我国公务员绩效管理问题研究

第一篇：我国公务员绩效管理问题研究

我国公务员绩效管理问题研究

【摘要】绩效管理是提高国家政府绩效的主要途径和方法，各个方面的管理工作、公务员绩效的评定工作等都影响着国家的政策和信誉。公务员的绩效管理是根据绩效管理的方法、理念和基本的观点同公务员的相关制度进行有机的结合，实现公务员实绩的动态、客观管理，这是创新公务员管理方式的最基本的途径。本文根据针对不同的层面的公务员绩效管理所面临的现实问题和困境进行分析和研究，然后针对各方面的实际情况提出解决方法和思路，并对绩效管理进行相应的优化，达到建立全面、系统、科学、公正的公务员绩效管理体系的目标。

【关键词】公务员 绩效管理 现实问题 研究 方法

公务员制度是国家进行改革的重要部分，然而当今世界公务员制度改革发展的新趋势就是绩效管理，绩效管理核心的部分就是公务员的绩效考核，公务员的绩效评定影响着公务员的各个方面，例如公务员自身的素质，工作实绩等等。所以对公务员绩效管理问题进行研究是十分必要的。

一、我国公务员绩效管理的问题概述

1.1公务员绩效管理的内容

公务员绩效管理包括多个方面的内容，即绩效的目标界定，绩效沟通和考核以及绩效结果的作用等几个方面，这样的管理体系对公务员绩效进行有效且客观的管理，同时也为私企部门提供良好的效仿模式，下面就针对绩效管理的内容进行简要的介绍：

1.1.1绩效的界定

根据部门的职能以及职位的责任，要科学的去设计每个公务员具体的绩效目标，这也算是绩效管理的 碍，越过困难。同时，绩效沟通为绩效考核打下一定的基础，又区别于仅仅对绩效进行评价和总结的绩效考核，始终贯穿于绩效管理之中。

绩效考核是对公务员所做的工作的业绩进行一定的评价考核，将公务员平时的表现以及年终的总体表现相互结合进行评价，并且不但要对其表现进行量化打分更要对其进行定性的评价，然后再通过领导印象以及群众的评价相结合，对公务员的绩效进行综合性的考核，实现公平、公正、客观、合理的评价，通过各部门的综合探索、相互融合，形成灵活多样、行之有效的绩效考核方法，并逐步蜕化成具有中国特色的绩效考核模式。另外，要强化绩效考核中的两点，首先，关于量化打分考核，它不但标志着公务员绩效考核工作的科学性，更代表着公务员绩效考核所发展的方向。虽然，在操作过程中并不是那么容易控制，但是我们可以根据“多次测量求平均值”的方式进行评价，或者对其每次的而表现进行分档次，然后规定每个档次一个具体的分值，相对于在工作中有突出表现的人员，可以直接给予较大的分数，以资鼓励。进行实际操作时，一定要通过领导评分、群众测评、季度考核打分、年终考核打分以及公务员自评等多方面的考核分值进行加权计算，本着公平公正的原则，不会出现一手遮天的现象；其次，就是公务员的外部评价和监督问题，党的宗旨是全心全意为人民服务，所以公务员也是为纳税人服务的，因此纳税人评价是必不可少的环节，也应该是最终的标准，同时这也应该最需要加强的一个薄弱环节。要彻底的改变只对上级负责，不管人民死活的现象，加强纳税人对公务员的监督也是非常有必要的，这也可以大大降低官官相护的可能性。

1.1.3绩效结果的作用

目前我们要针对绩效考核的结果进行相关的反馈及应用，对于绩效考核结果的反馈主要采取的形式是表彰大会，但是这种反馈形式容易流于形式，缺少各部门的交流沟通和大会的针对性，达到的效果微乎其微。绩效考核结果的反馈要能达到双向互动性的效果，被考核人与领导主管之间要有一个交换意见、相互沟通的过程，反馈的内容主要有：

（1）被考核人所完成的实际工作是否符合之前制定的绩效目标的要求；（2）双方将如何在下一步工作中继续努力进而达到提高绩效的目的；（3）被考核人的个人能力是否的到完整的体现，所欠缺哪些方面的能力。除去绩效结果的反馈作用，还要对其应用加以关注，它不但对考核的有权威性具有一定的影响，同时还关系到被考核人的能力、素质等方面，因此要加倍重视。并且要进行合理应用，目前大部分应用于人员的培训、职能的晋升、权利的使用以及公务员的奖惩等方面。

1.2公务员绩效管理的功能

公务员的绩效管理要达到管理的多方面的功能，在实现其功能之前，对于绩效管理是具有一定的要求的，所以必须在满足这些要求的基础上才能突出绩效管理的功能。

1.2.1坚持功绩优先原则

对于绩效管理的基本要求，首先就是功绩为先，功绩即公务员为国家和人民创造的价值，它是整个公务员制度的核心价值，促使公务员创造优秀的工作业绩，促进各项公务员制度的不断完善和强制实施；其次就是国家的根本宗旨，以人为本，古语有云“水能载舟亦能覆舟”，更何况是在人力资源是 1.2.2加强职能建设

