人力资源管理风险的防范方式

第一篇：人力资源管理风险的防范方式

人力资源管理风险的防范方式

面对企业人力资源管理的风险，人们可以采取多种方式加以防范。其中，主要方式有回避、转移、预防和抑制等，企业可视当时的情况和条件加以选择。

回避风险方式

这是企业人力资源管理风险防范技术中最简单，也是比较消极的一种方式。风险回避有许多限制条件：第一，有些企业人力资源管理风险是不能回避的，只要存在人力资源管理，就必然存在风险；第二，回避风险可能带来经济损失，因为回避风险的同时，有可能错过机会；第三，回避了这种风险，却可能产生那种风险。尽管如此，在某些情况下，特别是企业承受风险能力较差时，采取回避风险的方式还是十分必要的。

1．放弃风险项目和活动。由外部原因引起的风险，通常情况下企业是不能控制的，这时可以采取放弃的办法回避风险。如到经济不发达地区投资，由于经济环境差，技术人才缺乏，有可能产生招聘人才失败的风险和员工流失的风险，企业没有能力承担时就可放弃该项目的投资。一些社会人文环境差的地区，容易发生员工道德风险，可采用放弃到该地区投资或从事业务活动的办法回避风险。为了防止培训后员工流失发生培训风险，特别是培训费用很大时，应当放弃培训计划。

2．免除风险单位或个体。处于政治法律不健全、经济波动很大、社会人文环境较差的一些国家或地区的企业，屡屡发生员工流失、道德事件或员工伤亡等各种人力资源管理危机，给企业造成巨大损失。在这种情况下，企业可以采用出售或出租的办法免除风险；在经济和技术不发达的地区和国家，企业招不到所需要的员工，或者员工流失危机频频发生，也可以采用出售或出租的办法免除风险；对经常发生道德风险事件和管理失败事件的员工，可以采用开除和辞退等办法免除风险；等等。

转移风险方式

企业人力资源管理风险转移，是指通过合同或协议把风险造成的损失，部分地转移到企业及当事人以外的第三方。企业人力资源管理风险和其他风险相比，能够进行风险转移的情况比较少，主要可以采取以下方式：

1．保险方式。为了防止员工因健康原因和人身意外伤害事故给企业造成损失，可以向保险公司投健康保险和人身意外伤害保险。对那些具有很大危险性的工作，如驾驶、爆破和野外作业等，投保尤为重要。职业责任保险也是通过保险转移风险的一种方式，它是以各种专业技术人员在从事职业技术工作时，因疏忽或过失造成合同对方或他人的人身伤害或财产损失导致的经济赔偿责任为承保风险的责任保险，这是由企事业单位投保的团体业务。通过投保把企业的专业技术人员在工作时因疏忽和过失造成的损失转移到保险公司。

2．担保方式。担保是指保证人对被保证人的行为不忠、违约或失误负间接责任的一种承诺。如果职业介绍所、猎头公司、推荐人向企业承诺，当他们所推荐的员工在应聘、工作和离职过程中有弄虚作假行为和违约行为时，由他们间接承担一部分责任。当然为取得这种承诺，用人企业需要向这些机构交纳一定的费用，并以合同形式规定中介机构的责任。有了这种担保后，用人企业就可以把由于员工行为不确定性带来的风险损失，转移到职业介绍机构、猎头公司和推荐人身上。

3．企业业务外包方式。企业人力资源管理外包，是指企业将相关的人力资源管理活动部分地或全部地外包供应商的过程。如企业可以用合同的形式把企业的招聘、考核、测评和培训等业务活动外包给专业服务机构，一方面，可以减少企业自己能力不足造成的管理风险和消除内部管理带来的徇私舞弊等道德风险的发生；另一方面，可以通过合同约定，对供应商的服务提出要求，当他们的服务达不到要求时，根据合同的约定要他们给付赔偿金，从而达到风险转移的目的。

4．开脱责任的合同方式。即通过签订劳动合同、增加附加条款而开脱责任。在附加条款中要求应聘人员保证其提供的信息真实可靠，并规定由于应聘者提供虚假信息造成的一切后果和损失由其自己负责。许多工种对应聘者的身体、精神等条件要求很高，如果应聘者提供虚假信息蒙混过关，则为日后发生相应的风险事故留下隐患。这种隐患带来的损失可以通过签订开脱责任的合同达到风险转移的目的。

预防风险方式

通过对企业人力资源管理风险产生和作用的机理进行分析，包括人与环境之间的关系和委托代理理论的分析，以及企业人力资源管理风险产生的原因分析，从而获得企业人力资源管理风险的有关理论，用它们可以指导风险的防范工作。

1．完善企业人力资源管理信息系统。信息是人力资源管理的重要依据，信息不对称不完全是产生道德风险和契约风险的根本原因。为了防止这类风险的发生，必须完善企业信息系统，加强信息管理。为此，企业要重视人力资源管理信息系统的建设，全面收集企业内外部信息，加强信息的过程管理，加强对信息管理工作的监督和考评。

2．加强制度管理。现代企业的运作应该有一套完善的制度来保证，比如，劳动工资制度如果不合理，特别是如果执行不公，则会导致人员流失危机的发生；如果财务管理制度有漏洞，执行不力，则为贪污、挪用公款、公款消费等道德风险的滋生搭建了温床。加强制度管理的关键在于，建立权力之间的制衡机制，健全各项规章制度，加强监督管理，保证制度得到全面地履行。

3．加强激励。实证研究表明，道德风险和员工流失风险事件发生的概率与激励是否得当到位密切相关，如果激励得当到位则能够减少风险事件的发生。为此，企业应强化激励机制，力争做到激励公平，做到多元化激励、差异化激励、人性化激励和长期化激励。

4．缓解员工压力。适度的压力能够为工作带来动力，压力过大则会影响员工身体健康，带来员工健康方面的风险；同时，由于压力过大，员工为了减轻压力，有可能出现道德方面的风险，或者为了逃避压力，到其他企业工作，产生员工流失风险。通过减轻员工过大的生活和工作方面的压力，可以减少风险事件发生的概率。

抑制风险方式

一部分企业人力资源管理风险可以采用回避的方法，避免风险事件的发生。而对于大部分风险事件，可以采取措施减少风险发生概率，但不可能完全消除风险。所以，在风险事件发生前就要预料风险事件发生后将出现的种种情况，事先采取措施，防止损失的扩大和蔓延；或者在风险事件发生后，根据情况及时采取措施减少损失。

事前采用的防范措施是基于对企业人方资源管理风险发生后出现的种种情况的预测和分析，主要包括以下措施：(1)保证企业正常运转。员工的流失都会直接影响到企业的正常运转，从而给企业造成经济损失。为了防止这种损失的发生，在培训员工时，要求他们会两种以上的工序操作，专中带普；在管理人员中普遍设置副职和助理职务，一旦正职缺位，副职可以随时行使正职职权；还可以建立干部储备制度，以满足各种缺员的需要；在签订劳动合同时，要求员工辞职需提前三个月通知企业。这些措施都可以保证员工流失后企业能正常运转。(2)防止商业秘密泄露。每个企业都有自己的商业秘密，这些商业秘密是企业保持其竞争力的重要资源。员工流失后，有可能有意无意地泄露这些商业秘密，给企业造成损失，削弱其竞争力。因此，在工作中要特别注意商业秘密的保护，只让必要的人知道，或者把这些秘密分散，只让他们知道一部分。(3)防止培训费用损失。员工的流失会造成培训费用的损失，为此在培训时应签订培训合同，给被培训者设定最低服务年限，或者培训费用由企业和被培训者分担。(4)防止客户资源流失。客户是企业十分重要的资源，他们的流失会使企业陷入困境。为了避免或减少这种损失，对客户的管理和联系要以公司的名义进行，而且不能让同一个人与之保持联系。(5)防止技术流失。企业人员的流失，特别是技术人员的流失，会造成技术的流失，从而给企业造成损失。为此，企业应采取以下措施：建立企业技术档案，由专人负责掌管；研发阶段的技术，要有阶段性的总结汇报，防止成果未出来时研发人员流失；企业的核心技术只能由少数人掌握，并要对他们进行重点管理。(6)防止企业声誉损失。员工流失后，有可能产生诋毁原企业的言行，给企业造成声誉上的损失。所以，企业的各项管理工作要注意公平、公正，要注意提升员工的士气和情绪。(7)稳住企业人心。当企业流失的人员较多，而且流失的人员影响力又较大时，会造成企业人心涣散，使员工感到企业没有前途。为此，在平时管理中要注意各种非正式组织的存在，对非正式组织中的领导人物要给予高度重视。

事后防范措施是企业人力资源风险发生后采取的一些措施，目的是使损失尽可能地减少。主要包括以下措施：(1)保证企业正常运转的事后措施。员工流失后造成企业不能正常运转时，通常的做法是：延长现有员工的工作时间(当然要增加相应的报酬)；从企业外借调相应的人员；招聘l临时工；紧急招聘。(2)防止商业秘密泄露的事后措施。最主要的是以合同的形式要求他们不得泄露商业秘密。(3)防止培训费用损失的事后措施。当辞职者没有完成规定的服务年限时，可以按合同的规定要求其交纳相应违约金。(4)防止客户资源流失的事后措施。销售员工辞职时，向他们提出要求，不要到同类企业从事销售工作，更不能带走客户。对辞职人员负责联络的客户要进行重点管理，掌握他们的动态，防止客户流失。(5)防止技术流失的事后措施。技术人员特别是关键技术人员辞职时，要及时收回企业的有关技术资料，并签订有关协议，流出员工不能出卖属于本企业的技术。(6)防止企业声誉损失的事后措施。要特别留意有关媒体，如果有对企业进行恶意炒作的行为，要及时辟谣。(7)稳住企业内部人心的事后措施。这时企业要做好思想工作，并采用相应措施，稳住人心。

