陈宇：2012年度中国饭店业薪酬调研报告

第一篇：陈宇：2012年度中国饭店业薪酬调研报告

陈宇：2012年度中国饭店业薪酬调研报告2011年的薪酬调研工作从2011年10月开始启动，持续至2012年2月15日。接下来，请北京大学中国职业研究所所长、博导 陈宇，为我们正式发布《2011-2012年度中国饭店业薪酬调研报告》。

中国饭店2013年会暨第十三届中国饭店全球论坛于今日在广州盛大召开，迈点网记者全程报道。北京大学中国职业研究所所长、博导陈宇正式发布《2011-2012年度中国饭店业薪酬调研报告》。

以下是他的精彩发言——

我发布的报告已经印在了各位拿到的今年年会的会刊上，这里就不打PPT，我代表中国饭店杂志、中国社科院旅游研究中心和北京大学中国职业研究所发布《2011-2012年度中国饭店业薪酬调研报告》，从2007年开始由中国饭店杂志社、中国社科院旅游研究中心和北京大学中国职业研究所联合开展的中国饭店业薪酬调研活动已经持续开展6年了，期间中国饭店业经历了结构发展失衡，经济危机冲击，通货膨胀行业寒冬和政策形势变动等等考验。但是无论经济和政策环境如何发展变化，薪酬始终关乎从业者个体的生存状况，又关乎饭店业企业的经营，更关乎饭店餐饮产业的发展和未来，因此全行业的年度薪酬调研报告不仅是企业制定员工薪酬与绩效考核体系的指南针，企业发展战略的方向标，而且是政府有关部门制定和发布政策法规的重要的参考依据。

2012年的薪酬调研工作，从2012年12月开始启动，调查对象分为六大类：酒店业、餐饮业、酒店业从业个人、餐饮业从业个人，旅游饭店类的院校和专业以及旅游饭店业的2012届和2013届的毕业生。

我们的调查方法已经很详细地写在了今年年会会刊第22页和第23页，为了节约时间，就不再这里念这一段了。我要代表调研方对支持和帮助调研工作的企业院校、员工和学生表示衷心的感谢。

下面，我要集中讲一下，本年度薪酬调研报告的六个结论：

第一，2012年薪酬平均增长率较2011年也就是上一个年度大幅度的放缓

2012年度酒店餐饮企业的薪酬平均增长率为10.65%和9.76%，较2011年的增长率分别是15.2%和18.1%，可以看到，本年度薪酬平均增长率出现了大幅度的下降，其下降幅度大于曾经遇到过的2008年。去年的薪酬的下降是我们这项调查开展以来最高的，2012年度五星级酒店大部门总监的平均月薪为22987元，一线员工的平均月薪为2452元，高档餐饮业总厨的平均月薪达到22361元，服务员的平均月薪是2433元。尽管2012年饭店业和薪酬业的工资增长趋缓，而且趋缓的幅度比较大，但是由于2012年和2011年相比通货膨胀放缓，基础生活成本水平比较稳定，因此大部分从业者并没有因为薪酬上涨的幅度放缓而降低了对薪酬的满意度。无论从酒店业来看，还是餐饮业来看，从业员工对薪酬水平的满意度测量，在满意和一般的范围内的总数分别是57.4%和53.6%，也就是说占主体。

无论酒店业还是餐饮业，员工对薪酬的满意度都呈现正态分布的状态，也就是说多数人可以接受这一薪酬水平，或者是可以忍受薪酬水平，非常不满意和非常满意的都是少数。大家要看到，餐饮业非常不满意的比例高于酒店业，餐饮业非常满意的水平低于酒店业，原因我们还没有做分析，我个人认为是不是跟餐饮业的总体工资水平要低于酒店业，同时餐饮业的总体劳动条件也要低于酒店业和这个问题有关。

从对餐饮业和酒店业企业的调查表明，2012年度员工增长幅度下降的原因和新员工入职数量增加较多有关，2012年酒店业和餐饮业从业者的年龄在21岁到25岁的人数已经分别占到总数的24.1%和36.2%，因为酒店业和餐饮业企业大量招收高校应届毕业生，现在年轻的从业者数量逐渐开始占主体，而且是以应届毕业生为主。现在我们面临的问题是，如何加强对应届毕业生为主体的员工的培训和薪酬管理，降低他们的流失率，提高他们对企业的忠诚度，这是我们共同面临的问题。

第二结论，人才培养计划要逐步向根据不同年龄群体因材施教的方向发展

这次调研通过跟酒店业、餐饮业企业的人力资源管理部门的接触，以及和酒店、餐饮高管的交流，大家普遍反应目前企业面临的重大问题就是人才培养，如何培养好85前，如何管理好90后，又是重中之重。由于企业招收员工年龄段分化日益明显，大大增加了企业在人才培养和管理方面的难度。

2012年度酒店业与餐饮业的从业者年龄最低已经达到了18岁，18岁到20岁的人员在酒店业和餐饮业分别占到1%和7.7%，年龄在26岁到30岁的人数分别占35%和22%。应届毕业生的离职流失现在已经成为值得关注的问题。调研数据显示，薪酬待遇低，个人发展空间小，抗风险能力差和员工不能胜任工作是导致应届毕业生离职的重要原因。企业人力资源管理部门要从招聘、筛选和培训入手，使新员工逐步的与企业的价值观相匹配，同时我们的企业也面临这样的问题，要积极的理解新生代从业者的思维和行为，做到让他们扬长避短。

第三个阶段，培训计划和晋升计划的完善，是加快人才培养的主要动力。

本次调研通过搜集酒店和餐饮业者的从业者的调查数据以及调研项目对大部分酒店和餐饮业员工培训计划和晋升体系进行了研究分析，我们认为完善培训计划和健全晋升体系，仍然是加快人才培养，加强酒店业、餐饮业人力资源队伍建设的主要动力。在2012年度对企业全员或部门进行了有计划的岗位技能培训或综合素质培训的企业，酒店业占92.5%，餐饮业占85%，由此可见，酒店餐饮企业现在都越来越重视企业员工培训计划和晋升体系在企业员工管理中的作用。

第四个结论，管理者平均学历水平提升

2012年度的薪酬调研反应，酒店和餐饮企业越来越倾向于招收高学历毕业生，特别是本科毕业生比例在上升，专科毕业生比例在下降，调研数据显示，在酒店和餐饮企业中，年龄在30—40岁之间，本科或研究生学历以上者占企业高层的比例逐年上升。这是一个非常

值得重视的人力资源结构性变化，长远影响现在看不清楚，肯定是有长期的效应。第五个结论，行业人才向国企流动加剧。

这次调研通过酒店和餐饮从业人员的调查，以及酒店和餐饮人力资源部门的反应，人才逐步由外企、私企向国企流动，原因在于在经济不景气的情况下，国有企业相对稳定，使得这两年许多应聘者选择国企，而放弃私企和外企。企业的在职人员也有部分流向国有企业，这很有可能是全国国进民退的趋势，在酒店餐饮业的表现。国进民退在人力资源方面的表现特别突出，大家都知道，一个公务员岗位往往是几万、几十万人去竞争的。

