加快建设世界一流的高技能人才队伍[共五篇]

第一篇：加快建设世界一流的高技能人才队伍

加快建设世界一流的高技能人才队伍

李源潮

2011年10月，我国首次组团参加世界技能大赛，就取得了总分第二的好成绩，获得焊接项目的银牌和数控车、CAD机械设计等5个优胜奖。获奖选手为中国工人争了光，为国家争了光。

中央十分重视高技能人才队伍建设。胡锦涛总书记指出，没有一流的技工，就没有一流的产品。一个国家、一个社会对高技能人才的尊重，体现出先进劳动在这个国家和社会的价值，也体现了这个国家和社会人们的价值观。我们说“三百六十行，行行出状元”，这个“行”多数是指生产劳动之行。经济要发展，社会生产力要进步，特别需要两类人，一类是掌握先进理论和先进技术的科研工作者和发明设计者，一类是掌握先进技能的高技能人才。高技能人才是高水平、高层次、高贡献的先进劳动者，应该受到全社会的尊敬。国家人力资源和社会保障部要给获奖选手几万元的奖励，这很好，但似乎还少了点。同样拿金牌银牌，同样得优胜奖，如果是世界性的体育比赛，奖励肯定不止这么多。我们不反对奖励体育比赛获奖者，因为他们也要付出艰辛，他们的成绩也来之不易。但获得世界级技能比赛的奖牌，应该得到更多的重视、更多的鼓励、更多的提倡，因为他们创造的是直接的劳动成果。刚才，汪洋同志讲的一句话非常有含金量，广东要给世界技能大赛的获奖选手奖户口。广东的户口像广州、深圳有几十万甚至上百万的含金量。当然，物质奖励再多也是有限的，最重要的是精神上的尊重和鼓励。对高技能人才的鼓励，代表着一种社会导向。尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造，将越来越成为我国社会的风尚。中国现在是世界制造业大国，占全球制造业产出的19.8％，比美国还高0.4个百分点。但我国还不是制造业强国，其中很重要的原因就是我们缺乏一流的设计人才和高技能人才。前两天，中国航天科技集团的老总告诉我，我国火箭、卫星、飞船的许多关键部件，都要靠掌握绝技绝活的能工巧匠才能制造出来。没有高技能人才，就没有今天让中国人感到自豪的航天事业。所以，我国不仅要大力培养一流的科学家，也要大力培养一流的技工。国家人才发展规划确定，要在今后10年，使我国高技能人才总量达到3900万人，比现在增加1100万人。我希望这1100万人才中，有很多像你们一样的拔尖高技能人才。

技能人才的成长，要靠学校教、师傅带，更要靠自己在实践中勤学苦练、刻苦钻研。胡锦涛总书记指出，人人可以成才。这就是说，不管上大学的、上技工学校的，甚至自学的，通过学习实践中的努力奋斗都能成才。你们的成绩再次证明了胡锦涛总书记的这个论断。当然，有学校要上学校，有师傅要拜师傅。你们这6位选手，除了一位大学生，其他

都是技工学校的学生，都有高级指导老师的指导才有今天的成就。

职业技能竞赛是选拔高技能拔尖人才的重要平台，也是鼓舞和激励广大职工学技术、学本领的重要动力。现在，我国职业技术学校越来越多，但高水平的老师还不够；我国的工厂越来越多，但高水平的师傅还不够。广东准备在电视台举办“技行天下”节目，让更多的高技能人才展示自己的才能，带动更多的人学习先进技术。希望你们在学习新知识、掌握新技能、创造新业绩的同时，发挥传帮带作用，带动更多的工人学知识、学技能、比本领，为提升我国产品质量和产业竞争力、推动科学发展多作贡献，以创先争优的优异成绩迎接党的十八大胜利召开。

（本文为李源潮2011年12月20日在会见中国参加第41届世界技能大赛获奖选手和技术指导专家时的讲

第二篇：瞄准建设世界一流大港目标,努力打造高技能人才队伍

瞄准建设世界一流大港目标，努力打造高技能人才队伍

在滨海新区开发开放的大背景下，天津港作为天津市和滨海新区的核心战略资源、中国北方国际航运中心和国际物流中心的重要载体，坚持科学发展观，全面贯彻天津市委市政府的要求，进一步解放思想，主动出击，用创新的思维，创新的体制机制构建港口行业的高素质人才梯队，不断求新，求变，求发展，开创天津港高技能人才队伍建设的新蓝海，为中国的港口事业的发展提供强有力的人力资源保障和支撑。

一、创新培养理念，构建世界一流大港的高技能人才培养体系近年来，天津港进一步加大高技能人才培养的力度，以建立国家级高技能人才示范基地为契机，以技能人才队伍建设为龙头，以职业资格证书制度为导向，充分发挥高技能人才在天津港产业结构调整和功能拓展以及国际化发展战略中的作用。

（一）树立人本管理和终身培训理念，增强企业培训意识 树立职业培训是企业重要的资源投资理念，不断加大教育资金投入，1996年至2010年初，教育经费累计投入27928万元，及时为港口经济发展提供了有效的内生支持。目前，天津港高技能人才数量达到13168人，其中高级技师34名，技师149名，高级工1381名，中级工3605名，初级工7999人。这些专业型、复合型、知识型技能人才的培养，有效保证了天津港吞吐量的大幅提高。同时，积极开展终身教育与培训，努力培育学习型组织和学习型员工，为高技能人才铺设一条从初级工、中级工、高级工、再到技师、高级技师的成长通道，使高技能人才培养成为每个人的共识，形成高技能人才培养工程的巨大推动力。

