福建省高技能人才队伍建设中若干问题的探讨[精选5篇]

第一篇：福建省高技能人才队伍建设中若干问题的探讨

龙源期刊网 http://.cn

福建省高技能人才队伍建设中若干问题的探讨

作者：林思思 郗永勤

来源：《海峡科学》2008年第12期

[摘 要] 高技能人才在福建省经济结构调整与经济增长方式转变中发挥着重要作用。该文分析了高技能人才的涵义与战略作用，探讨了福建省高技能人才队伍建设的现状、存在问题及其原因，并提出了福建高技能人才队伍建设的对策建议。

[关键词] 福建省 高技能人才队伍建设 对策建议

世界范围内的经济结构和经济发展方式正在发生巨变，高技能人才队伍已成为科技成果物化和技术创新的主力军。目前福建省正处于海西建设的关键时期，要抢占经济发展制高点，发挥主导产业的竞争优势，推动社会经济全面、协调与可持续发展，就必须高度重视高技能人才队伍建设，培养和造就一大批各个领域急需的高质量的高技能人才。高技能人才的涵义与战略作用

1.1 高技能人才的涵义

高技能人才是指一定社会历史时期内，接受高职教育或职业培训，掌握宽厚知识和精湛技能，并取得高级技工、技师或高级技师职业资格证书及相应职业等级证书，能够手脑并用，在生产第一线创造性地解决技术含量高的实际操作问题和复杂技术问题，直接为社会创造经济财富的技能型群体，具有集宽厚专业知识与精湛技能于一身、技能操作个性化，经常化、对技术革新极度敏锐、适应能力和应变能力极强等特征。

1.2 高技能人才的战略作用

首先，高技能人才是技术革新的探索者与实践者，推动产业结构升级，攻克生产技术难关，提高生产率，优化产品和服务品质，是科技成果物化的主心骨。其次，高技能人才积极成长将极大地填补技能型劳动力市场的空缺领域，缓解就业供需不平衡矛盾，是社会和谐发展的稳定器。再次，高技能人才是技能传输的骨干力量，为经济发展提供技术支持，同时通过企业内部学徒培训和外部技术交流，把精湛技能传给青年一代，起着承上启下的作用。2 福建省高技能人才队伍建设的现状、存在问题及原因分析

2.1 建设现状

截止2006年，全省高级工3万，技师4406人，而高级技师仅有259人，且大多分布在第三产业。此外，参与技能鉴定的人大部分是面向第三产业，电子信息、石油化工、机械制造三大主导产业的高技能人才储备告急。福建省劳动就业中心公布的统计资料表明，2007年第一季度高技能人才市场依然呈现有效供给不足，高技能人才严重短缺，求人倍率居高不下。

2.2 存在的主要问题

当前，福建省高技能人才队伍存在的主要问题表现在：第一，技能等级、年龄层次、工种结构不合理。在技能等级上，技术工人的技能水平呈金字塔型，越往技能等级高处的人越少，而福建主导产业急需的却是一大批掌握高级技能的人才；在年龄层次上，高技能人才队伍呈现老龄化，青年队伍的总量偏少，缺乏经验，企业核心技术面临代际断层威胁；在工种结构上，主要分布在第三产业，而电子信息产业、石油化工产业和机械制造业的高技能人才严重不足。第二，专业知识、技能水平、创新能力滞后。当前高技能人才队伍的发展后劲不足，难以更新、迁移知识和技能，文化水平总体偏低，专业知识内存不足，缺乏外语和计算机操作能力；技能更新速度慢，一般只达到岗位技能水平的基本要求，甚至呈现老化之势；技术创新能力不强，无法及时吸收消化新知识、掌握新技能和操控现代化设备。第三，“跳槽”现象普遍，流失问题严重。随着户籍制度改革的深入和区域经济合作一体化的加强，高技能人才向周边发达省份流动趋势活跃，外流数量大于内流数量；流进质量低于流出质量；高新技术产业的流失率高于传统产业的流失率；技能等级越高者的流动性越大。

2.3 高技能人才短缺、问题突显的原因分析

第一，传统守旧的人才观念根深蒂固，“高文凭”成了判断“人才”的主要指标，高技能人才被排挤在“人才”队伍之外，企业以文凭高低来界定工资基点、学生不愿意就读高职院校、技术工人把技能当成一种暂时谋生的手段，由此误导了政策、教育、择业的方向，造成高技能人才队伍不断缩水。第二，政策导向不明确，相关配套措施不健全。福建已启动政策宣传，将高技能人才队伍建设列入“十一五”人才规划，但针对全省高技能人才队伍发展情况的调研却很少，无法提供明确的信息导向和政策支撑。虽然《职业教育法》等对高技能人才队伍建设做了规定，但仍缺少针对劳动工资和保险福利方面的法规和政策。全省教育经费仍向义务教育和高等教育倾斜，高职教育培养经费不足，也未设立专门管理机构，基本处于分散化管理状态。第三，高职院校的人才培养机制亟待改革和完善。当前全省高职教育仍处在初步发展阶段：教学模式以“本科压缩”型为主，重理论灌输，轻技能训练；专业设置重复性高，对市场需求变化反应慢；师资队伍的数量和质量都难以承担重任，特别是电子信息、石油化工和机械制造领域的师资缺口较大；校企合作形式化、走过场，无法保障学生在企业接受培训的时间。第四，企业缺乏对职工的培训投入。高技能人才属专用性人力资本，需要5至10年的理论与实践进修才能成长为一个卓越的高技能人才，但随后其一旦跳槽，企业的损失将无法估量。因而不少企业将技能型人力资本投资当作“亏本交易”，不愿承担人力资本投资的风险，高技能人才处于自然无序的成长状态。第五，激励机制不健全，高技能人才成长后劲不足。高技能人才在企业利润分配中是弱者，没有与其对企业效益的贡献度成比例，尽管也有医疗、养老等保障，但激励面

较宽且力度也不够。高技能人才的成长要经历“三熬”，很难在退休之前给予提拔，仅有的精神鼓励无法产生终身效应。福建省高技能人才队伍建设的对策探讨

福建省高技能人才队伍建设的总体思路是深入推进“人才强省”战略，坚持科学发展观，抓好培养、吸引、用好人才三大环节，以行业和市场需求为基础，以政府政策和信息服务为引导，以企业和高职院校为依托，着力推进全省高技能人才队伍的建设。

4.1 政府起好导向作用，为高技能人才队伍建设扫清障碍

首先，要加大政策宣传力度，树立科学的人才观。以实施海西建设和人才强省战略为契机，充分利用新闻媒体广泛宣传高技能人才的重要作用，拨正社会对“人才”的错误定位，尊重和肯定高技能人才对社会经济发展所作出的贡献，为高技能人才的健康成长营造良好的人文环境。其次，要完善相关制度建设，实现高端带动。将高技能人才队伍建设纳入全省人才队伍管理体系，建立调研制度，构建高技能人才供求信息网络。根据相关法规制定有关政策，明确相关主体的责任和义务，牵线搭桥，盘活全局。设立专门机构，统筹规划管理高技能人才队伍建设工作，合理分配各种教育资源，开通高技能人才成长的绿色通道。再次，要多渠道筹集资金，保证充足的经费投入。将高职教育和职业培训费用足额纳入年度财政预算，并积极鼓励高职院校与企业联合办学，增加资金来源。同时，对配合高职院校开展校企合作和注重职工培训的企业给予一定的税收减免和培训补贴。此外，可设立政府专项奖金，在全省范围内对有突出贡献的高技能人才给予一定数额的政府津贴。

4.2 高职院校起好基础作用，全力培养“准高技能人才”

第一，直接面向市场进行专业设置。在专业设置上要坚持“需求导向”和“市场化”，密切结合全省主导产业发展的内在要求，与企业建立长期有效的供求联系，深入了解行业岗位的实际需要和用人单位的特定要求，增强专业设置的对口性和实用性，从教育源头为企业培养所需的高技能人才。第二，深化校企合作，提高技能实践环节比重。走出“本科压缩”轨道，将实践环节贯穿于人才培养全过程。通过校企合作，与岗位需要实现零距离对接；建立仿真技能操作体系和校办工厂，营造广阔的实践基地；有针对性地进行某项专业知识培训、专项技能培训、围绕企业技术引进的专项技术培训等。第三，实行学历证书与国家职业资格证书“双证书”制度。高职院校要将国家职业资格证书的考核内容与教学内容融合，把职业技能考核指标贯穿于整个教学体系，组织学生参加职业资格考试，使其在取得毕业证书的同时也获得国家承认的职业资格鉴定证书，提前掌握一定的职业能力，快速上岗，缩短高技能人才的成长周期。

