常见的调岗调薪情形及管理技巧（范文模版）

第一篇：常见的调岗调薪情形及管理技巧（范文模版）

调岗调薪的管理技巧

企业在调岗调薪问题的处理上，国家以及地方法律法规是必须严格执行的，没有太多的回旋与调整余地。然而，企业内部组织架构调整、人事调整乃是企业经营过程中的加成便饭。因此，这就要求HR们应当在企业内部规章制度的建立健全、劳动合同约定内容、人力资源管理机制等方面上用心动脑、充分挖掘政策空间，要在防患于未然的前提下创新劳动关系管理，保证企业的人员优化、调岗调薪工作有理有效的开展，也只有这样，才能是人力资源管理中绩效管理充分发挥作用，实现企业与员工的共同发展。

人力资源管理中常见的调岗调薪

前篇虽说法定条件下有6种调岗调薪的形式，但回到人力资源管理实践中，日常企业经营一般包括以下5种常见的调岗调薪：

1、绩优员工晋升式的调岗调薪

2、因工作需要竞争上岗式的调岗调薪

3、个人申请的调岗调薪

4、因企业经营需要、组织架构调整而进行的调岗调薪

5、绩差员工降级式的调岗降薪

对于前3种调岗调薪的情况，都是顺应员工个人意愿的调岗调薪，只要按照标准的流程操作一般不存在风险的可能。但针对后2中调岗调薪的情况，不论是调岗还是调薪，都触碰了员工的切身利益，企业在进行操作时应“动之以情、晓之以理”，并从以下几方面入手尽可能的将风险化解在萌芽中。

调岗调薪的管理技巧

1、充分利用劳动合同预设约定，建立灵活的弹性条款

根据《劳动法》第19条和《劳动合同法》第17条的规定，企业可以充分利用必备条款和约定条款，在劳动合同中约定在什么情况下对员工可以进行调岗调薪，只要将这几项在劳动合同中有了事先约定，在今后的调岗调薪中公司就掌握了相应的主动权：

（1）调岗调薪的弹性条款：如甲方（公司）可以根据工作的需要及乙方（员工）的身体情况、工作能力、工作表现，调整乙方的职位、工作岗位，并根据甲方的经营状况、乙方的工作贡献等调整乙方的工资。

（2）工作地点、工作内容的弹性条款：在没有异议的情况下工作内容、工作地点尽可能地模糊填写与宽泛的定位等等。

2、建立健全的企业相关规章制度，便于制度的落地执行

企业应及时让员工了解因发展和内部管理需要而产生调岗调薪的情形，在企业的规章制度中明确规定，并及时通过职代会审议通过制度，在企业范围内进行公示宣传。如可能，还可以制作《员工手册》交由员工学习，并要求员工签收确认。此类做法可以保证员工认可了企业的规章制度，在执行时企业就有章可循，有法可依了。

3、制定有效的绩效考核制度，让岗位职责和绩效目标得以确认

企业制定绩效考核制度时应将调岗调薪事项与绩效考核结果结合起来，让员工签署《绩效目标责任书》及《岗位说明书》，以此对企业的绩效考核制度表示认同。同时，在每个绩效考核周期结束后，都应及时有效的告知员工考核结果（有条件的可要求员工在绩效结果上签字确认），为后续的调岗调薪等操作取得依据。

因为员工不胜任工作而导致的调岗调薪的举证责任在企业，因此，企业要加强绩效考核的过程管理和结果管理。

4、建立竞聘上岗、人员交流等异动管理机制，让调岗调薪成为积极的管理手段

企业可以通过建立人才竞争上岗、人才交流等异动管理机制，定期提供岗位供员工竞聘或交流学习，并设定一定的聘任期或交流期。竞聘上岗或交流到岗的员工，签署岗位聘任协议，协议明确了员工的岗位工作内容、岗位工资、岗位期限、到期后工作安排等，将岗位聘任协议作为劳动合同的补充文件，与劳动合同具有同等效力。对于未能成功竞聘或交流的人员，企业可在制度中规定有权根据公司与自身情况合理安排其工作岗位。此种人才异动管理的做法可充分调动员工异动的积极性，将企业调岗调薪的被动权有效的转为主动权。

5、合理设计薪酬结构，充分运用薪酬杠杆调节作用

企业要依据员工个人绩效水平或企业经营情况进行调岗调薪，也要在薪资构成上多费些心思。企业在制定薪酬制度时，可将薪资分成基础工资、岗位薪资（补贴）、绩效奖金等等，并在制度中或《员工手册》中告知员工每部分薪资的挂钩因素。如：