（二）注重专业技能培养，提升人才培养层次

天津港深入贯彻“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的人才方针，着力培养技术人才的精湛专业技能，发挥技能人才在港口业务生产一线的标杆作用。截至2010年，共举办了2004年、2006年、2008年三届天津市港口行业职业技能大赛，为高技能人才成长和发展搭建起展示的舞台，促进优秀技能人才脱颖而出。几年来，以全国劳动模范、“中华技能大奖”获得者孔祥瑞和“全国技术能手”金学智为代表的一大批掌握现代科技知识、富有创新精神的技术能手和“蓝领专家”已经成为生产建设第一线的中坚力量。日前，天津港又有4人被天津市政府授予了“天津市有突出贡献的技师”，10人被授予了“天津市技术能手”称号。此外，天津港集团公司还根据自身港口生产实际，开展了天津港第一届高技能人才评选活动，评选产生 27名技能人才获得天津港祥瑞杯技能竞赛标兵，10名天津港优秀技术能手，5名天津港优秀技师。

（三）建立权责明确的培训管理体系，形成完善的培训管理模式 天津港充分发挥各级教育培训组织机构的作用，建立权责明确的培训管理体系，逐步形成“二级培训、三级管理”的职业培训管理模式。即二级培训---培训中心、实训基地和基层单位培训基地两级培训实施单位；三级管理---天津港职业教育委员会、基层公司、车间（队、站）三级教育管理网络。

目前，天津港员工教育培训设施的总体规模达到83000平方米，具有场桥、装卸桥模拟器、计算机教学系统、外语教学系统、电教系统等全国一流的教培设备；有钳工、电气焊工、电工、内燃装卸机械、电动装卸机械、驾驶与修理等实习训练场地。近三年来，集团又投巨资建成了集员工操作实习（高度模拟生产作业环境）、岗位培训、技能鉴定三位一体的实训基地，加强了天津港高技能人才的培训培养力量。2010年，天津港被人力资源和社会保障部评为“全国职工教育培训先进单位”。

二、创新培训机制，积极构建高技能人才发展高地

（一）开展有针对性的培训项目，加大培训力度

针对不同类型人才的需求特点，实施有针对性的储备性的职前培训、实用性的岗位培训和提升性的学历教育。实行上岗准入制，加大职前培训力度。对新上岗、转岗人员和特殊岗位人员，实行先培训，取得相应的岗位职业资格证书后方可上岗。目前，员工持证上岗率已达100％。

随着天津港生产建设的不断发展和产业结构的不断调整，先进生产设备不断投入使用，天津港积极开展了内燃机装卸机械、电动装卸机械司机、修理等58个工种的实用性或技改技革推广性培训，年均岗位培训达18241人次。另一方面，鼓励专业技能人才进行提升性的学历教育，制定和推行了《天津港（集团）有限公司员工在职学历教育管理实施办法》，对各层次的自学成才者予以不同的奖励，天津港高技能人才队伍学历层次得到了显著的提高。同时积极开辟多条技能人才成才通道，采取多种培训方法，齐头并进，加速高技能人才的培养。积极开办了高级技工学习班，在培训时间上积极探索推广学分制，加快人才培养。

（二）建立技术工人职业技能考核制度，提升技能水平天津港集团公司在加强职前培训的基础上，还积极探索新的技术工人考核制度。目前，天津港平均每年组织实施一次大规模的技术工人的职业技能鉴定考核，包括对初级工、中级工、高级工、技师、高级技师的考核；平均每2年组织实施一次天津港港口行业职业技能大赛；平均每4年组织一次保级考试。这些考核都包括对技能人才应知、应会以及基础素质的内容，通过这种考核制度，确保高技能人才培养的质量，并在人才的知识更新、实践创造上保证港口快速发展的需要。

（三）推行职业技能鉴定和ISO9002认证，构建有效保障体系 大力推行职业资格证书制度。制定和推行《天津港（集团）有限公司职工职业资格证书管理办法》、《职工全员技能考核规定》、《天津港（集团）有限公司技术工人职业技能鉴定管理办法》等规定，系统规范天津港操作技术人员培训、考核、晋级行为，建立和完善高技能人才的评价和考核体系，拓宽了技能型人才职业发展通道。1996年至今“天津市港口行业职业技能鉴定站”对天津港集团范围内技术工人累计鉴定20176人次，同时配合技能考核，鉴定站建立了包括天津港八个专业58个工种、约380万字的《天津港（集团）有限公司技术工人考核试题库》，为港口员工职业培训、自我学习、职业技能鉴定提供了规范，为交通运输部及沿海港口推进技术工人技能培训工作发挥了作用。同时，积极推行教育系统全面质量管理，将职业培训工作纳入天津港《ISO9002国际标准质量手册》，严格按照程序文件的要求开展职业培训工作，有效地控制培训质量和培训效果。

（四）建立高技能人才名师带徒制度 分系统、分类别、分层次对技术工人进行“传、帮、带”的宣传与实践。根据港口生产的需要和技术工人各自的特点，采取双向选择或组织指定的方式，在各工种系统、各工种类别建立起师徒制度。天津港高技能人才要指导本专业工种人员技术培训，传播技艺，提出本专业工种人员培训建议方案，必要时能承担本单位或集团公司技术工人培训授课任务，并编写相应教材，培养年轻的职业技能优秀人才，其中获得“天津港优秀技师”称号的技师带徒弟应不少于5人。通过这种机制，培养带领出一大批孔祥瑞式的掌握现代科技知识、富有创新精神的技术能手和“蓝领专家”团队。

三、创新培养方式，着力营造人才成长环境

天津港坚持“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的人才方针，不断激发高技能人才活力，完善高技能人才价值实现的激励机制，通过政策创新、制度创新、方法创新，努力形成充满活力的企业培养和用人机制。

（一）结合用人制度改革，拓展培养方式

将高技能人才培养与人事管理制度改革相结合，加大教育培训投入力度，形成企业人力资源培训、考核、培养、使用、奖励一体化的机制。将员工获得学历证书、职业资格证书、岗位资格证书的情况作为员工上岗、任职、聘用和晋升的依据。建立起以能力和工作业绩为导向的用人机制，实现真正意义的竞争上岗，充分调动高技能人才敬业爱岗、勇于奉献的积极性、主动性和创造性，充分发挥高技能人才在现代港口建设中的重要作用。

