企业文化建设走上健康的轨道。具体分析，民营企业可以在以下方面加强建设：

(一)提升民营企业家的综合素质

要建设优秀的民营企业文化，首要的因素是企业家。民营企业文化在很大程度上取决于企业家个人文化素质和思想境界。民营企业家素质决定了企业的前途和发展规模，企业文化塑造可以解决民营企业的发展瓶颈。我国著名经济学家厉以宁曾经讲到：企业家这个称呼不是职务，而是一种素质。这种素质是一种眼光、胆识、组织能力和社会责任。民营企业家不仅是企业文化、企业精神的塑造者、推动者、管理者和变革者，也是企业形象的重要组成部分。企业文化是旗手文化，企业家的素质和自觉程度对于企业文化建设的成败起着关键作用。在企业文化建设中，企业家要缔造出优秀的、高品质的文化，要发挥好示范表率作用，企业家就要具备优秀的品质，这包括正确的价值观、世界观，高尚的道德品质，优秀的管理才能、决策技能和首创精神，同时在一定条件下要具有相应的业务技能。在这些能力中，特别强调要有良好的道德品质和深厚的文化底蕴。

(二)塑造和改进核心价值观

企业的价值观是企业文化的核心内容，是企业在追求经营目标过程中所推崇的基本信念和奉行的基本目标，是企业存在的意义所在，也是企业员工判断是非的标准。解决的是目标之间出现冲突时企业如何取向的问题，即以什么作为标准和尺度进行取向、决策。它是企业正确处理企业内部关系及企业与外部社会环境、自然环境关系的准则。从民营企业的内部关系来看，民营企业家与员工的关系首先表现为一种雇佣关系，其次表现为一种管理关系。打造企业的内部凝聚力、向心力，民营企业家要像重视顾客那样重视内部员工，建立良好的用工制度，不断探索并形成有自身特点的企业文化，学会用企业文化统帅企业员工行为。要把人放在管理的中心地位，从员工的需求出发进行管理。

(三)加强培训教育，提高员工素质

尽管企业家的素质对于民营企业文化建设起着决定性的作用，但是民营企业文化的建设更离不开全体员工的积极参与、共同努力。民营企业文化建设和职工素质之间是一种“大厦”与“基石”的关系。职工素质如何，直接决定着企业文化的兴衰；良好的企业文化反过来又可以陶冶职工情操。员工的素质决定着企业文化的成败，员工素质的提高又有赖于企业培训教育。企业培训教育是建设企业文化的重要手段。从目前来看，我国民营企业的培训教育主要是从意识、行为、科学技术人手。通过教育培训，提高员工的素质，开发员工的潜能，使企业文化贯彻到员工的行动和精神中。

[参考文献]

[1]罗建华．金游梅．企业行政管理[M]．北京：机械工业出版社,2006.[2]李伟林．关于非公中小企业文化建设的思考[J]．中国科技信息，2008，(22).[3]胡联奎，吕一林．企业文化的治理与改造[M]．北京：新华出版社,1991.[4]邓明然，马全丽．建设以人为中心的企业文化[J]．经营管理者，2002,(2).

第五篇：陆川民营企业文化初探

民营企业是我国经济发展的一支重要力量。多年来，陆川县努力营造优良环境，民营企业得以长足发展，但不少民营企业经营不久后便慢慢消亡，民营企业长寿的比例不高，民营企业家成功者不算多，这种状况的产生与民营企业普遍不重视其自身文化建设有着密切的关系。

一、对部分企业“来去匆匆”的思考

曾经红极一时的陆川金宏集团、自力锁厂、佐木电机厂有限公司等企业迅速消亡；陆川“汽车王国”衰落后，难以继雄风．．．．．．这些民营企业之所以“来去匆匆，昙花一现”，其主要原因是：品质单一，缺乏个性。诞生于改革开放初期的陆川民营企业，利用开放的国家政策和灵活的经营方式，迅速发展起来，确立了其在市场中的地位。然而，正是这种特殊的市场环境与历史条件，注定了它们天生缺乏个性，生产出来的产品单一，大部分消费品本身差异性不大，使其生存遇到前所未有的困难。另外目光短浅，缺乏长远战略也是它们“来去匆匆”的主要原因。

二、陆川民营企业文化存在的问题

企业文化是企业持续健康发展的推动力。一个企业的动力及凝聚力都来自于企业的文化。陆川不少民营企业不注重企业文化的建设，企业文化普遍不足，企业员工缺乏共同的价值观念，对企业的认同感不强，造成个人的价值观念与企业的理念错位，严重阻碍企业的发展。

（１）企业文化的短视行为。

民营企业的企业文化带有严重的家庭化、个人化、感情化特色，企业主一切行为的中心目标只有一个，就是为自己及家族聚敛财款。企业家急功近利，经营行为短期化。另外，民营企业家由于素质有限，企业取得一定成效后，便安于现状，不思进取。

（２）企业文化的缺学行为。

民营企业员工与国有企业或外资企业相比，缺少学习机会，在企业内部没有形成良好的学习氛围。他们的知识不能及时更新，观念跟不上时代发展，这样造成经营管理者因缺乏知识致使信心不足，决策管理能力不能适应新变化。

（３）企业文化的轻才行为。

民营企业中的大部分家族企业，其最大障碍是不能做到唯贤是举。民营企业在用人上的随机性、亲情化，没有人才战略思想，只会约束企业的发展。

三、加强民营企业文化建设的对策

１、确立正确经营理念的企业文化。

要求企业经营理念要强调对于社会的责任感和使命感，民营企业要从唯利是图中解脱出来，努力贡献社会，建立起具有远见性的经营意识和价值观，另外要做到诚实守信，竭诚为消费者服务。

２、树立科学发展战略的企业文化。

制定科学的战略要量力而行，科学的战略设计应该是具有层次性的，从战略范围看，有长期、中期和短期战略；从企业发展时期看，包括企业初创、发展和腾飞三个时期的战略；要克服企业家的投机心态，注重产品的更新换代，对今后资源的供应及其价格要仔细地计算和估量，对预期市场及其容量要进行科学测算，对竞争对手要进行严格分析并采取相应的对策等。

３、重视企业家素质的企业文化。

民营企业家素质决定了企业的前途，企业文化塑造可以解决企业发展的瓶颈。企业文化倡导的是民主决策和学习精神。前者保证决策的正确，后者则不断提高全体员工的文化素质、知识能力、社会责任感和道德水平。

４、加强以人为本的企业文化建设。

要用不同的激励机制，充分调动员工的积极性，把人的潜力发挥到极至，使追求企业发展与个人发展相一致；增强职工对企业的认同意识，使工效直接挂钩；要不断培养职工的主人翁精神，使职工真正地感受到企业对于他和他对于企业都同等的重要，不断增强职工工作努力程度，使劳动效率不断提高。

５、提倡不断学习的企业文化。

民营企业老板、员工都要学习充电，使员工不断接受新知识、新思想，使企业跟上时代发展，永不落伍。(何汉文)