作者:黄建强 李录堂 章喜为 来源:《企业改革与管理》2007年第8期

第二篇：人力资源管理风险预测及防范

某集团公司人力资源管理风险预测及防范

预则立，不预则废。建立预警机制，强化风险防范目前已在各管理领域被广泛推崇。人力资源作为企业经营活动中最宝贵的资源之一，运用、调配、持续开发人力资源成为战略人力资源的重要内容。AIRKT结合目前人力资源管理实践，在总结和分析前期工作成果的同时，研究分析了9项风险控制点重点加强预

测和防范控制，以提升AIRKT人力资源管理整体水平。

风险控制点一：员工平均收入

员工平均工资收入是员工稳定和满意度的重要衡量因素，尤其是对流动性较大的岗位，如：业务经理、导购员、一线生产员工。在AIRKT内部，生产序列员工实行计件制或计时制，工资总额承包，生产员工收入透明化，并且在公司内部和市场行情有可比性，并保持一定的竞争力。非生产性人员则按管理咨询导入后的职级职带确定薪酬，分配较为合理，后期将重点考虑员工激励机制的问题。公司对员工平均收入关注的重点应为驻外机构业务经理和导购员，AIRKT后期将结合历史工资收入数据，在人力资源分析简报中定期公布各驻外机构业务经理和导购员平均工资收入排名，鼓励各单位在不断提升工作业绩的基础上主动减

员优化，实现员工收入的增长。

风险控制点二：员工流失率

根据历史数据显示，生产员工流失率较高的主要是25岁以下员工，其中，大部分为劳务派谴员工，进入生产单位后受工作环境、劳动强度等因素的影响而流失，该类员工管理关系主要在劳务管理公司，对用人单位而言风险较低。而生产技能型员工流失原因主要为借调或分流、自动离职、另谋职业等；而工作5年以上且生产技能操作骨干员工流失较低，并且公司建立核心技能人才库，实行集资建房等员工福利措施，该举措是降低骨干员工流失率，提高人员稳定性的重要举措。同时，AIRKT制定了员工分类管理办法，针对生产序列员工进行分类管理，打通生产员工职业发展通道，重点对班组长、A类员工重点关注，减少

员工流失，降低人工成本。

风险控制点三：员工投诉事件

员工投诉可细分为个别投诉和集体投诉两类。目前，公司层面已建立总经理信箱、总经理接待日、AIRKT论坛等多种信息沟通渠道。AIRKT内部，也开设有员工沟通的公告牌，员工可通过公告牌逐级向上沟通，其目的是通过双向沟通互动，建立和谐的工作文化氛围，员工也可对管理层进行监督。对于员工反映问题或投诉事件，各级管理者须强化快速反应意识，做好疏导、沟通、解释工作，尽量把矛盾、问题消灭在萌芽状态，避免升级并引起连锁反应。为此，公司在制定干部KPI考核时，也将员工满意度、投诉事

件作为对单位领导的考核软性指标。

风险控制点四：分配公平、合理性

加强薪酬分配公平性、合理性的风险防范，尤其是对分配自主权较大的单位，如生产厂、营销片区中心。为此，AIRKT特别针对生产制造单位，采取计件单价与总额承包的方式进行薪酬分配控制。在薪酬方

案和承包协议中明确了生产旺季，单位计件费用的预留，用于淡季工资支付，降低管理风险；同时鼓励各生产单位减员优化，明确激励措施，有助于提高员工工作积极性；片区中心则按独立核算分配方式进行。

风险控制点五：管理方式方法

在AIRKT内部，由于各级管理者性格特质、管理风格决定对下属员工管理方式存在差异，员工理解程度不同，会诱发一定的不和谐因素，工作中会存在情绪化。为此，AIRKT建立了员工信息沟通渠道，员工可通过手机短信、电子邮件、信件、直接面谈等方式反映问题真实情况，既能缓解员工在工作中的误会，也能及时指出管理者工作中的不足，监督管理者及部门服务意识等方面的工作行为。同时，AIRKT层面可定期通过以座谈会、员工交流会、班组长沙龙等方式传达公司领导的管理意图，建立和谐的工作氛围。

风险控制点六：员工满意度

员工满意度是员工稳定的重要因素之一。由于AIRKT淡、旺季差异明显，员工流动频繁，旺季招收、淡季分流，存在“大进大出”现象。为此，保持骨干员工稳定性尤其重要。针对生产序列员工，AIRKT制定了《员工分类管理办法》，对生产员工细分成A、B、C类，重点关注A、B类员工，该两类员工的异动均严格按审批流程操作，个别关键岗位要组织面谈，分析异动原因，尽可能挽留员工。同时，AIRKT在生产淡季来临时提前启动淡季人员分流方案，并从淡季政策、待遇上考虑，体现不同岗位层级的差异。为肯定员工长期服务公司的个人意愿，公司层面建立了核心技能人才库，入库人员可享受与正式员工同等福利待遇；AIRKT还建立了营销核心人才库，为原地聘员工办理公司正式入职手续，并参照享受劳务合同制

核心员工同等待遇。公司实行的一系列满意工程，将有助于提升员工满意度，稳定员工队伍。

风险控制点七：员工入职条件、任职资格

员工入职条件、任职资格是影响员工队伍建设的重要因素，尤其是对企业长远发展人才队伍储备提升具有深远影响。建立决策型、专业型、管理型、操作型人才队伍，是公司人力资源规划的重要内容。AIRKT在《员工招聘管理办法》中，明确了各岗位的入职条件和任职资格，员工入职必须符合岗位基本任职资格，用人部门、人力资源部门在进行选拔面试时，应对业务能力和任职资格进行严格审查。该问题作为风险点控制因素之一，如不加以严格控制，在未来三五年，势必影响企业整体经营水平和公司发展。

风险控制点八：员工裙带关系

由于历史原因，公司内部不同程度地存在一定的裙带关系，比如夫妻在同一个工作部门、上下级的亲戚关系等等。裙带风的产生，对公司发展及员工管理极为不利。为此，AIRKT拟考虑在内部或外部类似岗位人员进行岗位互换，调配相关人员到其它部门。该措施如能顺利实施，后期可定期进行清理，同时员工在调配时，需先进行一定的背景调查，是否存在裙带关系。公司层面为规避这一风险，对管理干部夫妻或

亲属任职岗位均有明确要求。

风险控制点九：员工个人问题

员工个人受心理、家庭、职业发展、团队氛围等因素的影响，也会存在不稳定因素。员工个人问题作为风险控制点之一，公司拟针对技术研发、经营管理等关键序列人才，开展满意度调查，了解员工需求，公司层面给予创造条件和提供支持，及时为员工排扰解难。有分析人士指出：新时期的企业管理将是从人治——法治——文化治的角色转变，企业文化也成为时下管理的精华之一。为此，AIRKT在着力提升管理品质的同时，应努力营造工作文化氛围，以适应新时期AIRKT改革和发展，打造具有AIRKT特色的金牌

管理品质。（乘风）

第三篇：人力资源管理风险防范办法（最终版）

人力资源管理风险防范办法

人力资源是企业最重要的资源，直接关系着一个企业的兴衰成败。近年来，国内外对人力资源管理的重视程度越来越高，并将其纳入企业整体战略管理的范畴。随着市场经济的不断完善，国家相关法律法规的不断实施，员工整体意识的不断增强，人力资源管理越来越复杂，企业人力资源管理也面临着越来越大的挑战，其风险存在于人力资源管理的“全过程”。因此，必须正视人力资源管理中的风险问题，树立风险意识，积极探索人力资源管理中的风险管理模式，对于识别和防范风险，提高人力资源管理的效能，增强企业核心竞争力，无疑具有极其重要的现实意义。

本办法的建立，旨在规范人力资源管理工作，防范人力资源管理过程中可能会出现的问题。

一、人力资源规划中的风险预防

人力资源规划一方面要结合企业战略对企业未来几年的整体用工做一个预测，包括人员的数量与质量要求，并与现状进行对照，形成差距分析，进而提出具体性的人员招聘（或解聘）计划，实现人力资源的总体均衡。

人力资源规划若是总量不够，就有可能带来人才短缺风险，影响企业正常用工需求；人力资源规划若是总量过大，大量招聘新员工，也有可能造成人员规模过大，人浮于事，相当于“人才积压”。

应对方法：做好人力资源预算工作。各经营单位需比对上经营状况及岗位编制，依据本经营利润目标，来确定人力资源预算。主要包含经营目标的确定、人员岗位编制的确定及工资、社会保障体系、培训、招聘、公司福利（各类补贴及过节费）、办公业务、残疾人就业保障金、劳动纠纷法律咨询费、补偿费等费用支出预算。

许多企业人力资源规划工作很不规范，甚至根本没有人力资源规划意识，只是做一些非常简单的估算与预测，这是不利于企业健康有效发展的。

二、员工招聘与录用的风险预防

人才招聘是推动企业人力资源不断更新提升竞争力的过程，人才招聘工作对企业整体人力资源管理意义重大。人力资源招聘过程中的风险主要体现在以下几个方面：

1、招聘需求不清晰，人员需求超过人力资源规划的风险。这就需要主管部门加强招聘需求评审，判断有无增员的必要，剔除无效的需求。

2、任职资格设计不清晰，没有明确的人才定位，耗费了大量时间，却难以招到合适的人才。这就要求主管招聘工作的人员和用工部门主管领导进行充分沟通，人才入职后要负责什么工作，需要具备哪些专业知识、工作技能，从而提高招聘工作的效率。