（二）结合收入分配制度改革，构建有效的激励环境

天津港集团公司根据“职、责、权、利”的原则，将高技能人才的培养纳入分配体系，充分发挥薪资激励机制在人才培养过程中的作用。目前，天津港已建立一套成熟的薪资激励机制，例如制定了《天津港（集团）有限公司员工薪酬支付办法》、《天津港高技能人才评选奖励办法》等制度，这些分配制度的出台，有效了激发了高技能人才成长和发展的积极性，营造出“尊重人才、尊重科学”的环境。

（三）设立“高级指导技师”岗位，加大高技能人才培养力度 2010年，天津港集团公司探索建立“高级指导技师”岗位，构建更高层次的高技能人才高地。通过树立高技能人才领军人物的方式，进一步提升高技能人才待遇，加快高技能人才培养和人才梯队建设，发挥高技能人才领军人物在港口生产建设中的作用。

（四）创新高技能人才培养模式，提升人才培养效能

改革过去单一的以教师为中心的教学模式，构建以学员为中心，以能力为本位的教学模式，积极利用必要的现代化教育和技能培训手段，让学员在参与中提升知识和技能。针对技能人才的特点，公司采用专业技能知识理论学习与现场技能操作培训相结合的培训模式，缩短高技能人才培养周期，提高技能人才的现场技能操作水平和员工防范、处理各种突发时间的应变能力。

第三篇：高技能人才队伍

一流的技工，一流的人才队伍

每年开春，不少企业都要为用工头疼，除了普通工人难招外，高技能人才紧缺问题的困扰更大。记者从今年春季人才交流大会了解到，今年取得技师证的高技能人才的月薪是8000元起步，某些特殊技能的工人即便高薪聘请还不一定能招得到温州技工学校校长孙爱萍告诉记者，温州的高技能人才培养不少都是采用校企合作的形式，为企业定向培养。温州技工学校开设了2个高级工班级，其就业率几乎100%。

“三百六十行，行行出状元”，正如胡锦涛总书记指出，没有一流的技工，就没有一流的产品。高技能人才是高水平、高层次、高贡献的先进劳动者，应该受到全社会的尊敬。一个国家、一个社会对高技能人才的尊重，体现出先进劳动在这个国家和社会的价值，也体现了这个国家和社会人们的价值观。

然而高技能人才的培养绝非朝夕之事，可从以下几方面进行改善：

1.建立高技能人才使用和奖励制度。企业应当健全有效的激励机制，使高技能人才在物质上和精神上得到应有的回报。对高技能人才实行特殊奖励津贴，对为铁路发展做出特殊贡献的高技能人才要实行重奖，对参加职业技能竞赛，在省（部）级及以上职业技能竞赛取得认可名次或取得局级技术状元称号的，可破格晋升技师或高级技师，同时给予奖励。

3．强化培训职能，重视高技能人才的教育。在高技能人才培养工作中要充分发挥师带徒及院校和企业在高技能人才培养中的作用。找准培训切入点，确立培训思路，强化培训职能，拓宽培训渠道，注重培训效果。另外，还要抓好对既有的高技能人才的继续学习提高。注重对这些人的再教育，会收到事半功倍的效果。

4．搭建培训平台，完善培训设施。通过建立相关工种的专业委员会，让更多的高技能人才参与一些新项目的研发、技术革新和改造、疑难技术课题和技术攻关等，推动他们向知识性、研究型、创新型转变。建立专业化的技能培训基地，建成布局合理，技能含量高，建起培训演练设备与现场同步、培训手段科学先进，培训质量一流的现代化技能培训基地。同时鼓励研制可移动教学设备，以方便现场职工的培训。

高技能人才的培养是一项长期而复杂的系统工程，既要解决数量更应重视质量，需要全方位的统筹考虑。解决好高技能人才培养中的难点问题有利于高技能人才培养工作的健康、有序开展。

第四篇：关于加快高技能人才队伍培养的实施办法

关于加快高技能人才队伍培养的实施办法

为全面贯彻落实全市人才工作会议精神，根据中央、省委有关高技能人才培养的规定和要求，结合我市实际，特制定我市加快高技能人才培养的实施办法。

一、指导思想

我市高技能人才培养工作，坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，坚持科学的人才观和发展观，按照“需求定向、企业自主、行业参与、条块结合、政府帮扶、政策支持”的原则，充分依靠学校、行业和企业，广泛动员社会各类职业教育培训机构，大力开展高技能人才培训，形成良好的社会环境，在鼓励高技能人才为厦门经济建设多做贡献的同时，提高高技能人才的社会地位和待遇水平，促进高技能人才队伍的快速成长壮大。

二、目标任务

全市高技能人才队伍建设的目标任务是：以高新技术产业和经济发展为目标，争取用六年时间，全面建立高技能人才选拔、评价、激励、使用、交流、保障制度，形成培养快、使用好、待遇高的高技能人才培养工作格局，促进高技能人才数量明显增加，质量明显提高。规划到2010年，全市高技能人才数量由目前经劳动保障部门考核鉴定获取国家职业资格证书的近5800人增加到2．3万人以上，比例从所占技术工人总数的2．5％提高到10％以上。其中：高级工由目前5200多人、占技术工人总数的2．2％．增加到1．9万人、占技术工人总数的8．2％以上；技师和高级技师由目前600多人、占技术工人总数的0.26％，增加到0．4万人、占技术工人总数的2％以上(即实施“1904工程”)，使高级工、技师、高级技师在技术工人队伍中的比重有较大幅度提

