博斯曼法案在国内航空公司与飞行员劳资关系中的应用研究

第一篇：博斯曼法案在国内航空公司与飞行员劳资关系中的应用研究

博斯曼法案在国内航空公司与飞行员劳资关系中

应用的可行性

朱明杰

摘要：本文利用欧洲足球俱乐部球员之间转会的博斯曼法则，来参照设计一套国内航空公司与飞行员劳资合同机制，解决目前国内航空公司与飞行员之间存在的劳资矛盾。

关键词：航空公司与飞行员博斯曼法案劳资矛盾转会

一、问题提出

2008年3月发生的东航集体返航事件，是因为飞行员薪资问题而引发，体现出当前国内飞行员与航空公司之间存在着尖锐的劳资矛盾。造成这种尖锐矛盾的原因，是历史形成的飞行员与航空公司之间的劳资关系。在其他行业开始实行的无固定期限劳动合同前，航空公司和飞行员之间早已实行实际意义上的无固定期限劳动合同，即为期99年的劳动合同。在这种劳动关系下，航空公司要辞退飞行员，付出的赔偿成本却显得很低，标准按飞行员所在地区的平均月工资3倍计算，最多补偿12个月。另外，法律上有“2倍赔偿”的规定。这样算下来，如果飞行员所在地区平均月工资3000元，那么飞行员就只能得到3000×3×12×2=216000元的补偿，不超过22万元。可是飞行员要解除合同所要承担的赔偿却远远不止22万元。2005年，民航总局下发过《关于贯彻落实规范飞行人员流动管理保证民航飞行队伍稳定意见有关问题的通知》。该文统一规定，飞行员的初始培训费为70万元，每年递增20%，最高计算10年，即飞行员违约，付给航空公司最高补偿金可达210万元。

“这就意味着210万元是飞行员本身的培养费”。“210万元对飞行员个人来说，是天价索赔。但既然是天价，为什么还是无法阻挡飞行员频频跳槽的步伐呢？”事实上，这210万元不仅不能覆盖飞行员的培训成本，更是把本应是航空公司间的交易成本转移到了飞行员个人头上。

很显然，民航局用210万元轻易回避了航空公司之间的矛盾，而把这种矛盾演变成航空公司与飞行员之间的矛盾。

专业人士建议，民航局应尽快在航空公司之间建立用人补偿机制。高薪招聘飞行员，受益者是航空公司。拟用人单位除了与飞行员私下交易外，还应补偿现用人单位。而补偿金应该为1000万元，而不是区区210万元。

也有专家提出，民航局是否应参照足球转会制，重新确认转会主体。如果把补偿金从210万元提高到1000万元，对于遏制飞行员流动，会有明显效果。

但是，我认为这些机制并不能真正解决当前航空公司与飞行员之间的矛盾。目前国内足球转会制度也存在很大的问题，补偿金的数额没有市场机制来确定，还是过去专业化体制下的转会制度，并不能与市场接轨，不能与国际接轨。

二、博斯曼法案

其实在上世纪90年代以前，欧洲的足球运动员转会也是很不合理的，球员属于俱乐部的私有财产，球员没有自由转会权，很多运动员收入很低而又不能离开俱乐部，甚至有些运动员只好退役。

例如，1990年夏天，效力于比利时甲级球队RFC列日队的中场球员让·马

克·博斯曼(Jean-Marc Bosman)，在赛季末同原俱乐部的合同到期，俱乐部准备将其年薪削减60％，因此博斯曼希望转会到法国的敦刻尔克俱乐部。但当时敦刻尔克无力支付列日俱乐部开出的高额转会费，导致转会泡汤。在旧有转会体制下，即使球员合同到期，别的俱乐部要招入他，也必须向球员的原俱乐部支付转会费才能成行。

在接受了法律咨询后，博斯曼在当年8月份将列日队和比利时足协告上法庭；11月，比利时一家地方法院裁定博斯曼转会合法，比利时足协上诉；半年后，比利时上诉法庭裁定驳回上诉；1992年1月，博斯曼向政府申请失业救济被拒，一怒之下将官司打到位于荷兰海牙的欧盟法院，索赔100万美元，理由是俱乐部不放自己转会违反了欧盟“关于欧盟各国公民有权自由选择居住地和自由择业”的《罗马条约》。博斯曼同时要求欧盟责令欧足联放开对非欧盟球员的限制，因为这种限制从根本上来说是一种种族歧视。

欧盟法院于1995年12月15日作出了有利于博斯曼的裁决。法案出台后，欧盟范围内的球员开始加速流动，小俱乐部的球员都希望能等到合同期满加盟豪门。

博斯曼法案同时禁止欧盟成员国本地联赛及欧洲足协在比赛限制非本地球员的数目，但不包括非欧盟的球员在内。

博斯曼法则的内容

俱乐部和球员最长的合同为期5年

二十八岁以下球员（不包括二十八岁）自从签定合同的当日内合同三年受到保护，之后两年可随时接受其它俱乐部的出价，而这时他一旦答应加盟新球队，那么新球队将支付一个相当于他剩余合同上的工资作为赔偿

二十八岁（包括）以上球员的相应的保护期为两年

而所有合同的最后半年属于合同结束阶段，任何俱乐部只要能够给出该球员满意的合同，那该球员将可以在合同最后半年结束之后自由转会去新的俱乐部而新俱乐部不用支付任何费用给原俱乐部

这是合同上的一点说明

还有关于欧洲十六岁以下青训合同

合同只能一年一签，并且可以自由转会去其它俱乐部，而新俱乐部则要支付给原俱乐部一笔赔偿金，以鼓励青训培养

博斯曼法案对欧洲足球转会体制的积极意义

博斯曼案件具有里程碑似的意义，它结束了欧盟足球界（乃至整个欧盟体育界）游离于欧盟法律调控范围之外的局面，标志着欧盟足球与体育法制化进程的加速。

几年来，具有划时代意义的“博斯曼判决”使得欧洲世界顶尖级的足球联赛（主要是五大联赛：意大利联赛、德国联赛、英国联赛、西班牙联赛、法国联赛）发生了巨大的变革，大批合同到期后转会的球员从博斯曼案件中获利，成为百万富翁，而一些大牌球星则迅速进入了千万富翁的行列，因为俱乐部省下来的转会费大部分都转化为他们的工资。

另一方面，博斯曼在欧洲法院的胜利，亦打开了一个潘多拉魔盒——很多传统的足球游戏规则，如转会制度、俱乐部合并规则、球票销售体系、电视转播权制度等等，都可能面临司法审查的挑战，事实之一就是潮水般的投诉与诉讼涌到

了欧盟委员会与欧洲法院面前。仅欧盟委员会在1999年调查处理的涉及反不正当竞争的足球案件就有50多起，内容从俱乐部主场的跨国迁移问题，到1998年世界杯球票销售问题，不一而足。

三、解决机制

我们可以参照博斯曼法案，设计出我国航空公司与飞行员的转会制度。航空公司与飞行员的关系和俱乐部与球员之间的关系是非常相似的，俱乐部为了培养球员也需要不菲的费用和较长的时间，球员的自由转会也会给俱乐部带来损失。对于如何参照博斯曼法案，设计我国航空公司与飞行员的转会制度，本人调查研究还很有限，我初步提出如下方案：

航空公司和飞行员最长的合同为期5年

航空公司提供初始培训费对飞行员进行培训，飞行员培训合格后必须在航空公司工作满5年。

飞行员自付初始培训费或在原航空公司工作满5年后签订的合同，自从签定合同的当日内合同两年受到保护，之后三年可随时接受其它航空公司的出价，而这时他一旦答应加盟新航空公司，那么新公司将支付一个相当于他剩余合同上的工资作为赔偿。

而所有合同的最后半年属于合同结束阶段，任何航空公司只要能够给出该飞行员满意的合同，那该飞行员将可以在合同结束之后自由转会去新的航空公司而新航空公司不用支付任何费用给原航空公司。

博斯曼法案的新问题

由于自身培养出来的球员逐个被欧洲豪门的高薪“勾走”，许多依靠转会费来维持运转的中小俱乐部，失去了资金来源，只能以破产来结束自己的生命！2002年一年，欧洲有近300多家小俱乐部破产，而申请破产的小俱乐部更是数不胜数，这个数字在最近的三年不断地增长，其中更是有了佛罗伦萨、拉齐奥和那不勒斯这些伟大的名字。博斯曼法案摧毁了无数阿贾克斯模式的足球俱乐部。在年轻人的合同结束时，他们得不到一分钱，作为原本俱乐部重要的资金来源，这样的俱乐部很快就断了财源！好球员出走必然影响球队成绩，这又让他们在电视转播和赞助合同上的收入锐减，更别提从欧冠这样的赛事中分得红利了！恶性循环圈正在高速运转着，财政的拮据加上球员工资的日益上扬让那些小俱乐部度日如年。

如果航空公司与飞行员实行新的转会制度也会遇到相似的情况，很多中小航空公司的利益可能会受损，经营会发生困难，这需要一段时间来调整适应。另外对于现有的飞行员培训模式必须改变，飞行员的培训也可以像大学教育一样引入自费和定向委培方式，由飞行员和航空公司分担初次培训费用。开放民用航空培训市场，引入更多的社会力量开办航空学校将是大势所趋。这也是欧美发达国家在解决飞行员短缺问题时采取的行之有效的方法。此外，加大外籍飞行员引进力度，用“远水”来解“近渴”，也是可以考虑的办法之一。

参考文献：

《连载：影响世界足球100名人排行榜》作者：兆丰海南出版社 《博斯曼案件与欧盟足球法制化进程》作者：郭树理 朱志成网站：湘潭大学法学院

《博斯曼法案》网站：百度百科

《99年期合同曝出航空业劳资矛盾》作者：郭莹 陈子建北京商报

第二篇：贝叶斯技术在反垃圾邮件中的应用研究

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贝叶斯技术研究及在反垃圾邮件系统中的应用

王鹏飞王腾

(浙江广厦建设职业技术学院 信息与控制工程学院，浙江 东阳322100)

摘 要：贝叶斯方法在垃圾邮件处理上具有速度快、准确率高的优点，基于贝叶斯分类的垃圾邮件分类方法受到广泛的关注。我们主要研究制约中文邮件过滤效果的中文分词方法，比较基于统计的多种方法，并根据需要对其中几种算法进行改进。关键词：贝叶斯技术垃圾邮件分布式过滤协作更新

Research and Application of Bayesian in Anti-Spam systems

Wang PengfeiWang Teng

(Computer & electric engineering Institute, Guangsha College of Applied Construction Technology, Dongyang 322100)

Abstract：At present, Anti-Spam technique is a research hotspot in international academe.There into Bayesian has high speed and high nicety rate in dealing with junk mail, therefore Anti-Spam based on Bayesian has been widely paid attention.The emphases of text in carnets Chinese participial ways of restricting Chinese mail filtration effect, comparing multi-ways based on statistic and improves some arithmetic on demands.Keywords：Bayesian；Spam；Distributed filtering；Collaboration update引言

