社会理论研究工作计划

第一篇：社会理论研究工作计划

工作计划

在建设学院领导下我很荣幸能够担任这个部门的成员，也很感谢学校给我这次机会。我们也一定不会辜负学校对我们部门的信任。我作为这个新成立的部门成员我也很高兴现在我对我的工作有如下几方面。第一搞好团结服务同学

理论研究部代表了学校对新事物的不断探索与追求，所以我想第一方面先对内部成员开一次思想讨论，针对当代大学生的思想进行思想讨论。作为长春工程学院的老生我有义务帮助思想的工作同时在这个部门中每一个成员都是不可缺少的，作为老生我们更应该有义务做好自己分内的工作。针对当代甚至小范围内的长春工程学院的学生思想进行讨论，我们现在的主要任务是什么？有什么对当代社会的认识？对当代的大学生在社会工作问题等方面进行讨论，做好内部思想的统一。

第二思想传播积极学习

社会理论离不开社会主义的思想，我们是在马列主义毛泽东思想邓小平理论带领下与熏陶下逐渐成长，必然少不了这些传播。我们这个部门将会请本学校知名老师连续开讲座课，社会理论部的成员将会宣传与传播这个讲座的重要性。希望本学校学生能够认识当代社会主义所处在的情势，应该是必不可少的思想传播。

第三加强创新增进友谊

理论研究部与其他部门也是密不可分的整体，团委以及学生会都是我们都是一个整体。作为长春工程学院的一份子，做为学校中的干部我们更加有责任和能力搞好几个部门之间的关系，社会主义理论部与其他部门我们可以联系并且协助与参与各个部门的工作，切实做好内部团结并且不断增进友谊。作为这个部门的成员我们的思想一定要跟上社会主义潮流不断加强思想培训与创新。

第四积极肯干

大学四年很短暂，我们会珍惜这次机会 面对即将要走的老生我们这个部门也可以对老生做些活动，比如对老生进行采访，同时对当代的社会所处的形式进行分析，帮助老生解决现在所要面对的困难。鼓励老生增加信心。树立正确人生观与价值观。

这是我这一年度的工作计划，并且我们的部门会积极配合院领导老师的安排，做到及时向组织汇报思想并且会积极努力学习并且尽了完成以上工作计划。我们有信心并且有能力完成学校院系的工作安排。面对大学我们每个人都是重要的主角，社会并不可怕 我们可以对它进行思想方面的传播，不断学习与研究。我认为这个部门也很适合我，在以后的工作中我也会不断努力。希望学校和老师们可以一直关注我们。

第二篇：社会认知的归因理论研究综述

社会认知的归因理论研究综述

摘要：归因理论是社会心理学的一个重要研究领域。社会认知的归因理论主要有：海德的素朴心理学、维纳的归因理论、琼斯和戴维斯的对应推论说和凯利的三度理论。本文通过介绍以上四种代表理论以及归因的偏差进行了较系统的阐述，并作简要评析。

关键词：社会认知归因理论归因偏差

一、引言

归因是指人们从可能导致行为发生的各种因素中，认定行为的原因并判断其性质的过程。归因理论是关于热门是如何解释自己或他人的行为以及这种解释如何影响他们的情绪、态度和行为的理论。它为说明、解释、预测和控制人类的心理与行为提供了一种独特的理论视角。

二、社会认知的代表归因理论

（一）海德的素朴心理学

海德（F.Heder）是归因理论的创始人。他区分了导致行为发生的两种因素：一是行为者的内在因素，包括能力、动机、努力程度等；二是来自外界的因素，如环境、他人和任务的难易程度等。他认为行为观察者在对因果关系进行素朴分析时，试图评估这些因素的作用。海德（F.Heder）认为对行为的预测与行为的归因是相互联系着的。

（二）维纳的归因理论

维纳（B.Weiner）研究了人们对成功与失败的归因。他同意海德提出的尺度，即把原因分为内在的和外在的两种。但他还提出了另一种尺度，把原因区分为暂时的和稳定的两个方面。

维纳的归因模型

两种尺度上的因素在归因中都是很重要的，它们会导致不同的后果。在我们形成期望或者预言某人将来的行为时，暂时/稳定尺度是非常重要的。归因的内在/外在尺度同时对一种行为的奖赏或惩罚是联系在一起的。