高。

三、实施步骤

我市高技能人才以培养技师为重点。努力实施“1904工程”。具体分两个阶段组织实施，第一阶段(2005年～2007年)三年内，以落实实施1200名新技师培训计划为重点，其中：2005年培养新技师300名，2006年培养新技师400名，2007年培养新技师500名；第二阶段(2008年—2010年)三年内，以落实实施2800名新技师培训计划为重点。通过依托高科技、大中型企业和职业院校、各级劳动保障培训基地及社会培训力量等，围绕提高创新能力、操作实践能力为核心，加快培养企业急需的技术技能型、复合型人才和高新技术产业发展需要的知识技能型人才，以此推动我市技能型人才队伍的整体建设，带动各类高、中、初级技能人才队伍的持续发展，保证高技能人才与我市经济发展相适应。

四、政策措施

采取“政府政策扶持、社会广泛参与、学校教育培养、企业岗位培训、个人岗位提高”相结合的方式，到2010年，初步建立起一支以中级工为主体，以高级工以上的高技能人才为骨干的与我市城市建设相匹配的职工队伍。

(一)拓宽领域，形成高技能人才培养新格局。

1、充分发挥我市各类职业院校、技能学院、市区两级劳动保障培训基地、民办教育机构的培训基地作用。各类办学单位要紧密结合我市经济发展和产业结构调整，把高技能人才的培养作为办学的主要目标，积极创造条件，提高办学层次；通过建立职业技能鉴定站，对在校学生增加职业资格培训课程，培养大批复合型技能人才，逐步建立毕业生获取

双证书制度。

2、充分发挥我市企业单位培养高技能人才的主体作用。我市各类企业要根据自身特点，建立高技能人才进修和培训制度，以岗位培训为主，开展多种形式的职业技能培训；发挥技师、高级技师在传授技艺方面的重要作用，组织技术攻关，挖掘和整理高技能人才的绝招绝技，完善技能传授方式，促进岗位成才；建立使用与培训考核相结合，待遇与业绩贡献相联系的企业职业技能等级制度，优化企业内部高技能人才成长的环境。我市大中型企业要努力发挥自身培训机构的作用，面向本企业职工开展技能培训；中小型企业要积极与大型企业培训中心、劳动保障培训机构及社会培训机构建立合作伙伴关系，为本企业培养急需的高技能人才。

3、电子信息、机械制造、建筑、通信和高新技术产业等行业主管部门要发挥主导作用，抓紧协同劳动保障部门制定有关促进行业高技能人才培养规划并加快组织实施。劳动保障部门要在抓紧指导区设立职业技能鉴定指导中心的基础上，向高技能、高科技领域延伸，向市场需求量大、市场紧缺的工种拓展，抓住有利时机扩大技能鉴定站的数量和鉴

定工种。

(二)以人为本，创新高技能人才培养、评价体系。

1、改革考核方式，促进职业标准和企业需求相适应。对于生产一线的实际操作工人和流水作业线上工序的岗位工人，要以操作现场的实际工作能力为初级工考核内容，确立初级工低门坎准入；对于申报中级工的在职工人考核，要以其实际工作岗位的内容为主，进行考核，力求避免培训、考核与实际工作相脱节；对于在企业作出贡献、有特招绝艺的在职职工，经企业推荐，可直接申报高级工考核；用人单位要积极鼓励符合基本条件的在职职工申报技师(高级技师)考核，技师(高级技师)的考核要会同用人单位、考评员认真做好考核方案的审定，严格按照技师(高级技师)培训内容，认真做好培训和考核鉴定的各项工作。

2、突出实际能力，构建高技能人才成长通道。要突破比例、年龄、资历、身份界限，加快高技能人才的培养、吸引、使用。鼓励符合条件的不同所有制企业员工、机关事业单位的工勤人员、个体从业人员、失业人员、在生产第一线的专业技术人员、高校毕业生参加相应工种的职业资格鉴

定。

(1)本科毕业生和具有中级专业技术职称人员可以直接申报专业相近工种的技师职业技能鉴定，可免去理论考试，只考实际操作。

(2)大专毕业生可以直接申报专业相近的高级工职业技能鉴定，可免去理论考试，只考实际操作。

(3)对于初中以上毕业文凭的在职工人，从事本工种达4年以上。经用人单位推荐，可以允许其直接参加中级工职业

技能鉴定。

3、积极开展职业技能竞赛活动。要广泛发动行业、企业、下岗失业人员、农村劳动力等社会各类人员参与职业技能竞赛活动。倡导尊重人才、崇尚技能，营造“技术工人是人才”的良好社会氛围。对我市组队参加全国、全省职业技能竞赛，并获得技术能手称号的人员，将按有关规定予以晋升一级职业技能等级；对获得全市职业技能竞赛前三名的人员，可直接晋升一级(最高达高级工)职业技能等级。使技能竞赛成为调动广大职工学技术、练技能积极性的有效手段，促进高技能人才脱颖而出。

(三)提高待遇，建立高技能人才培养长效机制。

1、进一步提高高技能人才的社会地位，对高技能人才实行奖励机制。由市劳动和社会保障局牵头制定具体实施办法，并会同市教育局、市财政局、市总工会以及各有关行业主管部门共同聘请有关专家组成“厦门市高技能人才评审委员会”，负责每年开展一次评审工作。

对有高超技艺和突出贡献的技师、高级技师，由市政府授予“厦门市有突出贡献的技师、高级技师”荣誉称号，颁发荣誉证书，五年内每月享受政府高级技能人才津贴200-500元；对在单位工作中起骨干作用并获得市级和市级以上职业技能竞赛的状元、能手称号的选手，由市政府授予“厦门市优秀技术能手”荣誉称号，颁发荣誉证书，发给一