垃圾邮件目前己经成为世界各国共同面临的棘手问题。安全厂商Sophos发布了一份报告，列出了2006年的12个垃圾邮件大国。美国是垃圾邮件第一大国，是全球22%的垃圾邮件的发源地。中国的垃圾邮件问题同样不容乐观。根据中国互联网协会反垃圾邮件中心2006 年第二次反垃圾邮件调查报告的统计，中国互联网用户平均每周收到垃圾邮件数量为17.43封，占到了用户接收邮件的61.99%。贝叶斯基本理论

贝叶斯统计源于英国学者贝叶斯撰写发表(1763年)的一篇具有哲学性的论文：《An Essay Towards solving a problem in the doctrine of chances》，后来发展形成了贝叶斯学派。Stanford大学的 Sahami(1998)最早把Bayes方法用于到垃圾邮件过滤，取得了较好的效果。

2.1向量空间模型(Vector Space Model)

邮件是一个无结构的文本，需要把它表示成一个向量才能进行计算。一般采用向量空间模型来实现邮件向量化。

定义长度为l的词汇表V{w1,,wj,,wl}，对于长度为m，由单词(称为一个Token)

即中的分量表示词汇表V的对应位置的单词是否在d中出现。

收稿日期：2008-04-15

作者简介：王鹏飞（1981-），男，安徽肥东人，硕士，教师，主要从事数据挖掘和无线网络技术研究。k顺序组成的邮件d{w1,,wm}定义一个向量x1,,xi,,xj，其中xi{0,1当wid时，xi=1，否则xi=0。}，2.2Naive Bayes公式

Naive Bayes邮件过滤算法是基于内容的垃圾邮件过滤方法中的一种简单有效的法。它的原理是把一封邮件dx当作一份文本文件，来进行文本分类。

邮件dx属于邮件类别集合cj中的一种，这里 C={Cspam，Clegit}

贝叶斯用于垃圾邮件过滤时，通过计算邮件dx属于某个类别cj的概率P(cj|dx)，对该邮件进行分类。计算公式如下：

P(c j | dx)

P(cj)P(dx|cj)

P(dx)

j1,2,...,|C|(公式1)

其中，P(cj)是类的先验概率，P(dx|cj)是类条件概率。对同一封邮件，P(dx)不变。根据全概率公式有：

j

1朴素贝叶斯中假设dx表示为特征集合(t1,t2,...,tn)，n为特征个数，各特征之间相互独立。则有：

P(dx|cj)P(t1|cj)*P(t2|cj)*...*P(tn|cj)P(ti|cj)(公式3)

i1n

P(dx)P(cj)P(dx|cj)

|C|

(公式2)

公式1重新表示为：

P(d x)

P(cj|dx)

P(cj)P(ti|cj)

i1

n

(公式4)

Naive Bayes文本分类存在多种变形模型，如二元独立模型(Binary Independence Model)、多项式模型(Multinomial Model)、泊松分布模型(Poisson Model)、负二元独立模型(Negative Binary Model)，其中多项式模型具有最佳的效果。

在训练集上估计P(ti|cj)时，取训练样本中特征项ti的最大似然估计作为给定类别下的条件概率

P(ti|cj)即：

n cj

其中，ncj是类别cj的样本中的特征项总出现次数，nti_cj是类别cj的样本中特征项ti出现次数。为避免出现0概率，对其进行简单的平滑处理，其中m是训练样本中不重复的特征向量的总数：公式5可重新表示为:

P(ti|cj)

nti_cj

(公式5)

j

in cj

P(t|c)

nti_cj(公式6)

贝叶斯分类方法的优势有：在效率上优于其他算法；占用的存储空间少；易于收集最新的垃圾邮件特征；适合于作为个性化的过滤器等。

3隐马尔可夫模型及其改进

3.1隐马尔可夫模型

一个隐马尔可夫模型是一组有限的状态，其中的某一个状态可以以一定的概率转移到另外的状态（终止状态除外），而且在转移时产生输出，能产生的输出是有限的，输出也是以一定的概率产生的。它的形式化描述是HMM =< S,W,A,B,π>。应用在分词问题中的隐马尔可夫模型可以定义为：1)S 表示模型中的状态，N 是其的状态数。在分词中，状态就是统计得到的所有字，N为统计所得的总字数。所有独立的字都属于集合S,S={S1,S2,...,Sn}。2）对于任何的句子都可以用集合S中的N个状态来表示，并定义qt为一个句子中第t个字，它可能是N个字中的任一个。对于具体的算法来说，要确切计算如下的概率，需要统计(q1=Si1,q2=Si2，qt=Sit)，t词的最大长度。这在实际的应用中是不可行的，所以对条件概率的计算被缩短为只看当前的状态和其前一个状态(见公式a)。3)状态转移概率矩阵A={aij}。此矩阵中的各元素在分词中表示为某一字向其它字转移的概率，即当字A出现时，其他的字出现在A之后的概率见公式b。4)初始状态分布矢量∏={∏i}，在分词中表示在t = 1时刻字为状态Si的概率，即词的第一个字为

Si的概率（见公式c）。5）在给定的模型下，根据已经确定的需要结合的字来确定后一个相邻的字要不要

结合到此新词中（见公式d）。公式a、b、c、d如下：

P(qt1Sj|(q1Si1,q2Si2,qtSit))P(qt1Sj|qtSit)

（a）

ai,jP(qt1Sj|qtSi)

Num_of_word[Si,Sj]

Num_of_word[S,S]

i

j

j1

N

1iN，（b）

（c）

Num_of_Si_in_word_as_first_character

iP(q1Si)

Num_of_Si_appear

P(O|Model)P[Si1，Si2，Sim|Model]

P[Si1]P[Si2|Si1]P[Si3|Si2]P[Sim|Sim1]

(d)

＝i1ai1,i2ai2,i3aim1,im

3.2改进的隐马尔可夫模型

由于在隐马尔可夫模型中，后一个字要不要与前面的字串组合成词，此条件概率最终转化为只与每个字的前一个字相关，在本文中把此链改进为与前两个字相关，这样准确性比HMM要高，但代价是在用n-gram算法的统计过程中，从原来的n=1，2变为n=1，2，3。后面将通过实验来确定用哪种方法更合理。

改进HMM中的公式(a)为：

P(qt1Sj|(q1Si1,q2Si2,qtSit))P(qt1Sj|(qt1Sit1,qtSit))

改进公式(b),(c)为：

ak,i,jP(qt1Sj|(qt1Sk,qtSi))

Num_of_word[Sk,Si,Sj]

Num_of_word[S,S,S]

k

i

j

j1

N

iP(q1Si1,q2Si2)

改进公式(d)为：

Num_of_word_beginning_with_Si1Si2

Num_of_Si1Si2

P(O|Model)P[Si1,Si2,,Sim|Model]

P[Si1,Si2]P[Si3|(Si1,Si2)]P[Si4|(Si2,Si3)]P[Sim|(Sim2,Sim1)]iai1,i2,i3ai2,i3,i4aim2,im1,im结语

由于贝叶斯技术在英文邮件分类中已经取得了良好的效果，所以本文把研究的重点放在了贝叶斯技术应用研究上，目前还没有公开的、公认的最有效的发垃圾方法，因此在本文中研究比较了基于隐马尔可夫模型并进行了改进。

参考文献：

[1] 雷杰,王明哲,孙德宝.基于贝叶斯网络的特征分类器[J].情报指挥控制系统与仿真技术, 2001,(9).[2] 余东峰,孙兆林.基于贝叶斯网络不确定推理的研究[J].微型电脑应用,2004,(8).[3] 冯楠,李敏强,寇纪淞,方德.基于贝叶斯网络的软件项目风险管理模型[J].计算机工程,2007,(7).[责任编辑：程 娟]

第三篇：GPS在林业中的应用研究与探讨

GPS在林业中的应用研究与探讨

GPS在林业中的应用研究与探讨 摘要

社会经济的高速发展，森林资源的开发和保护需要紧紧跟上经济发展的步伐，及时掌握资源动态变化，正确作出决策就显得尤为重要。

GPS技术这一全新的现代定位方法已经全面取代光学和电子仪器，它与现代通迅和计算机技术相结合，使用测定三维坐标的方法，将测量定位技术扩展到海洋和外层空间，同时从定点扩展到区域，从表态扩展到动态，精度达到毫米级，从而大大拓宽应用范围，在地球物理学、气象、海洋、交通等领域获得广泛应用。

GPS系统是一个高精度，全天候和全球性的无线电导航、定位和定时的多功能系统。随着它应用的不断深入，它已经发展成为多领域、多模式、多用途、多机型的国际性的高新技术产业。

GPS技术的普遍应用必将促进林业工作向着精确、高效、现代化的方向发展。是今后林业部门作业中必不可少的工具，如广泛使用一定会取得巨大的经济效益和社会效益。

关键词：GPS定位导航测算快速高效准确 前言

将GPS这一先进的测量技术应用在林业工作中,能够快速、高效、准确地提供点、线、面要素的精密坐标,完成森林调查与管理中各种境界线的勘测与放样落界,成为森林资源调查与动态监测的有力工具.GPS技术在确定林区面积,估算木材量,计算可采伐木材面积,确定原始森林,道路位置,对森林火灾周边测量和测定地区界线等方面可以发挥其独特的重要的作用。在森林中进行常规测量相当困难,而GPS优越的定位、导航技术可以发挥它的优越性,精确测定森林位置和面积,绘制精确的森林分布图。GPS在林业中的应用已经不再局限于以上这些功能，它在林业应用中的不断深入和扩展必将改变林业现状，使林业步入现代化的行例，为社会和经济的发展提供有力的保障。

1.全球定位系统(GPS)简介

在森林、树丛和山系中考察时，如何辨别方向，如何返回，是林业工作者面临的实际问题。森林、树丛中没有定位、导向路标，如何返回出发地和标本采集地亦是难题。有许多人在科学考察中可能有过时间长短不一的迷路经历。全球定位系统(GPS)的出现，是林业工作者在野外有了新的导向、定位工具。

GPS利用分布于外层空间的多颗卫星为地球表面任意一点提供定位、导航和测绘服务。除了军事用途外，GPS也广泛用于民用。GPS定位导航仪利用接到的卫星播放的信号，经过几何计算来确定位置。全球定位系统播放卫星星历和卫星位置推算信号，前者给出系统中每一颗卫星的位置和状况，后者给出播放信号之卫星的定位信息。GPS定位导航仪接到信号后，根据接收信号的时间与发射初始时间之差计算出定位导航仪与卫星之间的距离。当算出与至少三颗定位卫星之间的距离后，GPS定位导航仪就能确定其在地球表面的空间位置。

现在，全球定位系统接收仪的体积越来越小，象袖珍计算器的大小，重量不足400克的手持式全球定位系统定位导航仪的面世，给野外的定位、导向和测速带来了极大的便利。使用全球定位系统能在两分钟内确定工作人员所在位置的经纬度和海拔高度。其天线亦可以分离安装在汽车的挡风玻璃上。