（三）琼斯和戴维斯的对应推论说

“对应推论”是人们对行为进行归因的一种方式。琼斯（E.E.Jones）和戴维斯（K.Davis）揭示了对应推论的程序，即先判定行为者的动机，然后由此推定行为者的品性。他们认为，当他人有某种行为时，行为的观察者就要判定这种行为是不是他人有意做出的，以及这种行为所产生的效果中哪些是行为者所希求的。如果某种行为后果只是行为者无意造成的，就不能根据它来判断行为者的品性。

琼斯（E.E.Jones）和戴维斯（K.Davis）还提出了几种可能影响对应推论的因素。第一个重要的因素是行为的社会合意程度。社会合意程度很高的行为符合社会规范，是大多数人都会采取的行为。另一个因素是行为的自由选择性。

（四）凯利的归因理论

凯利（H.Kelly）的理论通常被叫作三度理论。他指出人们在试图解释某人的行为时可能用到三种形式：归因于行为者，归因于客观刺激物（行为者对之作出反应的事件或他人），归因于行为者所处的情景或关系（时间或形态）。这三个原因都是可能的，要找出真正的原因主要使用三种信息 ：一致性、一贯性和特异性。凯利（H.Kelly）强调了三种信息的重要性，所以他的理论又称为三度理论。凯利又提出因果图式的概念。图式就是人们在生活经验中形成某种看法。人们常以图式解释特定的行为。例如，某人连续几次看了电影甲，如果我们对他的行为进行归因，就会有三种解释：

1、他喜欢这部影片，2、电影很有趣，3、这几天他闲着没事。三种解释都可能是正确的，问题是确定哪一种解释是正确的。凯利（H.Kelly）指出，为了做到这一点，人们使用了三种基本信息，即区别性信息、一致性信息和一贯性信息。区别性信息告诉人们行为者在对待不同刺激物时，其行为表现是否有差别。一致性信息性人们显示关于周围其他人的行为方式与行为者的行为表现之间是否一致。一贯信息是人们所要了解的关于行为者在其他场合的表现情况。

三、归因偏差

上述的归因理论，特别是凯利的模式基本上都假定归因是一种合理的有逻辑的过程。但学者们指出，人们在许多情况下对行为原因的解释是武断的不合实际的偏见。

（一）过高估计内在因素

这种偏差主要是就观察者而言的，被称为基本归因错误。观察者倾向于把行为者本身看作是其行为的起因，而忽视了外在因素可能产生的影响。

（二）行为者和观察者的归因分歧

与观察者的倾向相比，行为者很容易过高估计外在因素对已自己行为的作用。也就是说，行为者对自己的行为倾向易作外在归因，而观察者对他人行为倾向易作内在归因。

（三）忽视一致性信息

凯利曾假定人们在归因时同样重视区别性、一致性和一贯性三种信息。但是，事实上一致性信息所受重视的程度特别低。人们往往只注意行为者本人的种种表现，却不大注意行为者桌位的其他人的如何行动。

（四）自我防御性归因

人们总是愿意获得成功，这种倾向也可能导致归因偏差。另一方面，为了解释自己的失败，行为者还可能出现另一种防御偏差，即所谓自我贬损。

四、总结

归因是指人们从可能导致行为发生的各种因素中，认定行为的原因并判断其性质的过程。这种“归因”较多地涉及了人们的情感和动机因素，是一种主观性较强的活动。所以它并不完全遵循逻辑规则，常会发生各种偏差。

参考文献：

《社会心理学 第四版》南开大学出版社2008年6月第4版P125

第三篇：理论研究：企业文化

对企业文化建设的几点认识

企业文化是企业成熟的标志!是企业经营发展的灵魂“作为现代企业管理的重要组成部分!企业文化在企业经营管理中的地位和作用越来越突出” 扎实推进企业文化建设!用先进的企业文化武装员工!已成为提升企业竞争能力的客观要求“ 笔者结合马建集团公司企业文化建设实践!谈几点粗浅认识” 一“ 企业文化建设是企业发展的内在要求