次性奖金5000-10000元。

2、广泛推行“培训、考核与使用、待遇相一致”的激励机制。市劳动保障部门要进一步指导企业制定与技能水平挂钩的企业工资制度。以及在薪酬、福利、培训等方面向关键技术岗位高技能人才倾斜的政策。企业可将技能人才在技术攻坚和技术改造中创造的经济效益提取一定比例奖励给个人，将技能作为生产要素参与分配，逐步增加技能人才的工资收入；企业要落实技师、高级技师分别享受工程师、高级工程师同等福利待遇的政策。提高技师、高级技师津贴标准。市高级技工学校是国家高技能人才培训基地，普高毕业生进入该校培训学习，完成规定课程，经考核毕业后，在我市享受大专毕业生同等待通。

3、建立健全高技能人才引进和社会保障机制。积极创造条件，引进企业急需的技能人才。市、区政府部门和行业主管部门要加强调研，掌握和预测经济发展需要的技术工种，及时与外地有关部门、技工学校、职业院校联系，实行整体、定单式地引进我市企业需求的技能人才。同时，要进一步探索落户政策，在做好引进高技能人才的基础上，还需对企业急需、已来厦工作满三年且取得我市核发的中级工职业资格证书者，允许其就地入户。进一步完善社会保障制度，将企业各类高技能人才全部纳入社会保险覆盖范围。企业在为职工缴纳基本养老保险时，应将技能津贴纳入缴费基数，并注重向生产一线的高技能人才倾斜。鼓励企业对高技能人才建立企业年金等补充保险制度。解决好高技能人才在不同地区、不同行业、不同单位之间流动的社会保险关系转移和接转问题。高技能人才跨统筹地区流动，其养老保险个人帐户金额可全部划转到流入地。企业在聘的技师、高级技师达到法定退休年龄后，如企业发展确有需要，经本人同意，并报市劳动保障行政部门备案，可最长延期五年办理正式退休

手续。

(四)增加投入，保障高技能人才培养资金需求。

1、积极筹建中国(厦门)高技能人才公共实训中心。按照国家高技能人才东部地区培训项目，以及厦门列为国家高技能人才东部地区培训工程重点实施的五个城市之一的 要求，成立我市高技能人才实训基地筹建领导小组，创建“中国(厦门)高技能人才公共实训中心”。

2、以高级技工学校搬迁为契机，加大资金投入，积极创造条件，密切与国内外职业教育培训机构的“高位嫁接”，引进教育资源和先进的教学手段，建立功能齐全、层次较高的技能人才教育培训示范基地。

3、整合职业培训资源，吸收社会资金，加大全市高技能人才培养规模。社会各类培训资源，要按照劳动力市场对高技能人才需求，通过吸纳社会资金采取股份制的途径投资办学，调整办学方向，稳步提高办学质量和办学规模。各类企业要积极探索依托省内外和市里规模大、技术先进、管理规范的中等职业学校培训机构或企业集团的培训中心，按照国家职业标准和岗位规范要求，采取厂校挂钩、委托代培等途径，有计划地进行初、中、高级技能人才阶梯式培养，实现技能人才结构的合理配置。

4、要通过确保企业职工教育经费足额提取等措施，支持高技能人才的培养。企业按照职工工资总额的1．5％足额提取教育培训经费，经济效益好、产品技术含量高的企业可按2.5％提取，列入成本开支，保证用于高技能人才培训的经费不少于总培训经费的50％。市、区政府要加强对企业高技能人才培训经费使用情况的监督。

五、组织领导

(一)加大宣传力度，营造有利于高技能人才成长的舆论氛围。充分利用各种新闻媒体和宣传途径，大力宣传高技能人才在经济建设和社会发展中的重要作用和突出贡献，宣传国家和省在高技能人才培养使用方面的政策、措施，宣传优秀技术工人的典型事迹，在全社会弘扬“学技术成才有路”和“三百六十行，行行出状元”的良好风尚，使高技能人才同科学家、工程师一样，受到社会的广泛尊重，成为劳动者

普遍性的职业选择。

(二)加强统筹、协调高技能人才队伍建设和保障工作。

由市委组织部牵头、市劳动与社会保障局具体规划，按照数量充足、门类齐全、专业配套、结构合理、素质优良的要求，建立全市的技师人才库和技能人才培养师资库，确保高技能人才队伍建设工作落到实处。同时，面向社会搜集高技能人才信息，及时了解和掌握本市拔尖创新人才在经济建

设和企业发展中的作用。

(三)加快筹建我市技师协会。充分发挥高技能人才在技术革新和技术改造中的突出作用，做好高技能人才资源的储备与综合开发，建立市场导向的高技能人才流动机制，促进高技能人才的合理配置，为高技能人才的培养、开发、引进

和交流搭设服务平台。

(四)建立高技能人才队伍建设工作责任制。各级要充分认识培养高技能人才的重要作用。加强高技能人才队伍建设的组织领导，组织、人事、劳动保障、教育、财政、工会等部门要密切配合，形成合力。把培养、吸引和用好高技能人才作为一项重大战略任务，列入政府各级各部门和行业主管部门的重要议事日程，纳入工作考核指标。

第五篇：六盘水市高技能人才队伍研究

六盘水市高技能人才队伍研究

赵敏熊建西

〔内容摘要〕 我市工业经济整体效益的稳定发展和产业经济结构的优化升级带来了全市低技能岗位比重减少和高技能复合型岗位增加的现实局面。本文通过对省驻市企业、地方所属企业的高技能人才的现状、结构、存在问题分析及需求预测，提出了培养高技能人才的对策措施。

〔关 键 词〕 高技能人才发展对策

〔作者介绍〕 赵敏 六盘水市劳动和社会保障局局长

为了贯彻落实中共六盘水市委、六盘水市人民政府关于大力实施人才强市战略的意见精神，今年上半年，我们对省驻市企业、地方所属企业的高技能人才的现状、结构分析、需求预测及发展对策进行了调研。

一、“高技能人才”的界定

作为本课题所指调查对象的高技能人才是指在生产、运输和服务等领域岗位一线的从业者中，熟练掌握专门知识和技术，具备精湛的操作技能，并在工作实践中能够解决关键技术和工艺的操作性难题的人员。主要包括技术技能劳动者取得高级技工、技师和高级技师职业资格及相应职级的人员。

