《高考1977》观后感——对制度公平性的思考

第一篇：《高考1977》观后感——对制度公平性的思考

《高考1977》观后感

——对制度公平性的思考

《高考1977》以高考为题材展开故事。对于故事我不想过多的赘述，我只想说高考在不同时代有不同的重要性，对不同的人也有不同的意义。作为90后的一代，人生中最重要的一个阶段就是高三复习。高考对于我们来说，有着几乎和人生相等同的价值量。

2007年我考入高中，那时候高考对我来说，是一场紧迫的战役，我们等待那一天的凤凰涅槃，那一天的鲤鱼跳龙门。于是我每天早上6点起床，晚上12点之后睡觉，参考书总是摞满了桌子，心里的所有位置都装满了语数外、物化生。缝隙里，是对大学的美好畅想。那时候，高考是我们走入梦想生活的独木桥，在拼命挤向前的同时，我们甚至没时间回头看看那些输给人群掉落独木桥的同学、伙伴和朋友，怕一回头他们的今天就成为我们的明天。

但现在进入大学1年多了，在这一年多里，我发现大学与高中最大的不同，那就是空闲时间一下子就多起来了，多到开始思念远方的同学，开始思考那曾经经历的高考。

从恢复高考到现在已经34年（也可以说是35年）了，这么多年间，对高考的评价从最开始的一次翻天覆地的改革、一次改变了无数知识青年命运的历史壮举，逐渐到现在的僵化的体制、僵化的教育方式、难以选拔出偏才、怪才甚至是奇才、天才以及地区间、城乡间甚至是贫富间的选拔不公平，历史和公众对它的评价渐渐走向了低谷，走向了负面，更有甚者高呼要废除高考这一不公平的制度。

在听到那些声音的时候，我想起了曾经和我一起挤过人群的那群朋友。在他们之中，有考上了很好的大学的，但也有因发挥失常而与一流大学失之交臂的。我替前面那部分人高兴，但我更替后面那些人惋惜与愤懑。我想问，相信还有无数人也想问：高考这种几乎一次定终身的制度真的公平吗？对那些只因发挥失误而没能上好大学的优秀的人真的公平吗？

不公平，这是我最开始的回答，没有经过任何思考，完全出于自己的第一感觉。因为当时的我认为连我那些如此优秀的同学都没能上一流的大学，这高考怎么可能会是公平的呢？

但后来我又问自己这样一个问题：高考这个制度真是那样的不堪、那样的不公平吗？如果是，那真正的公平又是什么呢？真正的公平难道是让每个考生都有所谓美好的结局？但事实是总会有人说不公平，总会有人说我值得更好的。那是不是我们就应该让每个人都能上清华北大、交大复旦呢？难道只有让大家都有差不多的结果才能说这个制度是公平的吗？不，我绝不相信这样的论断。我始终相信，竞争和差异的存在都是必要的，因为这样才能选出真正的优秀，才会存在进步的动力。

那么到底怎样的制度才算公平呢？

在现在的我看来，制度中的公平价值应该包括形式和实质公平两方面。

由形式正义产生形式上的公平。形式公平首先意味着机会平等。一个制度所追求的公正和平等，其本质首先是人人都应当认识到人与人之间本质上是平等的。而这种人与人之间本质上的平等，就应该是靠一个公平的进入机制来保障实现。只有每个人都拥有相同的机会来进入这一场比赛，才能说这个制度对每个人都实现了公平——虽然还仅仅只是形式上的公平。就高考制度而言，它确实实现了在最大限度内保证进入的机会的公平，不管就读的是公立学

校或私立学校，不管你的出身和家庭背景，只要是应届高考学生就都可以参加当年的高考。在电影当中，这点也有体现：电影中的女主人公陈琼虽然当时被打上了“历史反革命”的家庭背景，但在高考制度面前，这并不能成为她进入考场的路障。在一开始，高考制度就给了莘莘学子们一个公平，那就是机会的公平。从这个角度上来考虑的话，高考制度本身是有其形式公平存在的，我们不能否认这一点。

