领导力理论研究

第一篇：领导力理论研究

关于领导力理论研究的文献综述

一、引言

领导力在领导系统中是一个根本性、战略性的范畴，是领导者凭借其个人素质的综合作用在一定条件下对特定个人或组织所产生的人格凝聚力和感召力，是保持组织卓越成长和可持续发展的重要驱动力。当今时代，领导力已经成为综合领导能力不可缺少的构成因素之一。鉴于领导力对组织产生的巨大影响力，各国研究者对于领导力进行了大量的研究，产生了多种领导力理论。

本文对文献的综述基本上从不同的领导力理论展开，第二部分介绍了中西领导力的区别与联系，第三部分介绍了不同领导力的提升方式。

二、不同的领导力理论

㈠变革型和交易型领导力

变革型领导力具有强适应性，高可塑性，强灵活性等特点，它能够使团队及企业在快速变化、具有高不确定性的经济环境中更高效地生存与发展。虽然变革型一交易型领导力的研究已经开展了20多年。但在概念，结构，研究方法，研究方向各方面都存在一定的局限性和有待发展的窄间。杨凯，马剑虹对变革型和交易型领导力研究进行了归纳与评价。首先，杨凯，马剑虹对变革型—交易型领导力的概念及定义进行了阐述，杨凯，马剑虹认为变革型—交易型领导力并不属于领导行为理论，因为变革型领导力中最核心的一项—魅力领导，是很难用行为来描述的，很难通过培训来进行显著改善。变革型一交易型领导力是一种对于领导力的有效分类，它通过对领导的风格，上下级问的互动模式等方面的不同进行了分类，它其实包括了以上三种理论的全部，与特质理论、行为理论或权变理论不在同一个维度上。

杨凯，马剑虹从研究思路的角度总结以往领域的研究，认为变革型—交易型领导力研究可分为四类：变革型—交易型领导力的有效性比较，“输入—过程—输出”范式研究，领导—员工—任务情景匹配研究，变革型—交易型领导力的预

测因子研究。

变革型领导力的组成结构由Bass等人大量的定性分析(访谈)和定量分析(因素分析)而得出并制成“多因素领导力问卷”(MLQ)。它包含了变革型领导力和交易型领导力各个维度的评定项目。其中变革型领导力包含了以下4个维度，即模范影响、鼓舞动机、智力激发、个性化关怀。大量的研究结果表明，变革型领导力与团队绩效呈显著正相关(Howell 1993，Schaubroeck 2007，Dvir 2002)，交易型领导力同样也被证明能够积极预测团队绩效(Kahai 2003L9』，Sosik 1997)，甚至在一些苛刻的任务情景下也有相关研究证明了这些结果。

同时杨凯，马剑虹通过研究得出变革型领导力与交易型领导力都能够积极地预测团队任务绩效，消极领导力与任务绩效呈负相关，虽然并没有达到统计学显著水平，但研究结果的方向都支持了实验假设。

㈡愿景型领导理论

Bemais和Nanus总结出变革型组织中领导者常用的四种策略，与Bass的理论相比较，该理论的重点不在领导者对追随者的关怀与支持，而强调领导者本身如何在了解员工的前提下建立组织共同奋斗的愿景。因此被命名为愿景型领导理论。该理论阐释了愿景型领导者的有效行为和重要特质，还用大量篇幅描述他们所担当的“组织设计师”角色，指出领导者行为不仅旨在激发追随者动机。还出于构建组织文化目的。

Sashkin的愿景型领导理论最初建立在Bennis和Nanus研究基础之上，经过多次修订、扩展，其研究成果反映在不同版本的测评工具“预导者行为问卷／ 愿景型领导者LBQ(Leadership Behavior Quesfiormair/The Visionary Leader)”和“领导概貌TLP(Vae Leadership Profite)”中。2003年版的愿景型领导理论详细论述了4种行为方式(交流、建构信任、关怀追随者和创造授权机会)、3种个性特征(自信，授权和有远见)和1个情境因素(组织文化)。

㈢安全领导力

杜学胜等人对企业安全领导力研究进行了总结。根据一般的领导概念，引申得到安全领导的概念，即安全领导(safety leadership)是某个人指引和影响其他个人或群体，在完成组织任务时，实现安全目标的活动过程。对于企业安全生产来讲，安全领导和安全管理是互为补充、不可缺少的。安全管理决定了企业安全

管理系统的实施和运行，而安全领导则决定了企业安全文化的形成和发展。

吴聪智认为安全领导力有3个组成要素，即安全指导、安全关心和安全控制，安全指导和安全关怀属于变革型领导力范畴，而安全控制则表现为交易型领导力的特征。安全指导是指领导者的模范带头作用，安全关怀是指领导者对下属的尊重和信任，而安全控制是指领导者制定安全规则、纠正违章行为以及注重安全绩效。

0’Dea和Flin认为安全领导有4个重要议题：1)能见度：领导者出现在工作场所及领导典范的可见程度，包括工作任务的参与，贯彻执行规则及公司安全政策，以及扮演安全角色楷模。2)关系：通过与员工进行有效的沟通，倾听员工的心声，采纳他们的建议，发展开放、坦诚及信赖的关系，随时保持门户开放的政策。3)员工参与：员工参与到安全计划和决策有利于提高员工的自主权和责任。

