情境领导培训心得

第一篇：情境领导培训心得

高效能领导力——情境领导培训心得

计划财务部吴雯

6月6日-7日，我们参加了在镇江举办的《高效能领导力》培训班，感谢总行给予我们这次参加领导力培训的机会，让我对领导力有了新的认识。

课程主要讲述了领导者为何以及如何改变自己的行为，使自己与被领导者的工作能力和意愿相适应，进而创造出最佳的绩效。课程通过大量的视频案例，指导我们如何通过语言，神态，肢体动作等观察员工的工作能力和意愿，进而采取贴切的领导风格，使领导效率提升。情境领导将员工工作的能力和意愿分为四个种类，分别有与之对应的四种领导方式，领导方式须与情境相适应，需要根据实际情境随时调整。

通过本次培训，课程提供了我们在工作中面对各类员工的领导方式模板，从中我受到了如下几点启发：

1.我们在工作中要尽量表现出自己的能力，能力是说服上级领导和同事的有力武器。情境领导认为，能力是来自于过去行为的表现，而不是来自于是否有潜力的言论和思想。这样的理论透露给我们，作为中层后备，我们需要积极表现工作能力，成长为一个有能力，有意愿的员工，上级才会对我们采取授权的领导方式。我们很幸运这次被选为中层后备，还有许多优秀的同事并不比我们差，对于他们最好的说服力就是我们在工作方面要更加努力，作出更出色的业绩，呈现自己的能力，我们要抓住这次机会，不怕辛苦，多付出，提高工作效率和办事能力，取得领导和同事的信任。

2.我们在工作中要学会观察，养成多沟通，多倾听的习惯，面对不同的同事要采用不用的工作方式。情境领导虽然帮助领导者确定了恰当的领导方式，但并非是一劳永逸的，领导者需要根据情况使用相应的领导风格，才能激励员工做出更好的绩效。一个合格的领导要努力培养自己应对不同状态员工的能力，在工作过程中要自觉深入到部门的各个层面，切身感受工作环境的变化，在工作中有意识的培养自己的领导力和沟通协调能力。遇到有抵触情绪的老员工，多沟通，多倾听，多承担部门工作任务，减轻老员工负担；遇到有能力的同事，不妒忌，经常就工作内容进行沟通交流，取长补短，相互帮助，发挥各自的能力；遇到新员工，在业务上多加指导，帮助他们快速成长；遇到态度消极，不自信的员工，工作上为他们创造成功的条件，帮助他们建立起自信心。

3.学习完情境领导课程后，我们不能仅仅满足于课程内容，要结合各自工作环境的特点，在实践中摸索出适合自己部门的工作模式。情境领导的核心是变化，我们在工作中，也要坚持变化和创新的原则，一个企业如果没有创新精神，就无法应对市场环境、竞争环境和技术环境的变化，业绩就会恶化。一个员工如果没有创新精神，将会被繁杂的工作埋没，生活也会索然无味，毫无激情。我们要积极响应总行的“五小”创新活动，对业务品种、办公环境、管理模式进行创新，积极投身到建立创新型银行的行列中去。计划财务部的FTP项目已经走在了其他农商行的前列，我们要尽快将项目成果应用到实际工作中去，作为业务发展的指挥棒和调动员工积极性的有力抓手，提高我行绩效考核的有效性，加快业务发展。我们应紧跟市场变化的脚步，引进先进的管理工具，加强我行流动性管理和利率管理，提高我行经营稳定性的同时提高议价水平。创新工作还应不拘小节，将办公室当家一样来料理，提高办公环境的舒适度，也能提高工作效率。

这次培训旨在提供给我们一种提高领导力的理论基础，在后期工作中，我们要加强实践，从中提炼出经验、教训，努力提高自己的沟通、协调、领导能力。

第二篇：“情境领导”培训心得体会

“情境领导”培训心得体会

我带着浓厚的兴趣参加了情境领导培训课程，课程由实战经验丰富的领导力培训专家刘老师进行讲解讲师。通过此次培训，我感受颇深，从中学到了很多管理方面的知识，受益匪浅。

情境对权力的运用具有极大的影响，每一种情境下都要求有与之相适应的领导模式才能发挥出最大的作用。在一种情景下有效的领导模式，在另外一种情景下则可能完全是失败的。同时，一个领导者所处的情境又是一个变动的变量，一个持续成功的领导者，也同时需要判断情境的状况，并适时调整领导模式，并和情境要素之间产生互动，积极引导情境变量向有利于自己的方向转化。