但与此同时，一个制度更应该以实质公平为其更高公平价值目标。实质公平是在承认主体的社会资源和个人禀赋等方面差异的前提下而追求的一种结果上的公平。实质公平要求一方面对具备特殊条件、地位和能力的主体的某些行为进行一定的限制，增加其义务或减少其权利。这一点在市场经济制度上体现的尤其清晰。就以现代反垄断法的实现为例来看，实质公平对遭受或易于遭受经济特权侵害的弱小主体进行特别保护，赋予其更多的权利，而承受较少的义务。

而经济法本身是既追求形式公平，即同等条件下同等对待；又追求实质公平，即不同等条件下不同等对待，二者是统一的。类似的，高考制度也应该尽量做到二者的统一，即在保证准入机会公平的同时，尽量做到以智力等因素为选拔标准实现选拔的公平。

在一个制度体系内，形式公平是实质公平的前提和基础。没有形式公平的实质公平是平均主义。实质公平是制度追求的更高目标。实质公平是形式公平的必然发展。没有实质公平的形式公平，形式公平的目标也不能最终实现。还是以反垄断法为例。反垄断法中的形式和实质公平价值追求主要是通过实现社会整体效率的最大化、实现社会财富最大化而实现的。反垄断法所体现的公平正义是社会的公平正义，是实质的公平正义。当然，反垄断法也体现了这种基本要求，但又在此基础上加以了扬弃，对那些形式上、表面上公平而实质上不公平的情况加以矫正。尽管有竞争就会存在胜利者和失败者，但是，如果竞争者的失败是因其他竞争者的非法垄断行为所致，那么这些竞争者的平等、自由的竞争机会和条件就被限制、剥夺。这种受到人为破坏和扭曲的竞争是不公平的。所以，回归到高考制度上来说，现在人们之所以对高考公平性产生了疑问，更多的是对其实质公平实现上的欠缺表示的失望和不满。人们希望高考制度不仅能选拔出考试当中成绩优秀的学子，也能给那些发挥失常的学子们以及偏才、怪才们一个进一步发展深造的平台。解决如何通过其它的配套补丁制度与措施来补全这部分的不足与欠缺的问题才是使高考制度得到长足的进步的关键。近年来高校们实施的自主招生制度其实就是这方面的尝试。高校们通过自主提前招生，给了学子们一个降低高考风险的机会，让他们能多一次机会来展现自我；给了偏才、怪才们一个平台，让他们的闪光点能为世人所知。

总言之，对于一个制度是否公平，我们应该更理性的来对待，不能仅凭主观认为的结果的公平与否就下结论。就高考制度而言，我们不能否定其本身确然存在的公平性，只能说，它仍然还有很多需要完善的地方。不要一味的去否认或批判高考，那只会让我们变得愤青，而愤青往往是一群让情感凌驾于理智之上的人。如何实现高考制度的实质公平，才应该是我们为后辈们的将来以及社会的进步所思考的问题。