4)主动管理：包括在安全事务方面采取行动，对意外事故采取适当的后续行动，获得员工及下属的支持，建议有效的对策及奖励系统，以及为事故报告建立开放的气氛。

㈣危机领导力

基于五个企业危机管理要素，刘崇瑞给出危机领导力的定义：危机领导力指企业领导者对危机事件能准确预见，通过对危机事件的全面深入的识别和了解提高企业的危机反应能力从而促进企业的尽快恢复，通过对危机事件的反思提高企业的危机学习能力最终使企业对危机有更强的免疫力的能力。

危机领导力包括五个要素：危机预见、危机识别、危机恢复、危机学习。危机预见可以使企业有充分的准备应对危机，最大限度地减小危机事件对企业的冲击。危机识别是危机反应的基础，只有对危机事件充分识别，才能做出有效的决策来控制和处理危机。危机处理的结果直接影响到企业危机后恢复工作的效果和进度。危机学习统领整个企业危机管理的其他四个要素，通过危机学习，对企业 危机有更深入的了解提高企业的危机预见能力和危机识别能力，通过对整个危机事件处理过程的反思摸索经验，提高企业对危机的反应能力。这些要素及其关系就构成了危机领导力模型。

㈤无形领导力

在西方，“无形领导”一般包含共同的驱动目标、个体成员对目标的崇高信

仰和感情投人、汇聚集体力量的人力资源、超越个人利益的意愿等方面的含义。贺善侃从领导力的构成、本质和实施途径出发，在拓展“无形领导”含义的基础上，从“无形领导力”这一角度对领导力作出一些新的阐释。贺善侃认为无形领导力作为一种文化力，构成领导力的灵魂，决定着决策力和执行力；作为一种影响力，体现领导力的实质；作为一种领导魅力，实施领导力的有效通道。

二、中西领导力体系的关系

柏学翥认为中西领导力的关系是“道中有术、术中有道、殊途同归”的关系，在二者存在明显差异性的同时也存在着共通性，中西领导力理论可以相互学习相互借鉴。

柏学翥指出中西领导力在本质上是共通的，它们不仅具有统一的物质基础（人脑机能），还有统一的内在理论基础（领导力要素关系）。同时，中西领导力具有共同的目标和共通的普世价值。

中西文化与领导力在发展过程中形成了特征鲜明的“一阴一阳”对立的两个体系，构成了一个完美的太极阴阳图。虽然二者逻辑起点不同，但追求共同的目标和共通的价值取向，可以说殊途同归。应该说，中西领导力都在各自的范畴中具有独立性，各自都具有独特的优势，但同时又都具有片面性，不完整性。

三、领导力的培养与提升

㈠基于情商的领导力缔造

一个人的成功，智力因素只占20％，情商占80％(当然这个数据只是估计)。作为一个管理者，不能仅靠职位权力去命令下属，而更应该靠“情商”、靠“价值观”去影响下属。林昭文，吴维库认为领导力是可以培养的，基于情商的领导力缔造指出，领导行为的实质是影响追随者的情绪。如果在情商基础上采用领导行为，就可以有效地调动追随者的积极性。

㈡企业领导力的培养与提升

关于企业领导力的提升，胡继华，张再生总结出五个要素：实现领导者个人能力提升，为企业领导力提升打下基础；提升被领导者的素质和工作满意程度，实现企业领导力的提升；完善企业作业流程和各项规章制度，为企业提升领导力提供保障；建立合适的领导力评估体系和激励机制，为领导力提升指明方向#帮助领导者提升领导力；建设适用的企业文化，提升企业领导力。

王东宇对于企业领导力的培养与提升提出了几点建议：一是制定与公司战略相一致的领导力发展规划，构建适合企业公司领导能力模式。构建适合公司自身的领导力开发模式，是公司领导力培育的基础和关键。不同的公司有其自身的企业文化和企业发展战略，由此决定了其不同的领导能力模式。二是选择有效的领导力开发方式。建立领导力发展培训教育系统领导能力模式和领导发展规划的确定只。是领导力建设的重要基础工作。要真正落实领导能力发展规划还必须有效的领导力开发，通过企业自身的领导力发展的培训教育系统来实现和完成。三是造就学习型领导团队。培育高效领导团队决策力领导者个体必须融于领导者团队中，才能产生领导团队的合力。四是倡导全面领导力建设理念，实施全员领导力建设策略。