民用型GPS定位仪的单机精度一般为15米，实际使用时定位精度可能更高些。目前，人们提出了几种校正GPS定位导航仪精度的方法，如位置差分，伪距差分、载波相位差分等。对于林业工作者而言，尤其是长期在野外工作的人员，其活动范围常常达到数公里、数十公里，对于在野外的定向，即使误差15米目标物一般也已在肉眼可见范围内。然而，当进行高精度测量时，就必须利用上述方法进行校正。

1.1应用功能 林业工作者在野外工作中手持GPS定位导航仪有定位、测距、测速和导向等

功能

1.1.1 GPS定位功能

在野外工作中确定位置是定向测距的第一步。GPS定位导航仪具有自动抽样定位功能。有些型号能每10分钟自动开机定位将数据记录于缓冲区，然后自动关机，有的能够连续25小时自动定位记录信息。利用GPS的定位功能，不但可以将标本或数据采集地点的精确位置记录下来，而且依靠其导向功能多少年后，即使地表景观和标志物改变了，亦能找到过去的标本采集地点，并不需要借助地图。这一优点在大海、大湖、沙漠和林业中显得更为重要。

通过GPS可以将地理位置转化成GIS的数据格式并输入到GIS中，通过GIS来产生地图，如过火区边缘，交通道路，防火隔离带都可以用GPS将其采集到GIS中。GPS可以把野外采集到的地理位置转化成点，线，或多边形数据。GPS与扑火队伍和运载配备GPS和相应的通讯设施后，就可以将队伍行进的位置和路线及时传输到指挥部的GIS系统之中，GIS就可以准确地定位到地图之中。从而就可以对行动的方向，位置，到达的目标地，及时的纠正和调整。

1.1.2 GPS测距功能

利用输入定位点数据，或某地点的经纬度和海拔高度，GPS定位导航仪能计算地球表面上任意两点间的距离。在野外工作中，可以将出发点或工作点储存为定位点。然后可随时测定距这地点的距离。亦可测定任意两个定位点间的距离。于是，解决了野外样线调查时样线长度的测定。样线的长度常达数千米或数万米。若用皮尺和记步器测定，或是无法实现或是误差较大。当我们研究野生树种的生长区域或生长地点时，利用GPS定位导航仪将这些地点定位并储存后，可以研究某些树种在某些区域的分布，以及这些树种的生存条件如地理位置、地貌、气候、湿度，同时也可研究该林区的整个生态系统的不同组成的分布。当测定某树种的分布区域时，只要将分布区的最宽处两点定位。GPS定位导航仪均能在瞬间计算出分布区域的宽度，也可通过测得的数据算出其面积。同时把不同的树种的数据记录并描绘成图，就可以得到该区域内树种的分布图，并可根据最新发现随时更新旧图。

1.1.3 GPS测速与导向

GPS具有测定速度和方向导航的功能。在人迹罕至,地形复杂,地物丰富和交通不便的偏远山区,尤其原始森林,天然林中大树遮天,面积广阔,难辨方向,常常造成工作人员迷失方向，GPS的导航功能可以使人们顺利的找到出发的起始地点。

2.GPS在森林调查中的应用

在森林资源清查中的应用。在森林资源一类调查中,利用GPS的导航功能,输入固定样地的坐标,有GPS接收机引导调查人员到达样地,不仅定位速度快,精度高,而且可以将原有的明标改成暗标。在森林资源二类调查中,利用GPS进行测量定位,可以快速,高效,方便地把调查的样本单元落实到地面上进行测量和调查。同时,储存在GPS接收机中的样地坐标及调查数据还可通过数据转化直接形成数据库,从而有利于数据的汇总统计。

2.1 GPS在森林调查及资源管理中的应用 2.1.1测定森林分布区域

测定森林分布区域.美国林业局是根据林区的面积和区内树木的密度来销售木材.对木材面积的测量闭合差必须小于1%.在一块用经纬仪测量过面积的林区,采用GPS沿林区周边及拐角处进行了GPS定位测量并进行偏差纠正,得到的结果与已测面积误差为0.03%,这一实验证明了测量人员只要利用GPS技术和相应的软件沿林区周边使用直升飞机就可以对林区的面积进行测量。过去测定所出售木材的面积要求用测定面积的各拐角和沿周边测量两种方法计算面积,使用GPS进行测量时,沿周边每点上都进行了测量,而且测量的精度很高。

2.1.2进行样地初设与复位

利用手持GPS进行省固,局固监测样地初设与复位,只需输入坐标,不需引点引线,且位置准确,效率高,复位率达100%。在我国去年黑龙江等省的国家一类清查中,采用手持GPS进行复位测定,取得了良好的效果,工作效率提高5-8倍,定位误差不超过7米,其成果受到国家林业局资源司的充分肯定。

2.1.3利用手持GPS导航伐开境界线

利用手持GPS导航伐开境界线,如平坦地林班线的伐开和确立标桩。以往该类工作采用角规,拉线等方法,工作强度大,误差高,准确度低,进场需要反工,浪费严重.采用GPS后,利用其航迹纪录和测角,测距功能,不但降低了劳动强度,而且准确度高,落图简便,极大的提高了效率。

2.1.4利用差分或测量GPS对林区各种境界线实施精确勘测,制图和面积求算。

利用差分或测量GPS对林区各种境界线实施精确勘测,制图和面积求算。如：各种道路网,局界,场界地类位置和绘制图形并求算面积,转绘于林业基本用图上,达到对各种森林地类变化的动态监测的目的,测量精度达到分米级。

利用差分或测量型GPS进行图面区划界线的精确现地落界,如两荒界,行政区界等.解决现地界线不清和标志位置不准的普遍存在的问题。

2.2 GPS在野生动植物资源调查中的作用 2.2.1在动物资源调查中的作用

在野生动物资源调查中,利用GPS接收机寻找样带的起点,并根据输入的样带终点坐标引导调查人员在规定的样带线内调查。

由于接收机还有存储运动轨迹的功能,因此可以在数据转化时显示调查的速度,轨迹的数据,从而对调查质量进行质量监督和管理。另外GPS还可用于野生动物栖息地的定位,根据栖息地的森林景观类型权数推算总体种群数量。

2.2.2在植物资源调查中的作用

在野生植物资源调查中利用GPS进行生物密度分析，初设及复位样地对植物的多度和频度进行调查。GPS定位可以对古树名木及稀特有植物进行研究和保护。3.GPS在林业作业中的应用

3.1 GPS在林业生产和规划中的应用 3.1.1在工程测量中和应用

GPS可以克服山高林密,交通和透视条件差或常规测量困难及精度不高等林业工程测量的不足,可以快速,高效地实现森林资源勘察,地形测量,林区公路勘测等。

3.1.2 GPS在伐区调查设计中的应用.采伐林地一般是地形陡峭,树高郁闭,灌木丛生,常规伐区调查难度大或精度不高,采用GPS接收机进行伐区调查设计可以克服因植被阻挡和坡度造成的通视困难,随调查人员的运动实时记录下伐区边界坐标及运动轨迹,与计算机接口后方便地进行标图并求出伐区面积。

3.1.3在林业专题图制作中的应用

GPS可用于在森林调查样点和生长预估，观测样点的导航定位,可用于林区公路,涵洞和各种物标的测量,可用于种群分布,数量和野生动物迁移区的确定,GPS在测量学上带来的变革,彻底改变了传统林业专题图在制作上的手工绘制,成图慢,精度低,投入高的确点,GPS配合地理信息系统可以满足多种专题图制作的要求,并实现出图的准确,高效和自动化。

3.2 GPS在造林中的应用

3.2.1 GPS在飞播造成林中的应用

在没有采用GPS之前，飞行员很难对已播和未播林地进行判断，经常会出现重播和漏播的情况，飞播效率很低。采用GPS后，利用其航迹记录功能，飞行员可以轻松了解上次播种的路线，从而有效避免了漏播和重播。此外，利用航线设定功能，飞行员可以在地面对飞行距离和航线进行设定，在飞行中按照预先设定好的航线工作，极大降的降低了作业难度。

3.2.2 GPS在造林分类，清查中的应用 利用GPS的航迹记录和求面积功能,林业工作人员很容易对物种林的分布和大小进行纪录整理,同时了解采伐和更新的比例,对各林业类型进行标注,方便了林业的管理.在我国黑龙江和吉林,内蒙等省份的分类经营,造林普查,资源调查中,已经开始大量采用GPS技术,取得了很好的效果,不但节省了大量的人力,物力和资金,而且极大的提高了工作效率。实践证明,采用GPS完全可以取代传统的角规加皮尺的落后测量手段,并取得极大的经济效益。

3.3 GPS在森林资源评估中应用

在进行森林资产评估时,可以用GPS接收机和数据处理软件系统精确地测定各林种,各不同年龄林分的面积,水资源,农田,荒山,宜林地等面积,从而避免评估中的主观随意性,提高森林资产评估的准确性,公正性和科学性。

4.GPS在森林保护中的作用

4.1 GPS在森林防火中的应用4.1.1 GPS在林火信息管理中的应用 GPS和地理信息系统,卫星遥感技术相结合,可以建立高效,实时,实用的林火信息管理系统,一旦发生森林火灾,只需输入利用遥感技术获得的火点坐标,系统即可自动选定最佳的行进线路,利用GPS接收机对扑火队进行实时的导向和定位,从而及时,准确到达火场,组织扑救工作。另外,GPS还可以简单精确地测定受灾林地面积,估计森林火灾的损失,.并输出森林火灾受害图,火险等级图等,对森林防火有重要的意义。

4.1.2森林防火中GPS的技术应用

利用实时差分GPS技术,美国林业局与加里弗尼亚的喷气推进器实验室共同制定了“FRIREFLY”计划。它是在飞机的环动仪上安装热红外系统和GPS接收机,使用这些机载设备来确定火灾位置,并迅速向地面站报告。另一计划是使用直升飞机,无人机或轻型固定翼飞机沿火灾周边飞行并记录位置数据,在飞机降落后对数据进行处理并把火灾的周边绘成图形,以便进一步采取消除森林火灾的措施。

采用手持GPS进行火场定位,火场布兵,火场测面积,火灾损失估算,精确度高,安全性强,能够实时,快速,准确地测定火险位置和范围,为防火指挥部门提供决策依据,已为国内外防火机构广泛采用。4.2 GPS在森林病虫害的监测与防治的应用 4.2.1病虫害的监测

利用GPS对虫害和病害进行跟踪调查，了解病虫害的发生位置，发展程度及分布状况从而正确作出判断及时进行防治。

4.2.2病虫害防治(农药喷洒)农药喷洒中的应用.飞机属于高速飞行的动态用户,在飞机上加装GPS,不仅可使其在全球范围内获得连续实时的导航能力,而且还能够得到高精度的三维定位和速度信息,这对于飞机的升空,着陆,飞行方向及速度的确定,空中准确投掷及空中交通管制有重要的意义。