4.3 企业起好主体作用，推动岗位成才

首先，加强人力资本投资力度，深入开展职工技能培训。企业要把高技能人才的培养纳入人才战略规划，加大人力资本投资力度，从企业利润中抽取足额资金作为经费，开展多样化培

训，如定期技能更新培训、海外交流培训等，使青年技术工人更好更快成长，防止技术和人才代际断层，并使“老师傅”跟上技术革新步伐，让企业核心技术不断推陈出新。其次，改革和完善用人机制，提高高技能人才的福利待遇水平。要以责任、技能等要素为评价基础，加大薪酬水平与技能等级挂钩的力度，使高技能人才获得应有的薪酬待遇；同时，要摈弃传统干部晋升机制中以年龄、工龄和厂龄为晋升的限制标准，建立起以技能等级和对企业效益的贡献度为主要指标的提拔制度；给对企业技术革新作出突出贡献的高技能人才年终奖金，并考虑赋予适当比例的股权，让其参与企业高层的管理决策。只有通过建立企业内部公平、合理、有效的用人机制，使高技能人才真正体会到自身价值，提高成长积极性，鼓励其在生产岗位上钻研技术，进行知识和技能更新，才能有效防止非正常无序流失。

参考文献

[1] 华迎放，韩永江．劳动保障：高技能人才队伍建设良性发展的保证[J]．中国劳动，2006，(11): 6¬-11．

[2] 行水．高级技能人才：强国之基[J]．职业技术教育，2002,(18): 30-37．

[3] 毕结礼．高技能人才开发探索与实践[M].北京：企业管理出版社，2005: 1-151．

[4] 梁庆杰．推行“双证书”制度，培养合格技能型人才[J]．经济与社会发展，2005, 3(5): 184-185．

[5] 沈亚光．关于加快培养高技能人才的对策[J]．中国培训，2003,(2):26-27．

第二篇：高技能人才队伍

一流的技工，一流的人才队伍

每年开春，不少企业都要为用工头疼，除了普通工人难招外，高技能人才紧缺问题的困扰更大。记者从今年春季人才交流大会了解到，今年取得技师证的高技能人才的月薪是8000元起步，某些特殊技能的工人即便高薪聘请还不一定能招得到温州技工学校校长孙爱萍告诉记者，温州的高技能人才培养不少都是采用校企合作的形式，为企业定向培养。温州技工学校开设了2个高级工班级，其就业率几乎100%。

“三百六十行，行行出状元”，正如胡锦涛总书记指出，没有一流的技工，就没有一流的产品。高技能人才是高水平、高层次、高贡献的先进劳动者，应该受到全社会的尊敬。一个国家、一个社会对高技能人才的尊重，体现出先进劳动在这个国家和社会的价值，也体现了这个国家和社会人们的价值观。

然而高技能人才的培养绝非朝夕之事，可从以下几方面进行改善：

1.建立高技能人才使用和奖励制度。企业应当健全有效的激励机制，使高技能人才在物质上和精神上得到应有的回报。对高技能人才实行特殊奖励津贴，对为铁路发展做出特殊贡献的高技能人才要实行重奖，对参加职业技能竞赛，在省（部）级及以上职业技能竞赛取得认可名次或取得局级技术状元称号的，可破格晋升技师或高级技师，同时给予奖励。

3．强化培训职能，重视高技能人才的教育。在高技能人才培养工作中要充分发挥师带徒及院校和企业在高技能人才培养中的作用。找准培训切入点，确立培训思路，强化培训职能，拓宽培训渠道，注重培训效果。另外，还要抓好对既有的高技能人才的继续学习提高。注重对这些人的再教育，会收到事半功倍的效果。

4．搭建培训平台，完善培训设施。通过建立相关工种的专业委员会，让更多的高技能人才参与一些新项目的研发、技术革新和改造、疑难技术课题和技术攻关等，推动他们向知识性、研究型、创新型转变。建立专业化的技能培训基地，建成布局合理，技能含量高，建起培训演练设备与现场同步、培训手段科学先进，培训质量一流的现代化技能培训基地。同时鼓励研制可移动教学设备，以方便现场职工的培训。

高技能人才的培养是一项长期而复杂的系统工程，既要解决数量更应重视质量，需要全方位的统筹考虑。解决好高技能人才培养中的难点问题有利于高技能人才培养工作的健康、有序开展。

第三篇：六盘水市高技能人才队伍研究

六盘水市高技能人才队伍研究

赵敏熊建西

〔内容摘要〕 我市工业经济整体效益的稳定发展和产业经济结构的优化升级带来了全市低技能岗位比重减少和高技能复合型岗位增加的现实局面。本文通过对省驻市企业、地方所属企业的高技能人才的现状、结构、存在问题分析及需求预测，提出了培养高技能人才的对策措施。

〔关 键 词〕 高技能人才发展对策

〔作者介绍〕 赵敏 六盘水市劳动和社会保障局局长

为了贯彻落实中共六盘水市委、六盘水市人民政府关于大力实施人才强市战略的意见精神，今年上半年，我们对省驻市企业、地方所属企业的高技能人才的现状、结构分析、需求预测及发展对策进行了调研。

一、“高技能人才”的界定

作为本课题所指调查对象的高技能人才是指在生产、运输和服务等领域岗位一线的从业者中，熟练掌握专门知识和技术，具备精湛的操作技能，并在工作实践中能够解决关键技术和工艺的操作性难题的人员。主要包括技术技能劳动者取得高级技工、技师和高级技师职业资格及相应职级的人员。

二、现状、结构分析

（一）基本情况

近年来，随着我市经济体制改革的不断深化，全市经济实现了持续快速发展，经济效益和运行质量稳步上升，呈现出增长快，效益较好，活动较强的特点。全市规模以上和规模以下工业企业发展速度和经济效益同步提高，规模以上工业企业实现销售收入、利润总额、税金继续呈上升态势。但与此同时，我们必须看到，我市工业经济整体效益的稳定发展和产业经济结构的优化升级带来了全市低技能岗位比重减少和高技能复合型岗位增加的现实局面。此外，从经济结构角度看，国有经济是目前我市经济结构的主体，国有及国有控股企业职工有11万人，第二产业在国民经济中占有主导地位，产值比重为60%左右，二产中的制造业从业人员占到40%，这种经济和产业结构，也必然带来我市对技能型人才的大量需求。然而据调查，我市国有和集体企业17万职工中技能型劳动者不到一半，而在这其中，初级工和普通工达到60%以上，高技能劳动者不到4000人。再有，通常在以制造业和采矿业为主的第二产业中，技能型劳动者应该达到70%，按此比例测算，我市以制造业、采矿业为主的二产10余万职工中，对技能型劳动者的需求就应达7万人，对高技能人才的要求应达1万人以上。总之，随着我市西部大开发战略的全面实施，要使经济发展更多地转向依靠科技进步和提高劳动者素质上来，使就业的结构性矛盾转化为人力资源的优势，就必然要求加快技能人才特别是高技能人才队伍建设，进一步促进技能人才培养与经济建设的紧密结合，扩大技能人才培训规模，以尽快提高我市广大劳动者的科学文化素质和技术技能水平。

（二）数量结构

我市国有企业单位职工总数有104695人，其中技术工人37690人，技术工人占职工总额的36%。技术工人中高技能人才数量总共为3527人，其中高级工2864人，占技术工人的7.6%；技师630人，占技术工人的1.67%；高级技师33人，占技术工人的0.09%。