参考文献：

[1]杨凯，马剑虹.变革型和交易型领导力研究的归纳与评价.人类工效学，2010,16（1）

[2]杨凯，马剑虹.变革型领导力和交易型领导力：团队绩效的预测指标.心理学探新 2009,29

（5）

[3]文茂伟.当代英美组织领导力发展研究

[4]柏学翥.道中有术、术中有道：中西领导力殊途同归.理论探讨 2010,（6）

[5]林昭文，吴维库.基于情商的领导力缔造 学术论坛 2007（6）

[6]陈尤文 科学发展观与领导力变革 上海行政学院学报 2009（7）

[7]金建萍 领导力的当代发展及开发路径 内蒙古农业大学学报（社会科学版）2009（1）

[8]王通讯 领导力理论的创新性突破 理论研究 2008（8）

[9]杜学胜等 企业安全领导力研究进展 中国安全科学学报 2010，20（2）

[10]胡继华，张再生 企业领导力提升与对策分析 山东理工大学学报2007,23（3）

[11]王东宇 浅析企业领导能力的培养与提升 商场现代化 2008（19）

[12]刘崇瑞 危机领导力：内涵、要素和模型 中国商贸 2010（25）

[13]贺善侃 “无形领导力”：对领导力的一种新认识 上海师范大学学报 2008,37（4）

第二篇：理论研究：企业文化

对企业文化建设的几点认识

企业文化是企业成熟的标志!是企业经营发展的灵魂“作为现代企业管理的重要组成部分!企业文化在企业经营管理中的地位和作用越来越突出” 扎实推进企业文化建设!用先进的企业文化武装员工!已成为提升企业竞争能力的客观要求“ 笔者结合马建集团公司企业文化建设实践!谈几点粗浅认识” 一“ 企业文化建设是企业发展的内在要求

在激烈的市场竞争中!企业文化建设是企业发展不可缺少的内在动力!建筑企业建设具有自身特色的企业文化非常必要” 马建集团公司通过企业文化建设的策划与实施!颁布了&企业文化手册'!确立了马建集团公司企业精神# 使命#愿景# 价值观和管理方针)建立了企业形象识别系统!并围绕$创优% 计划# 科技示范工程等活动!在各施工现场统一进行形象策划与宣传!营造文明施工文化氛围“ 开展$评先树模% 活动!为员工树立比# 学# 赶# 超的榜样)建立了$互助帮困% 长效机制!形成了以人为本# 稳健经营的具有企业特色的价值理念” 通过企业文化建设!充分发挥了企业文化在生产经营管理中的能动作用!使企业文化的道德# 精神纽带作用得到了很好发挥!企业管理迈上了新台阶“二” 企业文化是企业核心竞争力的重要内容

企业的竞争能力体现于企业的战略策划能力# 组织管理能力# 技术创新能力# 生产经营能力# 市场营销能力和客户服务能力等方面“ 其中最核心# 最根本的是将各种能力要素进行整合的能力” 企业这种能力!是基于特定的市场# 企业历史# 文化背景!经过一段时间经验和知识的积累建立起来的!这一过程无捷径可寻!也是其它企业无法复制和模仿的!因而它具有独创性“ 学习和创新也是核心能力的重要组成部分” 学习和创新不仅指技术方面的学习和创新!关键在于业务流程和经营管理理念的与时俱进“ 无论是经久不衰的百年老店!还是快速成长的新兴企业!无不是在其企业价值观指导下!依据核心流程确定的行为模式!迎接挑战# 把握机遇# 持之以恒!在紧要关头做出正确# 果敢抉择的结果”企业价值观就像一支无形的手!左右着员工的思想和行为!左右着企业的活力# 形象和业绩“ 毫无疑问!企业文化成为企业的核心竞争能力是企业发展的必然”

马建集团公司在企业文化建设过程中!通过对业务流程再造和理念的创新!使$马建人% 的优良传统得到继承和发扬!与时俱进的优秀管理理念得到引进# 应用和创新!规范化的严格管理与人本化的自主管理实现了有机结合!管理的规范和理念创新!这一切都强化# 提升了马建集团的核心竞争力“ 三” 企业文化建设要&重在建设'

企业文化因企而生!企业文化建设要因企制宜“ 因此!建筑企业要推进企业文化建设!需做好以下方面的工作”&

# 要用企业精神凝聚员工“ 企业精神是企业在长期生产经营实践中精心培育而逐渐形成的!并为员工认同的正向心理定势# 价值取向和主导意识” 它是企业行为中另一只$看不见的手%!在企业运作

中作为$无形的手% 发挥着潜在的作用!这种作用可以渗透到企业行为的各个方面“ 马建集团公司在施工中形成了$铸造精品!创造一流% 的企业精神!把员工的工作提升到奉献社会# 造福社会的高度凝聚员工” 员工与企业风雨同舟!相互依赖!互相合作!形成坚强的共同体“ 马建集团的企业精神作为企业文化的核心!对员工起到了激励# 团结和促进作用!为企业的发展壮大起到了不可替代的作用”

$

# 要立足以人为本“ 企业文化是通过人与人之间的相互作用积聚而成的!它植根于企业!而人的因素又是生产力中最活跃的部分!建筑企业是劳动力密集型企业!影响工程质量因素中的人的因素占有很大比重!这就需要加强员工的素质教育” 针对建筑企业的特点!建立$人企合一% 的文化氛围!用优秀的$文化力% 协调和引导人的行为!统一共同的价值观!才能形成凝聚力和创造力“!