情境领导理论认为，领导者的行为要与被领导者的准备程度相适应，才能取得有效的领导效果，也就是说领导风格不是一成不变的，而要根据环境及员工的变化而改变。情境领导模式与管理方格模式类似，都是脱胎于斯托格第尔的领导方式-双因素理论，而且情境领导模式与双因素理论的四象限表述更为接近。情境领导模式把员工的工作状态分为四种：第一种消极的学习者（工作水平低，工作意愿也低）；第二种为热情的学习者（工作水平低，工作意愿高）；第三种为谨慎的执行者（工作水平高，工作意愿低）；第四种为高效的完成者（工作水平高，工作意愿高）。员工的四种工作状态，直接影响领导者在实际领导过程中的效能和风格。

在一个管理团队中，能够成为一名合格的优秀管理领导者，时间非常困难的事情。与员工的四种发展阶段相对应的是四种不同的领导类型：第一种为教练型领导，向员工解释工作内容以及工作方法，同时继续指导员工去完成任务；第二种为指令型领导，对员工的角色和目标给予详尽的指导，并密切监督员工的工作成效，以便对工作成果给予经常的反馈；第三种为支持型领导，领导者和员工共同面对问题，制定解决方案，并给予鼓励和支持；第四种为授权型领导，提供适当的资源，完全相信员工的能力，将工作任务交由员工全权负责、独立作业。因此，我们需要全面的提升自己，全身心的投入，将整个团队的每个成员都了解清楚，分别采取不同的管理模式，分门别类地进行不同的管理，才能达到事半功倍的效果，才能将整个团队管理好。

我们作为领导，不能仅仅具有领导的热情，还要注意方式方法。只有热情没有方法的管理是盲目的管理，不可能将整个团队管理好。这里的热情不是表面的慷慨激昂，而是蕴含在内心的无穷的思想源泉。站在领导的岗位上，若仅仅空有满腔抱负，没有实际行动，恪守陈规，不思进取，一遇到困难就垂头丧气，就退缩，永远不可能将一个团队管理好，这种领导状态将损害整个企业的利益和发展，比普通员工的消极对企业损害的效果和程度要大得多。

任何模型，都会简化现实世界。正如歌德的名言：理论是灰色的，生活之树长青。情境领导模型也是如此，它把影响领导行为有效性的因素简化为三个：一是员工的准备度，二是领导人的工作行为，三是领导人的关系行为。但事情往往没有这么简单。准确使用情境领导模型，需要注意几个有待灵活掌握并深入理解的问题。领导的有效性取决于领导者、被领导者、老板、同事、组织、工作要求及时间限制等因素，尤其是这些因素之间的相互作用，构成了错综复杂的领导活动情景。每一种因素都是至关重要而且相互影响的，每一种因素都是变量而不是常量。但是，领导者不可能控制组织内的所有因素。所以，领导的有效性主要是通过对被领导者的影响程度来实现的。

人员发展与领导风格调整。情境领导模型提供了一种帮助领导者确定恰当领导方式的方法，但是并非能取得一劳永逸的效果。即使把领导情景简化为单一的员工准备度，员工本身也处于不断变化之中。领导者应该对员工的潜力有积极的假设，并帮助他们成长，而且随着员工准备度的改变，应该随之改变领导风格。情境领导模型在实际运用中，不但要考虑到员工水平的提升，还要考虑到员工水平的下降。如果员工的准备度下滑，那么，领导行为就得按照上述微调过程逆向调整。这种细小的风格改变，能使领导者更容易让员工接受，并且促使他们中止下滑，回到原有水平。如果缺乏这种及时干预的微调，就有可能使问题积累到严重程度，迫使领导人不得不大幅度改变行为。一个人的精力是有限的，有所为就必有所不为。人与人之间的最大区别就在于所为所不为的不同取向。记得有个领导曾经说过，我们应该把工作当做事业来做，这样才能不断进步，就会取得成功。我们要有这样一种境界和胸怀，尽最大努力加强自己的修养，加强自己的专业能力和管理能力。我们让自己优秀了，工作就容易成功，良好的口碑就来了，成功自然就成了接踵而至。