我们希望在后“十八大”时代，尤其是今年两会结束后，“习李”新班子正式登上历史舞台，他们中心的思想是什么，就是继续放，市场能管的，政府都不管，政府1700个审批项目，李总理信誓旦旦的说要砍掉1/3，说明市场的方向很明确，新的市场化，方向改革的驱动下，能够使民营经济包括酒店业、餐饮业能够重振雄风。

第六个结论，本科毕业生对口签约率高于专科毕业生

历年来酒店餐饮业吸引不到本科毕业生，主要是吸引专科毕业生，但是在2012年的调研报告中，我们看到了2012届旅游酒店院校和专业毕业生的平均对口签约率在本科层面达到了40%，专科层面只达到了15%，上一年度本科层面是21%，专科层面是32%。出现明显的趋势，本科对口率大幅度上升，专科对口率大幅度下降，这跟酒店餐饮业越来越喜欢招本科毕业生有很大的关系。同时我们要注意到，根据本次调研对旅游酒店院校和专业毕业生状况的分析，2013届旅游酒店本科和专科毕业生的平均月薪预期值本科是3066元，专科是2262元，专科要低800元。最低薪酬预期是2111元和1543元，刚才说的是平均薪酬。这两个指标都低于其他行业，你们是工资薪酬不说最低，而是比较低的行业。所以在2013届旅游酒店类毕业生中，选择到酒店餐饮和旅游机构就业的毕业生分别只有19%，8%到餐饮业，13%到旅游管理业，对口的毕业生选择到你们这里工作的人，实在是太低了，大多数旅游酒店类毕业生选择去房地产、物流，甚至去教育培训机构，就是不来酒店餐饮业，从总体上看，对人才的吸引力远低于其他行业，如何提高对人才的吸引力，特别是优秀人才的吸引力，是摆在大家面前共同的难题。

第二篇：2013-2014 中国饭店业薪酬调研报告

2013-2014 中国饭店业薪酬调研报告

版权所有：《中国饭店》 更新时间：2014-4-17 11:04:59

调研发布机构：《中国饭店》杂志／中国社科院旅游研究中心／北京大学中国职业研究所

发布嘉宾：陈宇国家人力资源和社会保障部原司长

北京大学中国职业研究所所长、博导

从2007年至今，由中国饭店杂志社、中国社科院旅游研究院中心、北京大学中国职业研究所联合开展、聚焦“商业机密”的中国饭店业薪酬调研活动，已经持续开展了七年。期间，中国饭店业经历了结构性发展失衡、经济危机冲击、通货膨胀、行业“寒冬”和政策形势等各种考验，这些考验以及通过考验的策略等亦在员工薪酬上有所显现。

无论经济和政策环境如何发展变化，薪酬却始终既关乎从业者个体生存状态，又关乎饭店企业经营，更关乎整个饭店产业发展与未来。于是，自2007年，每年发布的薪酬调研报告，逐渐成为企业高管制定员工薪酬与绩效考核体系的风向标，成为政府相关决策部门发布政策法规的参考数据。

调研说明：

2013年的薪酬调研工作从2013年12月开始启动，调查对象分为六类：酒店企业、餐饮企业、酒店业从业者个人、餐饮业从业者个人、旅游饭店类院校/专业、旅游饭店专业2013届和2014届毕业生。

调研人员采取了与酒店及餐饮企业的人力资源部门接触，由他们提供企业的相关数据，对酒店及餐饮企业员工个体进行在线问卷调查与个体访问，访问国内旅游院校学生就业办负责人，邮件和微博问卷等常规调查手段。

截止到2014年3月1日，在酒店企业调查方面，调研项目组回收了1020份企业调查样本，8865份个人调查问卷；在餐饮企业调查方面，回收了788份企业调查样本，4680份个人调查问卷；在院校调查方面，回收263份调查样本，3846份个人调查问卷。

在数据分析中，为了比较不同级别员工的薪酬，调查人员将薪酬平均到

月，并将纳入分析的酒店样本，分为一线员工、领班、主管、小部门经理、部门经理、大部门总监六个层级，且将一线员工和领班纳入员工层，主管和小部门经理纳入管理基层，部门经理和大部门总监纳入管理中层。餐饮从业者方面，样本分为两类，一类为服务员、主任、经理，另一类为厨工、厨师、总厨，并将服务员和厨工纳入员工层，主任和厨师纳入管理基层，经理和总厨纳入管理中层。通过近3个月的一手调研，一组组数据真实地反映了中国饭店业各个层面从业人员的薪酬状况，以及经济发展“寒潮”对酒店和餐饮行业员工薪酬的影响，并再次反映了整个行业“用工慌”、“流动潮”的人力资源发展短板。当然，我们也再一次欣慰地看到越来越多企业对于薪酬体系的重视，对于优良的培训体系、和谐的企业文化的孜孜以求。

2013年薪酬平均增长率较2012年持续放缓

薪酬调研数据显示，2013酒店与餐饮企业的薪酬平均增长率分别在7.49%和7.55%，较2012年（酒店业10.65%、餐饮业8.86%）的薪酬平均增长率出现小幅的下降，自2011年（酒店业15.02%、餐饮业18.01%）以来的呈持续下降的态势。（参考图1“2004至2013年中国酒店业薪酬平均增长率走势”和参考图2“2004至2013年中国餐饮业薪酬平均增长率走势”）五星级酒店大部门总监平均薪酬达到24239元，一线员工为2857元；高档社会餐饮总厨平均薪酬达到

23846元，服务员为2437元。（参考图3“2013五星级酒店不同级别员工平均月薪”和参考图4“2013高档社会餐饮不同级别员工平均月薪”）

员工满意度低 需关注后续影响

2013年较2012年，由于高星级酒店及高端餐饮受政策影响总体收益下滑，直接影响到了酒店及餐饮从业者的薪资上涨幅度。因此，大部分的从业人员因为薪酬上涨幅度的放缓，而降低对薪酬的满意度。2013酒店业从业人员和餐饮业从业人员对薪酬水平，在“不满意”和“一般”的比例分别为39.12%和49.10%，38.50%和42.25%。（参考图5“2013酒店业从业者薪酬满意度”和参考图6“2013餐饮业从业者薪酬满意度”）