# 要加强工地文化建设” 工地是建筑企业的$窗口%“

工地文化是构筑企业精神# 树立企业形象的重要平台和载体”因此!建筑企业必须注重工地文化建设“ 首先要有丰富多彩的文化活动!如工地设置报栏# 组织$四比四赛% 劳动竞赛活动# 开展$热爱岗位# 忠诚企业% 主题教育等)其次要开展工程$创优% 活动!实施奖罚措施!做到施工现场标准化# 安全化# 优良化” 三是统一导入企业形象识别系统'将企业精神# 宣传口号# 员工行为规范等具有企业特色的标语图牌悬挂张贴“ 以浓厚的文化氛围激励员工士气!增强企业凝聚力!使员工对企业有自豪感和归属感” 建筑企业只有将工地文化扎扎实实做好了!才能真正使企业文化内化于员工心中“总之!建筑企业的企业文化建设是一个长期的过程!需要企业上下团结一致的努力!才能形成合力!唯有形成合力!才能适应市场竞争的需要!使企业立于不败之地”

第三篇：检察理论研究

检察理论研究之我见

实践是认识的基础，实践对认识有决定作用；正确的认识、科学的理论对实践有巨大的指导作用。检察理论研究，就是对检察工作理论和实践中的问题进行调查研究，从而更好的指导检察工作的开展。其指导意义至少有三个方面：一是及时发现检察工作中的漏洞或不足，加以调查研究，寻求对策，改进工作；二是通过理论调研来促使检察干警学习、思考、创新、提高，为建设一支高素质、专业化的检察队伍营造良好氛围；三是针对执法办案中发现的法律或规则中不明确、不完善、不现实的地方，集思广益，为完善立法奠定基础，为健全社会主义法制添砖加瓦。

基层检察院处在执法办案第一线，比上级院更加“接地气”，所以其理论研究工作更应具有不容忽视的意义。但是在检察工作中，基层检察的理论研究工作远没有达到上文分析的该项工作所应具有的意义。下面，本人将结合本院检察理论研究工作，分享和探讨类似于本院这样的基层院在检察理论研究工作方面问题和改进措施。

一、基层检察院政研工作中存在的问题和不足

（一）思想认识不到位，调研积极性不高

长期以来，检察系统内部就存在“重办案、轻研究”的思想，直接造成了检察干警对检察理论研究工作的重要性认识不足，以致于每年的检察理论研究任务必须“包产到户”才能完成，而完成情况也只是应付了上面的任务，很少有人认为检察理论研究工作是检察干警根据检察工作中出现的新情况和新问题，通过调研分析，提升自己能力和水平的重要途径，这与张军检察长提出的“检察理论研究要从检察实践中吸取营养、提升研究深度和精准度，更好引领、促进检察实践，实现‘双赢共赢’，要指导检察人员紧紧跟上社会和人民群众的需求，而不是被推着走”存在一定的差距，检察理论研究意识不够。

（二）理论研究基础薄弱，缺乏调研基础技能

目前，基层检察院的人员构成以法律专业为主，其他专业为辅，而且检察干警文化层次高低不同，以本科生、专科生为主，研究生的比例非常低。即使一些干警积极参加理论研究，研究具体检察工作中出现的新情况、新问题，但由于理论研究水平有限，理论研究仅仅停留在提出问题层面，至于如何解决问题，分析研究往往停留在表层，对于具体问题不能够进行深入的研究，干警理论研究水平影响着检察理论研究工作的开展。近年来，虽然检察机关对加强学习培训、增强人员素质十分重视，但是检察理论研究方面的教育培训活动却不常见，而且理论研究工作高度和广度，单纯依靠从工作中挤出时间努力自学也是不容易养成的。

（三）缺乏理论研究人才，研究成果质量较低

检察理论研究的工作特点，要求从事这一工作的检察人员不仅具备较高的法律知识水平和丰富的办案经验，还要求具有严密的逻辑思维能力和娴熟的文字表达能力。但是基层院最大的问题就是人员缺少的问题，最基本的现状就是人员少、人才更少，精通法律、熟悉办案、善于思索、擅长写作的复合型人才就更加稀有。但凡具备一定的法律政策知识水平、写作能力和钻研精神的检察人员，一般都是各业务部门的业务骨干，虽然确实有、也存在在办案过程遇到的新情况、新问题值得去分析研究，但办案工作就十分繁忙辛苦，完成本职工作的同时再去开展检察理论，时间不够、精力不济、兴趣不浓，以致于法律政策研究方面调研成果较少，出现高质量、有水平的调研成果就难上加难。

二、改进基层检察院政研工作的对策

（一）转变观念、走出误区，正确定位检察理论研究

要清醒地认识到，检察理论研究工作是检察工作不可或缺的重要部分，是检察业务整体健康发展的重要肌体。如果检察理论研究搞得不好，对检察工作方方面面不进行实事求是、认真充分的调查研究，那么有了漏洞和不足就极可能不知情，出现了问题就极可能搞不清原因，遇上了困难就想不出解决办法，就极可能像盲人摸象，可能像又聋又瞎的人走路一样瞎闯一气，检察工作有时甚至可能陷入“盲人骑瞎马，夜半临深渊”的危险境地。要树立这样一个观念：检察理论研究是发现问题、解决问题、改进工作的必备手段，是促进检察业务全面健康发展的有效催化剂，是打造一支高素质、专业化、善于创新、勇于进取的检察队伍的强大武器。检察人员要在思想上走出轻视、冷漠甚至反感的误区，在行动上要走出敷衍、应付的误区，在调研写作习惯中要走出凑篇幅、凑字数等误区，在调研质量上要走出内容空洞、无价值、无创新等误区。要通过在思想上重视、态度上端正、调研中勤奋，把检察理论研究的强大功能充分释放出来，带动整体检察工作蓬勃发展。