（1）基础工资：与员工资历、能力等有关，一般情况下基础工资不会出现太大的变动，但如出现不胜任工作的情况时，可以约定基础工资的变动。

（2）岗位薪资（补贴）：顾名思义与岗位相关，如出现岗位变动时，岗位薪资必会调整。

（3）绩效奖金：与员工个人绩效、年度考核、企业经营业绩等相关，常见的就是销售人员的销售奖金等，此部分薪资必回与员工的考核结果相挂钩。

以上企业在进行调岗调薪管理中的一些实践经验。由此可见，简单的一个调岗调薪工作，并不仅仅是做到“当下”，企业应该提早的“未雨绸缪”，在需要调岗调薪时，有明确的制度可以依据、有清晰的流程可以操作，充分保证调岗调薪、绩效管理工作得到有理、有效的执行，促进企业人才竞争才能走上良性发展的轨道，有力支持企业和员工的健康和谐发展。

第二篇：调岗调薪操作技巧

调岗调薪操作技巧

第一节 企业在调岗调薪中常见的误区 误区

一、单位有权随意调岗

法律保护和承认用人单位对劳动者一定程度的用工自主权，允许用人单位在符合法律规定的情况下，对劳动者进行调岗，但对这种权利的保护是有限度的，不允许用人单位滥用权利，随意调整劳动者的工作岗位。

调整工作岗位属劳动合同的变更。

《劳动法》第十七条的规定：订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违法法律、行政法规的规定。

劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。

《劳动合同法》第三十五条的规定：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。

因劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行而变更劳动合同，须经双方当事人协商一致，如不能达成协议的，可按法定程序解除劳动合同。因劳动者不能胜任工作而变更的、调整工作岗位，则属于用人单位的自主权，但用人单位必须提出不能胜任的证据，单位无权在没有任何理由的情况下，随意调整工作岗位。

案例一

单位不得随意调整员工的工作岗位

陈女士系一贸易公司的财务经理。因反对公司负责人挪用专项基金，并就此事向上级主管部门反映。过后不久，公司人事部通知陈女士不再担任财务经理，调任仓库管理员。陈女士据理力争，但公司人事部拿出劳动合同说：“合同约定公司可根据工作需要随时调整劳动者的工作岗位”。陈女士不服提起劳动仲裁，要求恢复工作岗位。劳动争议仲裁委员会经过审理认为，公司虽然在劳动合同中与陈女士约定公司可根据工作需要随时调整劳动者的工作岗位，但由于陈女士任职的财务经理与仓库管理员差别很大，公司无正当理由，无权随意调整其工作岗位，因此裁定恢复陈女士的工作岗位。

案例二

员工不能胜任工作的，单位可调整其工作岗位 蔡某担任某公司人力资源部经理，2009年5月，因该公司成功上市，与过去相比，对人力资源管理的要求有了很大的提高。但蔡某由于年龄较大，知识更新差，自学能力差，已经无法胜任人力资源部经理的要求。于是公司经过研究，决定让蔡某担任公司其他业务部门的人事工作，不再担任人力资源部经理，蔡某不服，提起仲裁。劳动争议仲裁委员会经过审理认为，由于公司的发展，对人力资源的管理有进一步提高，而蔡某无法胜任现在的工作岗位，因此，公司有权作出调整。因此裁定驳回蔡某的仲裁请求。

误区

二、单位有权随意调薪

《劳动法》第47条规定：用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。因此，用人单位有权根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平，但是用人单位的这种自主权并不是无限制的，并不是可以任意行使的。用人单位的自主权在于确定工资水平和分配方式，而不能随意降低劳动者的工资。

调薪属于劳动合同的变更。案例比较

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1、黄某从事销售工作，与公司约定每月底薪为1200，提成按销售业绩的2%计算。2007年，黄某每月工资大约是9千元，2008年由于经济形式不好，黄某由于销售业绩不好导致工资收入平均在1500左右。黄某以公司擅自降低工资为由提起劳动仲裁，要求补发工资。劳动争议仲裁委员会经过审理认为，公司并没有降低工资，只是由于黄某的销售业绩不好导致收入降低，因此裁定驳回其仲裁请求。

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2、郭某担任某公司的销售总监，约定底薪未7000元，并按销售总额的1%每月计算提成奖金。之前由于市场未打开，销售业绩不太理想，郭某每月提成奖金在两千左右。后来由于市场开拓较好，郭某的每月提成达数万元，于是公司决定降低郭某的底薪，改为2000元，并按销售业绩的千分之二计算提成奖金。郭某不服，提起劳动仲裁，要求补发工资。劳动争议仲裁委员会经过审理认为，公司无正当理由降低郭某的工资和提成比例不合法，裁定按照原约定结算工资。 在案例1中，用人单位并没有降低工资，是由于黄某自身的销售业绩不好导致其收入不高。案例2中，公司降低了底薪和提成比例，这是不合法的，在用人单位与劳动者约定好工资分配方式后，用人单位无权擅自改变工资的分配方式。