在激烈的市场竞争中!企业文化建设是企业发展不可缺少的内在动力!建筑企业建设具有自身特色的企业文化非常必要” 马建集团公司通过企业文化建设的策划与实施!颁布了&企业文化手册'!确立了马建集团公司企业精神# 使命#愿景# 价值观和管理方针)建立了企业形象识别系统!并围绕$创优% 计划# 科技示范工程等活动!在各施工现场统一进行形象策划与宣传!营造文明施工文化氛围“ 开展$评先树模% 活动!为员工树立比# 学# 赶# 超的榜样)建立了$互助帮困% 长效机制!形成了以人为本# 稳健经营的具有企业特色的价值理念” 通过企业文化建设!充分发挥了企业文化在生产经营管理中的能动作用!使企业文化的道德# 精神纽带作用得到了很好发挥!企业管理迈上了新台阶“二” 企业文化是企业核心竞争力的重要内容

企业的竞争能力体现于企业的战略策划能力# 组织管理能力# 技术创新能力# 生产经营能力# 市场营销能力和客户服务能力等方面“ 其中最核心# 最根本的是将各种能力要素进行整合的能力” 企业这种能力!是基于特定的市场# 企业历史# 文化背景!经过一段时间经验和知识的积累建立起来的!这一过程无捷径可寻!也是其它企业无法复制和模仿的!因而它具有独创性“ 学习和创新也是核心能力的重要组成部分” 学习和创新不仅指技术方面的学习和创新!关键在于业务流程和经营管理理念的与时俱进“ 无论是经久不衰的百年老店!还是快速成长的新兴企业!无不是在其企业价值观指导下!依据核心流程确定的行为模式!迎接挑战# 把握机遇# 持之以恒!在紧要关头做出正确# 果敢抉择的结果”企业价值观就像一支无形的手!左右着员工的思想和行为!左右着企业的活力# 形象和业绩“ 毫无疑问!企业文化成为企业的核心竞争能力是企业发展的必然”

马建集团公司在企业文化建设过程中!通过对业务流程再造和理念的创新!使$马建人% 的优良传统得到继承和发扬!与时俱进的优秀管理理念得到引进# 应用和创新!规范化的严格管理与人本化的自主管理实现了有机结合!管理的规范和理念创新!这一切都强化# 提升了马建集团的核心竞争力“ 三” 企业文化建设要&重在建设'

企业文化因企而生!企业文化建设要因企制宜“ 因此!建筑企业要推进企业文化建设!需做好以下方面的工作”&

# 要用企业精神凝聚员工“ 企业精神是企业在长期生产经营实践中精心培育而逐渐形成的!并为员工认同的正向心理定势# 价值取向和主导意识” 它是企业行为中另一只$看不见的手%!在企业运作

中作为$无形的手% 发挥着潜在的作用!这种作用可以渗透到企业行为的各个方面“ 马建集团公司在施工中形成了$铸造精品!创造一流% 的企业精神!把员工的工作提升到奉献社会# 造福社会的高度凝聚员工” 员工与企业风雨同舟!相互依赖!互相合作!形成坚强的共同体“ 马建集团的企业精神作为企业文化的核心!对员工起到了激励# 团结和促进作用!为企业的发展壮大起到了不可替代的作用”

$

# 要立足以人为本“ 企业文化是通过人与人之间的相互作用积聚而成的!它植根于企业!而人的因素又是生产力中最活跃的部分!建筑企业是劳动力密集型企业!影响工程质量因素中的人的因素占有很大比重!这就需要加强员工的素质教育” 针对建筑企业的特点!建立$人企合一% 的文化氛围!用优秀的$文化力% 协调和引导人的行为!统一共同的价值观!才能形成凝聚力和创造力“!

# 要加强工地文化建设” 工地是建筑企业的$窗口%“

工地文化是构筑企业精神# 树立企业形象的重要平台和载体”因此!建筑企业必须注重工地文化建设“ 首先要有丰富多彩的文化活动!如工地设置报栏# 组织$四比四赛% 劳动竞赛活动# 开展$热爱岗位# 忠诚企业% 主题教育等)其次要开展工程$创优% 活动!实施奖罚措施!做到施工现场标准化# 安全化# 优良化” 三是统一导入企业形象识别系统'将企业精神# 宣传口号# 员工行为规范等具有企业特色的标语图牌悬挂张贴“ 以浓厚的文化氛围激励员工士气!增强企业凝聚力!使员工对企业有自豪感和归属感” 建筑企业只有将工地文化扎扎实实做好了!才能真正使企业文化内化于员工心中“总之!建筑企业的企业文化建设是一个长期的过程!需要企业上下团结一致的努力!才能形成合力!唯有形成合力!才能适应市场竞争的需要!使企业立于不败之地”