在满足上面的要求的情况下，就要体现出绩效管理要实现的功能，其功能也是多种多样的，最主要的还是体现在以下几个方面： 务员绩效管理所存在的一些现实问题。

2.2.1思想认识方面

对于绩效管理这种先进的管理方式，许多的公务人员还是不甚了解，存在很多的误区，导致绩效管理达不到理想的状态。因此，就公务员自身方面进行简要分析，了解问题出现的原因，做好应对之策。

经过上下五千年的时间形成了特有的中国文化，在中国沐浴在传统文化的长河中，使得公务员对绩效管理的定位存在偏差，对绩效考核的理念理解存在误差。其实绩效管理既可以理解为管理的一种工具，也可以当作一种可以有效推动公共部门的行政责任的机制，显然它还未达到提高政府的绩效或者实现政府部门设定目标的高度，所以将它应用于行政效率的测量以及对干部政绩的考评是不科学的，在中国传统文化的底蕴下，仅仅可以将它视为一种消极防御的措施。

一些政府部门及领导干部，为达到良好的“政绩”，常常追求标新立异、做面子工程等等，这些举动都是对绩效管理的错误理解，这样的做法不但使得政府部门形象受损，而且深深的影响了建立和谐、健康、可持续发展社会的理念。绩效作为一个标尺，可以衡量政府对公共需求的满足程度，而政府的职责主要就是对国家进行经济调节，进行社会管理与公共服务等职能，但是在绩效面前这些职能被扭曲，严重影响了政府与人民群众之间的雨水之情，更有严重者会造成政府与群众之间不可调和的矛盾。所以，公务人员自身方面的原因导致绩效管理在现实中的应用出现诸多问题，使得政府服务绩效难以提高、管理制度难以的到改善等等。

2.2.2政策制度方面

国家对于公务员绩效管理方面的政策非常疏松，导致绩效管理不能形成一套完整的管理体系，它的管理制度不健全，考核标准不明确，会令被考核人员产生误解，不明确考核目的所在。

国家对公务员绩效管理的处理方式有很多的不适之处，例如在公务员考核方面，对公务员考核的标准不到位，考核指标不健全。目前，多数地方对公务员绩效考核大部分是对品德、能力、出勤、绩效等四方面的内容进行综合、整体性的评价，缺乏对指标的细化以及对设计的分值评定，并且更加的偏重于定性考核，而忽视了定量考核；另外，对考核方面的分类、分层等要求比较模糊，考核的基本内容也缺乏相应的针对性；考核的次数偏少，导致对公务人员激励作用达不到预期的效果。另外，国家对公务员考核的程序与方法等都不具备科学性与规范性，一直以来，公务员的考核制度就是遵循个人总结、民主评议、领导总结、集体评选、填表格，最后经考核委员的审定，这样的模式导致绩效考核的许多重要环节被遗忘、遗漏，例如被审核人的绩效资料不完整甚至确实，收集、整理、分析等环节直接忽略。

国家政策与制度对于公务员绩效管理方面缺乏明确的规定与相应的措施，这也为绩效管理带来诸多的问题。通过对各个方面进行分析与改进，健全国家对公务员绩效管理的制度，例如通过对绩效管理中绩效考核方面的分析，可以了解国家政策的不足之处，促使在政策方面做到面面俱到。

2.2.3实施力度方面

在对绩效管理进行实施的过程中，绩效管理的方法单

一、技术僵硬，缺乏强有力的实施保障，所以在实施力度方面不强。

政府部门对公务员绩效管理的方法一般都是进行一年一次的考评，简单的评定“优秀、中等、合格、不称职”等级别，然后将结果告知被考核人，存档并妥善保存，从而对被考核人员的日程生活毫无影响，这样的绩效管理明确的体现出绩效考核方面的单

一、僵硬，并且绩效管理的实施力度

聊胜于无。正规的绩效管理系统应包括绩效的界定、沟通、考核，最后要将考核结果进行反馈并且应用到现实中，这样一整套的方案实施先来，达到的效果必会超出预期。让公务人员随时了解自己在工作中的表现，这不仅仅对他们是一种督促作用，更重要的会对他们形成无形的压力，不会再整天过那种无所事事、毫无压力的生活。

由于政府部门的特殊性，公众的参与力度较小，自然监督方面也不能够达到相应的位置，所以绩效管理工作只能有政府部门自己保证。绩效管理在实施方面所欠缺的大部分是在于对公务人员的考核问题上，考核形式的单