5.GPS在林业其他方面的应用 5.1 GPS在森林旅游及探险中的应用

森林旅游多在人迹罕至,地形复杂,地物丰富和交通不便的偏远山区,尤其原始森林,天然林中大树遮天,面积广阔,难辨方向,常常造成游人的失踪和消亡。GPS接收机已被徒步山林旅行,森林荒漠探险,森林草地狩猎的人们视为“护身符”。同时利用安装在旅游车上的GPS,实时获得汽车位置,运行速度和方向,加上“风景导航”系统,便可随时计算出旅游车的位置,并向系统查询景区信息,指示最近的景区特色,解说资料及行走方向,也可自由选择想去的景区并由车上的GPS自动选择最佳的行走路线。

5.2 GPS在林业科学研究中的应用

由于森林资源的具体特点,使林业科研需要借助于大量的资源数据才能进行动态预测和科学经营。GPS是森林资源信息和数据的重要捕捉手段,经过简单的数据和信息转化成为基础的数据库和图形库.在林业地理信息系统的开发研究中,GPS不仅是属性数据和空间数据的重要来源,而且可以改善GPS数据的准确度和数据更新效率,加速地理信息系统在生产实际中的推广应用。总结：在森林资源调查工作中应用GPS技术，可直接按坐标确定样地位置，解决了小比例尺地形图找明显地形地物为引点的难题，克服了地形图本身有误差、传统的罗盘仪引线测量引起误差以及其它因素造成样地定位不准的问题。实践证明，GPS定位精度高于罗盘仪引线定位。

GPS优越的导航、定位功能不仅提高了地面样地定位精度，而且大大减少了野外作业时间和工作量，节省了时间，提高了工作效率，为林业工作的更深入开展提供了方便，使林业由传统林业向现代林业和数字林业的转变迈进了一步。因此，在林业工作中推广应用GPS技术是非常重要的。

参考文献：1.《测量学》中国林业出版社出版主编：李秀江 2.《森林资源动态监测与林业部调查实用技术手册》

宁夏大地音像出版社2005年出版编号：11241 3.《GPS在林业中的应用》作者：贾建刚

来源：www.3gpda.net

第四篇：自主管理在品质管理中的探讨与应用研究

自主管理在品质管理中的探讨与应用研究(原创论文)

自主管理是目前新兴的一种企业管理方式，它的一些管理理论和思想正引起越来越多的管理者高度重视。其主要本质是从人性的自我协调，自我激励出发，通过外部良好环境的影响，自觉地使自己的行为，思想更符合组织的要求，最终完成组织的目标。

从管理内容来讲，自主管理主要是通过对人性、团队、情境的研究，综合现代心理学、行为科学、社会学等管理理论，重点对EQ（情商管理）进行分析与改进。另一方面，品质管理的目标正从不良的处理到不良的防止，从被动接受问题到积极发现问题并改善其达到完美状态的趋势转变，它急需一种能从根源上控制品质问题发生的管理模式。而自主管理能从个人，小集体，团队出发，通过全员的自检，互检，自己分担本部负责的工作来提升品质，突破了之前单纯由品管部门负责的方式，能提高工作效率，创造良好工作环境，遵守ISO相关管理规定，使品质工作更彻底落实，很大程度上降低了品质风险，给客户带来优质且放心的产品，更快地实现公司经营目标。

一、自主管理产生的历史及必要性

自主管理自古即产生，从古代到近代的例子比比皆是。封建社会中作为统治阶级所利用的神学来麻痹百姓,使其顺应剥削统治；资本主义社会中个人主义观念流行使人们追求自我发展的空间；再到社会主义以实现共产主义为目标而奋斗等，这些无强制性的理念实质上是一种自主管理的方式。但是自主管理作为一种专门的管理方法却少有人研究。主要是因为社会历史条件的局限性，人类素质尚未达到一定水平，科技落后等因素的限制。同时自主管理表现的效果不能直接体现，也不能有直接衡量的指标,导致其理论一直处于空白状态。如通个罚款可以让一个人很快遵守工作纪律，但如果要通个教育，说服等方式则需要很久的时间，且最终也不能确定他是否是百分之百经过教育后才自发遵守工作纪律的。因此，在很长的历史过程中，自主管理只作为哲学，行为管理学，社会学的一个辅助的研究项目，且经常是以口号，道德素质要求如中国的三字经，佛理，西方的古兰经，圣经，尹斯兰教仪等传统方式约束人们的行为,使之符合社会发展的要求。但是，随着科技的进步和社会的不断发展，人的文化素质不断提高。从管理学发展理论上看，人类必然会从“自然人”到“经济人”再到“社会人”转变，越来越多的学者对自主管理的重要性认识更深刻，并把它当作重要课题来研究。如目前推行的团队管理,情商管理,激励管理,目标管理等,无不是依靠个人的自主管理去完成。同时,个人由于知识提升的影响,对生活质量和工作质量的追求越来越高,正如马斯洛的需要层次理论所讲，基本的需求实现后，必然会产生安全,尊重需要,最终达到自我实现的愿望，其本身就是一种明显的自我管理。现代社会中如西方国家目前正流行的一个工作方式是在家上班处理公司事务便是更好的例证,因为它能够最大限度地发挥个人潜在能力,给予个人自由的发展空间,更能采取灵活方式处理好家庭和事业的关系,工作效率及效果普遍提升。总而言之，自主管理已渐渐成为新生型的管理潮流，对公司管理的各方面产生直接或间接地有力影响。它更能符合现代人自我满足感，优越感，个人空间，自由化的需要，从而使个人产生坚韧的克制机制,并且发挥个人最大的积极性和自觉性，能在日常工作中协调自身与组织的障碍，使之更好完成工作任务。

（一）自主管理的本质

如前所述，自主管理的本质主要是人内心自发，自我约束，自我调整的一种管理行为。作为特定的自主管理研究主体-人，则需从多方面进行分析，找出规律并进行针对性把握自主管理的核心，才能深化其理论并有效地应用于管理实践中去，以下是我们要讨论的几个本质要素。

1、人的生理与心理中的自我约束分析

人的生理具有天生与环境适应性。如南方人因天气过热，适应高温能力较强，耐寒性则较差，北方人则反之。其不同的生活的习惯也反映在生理上调节以适应外部环境。生理方面的因素可使个人倾向于即定习惯的文化认同感，地区认同感等，使其能保持自己行为的调整。如南方人到北方时哪怕是天气不是很冷也会多备一些御寒衣服，而北方人到南方时经常在冷天冲冷水。不理解的人可能会感到奇怪,但从生理与行为的关系来看这只是一种机械的自然反应，对行为反作用调整的影响并不明显,只能作为原始的自我调节方式。现代自主管理最重要的还是心理中的调节作用，从心理学的理论和方法可知，不同的性格，气质的人千变万化，从需求到产生动机,由动机引发行为再实现目标,再产生新需要这一心理过程中，个人的行为在这个行为心理过程中会进行许多复杂的调节。行为不断变化，使个人不仅适应环境，更能改变环境，改变一切可能因素，达成心理上需要达到的目标。综合来讲，在行为发生过程中,人的自我调整具有自发性和规律性,同时具有创造力的天赋这一倾向来强化自己的行为。这一特性决定了自我管理对任何管理方式均会产生很大的影响，决定着组织的目标是否能顺利达成。特别是像注重于第一次即把工作做好，以零缺陷为目标,系统在全员控制之下的品质管理，如能持之以恒地推行,则能发挥在整个流程中产生“多夫当关，一夫莫开”确保不良品不会流到客户的作用。

2、品质行为中员工态度与工作行为的关系

在企业品质管理中，品质行为往往表现为是否严格遵守规定，是否坚持质量第一还是产量第一，是否是实行问题处理还是问题预防机制，有无实行自检互检等全员参与品质控制的方式等。在工厂品质管理中,我们经常看到对待品质问题持不同观点的员工，不论其所受的教育程度，经验，技能等，不外分为二种，即视品质问题为改善提升契机而努力及视品质问题为前进阻力，极力维持现状两种。前一种人对工作总是抱着认真负责的态度，一丝不苟，具备积极向上的精神。一般除了主动完成现有工作任务之外，还能利用自身学到的知识与经验，冷静地分析问题之原因，找出其关键所在，遇到困难时不怕辛苦与麻烦，设法利用各种可能条件去解决，不断地取得更高的进步。同时使个人的品质意识和处理能力提高到一个新的层次，为继续实现更优质的品质目标打下了坚实的基础。后一种人则安于现状，害怕去面对较困难的品质问题，认为能符合一般的要求就可以了,过多的要求即是过剩或无理,工作中表现按章行事,有规定即做,无规定或规定实不实行对最终结果影响不大时则不愿去做。如在本人曾就职的一家港资企业实用电子厂，在一条电子产品流水线上,对产品电气测试有3条规定：1是必须对仪器点检合格后才可测试。2是作业员必须取得资格认定。3是必须戴静电手套防止脏污及静电损害。第1条就容易做到,因为你不点检时如仪器不合格的话不良品就抓不出来,而且品管再检查时易发现。第2点是许多干部就认为一个普通的作业员教2-3天后即可适应,品管去考核时可能这个作业员的操作,问答,理解能力比有资格认定的人员还好,所以平时不重视后备资格人员的培养,往往在换产品或人员请假时随便找个人来代替,存在很大的隐患。虽说经品管多次要求,但实行起来仍不彻底。第3件可能就更难了,因为工厂也做这个产品那么久了,不戴静电手套也没见得有什么电气损害不良。另外手也不脏,后面还有专门的外观检查人员,也不会有不良品流到客户去。因此规定几乎没有落实,品管也具有认同感没真正去抓,最终结果是经常不戴手套或戴的是不防静电的，导致客户工厂审查时多次提出整改。从对待这此规定的态度和行为上,我们不难看出,强制性强且明显的品质要求易于实行,而弱的要求则往往是很难实行，也不易管理,大部份的工作仍需要培养员工,管理干部具备自主管理的能力,才能协调好品质行为,完善品质管理。

(二)品质管理中自主管理的发展历程

品质管理经历了三个历史时期,即手工作坊的自检式管理,机器工业上的专业检验员管理,现代企业的品质系统管理。在第一个时期,品质检查基本上是靠作业员自己作业,自己检查,主要以产量为主,质量为辅的粗放方式,作业员的自觉性是建立在责任制的基础上进行的一种简单自发行为，对品质的要求并不是很高。第二阶段通常在作业工序中设立检验员进行专门检查,目的是将不良品尽可能检出来,防止流入到客户中去。其运行机制主要是制定许多的规章制度,作业标准等使作业员遵守去实行,未考虑品质不良的预防。此阶段的自主管理侧重于工作职责专业化划分和制度的约束,员工按现有的制度去作业即可满足品质上的要求。第三阶段的品质管理中是在现有制度检验的基础上通过对品质体系如组织机构,职责和权限,工作程序,资源和人员,以及质量活动等五要素的统筹。从设计,制造, 辅助生产到使用这四大过程进行全方面规划管控,促成品质体系的完善。此阶段的自主管理中主要是提出各种品质目标,以品质认证体系为主,开展各种质量活动的方式来进行管理。表现在以下6方面：