我们要有与时俱进的品质，不能有点小小的成绩，就沾沾自喜，开始骄傲。很多人自我感觉良好，当个一官半职，便盲目乐观，不思进取，认为企业已经任命，就有了保障，做了领导者，就自然拥有话语权、管理权，导致工作中民主意识、倾听意识、自我反省意识缺乏。即使换了部门，依然习惯性地沿用陈旧的管理方法，缺少对新环境新员工的观察，缺乏创新。以上种种现象都是不可取的，都会影响到领导者在团队中的领导效力。最有效的方法就是与时俱进，胡主席的这四个字的管理真言过去适用，现在适用，将来依然适用。只有做到了与时俱进，公司才能进步，才能发展，社会才能向更文明的方向前进。

综上所述，领导者即使处于没有制约的权力高位，也需要经常能够深入到团队的各个层面，切身感受组织的冷暖和变化，以保持警惕和洞察力，同时制定高远的目标激发整个团队内部的活力，使得整个团队运营正常化，才能使整个团队立于不败之地。

第三篇：情境领导

“情境领导”模式 欢迎您!来自Baidu的用户.欢迎了解更多本站“情境领导力模式”相关资讯

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它的来龙与去脉，它的应用与案例。

作者：BABALA WU来源：原创发表时间：2006-11-08 人气数：22947评论数：14收藏数： 21转发到：更多>> 转发到：新浪微博 开心网 人人网 QQ空间 百度空间 Google Buzz 白社会 豆瓣 Myspace 搜狐微博 定义

“情境领导”模式：在领导和管理公司或团队时，不能用一成不变的方法，而要随着情况和环境的改变及员工的不同，而改变领导和管理的方式。管理的重点在于领导者自身。来源

保罗·赫塞博士在20世纪60年代率先提出了“情境领导模式”理论。1969年，他编著了《情境领导》教科书，该书被翻译成14种文字，销量达百万册。之后，赫塞博士又组织了“领导力研究中心”，不断深入研究并完善该理论。

演变

“情境领导模式”一经提出即受到了企业界的大力追捧，热度一直持续到今天，在近四十年的发展过程中，肯尼思·布兰查德提出了升级版的情境领导Ⅱ，令这一管理模式更适合现代企业的运用。

应用

情境领导模式把员工的工作状态分为四种：第一种消极的学习者（工作水平低，工作意愿也低）；第二种为热情的学习者（工作水平低，工作意愿高）；第三种为谨慎的执行者（工作水平高，工作意愿低）；第四种为高效的完成者（工作水平高，工作意愿高）。

与员工的发展阶段相对应的是四种不同的领导类型：第一种为教练型领导，向员工解释工作内容以及工作方法，同时继续指导员工去完成任务；第二种为指令型领导，对员工的角色和目标给予详尽的指导，并密切监督员工的工作成效，以便对工作成果给予经常的反馈；第三种为支持型领导，领导者和员工共同面对问题，制定解决方案，并给予鼓励和支持；第四种为授权型领导，提供适当的资源，完全相信员工的能力，将工作任务交由员工全权负责、独立作业。

将员工的工作状态和领导类型两相对照，就是一个完整的情境领导模式了。四种领导型态没有优劣之分，一切依情境而定，惟有领导者的领导型态能与员工的发展阶段相配合之时，他的领导才能够有效。

使用情境领导模式可以帮助管理者理解领导与管理的差异； 根据四种领导类型进行自我诊断，改变“一刀切”的传统管理模式，实现员工差异化管理意识的形成。

案例

在微软，员工工作满5年以上才有资格享受“情境领导”培训，与此同时，“情境领导”课程是微软高级经理人升迁的4大必选课程之一，言外之意，没有体验过“情境领导”的人，是无法进入微软高层的。微软运用“情境领导”进行员工管理，坚持“员工好，公司就好”的理念，与员工保持了良性循环的关系，微软已经从中获利了数十年。多年来，微软一直是一个极具吸引力的工作场所，对那些才华横溢的人才来说尤其如此，因为任何层次的人才得到适合自己的工作氛围，寻找到适合自己的发展方向。