第二篇：户籍制度对高考公平性的影响

课题名称：户籍制度对高考公平性的影响 课题组人员：

调查时间：11月7日——12月9日 调查方式：网络问卷调查

调查内容、数据收集、分析与结论： 1.你现在就读的是高中还是大学

从填写问卷的人员构成可以看到，绝大多数受访者为大学生，这也使问卷更具有真实性，观点更鲜明

 2.你的性别是  3.请问你是否初高中一直在户籍所在省读书？

 4.你支持现行的高考户籍限制吗

从受访者对户籍高考制度的态度来看，我们可以看到绝大多数受访者对现行的制度持否定态度。 5.你支持的原因是

 6.你不支持的原因是

反对者之所以反对，最大原因在于公平。 7.你认为如果外省户籍人员在本省考试对你的升学会不会造成威胁？

 8.你认为高考户籍限制是不是一定程度上的地方保护？

看来，在是不是地方保护的问题上，大家达成了一致  9.你认为异地高考可能会有什么影响？

 10.你觉得高考户籍限制和异地高考哪个更符合高考的公平原则

 11.你认为哪些因素会影响高考公平？

高考户籍制度仅排到了第四，这说明配套制度的改革才是重点？

 12.你是否因高考户籍限制而被迫回户籍所在省读书？

 13.你认为异地高考制度实行可能会对你有什么影响？

即使我们要求改革，但仍然担心我们的利益问题，这可能也是京沪犹豫的原因吧。

 14.你认为异地高考对当地学生是否公平？

 15.你是否支持录取名额按人口比例分配（多少人则对应多少个名额，非固定名额

对于比例分配制度，受访者或支持或犹豫，反对的很少，这不能不是个触动。

Attention：

16、17题为问答题，答案在其他的两个excel里

16.问卷来源分析：有效问卷共69份，覆盖16个省份，1个国外。但在绝对人数上广东，河北居多，都是人口大省，也算不上现行高考户籍制度的受益者（对于高中生来说），而北京上海填写人数较少，使得问卷具有一定的片面性。但整体上仍代表着大多数大学生的观点。分析：1.本次对“高考户籍制度对公平性的影响”中，只调查了高中生和在校大学生，因此以学生的眼光来看待其制度。2.在受访者中，有60人是初高中一直在省内读书，有7人因户籍制度而返回本省。这说明有相当程度的人因户籍制度而影响生活，同时绝大多数人高考并未受影响

3.而对于现行的高考户籍制度，47人反对，13支持。反对者认为是对公平的践踏，而支持者则认为实行的话会给城市带来一系列的问题，并使教育资源紧张。双方大多认同该制度是一定程度上的地方保护。

4.但在异地高考可能带来的影响上，有47人认为会导致高考移民严重化，41认为会冲击当地的升学空间，43人认为自己省份的录取名额会被挤占，30人认为放开异地高考对本省考生不公平。这说明大学生对放开异地高考仍持怀疑态度。5.而在涉及到比例分配制度时（按各省人多少平等分配），只有5人提出了反对，支持的与犹豫的各32人。

结论：大学生们大多不支持现行的高考户籍制度，因为其利益并未得到充分保障，与京沪等教育资源丰富地区有较大差别。但他们也顾虑异地高考放开后，本省的利益不仅没有得到维护反而受损。因此，大家都将目光指向了第三条路：按人口比例分配录取名额的制度，根据16、17题答题结果，最大影响因素还是公平。反对的人很少，但迟疑的人也很多，因为新制度的细化和带来的未知影响仍然令人犯难。参考文献：《中国青年报》

第三篇：对幼儿园管理中公平性的思考和实践

对幼儿园管理中公平性的思考和实践

时间: 2012-12-15 作者: 吴绍萍 单位:南京市北京东路小学附属幼儿园 来源:早期教育

当前，政府、社会、百姓都在要求让每位幼儿享受高质量的教育，以实现公平发展的机会。我认为，园长也应反省在管理中自身的公平观念、公平意识、公平行为等是否发挥出了正向的隐性影响力，让教职工感受到幼儿园“公平”的文化气息，并由此受到激励，产生良好的工作绩效。

权利平等是公平的前提

幼儿园要健康和谐发展，必须先从权利公平的问题解决起。园长要反思在本园内的微观环境中，是否尊重了教职工应该享有的知情权、参政权、发展权等。

知情权。教职工对于上级的政策、规定以及幼儿园当下发生的与自身权利和利益密切相关的事件，有了解和知悉的权利。因此，幼儿园要将与教职工个人发展息息相关的政策、文件，本园每年申报职称的指标数、竞聘领导的岗位、评选先进的标准，外出学习人员的选送标准、要求等信息，及时、准确地让每一位员工了解和掌握，以便他们对照标准，分析自身的发展水平，自由选择适合于自己发展需要的判断，如做出能否申报、是否要申报等决定。比如，今年我园在获悉《关于开展2012年全市机关事业单位工勤技能岗位技术等级考核工作的通知》后，在第一时间将其精神告知全体后勤人员，并提供文件文本人手一份供学习理解。此文件首次提出保育员、炊事人员等工人岗位可以参加升级申报评定，虽然单位目前没有申报的岗位指标，但要让职工知晓这一信息，尽管标准很高，但只要从现在开始努力，一旦有指标后，就能确保把握机会。