（二）注重吸收、培养复合型人才，充实队伍力量

把优秀的年轻检察干警安排在业务科室，使其熟悉检察工作，积累办案经验。经过一个时期的培养和锻炼，选调一部分人到理论研究岗位兼职从事理论研究工作，使其能量得到更为充分发挥。

（三）组织形式多样的培训和研讨交流活动，提高理论研究工作水平

将检察理论研究纳入培训计划，每年定期组织集中教育培训，积极学术界人士与从事政研工作的检察人员对接交流；组织理论研究会、检察官论坛等研讨交流活动，鼓励干警深入调研，踊跃写作，集思广益，群策群力，创造检察政研新成绩。

（四）提高理论研究质效，推动理论研究见实效

检察理论研究的根本目的，是发现、研究、解决问题和困难、服务于检察工作、推动检察工作，从事检察理论工作，要自始至终牢记这一根本。在选题、立意、调研和写作过程中，要始终秉持脚踏实地、实事求是的态度，切忌华而不实、形式主义，切忌内容空洞、远离实际；要使调研成果做到确实发现了突出问题，进行了认真细致的调查研究，找到了真实原因，提出了切实可行的解决措施，对检察工作确实能起到促进作用，从而为调研成果向检察工作业绩转化打好理论基础。

第四篇：重视理论研究

重视理论研究推动改革实践

－－学习窦玉沛副部长为《清明论坛优秀论文集》作的“序言”

 安徽黄山龙裔公墓

卜维学

民政部清明论坛至今已成功举办了四届，其意义十分重大。诚如窦玉沛副部长为2012年《清明论坛优秀论文集》作的“序言”所言：“殡葬理论研究以清明传统节日为依托，以学术交流活动为平台，以促进殡葬事业科学发展为已任，立足当前殡葬改革发展现状，放眼国内外殡葬最新理论实践成果，聚焦殡葬领域热点难点问题，为完善殡葬基础理论、推动殡葬现代体系建设进行了积极的探索。”

在我国殡葬改革向着纵深持续推进、传统殡葬向现代殡葬转型发展的新时期，“随着经济社会快速发展，人们的思想观念、行为方式深刻变化，利益诉求日趋多元，殡葬改革新旧矛盾和问题相互交织，传统习俗与现代文明接轨有待时日，殡葬公共服务供给与群众期待需求尚有差距，法规不健全和体制机制不完善与殡葬改革动力不足的矛盾日益突出。”窦部长在“序言”中清晰地梳理出当前殡葬改革面对的矛盾和问题、改革行进的态势，指出“要解决这些矛盾和问题，使殡葬改革更好地服务改善民生和社会管理，更好地顺应时代发展趋势和先进文化潮流，必须依靠正确的理论指导和有效的政策支撑，必须依靠各方面专家学者的热情参入和智力支持，必须营造社会各界积极参与殡葬理论研究，支持殡葬实践创新的良好氛围。”窦部长“三个必须”关健词为清明论坛殡葬理论研究指明了发展方向。

如何展开殡葬理论研究？窦部长强调“应当将微观研究与宏观研究结合起来，将对策研究与战略研究结合起来，将解决现实问题与谋划长远发展结合起来，切实增强研究的现实性、针对性、系统性和前瞻性。”

就当前殡葬工作而言，窦部长指出“应着重从以下几个方面进行深入研究：一是加强殡葬改革方向路径研究。一方面要尊重多样性，根据不同地域经济、人口、资源、交通状况，深入研究火葬区和土葬改革区的科学划分、不同生态环境中绿色殡葬的实现途径、多样习俗背景下文明丧葬礼仪的培育引导；另一方面，要强调趋同性，坚定不移地推进殡葬改革，力求殡葬改革与科学发展要求相符合，与群众意愿诉求相一致，与社会文明进步相融合。二是加强殡葬管理方式创新研究。要按照建立法治政府、责任政府、服务政府的目标，明确宏观指导、行业监管、行政执法的职责权限，厘清政府基本殡葬服务、殡葬救助保障和选择性殡葬服务的关系，着力加强殡葬管理政策、办法、标准的制定、完善和研究，加强依法管理手段、程序和方法研究，促进殡葬管理服务理念和方式的转变。三是加强殡葬公共服务供给机制研究。要针对当前殡葬公共服务供需不平衡的状况，深入研究殡葬公共服务资源的配置途径、供给模式及绩效评估，尤其要将面向困难群体乃至全民的基本殡葬公共服务救助保障作为重点研究内容，进一步探索惠民殡葬的实现途径，推动建立殡葬救助保障制度，逐步完善惠民殡葬的理论和制度基础。四是加强殡葬文化传承发展研究。要正确认识殡葬传统文化的历史意义和现实价值，坚持传承保护与普及弘扬并重，加强对优秀殡葬传统文化思想价值的挖掘与诠释，对愚昧的陈规陋俗加以摈弃，研究培育新时期先进殡葬文化的人文内涵和价值理念，探索贴进民众的亲和方式，并将其植入公众普遍认同的殡葬行为之中，达到逐步约定俗成，形成社会认同、引领文明风尚的功效。”