作者为世界经理人网站编辑。

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第四篇：中层领导培训心得

中层领导培训心得

心得一

3月22-23日，我场对组织机构调整后重新聘用的中层领导干部进行了为期2天的集中培训。培训主要内容有：如何当好基层党支部书记，打造团队凝聚力，如何发挥基层党组织在经济建设中的作用，现代商务礼仪，中层领导角色定位与高效执行力等。

本次培训时间尽管短暂，但来自区党校、妇干校和林干校的授课老师们个个学识渊博，经验丰富，他们理论联系实际，采用生动的案例深入浅出地传授知识经验，阐明道理，使大家在轻松的环境中不知不觉转变观念，提高认识，拓宽视野，增长才干。两天的培训，内容充实，注重实效，尤其是庞场长在结业典礼上对中层领导干部身上存在的思想作风和工作作风问题更是剖析透彻，切中要害，为全体中层领导干部今后更好地工作指明了前进的方向，提出了明确的目标。现将培训心得体会总结如下：

一、提高认识，不辜负领导的重望。庞场长在培训会上一再强调，中层领导干部要加强学习，多读书，多思考，多总结。21世纪是知识经济社会，其知识更新、知识折旧日益加快。一个国家，一个民族，一个个人，要适应和跟上现代社会的发展，唯一的办法就是与时俱进，不断学习，不断进步。通过培训学习讨论，使我进一步认识到了学习的重要性和迫切性，认识到管理与创新要靠学习，只有通过加强学习，才能接受新思维、新举措，了解和掌握先进的管理理念和管理方法，取他人之长补己之短，只有这样，才能不负领导重望，完成林场交办的各项工作任务。

二、加强沟通，正确处理好各级关系。要学会沟通与协调，正确处理好与上级、同级和下级的关系。要学会尊重别人，放下架子，不利于团结的话不说，不利于团结的事不做。副职要当好正职的参谋助手，要围绕正职的思路，积极主动地开展工作;正职为人处事要率先垂范，敢于负责，勇挑重担，作副职学习的榜样。要经常反思工作、学习和生活，把反思当成一种习惯，通过反思，及时发现自身存在的问题。

三、宽宏大量，树立“三吃”的奉献精神。“三吃”是一种高尚的自我牺牲精神、奉献精神，是社会的主流风气。为人处世要心胸开阔，宽以待人，严于律己;要多体谅他人，遇事多为别人着想，即使别人犯了错误，或冒犯了自己，也不要斤斤计较，以免因小失大，伤害相互之间的感情。要树立奉献精神，树立“吃苦、吃亏、吃气”的思想。中层领导干部就是要吃苦，吃别人吃不了的苦，做别人做不了的事，忍别人忍不了的气，做到在成绩面前先人后己，在困难面前先己后人。

四、讲究文明礼仪，增强综合素质。文明礼仪是生活和工作的根基，是体现一个国家和民族文明程度的具体体现，没有了文明，就没有了基本的道德防线。我们每个人都应该具备文明素质，做一个堂堂正正的人，尤其是在开展接待、外联等工作时，更应该注重细节，讲究文明礼仪，体现出派阳人应有的良好精神风貌。

五、加强作风建设，强化“两个意识”。“两个意识”是指忧患意识、宗旨意识，两者是有机联系的统一整体，表现在政治上是一种高度的觉悟，在思想上是一种崇高的境界，在工作上是一种良好的姿态。只有进一步增强忧患意识，才能始终保持开拓进取的锐气;只有进一步增强宗旨意识，才能始终树立全心全意为林场服务、为职工服务的意识，才能不断增强使命感和社会责任感，才能不断提高自身能力素质和调整好精神状态，为林场的发展献计献策，贡献力量。

总之，通过这次培训，使我既增长了知识，转变了观念，又明确了今后的工作重心和工作思路。在今后的工作中，我要不断加强政治理论和业务技能的学习，不断提高自身素质，进一步增强大局观念，努力工作，开拓创新，求真务实，尽心尽力做好本职工作，为林场的发展做出自己应有的贡献。

心得二

在公司领导的关心与重视下，我参加了公司举办的中层管理人员综合能力提升培训的学习。通过才益培训学校几位老师的精彩讲述，使我受到了一次深刻的管理技能教育，对我的管理能力提升有很大帮助。这是一次非常难得的学习机会，使我在今后的工作中更有信心和能力去完成党组织和公司交给我的各项任务。