参政权。教职工是幼儿园的主人，应享有广泛的参与幼儿园管理的权利。因此，幼儿园要提供条件，保障教职工参政权的实现。比如：幼儿园选举先进、评聘晋级，教职工的公共福利，幼儿园办园章程、发展规划等，都让每位教职工发表建议、投票表决。

发展权。幼儿园有促进每位教职工发展的责任，管理者要避免和消除妨碍教职工发展的各种障碍，保障每个人享有均等的发展机会，并公平分享由此带来的利益。为此，我们在管理中力求做到：

一不挑人。在员工选拨上，我从不强求选取最优者，而是看求职者对待职业的态度和个人对未来的规划。我在面试中着重询问的是：你今后准备怎么做?记得有一年在招新教师前夕，某高校的一位应届毕业生主动打电话给我，说她想到我园工作。我欣赏此学生的独立与勇气，于是答应了她面谈的请求。我直言：请给我一个理由，我为什么要选你?(因为她在学校成绩一般，在我区的新教师考试中也是最后一名。)她不加思索地说：我就是喜欢你们园，请给我个机会，我一定会努力的。我告诉她：一个人起点多高不重要，关键是要清楚自己的起点在哪里，今后怎么做。后来的事实证明：虽然我要了最后一名，但她更懂得珍惜机会，工作更加努力，因而成长得也很快。

二不挖人。我坚持不到其他园挖人。虽然，园长能够将高精尖的人才吸引到自己园，是有效的管理策略之一。但我个人认为不到万不得已，尽量不要采用此法，因为这样做最大的弊端是打击了本园教师——园长已对他们失去信心。园长的此种行为折射出的价值观会影响到园里的每位教职工，比如公开教学，为了效果好，教师也会去其他班挖“好孩子”。

三不设“苗子”。我反对在幼儿园设立“培养苗子”，为了个别人的快速成长，园里花很多精力、人力为“苗子”打磨公开课，将各种展示的机会都给予“苗子”。要让每位儿童受益，必须是每位教职工都成才，而设“培养苗子”是在制造新的不公平发展机会，并向多数员工传达了这样的信息——你们都被放弃了。

机会平等是公平的起点

园长管理的公平要体现惠及每位教职工，在制度设计上就要保证他们平等地享受社会资源，获得平等发展的机会。

自主申报制度。在我园，但凡是与个体发展有关的活动，一律采取个人自由申报，这样在制度设计上就保障了所有部门、所有岗位、每个人都有公平机会和平台。无论新员工老员工、骨干非骨干、前勤后勤……每个人都可以凭实力争取。此举让教职工感受到机会对于每个人都是平等的，每个人都是被重视的。同时，也让教职工们体悟到：只有自己努力，领导给予的公平环境才是有益的，如果自己没有需求，一切都是无用的。

公平竞争制度。所有申报者均按照标准提供证明个人实绩的材料，在所有人面前述职，让全体人员参与打分投票。选举过程的公开、透明，保证了选举结果的公平。

按比例分配名额制度。无论是评先晋级，还是外出学习等，均按照前勤和后勤、老教师和新教师、骨干教师和非骨干教师、行政人员和非行政人员之比分配名额。如我园考核中优秀名额只有五人，我们的分配方案是前勤三名、后勤一名、行政人员一名，其中前勤三名中分别是不同年龄阶段和发展水平层次的教师。这样的分配比例，相对公平地使每个岗位、每个人都有机会参与评选。