第四篇：检察理论研究

检察理论研究之我见

实践是认识的基础，实践对认识有决定作用；正确的认识、科学的理论对实践有巨大的指导作用。检察理论研究，就是对检察工作理论和实践中的问题进行调查研究，从而更好的指导检察工作的开展。其指导意义至少有三个方面：一是及时发现检察工作中的漏洞或不足，加以调查研究，寻求对策，改进工作；二是通过理论调研来促使检察干警学习、思考、创新、提高，为建设一支高素质、专业化的检察队伍营造良好氛围；三是针对执法办案中发现的法律或规则中不明确、不完善、不现实的地方，集思广益，为完善立法奠定基础，为健全社会主义法制添砖加瓦。

基层检察院处在执法办案第一线，比上级院更加“接地气”，所以其理论研究工作更应具有不容忽视的意义。但是在检察工作中，基层检察的理论研究工作远没有达到上文分析的该项工作所应具有的意义。下面，本人将结合本院检察理论研究工作，分享和探讨类似于本院这样的基层院在检察理论研究工作方面问题和改进措施。

一、基层检察院政研工作中存在的问题和不足

（一）思想认识不到位，调研积极性不高

长期以来，检察系统内部就存在“重办案、轻研究”的思想，直接造成了检察干警对检察理论研究工作的重要性认识不足，以致于每年的检察理论研究任务必须“包产到户”才能完成，而完成情况也只是应付了上面的任务，很少有人认为检察理论研究工作是检察干警根据检察工作中出现的新情况和新问题，通过调研分析，提升自己能力和水平的重要途径，这与张军检察长提出的“检察理论研究要从检察实践中吸取营养、提升研究深度和精准度，更好引领、促进检察实践，实现‘双赢共赢’，要指导检察人员紧紧跟上社会和人民群众的需求，而不是被推着走”存在一定的差距，检察理论研究意识不够。

（二）理论研究基础薄弱，缺乏调研基础技能

目前，基层检察院的人员构成以法律专业为主，其他专业为辅，而且检察干警文化层次高低不同，以本科生、专科生为主，研究生的比例非常低。即使一些干警积极参加理论研究，研究具体检察工作中出现的新情况、新问题，但由于理论研究水平有限，理论研究仅仅停留在提出问题层面，至于如何解决问题，分析研究往往停留在表层，对于具体问题不能够进行深入的研究，干警理论研究水平影响着检察理论研究工作的开展。近年来，虽然检察机关对加强学习培训、增强人员素质十分重视，但是检察理论研究方面的教育培训活动却不常见，而且理论研究工作高度和广度，单纯依靠从工作中挤出时间努力自学也是不容易养成的。

（三）缺乏理论研究人才，研究成果质量较低

检察理论研究的工作特点，要求从事这一工作的检察人员不仅具备较高的法律知识水平和丰富的办案经验，还要求具有严密的逻辑思维能力和娴熟的文字表达能力。但是基层院最大的问题就是人员缺少的问题，最基本的现状就是人员少、人才更少，精通法律、熟悉办案、善于思索、擅长写作的复合型人才就更加稀有。但凡具备一定的法律政策知识水平、写作能力和钻研精神的检察人员，一般都是各业务部门的业务骨干，虽然确实有、也存在在办案过程遇到的新情况、新问题值得去分析研究，但办案工作就十分繁忙辛苦，完成本职工作的同时再去开展检察理论，时间不够、精力不济、兴趣不浓，以致于法律政策研究方面调研成果较少，出现高质量、有水平的调研成果就难上加难。