3、面试流程混乱，缺乏标准的风险。整个面试过程，不仅仅是企业在选择人才，人才其实也在观察企业，周到的接待服务、良好的面试流程都是打造企业雇主口碑的机会，也是宣扬企业文化吸引人才的机会。

4、关于用工年龄的风险。劳动者必须是具有法律意义上有完全劳动行为能力的劳动者。因此根据巴音孟克集团及所属公司的产业特殊性及相关法律，避免聘用18周岁以下的未成年人，避免聘用超过50周岁的女性，超过55周岁的男性。退休返聘员工单独签订劳务合同，进行用工风险的特别约定。本办法下发后，涉及到员工超龄的单位，需和员工进行沟通谈话，友好的进行劳动关系解除。

5、校园招聘的风险，应届毕业生面试评价好但实际入职后发现能力素质差，因此要优先考虑先实习后试用的方式。

6、高管聘用的相关风险，因其管理责任大，获取的企业经营信息多，薪酬较高，一旦发生纠纷，将给企业带来较大的损失，因此高管聘用过程中一定要向上家任职单位做背景调查，同时约定服务周期及经营目标。

7、员工录用前风险处理，需要进行充分的试用沟通，必要的地方需要双方签字确认。包括试用前的3-5天观察期，观察期过后确定试用期及试用工资，入职后所负责的工作职责沟通，试用期随时解除劳动关系的约定等。

8、员工正式录用的风险处理，需要提供身份证、上岗资格证尤其是特殊岗位操作证、3个月以内的有效体检报告，餐饮从业者需提供健康证及血液检测报告。人力资源管理者要对入职人员的学历证书真伪进行查询。入职人员均需提供离职证明，或签署劳动关系唯一性的申明书。

9、员工录用一个月内需要签订劳动合同，针对社保在外地或挂靠到其他企业单位的，需要签署弃保申明。

10、单位应当建立健全劳动卫生制度，严格执行国家劳动安全卫生规程和标准，对劳动者进行劳动安全卫生教育，并提供必要的劳动保护用品。

11、单位应当做好员工录用后的职业病防护，对于从事有职业危害作业的劳动者，应当岗前说明职业危害并定期做身体检查，尤其是离职前的职业病检查。

三、员工培训工作中的风险预防

培训工作属于人力资源开发范畴，主要注重员工的培养引导和技能提升，以便于将来更好地开展工作。员工培训机会可以视为企业提供给员工的福利待遇，员工培训也存在较高的培训成本。其风险主要包括以下内容：

1、针对公司委派学习和培训，不签订培训协议约定服务期的风险。出去学习培训，企业往往要承担员工的培训费、食宿费、员工工资等费用。但员工没有服务期的约束，很可能在公司委派学习归来后另攀高枝，让企业白白浪费了财力和精力。

2、不能提供内部或外部培训机会给当前不能胜任工作的员工，这本身也是一种风险，任何不能胜任本职工作的员工，一定要先给予一些工作技能技巧的培训机会，如经培训还不能胜任的，才可以进行劳动关系的解除。

3、不做培训需求调查，只注重培训机构的名气。很可能出现讲师讲的内容已经是公司已合理规划解决过的难题。因此调查公司和员工的培训需求，才能做到有的放矢，让培训工作真正服务于员工的日常工作。

4、在工作过程中需要员工进行特殊作业的，应当安排有资质的人员从事作业，归口管理部门需要认真审查其从业证件，必要时需要对员工进行岗前培训。

5、单位或部门应当规范安全操作规程，并且有责任对员工进行培训和督促员工遵守。

四、员工薪酬相关工作的风险预防

在任何一个企业中，薪酬体系都是高风险区，这与薪酬自身的特点以及员工对薪酬的期望与要求密切相关。薪酬体系的两大核心是薪酬水平与薪酬结构，人力资源薪酬风险也主要体现在这些方面：

1、薪酬水平风险，通俗地讲，薪酬水平就是薪酬的高低，衡量它的主要标准就是薪酬的公平性。薪酬公平性又分为内部公平与外部公平。内部不公平会影响大家的积极性，进而造成不好的工作氛围；外部不公平经常导致核心员工流失，部分员工无法安心在企业工作。

因此企业薪酬制度的建立与修订既要符合公司经营情况，又要符合市场行业薪酬水平。

2、薪酬结构风险，主要体现在固定薪酬与浮动薪酬比例。浮动薪酬比例过高，在给员工形成激励的同时也给员工带来极大压力，造成薪酬的不确定性，员工也缺乏安全感。而在固定薪酬过高情况下，员工的安全感固然提升了，但激励性可能就要差一些。

因此在确定薪酬比例时，企业可以按岗位工作性质与特征将所有岗位分为多个序列，如一般管理序列、职能序列、营销序列、技术序列、技能操作序列，并依据实际情况制定本序列的薪酬结构比例。

3、任何员工包含高管人员入职，其工资个人所得税均由本人承担。缴纳个人所得税是公民的义务，因此公司提供的均是税前工资。

4、工资作为员工劳动报酬的体现，人力资源处只负责工资核算，针对需要代扣工资的情况（正常工作业绩考核除外），均需提供单独的授权代扣委托书。

5、人力资源处负责依据当月员工在岗情况及出勤情况核算工资，对工资核算与发放负责；财务人员对工资核算数据正确与否负责；各公司主要负责人对本公司员工薪资是否发放负责。避免工资发放的环节风险。

五、员工绩效相关工作的风险预防

绩效考核是人力资源管理的中心环节。一般情况下，单位员工是比较认同绩效考核的，认为绩效考核能调动员工积极性。但在实施过程中也会存在绩效考核就是走过场，没有起到实际作用，甚至存在反作用。这是两种截然不同的绩效考核成效。对于后一种结果，其本质上相当于人力资源绩效风险。归纳起来，它又存在多种更具体的表现形式：

1、考核指标不明确无法量化。考核指标是绩效考核的核心内容，相当于绩效考核的标准。缺乏明确量化的考核指标，员工的工作业绩就无法得到有效评价，绩效考核就形同虚设。

2、考核实施过程走过场。有了良好的绩效考核制度，但没有形成健康的绩效考核文化，大家认为绩效考核就是扣员工工资，往往碍于情面在实施考核时所有员工都得高分。这样就失去了绩效考核的本来意义。

3、考核结果缺乏有效应用。绩效工资是绩效考核最常见的应用途径。但要是员工的绩效工资占工资总额比重过低，而考核结果又没有其它的应用方式，优秀员工就不能得到有效的激励，优胜劣汰的目标也难以实现。

企业应该设计系统性的绩效考核管理体系，通过系统性机制来控制绩效考核风险。这些具体措施或内容包括：设计易于量化的KPI考核指标、选择符合实际的考核周期、加强企业绩效考核文化、严格执行考核、强化绩效考核反馈等。

六、员工劳动关系管理的风险预防

员工在企业中的行为都要受到企业规章制度的约束。在企业各项规章制度的制定和执行过程中就存在风险也就是企业与员工劳动关系的风险。

企业规章制度是企业的“基本法”，但企业在制定及修订规章制度时，必须依据国家、地方相关法律和规定。企业规章制度必须涵盖管理各阶段、各层面、各业务、各环节，包括招聘、录用、入职培训、试用管理、薪酬方案、福利休假、社会保险、绩效考核、员工奖惩、离职管理等，按规范流程进行公示或告知，并保留相关凭据。比如全体职工讨论通过，企业网站公布或公告栏张贴，汇编成册发放给员工（保留发放签收记录），规章制度培训（保留培训签到记录），也可在签订劳动合同时将企业规章制度作为劳动合同的附件。

针对人力资源管理各阶段的不同风险，必须高度重视，特别是企业高层管理人员、人力资源管理专业人员，均需站在企业发展的层面来理解和执行人力资源管理。

及时处理劳动纠纷与诉讼。出现劳动纠纷时，应及时成立协调小组，充分了解纠纷的起源和实质，尽量用协调一致的方式化解纠纷。若无法化解或企业不存在过错，则可选择诉讼方式维护权益，但应及时收集和保存相关凭据信息，包括《劳动合同书》、出勤记录、薪酬支付记录、社会保险缴纳记录、违纪违章记录等。

人力资源管理是企业管理的重要内容，是发挥人的主观性、能动性、创造性的基础性平台，必须实施有效的管理。在人力资源管理的各阶段、各环节，必须高度重视风险的防范，在维护企业利益的同时，保障员工的合法权益，规避无谓的法律风险，并将“事后救火”转移到“事前防范”“事中控制”的有效途径上来，降低企业人力资源管理中的风险防范成本，建立和谐的人力资源管理文化，充分发挥员工的潜在技能，从而最终提高企业效益。

第四篇：中小企业人力资源管理外包风险及防范研究

中小企业人力资源管理外包风险及防范研究

摘 要

中国自入世后，市场竞争更加激烈，中小企业的经营环境更加复杂，这就要求中小企业必须尽快提高自身实力并拥有核心竞争优势，以占有、保持和扩大自己产品的市场份额。由于人力资源管理是企业管理中必备的、重要的职能；也是管理成本大、重复程度高的工作。于是，通过企业内外部资源的整合，出现一种新型的人力资源管理模式—人力资源管理外包，这种模式对提高企业经济效益和竞争能力都具有深远的影响。然而，随着人力资源管理外包的发展，其运行过程中出现的问题也越来越多，主要表现在运作程序不规范，缺乏科学的人力资源管理外包决策方法，缺乏人力资源管理外包激励机制与风险防范措施等。