分配公平是公平的结果

1．建立以激励不同发展阶段、不同岗位、不同群体发展需求的分配结构。我认为幼儿园的公平分配原则就是要考虑每个人在原有起点上的进步和贡献，对每个人实行纵向评估分配。为此，我园每学期奖励分配中都设立以下奖项：

进步奖。无论是新教师还是老教师，起点不重要、过去不重要，现在才最重要。只要自己愿意努力，任何阶段、任何时候都有机会。

贡献奖。一方面鼓励每个人在自己的岗位上积极创新、为幼儿园的发展做出最大的努力，另一方面鼓励各岗位、各类别的员工抓住机遇，积极努力，发展自己，为幼儿园增光添彩。如保育员在区里组织的保育员基本技能大赛中获奖，保健医生获得卫生保健工作先进，她们均成为幼儿园的贡献奖获得者。

辛劳奖。幼儿园中总有一些岗位、一些人员的工作不一定能通过量化和显性的方式衡量，这些人员没有机会成为“耀眼的明星”，但在维护幼儿园安全，保障日常工作有序、有效进行等方面，他们是不可或缺的。比如门卫、清洁工，在分配上，也要公平地对待他们。

2．建立日常工作、重点工作、专项工作都担责的合理的分配结构。管理者在分配制度设计上要充分考虑到，幼儿园各个岗位的日常工作特点，各项重大任务的难度，各个部门所承担的独特专项工作等，并将其全部纳入分配框架之中，依据个人贡献的大小实施相对合理、公平的分配。比如，我园期末班组评优，就是将日常工作(保育和教育工作完成质量)、重点工作(在课题研究工作中承担的工作量和完成的质量)、专项工作(如全国课程研讨会承担的工作量和质量)以分值的方式细化考核，并以统计表的方式公示，产生出本学期优秀班组、优秀部门，力求评选的结果达到分配的相对公平。

3．建设观照个人、部门和整体团队共同贡献的激励机制。奖励机制的优劣，对于团队建设的好坏有很大影响，过分强调“能者多得”也会带来一定的负面影响，致使少数人极端个人主义抬头，无视他人的劳动和贡献，使得团队凝聚力和向心力弱化。正因为此，我园经常采取的方式是在对员工奖励时综合考虑，既承认个人的贡献，又承认团队的成绩；在对个人奖励的同时，对员工所在的团队也给予奖励。如每学期我们都评选师德标兵和进步大的员工，同时评选出师德标兵群体、优秀年级组(包括保育组、后勤组、办公室组等)、优秀教研组、优秀课题组。我们要求团队成员在介绍个人事迹时，一定要分析整个团队给予他的帮助和指导。同时，做到每项奖励都考虑到每个岗位的贡献。如每学期开课费的奖励，除了执教教师，也按照一定比例给予后勤保障人员奖励。正是通过群体激励机制和个体激励机制的平衡，促进了整个团队的建设进程。

第四篇：对新高考的思考

上海市和浙江省作为为全国高考综合改革试点省市，为其他省(区、市)高考改革提供依据。上海和浙江两地高考怎么改、改成什么样，从一定程度上来说，是全国高考改革的风向标。高考，是目前对大部分考生来说相对公平的一次选拔考试。高考改革，关乎千千万万考生的命运。

新高考，简单概括两地的高考改革方案，两个简称醒目形象——“两依据一参考”和考试科目“3+3”。高考成绩由语文、数学、外语3门统一高考成绩和3门学生自主选择考试科目成绩构成，作为高等学校录取的基本依据。此外，高考不再分文理科，而且外语考试也由一年一次变为一年两次，可选择较好的一次成绩计入高考总分。