二、现状、结构分析

（一）基本情况

近年来，随着我市经济体制改革的不断深化，全市经济实现了持续快速发展，经济效益和运行质量稳步上升，呈现出增长快，效益较好，活动较强的特点。全市规模以上和规模以下工业企业发展速度和经济效益同步提高，规模以上工业企业实现销售收入、利润总额、税金继续呈上升态势。但与此同时，我们必须看到，我市工业经济整体效益的稳定发展和产业经济结构的优化升级带来了全市低技能岗位比重减少和高技能复合型岗位增加的现实局面。此外，从经济结构角度看，国有经济是目前我市经济结构的主体，国有及国有控股企业职工有11万人，第二产业在国民经济中占有主导地位，产值比重为60%左右，二产中的制造业从业人员占到40%，这种经济和产业结构，也必然带来我市对技能型人才的大量需求。然而据调查，我市国有和集体企业17万职工中技能型劳动者不到一半，而在这其中，初级工和普通工达到60%以上，高技能劳动者不到4000人。再有，通常在以制造业和采矿业为主的第二产业中，技能型劳动者应该达到70%，按此比例测算，我市以制造业、采矿业为主的二产10余万职工中，对技能型劳动者的需求就应达7万人，对高技能人才的要求应达1万人以上。总之，随着我市西部大开发战略的全面实施，要使经济发展更多地转向依靠科技进步和提高劳动者素质上来，使就业的结构性矛盾转化为人力资源的优势，就必然要求加快技能人才特别是高技能人才队伍建设，进一步促进技能人才培养与经济建设的紧密结合，扩大技能人才培训规模，以尽快提高我市广大劳动者的科学文化素质和技术技能水平。

（二）数量结构

我市国有企业单位职工总数有104695人，其中技术工人37690人，技术工人占职工总额的36%。技术工人中高技能人才数量总共为3527人，其中高级工2864人，占技术工人的7.6%；技师630人，占技术工人的1.67%；高级技师33人，占技术工人的0.09%。

（三）年龄结构

调查对象中三类人员年龄分布情况列表如下：

人才总数的1.76%。

三、存在的问题

（一）全市高技能人才队伍规模小，数量不足，三类人员总数为3527人，占技术工人总数的9.36%，比例低，满足不了我市经济社会发展的需求。从抽样单位数据来看，高级工、技师和高级技师占技术工人队伍的比例分别是7.6%、1.67%、0.09%，尖端人才匮乏，技师、高级技师仅占技术工人的1.76%，而企业对这类人员的需求量大，现状满足不了生产发展需要。如市啤酒公司，全公司438名在岗职工，目前仅有技师1人。

（二）年龄偏高，青年高技能人才短缺。企业技师、高级技师年龄偏大，随着退休高潮的到来，许多企业高技能人才队伍势必出现“断层”现象，企业高技能人才将后续无人，如六枝煤机厂原有29名技师，但到去年已全部退休，现已无工人技师。

（三）技师工人学历层次不高。接受大专教育的人数偏少，比例只有11.51%，特别是接受本科教育的更是凤毛麟角，随着企业建立现代企业制度和产业产品结构的优化升级，企业更需要技能型和知识型相结合的复合型人才。

（四）行业工种分布失衡，人才出现流失。高技能人才较多地集中于驻市省属大企业中，过多分布在传统的煤炭、冶金等专业。据统计，目前水城钢铁（集团）公司技师410人、高级技师14人；水城矿业（集团）公司技师4人；盘江煤电集团技师215人，高级技师16人；六枝工矿（集团）公司技师10人。水钢、水矿、盘江煤电、六枝工矿等企业几乎百分之百地集中了全市所有高级技师和绝大多数技师，而在我市一些急需发展的产业领域里，高技能人才的比例过小，随着企业政策性破产所引起的相关行业与相关技术的倒闭和流失，企业无形中也流失一部分高技能人才。如六枝矿务局破产重组后，部分高级电钳工、机修师等高技能人才已被应聘到外地企业。

综上所述，我市技术工人队伍素质结构不合理，高技能人才比例低，劳动者素质不高，年龄偏大。高技能人才缺乏，开始出现流失现象。以上情况已成为制约我市经济发展和产业结构调整的重大障碍。

四、造成以上问题的主要原因

（一）对技能人才的重要作用认识不到位，全社会没有形成重视技能、尊重技能人才的良好氛围。重学历文凭，轻技能技艺；重普通教育，轻职业技术教育；重高精尖人才，轻一线技术人才的传统观念在全市还不同程度存在，舆论导向上和政策措施上，往往对高级科技以及高级管理人才给予极大的关注，而对广大技能劳动者的作用却没足够的重视。

（二）后备高技能人才培养的能力严重不足。我市培训高技能人才的培训机构极少，国家重点以上技工学校的教育和培训能力几乎没有，现有技校规模不大，学校师资力量不足，设备设施投入不够，培养规模和培训速度都非常有限，不能满足社会对高技能人才的需要。我市现有职业技能鉴定机构只限于对初级工和中级工的资格鉴定，这同样也不利于高技能人才的培养工作。企业高技能人才培训缺乏师资力量，学习时间得不到保证，培训方法单一，不具备系统培养高技能人才特别是技师、高级技师的条件。截止目前全市还没有专门培训和培养技师及高级技师的培训机构，所以目前的培训机构和培训能力满足不了企业对高技能人才的需求。

（三）企业培训职工的责任主体作用没有很好发挥。近年来，我市一些企业转换经营机制后，不同程度存在着急功近利的短期行为，只抓经济效益，对提高职工队伍科学文化技术素质的认识差距导致企业职工教育工作有所削弱，忽视企业职工培训，只考虑人才“够用”而不考虑“备用”。