一年一度的民政部清明论坛及殡葬理论学术交流，如今已成为清明节工作少不了的一件要事备受殡葬业界关注。可喜的是不仅殡葬工作者积极参入，还吸引了社会上关注我国殡葬改革的专家学者的踊跃参入，尤其高等院校的参入，这种来自殡葬基层的实践总结与出自学府的理论研究，行业内外的互补、互动“跨界”交流，给清明论坛增加了学术氛围，拓宽了研究领域和思路，厚重了理论底蕴，提升了研究质量，出了更多、更有价值的研究成果，使得清明论坛真正成为国内高规格、高水平的殡葬理论研究交流、学术成果发布的重要平台，成为规划和导向我国殡葬改革持续推进和现代殡葬事业科学发展的“顶层设计”，其理论与实践的结合，必将更加给力改革的推进，更加给力实现改革宗旨推动生态文明建设，为构筑和谐社会，打造美丽中国发挥重要作用。

第五篇：领导力

《领导力》2017年11月考试考前练习题

一、简答题

1．浅谈三种常用沟通形式的改进策略。2．简述领导与管理的基本区别。3．试述领导者定位的实质。

附：参考答案

1.浅谈三种常用沟通形式的改进策略。解答: 沟通的形式多种多样，我们选取其中的三种常用沟通形式，提出了相应的改进策略。1．会议沟通

对于中国的领导者来讲，会议室使用频率最高的沟通形式，同时也是消耗时间最多的活动。对会议沟通加以改进可以采取以下策略：减少对会议的习惯性依赖，淡化会议的政治身份色残，提高会议的组织效率等等。

2．书面沟通 在正式组织中，书面沟通也是常用的沟通形式。书面沟通存在的问题包括文件内容相互冲突，公文内容过于庞杂等等。改进的策略包括：各部门的文件应由政策法规部门严格审查，给公文加封面以使其简单明了等等。

3．小道消息

小道消息虽然是经非正式沟通渠道传播的，但其存在不可避免，作用也同样不可忽视。对于领导者而言，要想管制小道消息是十分困难的，也是不可能的，关键在于有效地引导和利用。改进的策略包括：对与不利的小道消息，领导者要积极应对，通过正式沟通渠道发布真实消息；小道消息同样是领导者试探民意的良好工具。

2.简述领导与管理的基本区别。解答: 管理和领导有许多相似之处，如两者都需对所要做的事情做出决定，建立一个能够完成任务的人际关系网，并尽力保证任务能得以完成。但是，领导和管理存在着差异：

1．领导和管理都是完整的行为体系，而不是属于对方的一部分。那些认为管理是领导行为执行过程中的一个部分的人，他们忽略了一个事实，即领导行为本身有自己的执行过程，即组织群众奔向一个行动发展方向，并激励群众实现目标。