（三）年龄结构

调查对象中三类人员年龄分布情况列表如下：

人才总数的1.76%。

三、存在的问题

（一）全市高技能人才队伍规模小，数量不足，三类人员总数为3527人，占技术工人总数的9.36%，比例低，满足不了我市经济社会发展的需求。从抽样单位数据来看，高级工、技师和高级技师占技术工人队伍的比例分别是7.6%、1.67%、0.09%，尖端人才匮乏，技师、高级技师仅占技术工人的1.76%，而企业对这类人员的需求量大，现状满足不了生产发展需要。如市啤酒公司，全公司438名在岗职工，目前仅有技师1人。

（二）年龄偏高，青年高技能人才短缺。企业技师、高级技师年龄偏大，随着退休高潮的到来，许多企业高技能人才队伍势必出现“断层”现象，企业高技能人才将后续无人，如六枝煤机厂原有29名技师，但到去年已全部退休，现已无工人技师。

（三）技师工人学历层次不高。接受大专教育的人数偏少，比例只有11.51%，特别是接受本科教育的更是凤毛麟角，随着企业建立现代企业制度和产业产品结构的优化升级，企业更需要技能型和知识型相结合的复合型人才。

（四）行业工种分布失衡，人才出现流失。高技能人才较多地集中于驻市省属大企业中，过多分布在传统的煤炭、冶金等专业。据统计，目前水城钢铁（集团）公司技师410人、高级技师14人；水城矿业（集团）公司技师4人；盘江煤电集团技师215人，高级技师16人；六枝工矿（集团）公司技师10人。水钢、水矿、盘江煤电、六枝工矿等企业几乎百分之百地集中了全市所有高级技师和绝大多数技师，而在我市一些急需发展的产业领域里，高技能人才的比例过小，随着企业政策性破产所引起的相关行业与相关技术的倒闭和流失，企业无形中也流失一部分高技能人才。如六枝矿务局破产重组后，部分高级电钳工、机修师等高技能人才已被应聘到外地企业。

综上所述，我市技术工人队伍素质结构不合理，高技能人才比例低，劳动者素质不高，年龄偏大。高技能人才缺乏，开始出现流失现象。以上情况已成为制约我市经济发展和产业结构调整的重大障碍。

四、造成以上问题的主要原因

（一）对技能人才的重要作用认识不到位，全社会没有形成重视技能、尊重技能人才的良好氛围。重学历文凭，轻技能技艺；重普通教育，轻职业技术教育；重高精尖人才，轻一线技术人才的传统观念在全市还不同程度存在，舆论导向上和政策措施上，往往对高级科技以及高级管理人才给予极大的关注，而对广大技能劳动者的作用却没足够的重视。

（二）后备高技能人才培养的能力严重不足。我市培训高技能人才的培训机构极少，国家重点以上技工学校的教育和培训能力几乎没有，现有技校规模不大，学校师资力量不足，设备设施投入不够，培养规模和培训速度都非常有限，不能满足社会对高技能人才的需要。我市现有职业技能鉴定机构只限于对初级工和中级工的资格鉴定，这同样也不利于高技能人才的培养工作。企业高技能人才培训缺乏师资力量，学习时间得不到保证，培训方法单一，不具备系统培养高技能人才特别是技师、高级技师的条件。截止目前全市还没有专门培训和培养技师及高级技师的培训机构，所以目前的培训机构和培训能力满足不了企业对高技能人才的需求。

（三）企业培训职工的责任主体作用没有很好发挥。近年来，我市一些企业转换经营机制后，不同程度存在着急功近利的短期行为，只抓经济效益，对提高职工队伍科学文化技术素质的认识差距导致企业职工教育工作有所削弱，忽视企业职工培训，只考虑人才“够用”而不考虑“备用”。

（四）激励机制不健全，导致工人学习技术、提高技能的积极性不高。工人与技术人员、管理人员的身份界限没有打破，我市高技能人才没有完全享受到与技术人员或管理人员相同的待遇。在工资、住房、福利等待遇方面，没有将技能水平作为重要的考虑因素，导致许多青年职工失去了学技术技能的积极性。

（五）对高技能人才培养经费的投入不足，在全市教育经费投入的总盘子中，没有单列高技能人才培养经费，也没有有效的措施保证企业职工教育培训经费的提取，并从中落实高技能人才培养经费。

五、高技能人才的需求预测

从调查的情况来看，我市高技能人才队伍规模小，比例低，年龄偏高，文化层次不高，行业分布失衡。今后一段时期，仍是我市经济持续快速发展的时期，随着经济结构、产业结构调整步伐加快，全市就业结构也必然在其影响下进行调整。经济结构、产业结构的优化升级必然要依靠高素质的技术工人，低技术的岗位比重正在减少，高技能、复合型的岗位正在增加，所以“十一五”期间，全市技术工人需求总量将进一步增长，技术工人队伍重心呈整体上移趋势，对高技能人才需求比例大幅度上升，特别是技师、高级技师的需求比例更是大幅度上升。在类型上，企业对技术工人的需求，将逐步由单一技能型向复合技能型转变，向知识加技能型转变。未来我市需求的高技能人才不仅要有精湛的操作技艺技能，还要具有扎实的专业知识和接受学习新技术掌握新技能的能力，我们要加快六盘水市高技能人才培养规模，建立一支高素质、年轻化、知识化、复合型的高技能人才后备队伍。从定量角度看，结合经济增长和人才结构发展规律及我市高技能人才现状实际，预测到“十一五”末即2010年，全市高技能人才需求量应不低于1.5万人。

六、“十一五”培养高技能人才的指导思想、目标任务、基本原则和对策措施

（一）指导思想

全市高技能人才队伍建设，要以“三个代表”重要思想，大力实施人才强市战略为指导，以适应经济发展和全市对高技能人才的需求为出发点，立足六盘水产业结构特点和未来产业发展导向，广泛动员社会各类职业教育培训机构，开展高技能人才培训，形成良好的社会环境，在鼓励高技能人才为现代化建设贡献力量的同时，提高他们的社会地位和待遇水平，促进高技能人才队伍的快速成长壮大。

1、培养高技能人才必须紧紧围绕我市产业结构的调整和实现建设我市总体战略纲要的要求进行。我市产业结构的调整方向和发展经济的总体战略，决定着全市高技能人才队伍的素质结构、专业结构以及年龄结构等方面的建设。

2、培养高技能人才要求数量、质量、结构三兼顾。要做到数量充足，质量优秀，结构合理。我市经济发展后劲的大小，越来越取决于劳动者的素质，取决于他们的数量和质量。在保证数量指标的同时，要保证实现这一指标所需要的育人机制和各方面条件。要根据我市的经济社会发展现状和目标，根据我市经济的现状和未来发展的可能性，来确定较为合理的高技能人才队伍结构模式。

3、培养高技能人才必须各部门协同动作、相互配合。培养高技能人才没有一个各方面配套的健全优化的育人环境是绝对不行的。所以需要全市各部门、各个行业协同努力，创造良好的育人环境，使大批高技能人才脱颖而出。

（二）目标任务

按照振兴我市经济的总体要求，全市高技能人才队伍建设的目标任务是：争取在“十一五”期间，紧紧抓住培养、吸引、用好人才三个环节，进一步完善技能人才培养体系，改善高技能人才成长环境，营造尊重知识、尊重人才、尊重创造的社会氛围，力争使高技能人才数量有明显增加，高级工、技师、高级技师在技术工人中的比重有大幅度提高。紧密结合企业需求，加快培养一批企业急需的技术技能型、复合技能型和知识技能型人才，并以此推动技能人才队伍的整体建设，带动各类高、中、初级技能人员梯次发展，为六盘水构建一支专业层次结构和数量配置合理，创新能力强、技术精湛、作风过硬，适应我市经济发展需要的高技能人才队伍，逐步缓解全市高技能人才短缺的状况。争取用5—6年的时间，推动我市技能人才制度创新和改善高技能人才成长环境，尽快形成培养快、使用好、待遇高的高技能人才培养工作格局，营造出尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的社会氛围，遵循人才阶段成长规律，力争使高技能人才数量有明显增加。计划到2010年，全市高技能人才数量由目前的0.35万人增加到1.5万人，比例从目前