目前对于所在酒店与餐饮业的薪酬制度，满意的分别仅占4.25%与5.25%。（参考图5“2013酒店业从业者薪酬满意度”和参考图6“2013餐饮业从业者薪酬满意度”）对此，酒店管理者和HR需要关注那些不满意的员工在工作中的表现。调查显示，2013年中多数不满意调薪的酒店人都会有强烈的跳槽意愿。当然除了跳槽，还有些不满意的员工则会选择留下来，这部分人当中，有人会选择与上司沟通，提出需求，有人则自我反省，积极改进工作，当然也会有人心存怨气，消极怠工。除需关注员工的情绪外，关注酒店制度本身存在的问题也非常有必要。在目前酒店的调薪制度中仍存在不少问题，排在首位的是多数人反

映目前酒店的调薪幅度小，其次是调薪频率低和调薪依据不合理。

服务行业，员工离职率相对较高，就业门槛低，岗位可替代性较高，酒店在员工保留方面的关注度较低。加上企业给出的薪资与员工期望值之间的差距促使不少员工跳槽意愿上升。对此在日益激烈的人才争夺战中，酒店企业需转变思路，积极探索出更好的人才管理模式，合理控制员工离职率，加强企业关键人才的激励和保留。

而从对酒店和餐饮企业的调查显示，201390后员工群体增长迅速，有望成为未来推动中国饭店业发展的新生力量，主要表现为2013酒店业与餐饮业从业者年龄在18至20岁与21至25岁的人数分别占总数的11.18%和38.05%，18.15%和36.35%。（参考图7“2013酒店业从业者年龄分布图”和参考图8“2013餐饮业从业者年龄分布图”）酒店与餐饮企业大量增加招收高校应届毕业的数量，尤其在高档社会餐饮中，年轻的从业者数量占主体，以应届毕业生为主要组成。应届毕业生掌握着各领域的前沿知识，且薪酬要求低、可塑性强，这也就成为企业优选应届毕业生的主要原因。

培训计划能帮助新生代90后员工快速融入群体

酒店持续成功的关键因素之一是吸引、激励和保留核心员工的能力，这些员

工具有不同的背景，酒店必须将他们融合成一个目标专一和富有献身精神的集体。随着新生代90后员工的加入，使酒店的组织变得更加多元化，酒店如何采取正确的管理方法，那么这些多元化的因素在为酒店带来挑战的同时也创造了巨大的机会。调查发现通过多元化的培训能有效的使90后员工融入组织，员工可以知道如何更有效的一起工作，他们的行为如何被对方解读和如何影响对方。调查数据还显示，在2013对企业全员或部门均进行了有计划的岗位技能或综合素质培训的企业，酒店及餐饮企业分别占到调查总数的92.5%和80%。（参考图9“2013酒店培训情况”和参考图10“2013餐饮企业培训情况”）由此可见，酒店及餐饮企业越发地重视企业员工培训计划和晋升体系在企业员工管理中起到的作用。

中国旅游业发展引导旅游院校毕业生就业

《国民旅游休闲纲要》与《旅游法》的推出，规范了旅游业发展现状的同时也在很大程度上推动了就业的发展。2013薪酬调查显示，截止2014年3月1日，2013届旅游酒店类院校/专业毕业生的平均对口单位签约率在本科层面是55.78%，专科层面是38.85%，较2012届毕业生的本科40.67%和专科15.37%，本科与专科的对口率均有大幅上升。（参考图11“2010年至2013旅游酒店类毕业生对口单位签约率对比图”）

根据调研项目组对旅游酒店类院校/专业毕业生问卷的研究分析，2014届旅游酒店类本科及专科毕业生的平均薪酬预期为3515元和2545元，最低薪酬预期分别为2580元和2120元，薪酬与其在服务行业中处于较高水平，昭示了旅游业作为服务业的领头行业之一正在受到新一代求职者的重视。（参考图12“2014届旅游酒店类毕业生薪酬预期图”）

除此之外，调研项目组还发现，2013届旅游酒店类毕业生选择酒店，餐饮及旅游机构就业的比例分别为28.15%，9.12%和32.85%，逾半数以上旅游酒店类毕业生选择旅游及饭店业方向就业，就业前景向好。

第三篇：2013中国饭店业发展报告

2013中国饭店业发展报告—主要市场分析（上）

目 录

前言

第一部分：2013中国饭店业主要市场分析报告

一、关于此报告

二、2013中国饭店业总体情况

三、2013中国饭店业会议市场情况

四、2013中国饭店业婚庆市场情况

五、2013中国饭店业商务市场情况

六、2013中国饭店业度假市场情况

七、2013中国饭店业经济型市场情况

第二部分：2013中国酒店连锁发展与投资报告

一、关于此报告

二、2013中国酒店集团规模30强排行榜

三、2013中国酒店集团区域分布10强排行榜

四、中国酒店管理集团品牌汇总表

五、2013中国连锁酒店品牌30强排行榜

六、2013中国高端连锁酒店品牌10强排行榜

七、2013中国中档连锁酒店品牌10强排行榜

八、2013中国经济型连锁酒店品牌10强排行榜

九、2012四大经济型连锁酒店集团市场占有率

十、2012四大经济型连锁酒店集团营业门店区域分布

十一、2005-2012四大经济型连锁酒店集团分布城市数

十二、2005-2012四大经济型连锁酒店集团每城市平均门店数对比

十三、2012四大经济型连锁酒店集团平均房价、出租率和REVPAR对比

十四、2008-2012四大经济型连锁酒店集团平均房价、出租率和REVPAR变动对比

十五、2008-2012四大经济型连锁酒店集团客房规模增长分析

十六、中国连锁酒店行业资本大事记

第三部分：附录

一、中国饭店协会简介

前言

2013年，饭店业正处在深度转折期。在全球经济增长明显放缓、中国经济下行压力、入境旅游者减少以及公务接待量下降的多重压力下，饭店行业在前20年高速增长的增幅已经放缓，企业面临着转型升级、面向大众发展的新任务。在此种情况下，饭店企业应清醒的认识到，市场结构的调整是长期趋势，不可逆转，饭店业要适应外部环境变化的趋势，积极转型升级。

正是在这个背景下，中国饭店协会对饭店业市场结构的变化进行了典型调查和汇总分析，希望通过这些数据帮助企业分析和了解会议、婚庆、商务、度假、经济型这饭店业五大市场在2013的新形势、新趋势。当前饭店市场，虽然公务接待量下滑，但是国内企业商务市场、企业会议市场、休闲度假市场、婚庆市场等立足于国内商务活动和居民消费的重点市场仍有很大潜力需要进一步开发。希望企业积极调整客源结构、产品结构，创新服务流程，调整功能结构与服务项目，建设节约与绿色饭店，提高资源利用效率和经营效率，强化品牌建设，积极应用信息技术、新渠道、新媒体，实现长期可持续发展战略。

同时，饭店行业连锁化进程将加快，民族连锁品牌兴起，在规模和管理能力上都取得了飞速的发展，我们也希望广大行业关注行业的连锁化进程，关注资本与新经济将对传统行业带来的结构性变化。

随着《中国旅游法》的制定及《国民旅游休闲纲要》的实施,“国民休闲”时代即将来临。联合国旅游组织指出，2012年中国成为世界第一大国际旅游消费国。饭店业是扩大消费包括旅游消费的重要产业，是现代服务业的重要组成部分。最近，李克强总理指出：中国服务业具有广阔的发展空间。大力发展服务业，对于我们推动经济结构战略性调整、深化改革开放、扩大国际合作，都具有重要意义。服务业不仅日益成为促进世界经济复苏、引领转型发展的新引擎、新方向，也是中国经济长期持续健康发展与优化升级的新引擎、新动力。

我们坚信国家对打造服务业成为经济新引擎的决心，饭店业必将迎来更广阔的空间。中国饭店协会将持续推进饭店行业的转型升级进程，推动行业的连锁化、信息化、品牌化、国际化发展，积极发展绿色饭店、文化主题饭店、会议饭店、婚庆饭店等新业态经营，推动民俗酒店、精品客栈、星级农家乐等大众品牌经营，为实现百姓幸福生活的“中国梦”做出积极贡献!