同样，那些认为领导是管理的执行过程中激励部分的人，忽略了领导过程中确定经营方向的特性。

2．管理关注短期、微观，而领导则关注长期、宏观。

领导者应当关注组织的长期发展，拥有宏观视野，大局意识，着力解决整体性问题。根本上来讲是解决组织的可持续发展问题。

而管理者是长期战略的现实执行，关注阶段性的、短期的议题，与领导者相比，管理者更为注重微观层面的问题。

3．领导带来变革，管理维护秩序。

管理过分，领导不足所带来的结果为：组织强调短期框架，关注细枝末节，注重消除风险，拘于理性。较少注重长期、整体、冒险的战略，不看重人的价值观念层面的东西。

管理强的组织重视专业化，能够做到人尽其职、遵循规则，但忽略综合性、联盟性和全身心的投入。强调抑制、管理和预算，忽略扩展、授权和激励。

3.试述领导者定位的实质。解答: 对领导者来说，定位首先要思考的就是自己在组织中的位置。这个位置不单指自己的职位，还指领导在大家心目中所处的位置。

领导者的定位过程，实际上就是发展路径的选择过程。领导者需要对自己的条件进行全面的分析，从而形成理性的选择。

领导者的定位，不仅是在自我分析基础上的自我发展涉及，更为重要的是在对外部环境结构的分析基础上所形成的发展设计。机会总有，但竞争相伴。

二、论述题

1．论述非正式组织的正负作用。

2．请展开分析领导力开发计划的不同类型。3．请从多个角度对领导影响力进行理解。

4．以现实生活中某一魅力领导者为例，简单描述一下魅力型领导的特质。5．试述领导影响力的几种来源。6．结合实践，试述激励的九大艺术。

附：参考答案

1．论述非正式组织的正负作用。解答: 非正式组织被认为是正式组织的副产品，即在正式组织作用不够充分的时候，非正式组织就应运而生。

1．非正式组织的积极作用（1）与正式组织相融合协调（2）减轻管理的负担（3）填补管理能力的鸿沟（4）鼓励管理实践的改进

（5）有利于理解和应对环境危机 2．非正式组织的消极作用（1）抗拒变革。非正式群体在传承文化和价值观的同时，就容易过分保护自己的文化，进而抗拒变革。

（2）角色冲突。非正式组织的需求有可能与正式组织的目标相去甚远。非正式组织所渴望的东西不一定就是正式组织所需要的。

（3）谣言。小道消息既传播事实，也传播谣言。它可能降低士气、恶化态度，导致行为异常甚至暴力。

（4）一致性。社会控制提倡和鼓励非正式成员之间的一致性，因此，这会使成员不愿意积极工作，不愿意追求高绩效。

2.请展开分析领导力开发计划的不同类型。解答: 1．深度反馈培训

深度反馈计划结合并平衡了三个领导力开发的关键要素：评价、挑战和支持。评估和反馈几乎是持续的，让参与者们获得关于他们自己和他们如何与他人互动的丰富数据。

深度反馈培训帮助领导者提高的方法是让他们更清楚地看待他们的行为模式、这种行为的原因以及这些行为与态度对他们工作效力的影响。

2．基于技能的培训

五种不同的方法经常被用在基于技能的领导力培训中：演讲、案例研究、角色扮演、行为角色模型和模拟。基于技能的培训强调的是领导者学习如何运用知识。

3．概念知识学习

对领导力开发采用的标准学习模式就是帮助学生从概念上理解领导。概念通常由经验上的行动来补充，例如角色扮演和案例。

4．个人成长计划

个人成长计划的一种默认假设，领导力就是内在需求。它要求领导者忘记现实中的困难，学习如何成为所要成为的领导者。

5．社会化培训

这种计划强调领导者要变得适应并接受组织的愿景和价值。目前很多其他类型的培训计划也包含社会化的部分，特别是在开始阶段。

6．行动学习计划

行动学习计划是领导力开发的一种直接的练习方法。领导者和潜在领导者在他们通常的影响范围之外的群体里共同工作来解决组织问题。领导力的开发很多时候与问题解决和创造力有关。

3.请从多个角度对领导影响力进行理解。解答: 1．领导影响力可以从多个角度进行理解。一种常见的方式是从影响来源上认识，根据影响来源可分为强制性影响力和非强制性影响力：强制性影响力是职位权力的影响力，是由领导者的职务、权力等社会因素所决定的，其作用方式以行政命令为主，表现为被领导者对领导者的被动服从。非权力性影响力又称个人影响力，是由领导者本身的特质所决定的。这种影响力没有组织或法律赋予的硬性权力作保证，它更多的依靠个人因素发挥作用。

2．就发生作用的机制层面而言，则可以分为给予权力的影响力和基于影响行为的影响力：基于权力的影响力是领导者通过职位或者个人权力而发挥影响作用的影响力；基于影响行为的影响力则是领导者通过运用一些影响行为和影响技巧来实施影响的能力。

3．从领导者影响力决定因素的角度,主观上领导者首先要有进行领导的愿望,愿意在广大的范围内影响别人,希望赢得更多的追随者；要在行动上热情宣传自己的主张, 尽力说服他人；在个人自信心的基础上追求权力和成就, 而且乐于主动提高领导能力和领导艺术。在客观上有三方面的因素制约着领导影响力：行业背景或从业经验、个人价值观与沟通能力。

4．从社会交换的角度,社会交换的动力是期望从别人那里得到回报, 因而社会交换是影响力的来源。交换中付出多的一方具有较大的影响力。社会交换不同于经济交换, 两者最基本和最关键的区别是：社会交换带来未作具体规定的义务, 而经济交换必须由双方严格确定有待交换的准确数量。社会交换与经济交换的性质区别, 决定了只有社会交换才会真正引起个人的责任、感激和信任感, 而唤起他人的责任感、感激情绪和信任感, 是领导影响力的重 2 要内容。

4.以现实生活中某一魅力领导者为例，简单描述一下魅力型领导的特质。解答:（注意结合实际，答案重点选择某一魅力领导者的具体行为方式，以下是魅力型领导特质的理论分析部分）

1．有对未来的美好设想（愿景）魅力型的领导者是未来取向的，他能够感知到事物的现行运行方式与可能的或应该的运行方式之间的差距，能够认识到现存秩序的缺陷，并能够提出如何克服这些缺陷的令人兴奋的设想。