1、明确品质方针和目标

2、明确品质职能,完善品质文件

3、建立专职的品质管理机构

4、建立高效灵敏的品质信息反馈系统

5、按计划-执行-检查-处理,即PDCA方式处理问题 6,品质功能活动的全方位开展。如品管圈(QCC),QC统计手法应用,6西格玛质量管理等。

在体系的建立与维护中,对各项品质管理提出的要求大多数是原则性的要求,企业可执行也可不执行。在IS0品质体系环境下,不需要固定的标准,各部门按总大纲的要求自行设立本部的品质运作文件即可。企业管理者也主要是以宣导,培训,考核,定时监察的方式去确认体系实行的状况,全过程基本是处理一种自主管理的状态。因此,自主管理的实行好不好,完全与管理品质管理体系息息相关。

（三）企业品质管理中影响自主管理的因素论述

在企业品质管理中，同一行业且生产同样产品的企业的品质水平都会有很大的差异，从源头上去分析造成此差异的原因时，我们不得不首先来研究对自主管理影响最大的几个因素。

1、企业的管理制度对自主管理的影响

任何组织不可避免地都会制定出许多的规章制度以调节组织上成员与成员，成员与组织，组织与外部的关系。其中也包括品质管理的要求如典型的ISO9000品质管理体系。公司的相关行政制度带有一定的强制性措施，如不实行或不遵守则直接受到一定的处罚，几乎所有的员工都会小心地遵守。而作为品质管理体系要求，大部份是作原则性指导，也无强制性，实行起来多数依靠一些指导性要求，主要对员工的品质意识灌输使其重视品质并参与到品质改善中去。虽说发生品质事故时也有一些惩罚，但总归是治标不治本，另外惩罚过多也会造成负面作用。在制度下，员工作为一个单纯的实行者，只会照本宣科地做本职工作，无法激发其工作的积极性去创造。组织中各部门以本位主义出发，认为份内的工作完成即可，往往忽视了与相关部门的沟通与协作,很难进行全面的协调。但是制度作为体系的一个重要部份,如果制定的方法正确,条例可操作性强,责任分明且确实遵守的话,员工则易于认同工作的职责和义务,形成自觉维护制度的气氛。可为自主管理的萌芽发展奠定良好的基础。

2、企业的发展历程, 经营战略,产品特性的影响

企业从创立到发展壮大要经过一个很长的时间过程,其间所经历的大事件,品质事故,政府政策,地区,环境等会深刻地影响企业的管理制度。如有的企业过去因销售的产品严重不符合客户要求而遭受重大损失时,一般会引以为戒把品质放于最重要的首位,要求全体员工时刻保持品质的警觉性,实行制度的严格遵守与苛刻的自主管理双管齐下的方针进行品质管理。如本人就职的企业曾发生过三洋客户投诉一款产品的塑胶外壳表面轻微发亮而导致成批返工的事件。企业吸取教训，先从此产品开始出发，对全公司的塑胶外壳产品制定标准，判定发亮均为不良品。生产线的员工检查时重点确认此项目，哪怕是比发亮限度小的外壳也检出，最终将发亮不良全判定不良并进行改善，目前无此类投诉再次发生。

另外，企业在发展过程中因执行的经营战略而制定的方针,目标,政策等,往往能左右品质管理动向,最终影响自主管理的发挥。偏向于短期利益需要的企业一般会将企业定位在生产及效率上,品质的职责是检出不良品且不出现批量的重大不良,很少考虑如何通过自主管理来获得进一步的提升。而偏向于长期经营需要的企业则是在保证品质体系有效性的基础上进行不断完善,提高员工的技能与素质,注重员工的自我发展。

最后，企业由于生产的产品不同,对品质方面的要求也会不同。一般而言,做日用品的企业如家具,家电和做高科技产品的企业如汽车,飞机,军工用品等对品质的定位就有天壤之别。前者只要求一般的品质即主要功能合格,外观完美适用等。特别是在企业无能力投资更好的检测设备时,必须要设置多工艺的重复检查,在生产时需要按标准去做且对自主管理要求广而多,但不够深刻。日常工作中只要能扎扎实实按体系的要求进行管理,再加上一般的自我约束和调整,即能很好的满足品质要求。而后者对信赖性,精度,新颖性要求则要高很多,生产中除了需要高精密的仪器检测外,对员工的素质,知识与经验更是严格要求,品质上的管理是以体系,检测控制,信赖性试验论证为主,员工自主管理要求极高，因为每一工艺都是最致命的一环，任何人的一个疏忽大意会导致无法挽回的损失。可以想象一下，如果汽车刹车制失灵或导弹偏离预定目标而产生的严重后果。

3、企业的管理环境即企业文化因素

不同的环境会产生不同的管理方式。尤其是在现今社会个人素质不断提高，越来越注重个人空间，工作满意度，工作质量是否得到满足。良好的职场环境已成为职业选择和工作效率提升不可缺少的因素。反过来企业中的硬件设施和软件设施规划好，企业文化建设好，员工认同感强，则能提高其自我的和管理意识。如世界500强企业和内地优秀企业的员工优越感相对较强，其企业的品质文化易为人们所认可。因为500强企业本身是品质优异的代名词, 身在其中的员工在一种品质至上的观念影响下，不论其以前的经验和态度如何，必然多少被感化而使自身的工作更符合品质要求。

4、企业中管理人员的心理自发因素

人的自发意识带有一定的盲从性，如能认识到其它公司因产品质量好而拿到更多订单时，大部份的企业均会严格加强品质方面的投入和质量控制，这在日本企业中最明显。在日本公司,公司的高层管理者经常自觉地参与品质管理活动,制定品质年,月,周,日等详细目标,对员工进行持续的教育训练和考核,帮助员工解决品质上的问题。而且一点都不含糊,经常可能因一些轻微的外观不良，已出货到客户处的产品仍主动与客户联络返回来重检再出货，并且认真制定详细的对策改善方案,对产品的品质要求到了尽善尽美的程度。管理干部,员工在他们的影响下,日常品质意识特别高，自发地把工作做好。相反在部份中国企业里，仍有很多高层管理人员抱有一种合格即是完美的心态,对品质活动也只是一段时间的热情,对员工的品质教育程度较少,多是采取奖罚的制度管理。对一些不良品仍冒险出货以为客户没注意到，或哪怕是发现了，价格上打个折或请客户吃饭了事。后续又未进行认真进行整改，品质状况可想而知。员工对待品质好的观念是差不多就可以，无法自发去控制品质问题。因此管理人员的品质心理及品质行为对自主管理会产生一个推动或阻碍的作用,在推行自主管理时,必须将管理者的心理引导到有利的方向上来并且让他们以身作则,才能将这一活动彻底地推行。

（四）品质控制中自主管理技能及意识上的突破

在品质控制中，大多数企业都提出了很多建设性的提高品质的口号。如“品质第一，生产第二”，“不接受，不制造，不流出不良品”，“下一道工序是客户”，“没有品质，就没有明天”等，这些方针和政策在一定程度激励员工为企业的品质而努力。但是在实行过程中，往往是不能彻底地，持之以恒地落实到每一个员工身上，导致最终未能完全发挥品质控制的功能，普遍存在的问题主要是以下几点。

1、经验主义的束缚是影响领导者意识转变的最大障碍

综观中国现代的企业，大部份是80年代成长走向市场，目前已具备一定的规模，企业制度，人员，管理方式已基本定型。特别是ISO体系的建立和引进外国品管活动如QCC，QC手法，6西格玛品质管理等，已将自己的企业武装起来，品质正在向前稳步发展。当品质问题发生时，按照之前的处理方式已是绰绰有余，这是一个很好的方面。但是，随着客户品质需求的提高，现行的管理方式已逐步落伍。本人现在在田村电子公司负责品管，因为工作的关系，曾与不同的供应商交涉品质问题。一次，一家厂商交货的五金端子有些生锈了，焊上我司电子产品后均有不同程度的假焊不良。我们要求其即时选别或更换良品处理，否则会影响我司的客户纳期。供应商品质代表看到现物后却说实物同之前一样，他们的工艺流程，保管方法均未改变，他们给其它公司也是这样的，且外观生锈不明显，不同意选别或退货。我们要求他提供相关的电镀,压铸,检测标准资料证明,传真过来看的均是一些简单的记录,像样的表格都没有。商谈很不愉快，最后我们建议先将其在库不同生产日期的端子先给我们使用以应付纳期，其它的后续再谈，但还是被他拒绝了。理由是他们认为在库的端子也是一样的，厂商坚持他们交的是良品。交涉无果而终。意外的是，在对我司购入库存的端子再确认时，只有2到3批生产日期有生锈，其它生产日期仍是好的，约有2万多，终于应付了此次出货要求，没有被客户罚款。接下来的事理所当然。第二天我们紧急与采购寻找别家的厂商做此种端子，不到一个月，这家厂商所有的订单也全部转到新的供应商。后来我们得知这家公司已开厂有10年,员工人数和规模还是在开厂时的状态，其本上是家族式管理，推行ISO已有5年但一直未通过认证。

品质管理经验无可厚非能维持现有产品的品质。但是在现今飞速发展的社会里,往往是品质提升的一个大敌,因为现有的方法还行,许多管理者就不愿意再去创造新的方法改善问题,对新事物抱着抵抗的消极态度而原地踏步，从而直接影响了品质从量的发展到质的飞跃，很难有重大的突破，这是在推行自主管理时心须认识且要避免的重大障碍。

2、职工知识、技能、责任心是推动自主管理最大的动力

有一种普遍的观念在大家的思想中根深很长时间，即受过良好教育的人比受教育少的人事业上更易获得成功。的确，知识，经验越多的员工能从容地面对品质问题，且能够意识到违规的操作会对品质造成多大的隐患。而对品质不了解的员工,现阶段作业时还能凭其经验去操作没问题,但如有新的变动时他们的应变能力就会很差,且易出现严重的品质事故。另外,员工除了接受一定的品质知识和技能后,其独立工作出现品质问题的机会则会降低,但是离不出现品质问题的目标仍差很远。最关键一点是他必须有强烈的品质责任心。品质工作最忌讳的是工作马虎,克服此毛病必须对每一问题认真,仔细,负责,也就是要有高度的自主管理意识。在本人就职的公司中,2005年曾作过统计,品管部一年中抽检的不良件数中共有179件,其中有120件均是作业不认真,检查不到位所致。虽然都有各种会议宣导,检讨,但每次出现不良都是重复性,没有明显下降的趋势。原因在于员工的责任心和意识各方面都欠缺。管理干部缺乏必备管理的知识,技能。因此在品质管理中推行自主管理时, 职工知识、技能、责任心三者应作为一个专门的项目,从责任制和企业文化建设中进行协调,以促进员工的成长和企业的持续进步。