二、改进基层检察院政研工作的对策

（一）转变观念、走出误区，正确定位检察理论研究

要清醒地认识到，检察理论研究工作是检察工作不可或缺的重要部分，是检察业务整体健康发展的重要肌体。如果检察理论研究搞得不好，对检察工作方方面面不进行实事求是、认真充分的调查研究，那么有了漏洞和不足就极可能不知情，出现了问题就极可能搞不清原因，遇上了困难就想不出解决办法，就极可能像盲人摸象，可能像又聋又瞎的人走路一样瞎闯一气，检察工作有时甚至可能陷入“盲人骑瞎马，夜半临深渊”的危险境地。要树立这样一个观念：检察理论研究是发现问题、解决问题、改进工作的必备手段，是促进检察业务全面健康发展的有效催化剂，是打造一支高素质、专业化、善于创新、勇于进取的检察队伍的强大武器。检察人员要在思想上走出轻视、冷漠甚至反感的误区，在行动上要走出敷衍、应付的误区，在调研写作习惯中要走出凑篇幅、凑字数等误区，在调研质量上要走出内容空洞、无价值、无创新等误区。要通过在思想上重视、态度上端正、调研中勤奋，把检察理论研究的强大功能充分释放出来，带动整体检察工作蓬勃发展。

（二）注重吸收、培养复合型人才，充实队伍力量

把优秀的年轻检察干警安排在业务科室，使其熟悉检察工作，积累办案经验。经过一个时期的培养和锻炼，选调一部分人到理论研究岗位兼职从事理论研究工作，使其能量得到更为充分发挥。

（三）组织形式多样的培训和研讨交流活动，提高理论研究工作水平

将检察理论研究纳入培训计划，每年定期组织集中教育培训，积极学术界人士与从事政研工作的检察人员对接交流；组织理论研究会、检察官论坛等研讨交流活动，鼓励干警深入调研，踊跃写作，集思广益，群策群力，创造检察政研新成绩。

（四）提高理论研究质效，推动理论研究见实效

检察理论研究的根本目的，是发现、研究、解决问题和困难、服务于检察工作、推动检察工作，从事检察理论工作，要自始至终牢记这一根本。在选题、立意、调研和写作过程中，要始终秉持脚踏实地、实事求是的态度，切忌华而不实、形式主义，切忌内容空洞、远离实际；要使调研成果做到确实发现了突出问题，进行了认真细致的调查研究，找到了真实原因，提出了切实可行的解决措施，对检察工作确实能起到促进作用，从而为调研成果向检察工作业绩转化打好理论基础。

第五篇：领导力理论研究

关于领导力理论研究的文献综述

一、引言

领导力在领导系统中是一个根本性、战略性的范畴，是领导者凭借其个人素质的综合作用在一定条件下对特定个人或组织所产生的人格凝聚力和感召力，是保持组织卓越成长和可持续发展的重要驱动力。当今时代，领导力已经成为综合领导能力不可缺少的构成因素之一。鉴于领导力对组织产生的巨大影响力，各国研究者对于领导力进行了大量的研究，产生了多种领导力理论。

本文对文献的综述基本上从不同的领导力理论展开，第二部分介绍了中西领导力的区别与联系，第三部分介绍了不同领导力的提升方式。

二、不同的领导力理论

㈠变革型和交易型领导力

变革型领导力具有强适应性，高可塑性，强灵活性等特点，它能够使团队及企业在快速变化、具有高不确定性的经济环境中更高效地生存与发展。虽然变革型一交易型领导力的研究已经开展了20多年。但在概念，结构，研究方法，研究方向各方面都存在一定的局限性和有待发展的窄间。杨凯，马剑虹对变革型和交易型领导力研究进行了归纳与评价。首先，杨凯，马剑虹对变革型—交易型领导力的概念及定义进行了阐述，杨凯，马剑虹认为变革型—交易型领导力并不属于领导行为理论，因为变革型领导力中最核心的一项—魅力领导，是很难用行为来描述的，很难通过培训来进行显著改善。变革型一交易型领导力是一种对于领导力的有效分类，它通过对领导的风格，上下级问的互动模式等方面的不同进行了分类，它其实包括了以上三种理论的全部，与特质理论、行为理论或权变理论不在同一个维度上。

杨凯，马剑虹从研究思路的角度总结以往领域的研究，认为变革型—交易型领导力研究可分为四类：变革型—交易型领导力的有效性比较，“输入—过程—输出”范式研究，领导—员工—任务情景匹配研究，变革型—交易型领导力的预

测因子研究。

变革型领导力的组成结构由Bass等人大量的定性分析(访谈)和定量分析(因素分析)而得出并制成“多因素领导力问卷”(MLQ)。它包含了变革型领导力和交易型领导力各个维度的评定项目。其中变革型领导力包含了以下4个维度，即模范影响、鼓舞动机、智力激发、个性化关怀。大量的研究结果表明，变革型领导力与团队绩效呈显著正相关(Howell 1993，Schaubroeck 2007，Dvir 2002)，交易型领导力同样也被证明能够积极预测团队绩效(Kahai 2003L9』，Sosik 1997)，甚至在一些苛刻的任务情景下也有相关研究证明了这些结果。