一、僵硬使得绩效管理整体显得呆板、单调，也就造成实施的力度不强，国家的重视不够。因此，必须要改变这一现象才能保证我国公务员的绩效管理能够得到强有力的实施。

三、公务员绩效管理的优化

公务员绩效管理政策存在很多的不足之处，但是只要我们尽心尽力的去改善、健全它，就一定会收到超出我们预期的效果。经过上述的分析可知，绩效管理存在不足之处的原因也是多方面的，所以我们也要从多方面对绩效管理进行优化，下面就针对公务员绩效管理的优化提出几点建议。

3.1树立公务员的绩效观念

针对公务人员对绩效管理这种先进的制度了解、认识不明确的现象，国家应加强公务员的思想认识，从而可以使公务员更深刻的了解这种制度进而提高他们的积极性。对于中国人的思想方面，这是经历数千年历史而遗留下来的，我们对其的态度应该是取其精华、去其糟粕，同时要给它注入新鲜的血液，让其充满活力与生命力。同时这样也会使得公务员对绩效管理获得更准确的定位、理解，让其充分意识到绩效管理对他的重要性以及对他自身职责的充分认识。

3.1.1加强思想认识

针对思想认识方面的不足，国家必须要给公务员树立正确的观念，正确的绩效观念。公务员绩效管理的根本目标就是要通过公务员的个人绩效的提高来提升政府整体的绩效。然而，良好的绩效评估体系应该要具有全面、协调、完整以及比例等特点，同时各指标之间要做到相互补充，各评估考核对象之间要做到相互衔接、协调统一，另外各评估指标之间最好要存在一定数量上的比例关系，这更有助于实现考核体系的公平、公正化。

3.1.2加大奖惩力度

对于某些部门通过标新立异追求绩效的做法，一定要做严肃处理，对于他们要进行思想教育工作，让其正确认识绩效管理的理念与内涵，正确的对待绩效管理的考核评估系统，做到真正的为国家和人民办实事、办好事。通过思想认识我们可以知道，绩效的重点在于实现政府的总体目标，而不仅仅是个人方面绩效的实现，最终要的是要以国家为重点，以人民为服务对象，从而保护好政府与人民的鱼水之情，不再只做面子工程，消磨人民对政府的耐心、破坏人民对国家的信任。

3.2健全绩效管理方面的制度

国家对于绩效管理方面的制度也是十分的不健全，其实这也是导致公务人员对绩效管理了解不透彻、定位不准确的一个原因，所以国家在这方面要进行好好的处理，健全这方面的制度政策达到改善绩效管理的目的。

3.2.1构建改善绩效考核

首先，国家要构建改善绩效考核的现状，就一定要健全必要的制度政策并提供相关的立法保障，通过对政府体制进行深化改革，借助于政策和立法使得我国公务员绩效评估能够更加的制度化、规范化。但是，在制定制度时，要根据我国国情与政体现状，不能够照搬西方的模式，一定要摸索出最适合自己国家的政策，那样才会更大效率的提高自己国家的地位和实力。另外，在对公务人员进行绩效考核时，一定要对其资料进行完整的收集、审核等工作，确保每个环节都不遗漏，这样也可以保证评估系统的公平、公正性。

3.2.2建立公开民主的多重评估制度

其实我们还可以建立公开民主的多重评估制度，这就要求对公务员的绩效评估不但要进行自我的、同事的、领导的等方面的评估，还要请相关专业的专家对其进行评估，确保评估的专业性。目前的关键是要实现评估的透明性，让社会公众了解评估体系的公平公正性，还可以结合官方与民间的双重评估，从而提高公务员自身的自律性、责任性。

3.3加强绩效管理的实施力度

绩效管理的实施方面还是非常的薄弱的，它不但缺乏法律的保障，又由于其自身的特殊性还缺乏社会各界的监督，导致绩效管理的实施强度很小。政府要通过绩效管理来提高政府绩效的目的，所以，政府必须要加强绩效管理的实施力度，将绩效管理体系落到实处，达到社会各界所期盼的作用。

面对以前绩效管理方法单

一、僵硬的现象，我们必须要进行改革。对于过去一年一度的绩效考评策略我们应该进行优化，每年要进行多次测评，这样可能会耗费大量的人力、物力，但是这对公务人员本身会起到一定的督促作用，给他们无形中的压力，有压力就会有动力，这样也会提高他们工作的积极性；另外，加强社会公众的监督作用，可以将公务人员在工作中的精彩表现进行公开，不但对人民群众有一个交代，更重要的是还可以确定这些工作情况是否属实，同时要鼓励广大人民群众进行检举公务人员的不法之处，加强社会监督这一简单有效的途径；还有一点就是，对绩效考评的结果不能是简简单单的告知被考核人然后存档，我们要体现出考核结果的作用，对其加以应用，考核结果要对被考核人起到一个鼓励、敦促的作用，不能够再简单的评出“优秀、良好、称职”等等结果，要将结果进行细化，将他们的业绩落到实处。