所占技术工人总数的9.36%提高到15%。其中，高级工由目前2864人、占技术工人总数7.6%，增加到1.1万人、占技术工人总数10%；技师和高级技师由目前的663人、占技术工人总数1.76%，增加到1400人、占技术工人总数3%，使高级工、技师、高级技师在技术工人中的比重有大幅度提高，逐步缓解全市高技能人才短缺的状况。实施步骤分三个阶段。第一阶段（2006年—2007年）：计划全市高级工人数增加到5000人，技师、高级技师增加到900人；第二阶段（2007年—2008年）：计划全市高级工人数增加到7000人，技师、高级技师增加到1100人；第三阶段（2008年—2010年）：计划全市高级工人数增加到1.1万人，技师、高级技师增加到1400人。

（三）基本原则

培养人才要遵循人才成长规律，培养高技能人才也需要遵循此规律。目前，根据我市客观实际的需要和人才培养规律，要坚持以下基本原则：

1、创造良好成才环境的原则。因为有了培养对象，环境和政策便是最重要的因素。为使高技能人才有良好的成长通道，应从规章制度建设上抓起，优化技能人才成长的制度环境，以制选人，以制培养人，以制造就人，建立健全有效的选人机制、育人机制、用人机制、激励机制、培养目标考核机制，让高技能人才在发挥聪明才智的同时培养和锻炼他们自身成长。

2、突出重点的原则。对企业生产急需，各类生产技术领域带头人，要把他们作为培养规划的重点，同时制定切实可行的优惠政策和保护措施。

3、高投入原则。投入指的是人、财、物、时间方面保证培养对象能从容支配，目前，我市最大的问题是财和物的短缺，大力培养高技能人才必须在这方面有很大的投入。

4、多模式原则。高技能人才培养，是全社会的事情，在市场经济运作的条件下，培养的具体方法不可能是单一的，根据本市经济和社会发展的战略需要，通过企业岗位培训、学校教育培养、个人岗位提高相结合的方式，广泛开展技术练兵、观摩、研讨、攻关等活动，加快培养企业急需的技能型人才、复合型人才，以及高新技术产业发展需要的知识技能型人才。

5、阶段性原则。高技能人才的培养决不可能是一蹴而就的，要分步骤分梯次培养，每个步骤和梯次都要有不同的指标和要求。

（四）培养高技能人才的对策和措施

鉴于我市高技能人才队伍现存的突出矛盾和未来发展的战略要求，做好“十一五”高技能人才规划，我们要制定切实可行的对策和措施。

1、加快建立以职业能力为导向，以工作业绩为重点，注重职业道德和职业知识水平的技能人才评价新体系，改进完善技能人才评价方式，加大职业资格体系建设对高技能人才队伍建设的推动力度，抓住职业技能鉴定这个杠杆，严肃程序，公平评定，树立职业资格证书的权威性，以此引导广大技工走技术成才，岗位成才之路，全面推进职业技能鉴定工作和职业资格证书制度。

2、组织开展职业技能竞赛等多种形式的活动，完善高技能人才选拔机制。通过职业技能竞赛、练兵比武、技术创新和技术能手评选表彰等活动，推动学习技能的热潮，激发广大职工爱岗敬业、钻研技术的积极性，在全社会形成比、学、赶、帮、超的良好氛围，在各职业上不断发现和选拔具有高超技能的人才。

3、改革技师考评办法，加快技师资格鉴定步伐，畅通高技能人才成长通道。按照“统一标准、自主申报、社会考评、企业聘任”的原则，全面推进我市当前不尽完善的技师考评制度的改革，尽早加强和省有关部门联系，尝试将高技能人才的评定工作适当下放至市一级操作，理顺县一级技术工人的管理体制。健全完善以能力评价和业绩考核相结合的技师评价体系和评价方法。

4、建立高技能人才开发交流机制，为高技能人才发挥更大作用创造条件。依托鉴定机构、学校以及各种培训机构，开发技能人才、技能成果信息库，为技能人才的交流提供平台，为高新技术开发、技术交流、绝招绝技展示等活动创造条件，充分发挥技师在技术攻关、传授技艺、传播技能等方面的重要作用。

5、提高高技能人才的待遇水平，建立“使用与培训考核相结合，待遇与业务贡献相联系”的高技能人才激励机制，结合企业人事、用工与收入分配制度改革，加快建立职工凭技能职业资格得到使用提升，凭业绩贡献确定收入分配的使用与待遇激励机制，引导更多的企业职工岗位成才。

6、加大对高技能人才的表彰奖励力度，提高其社会地位。加强宣传工作，优化技能人才在我市成长的社会环境与舆论环境。充分利用广播、电视、报纸、杂志等媒体，大力宣传高技能人才的重要作用和突出贡献，宣传他们的成才和创优之路，宣传高技能人才的培养和使用政策，在全市营造崇尚技能、尊重技能人才的良好社会氛围，形成有利于高技能人才成长的社会环境，弘扬“三百六十行行行出状元”的社会风尚，引导更多的职工走技能成才之路。建立健全技能人才保障机制，为高技能人才创造良好的社会环境。要采取有效措施，关心技能人才，切实帮助他们解决生产生活及其他保障福利问题。

7、多渠道筹措资金，建立国家、企业和劳动者个人三方分担的高技能人才培养投入机制，努力增加对高技能人才培养的投入。按照国家建立以财政拨款为主，其他多种渠道筹集教育经费为辅的体制，市县两级政府及有关部门要严格按照《职业教育法》和省政府《关于加快职业教育改革和发展的决定》等有关规定，在全市教育经费投入的总盘子中，单列高技能人才培养经费，依法保障对我市高技能人才培养经费的投入；并要保证企业按照职工工资总额的1.5%至2.5%足额提取教育培训经费，列入成本开支，保证用于高技能人才培训的经费不少于培训经费的50%，支持高技能人才的培养。

8、充分发挥全市社会各方面职业培训资源的作用，加大全市高技能人才培养规模。充分发挥现有各技工学校、市职业技术学院、大中企业职工培训中心、社会培训实体的高技能人才培训作用，探索校企联合培养技师和高级技师的途径，通过社会各方面培训机构开展多种形式的高技能人才培训，在全市逐步形成政府、企业和各类职业教育培训机构共同开展高技能人才培训的新格局。

9、各行业、企业要制定人才资源开发与队伍建设规划，要以此次六盘水市“十一五”人才发展战略规划为契机，明确技能人才队伍的总量、结构和发展、培养目标，建立高技能人才业务进修和培训制度，开展技能提升和岗位培训，完善名师带徒的措施，发挥老技师的带动作用，建设一支以中级工为基础，高级工为骨干，技师和高级技师为带头人，技能水平高，工种配套，结构合理的技能人才队伍。

10、推动现有五所技工学校改革发展，大力推进技工学校建设，调整布局，提高层次，积极依托市职院及各技工学校，使其成为培养后备高技能人才的主要基地。

11、建立市级高级技能人才评审制度，尝试成立市高级技能人才库，组建市高级技能人才专业评审委员会，研究我市高级技能人才的评比和奖励办法，评选、奖励全市有突出贡献的高级技能人才。对确有突出贡献的高级技能人才，经市高级技能人才评审委员会评审，可享受市政府津贴。

第四篇：社会工作人才队伍建设中相关问题的探讨

社会工作人才队伍建设中相关问题的探讨

来源：中国论文下载中心[ 09-02-17 14:15:00 ]作者：李文君 樊洁编辑：studa071

4［摘 要］ 中共中央要提出建设宏大的社会工作人才队伍，本文就社会工作者的内涵以及与社会工作者相关的概念进行探讨，分析了我国社会工作人才队伍建设中存在的主要问题，提出社会工作人才队伍建设的路径。

［关键词］ 社会工作；社会工作者；人才队伍

Abstract:The Central Committee of the CCP proposed constructing great social worker troop.This article discusses social worker’s connotation and concepts, analyzes main problems existing in China’s social worker troop’s construction, and proposes solutions to social worker troop’s construction.Key words: social work；social worker；social work troops

《中共中央关于构建社会主义和谐社会若干重大问题的决定》中指出，要建设宏大的社会工作人才队伍。造就一支结构合理、素质优良的社会工作人才队伍，是构建社会主义和谐社会的迫切需要。这表明了中央对社会工作人才的高度重视，也表明了社会工作人才队伍建设对于和谐社会建设的极端重要性和紧迫性，是中央对党管人才工作提出的新要求。本文就社会工作者的内涵、与社会工作者相关的概念进行探讨，以便澄清有关社会工作人才队伍建设的认知误区；分析了在建设社会工作人才队伍中存在的主要问题，提出建设的路径。