第二节可以调岗调薪的情形 主要有6种：

1、用人单位与劳动者就调岗调薪协商一致；

 《劳动合同法》第35条第1款规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。”因此，只要用人单位与劳动者协商一致，不管之前劳动合同是如何约定的，用人单位和劳动者都可以变更约定的内容，进行调岗调薪。用人单位对劳动者进行调岗调薪，争取与劳动者协商一致，这是最明智的选择。

 需要注意的是，在与劳动者对岗位和薪资的调整协商一致后，必须采用书面形式，签订劳动合同变更协议书，这样可以避免劳动者否认有协商变更的事实，而要求按原劳动合同执行，如果用人单位举证不能，那么劳动争议仲裁委员会一般会裁定按原劳动合同履行。

2、劳动者患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，用人单位可以另行安排工作；

 在此种情形下调整劳动者的岗位，需要同时满足以下几个条件： （1）劳动者患病或非因公负伤； （2）在规定的医疗期满后；

 必须是在医疗期满后。如果在医疗期内，用人单位无权擅自另行安排劳动者的工作。根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病不得解除劳动合同的时限。（3）医疗期满后，劳动者不能从事原工作。

 如果医疗期满后，劳动者仍然能够胜任原工作，用人单位不能另行安排工作，只有在劳动者不能胜任原工作的情况下，用人单位才有权另行安排劳动者工作。

3、劳动者不能胜任工作，用人单位可以调整其工作岗位；

 用人单位基于该理由作出调岗调薪的决定时，须注意以下几点： （1）用人单位要制定好岗位职责

 如果用人单位没有岗位职责，就很难证明劳动者不能胜任工作岗位，只有有了明确的岗位职责，才便于对劳动者进行考核，证明劳动者不能胜任工作岗位。

（2）用人单位要有充分的证据证明劳动者不胜任工作

 “不能胜任”是指劳动者不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种、同岗位人员的工作量，用人单位不得故意提高定额标准，使劳动者无法完成。因此，用人单位必须是在正常情况下证明劳动者不能胜任工作岗位。用人单位要对员工进行考核，并且要保存劳动者不能胜任工作岗位的证据。一旦用人单位以劳动者不能胜任工作为由调整工作岗位，双方因此发生纠纷，用人单位要对劳动者不能胜任工作承担举证责任。

 【案例】2008年2月，张先生与某公司签订一份为期三年的劳动合同。合同约定，张先生的工作岗位是总经理助理，月薪5000元，主要职责是协助总经理处理公司日常事务，沟通协调各部门工作。2008年10月，该公司突然将张先生调至总务部，岗位为行政助理，月薪2500元。张先生接到调令后对此安排非常不服，但得到的答复是张先生不能胜任总经理助理职位，所以将其调为行政助理。张先生认为公司的做法没有理由，擅自将其调为行政助理，侵害其合法权益。在协商不成的情况下，张先生提起劳动仲裁，请求继续履行原合同，并按原工资标准支付工资。劳动争议仲裁委员会审理后认为，该公司将张先生从总经理助理调至行政助理岗位，月薪从5000元降至2500元，但却不能证明其调岗调薪的充分合理性，应承担举证不能的后果，因此，支持了张先生的请求。

 【点评】该案例中，公司在没有经过张先生本人同意的情况下，擅自将其调岗调薪，且无充分的证据证明其不能胜任总经理助理的工作岗位，同时公司没有相应的规章制度对总经理助理岗位的具体职责进行描述，也没有相应的考评制度与标准，更没有调岗调薪程序性的规定，更无法证明其对张先生调岗调薪的充分合理性，因此，只能承担败诉的责任。 用人单位对其员工进行调岗要有充分合理性，特别是调岗的同时又降低员工薪酬的，不能滥用自己的用工自主权。为了便于企业证明其调岗调薪的充分合理性，建议企业可以制定相应的规章制度，比如各部门各岗位的职能职责、各岗位的考核标准以及调岗调薪的程序等。有了相应的规章制度，企业按合理的程序进行调岗调薪，在应对员工提起仲裁或诉讼时，就可以举证证明其调岗调薪的充分合理性。

4、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，导致劳动合同无法履行，用人单位可以与劳动者协商变更劳动合同，调整其工作岗位；

 《劳动合同法》第40条规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动一个月工资后，可以解除劳动合同。

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需要注意的是，客观情况发生重大变化，并不是由用人单位随意进行解释的。“客观情况”指发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等。

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因此，如果不符合上面的情况而用人单位又以客观情况发生重大变化为由，决定调岗调薪，劳动者又不同意变更，用人单位因此与劳动者解除劳动合同，用人单位就属于违法解除劳动合同，就需要按照《劳动合同法》第87条的规定，支付双倍的经济赔偿金。