加强绩效管理的实施强度，这不单单是需要国家政策和法律制度的保障，同时也需要广大人民群众的积极参与，人民才是国家的主人，国家兴亡、匹夫有责，所以一定要调动人民对国家大事的积极性，提供强有力的社会监督系统，为国家政策强有力的实施保驾护航。

四、总结

绩效管理作为一种可以有效提高公务员成绩的管理方式，另外它还可以被视作为一种有效的管理工具，为众多的企业所效仿学习。但是针对这种先进的管理方式，我们还要对其进行相关的研究和改善工作，确保其能够在我国公务员管理体系中发挥优势，创造价值。本文就针对公务员绩效管理进行相关的研究，首先，通过对我国公务员绩效管理问题进行概述，通过对公务员绩效管理的内容、内涵与功能等几方面的介绍，让我们切实了解到公务员绩效管理方式的优势所在以及它的先进之处，从而也更加确定了其对国家政府工作的推进作用；然后，通过对我国绩效管理的现状以及存在的现实问题进行分析，了解到绩效管理在我国的应用情况以及不足之处，对此本文就针对思想认识、政策制度、实施力度等方面进行分析，了解绩效管理所遇到的现实问题；最后，通过对绩效管理在实施过程中遇到的现实问题进行分析，提出一些方法对绩效管理方式进行优化，从公务员的绩效管理观念、绩效管理制度、加强实施力度等方面进行优化，真正的将绩效管理这种制度落到实处，确保其拥有立法保障以及社会各界的支持。通过各个方面的努力，保障我国公务员的绩效管理制度成为一套全面、协调、科学、公正的管理体系。

【参考文献】：

[1]周志忍.公共组织绩效评估——英国的实践及对我们的启示.新视野.1995,(5).[2]加里·德斯勒.人力资源管理（

第二篇：公务员绩效管理存在的问题及对策研究

公务员绩效管理存在的问题及对策研究

绩效管理是现代政府管理的前沿课题，也是国内外研究的热点问题。作为政府的职能部门，如何科学建立以绩效考核为目的的公务员管理新模式是面临的新课题，也是加强干部队伍管理，提高工作效率的一种有效途径。近年来，国内各级在这方面相继做了一些有益的探索和尝试，也取得了一些成效和经验，但总体上还处于摸索和起步阶段，并存在许多问题，需要改进和完善。笔者结合工作实际，对公务员绩效管理存在问题分析基础上，谈点对策。

一、当前公务员绩效管理存在问题

当前，各级，特别是高层已充分认识到绩效管理的重要性，并相继进行了一些探索，取得了一些成效，但是受多种原因的影响，各地进展不一，在考核内容和模式上也不尽相同，还需不断改进和完善。

（一）当前公务员绩效管理存在的问题

1、绩效考核的模式比较笼统。对本部门的公务员进行考核，首先必须遵循《公务员法》，但是《公务员法》没有规定具体的考核标准，各级机关虽然制订了相关的绩效考核实施办法，但共同的缺点是内容含糊，可操作性不强：

（1）在考核内容上，只有原则性规定，缺乏细化指标。公务员考核内容都以“德、能、勤、绩、廉”为评价标准，考核内容非常模糊笼统，如“德”和“廉”就很难评估，而且过于公式化，部门之间、被考核者之间缺乏可比性，考核的最终结果是否“客观公正”基本依据主管人员和考核官员的主观判断。

（2）在考核层次上，没有考虑级别和部门差异，缺乏针对性。人员虽然都是国家公务员，但是各个部门、不同级别的人员工作职责不一样，所担负的责任不一样，考核的内容也应不一样。但目前基本都采用一样的标准进行考核，忽视了部门的差别、层级的差别、职务的差别，缺乏针对性。

（3）在考核时效上，以考核为主，日常考核不到位。虽然在开展绩效考核时，也强调考核与平时考核相结合，“考核应以平时考核为基础”，但在实际操作中，往往停留在年终的一次性考评上，而忽视了日常考核，致使考核依据不全，考核结果不全面、不准确、不真实，缺乏权威性。

2、绩效考核的指标设置不科学。绩效考核是否公平、科学、合理，考核指标的设置非常关键，从目前绩效考核的指标设置来看，还很不科学，主要表现在：

（1）考核指标设置存在两级分化。要么过于简单，指标设置过粗，共性指标多，个性指标少，没有体现差别，易使考核流于形式，难以发挥激励作用；要么过于复杂具体，指标体系庞大，落实起来难以操作，而且工作量大。

（2）考核指标设置上存在不公平和不合理性。由于的各个岗位工作职责不尽相同，在反映工作实绩的指标设置上就不一样，有的虽然考虑了这一点，但是存在不公平和不合理性，易量化的岗位指标较细、较严，不易量化的岗位指标较松、较模糊，带来事实的不公。