2．高度自信

魅力型的领导者对自己的能力、正确性以及自己信仰在道德上的正义性高度自信。3．精力充沛、充满热情、自我激励

魅力型领导精神饱满、精力充沛，对实现目标充满激情。而且他们能够用各种方式充分和生动地表达自己的情感和热情。他们不需要别人的鼓励，而是自我激励。

4．善于言辞

魅力型的领导者善于表达自己的思想，擅长运用各种言辞和非言辞的表达技巧。他们有卓越的沟通能力，与下属交流时思想内容丰富，旁征博引，能够对追随者产生强烈的感染力。

5．愿意冒个人风险

魅力型的领导者通常都是冒险型的，敢于冒险会增加他们的魅力。他们将关心追随者的需要转化为以一种大公无私的方式投身于受到追随者共同支持的事业之中，他的示范行为在追随者看来充满着个人风险，需要付出极大的代价和精力。领导者为实现共同理想准备承担的个人风险或所带来的个人损失越大，他们在值得完全依赖的意义上就越有魅力。

6．对环境的敏感性

魅力型的领导者具有对现实的洞察力，他们实事求是地评估组织内的各种环境资源和条件限制，并基于对环境资源的现实评估来制定变革策略和非常规行动。领导者不是一旦形成某种目标就马上付诸行动，而是先进行基础准备工作，或者等待一个合适的时间、地点以及可利用的资源。当环境对他们比较有利时，他们才会实施其变革方案。

5.试述领导影响力的几种来源。解答: 1．个性与魅力。个性因素作为领导者评估的核心部分, 能够合理有效地预测领导者事业的成功。领导者的个性关系到其影响过程的成功, 主要涉及认知力、人际技能、计划组织能力、精力、激励、情绪稳定和承受压力等方面。魅力型领导与其他领导者有不同的行为方式, 魅力型领导者可以产生根本的社会变革, 他们及其追随者的业绩有超越其他同行的趋向；魅力型领导者与其追随者独一无二的关系致使魅力型领导者可以成为社会变革的强有力的力量。

2．知识。组织中领导影响力的一个重要来源是其所掌握的与任务相关的知识和技能。知识作为领导影响力的权力来源是随时间变化而变化的，领导者需要时时更新自己的专业知识，首先保证自己不被知识的更新所淘汰。

3．能力。领导者自身能力的高低, 关系到能否正确及时地处理各类问题, 带领下属达到预先设定的目标。

4．领导风格。领导风格有着很多种不同的分类, 不同的领导风格也会产生不同特点的领导影响力。例如，专制型的领导者与民主参与型领导者的影响力就会有相当大的差异。

5．威望。领导者自身的威望往往也是其个人影响力的一个重要来源，而威望则是领导者的地位和声望所延伸的产物。威望可能获得于领导者担任领导职务之后，也可能在之前获得，甚至有可能因为拥有个人的威望权力而成为领导者。

6．经历与成就。人们在大多数情况下认为，领导者的经历愈丰富，其能力愈强，人们也更加信服，那么这种领导者的影响力无疑增加了。在大多数情况下，经历丰富的领导者有较大的成就，这种成就反过来支撑源自领导者经历影响力的充分发挥。

7．背景。当然，并非所有领导者的背景都能够成为领导影响力的来源，在现实生活中，接近权力层的背景更加有效。领导者对决策权力层产生影响进而控制资源。

8．权力。领导者的权力与影响行为也直接关乎领导者影响力发挥的有效性。在一些特殊的情境之中，领导者需要特殊类型的权力，而只有拥有这些相关权力的领导才能发挥其影响力。

6.结合实践，试述激励的九大艺术。解答: 在管理实践中，优秀的领导者都在不断地探索激励下属的有效方法，形成了一系列值得称道的激励艺术。

物质刺激人。物质激励是指运用物质的手段使受激励者得到物质上的满足，从而点到其积极性。

愿景凝聚人。愿景是组织使命和战略的体现，是多方愿望和利益的体现，并不是科幻小说。愿景塑造是领导者激励的首项艺术。

目标激励人。富有挑战性的目标影响员工的工作积极性。在目标激励艺术应用过程中，领导者应该注意：目标设定必须符合SMART原则；超过两个目标等于没有目标；目标设定中的参与程度与实现目标的义务感成正比。

工作成就人。找到工作的组织价值与社会价值，是维持员工对工作热情的关键，是工作成就人的核心之所在。

反馈促进人。领导者对下属的反馈蕴藏在日常的管理活动中，主要包括两种：认可和批评。下属做对了，领导者要给以认可，使下属的行为继续保持下去；下属的行为出现偏差，领导者要给予批评，使下属的行为及时得到纠正。

榜样带动人。榜样要有时代特征，应有好的结局。身边榜样的行为激励作用更大。领导者自身就是榜样。

荣誉鞭策人。物质的激励作用是有限的，必须用荣誉的作用来弥补。在目前阶段，物质手段和荣誉手段的结合应用是较佳的平衡选择。

许诺吸引人。领导者在做出许诺的时候一定要注意两个问题：许诺不可超出自己的可控范围，许诺必须兑现。另一个层面是让下属自己许诺。

危机警醒人。危机意识是优秀领导者所必备的素养。领导者应该保持清醒的头脑，通过危机来警醒组织成员，激励大家继续前进。

人情感动人。感情是领导者手中的重要资源，通过对员工的感情投入来激励员工是领导者的一项重要激励艺术。在中国这个十分注重人情的社会力，感情有着不同于西方的特殊作用。