文章介绍了关于人力资源管理外包的国内外研究综述，人力资源管理外包的相关理论。同时，在中小企业人力资源管理现状分析的基础之上，根据人力资源管理外包理论和我国中小企业的特性，提出了中小企业在人力资源管理外包中存在的风险；然后，针对性地提出其在人力资源管理外包过程中应对风险所需的措施。

关键字：中小企业；人力资源管理；外包风险；风险防范

I

ABSTRACT

After joining into the WTO, the market competition is becoming more and more drastic.The complex and changeable environment of a competition so as to obtain and keep and the expand the market share.As the human resource management which costs much and needs to be done repeated is the necessary and crucial function, a new mode of human resource management—human resource management outsourcing has great significance to improve an enterprise’s competition.On the basis of the theory of HRMO and the analysis of the status of HRM in our country’s small and medium-sized enterprises, this article demonstrates the necessity and the feasibility of HRMO in small and medium-sized enterprises, and analysis the difference of HRMO between small and medium-sized enterprises, and large enterprises.According to the theory of HRMO and the characteristic of the small and medium-sized enterprises, the article proposes implementation procedures of the small and medium-sized enterprises, and analysis the short-term potential risks.Finally, according to the potential risks and establishment process of strategic relationship in outsourcing of small and medium-sized enterprises, this article points targeted the coping strategies in of HRMO of small and medium-sized enterprises.Keywords: small and medium-sized enterprise;human resource management;outsourcing risks;risk preventing

II

目 录

一 绪论...........................................................1

（一）选题的目的及意义.........................................1 1 选题的背景................................................1 2 选题的目的................................................1 3 选题的意义................................................1

（二）国内外相关研究...........................................2

（三）研究的思路和意义.........................................2 1 论文研究的思路............................................2 2 论文研究的方法............................................3

二 企业人力资源管理外包概述...................................4

（一）人力资源管理外包的含义...................................4

（二）人力资源外包的理论基础...................................4 1 交易成本经济学理论........................................4 2 核心竞争力理论............................................4 3 战略管理理论..............................................5

三 中小企业人力资源管理现状及外包动因分析...................6

（一）中小企业人力资源管理的现状...............................6 1 人力资源管理职能不完善....................................6 2 人力资源管理制度不健全....................................6 3 人才招聘选拔机制不合理....................................6 4 人力资源开发与培训投入少..................................6 5 缺乏合理有效的激励机制....................................7

（二）中小企业人力资源管理外包的动因分析.......................7 1 外部动因的分析............................................7 2内部动因的分析............................................8

四 中小企业人力资源管理外包的风险分析........................9

（一）安全性风险...............................................9

（二）企业内部管理风险.........................................9 1 企业员工方面..............................................9 2 企业高级管理层方面........................................9 3 人力资源管理职能风险.....................................10

（三）外包商选择服务的风险....................................10

（四）信息不对称的风险........................................10

（五）企业文化沟通的风险......................................10 五 中小企业人力资源管理外包风险的防范.......................11

（一）基于安全性风险的防范措施................................11 1 健全相应的市场机制和调节功能.............................11 2 健全外包相关法律法规.....................................11

（二）基于企业内部管理风险的防范措施..........................11

III 1 加强与员工的沟通.........................................11 2 转变人力资源管理者的角色.................................11 3 妥善安置冗余员工.........................................12

（三）基于外包商选择的防范措施................................12 1 审慎选择外包商，建立基于战略伙伴关系的合作意向...........12 2 尽量多获取外包商信息，选择最适合企业自身的外包商类型.....12 3 加强对外包商的合同管理和规范.............................13

（四）基于信息不对称的风险防范措施............................14 1 加大对外包商的管理力度，减少对其依赖.....................14 2 对外包商进行恰当监督.....................................1

4（五）基于存在文化冲突风险的防范措施..........................14 结语.............................................................16参考文献.........................................................17致谢.............................................................18

IV

一 绪论

（一）选题的目的及意义 选题的背景

随着新经济时代的到来，中国开始逐步融入到世界经济的一体化当中，作为决定现代国际竞争力的重要因素之一，企业竞争力被提到了前所未有的高度。这就要求企业必须具备独特的竞争优势，以快速度、高质量、低成本以及完善的服务和对手展开竞争，而业务外包逐渐成为了企业发生根本变化的最重要动力。企业只有专心致力于自己擅长的、具有核心竞争优势的、利润较大的业务，将自己不擅长的甚至已经成为负担的业务外包出去，才能在激烈的市场竞争中取得优势地位。

在我们的印象中人力资源的外包只是大企业的专利，其实在日益竞争激烈的市场环境中，社会化分工越来越细，中小企业也需要将许多自己并不擅长的业务外包出去，节省公司的运作成本和管理成本，并且能获得高额的利润。但是，我国现在许多中小企业还没有专门的人力资源部，缺乏专门的人事制度，不能为企业的员工提供良好的培训和深造的机会。人力资源的管理和规划还不成熟。目前中小企业的管理很大问题就在人力资源上，因此，外包对于人力资源来说是迫切的事。由于中小企业的财力、物力、人力相对于大企业来说优势一点也不明显。因此，谨慎地选择外包和有效地规避外包风险对于我国中小企业来说显得如此重要。选题的目的

任何外包都有风险，人力资源管理外包也不例外。人力资源管理外包在给企业带来机遇的同时，也蕴藏着巨大的风险。因为发包方和承包方都是具有不同核心能力的、以利益为驱动的独立法人，他们通过相互作用形成了一个开放的复杂系统，造成了很大的不稳定性。因此，人力资源管理外包的过程中存在着巨大的风险，出于对这种风险的担忧与畏惧，许多企业在进行人力资源管理外包活动时顾虑重重。

而目前国内外关于人力资源管理外包风险的探讨还刚刚起步，研究还不系统、深入。有鉴于此，文章对人力资源管理外包的风险问题进行了研究，从人力资源管理的外包现状及动因的角度，较为全面、深入地分析了人力资源管理外包的各种风险以及对企业可能造成的影响，并且提出了相应的规避措施，为中小企业的人力资源管理外包工作提供借鉴。选题的意义

（1）对人力资源管理外包的风险进行识别，可以使企业在实施外包前对可能出现的风险有充分的了解，对风险的成因有初步分析，增强对风险的认识程度。

（2）对人力资源管理外包的风险进行评估是建立在识别风险的基础上，结合每个企业、尤其是其人力资源管理实际情况，对风险的大小进行的估计，评估结果能作为企业决定是否外包的参考，也可以让企业充分做好风险承受准备。（3）人力资源管理外包风险防范是进行风险研究的最终结果，科学的风险防范建议能够为企业外包实践提供理论参考，也能有效地指导风险的管理。

（二）国内外相关研究

国外研究综述：伊恩·本(2004)提出主要存在几个方面的风险：放弃差异性、与员工关系破裂、合同风险、承包方发生问题[1]。

玛丽·F·库克（2003）提出风险主要有：最初规划与分析不充分；如果选择的供应商不好的话，可能面临雇员士气低落的问题；将人力资源职能外包出去可能失去对日常人力资源管理以及与雇员互动的控制；合同没有涵盖所有应当涵盖的问题及可能性[2]。

Cole和Shorn(2003)在文中描述了一个专门从事业务的企业怎样把自己的一部分业务转交给外包服务公司，并指出选择外包的主要原因是企业想减少和控制经营成本，有效地提高现金流量，获得最新信息和技术的机会[3]。

美国管理学家詹姆斯·奎因（2007）指出:“在过去，外包被认为是企业的一种劣势，但是现在，外包却可能是智慧型企业运作的关键。”

国内研究综述：孔军(2009)提出了两个外包服务商甄选的博弈模型：外包专家组委会与甄选组成员之间的博弈模型，即委托一代理人关系博弈；甄选组成员与外包服务商之间的博弈模型，该模型将外包服务商分为两种类型，分别为高能力外包服务商和低能力外包服务商。分析两个博弈模型得出一个结论：必须要对甄选组成员进行激励，才能提高选择到高能力外包服务商的概率[4]。

缪小明，郑楠（2005）从员工流失风险、企业内部风险、信息不对称风险、文化冲突风险等几个方面对人力资源管理外包的风险进行了分析[5]。

王艳霞(2007)认为除了企业商业信息安全、选择外包服务商、企业文化融合面的风险之外，还存在法律、合同管理、企业员工方面的风险。并提出，目前而言，法律风险是国内企业人力资源外包的最大风险[6]。

吴涛(2007)认为外包服务商的选择风险主要来：(1)外包市场不成熟，(2)信息不对称[7]。楼莉萍(2007)提出应选择有信誉、实力雄厚、有丰富的本行业企业服务经验、在合作内容上有专长、客户评价良好的服务商，在此基础上，服务商应能提供合理而有竞争力的价格[8]。

（三）研究的思路和意义 论文研究的思路

全文的总体研究思路是：从外包的相关理论入手，了解中小企业人力资源管理外包及其风险的研究现状，然后从外包风险的识别和防范两个主要方面进行研究。论文研究的方法

论文采用了理论研究和文献阅读相结合的方法，主要运用的文献阅读法。同时加上理性 的抽象思维，综合运用人力资源管理学，经济学等方面的内容，对人力资源管理外包的风险进行分析。