（3）定性考核指标与定量考核指标没有很好的结合。我国公务员考核虽然明确强调采取定性与定量相结合的原则，但在公务员绩效考核的工作实际中，往往是单一的强调定量分析或定性分析，使二者割裂开来，失去其互补性。比如，在年底绩效考核中会得出大量的定量数据，而这些数据只是简单的罗列并没有进行全面细致的定性分析，这样得出的考核结论不仅会有偏差，也违背了公务员考核的公正性、公平性。

3、绩效考核的手段和形式相对单一。目前的绩效考核在手段和形式虽然不尽相同，但总体来看还比较单一，变化不大，而且辐射面有限，主要表现在：

（1）在考核手段上，以手工考核为主，主观色彩较浓。由于缺乏统一的考核平台，目

前都基本采取人机相结合的考核方式，但绝大部分基础性考核都以手工考核为主，计算机考核为辅，不仅工作量很大，而且受人为因素影响大，主观色彩较浓。

（2）在考核设计上，一般注重内部考核，缺少外部参与。当前的绩效考核无论在指标设置上，还是在考核形式上，都只注重内部，以内部考核为主，缺少公众和纳税人的参与，考核结果不全面。

（3）在内部考核上，以上级对下级的考核为主，干部群众参与度低。由于目前政府部门的考核往往以上级评定为主，由上级说了算，所以在开展绩效考核时，也大都采取以上级考核下级为主，围绕着上级的指挥棒转，下级只有被动服从和落实，在考核内容和指标设置上没有上下互动，难以引起干部的共鸣，致使干部的参与积极性不高。

4、绩效考核的结果运用和功能作用发挥不足。绩效考核是否真正发挥作用，对人员是否真的起到了激励作用，考核结果的运用非常重要，它本应成为人员奖惩、升迁的依据，然而在实际操作中却受到传统行政体制的制约，其功能作用没有得到很好的发挥，主要表现在：

（1）绩效考核的结果反馈不到位。考核结果的反馈是绩效管理过程中非常重要的环节，它既是考核者与被考核者互动的过程，也是检验整个考核体系是否科学、合理的过程，所以不能走过场，更不能省略。而目前在对人员反馈考核结果时，有的只反映考核等次，有的只反映领导的评语，没有考虑被考核人的反应，有的甚至不反馈，被考核者仅仅作为一个被动的客体接受考核主体的单向评价。

（2）绩效考核的结果运用不科学。有的仅作为人员等次评定和评优评先的依据，有的仅作为年终发放奖金的依据，没有将考核结果与人员的晋职、晋级和工资晋升以及考察学习、工作调动等方面结合起来，考核结果没有得到科学运用。

（3）绩效考核的激励作用发挥不足。正因为考核结果没有得到很好的运用，所以它的激励作用也非常有限，特别是只将考核结果作为等次评定的，优秀等次的有比例限制，不称职的由于种种原因总是极少数，绝大多数被考核者都集中在称职这一等次上，忽视了个人之间能力、实绩的差别，不能对人员的贡献大小予以准确的评价，这样就难以达到奖优罚劣的激励效果，使得考核激励功能弱化。

二、完善公务员绩效管理的基本对策

如何进一步规范和完善绩效管理，更好地发挥它的激励作用，是摆在各级面前的重要课题。笔者就如何进一步完善公务员绩效管理谈谈自己的看法，提一些不成熟的意见和建议。

（一）创新绩效管理机制，增强绩效考核的权威性。政府绩效管理要想真正有突破，取得实质性的成效，还必须从体制、机制入手，为绩效管理的顺利推行营造好的法律环境、体制环境和制度环境。开展公务员绩效管理同样受到体制、机制的制约，需要改革和完善，同时还需创新考核方式。

1、改革现有管理体制，为绩效管理提供环境支持。当前影响和制约开展公务员绩效管理的体制、机制主要是两个方面：一个是我国公务员管理体制；一个是内部的管理体制。

（1）改革公务员的现行管理体制。公务员管理体制属行政管理体制改革的范畴。要改善目前我国政府绩效管理的现状，就需要进一步深化政府行政管理体制改革，特别是在国家公务员管理上，可借鉴西方国家的管理模式，逐步建立政务类公务员与事务类公务员相对分离的管理体制，对不同类型的公务员实行分类管理，便于分类考核。

（2）改革的现行管理体制。目前既属“垂直”管理，又接受“双重”领导，这种管理体制不仅增加了运转成本，而且“人、财、物”的垂直管理，束缚了人员和基层的手脚，特别是没有“横向”交流，人员流动性很差，要提升没有位置，要改善待遇有政策限制，年年唱现歌，做现事，干部的工作激情不高，难以发挥更好的成效，所以需要进行相应的改革：一是建议实现两家合并。分税制实施十多年来，中央的调控能力已经增强，分税制的作用已逐渐弱化，当务之急是如何依法行政、规范执法、服务经济，而从目前管理现状来看，不仅