同时杨凯，马剑虹通过研究得出变革型领导力与交易型领导力都能够积极地预测团队任务绩效，消极领导力与任务绩效呈负相关，虽然并没有达到统计学显著水平，但研究结果的方向都支持了实验假设。

㈡愿景型领导理论

Bemais和Nanus总结出变革型组织中领导者常用的四种策略，与Bass的理论相比较，该理论的重点不在领导者对追随者的关怀与支持，而强调领导者本身如何在了解员工的前提下建立组织共同奋斗的愿景。因此被命名为愿景型领导理论。该理论阐释了愿景型领导者的有效行为和重要特质，还用大量篇幅描述他们所担当的“组织设计师”角色，指出领导者行为不仅旨在激发追随者动机。还出于构建组织文化目的。

Sashkin的愿景型领导理论最初建立在Bennis和Nanus研究基础之上，经过多次修订、扩展，其研究成果反映在不同版本的测评工具“预导者行为问卷／ 愿景型领导者LBQ(Leadership Behavior Quesfiormair/The Visionary Leader)”和“领导概貌TLP(Vae Leadership Profite)”中。2003年版的愿景型领导理论详细论述了4种行为方式(交流、建构信任、关怀追随者和创造授权机会)、3种个性特征(自信，授权和有远见)和1个情境因素(组织文化)。

㈢安全领导力

杜学胜等人对企业安全领导力研究进行了总结。根据一般的领导概念，引申得到安全领导的概念，即安全领导(safety leadership)是某个人指引和影响其他个人或群体，在完成组织任务时，实现安全目标的活动过程。对于企业安全生产来讲，安全领导和安全管理是互为补充、不可缺少的。安全管理决定了企业安全

管理系统的实施和运行，而安全领导则决定了企业安全文化的形成和发展。

吴聪智认为安全领导力有3个组成要素，即安全指导、安全关心和安全控制，安全指导和安全关怀属于变革型领导力范畴，而安全控制则表现为交易型领导力的特征。安全指导是指领导者的模范带头作用，安全关怀是指领导者对下属的尊重和信任，而安全控制是指领导者制定安全规则、纠正违章行为以及注重安全绩效。

0’Dea和Flin认为安全领导有4个重要议题：1)能见度：领导者出现在工作场所及领导典范的可见程度，包括工作任务的参与，贯彻执行规则及公司安全政策，以及扮演安全角色楷模。2)关系：通过与员工进行有效的沟通，倾听员工的心声，采纳他们的建议，发展开放、坦诚及信赖的关系，随时保持门户开放的政策。3)员工参与：员工参与到安全计划和决策有利于提高员工的自主权和责任。

4)主动管理：包括在安全事务方面采取行动，对意外事故采取适当的后续行动，获得员工及下属的支持，建议有效的对策及奖励系统，以及为事故报告建立开放的气氛。

㈣危机领导力

基于五个企业危机管理要素，刘崇瑞给出危机领导力的定义：危机领导力指企业领导者对危机事件能准确预见，通过对危机事件的全面深入的识别和了解提高企业的危机反应能力从而促进企业的尽快恢复，通过对危机事件的反思提高企业的危机学习能力最终使企业对危机有更强的免疫力的能力。

危机领导力包括五个要素：危机预见、危机识别、危机恢复、危机学习。危机预见可以使企业有充分的准备应对危机，最大限度地减小危机事件对企业的冲击。危机识别是危机反应的基础，只有对危机事件充分识别，才能做出有效的决策来控制和处理危机。危机处理的结果直接影响到企业危机后恢复工作的效果和进度。危机学习统领整个企业危机管理的其他四个要素，通过危机学习，对企业 危机有更深入的了解提高企业的危机预见能力和危机识别能力，通过对整个危机事件处理过程的反思摸索经验，提高企业对危机的反应能力。这些要素及其关系就构成了危机领导力模型。