二 企业人力资源管理外包概述

（一）人力资源管理外包的含义

人力资源管理是一个组织对人力资源所进行的获取、维护、激励、运用与发展的全部管理过程与活动。早期的人力资源管理主要集中于人员的招聘、选拔、分派、工资发放、档案保管等事务性活动。随着外部环境的变迁和企业竞争的加剧，绩效评估、激励制度的设计与管理、员工发展、企业文化的营造等战略性活动逐渐纳入到人力资源管理的体系中。人力资源管理由一种维持与辅助型的管理职能上升为具有战略意义的职能。

人力资源管理职能重心的转移与事务性工作的不断复杂使得人力资源管理外包成为可能。人力资源管理外包是企业业务外包的一种形式。

人力资源管理外包，英文“human resource management outsourcing”，简称HRMO,指企业为了节省开支或缺乏中高层专职管理人员等原因，将人力资源管理的部分或全部职能外包给实力更强的专业人力资源服务公司来经营,使管理者集中精力于战略性的人力资源管理活动，实现管理绩效最优。通过实施人力资源管理外包，可以为企业带来巨大的效益：一是能帮助企业集中有限资源，开展核心业务；二是能提升人力资源部门的战略作用，可以随时整合企业内、外部的人力资源，从而大大提高企业的灵活性和适应性；三是能获得专业的管理程序与服务；四是能持续性获取先进的专业技术；五是能有效控制和降低运营成本；六是能形成战略合作伙伴关系；七是能改变企业的管理体系等等。

（二）人力资源外包的理论基础 交易成本经济学理论

交易成本经济学理论认为，治理结构不同，产生的交易成本也不同。市场治理结构与组织治理结构的不同在于交易成本的产生方式不同。通过外包获得人力资源服务所产生的交易成本与企业自身履行人力资源管理职能产生的交易成本是不同的。当市场治理结构能够更有效的降低交易成本，而且给组织带来的不利影响更小时，通过人力资源外包就更有可能达到期望的结果。核心竞争力理论

核心竞争力理论是指能使企业产生长期的竞争优势，具有价值的、难以模仿的、稀缺的可以不断改进和提升的企业竞争能力的资源或能力。核心能力是企业增强竞争力、获得竞争优势的关键，也是成功企业的竞争优势得以长期保持的原因。通过人力资源外包将非核心的业务外包给外部的服务商，与服务商的联盟与合作，从而可以集中企业有限的资源发展核心业务，以增强人力资源管理在提升企业核心竞争力方面的作用。3 战略管理理论

波特战略管理思想的基本点是对产业结构进行分析，他提出用于进行产业结构分析的模型，即供应者和购买者讨价还价的能力、潜在进入者的威胁、替代品的威胁及现有竞争对手的竞争决定了一个产业的结构以及该产业的平均利润率。一般来说，企业的战略包括经营范围、资源配置、竞争优势和协同作用四个因素。经营范围是指企业从事生产经营活动的领域。资源配置是指企业过去和目前资源和技能配置的水平和模式。资源配置的好坏极大的影响着企业实现预定目标的程度。竞争优势是指企业通过其资源配置的模式和经营范围的决策，在市场上形成的一与竞争对手不同的竞争地位。协同作用是指企业从资源配置和经营范围的决策中所能得到的共同努力的效果。即企业总体资源的收益大于各部分资源收益之和。

采用人力资源管理外包可以通过合理的运用外部资源，促使企业对内部资源进行最合理、最有效的配置，从而发挥企业外部资源和内部资源的协同作用，建立企业的竞争优势。

三 中小企业人力资源管理现状及外包动因分析

（一）中小企业人力资源管理的现状

我国中小企业在对国民经济和社会安定起着不可替代的促进作用，同时其自身的生存、发展也存在着一些难以解决的问题，其中人力资源的管理问题己成为制约中小企业发展的关键因素。大部分中小企业，对人力资源管理尚缺乏足够的重视，广大中小企业往往忽视战略管理的问题，缺乏长远规划。特别是在人才开发与管理方面，缺乏战略考虑。即使有战略规划，也往往因为缺乏人力资源的支撑而流于形式。具体地说，我国中小企业在人力资源管理上主要存在以下几个方面的问题： 人力资源管理职能不完善

人力资源管理在我国起步较迟，很多中小企业管理者常常只把它看作一种时髦的新形式而已，相当多的中小企业实际上没有独立的人力资源管理部门，即使有，也仍然主要从事一些过去的行政性人事工作，如发放工资、负责考勤、填报表格等，沿袭过去的考勤、奖惩、工资分配等纯管理约束机制，它们认为人力资源管理与传统的人事管理并无大的区别，采用被动的操作式原理，过分强调人适应工作，为事配人。人力资源管理制度不健全

对中小企业而言，出于规模的限制，其人力资源管理比较难以做到系统化，往往是投入大而产出小，让人力不从心，管理往往处在不能良性运转的状态。中小企业制定的管理制度，从内容上看，大都是对员工考勤、奖惩制度、工资分配等方面作的限制性规定，而缺乏能够调动员工工作积极性的有效制度。人才招聘选拔机制不合理

企业不重视人才的招聘选拔工作，对人才的评价缺乏客观科学的标准，招聘往往凭个人的感觉；对招聘进来的员工存在双重标准，家族内部的成员和家族外部的成员没有平等的竞争机会。另外，与大企业相比，中小企业由于规模小，拥有的信息、资金、技术等资源也都处于劣势地位，它们在生产规模和资金等方面无法与大型企业相提并论，因此也降低了对人才的吸引力。人力资源开发与培训投入少

人才的择业动机，不仅仅是注重薪酬和福利，他们更加关注企业能否为员工创造培训的机会以及自身的职业生涯规划。许多应聘者择业时，在考虑薪酬和福利待遇的同时更看重企业的培训。而中小型企业很难建立全方位的培训体系，往往不能为人才创造发展和提升的机会。这容易形成一种恶性循环，由于得不到资金和政策的支持，小企业很难有大笔资金投入 到人力资源开发和引进方面。在国外，中小企业对人力资源的开发和培训支出一般占企业总利润的百分之七，而在我国该项支出不足百分之一。中小企业在这方面的投资更少。缺乏合理有效的激励机制

中小企业激励机制的不合理主要表现为缺乏明确的奖惩标准，赏罚不够分明。我国的大多数中小企业、特别是民营中小企业一般均缺乏科学、严格的绩效考评制度，这样就使企业的激励作用扭曲乃至削弱，同时也使劳资关系中存在着不平等、不公正、不和谐的现象，主要表现在：劳资关系不规范，员工利益得不到有效保护；违反《劳动法》的规定，随意延长员工的工作时间，经常克扣和拖欠员工工资、劳动条件差，工作环境恶劣；工人缺乏必要的劳动保障，在养老、失业、医疗等主要劳动保障方面投入较少。此外，由于绩效考核制度的不科学，中小企业主在薪酬激励方面往往具有较强的主观性，中小企业的内部分配不仅仅取决于员工的贡献，还取决于诸如是否与企业老板沾亲带故、是否能迎合老板等其他因素。这些因素往往引起分配上的不公平，造成员工的心理失衡以及不满情绪，从而影响员工积极性的发挥[10]。

（二）中小企业人力资源管理外包的动因分析

人力资源管理外包的动因应从内部动因和外部动因两个视角进行分析： 外部动因的分析

(1)信息技术的普及

外包的实现是以技术的不断进步为前提的。现代信息技术使得人资源的能发生了很大的变化。越来越多的现代信息技术被应用于人力资源管理工作之信息处理能力不断增强，使员工之间、组织之间的沟通变得简单有效。而人力资源职能的成功运作，需要不断地加大技术投资力度。比如互联网的应用、企业ERP系统的实施、工作评价技术的开发应用、人才测评工具的应用、建立员工数据仓库和知识管理系统等工作，这些工作都依托先进的专业技术，专业人士来运行和操作。(2)竞争的加剧

企业实行外包还是巨大的竞争压力所致，进入上世纪90年代，企业己经越来越难以靠资本或技术的先进而获得垄断的超额利润，因而压缩成本和提高劳动生产率已经显得日益重要。在激烈竞争的情势下，企业在不断寻求自身的竞争优势过程中，往往将企业非核心因素放在企业考虑之外，而重点关注企业价值链上各环节和高附加值活动。人力资源管理同样也面临这样情况。在目前我国企业人力资源管理资源薄弱背景下，既能节约成本，又能提高效率，为企业提供专业化的人力资源服务，将是企业管理者的理想选择[11]。（3）经济全球化的影响

主要体现在两个方面：一是经济全球化以及国际投资的发展，使得越来越多的企业开始 到国外设立营运机构或分公司、子公司，并招募本国或第二国的公民到其公司工作。这种跨越地理边界的国际雇员对人力资源管理理工作产生了巨大的需求。特别是在国外营运机构设立初期，由于对当地的法律法规缺乏了解，很多企业宁愿选择外包人力资源管理工作，从而降低触发法律的风险。

二是随着全球变成一个统一的大市场，整个社会所拥有的知识增加、技术进步，将导致市场一体化程度和市场容量的同时增大，个人专业化程度和全社会职业市场多样化程度也将进一步提高。人事外包正是知识经济下新型劳动分工的体现。