新高考，考试科目排列组合的多元，以及志愿填报和录取的方式，都与以往有较大不同。

对学生来说，一方面，不再分文理科，有利于避开传统理化生、政史地文理文科的劣势科目，选择学生比较感兴趣又能取得相对高分的科目，这在一定程度上有助于激发学生学习的积极性和学习自信心。但是，从另外一个方面看，3门自主选择的考试科目又与大学将要学习的专业息息相关，这对学生提出了更大的挑战。对于大学来说，不同专业对于学生选考科目要求不同，这一定程度上增加了学生的难度，要在自己的兴趣擅长与高校的要求之间兼顾和平衡。此外，英语一年两考，学生可选择较好的一次成绩计入高考总分，但是这种做法可能会加重部分学生的负担。

对教师而言，在新的高考改革方案下中，“走班制”与分层教学已成为学校发展的趋势，这就要求教师在规定课时内既要完成高考学业要求，还要把学科基础知识、基本技能、思想方法体现在教学过程中，做到了解差异、针对差异、面向全体、因材施教、因“层”而教、逐步提高，改变原有的、统一的教学模式，真正实现分层教学，以保障课程实施的质量。“走班制”的实施在空间和时间上造成了班主任教师与班级学生的“分离”，这就意味着教师要做好教学追踪，与学生保持密切联系，这对班主任的管理工作提出新的挑战。

对学校而言，随着“3+3”实施，学生选课将变得多样化，学生在很大程度上不再采取固定班级授课模式，变成了“教师不动学生动”，传统意义上的“行政班”概念将淡化。随着“3+3”实施，以往冷门的生命科学、地理、历史等科目，都在文理不分科的大背景下“热”起来，以至于一些学校地理等科目任课老师紧张，出现了几所学校资源“共享”、教师“走校”授课的现象。学校学科之间均衡发展将成为发展新挑战。在新“3+3”的考试模式下，高中学校需要为学生提供适合学生个性化发展的多样化课程体系，这势必会打破现有的课程安排，需构建多样化、适合学生的课程体系，学生自主选课走班之后，就必然要求学校由过去“单班班主任管理”为主的管理模式，向“单元组合、教师全员管理”转变，也必然影响到师资结构的调整。

第五篇：如何处理好薪酬制度的公平性

如何公平处理内部薪酬

内部公平是薪酬管理的一个重要目标。企业在薪酬管理中能否做到公平地对待所有员工，极大地影响着员工的满意度和忠诚度，进而影响着员工工作的积极性、进取心甚至员工的去留。从企业服务价值链的角度看，如果薪酬没有体现内部公平，员工满意度会降低，必然影响由员工向客户提供的、决定客户满意度的服务价值，进而影响客户的忠诚度。因此，在薪酬管理中，内部公平是管理者必须高度关注的问题。

薪酬的内部公平特点

薪酬的内部公平，是指员工对自身工作在企业内部的相对价值认可。根据亚当斯的公平理论，员工将自己的付出、所得与企业内其他员工的付出、所得进行比较，进而判断自己所获薪酬是否具有内部公平性。当员工发现自己的“收入——付出比”与其他员工的“收入——付出比”相同时，他就会获得薪酬的内部公平感；反之，则产生内部不公平的感受。由此，我们可以发现薪酬的内部公平的几个特点：

1．薪酬的内部公平是员工的主观感受。作为员工的一种主观感受，内部公平具有明显的个性特色。首先，个体的差异性决定了员工的公平观念不可能完全一致。员工是通过比较“收入——付出比”来判断企业的薪酬是否具有公平内部性的，但个人的收入和付出具体应该包括哪些内容？对这二者应该如何衡量？这些至关重要的问题往往并没有统一的标准，多为员工的自我理解和判断，与个人密切相关。其次，个体的多变性决定了员工的公平观念不可能是固定不变的。即使是同一员工对薪酬内部公平性的判断，也会随着时间和环境的变化发生改变。此外，员工在判断过程中，出于自身利益的考虑，往往对有效付出和无效付出不加分辨，将无效付出纳入比较之中，并且存在高估、夸大自身付出、低估他人付出等倾向。