本次培训的主题分为五个部分：执行力与从管理走向领导、工作压力管理与黄金心态塑造、职业礼仪修养与职场沟通训练、时间管理与情绪管理和如何成为一名卓越管理者。下面以这五个部分为出发点，谈谈我对这次培训的感想。

一、执行力与从管理走向领导

企业的执行力是一个系统、组织和团队。一个企业是一个组织，一个完整的肌体，企业的执行力也应该是一个系统、组织和团队的执行力。执行力是企业管理成败的关键。只要企业有好的管理模式、管理制度，好的带头人，充分调动全体员工的积极性，管理执行力就一定会得到最大的发挥。事实上，企业并不缺乏伟大的战略思想，缺乏的是有效的执行。然而，团队执行力的高低往往取决于公司的中坚力量，团队(部门)的执行力是企业执行力的核心，因其既能把目标变成绩效，又能教导培养塑造员工的职业习惯，从某种意义上讲，员工执行力=管理者的领导力。因此，如何成为一个成功的、优秀的、充满活力的领导者，是每一个作为管理者必须深深思考的问题。

管理是指通过计划、组织、激励、领导、控制等手段，结合人力、物力、财力、信息等资源，以其高效的达到组织目标的过程，是基于人性和人群差异性基础上的民主化、科学化操作，以达到预期目标的活动过程。传统意义上的管理就是制定，执行，检查和改进。制定就是制定计划(或规定、规范、标准、法规等);执行就是按照计划去做，即实施;检查就是将执行的过程或结果与计划进行对比，总结出经验，找出差距;改进首先是推广通过检查总结出的经验，将经验转变为长效机制或新的规定;再次是针对检查发现的问题进行纠正，制定纠正、预防措施，以持续改进。然而，由于这种传统的管理思维方式重在要求对下属人员的管理和执行，很少重视被管理者真正的内心感受，虽然在一定程度上能够很好的控制下属的行为，却很难使下属产生工作的积极性和主人翁意识。因此，要应运而生一种新的管理思维方式。

领导是在一定的社会组织和群体内，为实现组织预定目标，领导者运用其法定权力和自身影响力影响被领导者的行为，并将其导向组织目标的过程。在这个过程中，作为领导者，更重视的是其自身影响力和追随者的积极性。如果说管理是一种公式化进程，那么领导就是一门艺术了。在培训中，老师向我们介绍到，一个好的领导者能既不讨好、不纵容、不娇宠，却又能得到部署的心。具体方法为：(1)关心。把他的心关起来，使其跑不掉;(2)开心。因关心而开心，丝毫没有抗拒的力量;(3)放心。部署开心，好好做事，主管自然放心。

这种具有随机性、经验性、多变性和创造性特征的领导艺术，值得我在今后的工作中进一步理解和实践。

二、工作压力管理与黄金心态塑造

压力是当人们去适应由周围环境引起的刺激时，人们的身体或者精神上的生理反应，它可能对人们的心理和生理健康状况产生积极或者消极的影响。有调查显示，因员工压力过大造成的员工经常性旷工、心不在焉、创造力下降而导致的企业生产力损失，仅在美国每天就超过1500亿美元，并且长期忍受精神压力，生病概率会增加3~5倍。中国北京零点市场调查公司曾于2009年做过一项调查，结果显示，41.1%的白领们正面临着较大的工作压力，61.4%的白领正经历着不同程度的心理疲劳，白领们的健康状况令人担忧。可是，据了解，在中国专门进行工作压力的咨询机构还没有。所以压力管理对于中国来说，不但要引进学习、借鉴，同时压力管理的实践也是势在必行。