2内部动因的分析

（1）人力资源管理职能重组

信息技术的普及、经济全球化、竞争的加剧等是促进企业进行人力资源管理外包的外界动力。这些外部环境的变化和其他一些内部因素所导致的人力资源管理职能重组的需要是推动人力资源管理外包的最直接因素。企业发展对人力资源管理提出了新的要求:人力资源管理者需要花更多的时间和精力来根据企业的发展战略挑选合格的人才；为员工的知识更新、提供培训方面的支持；针对员工需求多样化的特点，提供有针对性的激励措施；需要投入更多的时间和精力用于企业文化的建设，以增强员工对企业的认同感和归属感等等。（2）培养企业核心竞争力

在市场竞争日益激烈的今天，任何企业都不可能在所有领域和所有业务上都具有竞争优势。因此为了在竞争中立于不败之地，企业必须专注于培养其核心竞争力。许多企业正在寻求将人力资源等非主营业务职能诉诸外包原理，与专业的外包管理机构建立合作伙伴关系，通过外包机构为其提供全面的人力资源管理方案，确保突出经营重点和提高绩效，以提高企业核心竞争力。

（3）降低人力资源管理成本的需要

企业的生产经营服务总是以追求利润最大化为目标，因此降低企业管理成本就成为企业人力资源管理外包的又一重要动因。对企业来说，外包降低了对人力资源管理的行政人员、设备体系和信息平台等方面的持续性维护投资。而且外包还为企业提供了一种获取和维护最新人力资源管理技术的途径，节省了大量的技术性投资资金。因此，人力资源管理外包能够运用比企业内部管理还低的运营成本来提供比其更有效的人力资源管理工作。（4）完善企业人力资源管理机制

外部服务机构能够帮助中小企业建立完善的人力资源管理制度。如制定清晰的工作说明书和岗位规范，将员工考核记录及时归档，管理员工进出记录，建立人力资源管理信息系统等。中小企业通过与优秀的外部服务者签订长期合约，实际上相当于拥有了大企业的人力资源部，同时无需承担高额的人力成本和协调成本。

四 中小企业人力资源管理外包的风险分析

我国中小企业的人力资源管理水平大部分还处在较低的阶段，其人力资源管理者基本上没有受过专业训练，仅靠自己在实践中摸索，管理水平较低。企业的内外部环境又非常复杂，整个外包市场发展的基础与环境尚未成熟，因此其外包活动的风险较大。要想有效地实施人力资源管理外包策略，就必然要进行对其风险的分析。对于中小企业人力资源管理外包来说，潜在的风险主要有以下几个方面：

（一）安全性风险

目前，我国尚未建立较为完善的法律法规来规范人力资源服务机构及外包行业的运作。在行业规则缺失的环境下，各种中介机构纷纷加入到外包领域中来，难以实现对外包主体和外包合作者之间的权利和义务的规范，使得外包服务的风险增大；企业对外包服务质量和水平的理解存在较大差异，出现问题和纠纷时如何解决也没有先例可以参照，使得人力资源外包缺乏安全保障。人力资源外包必然现企业与外包商对企业信息的共享。外包时企业与外包商在合作过程中有关企业的信息透露是必然的，例如，在培训过程中，那些具有战略意义的项目，如企业文化建设、团队建设、产品技术创新、企业的经营理念、竞争对手的基本情况。

根据调查得出的市场需求和发展趋势等一系列与保密和特色有关的内容，一旦泄漏将给企业带来不堪设想的后果。另外，在我国，目前尚无完善的法律法规去规范人力资源管理外包行业的运作，如果出现外包商因经营不善而倒闭，那么企业的合法权益将得不到保护。这些不确定的因素和随时都有可能发生的问题都给企业增加了经营安全上的风险。

（二）企业内部管理风险

企业员工方面

(1)企业留守员工的顾虑

企业员工会担心引入外包商后，原先的福利待遇、奖金结构、薪金制度会受到影响，从而产生种种顾虑。这些员工的不安情绪会影响员工的工作质量，不利于企业开展业务。(2)被转移员工的顾虑

被转移员工会担心转移后的种种变化，假若外包公司不愿接收该怎么办等问题。这些关系个人事业前途和生存发展的问题必然会使被转移员工有种种顾虑。企业高级管理层方面

企业高级管理人员很可能对外包的效果和外包商的能力产生怀疑，这就会使他们不能集中精力工作。而且在外包后，高级管理人员的职能也会发生转变，从以前的专业人才转变为 掌握大量信息，加强内外部沟通的桥梁。人力资源管理职能风险

外包实现了人力资源管理职能的分离并减轻了业务工作的数量和压力，但有可能导致管理能力减弱，形成对外包的依赖，从而难以应对企业不断变化的人力资源需求。此外，由外包引起人力资源管理部门的职责相对削弱，人员需求下降，可能导致人力资源管理人员的流失，将给企业带来管理风险。当然，还应该注意内部员工和外部人才的平衡问题。由于外包是利用外部人才来承担企业的内部职能，在外包的同时，若忽视了内部员工的作用，则会挫伤他们的工作热情，这样的后果将十分可怕。反之若能通过外包使他们专注于更重要的工作，充分发挥其特长，这样就可以与外部人力资源形成优势互补，也有利于调动内部员工的工作积极性和创造性。

（三）外包商选择服务的风险

目前国内外包服务商普遍存在着质量参差不齐、人员专业化程度不高、素质差别较大等问题。由于受到客观条件的限制和影响，企业无法真实全面地了解外包服务商的经营业绩、社会声誉、发展状况、成本结构等与自己利益息息相关的信息，导致难以做出正确的判断。并且由于信息的不对称，企业无法真正了解外包商的经营业绩、社会声誉、发展状况、成本结构等与自己利益息息相关的信息，以致外包前未能筛选合适的外包商，造成逆选择的结果。外包后，外包商也可能发生未尽力执行受托工作的道德危险[12]。

（四）信息不对称的风险

在人力资源外包业务中由于信息不对称也造成了风险。信息不对称主要表现在：一方面人力资源外包主体与外包合作者之间的信息不对称。他们之间是一个信息不对称的交易市场，他们之间存在着博弈。国内许多咨询公司和服务机构从业人员素质、专业化程度等方面颇受质疑，难以满足外包主体的要求；国外比较有名气的咨询公司或专业机构一方面要价太高，使外包主体难以看到明显的控制成本的效果。同时外包机构由于不同的国情、不同的文化往往产生水土不服的后果，而且外来文化观念与企业已有的文化还有可能产生冲突，使得效果同样不明显，这就构成人力资源外包最突出的潜在风险。另一方面人力资源部门与企业员工及公众之间的信息不对称。首先，员工担心自己失去工作，引起恐慌，工作积极性下降，士气降低；其次，外包后难免让员工产生外部人控制内部人的感觉，产生抵触情绪，不利于企业的发展；最后，人力资源部门经理人员的归属、角色问题，也值得企业的关注。

(五)企业文化沟通的风险

企业在长期的生产经营过程中，形成了具有自身特点的独特的企业文业在与外包商合作的过程中，很可能产生由文化差异、管理风格等带来的这是企业文化沟通的风险。若外包商提供的服务内容不能很好地适业文化的要求，则会造成许多不适应症的发生，如管理不到位、工作效率和服务质量低下、企业员工满意度下降等。

五 中小企业人力资源管理外包风险的防范

由以上章节可以看出，要想有针对性地对人力资源管理外包的风险进行防范，首先应该重视风险因素，从企业的角度出发，详细分析企业与外包商的情况，学习外包理论，采取适当的手段对风险进行防范。

（一）基于安全性风险的防范措施 健全相应的市场机制和调节功能

由于我们国家外包市场运作处于发展初期，还不成熟。所以应该健全相应的市场机制和调节功能，保证外包市场的稳定性，避免市场出现动荡和突发事件，避免市场发展过快或过慢，对外包商和企业造成影响。健全外包相关法律法规

“制定政策和组织实施政策是公共权力机关实现其职能的基本手段”政府和其相关部门有着规范社会秩序的职责，因此，对于我国企业人力资源管理外包市场中并不规范的行为，政府及其相关部门应当进行管制。同时，政府还应该注意产业政策的调整，建立了一系列维持外包市场秩序的政策的同时，还应制定相关的辅助这一行业发展的措施，以保护外包能够在一片健康和谐的天空之下成长，即政府要充分发挥其管制功能、引导功能、调控功能、分配功能。

（二）基于企业内部管理风险的防范措施 加强与员工的沟通

在将内部人力资源管理活动正式转移给外包商之前，企业必须在最大程度上预测可能出现的各种冲突并事先制订好完善的冲突篇理方案。具体地说，企业首先应采取正式沟通的方式告知所有员工外包的动因和外包可以带给企业的战略性优势，以使员工对外包形成比较正确的认知。

针对员工的顾虑和猜疑，企业管理层应做好沟通，给予员工正确的引导，让他们理解外包并不等于工作机会的丢失，相反的是外包将意味着企业更加重视每一个员工的发展，并会依据企业未来发展的需要以及个人的兴趣爱好为他们制定个性化的发展方案以帮助他们能够尽快地胜任另一个更有挑战、更有意义的工作岗位。强调外包业务的正面意义并积极投入相应的资源，采取措施打消员工的顾虑。转变人力资源管理者的角色

随着独立组织日益成为与其他公司紧密联系相互依赖的虚拟组织的组成部分，人力资源管理人员的角色应该由某领域的专家转变为具有开阔战略视野的通才，他们应掌握大量信息，和内外部资源拥有者建立良好关系。与掌握理论原理与技术专长方面的知识相比较，掌握资源所在与外包商方面的知识就更为重要。随着现代信息技术在整合各项外包的人力资源活动方面发挥着越来越重要的作用，迅速适应、掌握IT技术并深入挖掘其在虚拟化人力资源管理方面的巨大潜能，将是摆在人力资源部门和人事经理面前的艰巨任务。妥善安置冗余员工