（四）激励机制不健全，导致工人学习技术、提高技能的积极性不高。工人与技术人员、管理人员的身份界限没有打破，我市高技能人才没有完全享受到与技术人员或管理人员相同的待遇。在工资、住房、福利等待遇方面，没有将技能水平作为重要的考虑因素，导致许多青年职工失去了学技术技能的积极性。

（五）对高技能人才培养经费的投入不足，在全市教育经费投入的总盘子中，没有单列高技能人才培养经费，也没有有效的措施保证企业职工教育培训经费的提取，并从中落实高技能人才培养经费。

五、高技能人才的需求预测

从调查的情况来看，我市高技能人才队伍规模小，比例低，年龄偏高，文化层次不高，行业分布失衡。今后一段时期，仍是我市经济持续快速发展的时期，随着经济结构、产业结构调整步伐加快，全市就业结构也必然在其影响下进行调整。经济结构、产业结构的优化升级必然要依靠高素质的技术工人，低技术的岗位比重正在减少，高技能、复合型的岗位正在增加，所以“十一五”期间，全市技术工人需求总量将进一步增长，技术工人队伍重心呈整体上移趋势，对高技能人才需求比例大幅度上升，特别是技师、高级技师的需求比例更是大幅度上升。在类型上，企业对技术工人的需求，将逐步由单一技能型向复合技能型转变，向知识加技能型转变。未来我市需求的高技能人才不仅要有精湛的操作技艺技能，还要具有扎实的专业知识和接受学习新技术掌握新技能的能力，我们要加快六盘水市高技能人才培养规模，建立一支高素质、年轻化、知识化、复合型的高技能人才后备队伍。从定量角度看，结合经济增长和人才结构发展规律及我市高技能人才现状实际，预测到“十一五”末即2010年，全市高技能人才需求量应不低于1.5万人。

六、“十一五”培养高技能人才的指导思想、目标任务、基本原则和对策措施

（一）指导思想

全市高技能人才队伍建设，要以“三个代表”重要思想，大力实施人才强市战略为指导，以适应经济发展和全市对高技能人才的需求为出发点，立足六盘水产业结构特点和未来产业发展导向，广泛动员社会各类职业教育培训机构，开展高技能人才培训，形成良好的社会环境，在鼓励高技能人才为现代化建设贡献力量的同时，提高他们的社会地位和待遇水平，促进高技能人才队伍的快速成长壮大。

1、培养高技能人才必须紧紧围绕我市产业结构的调整和实现建设我市总体战略纲要的要求进行。我市产业结构的调整方向和发展经济的总体战略，决定着全市高技能人才队伍的素质结构、专业结构以及年龄结构等方面的建设。

2、培养高技能人才要求数量、质量、结构三兼顾。要做到数量充足，质量优秀，结构合理。我市经济发展后劲的大小，越来越取决于劳动者的素质，取决于他们的数量和质量。在保证数量指标的同时，要保证实现这一指标所需要的育人机制和各方面条件。要根据我市的经济社会发展现状和目标，根据我市经济的现状和未来发展的可能性，来确定较为合理的高技能人才队伍结构模式。

3、培养高技能人才必须各部门协同动作、相互配合。培养高技能人才没有一个各方面配套的健全优化的育人环境是绝对不行的。所以需要全市各部门、各个行业协同努力，创造良好的育人环境，使大批高技能人才脱颖而出。

（二）目标任务

按照振兴我市经济的总体要求，全市高技能人才队伍建设的目标任务是：争取在“十一五”期间，紧紧抓住培养、吸引、用好人才三个环节，进一步完善技能人才培养体系，改善高技能人才成长环境，营造尊重知识、尊重人才、尊重创造的社会氛围，力争使高技能人才数量有明显增加，高级工、技师、高级技师在技术工人中的比重有大幅度提高。紧密结合企业需求，加快培养一批企业急需的技术技能型、复合技能型和知识技能型人才，并以此推动技能人才队伍的整体建设，带动各类高、中、初级技能人员梯次发展，为六盘水构建一支专业层次结构和数量配置合理，创新能力强、技术精湛、作风过硬，适应我市经济发展需要的高技能人才队伍，逐步缓解全市高技能人才短缺的状况。争取用5—6年的时间，推动我市技能人才制度创新和改善高技能人才成长环境，尽快形成培养快、使用好、待遇高的高技能人才培养工作格局，营造出尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的社会氛围，遵循人才阶段成长规律，力争使高技能人才数量有明显增加。计划到2010年，全市高技能人才数量由目前的0.35万人增加到1.5万人，比例从目前

所占技术工人总数的9.36%提高到15%。其中，高级工由目前2864人、占技术工人总数7.6%，增加到1.1万人、占技术工人总数10%；技师和高级技师由目前的663人、占技术工人总数1.76%，增加到1400人、占技术工人总数3%，使高级工、技师、高级技师在技术工人中的比重有大幅度提高，逐步缓解全市高技能人才短缺的状况。实施步骤分三个阶段。第一阶段（2006年—2007年）：计划全市高级工人数增加到5000人，技师、高级技师增加到900人；第二阶段（2007年—2008年）：计划全市高级工人数增加到7000人，技师、高级技师增加到1100人；第三阶段（2008年—2010年）：计划全市高级工人数增加到1.1万人，技师、高级技师增加到1400人。

（三）基本原则

培养人才要遵循人才成长规律，培养高技能人才也需要遵循此规律。目前，根据我市客观实际的需要和人才培养规律，要坚持以下基本原则：

1、创造良好成才环境的原则。因为有了培养对象，环境和政策便是最重要的因素。为使高技能人才有良好的成长通道，应从规章制度建设上抓起，优化技能人才成长的制度环境，以制选人，以制培养人，以制造就人，建立健全有效的选人机制、育人机制、用人机制、激励机制、培养目标考核机制，让高技能人才在发挥聪明才智的同时培养和锻炼他们自身成长。