2．内部比较是产生内部公平的途径。公平作为一种相对平衡的心理感受是通过衡量、比较产生的。员工对薪酬的内部公平感是通过内部比较获得的。因此，不进行比较，员工就不会对薪酬产生公平或不公平感。

3．与个人付出紧密相关的薪酬的内部公平是基于过程公平的结果公平。在薪酬比较中，员工并不是仅仅将自己的收入与企业其他员工的收入进行比较，而是将自己的“收入——付出比”与他人进行比较。

员工进行的不是简单的绝对收入比较，而是与个人付出紧密相关的复杂的相对收入比较。进行简单的绝对收入比较，主张的是“均贫富”、“大锅饭”式的单纯的结果公平，实际上是追求平均主义。

4．追求内部公平的员工要求的是基于过程公平的结果公平。在判断薪酬是否具有内部公平性的时候，员工之所以关注自己和他人的付出，实际上是要求薪酬体现出彼此在劳动付出方面的差异性，追求收入和付出正相关。具体而言，薪酬应该体现出各种工作不同的价值含量，体现出各个员工不同的个人劳动生产率。推而论之，员工要求个人薪酬的决定过程要公平，要求考虑员工劳动的多样性和能动性，能够在结果，也就是个人薪酬中，体现出员工在工作上的上述差异，而这一结果是可以不平均的，也不应该是平均的。

薪酬的内部公平内涵

根据薪酬的内部公平的特点，实现薪酬的内部公平必须关注如下几个方面的内容：

1．关注员工薪酬内部公平观的建设。既然公平观念深刻地影响着员工对公平性的判断，企业在薪酬管理过程中就必须大力建设与企业文化和薪酬制度相一致的内部公平观。要致力于引导员工树立合理的评价标准，建立内部一致的薪酬公平观，避免由于不合理的公平标准引起的不合理的薪酬内部不公感。

2．薪酬制度建设应体现员工劳动的多样性和能动性。

（1）关注职位相对价值，同工同酬，不同工则不同酬。这里的“同酬”不是指相同的薪酬绝对值，而是指相同的薪资带。企业内部各个职位在工作要求、工作责任等方面是各不相同的。在制定薪酬的过程中要充分关注员工劳动的多样性，公平确定企业内部各职位的相对价值。不同职位的薪酬水平的排列形式必须保持公平性和一致性，在薪酬水平等级的多少、不同薪酬水平之间级差的大小以及确定薪酬级差的标准等方面体现出公平。

（2）关注个人绩效，按绩分配。区别同一职位上的胜任者、合格者和不合格者，将这些差异在薪酬制度中加以体现。确保员工的薪酬与其绩效一致，也就是与其单个生产周期的劳动边际效益等值。研究表明，同一职位的不同员工之间的绩效可能存在着非常明显的差别，而且在越是需要高层次知识和技能的工作岗位上，这种差别就越明显。

显然，一个内部公平的薪酬制度必须关注员工是否真正创造了价值，创造了多少价值。有多少有效付出就会获得多少回报，这样的薪酬制度才是公平的。

3．强调薪酬制度的有效执行。制度的执行与制度的建设同等重要。公正的薪酬制度唯有获得有效地执行，方能实现“公平对待每一位员工”。要防止公正的薪酬制度在执行中异化、变质，防止制度推行缓慢、不力。在某种程度上讲，强调有效执行就是强调程序的公正。制度是基石，程序则是保障，公正的执行程序保障着公正的薪酬制度的真正实现。

实现薪酬的内部公平方法

根据上述实现薪酬内部公平的要点，企业在薪酬管理中可以采取如下方法实现薪酬的内部公平：

1．建立并宣传合理的公平观。通过培训、沟通等建设企业文化的方法建立企业的公平观；通过规章制度、薪酬手册制定明确的薪酬标准，以此具象并强化内部一致的薪酬公平观。在公平观的建设和宣传中，公司必须对“付出”与“有效付出”，“收入”与“部分收入”、“全部收入”等概念作明确地辨析，进而建立统一的公平标准。员工在工作中的一切努力是“付出”，但不等同于“有效付出”。能够创造和提升企业价值的付出才是“有效付出”，反之则为“无效付出”。员工的“收入”不仅仅是指物质回报，还包含培训、晋升机会、发展机会、心理收入、生活质量等非物质回报，是“一揽子薪酬”（total compensation，或称总量薪酬、整体薪酬）。