企业人力资源管理外包后，会使某些原来从事这些岗位工作的员工失去工作。对于这些员工企业应妥善安置，避免引起纠纷。企业可以为被解雇的员工提供寻找工作的线索，让他们通过互联网访问求职网站，也可以推荐这些员工到承包该业务的外包服务公司工作，这样可以带来两方面的好处：其一，为外包服务公司提供良好的人力资源，壮大专业人力资源管理的队伍；其二，解决了企业冗余员工的问题，而且由于被解雇员工对原企业的了解，可以更好地协调双方的关系，对双方的发展都有利。然而，即使在被服务商雇用的情况下，员工对这种为新企业工作的职业发展机会可能也不感激，虽然该服务商的业务正是他们特定的人力资源管理专业，而且他们的经济和职业利益也得到改善。因此企业要花时间去向将要调到服务商那里工作的员工讲解外包的益处，与将要调去的员工沟通并给予鼓励，这对于在外包项目中形成有效的人际关系至关重要。

（三）基于外包商选择的防范措施 审慎选择外包商，建立基于战略伙伴关系的合作意向

通过企业对外包商选择阶段风险的识别与分析，我们知道此阶段企业面临的主要风险是由于信息不对称造成外包商选择失败的风险，合同风险和安全风险等。因此企业在选择尽可能多的得到外包商详细、真实的资料，从各个方面充分做好准备，并做出科学的判断选择，以使合同实施过程中尽可能少的发生风险。尽量多获取外包商信息，选择最适合企业自身的外包商类型

（1）应尽量多对外包市场及备选外包商做调查了解

这是成功实施外包的基本准备工作，按照一般分类方法，人力资源管理外包服务商可分为三类：一是普通的中介咨询机构；二是专业人力资源服务机构；第三类是高等院校、科研院所[13]。对备选外包商详细资料的收集是这一部分的重点，只有拥有每一个备选外包商的信息，并对这些信息进行分析、筛选，企业才能在他们之中做出最好的选择，尽量找到最适合自己的外包商类型，防范出现企业与外包商文化部融合的风险。（2）应向外包商发出明确的需求信息信号

企业应主动向外包商寻求想得到什么样的信息，例如可以提供建议请求书给外包商，其内容主要包括对外包商信息的期望要求，想要了解外包商的现行业务量、外包商的财务状况、外包商的人员结构素质等。（3）企业还可以向已经实施或正在实施人力资源管理外包的企业进行咨询

除了外包市场和外包商外，企业还应从实施过人力资源管理外包的企业获取外包商信息，从而获得与企业人力资源管理外包项目比较相似的详细真实的外包信息。（4）对已知的外包商信息进行总分类筛选以正确评价外包商

由于通过不同渠道得到的不同备选外包商信息多且真实程度也不同，因此必须对从各个渠道得到的每个外包商信息进行汇总，通过对不同渠道信息的比较、对信息的真实程度的判断，最终确定外包商的有效甄选。（5）综合考量外包商的其他素质

企业在选择外包商的时候，不能仅仅着眼于成本考虑，还应对外包机构对于此业务是否有长期承诺、是否有实质性的投入建设、是否具有丰富的操作经验、是否会严格恪守国家法律的规定以及保密原则等方面的内容进行综合考量，以防范因外包商不合格给企业造成的风险。加强对外包商的合同管理和规范

人力资源管理外包商选择阶段合同风险的防范应该注意合同的每个细节例如合同负责的人员，合同的内容，合同的签订，每一个细节都要主要风的控制，在尽量减少合同风险的前提下签订合同。其具体的防范措施如下：（1）慎选外包合同签订方式

一般来说，如果企业实施外包项目比较常见，并且外包公司具有良好的信誉，那么企业可以选择由外包商提供的合同，相应的减少自己设计合同的成本；如果企业实施的外包项目比较大，最好自己设计或者与外包商共同制定合同，以防止以后被外包商控制的地位，或者陷入被外包商欺骗的陷阱。

（2）制定了解备忘录，确定合同内容

一个外包合同流程，特别是规模较大的外包，经常必须经过两个阶段：先是制定了解备忘录，然后是确定合同内容。了解备忘录是一种较简短的协议书，一项合同前的双方声明书，了解备忘录不像合同那样具有法律约束；它描述的是较为道德上的，而不是法律上的义务。当了解备忘录形成以后就应该逐步形成合同，合同的内容应该要清楚、明了，根据外包项目的不同适当设置刚性条款和灵性条款，并且应该尽量预测将来可能出现的矛盾，并提出可以解决矛盾的途径，以及处理问题可能采取的手段，都应该在合同中注明。（3）签署保密协议，以保证企业的信息安全

对于企业来说，外包商为其提供外包服务，除了解企业文化及基木架构外，诸如企业人力需求、薪资待遇、测试内容及方式、培训课程等敏感内容都会被其掌握，而对于外包服务 提供商来说，其人员招聘通道、候选人资源以及甄选测试方式和培训课程及培训师资也会在外包实施过程中被企业所了解，所以为确保交易的安全性，除了对对方信誉度的关注外，外包服务双方一般都会签订有保密协议或在合同中明确保密条款。需要注意的是，我国民事法律一般采用的都是“谁主张谁举证”以及“实际损害赔偿”原则。

总之，成功选择人力资源管理外包商需要企业考虑多方面的因素，并加强对其过程风险的认识，尽量做到在防范风险的基础上选择适合的外包商，并注意外包商与企业规模及人力资源管理活动的匹配度。

（四）基于信息不对称的风险防范措施

防范信息不对称风险，一方面企业需要显示给外包商的足够的信息。企业应该主动向外包商显示企业的信息，真实反映企业外包的人力资源活动现状，明确外包活动目的以及需要外包商达到的绩效水平，尽量使外包商明确其工作重点与特点，但由于信息的显示程度不一定，外包可能出现的结果和风险也会不同。另一方面，企业还需要估计外包商的信誉，因为企业在此阶段是针对所有的备选外包商，对那些信誉不好的外包商，即使在备选范围内，也不能轻易将一些企业的重要信息显示出来。加大对外包商的管理力度，减少对其依赖

外包实施后企业应该加大对外包商的管理，不能过分依赖，信任外包商。管理外包商阶段风险的大小与企业对外包商的依赖程度有密切关系，假定某一特定企业人力资源管理外包的总体风险为R[14]，R1代表此企业固有外包风险，其含义是当人力资源管理外包商完全能够满足合同要求时，企业必须要面对的风险，它与外包商的经验、合同的完整性等外包的原始因素有关，而与外包商对外包业务的实际操作情况和态度等没有关系。而外包商的外包实施风险为R2，它的实际意义是外包商在独立实施外包业务时的工作风险对企业的影响，它包括外包商客观上不可控制的风险，但主要是由于其主观意识所造成的风险。那么总体风险R=R1+R22。对外包商进行恰当监督

企业对外包商的监督主要是看外包商是否按照合同的基本要求完成工作，是否发生合同明确规定的违规行为。在外包过程中，企业应该监督外包商及时准确地汇报工作进展状况和突发问题，内部管理要定期或不定期地考量外包商对于预期目标的达成情况，并通过调查了解员工对外包商的满意程度，以便及时找到外包商的问题及时提供帮助修改。企业与外包商在合作过程中应该实施反馈修正机制和动态目标管理的方式，根据企业之前预设的目标，结合企业内外部优势资源和能力，及时调整外包方案。

（五）基于存在文化冲突风险的防范措施

文化冲突从外包一开始就已经不自觉的存在在企业与外包商之间了。从最开始的外包活动选择开始，企业就要思考一个问题：我该不该将人力资源管理的职能外包出去，如果外包，应该外包给什么样的企业，在这个思考过程中就必然存在着企业自身的文化是不是可以允许或者宽容到将一个重要的部门的职能外包出去，如果外包了出去，外包商的文化氛围是否和企业自身的一致，所以在选择的前期，企业就应该尽量多地去了解对方的企业文化，避免选择与自身性质和文化氛围差异太大的外包企业。

因为各个企业都会有各自的企业文化和氛围，所以即使选择了适合的外包企业，在外包的时候也还是会出现文化不融化的现象，阻碍双方的沟通。这个时侯双方就应该选择在尊重对方的同时本着互惠互利的原则进行合作，不要去改变对方的文化，而是尽量去多了解，找出双方的不同点，交流相互包容，相互理解，共同达到外包目标。文化冲突是个不易量化的因素，所以当冲突存在时我觉得人的理解，支持和包容就非常的重要，当外包发生时，双方的管理者应该多交流，多沟通，多从“人”的方面进行改善，创造一个双赢的环境。

结 语

在我国，为使企业的人力资源管理外包能在动态的市场环境下健康的发展，企业就要对这些风险进行防范和管理，文章主要对我国中小企业人力资源管理外包程中的风险作了分析，并对风险提出防范措施。

要加强对人力资源管理外包风险的全程监控和管理，中国企业必须树立风险防范的意识，在外包选择初期和外包过程中进行风险的预测与识别；建立外包风险管理组织和规划风险制度，以便在风险初现端倪时就能及时发现、有效控制；制定并实施风险控制策划方案，在风险发生时能够冷静对待并努力转移风险，最大可能的规避风险。这样，中小企业才能在市场中占据有利地位。