在进行压力管理时，要明确以下三个方面的内容：

(1)压力管理的主题是谁 压力管理的主体是员工个人和人力资源主管部门。压力首先是作用于员工个人，不同个性的员工对待同样的压力会有不同的反应。相关研究已经证明了这一点。有些员工遇到压力后容易产生挫折感，焦虑、烦躁，而且长时间不能自拔。而有些员工能正确面对压力，尽管也会出现不适应，但他们能很快调整情绪。这说明不同个性员工对待压力具有不同调控和适应能力。压力管理的主体还包括企业人力资源主管部门或企业管理者，在当前人本管理的时代里，管理者有责任帮助员工去控制自己的压力，从而使员工工作起来心情愉快，工作绩效也能最高，达到“人事双赢”的效果。(2)压力的起因或来源 为了有效地进行压力管理，这就要求管理者能准确查明员工的压力由何而来，从而相应采取积极有针对性的措施。压力的起因或来源大体分为三方面：工作压力、家庭压力、生活压力。1)工作压力。工作压力是指在工作中产生的压力。它的起源可能有多种情况。如工作环境(包括工作场所物理环境和组织环境等)，分配的工作任务多寡、难易程度，工作所要求完成时限长短，员工人际关系影响、工作新岗位的变更等，这些都可能是引发员工工作压力的诱因。工作压力理应成为企业人力资源管理者所关注的重点。2)家庭压力和社会压力。每一个员工都有自己的个人家庭生活，家庭生活是否美满和谐对员工具有很大影响。这些家庭压力可能来自父母、配偶、子女及亲属等。还有一些压力来自社会方面。包括社会宏观环境(如经济环境、行业情况、就业市场等)和员工身边微观环境的影响。如电力生产职场要求要有很高的责任心，不能粗心大意，对自己所辖设备要尽职尽责，检修每天重体力劳动，晚上还要经常性的加班消缺，运行每天倒班，精神压力过大，职场竞争压力大。员工所处社会阶层的地位高低、收入状况同样对其构成社会压力。如当员工自身收入状况与其他社会阶层相比，或者与其他同行业从业人员相比较低时，对他也可会产生压力。尽管这些家庭压力和社会压力与工作无关，但作为企业管理者同样应予以关注，尽量使之减少员工的干扰，只有这样才能使员工全心投入到工作中去。

(3)如何进行压力疏导 在对上述压力具体进行管理时，应对每位不同个性员工和压力来源做具体而全面的分析。调控能力和适应压力强的员工，其心理承受能力强，他们能会很好处理和缓解压力。对心理调适能力弱的员工遇到压力时，可能不能及时调控压力，这时企业管理者需要更多地加以帮助关心这样的员工。进行压力管理可以分为宣泄、咨询、引导三种方式。宣泄作为一种对压力的释放方式，效果应该不错。宣泄可采取各种办法，例如，可以在没人的地方大叫，或剧烈运动、唱歌等。有研究表明体育运动、家务劳动等对减轻压力是非常有益的。咨询就是向专业心理人员或亲朋好友倾诉自己心中的郁闷紧张情绪。向自己的好友或父母倾诉几乎是每个人都有过的经历。其实，不论被倾诉对象能否为自己排忧解难，倾诉本身就是一种很好的调整压力的方法。这里效果较好的当属和专业人员进行沟通的心理咨询了。心理咨询是专业心理咨询人员通过语言、文字等媒介物与员工进行信息沟通，以调整员工心理或情绪的过程。通过心理咨询可以帮助员工在对待压力的看法、感觉、情绪等方面有所变化，解决其出现的心理问题，从而调整心态，能够正确面对和处理压力，保持身心健康，提高工作效率和生活质量。引导是管理者或他人帮助员工改变其心态和行为方式，使员工能正确对待压力。诸如重新确定发展目标、培养员工多种业余兴趣爱好等都是很好的引导方法。员工确立正确适当的目标，通过自身努力可以达到此目标，相关压力自然也就消失了。而员工如果有丰富多彩的兴趣爱好活动，当其遇到压力时可以很容易转移注意力，投入到兴趣爱好中，从中陶冶情操、保护身心健康，心态亦会平和，压力自然也就减轻直至消失。

三、职业礼仪修养与职场沟通训练

我国自古以来就以“礼仪之邦”著称于世，孔子说：“不学礼，无以立”。一个人只有具备良好的礼仪修养，才能在社交中展现良好的自我形象、发挥个人魅力，在职场上尤为如此。一个领导者的形象往往代表了一个企业的形象和文化，成功的领导者必然有与众不同的个人魅力和职业形象。

职场是实现人生理想的重要平台和人生舞台。谁都想在职场中顺风顺水，左右逢源，走向成功，超越自己并完成人生使命。而这一切都离不开沟通。沟通就像一把万能钥匙，没有沟通你就不可能入门，就永远无法拿到自己想要的东西。在职场沟通训练中，要注意以下几个方面的问题：