㈤无形领导力

在西方，“无形领导”一般包含共同的驱动目标、个体成员对目标的崇高信

仰和感情投人、汇聚集体力量的人力资源、超越个人利益的意愿等方面的含义。贺善侃从领导力的构成、本质和实施途径出发，在拓展“无形领导”含义的基础上，从“无形领导力”这一角度对领导力作出一些新的阐释。贺善侃认为无形领导力作为一种文化力，构成领导力的灵魂，决定着决策力和执行力；作为一种影响力，体现领导力的实质；作为一种领导魅力，实施领导力的有效通道。

二、中西领导力体系的关系

柏学翥认为中西领导力的关系是“道中有术、术中有道、殊途同归”的关系，在二者存在明显差异性的同时也存在着共通性，中西领导力理论可以相互学习相互借鉴。

柏学翥指出中西领导力在本质上是共通的，它们不仅具有统一的物质基础（人脑机能），还有统一的内在理论基础（领导力要素关系）。同时，中西领导力具有共同的目标和共通的普世价值。

中西文化与领导力在发展过程中形成了特征鲜明的“一阴一阳”对立的两个体系，构成了一个完美的太极阴阳图。虽然二者逻辑起点不同，但追求共同的目标和共通的价值取向，可以说殊途同归。应该说，中西领导力都在各自的范畴中具有独立性，各自都具有独特的优势，但同时又都具有片面性，不完整性。

三、领导力的培养与提升

㈠基于情商的领导力缔造

一个人的成功，智力因素只占20％，情商占80％(当然这个数据只是估计)。作为一个管理者，不能仅靠职位权力去命令下属，而更应该靠“情商”、靠“价值观”去影响下属。林昭文，吴维库认为领导力是可以培养的，基于情商的领导力缔造指出，领导行为的实质是影响追随者的情绪。如果在情商基础上采用领导行为，就可以有效地调动追随者的积极性。

㈡企业领导力的培养与提升

关于企业领导力的提升，胡继华，张再生总结出五个要素：实现领导者个人能力提升，为企业领导力提升打下基础；提升被领导者的素质和工作满意程度，实现企业领导力的提升；完善企业作业流程和各项规章制度，为企业提升领导力提供保障；建立合适的领导力评估体系和激励机制，为领导力提升指明方向#帮助领导者提升领导力；建设适用的企业文化，提升企业领导力。

王东宇对于企业领导力的培养与提升提出了几点建议：一是制定与公司战略相一致的领导力发展规划，构建适合企业公司领导能力模式。构建适合公司自身的领导力开发模式，是公司领导力培育的基础和关键。不同的公司有其自身的企业文化和企业发展战略，由此决定了其不同的领导能力模式。二是选择有效的领导力开发方式。建立领导力发展培训教育系统领导能力模式和领导发展规划的确定只。是领导力建设的重要基础工作。要真正落实领导能力发展规划还必须有效的领导力开发，通过企业自身的领导力发展的培训教育系统来实现和完成。三是造就学习型领导团队。培育高效领导团队决策力领导者个体必须融于领导者团队中，才能产生领导团队的合力。四是倡导全面领导力建设理念，实施全员领导力建设策略。

参考文献：

[1]杨凯，马剑虹.变革型和交易型领导力研究的归纳与评价.人类工效学，2010,16（1）

[2]杨凯，马剑虹.变革型领导力和交易型领导力：团队绩效的预测指标.心理学探新 2009,29

（5）

[3]文茂伟.当代英美组织领导力发展研究

[4]柏学翥.道中有术、术中有道：中西领导力殊途同归.理论探讨 2010,（6）

[5]林昭文，吴维库.基于情商的领导力缔造 学术论坛 2007（6）

[6]陈尤文 科学发展观与领导力变革 上海行政学院学报 2009（7）

[7]金建萍 领导力的当代发展及开发路径 内蒙古农业大学学报（社会科学版）2009（1）

[8]王通讯 领导力理论的创新性突破 理论研究 2008（8）

[9]杜学胜等 企业安全领导力研究进展 中国安全科学学报 2010，20（2）

[10]胡继华，张再生 企业领导力提升与对策分析 山东理工大学学报2007,23（3）

[11]王东宇 浅析企业领导能力的培养与提升 商场现代化 2008（19）

[12]刘崇瑞 危机领导力：内涵、要素和模型 中国商贸 2010（25）

[13]贺善侃 “无形领导力”：对领导力的一种新认识 上海师范大学学报 2008,37（4）