2013年中国饭店业主要市场分析报告

(报告一)

关于此报告

1、本报告主要是针对国际国内经济进入低速增长、饭店业进入深度调整期的行业背景，对2013年行业发展新的形势做出的调查分析。

2、本报告主要依据中国饭店协会对全国范围内100家典型企业调查数据进行的测算和定性分析。

3、鉴于典型企业统计方法的局限性，考虑到行业经营单位的分散性、差异性，该结果可能存在误差。

4、该报告主要是以2012年1-4月份各典型企业经营情况作为基数，对其2013年1-4月份同期情况进行的分析。该报告中所有变动性分析均指同比变动。

5、该报告力求准确反映2013年1-4月份我国饭店业发展现状，以及会议市场、婚庆市场、商务市场、度假市场、经济型市场这五大饭店业市场的经营情况以及变动趋势。

6、该报告目的在于反映行业情况及变动趋势，为企业经营决策、以及相关投资或政策决策提供参考。

总体情况

根据国家统计局公布的数据，2013年第一季度，国民生产总值为118855亿元，同比增长7.7%，低于去年同期的8.1%的增速，也比去年四季度的7.9%略有下降，一系列经济数据显示，我国经济增长正在放缓。

2013年1-4月份，社会消费品零售总额为73051亿元，比上年同期增长12.5%。同时，2013年第一季度，测算的国内旅游人数为9.7亿人次，同比增长10.9%，入境旅游人数约3166万人次，同比下降1.8%。国内消费市场增速高于国民经济增速，但是入境旅游市场缩减。

在住宿和餐饮行业，一季度全国餐饮收入累计7712亿元，同比增长8.3%。同时，住宿与餐饮业合计同比增长4.5%。增速低于国民生产总值。国家旅游局发布的住宿与餐饮业景气指数以及企业家信心指数也分别从上年同期的117.5和121.1下降到79.8和81.2，下降相当明显，数字也远低于其他行业。住宿餐饮业整体增速缓慢，经营不景气。

根据我们本次典型企业数据显示，2013年1-4月份饭店市场经营情况与去年同期相比，总营收同比下调16.43%，平均出租率同比下降9.31%，平均房价同比下降7.2%。整体营收中，餐饮销售额下降了17.25%，下降幅度较大，客房销售额下降9.57%。行业整体经营数据全线下滑，企业经营困难。

2013年1-4月中国饭店业会议市场情况

(一)总体情况：

1、会议销售额变动：平均下降27.83%

其中餐饮销售额变动：平均下降30.31%

客房销售额变动：平均下降了23.25%

2、会议数量变动：平均下降了17.3%

(二)会议市场情况：

1、会议规模比例：30-100人规模的会议为主流，占49%，其次是100-300人的会议和30人以下的会议，分别为23%和21%。

2、会议类型比例：企业会议为主，达到64%，其次是政府会议，值得关注的是，政府会议在2013年比上年同期有大幅下降。

3、会议内容比例：工作会议最多，达到45%，其次是培训会议12%、表彰报告会议7%、学术交流会议6%。

4、会议天数比例：2-3天的会议和1天的会议均达到44%，合计占整个会议种类的近9成。

5、会议组织方比例：可以看到我国饭店市场国际会议占比较少，反映我国在国际会议市场上尚有很大潜力。

6、会议预定比例：目前中国会议组织方仍然比较习惯于自行预定会议场所，会议外包占比较低。

7、会议市场主要营销方式：在受调查企业中，接近90%的企业均将人员销售、与第三方合作与公共关系列在前三位，另外，有部分企业列举了自身关注的营销方式，包括口碑宣传、客户保有等，体现了企业对品牌的重视。

A.人员销售

B.与会议公司等第三方合作

C.公共关系

D.网络营销

E.促销

F.广告

G.展销

8、会议客人选择酒店的考虑因素重要性排序：受调查企业认为，消费者最关注会议服务的专业性、服务质量以及会议服务的全面性，而优惠活动、客房餐饮等设施设备反而排在消费者关注因素的次位。

A.会议服务专业性

B.服务质量

C.会议服务全面性

D.会议场地

E.地理位置

F.价格

G.档次

H.设施设备

I.客房

J.餐饮

K.优惠活动

(三)会议市场变动：

1、会议规模变动：可以看出2013年1-4月份与上年同期相比，下降幅度最大的是规模较大型的会议，100-300人与300-500人规模的会议分别下降了16.98%与18.18%。

2、会议类型变动：在各种会议类型中，政府会议下降明显，达到37.94%，企业会议与协会社团会议变动不大，而专业会议承办-会展公关公司等会议则上升了22.5%。

2013年，饭店业正处在深度转折期。在全球经济增长明显放缓、中国经济下行压力、入境旅游者减少以及公务接待量下降的多重压力下，饭店行业在前20年高速增长的增幅已经放缓，企业面临着转型升级、面向大众发展的新任务。

3、会议内容变动：在各种类型会议中，仅有培训会议有超过20%的增长，学术交流会议与销售订货会议下降幅度较大。

4、会议天数变动：3天以内会议均有10%左右的降幅，反而是6天以上的“长会”增幅较大。这与会议类型的变化相关。

5、会议组织方变动：可以看到国内会议与国际会议均有所下降，但是国际会议降幅较大，这也在一定程度上反映了国际会议市场的变动情况。

6、会议预定方变动：

2013年1-4月中国饭店业婚庆市场情况

(一)婚庆市场情况

1、营业额占比分析：在酒店婚庆市场销售额中，餐饮销售额仍然是主要占比，达到82%。对婚庆市场的打包销售仍有较大挖掘空间。

2、婚宴规模：可以看出，婚宴规模仍然是以11-50桌为主体，有合适场地的酒店存在大力开发此市场的可能。

3、婚宴标准：从全国范围内来看，在所有3-5星酒店中，最常见的婚宴标准是1000-2000元/桌这一区间，达到总量的5成以上。

4、婚宴预订时间：婚宴预订具有很强的超前性，提前6个月以上预订的合计54%，而提前3个月预订的则达到80%以上，酒店婚宴销售具有很强的超前性。

5、婚宴预订方：目前我国居民的婚宴预订习惯仍然是以自行预定为主，超过9成，这也增加了酒店的销售难度。

6、婚庆市场主要营销方式排序：目前来看，酒店对婚庆市场的营销方式与其他市场有很大不同，由于目标对象的分散性，酒店主要通过口碑宣传、促销、与专业机构合作等方式进行营销。