《劳动合同法》第87条的规定：用人单位违反本法规定解除或终止劳动合同的，应当按照本法第47条规定的经济补偿金的二倍向劳动者支付赔偿金。

《劳动合同法》第47条规定；经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

 【案例】曹某是某市造纸厂生产部门的一名员工。在劳动合同履行期间，因受当地政府加大保护自然遗产规划的影响，该企业生产部迁移郊区。企业征求曹某的意见，希望曹某到郊区继续从事原有工作或者在市区从事行政工作，而曹某因为家住市区，因此要求继续留在市区从事原有工作。双方经协商最终未能达成一致意见。于是企业以“双方订立劳动合同时所依据的客观情况发生重大变化，双方经协商未能达成一致”为由，作出解除劳动合同的决定。曹某认为双方劳动合同中明确约定工作地点在市区，企业属于违法解除劳动合同，因此提起仲裁。劳动争议仲裁委员会经审理认为，企业迁移是由于服从政府决定不得不为的行为，符合客观情况发生重大变化，而曹某又不同意去郊区工作，公司属于合法解除劳动合同，公司只需要支付经济补偿金即可，不需要支付经济赔偿金。

 【点评】本案中，企业因政府规划而搬迁，属于劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的情形。因此，企业与曹某无法就变更劳动合同达成一致意见时，解除劳动合同的行为是符合法律规定的。

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需要强调的是，适用《劳动合同法》第40条的关键在于“客观情况的发生导致劳动合同无法履行”。如果没有达到“无法履行”的程度，则应继续履行而不能适用本条的规定。例如，用人单位变更名称或法定代表人（负责人）、企业内部承包、企业分立或被兼并等情况虽然属于“客观情况发生了重大变化”，但不必然导致劳动合同的履行发生变化。另外，当出现“致使劳动合同无法履行”的客观情况时，用人单位不能直接接触劳动合同，而应当与劳动者协商变更劳动合同，双方协商未能达成一致时，才可以依据规定解除双方的劳动合同。

5、企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，可以变更劳动合同，调整员工工作岗位；

 《劳动合同法》第41条规定：企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，可以变更劳动合同，调整员工工作岗位。

 在生产经营过程中，企业为了寻求发展，必要要进行结构调整和技术更新等，在调整过程中，必然涉及劳动岗位变更，这是法律允许的。但用人单位不能动不动以企业转产、重大技术革新或者经营方式调整为理由随意地调整员工的工作岗位，一旦被仲裁机构或者法院认定是滥用权力，该调整就是无效的。

6、劳动者与用人单位签订了脱密期保密协议，在劳动者提出辞职后，用人单位可以调整其工作岗位。

 所谓“脱密”，即不再接触商业秘密。用人单位通过约定，要求员工在离职前提前通知用人单位，在员工通过用人单位后，还必须为用人单位再工作一定期限，该期限届满，员工才可以正式离职。在通知后的这段时间内，用人单位可以将员工调换至不需保密的工作部门，以确保员工不再获知新的商业秘密，因此又被称为“提前通知期”。员工在保密部门工作过程中获知的商业秘密，可能会在脱密期内被公开，从而不再是商业秘密；即便未被公开，由于用人单位的业务在不断发展，在脱密期内一定会有新的商业秘密产生，这些新的商业秘密当然更有价值，原有的商业秘密便在脱密期内降低了价值，即使被泄露，也不会给用人单位造成过大的经济损失。 但在脱密期内，员工与用人单位之间的劳动合同并未解除，劳动关系仍然存在，员工也仍须遵守用人单位的种种规章支付，只是须离开能接触到商业秘密的部门。脱密措施就是用人单位可以在脱密内采取的保护商业秘密的措施。目的是为了减少已获知商业秘密的员工进一步解除商业秘密的机会。一般来说，用人单位采取的措施多是将员工调离机密部门，变更劳动合同等。当然也可以采用其他措施，只要不违反法律的规定（例如不能采取限制人身自由的方法等），用人单位可以采取任何措施保守自己的商业秘密。

第三节企业调岗调薪处理不当的法律后果

用人单位与劳动者签订劳动合同后，用人单位应该按照劳动合同履行义务，为劳动者提供工作岗位和工作条件，支付相应的工作报酬。如果用人单位在不符合法律规定的情况下，擅自调整劳动者的工作岗位，降低劳动者的工作报酬，将会面临以下的法律后果：

一、劳动者可以解除劳动合同

《劳动合同法》第38条规定，用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的，用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者有权依法解除劳动合同。

如果用人单位在不符合法律规定的情况下擅自调整劳动者的工作岗位，降低劳动者的报酬，就属于未按照劳动合同的约定提供劳动条件，未及时足额地支付工资报酬，因此劳动者有权解除劳动合同。

二、劳动者可以要求支付经济补偿金或经济赔偿金

如果劳动者因为用人单位擅自调岗调薪而被迫解除劳动合同的，有权要求用人单位支付经济补偿金；如果因为劳动者不服从用人单位擅自调岗调薪，用人单位因此而与劳动者解除劳动合同的，用人单位就属于违法解除劳动合同，劳动者有权要求用人单位支付双倍的经济赔偿金。