两家管理水平不一，而且在管辖范围、所管税种方面，你中有我，我中有你，既不便于规范管理，又给纳税人增加了不必要的负担，通过两家合并，既有利于增强的整体管理水平和调控能力，同时也为推行绩效管理搭建一个统一的平台。二是在“人、财、物”的管理上适当放权，为绩效管理的推行在政治上和经济上提供支持，特别是下级可制定更多的激励措施，进一步扩大绩效考核在结果运用上对干部的激励空间。过来“人、财、物”的决定权基本在上面，使用权又在下面，这种相对分离的管理现状看起来似乎很合理，实际上不利于基层对“人、财、物”的管理，特别是用于对干部的激励措施非常有限，建议适当放权。三是建立“横向”交流机制，增加人员的进出通道。通过绩效管理，可将连续几年考核排名靠前又有能力的干部推荐到其他部门任职，多次考核不合格者可实行待岗或淘汰，其他部门的公务员也可参加的职位竞争，积极构建人才流动和循环机制，这样既有利于增加现有人员的责任心和紧迫感，同时也拓展了绩效考核的结果运用。

2、加强制度建设，为推进绩效管理提供制度保障。政府公务员绩效管理除了在体制、机制上进一步改革和完善外，还需有相应的制度作保证。从目前状况来看，需要建立和完善的公务员制度主要有两个：

（1）要尽快建立公务员分类管理制度。建立公务员分类管理制度就是要探索对不同类型公务员的管理模式，其前提是要实现政务类公务员与事务类公务员的相对分离，并通过制度的建立来保证政务类公务员和业务类公务员的分别管理，改变当前这种“政事一体”的混合管理所呈现出的种种弊端。如对政务类公务员要严格按照宪法和组织法进行管理，实行任期制，可根据公务员分类管理制度的有关规定，结合部门特点，正确定位，搞好人员的角色划分。

（2）要将公务员绩效管理法制化。即国家必须通过强制手段，以法律的形式来推进公务员绩效管理。当前我国《公务员法》虽然规定了要对公务员实行考核，进行等次评定，但是很笼统、很模糊，需要进一步探索和完善公务员绩效管理的实施细则，如对公务员绩效管理的考核体系、考核主体、考核对象、考核内容、考核方式、考核结果等基本要素做出详细的规定；探索建立专门的、独立的绩效考核机构，配备专业的考核人员，最好是能通过立法的形式予以确认和保证，以增强绩效管理的权威性和规范性。

3、创新考核手段，减少考核中人为因素的影响。创新考核手段就是要实现以人或人机相结合的考核方式向以计算机考核为主的方式转变。过来的绩效考核基本以手工考核或人机相结合的方式来进行，人为因素影响比较大，随着近几年信息化建设的不断加强，的各项工作基本上都是依托计算机系统来完成的，各项税收管理活动可进行全过程监控，工作的事务是可以记录与衡量的，各岗位具有明确的规章制度，工作有时间和质量标准，建立一套科学有效的绩效管理系统，是有条件的，这样既避免了考核统计口径不一致的问题和人为的影响因素，又可以节省考核时间和人力，还可以体现计算机考核的机动性和灵活性，且考核结果相对公正。重点是如何解决好“规范流程、遵章守制、落实责任、实施考核”相统一的问题。

（二）创新绩效考核内容，增强考核指标的科学性。绩效考核在内容和指标设置上要围绕“干什么就考什么”的原则来制定，把握了这个原则，可在一定程度上弥补体制、机制和制度建设不完善带来的不足。当前在绩效考核内容和指标设计上还欠规范、欠科学，需要从以下几个方面去改进和完善：

1、完善的岗责体系，为考核指标设定提供依据。岗责体系的建立和完善是开展绩效管理的基础工作，也是设定考核指标的前提，只有每个岗位职责明确了，才能依据工作职责制定考核指标进行考核。可根据《税收征管法》和《税收征管操作规程》的要求，围绕管理、税款征收、检查等方面，细化每个部门和岗位的工作职责，并通过制度的形式予以规范。

2、坚持定性与定量考核相结合，减少定性考核指标的设置。作为考核的基础，没有量化考核肯定不行，考核指标的量化有助于考核工作的规范化，便于考核人员进行考核，也便

于被考人员比对，从而提高绩效考核的准确性。当然，纯粹的量化考核也不行，有些岗位、有些工作既有定量的内容，也有定性的内容，这就要坚持定性与定量考核相结合，而且只有定性与定量考核的充分结合，才能使绩效考核的公正性、公平性、科学性得到充分的体现。

3、突出岗位特点，注重个人工作实绩，增强考核指标的针对性。部门多，各岗位的职责不尽相同，既有公共部分，又有个性特点，在设置考核指标时，一定要突出岗位特点，合理安排做到共性考核指标和个性考核指标相结合，增强考核指标的针对性。只有坚持共性考核指标和个性考核指标的有机统一，才能既确保共同的工作、全局性的工作能够落实，又能确保本职工作、部门的工作能够完成。同时，在考核指标设置上要注重个人实绩，要把工作实绩摆在第一位，真正让实绩来评价干部。