A.口碑宣传

B.促销

C.婚博会等专业会展

D.与婚庆公司婚纱影楼等合作

E.客户拜访

F.广告

7、婚庆市场选择酒店的考虑因素重要性排序：

A.场地

B.菜品质量

C.价格

D.地理位置

E.服务质量

F.档次

G.优惠活动

H.自带酒水

I.婚庆服务专业性

J.婚庆服务全面性

8、婚宴的后续营销：

A.赠送礼品

B.回访

C.结婚周年纪念

D.满月卡等

(二)婚庆市场变动

1、婚庆营业额：增长9.48%。

其中：餐饮销售额增长17.77%。

其他销售额增长 5.17%。

在酒店行业市场需求低迷，经营不景气的环境下，婚庆市场体现了旺盛的生命力和广阔的市场潜力，在我们调查的酒店中，婚庆市场营业额均与去年同期相比有所增长，平均增幅达到9.48%。这是值得众多酒店关注的一部分市场。

2、婚宴规模变动

婚宴数量增长8.16%，婚宴总桌数增长8.01%。其中：增长最快的包括31-50桌和10桌以下的规模区间，体现了消费者婚宴需求的个性化趋势。在婚宴标准上，3000元/桌以上的市场增幅最快，消费者在这部分的投入有增大的趋势。

3、自带酒水的婚宴所占比例增长20.15%，达到75%。但是有一些受调查企业已经开始考虑调低酒水价格，增加酒水销售量。

4、预订情况变动：1个月内的预订量有大幅增加，值得酒店关注与开发。

相关阅读：2013中国饭店业发展报告—主要市场分析(下)

2013年1-4月中国饭店业商务市场情况

(一)总体情况

商务市场与会议市场相比，变动不大，但是受到国内外经济情况的影响，还是出现了小幅的下滑。

1、营业额变动：-2.46%

其中：餐饮销售额变动：3.31%

客房销售额变动：-8.61%

2、平均房价变动：-9.96%

3、平均出租率变动：-2.53%

(二)商务市场情况

1、客人来源结构：协议客户和上门散客依然是商务市场的主要渠道来源，分别占到40%和26%。其次是OTA和会议团队，均为8%左右。

2、客人性别与年龄结构：商务客人仍然是以30-50岁男性客人为主。

3、入住时间比例：商务客人停留时间较短，近5成的客人住宿1天，3天以内的客人达到总数的83%。

4、客房外其他消费比例：商务客人消费能力较强，除客房消费外，其他消费占比较高。

5、商务市场主要营销方式排序：

A.协议客户

B.预订网络

C.人员销售

D.促销

E.与旅行社等第三方合作

F.公共关系

G.在线直销

H.展销活动

I.广告

J.微博微信

K.忠诚客户奖励计划

6、商务市场选择酒店的考虑因素重要性排序：

A.地理位置

B.品牌

C.档次

D.舒适度

E.价格

F.装饰装修

G.环境氛围

H.客房

I.服务质量

J.餐饮

K.商务及会议设施

L.服务全面性

M.优惠活动

N.隔音

O.忠诚客户奖励计划

(三)商务市场变动

1、客人来源变动：2013年1-4月份，商务市场中来自旅游团队和会议团队的客人均有大幅下降，除此之外，上门散客、OTA、直销等渠道也表现不佳，直接影响了商务酒店的整体销售额。

2、客人性别及年龄变动：女性商务客人成为新的群体正在兴起，酒店需要关注女性商务客人的特殊需求。同时25岁以下群体也开始增长，新一代从消费模式、消费需求等多方面都与30岁以上客人有很大不同，值得酒店关注。

3、入住时间变动：由于市场低迷，出租率下降，各个住宿时长的商务客人群体均有所下降，尤其是住宿7天以上客人下降最为明显。

2013年1-4月中国饭店业度假市场情况

(一)总体情况

2013年1-4月份，度假市场也不容乐观，营业额平均下降6.93%，但是其中餐饮销售额下降明显，达到16.45%，平均房价微量上扬，而平均出租率则下降6.57%。

1、营业额：平均下降6.93%

其中：餐饮销售额下降16.45%

客房销售额下降7.58%

2、平均房价变化3.07%

3、平均出租率变化-6.57%

4、客房外人均消费变动：48.06%

5、接待人数变动：-7.27%(二)度假市场情况

1、客人来源比例：可以看到，度假市场依然是以协议客户和会议团队为主，这也是2013年1-4月份营业额受影响的原因。

2、入住时间比例：高达88%的度假客人仅住宿1天，这是受到我们主要调查对象为城市周边度假酒店为主的影响。

3、度假市场主要营销方式排序：

A.人员销售

B.协议客户

C.与旅行社等第三方合作

D.预订网络

E.忠诚客户奖励计划

F.广 告

G.促 销

H.公共关系

I.微博微信

J.在线直销

K.展销活动

L.其他：口碑

4、度假客人选择酒店的考虑因素重要性排序：

A.环境氛围

B.旅游资源

C.品 牌

D.地理位置

E.档 次

F.娱乐设施

G.会议设施

H.舒 适 度

I.服务质量

J.客 房

K.隔 音

L.价 格

M.餐 饮

N.服务全面性

O.装饰装修

P.优惠活动

Q.忠诚客户奖励计划

(三)度假市场变动情况

1、客人来源变动：2013年1-4月份，度假市场上门散客增长迅猛，而会员则下降明显。

2、入住时间变动：住宿时长在4-7天的消费客人下降明显，客人平均停留时长减少。

2013年1-4月中国饭店业经济型饭店市场情况

受经济低迷环境影响，经济型饭店在2013年1-4月份也出现了平均出租率和平均房价的双下降。但是下降幅度较小，并且表现了强劲的反弹趋势。

1、平均营收变化：下降了7.2%

2、平均出租率变化：下降2.73%，平均为81.46%

3、平均房价变化：下降了0.65%，平均为163元

4、RevPAR：下降了3.16%，平均为133元

第四篇：中国饭店业现状、(2012)

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中国饭店业发展现状，特点和存在的问题有哪些？ 应采取什么样的策略？