三、用人单位有可能支付赔偿金

用人单位在不符合法律规定的情形下，擅自对员工调岗调薪，员工因此不服从的，很多用人单位往往会与劳动者解除劳动合同并且不支付经济补偿金。根据《劳动合同法》第85条的规定，用人单位解除或者终止劳动合同，未依法向劳动者支付经济补偿的，由劳动行政部门责令限期支付经济补偿；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额50%以上100%以下标准向劳动者加付赔偿金。

 【案例】2007年8月，小张通过公开招聘进入一物业公司任厨师长，月工资5千。后来新任的总经理想将厨师长换成自己的亲戚，于是以小张不能胜任工作为由，调整其工作岗位和报酬，担任保安，工资2800元，并要求小张3日内到保安部门报到，否则视为旷工。小张接到通知后并没有去保安部门报到，而是直接去申请劳动仲裁，要求撤销物业公司的调岗调薪通知，并再也没有去物业公司上班。鉴于小张连续三日没去上班，物业公司根据规章制度作出开除决定。小张随即向劳动争议仲裁委员会申请变更仲裁请求，要求裁决物业公司支付解除劳动合同的经济赔偿金。仲裁委员会经审理认为，小张收到岗位调整后未到物业公司上班的行为不属于旷工，物业公司作出开除决定缺少依据，裁决支持小张的仲裁请求。 本案争议的焦点是小张的行为是否属于旷工及调整岗位通知书是否符合法律规定。所谓旷工是指无正当理由不来上班，而小张的行为明显不是无正当理由，是因为不服调岗调薪的通知而不去物业公司上班的。物业公司的调岗调薪的理由是“不能胜任厨师长的岗位要求”，但物业公司既没有提供经小张签名确认的岗位要求，也不能提供其他证据证明小张不胜任工作，因此其决定时缺乏法律依据的。 【案例】赵某是某上市公司的财务经理，每月工资9000元。2009年6月，公司总经理因面临业绩压力要求赵某做假账，赵某不同意。于是公司以赵某不服从公司领导安排为由将其调到后勤工作，每月工资3000元。赵某不服从安排，继续在原岗位工作，于是公司以赵某不服从公司安排为由解除与赵某的劳动合同。赵某提起劳动仲裁，要求支付双倍的经济补偿金金。劳动争议仲裁委员会经审理认为，公司无正当理由擅自将赵某调整工作岗位，在赵某不同意的情况下与赵某解除劳动合同，属于违法解除劳动合同，因此裁定公司支付赵某赔偿金。

 公司仅仅因为赵某不同意做假账就擅自解除调整其工作岗位，公司调整赵某工作岗位的理由是不充足的，也是不符合法律规定的，因此，公司与赵某解除劳动合同是违法的，公司应当支付赔偿金。

 《劳动合同法》第87条规定，用人单位违反本法规定解除或终止劳动合同的，应当依照本法第47条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

 《劳动合同法》第48条规定，用人单位违反本法规定解除或终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第87条规定支付赔偿金。

 【案例】陈某与公司签订3年的劳动合同，合同约定陈某的职位是总裁助理，月薪5000元。合同履行期间，由于公司更换总裁，新总裁想招用自己的人担任秘书，于是调陈某去到行政部，月薪3000元。陈某没有同意公司的安排。合同期满后，由于新总裁对陈某不服从调岗一事耿耿于怀，公司没有与陈某续签劳动合同，也没有支付陈某经济补偿金。陈某向劳动监察部门投诉，经过调查，责令该公司必须支付陈某3个月工资的经济补偿金。但公司一直拒不支付，于是劳动行政部门再次发出通知书，则令公司除向陈某支付3个的经济补偿金外，还需要支付3个的赔偿金。 在与员工解除劳动合同后，即使应当支付经济补偿金的，用人单位也故意不支付，这种情况下劳动者可以去劳动监察部门投诉。一旦劳动监察部门责令用人单位支付经济补偿金，用人单位还是要按照劳动监察部门的要求及时支付，否则劳动监察部门有权责令用人单位按照应付金额的50%以上100%以下的标准向劳动者加付赔偿金。

第四节企业调岗调薪过程中注意的问题

为了防止用人单位滥用权利，用人单位必须提供“调岗、调薪”的证据，必须要有充分的合理性。用人单位在调岗调薪过程中需要注意以下问题：

一、调岗之前分析利弊、慎重考虑（忌因领导个人喜好而定）

在调岗的问题上，首先应考虑公司的整体工作安排，是否确实有调岗的需要，通过调岗是否确实能够促进公司和个人的发展。同时对员工的基本情况做综合的评估。

二、加强考核，以便有充分的调岗调薪依据（忌临时决定，需未雨绸缪）对于打算调岗调薪的员工，用人单位要加强对其的考核，最好在准备调岗之前的几个月，就要注意对其考核，并且考核后的资料要妥善保管。对于调岗中牵涉的各类资料均应认真分析，妥善保存，尤其是因业绩不好，被认为不胜任原岗位的员工，因为这是以后可能发生的解除合同时所需的重要证据。