2、突出重点的原则。对企业生产急需，各类生产技术领域带头人，要把他们作为培养规划的重点，同时制定切实可行的优惠政策和保护措施。

3、高投入原则。投入指的是人、财、物、时间方面保证培养对象能从容支配，目前，我市最大的问题是财和物的短缺，大力培养高技能人才必须在这方面有很大的投入。

4、多模式原则。高技能人才培养，是全社会的事情，在市场经济运作的条件下，培养的具体方法不可能是单一的，根据本市经济和社会发展的战略需要，通过企业岗位培训、学校教育培养、个人岗位提高相结合的方式，广泛开展技术练兵、观摩、研讨、攻关等活动，加快培养企业急需的技能型人才、复合型人才，以及高新技术产业发展需要的知识技能型人才。

5、阶段性原则。高技能人才的培养决不可能是一蹴而就的，要分步骤分梯次培养，每个步骤和梯次都要有不同的指标和要求。

（四）培养高技能人才的对策和措施

鉴于我市高技能人才队伍现存的突出矛盾和未来发展的战略要求，做好“十一五”高技能人才规划，我们要制定切实可行的对策和措施。

1、加快建立以职业能力为导向，以工作业绩为重点，注重职业道德和职业知识水平的技能人才评价新体系，改进完善技能人才评价方式，加大职业资格体系建设对高技能人才队伍建设的推动力度，抓住职业技能鉴定这个杠杆，严肃程序，公平评定，树立职业资格证书的权威性，以此引导广大技工走技术成才，岗位成才之路，全面推进职业技能鉴定工作和职业资格证书制度。

2、组织开展职业技能竞赛等多种形式的活动，完善高技能人才选拔机制。通过职业技能竞赛、练兵比武、技术创新和技术能手评选表彰等活动，推动学习技能的热潮，激发广大职工爱岗敬业、钻研技术的积极性，在全社会形成比、学、赶、帮、超的良好氛围，在各职业上不断发现和选拔具有高超技能的人才。

3、改革技师考评办法，加快技师资格鉴定步伐，畅通高技能人才成长通道。按照“统一标准、自主申报、社会考评、企业聘任”的原则，全面推进我市当前不尽完善的技师考评制度的改革，尽早加强和省有关部门联系，尝试将高技能人才的评定工作适当下放至市一级操作，理顺县一级技术工人的管理体制。健全完善以能力评价和业绩考核相结合的技师评价体系和评价方法。

4、建立高技能人才开发交流机制，为高技能人才发挥更大作用创造条件。依托鉴定机构、学校以及各种培训机构，开发技能人才、技能成果信息库，为技能人才的交流提供平台，为高新技术开发、技术交流、绝招绝技展示等活动创造条件，充分发挥技师在技术攻关、传授技艺、传播技能等方面的重要作用。

5、提高高技能人才的待遇水平，建立“使用与培训考核相结合，待遇与业务贡献相联系”的高技能人才激励机制，结合企业人事、用工与收入分配制度改革，加快建立职工凭技能职业资格得到使用提升，凭业绩贡献确定收入分配的使用与待遇激励机制，引导更多的企业职工岗位成才。

6、加大对高技能人才的表彰奖励力度，提高其社会地位。加强宣传工作，优化技能人才在我市成长的社会环境与舆论环境。充分利用广播、电视、报纸、杂志等媒体，大力宣传高技能人才的重要作用和突出贡献，宣传他们的成才和创优之路，宣传高技能人才的培养和使用政策，在全市营造崇尚技能、尊重技能人才的良好社会氛围，形成有利于高技能人才成长的社会环境，弘扬“三百六十行行行出状元”的社会风尚，引导更多的职工走技能成才之路。建立健全技能人才保障机制，为高技能人才创造良好的社会环境。要采取有效措施，关心技能人才，切实帮助他们解决生产生活及其他保障福利问题。

7、多渠道筹措资金，建立国家、企业和劳动者个人三方分担的高技能人才培养投入机制，努力增加对高技能人才培养的投入。按照国家建立以财政拨款为主，其他多种渠道筹集教育经费为辅的体制，市县两级政府及有关部门要严格按照《职业教育法》和省政府《关于加快职业教育改革和发展的决定》等有关规定，在全市教育经费投入的总盘子中，单列高技能人才培养经费，依法保障对我市高技能人才培养经费的投入；并要保证企业按照职工工资总额的1.5%至2.5%足额提取教育培训经费，列入成本开支，保证用于高技能人才培训的经费不少于培训经费的50%，支持高技能人才的培养。

8、充分发挥全市社会各方面职业培训资源的作用，加大全市高技能人才培养规模。充分发挥现有各技工学校、市职业技术学院、大中企业职工培训中心、社会培训实体的高技能人才培训作用，探索校企联合培养技师和高级技师的途径，通过社会各方面培训机构开展多种形式的高技能人才培训，在全市逐步形成政府、企业和各类职业教育培训机构共同开展高技能人才培训的新格局。

9、各行业、企业要制定人才资源开发与队伍建设规划，要以此次六盘水市“十一五”人才发展战略规划为契机，明确技能人才队伍的总量、结构和发展、培养目标，建立高技能人才业务进修和培训制度，开展技能提升和岗位培训，完善名师带徒的措施，发挥老技师的带动作用，建设一支以中级工为基础，高级工为骨干，技师和高级技师为带头人，技能水平高，工种配套，结构合理的技能人才队伍。

10、推动现有五所技工学校改革发展，大力推进技工学校建设，调整布局，提高层次，积极依托市职院及各技工学校，使其成为培养后备高技能人才的主要基地。

11、建立市级高级技能人才评审制度，尝试成立市高级技能人才库，组建市高级技能人才专业评审委员会，研究我市高级技能人才的评比和奖励办法，评选、奖励全市有突出贡献的高级技能人才。对确有突出贡献的高级技能人才，经市高级技能人才评审委员会评审，可享受市政府津贴。