一、社会工作者的内涵

（一）社会工作者的含义

社会工作者的内涵是什么呢？这是作为社会工作研究人员必须解决的首要问题。美国社会工作协会对其作了这样的界定：“社会工作者是毕业于社会工作学院，运用他们的知识和技巧为案主（一般包括个人、家庭、团体、社区、组织和社会）提供社会服务人员。社会工作者帮助人们提高解决问题的能力，帮助他们获得所需求的资源，促进个体与人们及其环境的互动，促使组织负起对人们的责任，影响社会政策。”[1]

《人事部、民政部社会工作者职业水平评价暂行规定和助理社会工作师、社会工作师职业水平考试实施办法》中指出：“本规定适用于在社会福利、社会救助、社会慈善、残障康复、优抚安置、卫生服务、青少年服务、司法矫治等社会服务机构中，从事专门性社会服务工作的专业技术人员。”

美国的定义指出了社会工作者必须接受专业的社会工作学校教育，具备专业的知识和技巧，同时是从事社会工作职业的人员；我国人事部、民政部则指出了社会工作者的工作范围和服务性质。

（二）与社会工作者相关概念的讨论

为了更好地理解社会工作者的内涵，需要区分以下概念：

1.社会工作者与志愿者

志愿者在我国简称“义工”，指的是那些自愿提供各种资源进行社会公益事业，但是不求社会回报的人。只要是对他人能够提供帮助，能够提高社会福利水平的事务，志愿者都可以提供，所以说，志愿者的服务范围非常广泛。

志愿者与社会工作者的区别在于，只要是具有社会公益心的人都可以做志愿者，但是社会工作者并不是人人都可以从事。而且社会工作者对专业的要求比较高，并且必须受到职业伦理的约束。

2.社会工作者与非专业社会工作者

这里的社会工作者是指专业的社会工作者，而非专业社会工作者指的是在我国从事民政系统工作的人员，以及在共青团和各种社会团体工作的人员。我们知道，由于我国“大政府、小社会”的体制因素，致使我国大量的应该由社会组织完成的事务全部由政府包揽，这样导致我国社会组织的不发达，社会工作者的活动范围受到很大的限制。但是，社会工作者与非专业的社会工作者相同之处在于工作的助人性质和服务对象是相同的，不同之处在于他们工作的方法。社会工作者运用个案、小组和社区工作的专业方法为案主服务，而非专业社会工作者主要利用社会行政的方法去解决问题，而没有受过专业的社会工作系统训练。

3.社会工作者与心理咨询师、思想政治工作者

很多人很难区分这三者的区别。它们的相同之处在于关注对象的心理反应和思想变化，注重情绪疏导和思想意识的教育。社会工作者与心理咨询师的区别在于社会工作更加注重工作员秉持的价值理念、而且挖掘社会资源，把案主视为“人在情境中”，心理咨询只限于心理咨询室的交谈和只重视心理反应。

社会工作与思想政治工作的不同之处在于社会工作是助人、服务的理念，与案主是平等的关系，而思想政治工作是教育和改造的理念，是高于对方的。

二、我国社会工作人才队伍建设中存在的问题分析

将建设一支宏大的社会工作人才队伍，作为建设和谐社会的重要工作内容，这给社会工作事业吹来一股强劲的东风。社会工作理论研究和实践探索的同仁们无不欢欣鼓舞，都说“社会工作的春天到来了”。可在欢欣鼓舞之余，反思现状，确实有许多问题需要注意。

（一）理论与实践严重脱节

全国社会工作者职业水平评价专家委员会委员、云南大学公共管理学院社会学与社会工作系向荣先生指出，社会工作教育与实践严重脱节。他举了社会工作实务这门课说明了这种情况：“在目前我国内地的大学教育中，学生学习的课本内容，几乎都是将港台、英美的模式照搬过来。实际上，究竟如何与实际工作有机结合起来，如何对应我国内地当前实际的社会问题的需求，还需要我们进一步研究。所以，当从事政策制定和实施的政府部门要社会工作学界拿出行之有效的方案时，我们显得有些力不从心，至少对于从事近10年社会工作教育与研究的笔者来说，颇有这样的危机感。”[2]

他认为出现这种问题的原因主要是高校所运行的考核评定制度对行为社会科学的制约和从事实际工作的部门缺乏对理论知识的重视。现行高校以教师的教学与研究论文为考核标准，并且以文章数量为基本考核指标，这无疑对社会工作这样的行为社会科学来说是一种制

约；他指出，在实际工作部门，知识与理论表面上是备受尊重的。但在实际合作中，研究工作往往被边缘化。参与开展实践性探索工作，是需要实际工作部门与科研教育人员密切合作的。

（二）专业化与职业化发展程度低

虽然经过了20余年的发展，但是我国的社会工作专业化还存在很多问题，主要表现在缺乏成熟的本土化的社会工作理论体系。民政部人事教育司科技处的一位研究人员指出：社会工作是一种既有一定普遍性、共同性，又有较强的特殊性、本土性的实践活动。现代西方社会工作知识理论非常丰富，但这些知识理论只概括了西方国家社会工作的经验，并没有反映具有悠久历史文化传统的中国实际。由于历史的原因，我国社会工作知识理论研究起步较晚，到目前为止，还主要是学习、消化西方社会工作知识理论，而对不适合我国实际的专业价值、知识和技巧缺乏深入分析，对我国长期存在的半行政、半专业社会工作经验和技巧没有认真进行总结，使之理论化、系统化。同时，社会工作教育师资队伍总体水平不高，人才培养层次较低、教学规范化程度不高也影响了专业理论的形成。

职业化程度低主要是指虽然在2006年7月20日，人事部、民政部联合发布了《社会工作者职业水平评价暂行规定》和《助理社会工作师、社会工作师职业水平考试实施办法》，从适用范围、职业性质、职业水平级别、考试组织实施等方面，对我国社会工作者职业水平评价和助理社会工作师、社会工作师职业水平考试考务工作作了规定。但是，在我国，到目前还没有广泛开发社会工作岗位，没有制定出社会工作的从业标准和职业规范，与律师、会计师等相比，其专业化水平不高，职业威望也很低，导致社会工作专业对学生吸引力不强。一些院校虽然设置了社会工作专业，而毕业的学生因为没有对口的就业岗位，导致社会工作专业实际培养目标的模糊性。大量实际从事社会工作的人员，也得不到正式的职业门类的承认。社会工作职业定位和岗位问题不解决，将成为制约其发展的最大瓶颈。

（三）需求大、素质低与体制性障碍的矛盾[3]

民政部部长李学举在全国民政系统社会工作人才队伍建设推进会上的讲话中指出，民政工作从大的方面来说都属于社会工作的范畴。就以民政系统为例，李立国副部长指出：“截止2005年底，民政系统实际从事社会工作的人员大约有45.3万。而目前，我国有城市低保对象2 200多万，农村绝对贫困和低收入人口6 500多万，残疾人口8 200多万，重点优抚对象460多万，孤儿57.3万，还有老年人口1.43亿，常年受灾人口1个多亿。仅就工作量而言，平均1个工作人员要为1 000名重点民政对象提供服务，这与社会工作比较成熟的国家和地区相比，都存在较大差距。”[4]

李立国副部长还指出：“目前，尽管民政系统培养或引进了部分社会工作专业人才，但现有从业人员总体上学历、水平较低，而且多数没有接受过系统的社会工作专业教育，工作手段和方法比较落后，难以提供个性化、多样化、系统化服务，缺乏行业自律和评估，无法有效应对和解决新的、复杂的社会问题。”[4]

虽然社会对社会工作者的需求量很大，但是现有的体制使得社会工作者很难获得职业认同。近几年，我国社会工作高等教育规模迅速发展，招生规模不断扩大，但行政、事业单位用人制度改革相对滞后、各类社会组织不够发达、各级财政投入不足等，使社会工作专业毕业生的就业遇到很大困难，大多数毕业生改从他业，一些进入社区或福利机构工作的毕业生，也因待遇偏低、作用得不到有效发挥而不能安心工作。因此，不仅要改进教育培养方式，还要深化各方面体制的改革，制定完善相关配套政策措施，才能为社会工作人才提供更加宽广的就业渠道和施展才能的空间，才能顺利推进全社会社会工作人才队伍建设[5]。