三、用人单位要换位思考，在与员工面谈前准备充分

调岗调薪都直接牵涉到员工的切身利益，因此在操作时必须站在员工的角度，为员工考虑。通过换位思考，可以更好地了解员工的想法，同时也能为面谈积累素材，以期员工的更大理解和支持。在将调配决定告知员工之前，一些资料的准备是必不可少，如整理和分析调整的充分理由、抉择依据，草拟员工岗位调动协议书、面谈记录、调配通知单、以前的工资单和调整后的工资等级、员工以往的表现以及能够充分说明调动对员工有的材料等，以便在面谈时逐一使用。

四、与员工亲切面谈并告诉员工调整的原因及依据，争取获得员工的理解和支持 调岗成功的关键并不在于把员工调整到某个岗位，而是调整以后员工能一如既往地为企业服务，获得员工的支持是调岗的关键。因此，在面谈时，企业有关部门不应生硬地告诉员工公司的调整决定，让员工感觉公司高高在上，员工只能服从公司安排。而应亲切地与员工交谈，告诉员工公司作出调整的原因及依据，并听取员工的想法和意见，争取能够获得员工的理解和支持。

五、调岗调薪后，要与员工签订变更协议 调岗调薪属于劳动合同的变更。根据《劳动合同法》第35条的规定，变更劳动合同应当采取书面形式。因此调岗调薪必须签订书面变更协议，这对于确保双方合法权益，防止日后发生争议都很有意义。协议要写明双方变更后的权利义务。

六、调岗后要对劳动者进行岗位培训

经过调岗后，出于对岗位和员工负责，用人单位有义务安排岗位培训。内容一般有：新岗位说明书（职责、权限、条件）、新岗位的操作流程、与新岗位有关的专业知识等。通过培训使员工尽快进入工作状态 企业防范

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1、在劳动合同中，约定调岗调薪调职的弹性条款

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2、在企业的规章制度中，明确规定调岗调薪调职的情形，并要求员工签字确认

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3、制定好岗位职责

 用人单位只有制定了岗位职责，明确了员工的工作职责，才能对员工进行考核，考察员工是否合格，是否符合岗位的要求。如果无岗位职责也就无法考核员工是否符合岗位的要求，是否胜任工作。用人单位也就无法以员工不胜任工作为由调整员工的工作岗位。

4、做好日常考核工作

 调岗调薪的证明责任由用人单位承担，因此用人单位一定要注意日常的考核。

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5、对要调岗调薪的员工提前要注意考核，加强考核证据的保存  因领导临时拍脑袋决定调岗调薪，即今天做决定，明天就要更换员工的岗位和工资，这是不现实的，也是会增加成本的。因此，如果确实因为员工能力有问题需要调整工作岗位，用人单位就要提前做好岗位考核，注意保存相关证据，以便一旦发生纠纷时，也有合理的理由。

第三篇：裁员、调岗调薪

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标题：绩效考核在企业裁员、调岗调薪及违纪员工处理中的应用实务（上海，1月16-17日）

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第四篇：用人单位如何合法调岗和调薪

用人单位如何合法调岗和调薪

发布日期：2014-10-30 作者：崔新江律师

单位在客观情况发生变化时适当调整员工岗位是一个正常的管理需求，单位想要实现组织目标免不了需要调配资源。员工的工作岗位是用人单位和员工在签订劳动合同时协商约定的，若要调整岗位，需要变更劳动合同。对于变更劳动合同，《劳动法》明确规定要经合同双方协商一致。按照有关规定，劳动者不能胜任本职工作时，用人单位调整其工作岗位属于用人自主权，除此，劳动合同中约定的用人单位有权单方面变更员工的工作岗位的条款是无效的。但劳动合同法对变更合同内容作出了限制（劳动合同法第三十五条规定：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式）。

在现行有效法律框架下，怎样做才能合法调整员工岗位和薪资呢？

1、劳动合同中岗位约定模糊化。

比如，可以将人力资源管理中的具体岗位如薪资、培训、考核等统统约定为人力资源管理，这样在部门内部调动时很难说是变更了劳动合同的约定。其它岗位也是如此，将岗位约定为大概念比约定得很

2、合同不约定工作岗位，只描述具体工作内容。

事实上劳动合同法本来也没有要求必须填写岗位或职务，只是要求约定工作内容（劳动合同法第十七条规定：劳动合同应当具备以下条款：

（四）工作内容和工作地点），只是大家把工作内容的规定解读为岗位和职位，然后拼命用来约束自己。当然这两者有时很难分的开。如果合同中不写岗位，只写工作内容，在个别情况下，可能会增加调整的余地。单位也可以象注册公司时确定营业范围一样，约定较宽泛的工作内容。调整岗位而仍然不超过约定的工作内容范围的，并不是变更合同，当为有效。只是，这样做可能对员工情绪上产生不良影响，应当慎用。