一．酒店业的繁荣

酒店行业作为我国第三产业中的一个支柱产业，一直在社会发展和人民生活中发挥着重要作用，被视为一枝独秀。同时它也是所有行业中最具吸引力的行业之一。

近几年，我国酒店业迅猛发展，并呈现出高速增长、繁荣兴旺的态势。

2007年，我国酒店业发展迈上新台阶，全年零售额达到12352亿元，比上一年增加约2006.5亿元，同比增长19.4%，比上年同期增幅高出3个百分点，占社会消费品零售总额的13.8%，拉动社会消费品零售总额增长2.6个百分点，对社会消费品零售总额的增长贡献率为15.6%。中国酒店业的快速持续发展，显示出了在社会需求扩大和经济发展的大背景下，行业总体规模日益扩大，在国民经济中的地位和作用明显提升和加强。

2008年我国酒店市场运作基本平稳，酒店业继续成长壮大，连续18年保持两位数的高速增长。至2008年我国星级酒店已近15000家，全年酒店业零售额达到15404亿元，占社会消费品零售总额的14.2%，人均消费1158.5元，酒店消费继续成为推动经济增长的重要力量。2009年，我国酒店业零售额已达20000亿元。

2010年起，在扩大内需的大环境下，商务部提出在扩大内需、拉动消费方面，将大力发展酒店旅游业。以消费促发展，在三方面大力发展酒店行业。首先，大力发展快捷经济型酒店。其次，重点关注和解决酒店旅游行业的放心消费问题，严把食品原料进货关。第三，积极推进节能环保工作，推动行业节能减排纵深发展。

目前中国酒店企业已经十分注重品牌的塑造和规模的扩大。通过连锁经营和特许经营等多种方式，中国酒店业正蓬勃发展。

二．增长原因

我国酒店业保持两位数增长的原因主要包括以下方面：

〈一〉经济、政策环境利好

酒店业作为服务业的重要产业，是消费市场的重要分支，具有抵御经济周期影响的行业优势和启动大众消费市场的巨大潜力，成为拉动节假日消费和落实保障民生政策的重要手段。改革开放以来，酒店市场需求旺盛,成为促进第三产业发展、扩大消费、拉动内需的重要经济增长点。

随着市场经济的不断发展，为了提高国民生活水平，尽快实现小康社会，国务院提出加快城市化建设的步伐。而城市化建设中最先发展和最需要重视的就是服务业，即第三产业的发展。酒店业作为服务业中的支柱产业，越来越得到国家和各地方政府的重视。

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再者，随着社会经济持续高速增长，社会财富迅速增加，广大人民群众收入水平不断提高，生活方式随之发生巨大变化，也为酒店业的发展提供了现实需求和经济基础。

〈二〉流动人口、商务活动不断增加

自从改革开放以来，外出旅游观光的人越来越多，旅游业已成了热门行业，旅游业的发展加速了酒店业的不断发展。另外，大量农村剩余劳动力到城市务工或经商，他们中的很大一部分都需要在外住宿就餐。这些流动人口和商务活动的增加，扩大了对经济型酒店的市场需求，这是酒店业发展的重要契机。

三．发展趋势

随着我国经济的进一步繁荣发展，国民人均收入的不断增加；随着改革开放的进一步发展，我国在国际上的地位和声望不断提高，来华国际人士增多，酒店业的发展前景将不可限量。

中国酒店协会预测：到2017年，我国酒店业消费额将达7万亿元。可以说，酒店行业是中国资本市场最具投资价值的行业之一。

综上所述：酒店业是一个永远充满魅力、前景广阔的行业，投资酒店将大有作为！

四．酒店业存在的问题

在我国高速发展、前景广阔的酒店行业背后，却隐藏着一些亟待研讨和解决的问题。酒店业是一个高速发展的行业，成功的酒店经营者很多，但开酒店亏损的人更多，这无疑是当前的一种普遍现象。我们不难发现店面转租率比较高，尤其是中小型酒店。

其存在的问题主要包括以下几个方面：

〈一〉普遍存在实力弱、规模小、缺乏核心竞争力的问题

我国酒店行业以中小型酒店为主力军，它们多为零散型经营。虽全国各地、大大小小的城市临街门面中，用于经营酒店的比例比较大。但80%的酒店都普遍存在规模小、实力弱、缺乏专业的经营管理、核心竞争力和品牌价值的问题。作为中国酒店主力军的中小型快捷酒店，持平的少,亏损的更不在少数。

〈二〉缺乏经营管理

据调查，我国90%的中小型酒店的投资者，都普遍缺乏专业的经营管理经验。现在的消费者不仅要求价格合理，而且对酒店环境、服务等方面也提出了更高的要求。

缺乏专业经营管理经验的中小型酒店，越来越无法适应消费者的要求，市场份额逐步萎缩，包括很多地方性的特色酒店也在不同程度地失去市场份额。

〈三〉缺乏品牌价值

我国是一个具有5000年文明史的国度，如今各类大小酒店数不胜数，可是全国真正有品牌价值的酒店非常少。多年来，我国酒店企业的发展一直以自我摸索、自我运作、自我积累和自我完善为主，严重缺乏品牌策划、推广及相关经营管理人才。另外，我国的大多数中小型酒店经营者，本身也缺乏品牌方面的意识。

〈四〉中小型酒店受品牌连锁酒店的冲击

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因为有国际品牌连锁酒店在中国的成功，我国很多酒店企业借鉴了国际连锁餐饮的成功模式，加速推进了中国快捷酒店的品牌化进程和连锁扩张的速度。他们以直营、加盟的发展模式在全国迅速扩张，以统一的服务、统一的经营管理、统一的品牌在不断抢占酒店消费的市场份额，使全国各地的中小型酒店的市场占有率不断萎缩。随着连锁品牌的不断增多，扩张的范围越来越大，扩展的速度越来越快，全国各地的中小型酒店必将受品牌连锁餐饮更大的冲击，生存空间日趋萎缩。

五．需求

〈一〉中小型酒店的需求

1.渴望一个优秀的经营管理团队帮助其经营管理；

2.渴望专业的策划、包装、宣传、培训，帮助其实现品牌价值。

〈二〉顾客的需求

1.管理规范、服务周到。

2.环境舒适、价格合理。

3.大文化、大连锁、大品牌。

4.安全卫生、环保时尚。

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第五篇：基金业薪酬调研报告

基金业薪酬调研报告 基金经理年薪在300到500万

岁末，又到了发年终奖的“关键”时候。2010年，基金业数万从业者的年终入账备受关注。《基金业薪酬调研报告》显示，2009年资产规模在500亿以上，营业收入达到10亿的基金公司，总奖金额度提取的比例是税后利润的10%到18%。

——钱袋里的秘密

一个行业越是对薪水讳莫如深，越容易引起外界兴趣。

进公司时要签保密协议，一位上海某合资基金公司人士告诉记者，同事间很少谈薪水，除非关系特别好。这让外界对基金公司的收入多是停留于猜测。

“我刚刚在浦东买了一套房子，市价300多万。”上海某家基金公司运营部门经理小林（化名）说。

四年前，计算机系毕业生小林没想到会在基金业发展，一呆就是四年。“每月固定薪水1万元左右，基本工资并不高，真正有分量的是年终奖励。根据行情不同可以拿到6到24个月的奖励。”小林透露。