三、加强社会工作人才队伍建设的路径选择

（一）加强实践与研究的良性互动

向荣先生认为应该不论是在学术界还是社会工作实践中，组建一支合作伙伴队伍，为社会工作提供一个较好的研究平台。通过实践的过程，特别是从各个部门中发掘一些有信心、敢于创新的实际工作人员与从事研究教学的学者组成一个长期的合作队伍，针对某项问题和工作进行研究。这样，适合中国国情的社会工作理论体系才有望形成。

（二）加紧推进社会工作职业化

以人事部、民政部联合发布的《社会工作者职业水平评价暂行规定》和《助理社会工作师、社会工作师职业水平考试实施办法》为契机，广泛开展社会工作岗位设置，是推进社会工作人才队伍建设的基础性工作。根据人事部发布的《事业单位岗位设置管理试行办法》及其《实施办法》的有关要求，尽快在社会福利、社会救助、社区建设、残障康复、家庭生活服务等领域的事业单位中进行社会工作岗位开发与设置调研，深入研究老年人、残疾人、儿童社会福利机构等各类民政服务事业单位以及社区的社会工作岗位设置标准、等级设定要求、职责任务和任职条件[6]。

（三）加强社会工作人才教育

社会工作人才教育包括两个方面：一个方面是指今后人才的培养；二是指对现有人才的继续教育。对职业社会工作者的培养，全国人大代表赵效定建议国家在培养职业社会工作者时，借鉴免费培养师范生的做法，以鼓励和吸引更多的高素质人才投身职业社会工作[7]。全国政协委员、江苏省社科院院长宋林飞教授指出，政府在积极转变职能的同时，要着力发展社工教育，通过优化教材、选派优秀教师，培养更多高素质的专门人才[8]。

对现有从事社会工作性质的在职人员，建议加强继续教育和专业培训，大力提高现有社会工作从业人员的职业能力和专业素质，建设一支思想政治素质高、专业理论功底好、实践操作能力强的社会工作师资队伍和从职人员[9]。

［参考文献］

［1］ 傅忠道，杨坚康.社会工作者现状、建设及提升［J］.浙江青年专修学院学报，2004：1.［2］ 熊跃根.探寻美国社会工作的专业化路径［N］.中国社会报，2007-03-12(8).［3］ 刘华丽.专业社会工作者的涵义与要件［J］.华东理工大学学报(社会科学版)，2004，（2）：47-48.［4］ 民政部部长李学举在全国民政系统社会工作人才队伍建设推进会上的讲话［DB/OL］.http:///sw/fugle_show7.asp.［5］ 民政部副部长李立国在全国民政系统社会工作人才队伍建设推进会上的讲话［DB/OL］.http:///sw/fugle_show7.asp.［6］ 未来，我们将更真切地感受到社工［N］.中国社会报，2007-03-12（1）.［7］ 陈蒲芳.试论社会工作者的素质教育与对策建议［J］.甘肃省经济管理干部学院学报，2003：12.［8］ 像培养“师范生”一样免费培养职业社工［N］.中国社会报，2007-03-12（1）.［9］ 向 荣.社会更需要行动者［DB/OL］.http:///sw/fugle_show7.asp

第五篇：关于福建省人才队伍帮扶

关于福建省人才队伍帮扶 宁夏状况的调研报告

按照党中央、国务院的部署，福建和宁夏于1996年结成了对口扶贫协作关系。9年来，在两省区党委、政府的高度重视和大力支持下，闽宁对口扶贫协作在解决贫困人口的温饱问题的同时，着重加强贫困地区的人才队伍建设，突出对管理、经济、科技、教育、医疗卫生等方面人才的援助与支持，逐步形成了福建5支人才队伍帮扶宁夏的良好局面，即：挂职干部队伍、菌草技术队伍、教师支教队伍、青年医疗志愿者队伍、企业家队伍。这5支队伍经过9年来的扶贫磨炼，人数越来越多，队伍越来越大，扶贫效果越来越好。宁夏广大干部和群众，尤其是西海固地区人民对他们的评价越来越高，他们已成为宁夏不可缺少的组成部分。

一、主要做法和成效

（一）挂职干部队伍

宁夏干部队伍与沿海发达地区相比，存在着信息不灵、观念落后、创新不足等差距。针对这种情况，两省区把转变贫困人口观念，加强贫困地区干部队伍建设，作为闽宁协作的重要任务。1997年，两省区商定，互派干部挂职交流，并定期组织宁夏区县两级干部到福建进行培训。9年来，福建省共派往宁夏的挂职干部共4批、44人（其中厅级3名、处级32名、科级9名）。其中：第一批8人，第二批9人，第三批9人，第四批18人。主要在固原市及8个国家扶贫开发工作重点县任市委常委、副市长或县委常委、副县长。这些干部在宁夏贫困市县挂职期间，做了大量富有实效的工作，对宁夏及贫困地区产生了深远的影响。

一是把沿海地区的先进理念，管理方式，工作方法，良好作风都带到了贫困地区。他们在工作中表现出超前的思想观念，缜密的思维方法，勇于创新的工作作风，都给贫困地区的干部群众留下了深刻的印象。第三批挂职干部杨丽卿，在总结前两批挂职干部工作经验的基础上，结合当地的工作实际，撰写了有分析、有见解的理论文章《固原市实现跨越式发展的思路》和《固原市劳务输出工作的调研与思考》；挂职干部江根云及时结合十六大精神撰写了《转变观念、更新思路，创造性地做好对口帮扶工作》、《以十六大精神为指导，进一步做好扶贫开发工作》等文章；挂职干部张学勇，结合宁夏经济社会的发展，撰写了《知识经济与宁夏经济持续发展的思考》、《关于信息化建设的几点建议》、《对外招商引资工作的几点建议》等多篇文章；第四批挂职干部固原市委常委、副市长赵志伟对全市招商引资、草畜生产、农业特色产业发展、扶贫整村推进等项工作进行了专题调研，撰写了《发展特色产业，重视市场开发》的文章。挂职干部泾源县的领导说：“福建挂职干部来到我县后，给我们带来了清新的工作气氛，他们的工作思路，直 接影响了我们县上的决策，实践也证明：他们的思路是超前的，我们的干部都愿意和他们交流谈心。”福建挂职干部们的思想和作风也在他们挂职的乡村发挥了作用，在一部分乡村干部身上也起了潜移默化的作用。

二是积极协调资金，抓项目建设，有力地促进了贫困地区经济的发展。第二批挂职干部陈炳良，在海原县工作期间，常年奔波于海原县和家乡福建同安区，为两县区对口帮扶“穿针引线”，争取项目，海原县的乡亲们都亲切地把他称作“自家人”。挂职两年，他先后筹措资金865.7万元，发展项目42个，在基础产业开发、文化扶贫、卫生扶贫和基层组织建设方面做出了突出贡献。他考察组建的鹭海草牧有限公司，在短时间内起步，展现出良好的市场前景，为拉动海原经济发展和实施农业产业化奠定了基础；由福建省援建的马万山多路微波传输站，解决了16个乡（镇）136个行政村2000多户群众收听收看电视难的问题，收视覆盖率达80％。第三批挂职干部张学勇，利用国庆节放假期间，联系并会同福建菌草专家对盐池县种植菌草的气候条件、交通条件、原料成本、市场情况等进行详细考察，编写了《盐池县生态农业菌草种植项目可行性报告》，为盐池县实施生态农业菌草种植项目打下了坚实的基础。挂职干部魏方旭多方争取资金139万元，重点扶持发展菇农3309户，新建大棚3422座，使彭阳县成为宁夏菌草生产规模最大的县，也是夏季我国西北地区产菇最大的县。三是充分发挥桥梁纽带作用，把对口帮扶双方紧密连在一起。他们在福建和宁夏不停地奔波，协调工作、招商引资、募捐物资，不断拓宽了对口帮扶领域。帮助对口市县实施科技扶贫项目，发展社会公益事业，促进了宁南山区的经济和社会发展。2000年，海原县遇到历史罕见的特大旱灾，部分群众生活困难，缺粮缺水。挂职干部陈炳良及时向厦门市和同安区呼吁援助，先后争取到76.6万元救灾款和405吨大米，解决了部分群众生活困难问题，使群众安全度灾。2004年9月，刚刚到任不久的第四批挂职干部们就积极利用“9.8”中国厦门投资贸易洽谈会这一平台，筹备举办固原市招商项目推介会，多方联系福建企业家和海内外的客商参加招商项目推介会。会上，仅固原市共签定了11个合作项目，投资总额1.12亿元。原州区挂职干部张少前、黄聪诚积极争取上海建全实业公司与原州区伊正回药厂签订了投资5000万元联合开发回药的合作项目，目前该项目已资金到位正在实施。同时，为帮助贫困户安然过冬，他们还发动晋江社会力量募捐救灾衣物10万余件，价值167万元。