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第五篇：企业人力资源管理方面的法律风险及防范

企业人力资源管理方面的法律风险及防范

各位领导和尊敬的企业老总、新闻界的媒体朋友们: 我很荣幸能在今天与各位就企业人力资源管理的法律风险方面进行一些交流。一个企业，无论其规模有多大，其组成无非是由物和人两部分组成，而在这两部分中，对人的管理无疑是最具挑战性和法律风险的，因为物是死的，而是人活的。企业中人员的多少尽管会随企业规模的变化而变化，但组成企业中的人员除开老总外，大多只有两类人员，即企业高级管理人员和普通员工。下面我将分别从这两类人员管理所涉及到的法律风险方面谈一下我的看法。

一、关于普通员工的管理风险防范；

1、制订有效的企业规章制度，并做到普通员工人手一册； 企业规章制度是由企业依据法律法规和本单位实际情况，建立的内部生产、经营和管理等诸多方面的行为规范。企业规章制度涉及面很广，包括人事制度、考勤制度、考核制度、会计制度、福利制度、保密制度、生产管理制度、质量管理制度等。

制定企业规章制度主要应遵循以下原则。

第一，内容一定要合法、全面。企业规章制度不能与国家的法律、法规相抵触，它涵盖企业生产、经营、管理各方面。不了解或漠视现行的法律法规、政策而致使所制定的内容违 反法律规定的不具有任何法律效力，如企业依这些内容管理员工而发生争议，企业将得不到法律支持。

第二，必须经民主程序制定后并公示。

企业制定规章制度应发挥工会、职代会的作用，也可直接征求全体职工的意见，获得他们通过。有些企业只是由董事会或总经理制定一个规范，未征得职工代表机构同意便拿来要求执行，显然是违法的。规章制度制定后，还要向全体员工公示，不为员工所知的规章制度不具有效力（这是法律界通称的法无明文规定不为罪的引伸）。当然最好的办法是将企业的各项规章制度明确规定在劳动合同和作为劳动合同的附件来与员工进行签订。

第三，规章制度要不断修改和补充，由于法律的不断更迭和推陈出新，企业的规章制度也应跟紧脚步，否则随时会有合法变违法的风险。

2、与普通员工签订好劳动合同补充协议。大家都知道，劳动合同在劳动局有标准的格式化文本，但如果说要防范好企业普通员工管理的法律风险的话，还须依据企业自身的规模、经营特点、普通员工的具体情况等来量身签订劳动合同补充协议，因为在补充协议里，可以约定一些合情合理的内容；

二、管理企业高管人员所涉及到的法律风险及防范；

（一）、签订与企业高管人员的劳动合同，严把“入口”关，做好法律风险的事前防范；

现代企业之间的竟争主要是人才方面的竟争，一个企业要发展，必须本着双向选择的原则面向社会招收高管人员。在招收企业高管人员时，应遵循我们中国的一句古话，那就是先小人，后君子。因为企业的高管人员是企业的灵魂所在，我打一个比方，如果说企业是一座高楼的话，那么高管人员就是支撑高楼的钢筋，而普通员工则是水泥。很多企业就是在这方面没有引起足够的重视，等到后来事情发生了才想到去弥补，可惜这时因木已成舟，生米已被煮成了熟饭，故只能做些救火方面的工作了，也因此而给企业带来了巨大损失，比如大家熟知的现蒙牛的牛根生在与伊利总裁郑怀俊翻脸后，带伊利高管集体跳槽到蒙牛的事件、戴尔高管集体跳槽到联想事件等，都让原企业因此而元气大伤。

需要特别提请注意的是，企业在招收高管人员时，必须得签订劳动合同。宜宾的民营企业里有一个常见的现象，那就是高管人员中许多就是企业老总的近亲或朋友，也正因如此，很多老总才不愿意与自己单位的高管人员签订合同，这一方面是中国特有人情文化，总觉得签订合同没人情味，有些冷冰冰的；另外一方面是觉得签订劳动合同似乎会对企业不利，在他们看来,不签合同就可以不给高管人员上保险,可以 3 随时调整高管人员的工资岗位,可以随时让高管人员回家,即使高管人员去告,也会因缺乏证据而不了了之.其实这是一种误解，在我国劳动法律制度日趋完善的今天,劳动合同已成了一把双刃剑,它维护的是劳资双方的利益,也是对双方的法律约束.从理论上来说，不签订劳动合同,对用人单位将会更加不利.不与高管人员签订劳动合同会使用人单位面临四大法律风险；

（1）、赔偿损失的风险，《劳动法》规定，用人单位故意拖延不订立劳动合同，以及劳动合同到期后故意不及时续订劳动合同的，给劳动者造成损害的，应赔偿劳动者损失.（2）、行政处罚的风险，前不久，劳动部专门就签订劳动合同方面出台了《关于建立劳动用工备案制度的通知》（即劳社部发[2006]46号），而且现在各地都有对企业不与员工签署劳动合同进行处罚的规定，例如《北京市劳动合同规定》第五十一条规定：用人单位违反本规定第八条规定，未与劳动者订立劳动合同的，由劳动和社会保障行政部门责令限期改正，逾期不改的，按照未签订劳动合同的人数，对用人单位处以每人500元罚款，再加之。

（3）、企业自身利益无法得到保护的风险，因为高管人员是企业的灵魂所在，故大部分高管人员都是涉及到企业商业秘密或竞业限制的劳动者，企业只能通过劳动合同的相关条款才能对其进行约束；同时，对于另一种比如企业招用后，培训或提供了特殊待遇的高管人员，企业也只有在合同中约定服务期，劳动者违约时企业才可追回损失；

（4）、制约企业发展的风险，不签署劳动合同必然导致企业内部人员的高流动性,这种流动对企业制度管理,形成企业文化都是致命的,对企业成长与发展更是不利.（5）、发生劳动争议时举证不能的法律风险，因为根据最高人民法院的相关司法解释的规定，凡因用人单位所作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，由用人单位负举证责任。若不签订劳动合同的话，则完全可能会承担在劳动争议发生后承担举证不能的法律责任。

（二）、企业在与高管人员签订劳动合同时，首先必须要审查拟招用的高管人员是否有工作经验，如果有，则必须得注意他是否与原单位已经解除了劳动关系，因为根据劳动法的相关规定，若用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，给原用人单位造成经济损失的，要承担连带责任。其次，为避免法律风险最好在合同中约定以下两点：

1、关于竟业限制，所谓竞业限制，也称竞业竞止、竞业避止，是指员工在职期间或离职后一段期间内，不得经营与原单位相竞争的业务，也不得到与原单位有竞争关系的企业中任职的一种规定。

从这个概念可以看出，竞业限制实际上是对员工的流动也就是员工将来的就业进行一定的限制。通过竞业限制，企业可以使那些掌握主要技术和信息的人、以及企业花费了一定的人力物力培养出来的高管人员不至于随意流动，特别是去帮助自己的竞争对手来与抢自己的生意。

竟业限制对企业的发展很重要，因此，企业在招收高管人员时，一定得签好《竞业限制合同》或在劳动合同中签好竟业限制条款。“签好”包含两个层次的含义：首先要保证合同能够合法有效，换句话说，要防止因妨碍员工的生存或损害社会公共利益而被认定为无效；其次要明确而合理地规范双方的权利义务，也就是对限制什么、如何限制、违反了如何承担责任等问题，要约定得明确具体且公平合理。下面，就劳动合同中如何签好竟业限制条款方面做几点介绍；（1）、要明确限制的种类和范围。竞业限制包括在职竞业限制和离职竞业限制两种，前者是对高管人员在职期间的行为限制，后者则是对高管人员离职后的行为限制，二者在程度上应有所区别。在职期间应明确，员工不仅不能自己经营或协助他人经营与本企业同类的营业，而且不得从事任何对本企业营业不利的活动。而离职后，在一定期间内，员工不得到与自己有竞争关系的企业任职，也不得自行经营或参与经营与原企业同类的营业。如果可能的话，尽量将限制经营的产品或服务名称、范围进行明确。（2）、要约定合理的期限。企业应根据高管人员掌握信息的程度和该信息的生命周期或竞争力强度来确定对高管人员竞业限制的期限，但一般来讲不超过3年。

（3）、要明确限制的区域。竞业限制都有一定的区域范围，如果企业限制员工竞业的区域范围过大，就影响了员工的生存；相反，如限制区域过小，又难以起到保护企业利益的作用，所以，企业要根据自身的业务情况（比如业务规模、客户分布区域等）合理确定一个限制员工竞业的地域范围，一般以一个省区或城市为界较为合适。

（4）、要有合理的补偿。根据权利与义务对等的原则，补偿是企业要求高管人员不参与同业竞争的一个代价，也是对高管人员生存的一个保障。补偿的方式一般有两种：一是在高管人员在职期间，在其工资中按月发给一定的费用，将其作为将来限制竞业的补偿费；二是在高管人员辞职时或辞职后，一次性或分期支付一定的补偿费。补偿的标准没有统一的规定，由双方协商确定，确定时至少应考虑两个方面的因素：一是高管人员的工作能力，二是高管人员掌握的信息对企业的重要程度。补偿的标准一般不超过员工在职时上工资的一半。

2、关于保密条款的设臵；

由于企业高管人员在企业中最了解企业的许多商业秘密，故而关于保密条款的设臵就显得尤为重要了。企业在与高管人 员签订合同时，应将保护企业的商业秘密的条款予以明确化和具体化，以便保护企业的合法权益。

以上就是我今天与大家交流的关于人力资源管理方面的一些浅见,如果大家有兴趣，我们可以在下来后进行单独交流，谢谢大家！