但谈及收入，小林并不掩饰身处基金行业的优越感。

“尽管并非核心部门”，一位长期从事IT行业的猎头表示：“在基金公司做IT依然是个明智之举，基金业是座大金山，靠山吃山！”

【薪酬报告泄密】

某长期负责基金审计业务人士表示，基金公司的薪酬一般由固定工资、津贴、年终奖组成。

固定工资一般会在合同中写明，津贴包括车贴、饭贴、出差补贴等，各公司情况不同。年终奖是最重要的一部分，视当年公司的业绩而定，行情不好的话只能拿6个月，好的话有12个月，也有更多的。

对于不同层级各种职位的收入差别，该审计师表示出无奈：“基金公司把每个员工的薪水保护得很好，我们无法看到详细名单。”

近期，《机构投资》获悉的一份基金业薪酬调研分享报告（下称薪酬报告），揭开了基金业的薪酬秘密。

薪酬报告调查了四十余家基金公司，统计了2009年基金业薪酬数据，并对2008年薪酬数据进行对比。

基金业的薪酬到底“阔绰”到何种程度？基金业者的能力是否与薪酬水平相匹配？高薪酬与人才流动如何辨证？

一位基金业资深猎头透露：“2008年，从华夏基金挖走了一位明星基金经理，去另外一家基金公司做投资总监，一年薪水800万。”

对于王亚伟年薪过千万的说法，该人士不置可否。

除了坊间说法，《机构投资》通过深入调查，也拿到一系列权威的数据。

“深圳一家管理资产规模较大的基金公司，2008和2009年„支付给职工以及为职工支付的现金‟分别是1.5亿元和2亿元左右。”某著名会计师事务所长期负责基金审计人士透露。据了解，前两年该基金公司员工人数为150人左右，这意味着公司人均年收入超过100万。

2010年6月，中信证券公布转让华夏基金51%的股权公告。同时披露了华夏基金现金流量表中的几个数字——2008年和2009年“支付给职工以及为职工支付的现金”分别达到5亿和6.69亿元。

按照华夏基金的总人数估算，这两年的人均薪酬和福利达到了130万和124万。

薪酬报告显示，2009年资产规模在500亿以上，营业收入达到10亿的基金公司，总奖金额度提取的比例是税后利润的10%到18%。

据了解，基金公司发年终奖时，先由股东会下的薪酬委员会决定总奖金对税后利润的提取比例，然后公司的管理层会把额度分配给不同部门，最后由部门主管分配到旗下的员工手中。

四十家参与薪酬报告统计的基金公司，总奖金占利润总额比例的平均值达到了26%。报告将资产规模大于500亿的基金公司称为规模领先型，其余的称为非规模领先型基金公司。

业内人士表示，根据上述结论，规模领先的基金公司提取总奖金额度比平均值低，但是如果它本身的提取基数就很大的话，那么奖金就很可观了。

【高管——很穷，很谦虚】

“我目前只有一套公寓，基本工资只有几十万，”半躺在高尔夫球场幽静的咖啡厅里，玻璃墙外青草依依，某基金公司总经理面带愁容，“这些年并没有挣到什么钱，外面的高薪传闻都是空穴来风。”

显然，该总经理的“谦虚”缺乏足够的数据支持。

上述著名人力咨询公司出具的薪酬报告显示，参与调查的四十余家基金公司中，最高层包括董事长、总经理在2010年获得的固定薪酬（2010年发2009年的薪水）中位数约为185万元，高层管理人员约为113万元，中层管理人员则为60万元左右。（图表1，图表3）如果加上各种津贴、奖金等，实际现金总收入的中位数将分别达到400万元、245万元和120万元。（图表2，图表4）

和其他行业一样，基金公司内部的薪酬布局如同一个金字塔，从高管到后台人员，自上而下，形成一个完整的薪酬链条。

每年发年终奖的时候，管理层都会画个圈，按照不同部门对当年业绩的贡献程度分配奖金比例。

“投研拿到的年终奖肯定是最多的，其次是销售，后台一般不多。”某业内人士透露其任职基金公司分配年终奖的方法。

高管站在塔的顶端。

对此，一位基金公司督察长表示，100多万的高管底薪是市场的平均水平，但是不同规模公司之间差距很大，如果再算上年终奖，排名前五和后五位的基金公司可能产生十倍的差距。

《机构投资》采访了解到，有些基金公司的董事会额外奖励高管团队“红包”，作为当年取得优秀业绩和排名的物质激励。

【投研——鸡犬升天】

一位基金业资深猎头回忆，曾成功物色一位保险公司资产管理部高管，旗下管理的资产规模达到200多亿，该高管的年薪包括奖金是200万元。但这还比不上一家普通基金公司基金经理的平均水平。

投研部门是基金业另一个站在金字塔顶端的团体。

据介绍，排名处于中分位的基金公司中，基金经理的年薪在300到500万之间。上海规模比较大的基金公司会超过这个数字，小公司则处于这个水平之下。有些小公司的基金经理年薪为100万，甚至更少。

按照地域来分，深圳最高，其次是北京，最后是上海。

“相较之下，小基金公司就面临一个难题，资产规模小，管理费收得比较少，经营状况就会受限制，没有更多的钱去请优秀的基金经理，越请不到优秀的基金经理，就越发展不起来。这是一个恶性循环。”上海某位基金公司高管认为，基金经理薪水低是一些小规模基金公司发展不起来的重要原因。

在许多人看来，基金公司高管和投研人员的薪酬在金融行业中，已是一骑绝尘。

在基金经理的光环下，基金公司研究员作为其最重要的储备资源，自然也成了行业内的“香饽饽”。

申银万国研究所的一位研究员对券商和基金的研究员薪水进行了比较：“新进的券商研究员之间的薪水相差很大，少的几千块，多则上万。相比之下，基金研究员刚入职一般就能拿到1万到2万的底薪。而且，基金公司投研的晋升通道很明确，在目前人才短缺的情况下，成为基金经理的目标还是很诱人的。”

但也有业内人士表示，由于基金公司只有少数研究员最终能够成为基金经理，而若在券商经过相同年数的发展，有可能成为资深分析师或者是荣登新财富榜，那么其年薪也可以达到几百万。因此，该人士认为，到底是做买方还是卖方市场的研究员完全出于个人的职业追求。

【后台——高性价比】

据上述猎头分析，目前基金行业后台收入状况：工作2至3年的基金会计，每月的固定薪水在1万至2万元之间；基金会计主管在2.5万元以上；清算、风控部门的情况大体一致，每年固定薪水涨幅大概在10%到20%之间；