2．职位评价。职位评价（iob evaluation）就是根据各职位对企业经营目标的贡献，对企业中的各个职位的价值进行综合评价，决定企业中各个职位相对价值的大小，从而确立一个合理、系统、稳定的工作结构，开发一个工作价值的等级制度，在此基础上确定各职位的薪酬级别和职位待遇。职位评价立足于岗位，从劳动多样性的角度设计薪酬，依靠价值定待遇，使不同职位之间的比较科学化、规范化，让员工相信公司每个职位的价值都反映了该职位对公司的贡献。由于它对薪酬的基础作了明确、清晰地限定，避免了由于薪酬基础限定模糊引起的员工不信任和对偏袒、歧视的怀疑。由于职位评价的作用，员工对各职位间的价值差的接受性相对较高，对绝对薪酬差距的心理承受能力也随之增强，易于获得薪酬的内部公平感。

3．基于绩效的薪酬。将员工的薪酬分为两大部分：基本工资和绩效工资。由职位或技能决定的基本工资按付酬周期按时发放，绩效工资则是按照每次的考核结果，对照预设的达标值按比例发放。同时，一些非强制性福利、培训、精神奖励、晋升等也与绩效考核紧密挂钩。绩效薪酬可以有效地衡量员工的有效付出，将个人回报和个人对企业的有效付出挂钩，强调个体劳动的能动性，可以避免“干好干坏一个样”的不公平现象。制定一个完善的绩效评估体制，是有效实施绩效薪酬、实现内部公平的重要环节。要体现绩效薪酬的决定过程的公平，首先要让员工参与业绩评估标准的制定。要通过讨论、沟通等方式，让员工参与目标设定，使其有效行使知情权和参与权，从而使组织为其制定的绩效目标更客观、更公正、更具可接受性。第二，与员工进行有效的绩效反馈与辅导。一旦目标设定，管理者必须提供信息反馈，而且信息反馈必须及时。绩效评估报告是以结果为主的，而反馈则更侧重过程。关注反馈和辅导，可以有效地避免完全的结果导向下由于对工作环境及其变化的忽视所引起的不公。第三，要克服绩效评估中的各种主观性、随意性错误，如第一印象、近期印象、克隆效应等，确保评估的公允。

4．秘密薪酬。员工的公平感是通过比较获得的，反之，员工对薪酬的内部不公平也是通过比较获得的。那么，实行秘密薪酬制度，斩断比较也就成为实现薪酬内部公平的一个方法。但是，管理者必须充分认识到，秘密薪酬只是建立了一道抵挡薪酬内部不公的藩篱，没有比较、无从比较仅仅是在一定程度上避免了不公平感的产生，并不直接导向员工的内部公平感和薪酬满意感。秘密薪酬不能作为企业实现薪酬内部公平的核心方法。只有建立在公正的薪酬制度基础上的秘密薪酬，才能比较持久地发挥防御作用。

5．有效的监督制度和沟通机制。引入监督机制，保障薪酬制度的有效执行。可以通过上级、同级实施监督。比如核定员工绩效薪酬时，可以采取上级建议、隔级核定的方法。这样既可避免由于上下级矛盾或过度亲密引起的过高或过低的判断；同时，隔级核定也使得管理者可以从更高层次审视该员工的绩效薪酬的内部公平性，减少有限视野下对组织整体薪酬内部平衡的忽视。当然，最好的监督是员工监督。管理者要建立沟通机制，搭建高效的沟通平台，通过访谈、调查等方式与员工进行积极地薪酬沟通，充分发挥员工的监督作用，保障公正的薪酬制度得以公正地执行。