3、将变更合同转化为履行合同。

可以在合同里约定在什么情况下员工的岗位将调整到另一部门的某某岗位。有如此约定时，单位在约定的条件成就时调岗，就不再是变更合同的行为而是履行合同的行为。法律并没有禁止合同里约定两个以上的岗位，这样的约定至少找不出无效的原因。如此操作需要注意两点：第一，约定的调岗条件必须明确具体，劳资双方都可以很清楚地判断约定的条件是否已成就；第二，约定的调入岗位具体明确，双方不需要再行协商即可确定。如果调入岗位约定不清，调岗条件成就时双方需要另外协商新岗位的，则条款又变成“单位有权调岗”一样的原则约定，等于没有约定，调岗又变成变更合同，员工有权不同意单位新安排的任何岗位，因为变更合同需要双方协商一致才可以。

需要对本单位所有岗位进行调查、分析、研究，然后根据不同岗位的特征制定相应的业绩考核标准，标准最好能够量化，这样比较客观，具有可操作性。用人单位对每个岗位的员工，依据该标准定期进行考核，并得出确定的成绩。然后再制定一个调岗标准，即明确员工的考核成绩到达某个合理的标准时（比如：3次定期考核成绩都为不及格等，企业有权对其进行调岗。）通过这样劳动合同结合岗位制度的安排，用人单位就可以合法的进行调岗了。同时如何进行调整同样需要事先明确。因此用人单位应该在对各个岗位有确切的了解后，明确规定各个岗位可能会调整到的岗位。

这样，“岗位分析——考核标准——考核成绩——调岗标准——调岗对象”五位一体地构建起完善的调岗制度，用人单位在符合条件时对员工进行调岗就有据可依了。

最后就是要将调岗制度与劳动合同相结合。在劳动合同中，可以约定“依照用人单位的考核标准被认定为不能胜任工作的，可依据调岗制度进行调岗”，并将调岗制度作为劳动合同的附件；或者也可以根据该员工拟担任工作岗位的具体情况，将上述调岗制度中相的考核标准、调岗标准以及拟调整的岗位等内容明确写入劳动合同，作为合同的一部分。当一定的条件成就时，用人单位就可以按约而调。通过岗位制度的制订以及岗位制度与劳动合同相结合，即我们所指的“条款设计”，从而可以将用人单位对员工进行调岗由“合同变更”调整为“合同履行”。

4、客观情况变化时调整。

如果单位经营环境出现重大变化，单位需要调整经营结构，造成部分岗位取消、缩编的，单位可以与员工协商变更其岗位，如果员工不能接受的，单位有权解除合同（劳动合同法第四十条规定：有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的）。在解雇和调岗之间，相信一定有员工乐于接受调岗，此时与员工签定关于调岗的变更协议即可。

5、员工不能胜任工作时调岗。

单位调整员工岗位，无非因为自身原因如生产调整、人员调配、组织结构变更，或员工原因如不能胜任现岗位、员工要求等等。在员工不能胜任工作时，单位可以单方面调整其岗位（劳动合同法第四十条规定：有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的）。引用该规定的关键是需要证明员工不能胜任工作，所谓不能胜任，指达不到本岗位通常或事先确定的要求或指标，所以单位最好事先与员工确定其岗位要求、考核指标，然后依据单位规定的考核程序进行考核，考核结果与要求之间的对比应当简单明了，调整岗位前应当保留岗位要求和考核结果的书面凭证。单位可以以发通知的方式变更劳动合同的内容，如果员工没有提出异议的，相当于以继续履行合同的行为事实接受了单位的变更，形成了一致意见。需要注意的是，单位需要证明所发通知确已送达员工，必须注意通知的方式，可以以EMS等快递方式送达、或送达书面通知后要求签收回执。

6、至于调薪问题，由于工资不仅关系员工的切身利益，不合适的调整往往会引起员工的抵触和反抗，而且对于某个员工应当调整到什么具体的工资标准也难以确定。因此，我们倾向于调岗而不调薪，迫不得已要调薪，也要根据“薪随岗走”的原则，即给每个岗位确定的工资，待员工调整到新的岗位时相应地适用新的工资标准，即通过制度来进行调薪,而不是根据员工个人情况来调薪。相关内容也可明确在调岗制度或者劳动合同中。

另外需要提醒的是，用人单位应当按照考核标准进行定期考核，做好记录，保留好相关证据，使得调岗调薪合法有据。

《劳动法》第十七条规定：“订立和变更劳动合同，应遵循自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。” 根据《劳动法》、《劳动合同法》规定，订立和变更劳动合同，应遵循自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。按照上述规定，合法的变更劳动合同必须同时具备三个条件：