3、外界环境的影响对个人自觉性的提高有很大感召力

外界环境向来不被品质管理研究者所重视，他们认为在企业中应是给予员工更多的工资，员工一定感激地报答，会把事情做得很好。诚然，现实中部份的企业因此而品质无忧，但未有很大的突破，原因是未充分考虑了当代员工的需求。现今员工素质比以前已有很大提高，他们不仅需要有一个福利待遇好的条件，更加注重是否能从企业岗位中学到知识，是否能有个人发展空间，自由时间，是否个人在工作中被重视等。这就需要管理者给其提供更多的机会。据《南方都市报》报道，来自珠三角的职业市场求职信息中，对应聘单位的要求如是否有住房，夫妻房，养老，医疗保险，能享受在职培训已成为求职中除了工资之外最大的因素。员工在一个企业中工作时,也需要考虑的因素特别多,管理者必须创造一种优越性的环境以激发员工的工作热情。如在现场车间中,脏,乱,臭,不安全的工作环境会使员工感到压抑,工作积极性降低,作业品质不能保证。而在一个明亮,整洁,安全,舒畅的环境中,员工的厌恶感消除,能专心对待工作的同时,主动性和自主管理性也相对提高,品质问题发生的机率会变小,这也是很多的企业热衷于5S，6S管理活动的原因,他们十分明白好的环境对员工的心理的影响力并妥当地进行协调

4、企业文化对自主管理有直接的影响

企业文化在这几年特别受到企业管理者的青眯,原因是在于它能够凝聚企业员工成一股力量,激励员工向着即定的目标前进,且约束员工的行为,提高员工工作效率,在客户中树立良好的形象，间接为企业创造更多的财富。企业文化包含的内容很多,主要是企业目标,价值观，作风及传统习惯,行为规范和规章制度等。良好的企业文化的建立,对员工会产生一种心理共鸣感,指导其向着企业的要求和目标而调整自己的行为,消除与企业不相符的行为,自觉遵守厂规厂纪,维护企业利益。在企业文化中,品质文化占据着重要的地位,具备ISO9000品质体系的企业一定有自己独特的品质方针和品质行动准则,相关的品质目标,开展各类品质活动等,对员工进行必要的品质培训意识灌输等,这些低成本,效益高的品质文化能对员工产生潜移默化的作用,使其在任何时候牢记品质之重要性,自主性加强,确实将本职工作做得尽善尽美。

二、品质管理对自主管理的要求

取得优异的品质成果是所有企业的目标。为能更好地对现有品质体系进行控制，以提高产品的品质含金量，企业管理者必须深刻了解自主管理各方面的要求，并从一个新的高度不断对现有体系进行完善和创新。

（一）品质管理体系不断完善的要求

当前社会不断趋向国际化，作为企业需调整自己的定位向国际市场进军。而ISO9000，QS9000等质量管理体系是各个企业迈向国际舞台的尖锐利器。在组织品质管理体系推行过程中，对自主管理的要求体现最大，表现在以下几个方面: 首先，从94版的1SO9000版列出的21个必须实行的品质体系条款来看。质量管理体系的标准反映了其具有强制性要求的一方面，对企业的品质制度框架要求也很明细，详细，认证时也主要是检查企业有无彻底实行这些条款。但是公司的其它规定的实行如5S，TQM，QQC等活动也列为不可少的因素，而这些活动的开展效果无不与自主管理相关联系。

其次，随着客户要求的不断上升和对市场消费者的品质保证，94版的要求已无法满足现有的品质要求。从2000年开始，品质管理体系已进行了全面的改版。条款大幅度增加，从原来的21条增加到了81条。对体系的综合要求也更多，如质量中的8大质量管理原则，PDCA循环的应用，输入-输出模型的建立等，内容多而杂，并且几乎都是原则的要求。企业必须依靠自主的宣导和全员参与，依靠各部门，各环节的遵守才能完全符合认证要求，达到客户放心满意的目标。最后，对于企业来讲，品质管理的好坏往往与企业利益，效率相息共存。品质管理需要全员的参与和合作,不是品质部门即可挑起重担，还需要生管，仓库，营业，采购等各部门的自主管理。除完成应尽的工作之外，必须克服本部利益与其他部门的冲突，自主协调，即对品管部门处理问题进行积极的配合，同时又争取品管部门在问题发挥的主导作用,只有这样品质管理才能有效推进。

（二）工厂车间现场管理的要求

企业现场车间的品质管理是产品品质控制的重心。全部产品的组装，测试，外观检查均在此场所进行，对各部门，各工艺的要求细致而烦多，稍有不协调即会产生严重的品质事故。为能防止品质问题的发生，当务之急是建立健全的品质管理体系，同时明确相关的自主管理要求。

1、厂商来料品质控制的要求

与供方互惠的关系作为ISO9000：2000版质量体系的8大质量管理原则之一，体现了供应商对企业品质的举足轻重的地位。过去，对厂商的不良，动不动就罚款，来厂检讨对策，取消订单直至更换厂商已使很多企业忙着处理原材料的品质问题，而无暇顾及品质体系的改善。且因厂商的来料不良影响企业的成品品质，纳期，成本，最终弄得两败俱伤，这样的事例比比皆是。而如今，越来越多的管理者更认知到了厂商的重要性，更多从其它方面与厂商共建良好的长期战略伙伴关系。订单也从以前多家改到集中2-3家。有力地促进了厂商品质的提升。主要的方法为：

A、成立供应商品质管理课对厂商品质进行辅导，与采购部联合加强对新厂商的有效认定。

B、根据数量，材料重要性对供应商实行有差别的管理,重点供应商定期来本企业作品质管理报告。

C、与厂商定期进行品质沟通，不定时地对厂商工厂品质体系进行审查，使之符合本企业要求。

通过以上方法，减少了对厂商的直接压力，使其根据本身的条件进行品质管理改善，自主对现存的问题点和差距进行弥补,及时纠正问题点，并定时向本企业报告。这样，厂商的质量水平能保持与本企业一致水平，来料品质可以保证，达到双赢的目的。

2、制程品质控制的要求

制程中的产品品质易处于一种波动的状况。同时，因其是经过多环节，多人员操作，每一个工位都是品质控制中的关键点。如何能保证每一个工序的产品受控呢？如以纪律的方式要求也不能避免不出问题。最能有效的方法是如何培养每一位作业员提高其自我管理能力，进行自检互检,多一双眼睛去控制，达到全员品管,即全面质量管理的方式。本人曾参观过的优秀外资企业大多采取以下措施进行管控：

A、开展全面质量管理活动，让员工自由发表并行动起来解决现场的品质问题。B、对员工进行充足的职位教育和品质意识灌输，使其知其然而所以然，时刻不放松品质。

C、为员工创造良好的工作环境，帮助其解决工作上的品质难点。D、作业现场规定如作业指导书,作业流程,管理制度的严格遵守。

3、出货品质控制的要求

出货检查是企业品质控制最后的一关。如品质失控而使不良品流到客户，可能给公司带来致命的损失。在目前大部份的企业中，出货品质控制基本上是按AQL抽检的方式及相关信赖性试验来确认出货的产品品质是否可以保证。如这一关发现问题，必须要进行及时查找原因对策改善,并且对在库品进行有效处理。在进行出货检查时,如何能在不能全检的情况下,保证能对产品的批次抽检来验证批次的品质呢？目前在很多企业中,因人员设置的关系,往往不能达到按AQL抽检的要求,如批次1000PCS的产品,按0.65的标准抽检80PCS,外观,电气检查全必要。实际大部份的人员只抽10-20个检查外观,电气5个,其它信赖性试验均无。整个批次的产品很难进行管控。如何保证给客户提供合格的产品,必须进行有效的自我管理, A、严格按AQL水准进行抽样，包括外观和电气及相关试验项目,且数量一定要充足。

B、对出货检查发生的不良当作客户投诉并采取高度重视进行即时的对策处理。

4、品质持续改善的要求

品质管理中最理想的目标是零缺陷品质，也是每一个企业为之而奋斗的信念。但是几乎没有一个企业能达到这样无投诉的境界。而自主管理作为品质控制的新理念，侧重于体系的遵守和持续改进，主要体现于通过全员自主的创新，自求发展来提高企业品质。它要求企业各部门制定短，中，长期目标，一定时期后再评价，反省，找出问题点，再重点进行改善。如目前推行的6西格玛管理方法，新QC七大手法等，从上层管理人员到基层的员工,齐心协力,以品质改善的理念对待任何工作,对品质问题不回避, 把问题当作品质提高的一个机遇和挑战,持续向前进。

（三）客户品质管理对自我管理的要求

品质管理真正的主旨是满足客户明确的要求和潜在需求。对客户的品质承诺除了提供保质保量的产品外，还要随时为客户提供必要的支援。即日常的沟通，问题处理，交易协调等。客户品质管理中因市场环境的多变和客户偏向的易变，实行起来较复杂，须接受一定的专业培训和实践才能适应。如现代企业中设立的专门负责客诉部门即CUSTOMER SERVICE，简称CS中心，也是为适应这一趋势而设定的。不论其管理方式如何，在与客户品质协调时，企业应自我改善，改变观念，主动地承担与客户沟通相关的责任，确保企业品质能持续地承前启后发展。

1、企业应以责无旁贷的理念处理客户投诉

在经常与客户交往时，品管人员经常遇到这样的客户投诉问题。产品不符合要求被退回返工,且给的时间又很少;客户有时经常改变现有的标准使企业很难适应，品质要求过严;有时无端地指责企业现有的管理方法，要求企业做太多的品质配合工作等等。大部份的人员接到此类的抱怨时都觉得头痛，本企业品质管理体系已实行得很不错了，客户公司可能都没做到的事情也要我们去做，怎么还鸡蛋里挑骨头。特别是客户要求的工作如工场审查指责事项，提出的对策在企业中实行中需要其它部门配合时，因其它部门不理解而配合较差很难实行，这种委屈感表现得特别地强烈。碰到此类事件时，企业如何应对才是比较好的呢？我本人作为客户经常碰到我们的供应商对我们的投诉不重视，处理不及时，总是找这样或那样的理由，没有与我们详细说明。虽然他们交给我们的产品很少出现品质问题，但我还是常常认为他们的管理方式有问题，当他们的产品出现一点小问题时，或到其工厂做审查的时候发现的小问题，本来不用提的，我都会强烈要求他们做出适当的解析与对策。基于此，在接到客诉时，不论客户是否是误解了，还是责任在客户一方，我们都会第一时间向客户了解相关的情况，放下手头忙的工作，马上配合客户进行调查,在客户要求的纳期内提前回复，这几乎都得到客户的肯定。跟其配合好了，有时严重的品质问题也没有对我们进行处罚，订单每月还持续上涨，这完全是得助于我们的不厌其烦的工作成果。

2、客户日常沟通中自我调整与主动出击才能更满足客户需求

客户处理中除了客诉之外，最多的是与客户品质沟通的事项。因文化，地区，国别的差异，不同客户的工作方式会有很大的区别，往往是企业认为长期用在老客户的有效的沟通方式用在新客户时经常出现反面的效果，归根结底是不了解客户的习惯，没有及时调整本企业的策略。多数中小企业的品质沟通方式仍值得我们效仿。比如，他们会经常对客户进行满意度调查，以了解自己品质工作中存在的不足，同时可以了解客户最新的品质要求动向，从而进行针对性的改善。另外他们会邀请客户到其工厂进行参观指导，使客户增加对产品的放心度。平时在重要的节日里，定时地向客户走访，帮助客户更了解本司的产品并解决其使用中遇到的困难。最后，在客户的要求事项中，不论是大事，小事中，他们都会把它当作企业领导安排的一项重要工作积极地完成。试想，有这样的精神和行动，作为客户的你，对其产品的品质还有什顾虑呢？