9年来，4批挂职干部共争取对口市县无偿援助资金8650.6万元，协调社会各界捐物折款6651.2万元。

在福建选派干部到宁夏挂职的同时，9年来，宁夏也选派了80名县、乡级干部到福建挂职，选派705名县、乡干部、妇女干部、企业管理干部、医疗技术骨干到福建接受培训。福 建到宁挂职干部在帮助贫困地区发展经济的同时，也得到了思想、意志、生活等方面的锻炼。宁夏到福建挂职和培训的干部开阔了眼界，转变了观念，学到了经验，增长了才干，回到原岗位后，工作能力有了明显提高。

（二）教师支教队伍

“扶贫先扶智，扶智抓教育”，这已成为扶贫工作者的共识。宁夏的基础教育非常落后，孩子在窑洞里上课、儿童上不了学的现象比比皆是。隆德县杨河乡范湾村有适龄儿童138名，其中有55名因各种原因失学，占适龄儿童的39.8%。闽宁对口协作后，两省区决定把促进西海固教育发展，放在优先位置，福建省决定派出优秀教师组成支教队伍，帮助西海固地区改善教师短缺状况。自1997年至2005年，福建省共派出6批389名教师，到宁夏8个重点县、乡两级中学任教，他们都是信息技术、英语和中学文理学科的骨干教师和学科带头人，也是南部山区学校紧缺学科教师。多年来一批又一批的教师怀着“用一年的时间，做一生难忘的事”的信念，他们在教学岗位上充分发挥了他们的才智，为西部少年儿童送去了渴望的甘露，他们带着福建人民的深情厚意，凭着一颗对西部教育事业的赤诚之心，扎根在自然条件艰苦、教学环境落后的山区学校中，克服语言、环境和生活方式不适等重重困难，把发达省区的先进教育理念和教学方法带到了宁南山区，帮助南部山区转变教育观念，改进教学方法，提高教育管理水平和教育质量。他们为当地教师举办讲座，主动承担公开课和示范观摩课，参与和组织教科研活动，推动了当地中小学教师继续教育工程和课堂教学质量工程的实施，开展多种形式的第二课堂活动，开阔学生的视野，激发学生的学习兴趣。他们全身心地投入到培养山区孩子，提高山区人口素质的教育中，受到全体师生和广大人民群众的欢迎和赞誉。几年来共有68人受到自治区组织部、教育厅等部门表彰。

第五批来宁支教教师队伍中，来自福建省泉州市的教师陈志平因是唯一一名“二进村”的老师。他于2001年在同心县窑山中学支教，在窑山中学任教的一年中，山里孩子的纯朴、善良和流露着上学渴望的眼神，时常震撼着自己的心灵。支教一年中，陈老师除了在授课上兢兢业业，还尽可能通过各种渠道为这些贫困孩子解决学费、书费。为在窑山这片知识“沙丘”上培育更多“树苗”，用自己的智慧改变孩子们困于穷乡僻壤之间的生活，陈老师再次到同心窑山中学。他说：“每次看到辍学的孩子在自己的帮助下重新走进课堂，我觉得很值！”

同时支教教师们还关注当地贫困生的学习和生活，联系、发动和动员福建同校师生为受援学校贫困生捐款捐物，他们自己也慷慨解囊，资助贫困生完成学业，做了许多工作以外的扶贫事宜。

一是联系资金建校舍，改善“硬环境”。自1997年到今，福建省共安排3000多万元资金，新建改建希望小学、中学118 所，使6万名适龄儿童能坐在明亮整齐的教室上课，在环境优美的校园里活动。二是培训本地教师，改善“软环境”。自1997年到今，福建支教教师为宁夏贫困地区学校培训了大量教师，其中有组织集中易地培训教师1476人次，使当地师资队伍素质和教学水平有了明显提高。三是联系开展捐资助学活动。为了解决贫困家庭孩子无钱上学问题，福建省从闽宁资金中共安排200万元救助了2万名失学儿童。同时，福建在全省选定100所学校与西海固100所学校结成“一帮一”对子，开展一系列对口帮教助学活动，为宁夏代培研究生138名。福建各界也为贫困学校捐赠了大批课桌椅、教学器材、电脑、图书、体育器材和服装，缓解了贫困地区的教学困难。目前，西海固已普及初等教育，正在进行“普九”攻坚。学校面貌一新，适龄儿童入学率和巩固率大幅上升。

（三）菌草技术队伍

西海固贫困人口集中，据2000年统计，当年贫困人口占农业人口的比重高达50%。如何使这一地区贫困人口尽快实现稳定解决温饱，两省区决定，闽宁对口帮扶协作实施“示范带动”战略。菌草技术作为两省区重点项目，是福建农林大学菌草研究所林占火喜教授多年研究并在福建大力推广的富民项目。闽宁对口帮扶关系结成后，我们就动员林教授把这项技术推广到宁夏，林教授非常认真，多次到宁夏向种植户讲授这项技术的操作方法。福建还专门组织了菌草技术队伍，长年驻守宁夏 办培训班进行推广。到目前，福建派往宁夏的技术人员已达8批129名。通过福建菌草技术人员的跟踪指导、“传帮带”，培养当地的技术人员和农民技术能手，使菌草技术本地化，从根本上转变贫困地区群众的传统农业经营观念。2002年自治区确定实施“万户菌草产业扶贫工程”，先后投入资金1500多万元，选择有条件的重点村、重点户发展菌草种植，福建农林大学的菌草技术人员和本地技术人员跟踪服务、指导，以点带面，取得了显著的经济效益、社会效益、生态效益，使菌草技术在宁夏安家落户，作为宁夏扶贫的特色产业正在大力发展。通过菌草项目的实施，宁夏贫困地区的群众也接受了一次由粗放农业到精细农业、由传统农业到现代农业的观念转化，有1万多户近3万农民接受了此项技术的锻炼，对他们固守的传统种植模式思维进行了有力的冲击，为日后农业现代化、产业化的发展，打下了基础。

（四）青年医疗志愿者队伍

针对西海固卫生医疗条件落后，贫困群众“看病难”的问题，两省区决定，在闽宁对口帮扶中开展“卫生医疗行动”，通过多种方式为贫困群众解决生活中的实际困难。自2000年9月起，由福建省23家医院选派中青年医疗骨干到宁夏同心县医院开展工作，截止目前，已有6批63名队员，先后在同心县医院服务。6批志愿者在宁夏工作期间，克服了气候、环境、语言、生活习惯等方面的诸多不便，大力发扬扶贫救困、无私奉献的志愿者精神，以一名普通职工的身份严格要求自己，勤勤恳恳，爱岗敬业，开展了大量深入扎实、卓有成效的工作，展示了高超的医疗技术水平和优良的职业道德风范，为贫困地区群众的生命健康以及同心县医院的发展建设做出了突出贡献。使该医院的年门诊量由1999年的6.3万人次上升到目前的12万人次，手术人数由1500人次上升到3000多人次，经济收入由500万元增加到近2000万元。同时以他们朴实无华的作风迅速与贫困群众及医院医护人员打成一片，建立了纯真深厚的友谊。