分管基金会计、清算、IT的中层管理人员，其固定年薪一般在40万左右。

如果是负责所有后台运作包括行政人事的运营总监，其年薪将突破100万元。

此外，后台人员的年终奖金也是根据当年公司的业绩和市场行情来发放，一般是6至12个月。

“如上文提到的林先生，他们公司对后台人员就很慷慨。”该猎头说。

但他坦言，在他接触过的后台人员中，有一些人曾向他抱怨“在基金公司地位低”，他们对于公司在收入分配上存在巨大差异而感到不满。

一位不愿透露姓名的基金会计告诉《机构投资》，他每天划拨资金，每笔数字都要求准确，决不能出现差错，他也觉得压力不小。该员工还表示，公司把装修较好的楼层给了投研部门，出差时基金经理和研究员被安排在最好的房间。

他笑称：“后台就像个小儿子。”

对此，《机构投资》记者询问了多位业内人士，大家普遍的看法是，基金公司的后台部门相对其他行业类似的岗位，收入已经十分可观，除了年终奖外，还有各种补贴。而且为公司创造利润的主要是投研人员。

“只要公司不要做得太过分，目前的分配方式还是比较合理的。”小林说。

当然，并不是所有后台部门都能分享基金公司创造的财富。客服就是一个例外。《机构投资》记者了解到，客服是唯一一个可以外包出去的部门。由于客服的技术含量不是很高，在基金公司里面的地位和薪水是最低的，一般在三四千块钱左右，如果和外服签合同的话也就不会有bonus了。

【分蛋糕的艺术】

一般情况下，基金公司将旗下的部门划分为两大类，即前台和后台。

前台包括投资交易部、研究部，金融工程部，还有销售部和市场部；后台包括监察稽核部、IT部、运营部、客服部、行政管理部等。

薪酬报告显示，在接受调查的基金公司中投研人员的浮动薪酬分配平均占比为34.5%，销售为12.8%，后台为11.9%。（图表5）

“和银行打交道很累，每年最期待的就是发年终奖的时候，”上海某基金公司销售部人士对《机构投资》记者说，“一周五天时间里四天都在外奔走，进行渠道的开拓和维护。”据他介绍，其所在公司每年的年终奖可以拿到12个月，不过也要看行情好坏。

据了解，交银施罗德的销售人员在业内的固定薪水相对较少，十几万左右，但是业绩做得好的时候年终奖可能发到20至30个月。相关人士认为这是受到了交行的影响，“一定程度上沿用了国企的风格”。

对此，资深业内人士认为，切蛋糕式的分配方式有其合理性，“在基金公司，不同岗位对薪酬的界定不同。销售人员要与银行渠道交涉，整天在外忙碌。目前，业内对销售人员的争夺十分激烈”。

“后台在大部分情况下只要不出错，比如基金会计，所有清算能够按时完成，就算做好了自己的工作。相比投研人员，他们对公司的业绩贡献相对小一些，承受的压力也没基金经理那么大。”

高薪不留人？（记者观察）

《机构投资》记者曾在采访沪上一家基金公司时看到这样一幕，该公司的前台接待处聚集着几位员工，他们每个人手上都握着厚厚一叠宜芝多的蛋糕券，正在仔细核对数目。据说，这是该公司即将发给员工的生日券。

这家公司是业内公认的高福利公司，节奏不快，压力不大。

该公司一名员工向《机构投资》表示，薪水并非他选择公司的主要因素，更看重公司轻松的环境和正常的工作节奏。

某位券商研究员向记者介绍了一个“理想”的职业生涯模式：先在券商做研究员，然后争取评上《新财富》最佳分析师，进入基金业，之后成为基金经理，最后再跳去私募。这一流动模式串起的，也是一条薪酬不断上升的链条。

即便拿着连金融同行都艳羡的高薪，基金业的人才流动依旧频繁。（图表6）

某猎头五年前入行，为无数候选人和基金公司牵线搭桥。他向《机构投资》记者感慨道：“前两天整理名片，发现5年间我的名片本完全换了一遍。”这当中绝大部分是投研人员的变动，也包括少量后台人员。

在外界看来，这种流动不仅仅是一次简单的人事变动，尤其是基金经理，每一次转身都能强化市场对行业的不满情绪。

易方达基金公司的副总裁刘晓艳坦言，她曾听朋友评价现在的基金公司公信力低，人才流失严重。但是，她认为情况并没这么悲观，“易方达的团队就比较稳定”。

据上述猎头介绍，的确有一些基金公司的投研团队很稳定，譬如至今他只在兴业全球基金挖过一个人。

只是这样的公司太少。Wind数据统计显示，2010年共发生206起基金经理离职事件，比2009年的117起高出77%。

导致人才流动的原动力，和其他行业一样，薪水无疑是人们最先想到的原因。

一位基金经理助理曾向《机构投资》表示，如果他的薪水无法与他付出的努力成正比，他肯定接受不了。

也许，就像业内用业绩排名来衡量管理人的投资水平一样，在现行基金公司的激励体制下，对于基金经理而言，薪水也是目前唯一可以对其付出的努力进行量化的标准。而当薪水无法满足要求的时候，离职就成为一种选择。

然而，在上述人士看来，利益的驱动仅仅是一个表象。“如王亚伟，已经是国内一流基金公司的明星基金经理，可是为什么还不断被传言要走？薪酬绝不是主要原因。”为何高薪留不住人？

证监会基金监管部副主任洪磊曾分析公募基金经理离职的四大原因：一是基金经理的理念或表现与公司的期望有差距；二是与公司股东有差异，自愿离开；三是基金业经过高速发展以后，很多基金经理已经获得一定收入，想暂时离开这个行业；四是做了一些不适当的事情，在监管压力下离开。

像某位业内人士对《机构投资》说的那样：没有人愿意在摄像机下工作，也没有人愿意公布所有的聊天记录。这些无形的束缚无法因薪水的多少而消失。

相比之下，由于私募基金暂未纳入证监会的监管体系，相比公募基金，尚有大展拳脚的空间。

广发基金副总经理肖雯曾在某基金业峰会上表示，目前公募和私募不在同一个监管框架下面运作，也不在同一个平台上面对话，私募的监管没公募那么严格。

这为长期处于严格监控下的公募基金经理提供了氧气，有基金公司高管表示，现在尚可以用一颗平常心看待这种外流，一旦私募基金阳光化、合法化，到时再出现大量公募基金经理“出逃”，那才是真正意义上的问题。

困惑的不仅仅是基金经理，在享受数年高薪完成一定财富积累之后，基金从业人员对收入增长已不敏感。

全行业的发展进入瓶颈期，公司资产规模增长乏力，从高管到员工没有职业成就感，没有创业初期的激情，而来自监管部门、股东、舆论的种种压力有增无减，基金从业的光环在逐渐褪去。

当钱都买不到人心的时候，有点烦！