三、品质管理中推行自主管理的途径

自主管理的有效性及实用性不言面喻，目前大部份的企业已开始认识到了此种管理方式的重要性并设法推行。但因未深刻了解其要点，在实行过程中经常受到阻力，往往不能坚持到底就半途而废。如大多数企业推行QCC品质活动就是一个好的例子。开始的时候，大家还有干劲，组成一个个圈自发去找现场中的问题去解决，但在解决过程中因无技术支持，人手不足，触动部份人的利益，上级重视度不够时即变得很脆弱。这时就认为同以前的方式可以过得去了，何必还要再改呢，多辛苦啊，最终是流于形式，无任何结果。这种情况的出现完全可以理解，因为自主管理本质是靠个人自发，自觉的一种管理活动，它在一个企业中顺利地开展需要具备充足的条件和完善的体系支持。就好比是一粒好的种子只有放在适宜的土壤，有良好空气，阳光，水分，才能生根发芽，开花，结果。在品质管理中，要能有效地推行自主管理需从以下几点抓起。(一)管理制度及有效实行是保证

企业中的管理制度是企业的立业之本，是各部门员工必须严守的基本规范，其中一个部门的出轨都会给其它部门带来一定的负面影响。都会直接或间接地妨碍品质工作的顺利推进。因此这些制度的建立是完全必要的，这一点的重要程度勿容质疑。另一方面，从品质管理体系来讲，为能保证品质系统受控，更需制定更多详细的品质手册，管理规定，管理基准，程序文件等，其涵盖的范围很广。严守时因大部份是靠日常自觉的工作去实行，且较复杂，经常有规定不遵守，承诺过的改善措施不实行的现象，造成了体系的空设，易发生严重品质事故。为此，企业必须在健全制度的基础上加强对制度，规定的遵守并进行定时检查,主要方式是日报，周报，记录，流程控制，目标达成效果确认，规定与操作是否相符等项目。如每日抽检，一月一部门查，半年一次公司体系监察等，外部第三方如客户，认证机构监督等。才能确保规定有效实行，使每一个员工养成严守制度的习惯，自己把本职工作做好，才能更好地进行自主管理。本人曾就职于德源电器有限公司，以前对出现品质事故的责任人进行罚款5-200元或炒掉以作处罚，但罚了之后品质也没有改观且还有下滑的趋势。公司高层再调查后了解到每一位员工每天都很担心出问题，工作压力大，且只对份内负责的工作做好，就算发现了其它员工的工艺错了也不提出来。同时对罚款有抵触的思想，大部份员工认为因自己无心的错失导致金钱的损失责任还是在于公司不讲人情，于是造成了工作中持消极的态度。后来公司改变了作法，针对罚款后给责任人限期3个月的改善期，如无再次发生错误则将罚金全数退回。此办法实行后很受员工的支持，犯过错误的员工积极进行改正，没犯错误的人也积极提醒其它员工可能会犯的问题并改善。结果，绝大部份被罚的员工都在3个月后领回了罚金，公司的品质事故降低了一大半，员工的工作积极性和品质意识空前高涨。可见，制度的有效性对效果的影响意义之重大。

(二)企业文化对管理产生深刻影响

企业文化的内涵包括企业形象，经营理念等方方面面。前面已谈过，良好的企业文化对员工同企业的认同感有很大的影响，而认同感强的员工一般都能自主地支配自己的行为与企业发展相适应。从而有利于企业推动自主管理活动。在品质管理上重点建立的特定企业文化是以下几方面：

1、成立自主管理推进委员会。明确推行部门的职责和工作重点，将多部门具有影响力的管理人员纳入委员会中，以点带面，向全企业基层员工推广。

2、开展全面质量管理活动和QQC小组活动，落实PDCA制，使品质效果易为员工所认同，带动其品质活动的参与度。

3、定期对全员进行针对性的品质管理体系培训与考核，使其品质意识提高。

4、将企业品质目标与实际结果定期进行全公司汇报，并现场揭示，让全体员工都来关心和支持品质。

(三)职工素质的提高是自主管理推行的关键点

自主管理毕竟是人心理自发的一种方式，做与不做仍然是个人决定的问题，品质管理中的职工作为品质体系中的核心一部份，其一举一动是否是被动地接受管理或是主动适应管理产生的效果会有明显的不同。而让员工从被动地接受管理到主动地接受管理除了以上两点之外，最重要的是要将员工个人的素质提上去。

第五篇：政府在劳资关系中的角色定位与职责研究评述

政府在劳资关系中的角色定位与职责研究评述

浙江金融职业学院 赵国忻*

（浙江杭州 310018）

摘要：本文分别从政府介入劳资关系的必要性，在劳资关系中的地位与价值取向，角色定位，行为边界与角色职能转换，政府的具体责任等五个方面对国内外相关研究进行了评述，并提出了今后研究的方向。

关键词：劳资关系 政府 角色定位 职责 评述

作为市场经济体制的基础性关系，劳资关系对中国的经济增长、社会发展和市场经济体制走向都会产生重要影响，如何构建和谐的劳资关系是建设社会主义和谐社会的一个具有全局性、普遍性、基本性意义的重大课题。由于政府掌握政策和资源，政府的施政态度对于劳资关系具有决定性作用。一方面，我国政府正在从计划经济时期的劳资关系中淡出，另一方面，当前社会生活中已出现比较尖锐的劳资关系矛盾，因而如何重新确定政府在劳资关系中的角色定位与行为界限，引起了国内外学者的广泛关注。众多学者从各自不同的角度对这一问题展开了研究，并已在许多方面形成了共识，但同时也存在一些争议。及时对相关研究进行总结，将促进该研究的进一步深入，有利于为政策制定提供更有效的参考意见。

政府与劳资关系领域的研究基本上围绕政府介入劳资关系的必要性，政府在劳资关系中的地位与价值取向，政府在劳资关系中的角色定位，政府的行为边界与角色职能转变，政府在构建和谐劳资关系中的责任等五个方面展开。

1、政府介入劳资关系的必要性

政府介入劳资关系的理论基础是政府干预理论。对此，西方经济学一直存在两种针锋相对的观点，集中体现为经济自由主义与国家干预主义。以凯恩斯为代表的政府干预理论认为，由于垄断、公共产品、外部效应、收入分配不公等原因，市场机制存在缺陷，需要政府干预以纠正市场失灵（Stiglitz,1998）。以弗里德曼等为代表的各种新自由主义思潮则认为，由于信息及市场不完全，再分配不公平及经济寻租活动等原因，政府干预市场同样存在低效或无效，而且会破坏市场功能的正常发挥，主张向自由市场制度“复归”。对此，以萨缪尔森等为代表的新古典综合派则提出，应将政府干预与市场有机结合，科学把握政府干预经济的方式、程度与界限。与此对应，国内学者也有两种观点，一种侧重从我国转轨期市场机制的缺陷出发论证政府干预的必要性（徐滇庆等，1999），另一种则关注政府干预失灵的问题（吴敬琏,2002；王一江,2008）。

具体到政府干预劳资关系的必要性，国内学者分别从劳资关系的特殊性、政府的本质、发达国家的经验进行了阐述。

首先，与资本相比，劳动力流动成本非常高，壁垒多；劳动者人数众多，组织集体行动困难重重；劳动力市场供大于求等，使得劳动与资本在博弈中天然处于弱势地位。随着资本国际化，这种强资本弱劳动状态更加严重，仅靠市场机制很难改变，需要政府公权力介入[1]。

其次，政府是阶级权力和社会公共权力的结合，既要代表统治阶级的意志和利益，又要综合代表社会各方利益，以缓和社会矛盾，控制冲突。我国政府更是要代表最广大群众的利*作者简介：赵国忻(1963-)，男，管理学博士，教授。研究方向：中小企业经营管理。现就职于浙江金融职业学院，任经营管理系主任。通讯地址：杭州市下沙高教园区东区 浙江金融职业学院（310018），Tel：0571--86739111，Email： zhaogx2002@126.com

益，保证社会、经济稳定、可持续发展[2]。

再次，西方发达国家在进入垄断资本主义时期以后，政府对劳资关系进行了全面干预，通过建立一套完善的法律体系，行之有效的协调、制衡机制及发挥工会作用等，保证了劳资关系的和谐，这些为我们提供了有效的借鉴[3]。

第四，我国劳资关系问题的特殊性。我国转型期，由于法律制度不完善，劳资双方主体发育不成熟等种种问题，劳资矛盾在非公有制企业比较突出，如果任由其发展，将影响企业发展和经济结构升级，危及改革发展成果；而且我国政府拥有较多的社会资源，从而决定了其必须在构建和谐劳资关系中发挥重要作用[4]。

总之，国内大部分学者对于政府干预劳资关系基本持肯定态度。但也有一些学者认为，市场机制可以有效保护劳工权益，政府对企业怎样使用劳动力干预越强，对解雇工人限制越严格，经济发展就越慢，失业率越高，资本外流越严重。把过多责任加到企业头上，使之不能按效益原则，最终企业受损，劳动者权利同样受损，因而政府干预最终损害的是劳动者[5]。

2、政府在劳资关系中的地位与价值取向

就政府在劳资关系中的地位问题，我国劳动法学著名专家常凯认为，劳动法所调整和规范的劳动关系，包括企业中的个别劳动关系和企业层面的集体劳动关系，政府是劳资关系的特殊主体，其目的是以国家强制力来保障劳动者权利，以实现劳资自治。其中，政府在和劳动者的法律关系中是义务主体，保障劳动者的权利是国家最基本的责任；在和雇主的法律关系中，政府则是权利主体，通过行使劳动行政管理权，来规范雇主行为，排除对劳动者的侵害。可见政府作为劳动法律关系的主体之一，是以裁决者和公证者的身份，来代表社会公正和社会利益。这种公正，是通过保障劳动者行使权利，监督雇主履行义务来实现的，这即是要追求法律的实质的平等[6]。

关于政府的价值取向，总的来说无非是提高效率和维护社会公平。但这两个目标往往不一致。如果仅以效率最大化作为基本的价值倾向，任由劳资双方通过市场机制实现双向选择，就会加剧劳方的弱势地位，从而影响社会的稳定，破坏经济的发展，效率也就无从谈起。而且市场经济也不可能解决全社会范围内的失业、养老、工伤事故、医疗保健等社会问题。而这些正是保证市场经济正常运行的重要条件。因而政府的基本价值取向，应该是既要提高效率又要维护社会公平，做到两者的真正兼顾][7]。

3、政府在劳资关系中的角色定位

英国利物浦大学教授罗恩．比恩将政府在劳资关系中扮演的角色概括为五种，简称为“五P”角色，即：劳动者基本权利的保护者，集体谈判与雇员参与的促进者，劳动争议的调停者，就业保障与人力资源的规划者，公共部门的雇佣者。作为保护者和规划者，政府应积极而主动地完成任务；作为促进者和调停者，政府应采取中立和不多干预的态度；至于作为雇佣者，政府则应真正为私营企业做出表率。