一是他们救死扶伤，有效地缓解了当地贫困群众就医难的的问题。6批队员共诊治门诊病人4.3万余人次，开展各类手术900余台次，抢救危急重病人600余例，举行大型义诊、体检12次。结合同心县群众的发病特点，他们还协助医院开展了血管损伤游离静脉移植术、小儿骶管麻醉、白内障摘除加人工晶体植入术等新业务、新项目百余项。第六批支援同心的福建省青年志愿者医疗队副队长、漳浦县医院副院长、神经外科主治医师卓斌，刚到同心县医院不久就成功救治了一位颅骨严重凹陷骨折的患者，这是同心县医院首次救治开放型颅脑损伤的病例，这样的首次对当地群众已经不新鲜了，遇到危重病只能到一些大城市去看又花钱又耽误病情已经成为历史。

二是他们慷慨授技，有效地促进了当地医疗骨干业务水平的提高。对当地医院医护人员的“传、帮、带”是志愿工作的 重要内容，在经常性的教学查房和93期近千次学术讲座中，队员们将本专业的基础理论、技术进展等毫无保留地予以传授。

三是他们捐资捐物，有效地改善了当地医院的医疗条件。6批队员累计为同心县贫困群众捐款2万余元，捐出价值1万余元的医学专业书籍186册。经他们牵线搭桥，福建省委、省政府捐资100万元，帮县医院兴建了闽宁同心医技楼；福建省立医院、泉州市第一医院等给同心县医院捐赠了消化道吻合器、奥林巴斯内窥镜等急需医疗设备及各类书籍，总价值40多万元。

在短短的支医时间里，他们留下了许多感人的事迹，给广大群众及该院医护人员留下了极为美好的印象。第三批医疗队员林金忠、徐杰在接诊急需手术的先天性心脏病患者、同心县河西镇回族女孩马新时，了解到其父母均有病在身，哥哥患“青枝”骨折残疾，家境十分困苦。在给予了力所能及的资助后，两位志愿者又多方联系，积极求援，最后在林金忠的护送下，小马新前往福建省立医院免费接受治疗，术后不久即完全恢复健康。她哥哥也在县医院由徐杰主刀成功地进行了手术。一家人的希望之火终于被重新点燃。在福建挂职干部的精心安排下，每年都有福建各地医生到宁夏西海固各县为贫困群众免费义诊，他们的这些做法，受到了当地群众的称赞。一位老阿訇在回族群众聚礼时激动地说：“还是共产党好，回汉一家人，闽宁一家亲啊！”

（五）企业家队伍

福建省有信息、人才、管理、资金、市场等优势，宁夏有土地、电力、农产品、劳动力等优势。双方有多方面合作的条件。两省区本着“优势互补、互惠互利、长期合作、共同发展”原则，积极牵线搭桥，构筑平台，引导两地企业和民间组织开展经贸交流和协作，1997年8月，成立了宁夏福建企业家协会。协会坚持“服务企业，发展经济”的宗旨，为会员企业办实事排忧解难，促进企业健康快速发展，同时发挥桥梁纽带作用，为宁夏招商引资牵线搭桥，做好服务工作。福建许多企业家响应政府号召，积极到宁夏投资发展。目前，福建在宁的各类企业和商户1000多家，投资总额超过50亿元，参与社会扶贫、捐资助学等捐款600多万元，安置当地劳动力和下岗职工1万多人。投资项目主要涉及房地产开发、工程施工、冶金化工、建筑材料、机电阀门、电子通讯、生物农业、环保设备、食品加工、酒店餐饮和医院等10多个行业领域。其中宁夏新思路房地产开发有限公司、亚湾铝业股份有限公司、恒诺房地产公司、西部实业有限公司、中天创新工程有限公司、太阳神大酒店有限公司、日盛化工集团有限公司、乐福宁炼焦公司、万利食品公司、新协和医院等已具有一定规模和实力。有3家企业已被自治区命名为非公有制重点企业，得到政府的重点培植。目前，福建企业在宁木材、石材、陶瓷等销售市场占有 70-80%的份额，机电阀门、电子通讯等行业年销售额过亿元。福建企业在宁的健康快速发展，为宁夏的经济发展做出了非常大的贡献。

其中中天创新工程公司还积极参与宁夏的科技扶贫，与中国农大等教学、科研部门联合开发，生产生物抗旱系列产品，提高农林牧草植物产量，增加农民收入，改善生态环境，取得了巨大的科技扶贫社会效益。去年公司又开发了生物型根瘤菌种衣剂，为宁夏退耕还林还草提供了科技保障。

随着两省区“亲戚”情谊加深和宁夏投资环境改善，福建企业家来宁投资热情不断高涨。一年间，又有8家较大的新老企业在宁投资兴业。新思路房地产公司投资2亿多元进行三期建设；宁夏恒诺房地产公司投资5亿元在银川兴建建材城；宁夏海峡建材有限公司投资2亿多元在德胜工业园区建建材城；宁夏西京女子医院投资2000万元在银川兴庆区建成西京女子医院；宁夏华夏医院投资1300万元在银川兴庆区建成华夏医院；石嘴山瑞利祥实业公司投资5000万元在石嘴山工业园区建成化工企业；中卫日盛电化股份公司投资5000万元在中卫市建成电化企业；上海建全实业公司（福建籍企业家）在原州区投资5000万元建成宁夏回药投资有限公司，计划投资2亿元。

二、存在问题及建议

闽宁扶贫协作9年的探索和实践，充分证明了邓小平同志 “两个大局”的思想是非常英明的，党中央、国务院采取“东西合作”的战略措施是完全正确的。从目前东西部发展的实际情况来看，纵向比较，都有很大的发展，但横向比较，发展中存在较大差距。就福建和宁夏来说，自改革开放以来，福建发展非常快，而宁夏发展比较慢。可以说，实际的差距不是在缩小，而是在扩大。

（一）东西扶贫协作要长期坚持下去，并应加大工作力度。东西合作是党中央、国务院的一项战略部署，应组建强有力的权威组织，统一政策措施，不断推进工作。每年召开一次东西合作会议，交流情况，总结经验，表彰先进，安排部署下步工作。东西合作应纳入国家“十一五”计划之内，成为我国经济、社会发展的重要组成部分。

（二）福建援宁干部应列入中组部计划。

福建干部到宁夏挂职已进行了四批44人，实际效果非常好。但回福建后，与福建援藏援疆干部相比，待遇、安排有较大差距。为了便于干部统一政策，建议将福建援宁干部列入中组部援藏援疆干部计划，调动援宁干部积极性。同时，应协商中组部制定和规范东西部干部挂职交流工作期间的考核标准。

（三）国家对劳务输出技能培训、扶贫龙头企业等应有特殊政策，给予专项扶持资金。

宁夏扶贫有两条有效途径，一是贫困人口要走出去，搞劳务输出；二是扶贫龙头企业要走进来，带动当地种养业，增加 贫困农民收入，实现脱贫。但要实现这两条路子，劳务人员要进行输前技能培训，路途需要补助；种养产业要进行培育，涉农龙头企业需要补贴等，就要有资金扶持。建议国家拿出部分资金，专门扶持扶贫产业。

（四）国家出台鼓励东部企业家到西部投资的具体政策。福建一些企业家到宁夏投资，由于受一些行业政策限制，使他们遇到了种种困难。

1、无法实现融资异地担保。企业在宁夏贷款，企业家在福建的资产不能在宁夏作担保，因而无法贷到款；

2、子女来宁夏上学，因户口问题，而长期要给学校交借读费；

3、企业建厂时符合国家政策，现在按政策要进行拆除或搬迁，没有人给补贴。建议国家出台异地担保贷款、子女享受同等义务教育、政策拆除补贴等具体政策，鼓励和支持东部企业家到西部投资。

（五）重视东西部人才的交流与培养。

西部地区从根本上讲是缺乏人才。东西合作正是为东部地区人才向西部转移创造了条件。国家要出台东部人才向西部转移的导向和鼓励政策，引导东部人才到西部创业。一方面，东部要加大向西部输送干部的力度，另一方面，东部要承担为西部培训人才的任务。同时，要做好青年志愿者到西部服务工作，关心他们的思想、工作、生活。特别是要解决好他们服务期满后的工作问题。西部要加快环境建设，为东部人才创造良好的生活、工作环境，为他们服务期间提供尽量好的环境。