1、劳动合同双方当事人在平等自愿的基础上提出或接受变更合同的条件；

2、必须遵守协商一致的原则，在变更合同过程中，双方当事人必须对变更的内容进行协商，在取得一致意见的情况下进行变更；

3、不得违反法律、行政法规的规定；

4、变更劳动合同，应当采用书面形式。

也就是说变更合同的程序和内容都要符合法律和有关规定，不得违法。因此，在劳动合同履行过程中，一方当事人单方面变更劳动合同是不合法的。

企业因生产工作需要，有时确需变动职工工作岗位时，要先同职工协商，取得一致意见后再变动。如果职工不同意变动，要做好思想工作，不能以行使企业自主权为由，强行在合同履行期间变动职工的工作岗位，甚至在职工一方不同意的情况下，作出停发工资、限期调离等决定，这样做显然是侵犯职工合法权益的行为，也是一种违约行为，其结果也必然会影响到企业自身的利益，因此用人单位在变更劳动合同时一定要采取慎之又慎的态度。

劳动合同与一般民事合同相比，履约的期限偏长，在合同履行过程中难免会发生当事人预想不到的变化，因此法律允许用人单位和劳动者根据生产经营需要或劳动者个人的情况变更劳动合同的内容。但是，劳动关系除了具有经济因素外，还具有一定的隶属关系，劳动者在其中处于被管理、被支配的劣势地位。所以，劳动者与用人单位在签订劳动合同时，对工作内容和工作地点要有一个较为明确的约定，为防止日后用人单位随意调整岗位及其岗位报酬提供有力依据。

当然，用人单位确因生产需要变动职工工作岗位，经与职工协商但又不能取得一致，企业可以解除劳动合同，但必须按规定给予经济补偿。? 法规链接：

第五篇：调岗调薪管理办法

调岗调薪管理办法 1.总则

1.1制定目的为了对员工的工作业绩、能力、态度进行客观评价，达到调动员工积极性，促进工作效率提高的目的，特制定本办法。

1.2适用范围

部门经理及以下在册人员。正副总监、正副总师（含总助）以上职务人员由总经理负责。试用期人员不参加考核。

1.3权责单位

（1）本办法制定、修改、废止的起草由人事行政部负责。

（2）本办法制定、修改、废止由职工代表大会审议通过，总经理批准后执行。

1.4管理单位

人事行政部为本办法管理单位。

1.5考核机构

（1）公司考评委员会由公司领导组成。

（2）部门考评小组由部门经理和主管以上人员组成。

1.6考核权责

（1）正副总监、以上职务人员，由总经理直接或授权有关部门进行考核。

（2）主管以上干部由直接主管负责初考，总经办负责复考，人事行政部备案。阶段考核和年终考核由考评委员会审核，总经理批准，人事行政部备案。

（3）员工由直接主管负责初考，部门经理复考，再由总经办审核，人事行政部备案。

2.考核规定

2.1考核区分

考核分月度考核、阶段考核、年终考核三类。

每阶段和考核结束后，公司将依考评结果组织召开例会或以简报的形式予以通报，总结上期工作，明确下期任务。

2.2月度考核

（1）考核统计周期为自然月度周期，月度考核于次月1日～2日进行。每月15日之前（含15日）试用期结束的员工参加月度考核。

（2）总经办依据月度KPI指标完成情况对下属各部门进行考核。

（3）月度考核主要依据工作能力及态度进行考核。绩效考核表于每月2日前送人事行政部备案。其中，对部门经理考核时KPI考核项目所得的分值等于部门考核的分值。

（4）每月3日人事行政部将考核后确定的部门绩效薪资额度通知各部门，由总监、部门经理填报《员工月（阶段）考核薪资发放表》或《干部月（阶段）考核薪资发放表》，于5日前报人事行政部审核发放。

2.7考核列等

（1）考核得分4.5～5.0分（含4.5分）为A等

（2）考核得分3.5～4.4分（含3.5分）为B等

（3）考核得分2.5～3.4分（含2.5分）为C等

（4）考核得分1.1～2.4分（含1.1分）为D等

（5）考核得分0～1.0分为E等

2.8年终考核列等限制及调薪方式

（1）员工考核列等比例及调薪方式原则上为：

A等10％，升3级；

B等25％，升2级；

C等40％，升1级；

D等20％，不升级；

E等5％，降一级并调整岗位或解除劳动合同。

（2）经理（含经理）以下干部考核列等比例及调薪方式原则上为：：

A等3％，升2级；

B等7％，升1级。

（3）经理以上人员由办公会议讨论，总经理提议，董事长审批。

3．其它事项

（1）新进人员试用期满后，由所在部门填报《试用期满考核表》，送人事行政部作为聘任工作依据。

（2）员工考核由人事行政部督导复查，以期公平。