（三）创新绩效考核形式，增强绩效考核的公信力。的公务员绩效考核除了要进一步完善考核内容，更新考核手段外，还需要创新考核形式，拓宽考核的辐射面，增强绩效考核的公信力。在创新绩效考核形式上要从以下几个方面去努力：

1、坚持领导考核与群众考核相结合，增加群众考核的比重。一般而言，效率最高的就是来自上级的绩效考核，也是当前政府部门用得做多的考核形式，但是有其特殊性，既是“垂直”管理，又是“双重”领导，同时又面对广大纳税人，单纯依靠领导和上级考核是不够的，至少是不全面的，很可能形成“对上负责，对下不负责”的状况，坚持领导考核与群众考核相结合，增加群众考核的比重，让广大干部也成为考核的主体，积极引导他们参与绩效考核，发挥他们对绩效考核的监督作用。

2、内部考核测评与外部意见相结合，保证考核结果的全面性。面临是广大纳税人，既要“收好税”，又要“服好务”是人员的职责和使命，所以对人员的绩效考核光有上级、同级和下级的参与还不完整，还需引入纳税人等服务对象和外界部门的参与，听取他们的意见，把他们的意见纳入到绩效考核范围，作为考核的依据之一，才能更准确、更全面地反映干部的工作实绩。

3、日常考核与考核相结合，增强考核结果的时效性。绩效考核结果能否客观、公正，在考核的频率和时间点的把握上也很关键，既要有平时既日常考核，也要有年终总结性的考核，要坚持平时考核和考核相结合，才能保证考核结果准确有效。日常考核可以按月、按季，也可按半年，主要考核人员在日常工作中的政治态度、思想表现以及完成工作任务的情况、取得的成绩和造成的失误。年终考核是总结性考核，具有权威性，它必须以平时考核为基础，体现考核工作的持续性与阶段性的统一，通过年终考核形成考核意见，得出被考核者的考核结论。

（四）创新考核结果运用，增强绩效管理的激励作用。绩效考核结果运用，是公务员绩效管理中非常重要的环节，也是绩效考核的目的所在、动力之源。考核结果运用的好不好，直接关系到考核激励作用的发挥和绩效管理的成败。过来，在考核结果运用方面不是很到位，没有很好的发挥考核激励作用，需要从以下几个方面去创新和完善：

1、建立健全监督和反馈机制，增强绩效管理的互动性。绩效管理要求将考核情况和考核结果进行及时反馈，绩效反馈也即绩效面谈，是考核主体与被考核者间的一个沟通和互动的过程，既有利于被考核者及时了解到自己的考核结果，存在的不足，便于考核者之间比对分析，使其改进和提高，同时也是被考核者对绩效管理过程的监督，使绩效管理得到不断的完善与发展。在进行公务员绩效管理过程中要进一步建立健全考核反馈机制，就反馈内容和反馈形式进行界定，在反馈内容上可重点考虑考核过程情况、整个考核结果情况及个人考核情况，听取被考核者的反馈意见，对考核工作进行跟踪和评估；同时大力推行政务公开，建立民意测验、考核问责制，把考核反馈延伸到对考核工作的事前、事中和事后监督之中，拓宽干部的参与渠道，提高他们的积极性。

2、拓宽绩效考核的结果运用，提高公务员参与绩效管理的能动性。建立健全公务员绩

效考核的结果运用制度，是绩效管理价值实现、行为推动的根本保障，也是干部对绩效管理认不认同，感不感兴趣的关键所在。在这方面可采取：一是考虑将部分奖金与考核结果挂钩，体现“按劳分配、多劳多得”的原则；二是对连续几年评分结果始终考前的可考虑授予“岗位标兵”、“岗位能手”、“工作带头人”等荣誉称号，或在公务员年终考评时直接定为“优秀”等次，体现物质奖励与精神奖励并重的原则；三是对考核靠前的或评分上升较快的，可以考虑优先给予参加相应培训和学习考察的机会，将干部的培养与自身的工作态度达成关联，使其知识水平和工作能力得以持续提升；四是可考虑将职务升迁、晋职晋级和绩效考核得分挂钩，使职务提升与工作实绩之间形成直接的关联关系；五是对考核靠后或居末者，要进行相应的问责，体现奖勤罚懒、奖优罚劣的原则。通过以上结果的运用，要逐步形成一种竞争向上、争先创优的激励氛围，让能干事、会干事、干成事的干部有所为、有其位；让无为者感到有压力，迫使其去想事、去做事，以充分调动干部的工作积极性，最大限度地挖掘干部的潜力。