1)掌握沟通知识，这属于知识、见识阶段的修炼。

2)掌握沟通技术，这属于技术、技能阶段的修炼。这个阶段要求修出一技之长。

3)提高沟通素质，这属于素质、素养阶段的修炼。这个阶段需要完善我们的软实力，要博览群书。

4)要有沟通智慧，这属于智慧、智能阶段的修炼。

5)要修炼沟通能量，这属于“神功、神通”阶段的修炼。“神功”是某一技之长的尽头，术的尽头是道。

6)要达到沟通的最高境界，这属于无他阶段的修炼。一个人如果能够达到如此境界，就没有什么能够阻拦沟通的脚步了。

要注意沟通与商量的的作用的区别：管理讲求沟通，领导则推崇好好商量。管理只能管好人的身体，领导才能抓住人的心。

四、时间管理与情绪管理

时间管理就是用技巧、技术和工具帮助人们完成工作，实现目标。时间管理并不是要把所有事情做完，而是更有效的运用时间。时间管理的目的除了要决定你该做些什么事情之外，另一个很重要的目的也是决定什么事情不应该做;时间管理不是完全的掌控，而是降低变动性。时间管理最重要的功能是透过事先的规划，做为一种提醒与指引。

情绪管理就是善于掌握自我，善于调制合体调节情绪，对生活中矛盾和事件引起的反应能适可而止的排解，能以乐观的态度、幽默的情趣及时地缓解紧张的心理状态。

作为一个优秀的领导者，在时间管理和情绪管理方面都应有自己独到的安排。在有限的时间里，为达到目标做出最合理的时间安排是一个领导者应该具备的基本素质，是一个企业成功的前提条件，是使下属员工们的工作能朝企业战略前行的保障。而情绪管理是作为领导者应该具有的自我调节手段和方法，是保障与人相处的基本礼仪和态度，是管理层核心动力、凝聚力的基本前提，是与下属员工默契配合使工作效率最大化的前提条件。

五、如何成为一名卓越管理者

郭总给我们讲的现代企业的管理模式并且结合培训老师讲到的狼性原则让我懂得了很多：

(1)卧薪尝胆

狼不会为了所谓的尊严在自己弱小的时候攻击比自己强大的东西。(原始积累期，要有牺牲精神)

(2)团队精神

狼虽然通常独自活动，但你不会发现有那些狼在同伴受伤时独自逃走。(团队凝聚力)

(3)表里如一

狼也很想也当一只善良的动物，但狼也知道自己胃只能消化肉，所以狼唯一能做的只有干干净净的吃掉每次的猎物。

(4)知己知彼

狼尊重每一个对手，在每次攻击前都会去了解对手，而不会轻视它，因此狼的攻击很少会失误。

狼性原则告诉我们，要成为一名优秀的管理者，应该具备“十心”：

目标——要有野心。人人都有自己的目标，但不是人人都会有野心的目标。许多人经历了一段时间的职场生涯后，看到的阴暗面多一些，还没完全入门，理想目标就变成梦想后消失了。有了野心目标，就不一样。一是自信：他没比我强多少，能当总经理，我也行!二是自强：想当总经理，就必须在所在单位里出类拔萃!从现在做起!

行动——要有恒心。目标越高，付出越多，越需要有恒心。不能眼高手低，成为“思想上的巨人，行动上的矮子”，套用一位前辈的话说，“一个人一阵子做好一件事并不难，难的是一辈子做好一件事”。你不比别人智商高多少，要想成为优秀的管理者，就必须晚睡早起，比别人多吃苦，多流汗!从现在做起，想在别人前面，做得比别人更好!

待人——要有诚心。做事，首先要做人。做人要讲诚信，待人，要有诚心。虚情假意、忽悠对付是交不上真正朋友的，达不到长期合作的目的。做一个成功的管理者，待人处事必须要诚心诚意，以诚相待，这是做人的基础，成就事业的希望。

困难——要有信心。前进的路上不会一帆风顺的，一定会遇到各种各样的困难。优秀的管理者，无论是在遇到天灾人祸，还是在大风大浪中，都会坚定“最终的胜利是属于我们的”必胜信心，决不向困难妥协、低头。“困难像弹簧，你强它就弱，你弱它就强”，“战胜困难，往往是在坚持一下的努力之中”，是成功者心态的写照。

工作——要有细心。我们的工作，往往是千头万绪、杂乱无章、千变万化的，所以，做工作一定要有细心。细节决定成败，讲的就是这个道理。

员工——要有爱心。对待自己的下属，对待自己的员工，不但要以诚相待，而且要献出一片爱心。员工是凭自己的技能、体力求生存和发展的，非常不容易。处在管理者位置的我，在工作中要坚持换位思考，执行政策要坚持“法、理、情”并重。“敬员工一尺，员工会敬你一丈”，爱心洒向员工，是会得到应有的回报!