国内学者也从不同角度研究了政府的角色定位，如刘玉生（2006）认为，政府应是中立公正执法者、公众利益代表者、弱势群体维护者。政府应定位于公共服务、协调利益、调节分配、提供社会保障、保障市场秩序、维护社会稳定。

李炳安和向淑青（2007）经过综合，提出当前政府在劳资关系中应扮演九种角色，即：

（1）劳工政策的制定者。具体表现在对工资、工时、职业培训、保险福利、女职工和未成年人特殊保护和劳动者安全卫生等方面，以使得双方有法可依。（2）劳工权利的保护者，使劳动者分享社会进步和经济发展的成果，从而达到整个经济和社会的协调与和谐发展。（3）

劳工就业的促进者。包括：建立健全公共就业服务体系，提高公共就业服务的质量和效率；完善经济结构，避免低劣性就业；维护劳动市场秩序，营造公平竞争的就业环境；促进残疾人员的职业康复，扶助特殊社会群体就业等。（4）劳动法制的践行人。作为公共部门的雇主，应恪守劳动法律法规，自觉接受劳动法律规范的调整。（5）劳动安全的守护神，切实保护劳动者的生命安全和身体健康。（6）人力资源的开发管理者。包括：实现人力资源的有序开发、科学管理，促进高质量就业，以建立我国的人力资源竞争优势，为社会发展和经济建设提供人才保证。（7）劳动基准实施的监督者。对劳动基本标准组织实施和监督检查，并监督地方劳动和社会保障部门的工作。（8）劳动争议的调停者。保证劳动行政司法行为能够及时、便捷、专业化地解决纠纷，化解劳资矛盾，保持社会稳定，促进社会和谐。（9）劳资和谐的倡导人。努力建立规范有序、公正合理、互利共赢、和谐稳定的新型劳资关系，不断增进劳资双方的理解与合作，实现共赢[8]。

4、政府的行为边界与角色、职能转换

我国各级政府在加强劳动立法和宏观调控方面做了大量工作，近年来取得了令人瞩目的成就，但距离理想状态还有相当大差距。表现在：政府责任行政的基本理念尚未普及，劳动法优先保护劳动者权益的价值取向尚未明显体现出来；部分官员担心劳权保护会影响投资环境和经济发展，甚至认为，工人权益受侵犯是经济发展的必然代价；政府对相关社会政策与劳工权益的维护较为忽视，与协调劳资关系相配套的一系列法律法规还不健全；一些地区把“执政能力”简化为GDP增长能力，为吸引投资，不惜牺牲劳工权益；劳动监察部门执法监督不力，行政干预仍存在等。其根本原因是政府充当了经济建设主体和投资主体的角色[9]。

为此，必须转变政府的角色和职能。首先，在管理理念上，重视公平的价值取向，树立以人为本的理念，将矫正市场失效、提供公共产品、维护市场公平竞争、保持社会经济稳定作为其主要角色；在价值取向上，以公正正义为核心原则；在政策内容上，加强对弱势群体权益的保障；在政策结构上，加强社会政策制定；在政策过程上，建立和完善利益诉求的表达机制（陈华、张芬芬，2005）。其次，要实现政府职能定位的“五个转变”，即从市场竞争主体向市场监管主体转变，从管制型政府向服务型政府转变，从直接行政干预向间接调控转变，从依靠内部政策办事向依法行政转变，由行政主导型政府向市场主导型政府转变（葛玉辉，2007）。

具体而言，政府要由过去的直接介入劳资关系转变为对于劳资关系宏观调控和居中调解；由过去的行政手段管理转变为主要运用立法、监察和服务手段进行管理。即在宏观方面主要是政策调控，在微观方面主要是监察和调解[6]。

为此，政府在处理劳资矛盾和劳资冲突时，首先应力图法治化，而不应政治化和行政化。包括：政府职能的法定化，政府权力的法定化，政府行政程序法定化及政府行为制约的法定化[7]。其次，政府在介入劳资关系过程中必须坚持市场化方向，破除行政干预的思维模式，应主要借助于法律手段和经济手段来构造以市场机制为基础的劳资关系调整机制 [9]。因而，政府对于劳资关系的调整应坚持三项原则，即：即市场化原则，政府行为必须遵循市场运行的基本规则，以维护公平竞争的秩序主要职能；保护弱者原则，在立法时倾向于对劳动者利益的保护，考虑实质的平等；衡平原则，即不仅要保护劳动者的权益，同时也要保护资本所有者的利益。

关于如何准确划分市场和政府力量的范围？总的要求是，凡是“政府不该管、可管可不管”的事情，都应交给市场去做。概言之，在遵守市场规律的前提下，政府要通过创建一系

列制度安排来规范、稳定和引导市场发展，并通过提供必要的公共产品来弥补市场供应的不足。

5、政府在构建和谐劳资关系中的责任

许多研究者针对国内实际，对政府在构建和谐劳资关系中的责任提出了许多具体对策建议。包括：

（1）加快调节劳资关系的法律法规体系建设，在立法中要向劳资关系中的弱者倾斜，以维持劳动关系的实质平等；建立健全相关法律法规体系，对已颁布的法律法规进行梳理，堵塞不利于劳动权维护的漏洞，通过制定《工伤事故赔偿法》、《劳动关系法》、《劳动合同法》、《集体合同法》、《劳动监察法》、《工会法》、《劳动基准法》等，使得处理劳资关系中任何问题时都有法可依[1][4][7][9]。还有学者建议在各级人大下设立一个“企业调查员委员会”（巫继学, 2007）。

（2）改变地方政府、行政官员的激励目标。将劳资关系处理情况纳入地方政府、行政官员的业绩考核内容，改变重GDP增长轻公共管理服务的政绩观，增加其保护劳动者权益、协调劳资双方关系的动力[10]。

（3）建立、完善劳资关系协调机制。包括：推动、促进和影响集体谈判，完善相关法律规则，加大专业人才队伍建设，解决集体合同履行问题；限制和约束集体谈判内容，向谈判双方提供各种相关信息和数据；培育劳资双方集体谈判组织的发育 [1] [3][10]。

（4）建立劳资关系的三方协调机制。规范协商程序和办法，保证三方协调机制规范、有序和高效运作，促进劳资双方平等协商关系的建立[7][11]。

（5）完善劳动争议的处理制度，化解劳资矛盾。包括：劳动争议适用民事诉讼时效；诉讼举证责任部分倒置；规范和控制诉讼成本；借鉴国际上现有的做法，简化劳动诉讼程序，设立劳动法庭；对弱势群体的劳动争议诉讼实行救助[11]。进一步完善劳动争议仲裁制度，提高仲裁的权威与效率，实现对劳动合同争议的快立、快调、快审、快结；组建完善劳动争议调解队伍，健全群体性劳动争议联动处理机制。加强早期争端解决机制的研究与实践，尽早、尽快化解矛盾。开展维权知识和技能培训，提高劳动者维权能力，并建立有效的热线咨询和法律援助服务体系[11]。

（6）支持、建立一个独立、作用强大的工会组织。工会应只代表劳工利益，而不听命于任何其他组织或机构；建立和发展工会与政府联席会议制度，减少对工会的行政干预[4]；积极促进工会角色职能的转换，使之真正成为独立的民事主体；完善工会维权的相关法律法规和设置，推动新建企业成立工会，探索工会组织创建形式，尝试建立行业性工会、产业工会 [7]。

（7）加大劳动执法力度和增强劳动监察力量。尽快制定出台《劳动保障监察法》，提高劳动执法的法律地位；加快健全省、市、县三级劳动保障监察机构，并向基层延伸，充实人员，提高素质，保障经费，完善监督检查网络；广泛深入开展日常巡视检查、举报投诉调查和专项执法检查，将劳动争议抑制在萌芽状态（陈亚敏，2008；匡小明，2007）；强化对劳动执法权力的监督和制约，包括工会监督、自下而上的监督、内部监督、上级监督[7]。

（8）促进劳动力市场的发育与成长。通过就业政策、人力资源政策调节劳动力市场供求，促进就业；改革户籍制度，消除劳动力流动障碍，推动全国统一劳动力市场的建立；完善市场信息传递机制，促进劳动力市场中介服务；为劳动者建立就业保障体系，包括职业培训、就业服务和失业保险等[3][4][7][9]。

（9）建立和完善由社会保险、社会福利和社会救济构成的全民基本社会保障体系，促进基本公共服务的均等化 [1][9]。同时，努力健全社会服务和紧急援助机制, 解决企业员工在子女教育、社会保障方面的后顾之忧（黄燕东,杨宜勇，2006）。

（10）引导和促进企业治理机制和管理方式的创新，建立利益平衡系统。在公司法中贯彻企业社会责任的理念，促进企业治理方式向共同治理方向转变（黄燕东、杨宜勇，2007）。企业的转制必须履行职工代表大会程序并尽力走公众股份制和职工持股的路子，形成利益共同体；实行劳资平等共决的企业组织制度，建立职工董事/职工监事等制度，完善职工代表大会制度，实行厂务公开，强化民主参与（匡小明，2007）。

此外，把合法用工纳入企业的诚信体系；在投资、税收、评优、宣传等方面对劳资关系融洽的企业进行倾斜，同时依法惩罚劳资关系尖锐的企业[12]。

6、研究评述

总体来看，国内外学者对于政府在劳资关系中的角色定位和职责已基本形成共识，如：劳资关系的特殊性和重要性使得政府必须介入其中并发挥重要作用，以构建和谐的劳资关系，使全社会成员共享改革发展成果，促进社会和谐；在劳动立法中要坚持劳权保护原则；政府应主要通过法律、经济手段进行干预，通过集体谈判、三方机制调整劳资关系；建立劳资争议的有效机制，加大执法和劳动检查力度；充分发挥工会作用等。但也存在一定的争议或疑虑，如强调政府干预可能引发政府对企业的行政干预问题，劳权保护可能增加国内劳动力成本，降低产品竞争力和资本吸引力问题，等等。这些问题理应引起研究者的关注。

国内研究中还存在一些不足，首先，中央政府和地方政府在劳资关系中的角色和职责是有区别的，但大部分文献仅将其作为一个笼统对象研究；其次，政府的角色定位是随着社会经济的发展而动态变化的，如对于转型时期的我国政府与市场机制较为成熟的欧美国家政府，其角色定位应该有所差异，但大部分研究者都未对此进行深入研究；第三，在我国转型时期，如何既发挥政府的作用，又避免政府行政干预，相关研究也不够深入。因而，今后的研究应重视下述几个问题：政府如何既纠正和弥补劳资市场失灵又防止政府干预失灵，政府如何权衡与兼顾效率与公平，当前与未来政府的角色与职责差异及当前的努力方向，各级政府在构建和谐劳资关系中的角色定位与职责划分。此外，近年来，国内部分地区已形成了一些行之有效的做法和政策，也要其进行总结升华以形成制度。

参考文献

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