麻烦——要有耐心。工作中，不但会遇到困难，而且还会遇到各种各样的麻烦。遇到困难要有信心，遇到麻烦，就要有耐心。要敢于面对麻烦，“不出事时怕出事，出了事后不怕事”，善于应对麻烦，耐心解决麻烦，是一个优秀管理者的基本功。

好事——要有疑心。当遇到没经过努力就得到的好事时，没做什么就得到某些赞扬时，要注意，天上不会掉馅饼，一定要有疑心，多问几个为什么。害人之心不可有，防人之心不可无，“糖衣炮弹”能害死人啊!

批评——要有宽心。对待批评，不但要虚心接受，本着有则改之，无则加勉的态度，而且还要宽心相待，特别是对待一些不完全符和实际的批评，和自己意见相左，但言过其实的言论，只要不是恶意攻击，就应宰相肚里能撑船，坦然处之。不记仇，度量大且能容人，是优秀管理者的一个成功的标志。

自己——要有实心。能否成为一名优秀的管理者，关键不在别人，而是在自己。一是要有自信。没有自信，优柔寡断，怎能得到别人的信任?二是要有实心。成为优秀的管理者不是比别人强，而应是比自己的昨天强。实心实意、每时每刻的超越自我，才会实现自己的野心目标，才会不断取得进步!

通过这次培训班的学习，使我认识到培训学习对于一名中层干部是十分重要的。虽然这次培训时间不长，但效果却非常好，必将成为我今后工作的“加油站”，为更好的工作奠定更加坚实的基础，并且所学内容很值得我在日常工作中不断的去体会和实践。在实际工作中我们每一个人的潜力都是无限的，只要能充分发挥自己的优势和克服自身的缺点，转变思维方式，开拓创新，勇于实践，用所掌握的理论来指导实践，我相信我会成为一名更加优秀的中层干部，更好的为玛电工作。

第五篇：教练式领导式培训课后心得

教练式领导力总结

这次教练式领导力培训的内容涉及面深入，沈丹阳老师的精彩讲课，用深入浅出的语言、生动活泼的课堂氛围、活跃的现场互动、精彩的领导力培训案例分析。让我从不同角度去体会最新的管理知识、领导理念，使我思维方式的认识都得到了一次全面的更新和提升。

教练式领导力最主要的核心就在于沟通，沟通是心灵的桥梁，沟通能拉近彼此的距离。沟通不是你说了多少，而是对方听进去多少，所以沟通一定要讲究方式方法，沟通要平等，不要给对方有距离感；要有同理心，让对方能感受到你能站在自己的立场考虑问题；要多给对方鼓励及认可，让对方感受到关心及重视；在平时的工作及生活中，要多赞美少抱怨，营造好的气氛，传递正能量，从而形成积极正面的心态。

在培训的过程中，让我见识到团队的重要性，需要每个人的配合，在整个团队中每个人都很重要，缺一不可。需要每个人都有超强的团队荣誉感，能真的为团队付出，真正的做到“团队是一个整体，需要每个人的努力”。中国的教育理念里是团队、集体精神，没有个人英雄主义，个人英雄主义只存在于美国的电影里，但我觉得个人英雄主义也是必要的，当团队出现积极性不高、负面情绪时，有少数人站出来，为团队带来积极、乐观、正面心态，就等于为团队打了一针兴奋剂，带领团队奋斗超越。

感谢公司提供这次培训的机会，为后面提高工作效率、培养团队有很大帮助。通过这次培训，让我真的感触很多，但真的写不出来。我想这是学在脑子里的东西，通过理解、消化、运用，才能发挥价值，多体会、多实践将受益一生！

戚小虎 2015年12月16日