3、加强配套制度建设，进一步增强绩效考核的激励作用。虽然是“垂直”管理，但目前还没有一个统一的考核模式，再加上由于各地的发展状况、管理水平不同，要全系统“一盘棋”，自上而下设定相同的考核指标，按一个模式进行考核还不现实，所以还需走“先行试点、积累经验、逐步推广”的路子，在这种背景下，就需要有相应的制度和政策进行配套和支持：

（1）可将共性指标结合岗位职责先行在中进行规范，并在绩效考核中占有一定的权重，具体指标可由各级根据各地的实际情况自行设定，这样既保证了系统上下全局性工作的开展，又可充分发挥地方参与的积极性，增强他们对考核工作的调控力度。

（2）适当下放权力，让下级特别是基层在绩效考核过和结果运用中有更多的操作空间，以进一步增强绩效考核的激励作用。在这方面除了前面所说的在“人、财、物”的管理权上适当下放外，还包括对干部子女、家属的关心和管理。

（3）制定配套政策，完善绩效考核结果的运用制度。一是建议取消公务员评优评先指标的制度设计，采取评先评优直接与考核结果挂钩。先行确定评优指标的做法既不科学起不到激励作用，相反还容易产生矛盾等负面效应。因为公务员岗位不同，无法横向比较，按一定比例评优，最直接的后果就是导致各单位各部门层层按比例分配评优指标，再优秀的部门与再差的部门都是一样的指标比例，导致评出来的“优秀”并不优秀的情况很普遍，评优失去了应有的激励效应不说，还可能打击那些真正优秀但由于指标限制而未被评上优秀的人的积极性，给各单位内部带来许多矛盾和弊端。二是要将考核结果与加薪、晋级挂钩，把考核结果作为人员加薪、晋级的重要依据，而不仅仅依靠年龄、资历去加薪、晋级。三是要制定配套政策，对那些业绩突出、品行良好的公务员不仅要加大物质激励，还要给他们更多的精神激励，提供施展才能的平台；对那些不作为、乱作为甚至违法乱纪的公务员，要严格惩处力度，确保绩效考核不变味，真正发挥绩效管理的导向和激励作用。

第三篇：zd090901公务员绩效评估问题研究

摘要：

1、公务员绩效评估的相关定义

1.1公务员的定义

1.2绩效评估的定义

1.2.1绩效评估的产生和发展 1.2.2绩效评估的概念

1.2.3绩效评估的发展趋势 1.3公务员绩效评估

2、浅谈当前我国公务员绩效评估 2.1我国公务员绩效评估的现状分析

2.1.1绩效评估的方法日趋科学化和合理化 2.1.2 评估技术手段日益现代化 2.1.3评估结果的使用力度增大

2.2当前我国公务员绩效评估中所存在的问题和原因 2.2.1评估过程过于形式化和极端民主化 2.2.2绩效评估的过程不够科学化和规范化 2.2.3评估等次的比例不合理，导致公务员绩效评估的激励作用没有充分体现 2.2.4评估结果的使用不合理

2.2.5对评估工作的监督检查力度小 3.完善我国公务员绩效评估体系的方法 3.1公务员绩效评估的方法选择 3.1.1平时与定期结合的评估方法 3.1.2民主评议和民意测验法

3.2公务员绩效评估结果的合理使用

3.2.1 将评估结果与公务员的职务晋升结合起来 3.2.2将评估结果公务员的物质激励结合起来

3.2.3将评估结果与公务员工作目标计划的制定和修正结合起来 3.3公务员绩效评估的保障措施

3.3.1在管理制度中对绩效评估的宗旨做出全面完整的规定 3.3.2健全公务员绩效评估制度

3.3.3加大对机关工作人员的绩效评估技术的专项培训

公务员绩效评估问题研究

摘要：经过几十年的发展，我国的国家公务员考核制度，已经取得了很大的成就，并逐渐走上了规范化、法制化的道路。它是实施公务员各项管理制度的重要依据，对建设高效、廉洁、透明的政府、加强公务员队伍建设、增强应对新形势新任务的挑战能力等，都具有重要作用，也是公务员晋升、晋级的重要依据。但是由于我国公务员管理体制方面的障碍、公务员自身特性的制约和政治文化环境的影响，目前在公务员绩效评估过程中，评估者往往自觉不自觉地产生各种偏误，如不加以规避，势必影响公务员绩效评估的公正性，产生破坏性冲突，最终破坏政府和谐劳动关系的构建。

关键词：公务员，绩效评估

1、公务员绩效评估的相关定义

1.1公务员的定义

公务员作为国家公职人员，其职责是行使公共职权为人民服务。

作为国家职能的履行者，应该具备行政职能、能够胜任岗位以及强大的人格素质能力，其中包括一定的认知水平，也包括价值观、态度、自我形象、社会动机等个性品质。一名合格的公职人员应该具备以下能力：

1.政治鉴别能力。公务员要有宽阔的政治视野，全面的了解政治、经济、文化、社会等领域的新闻事件，并会以客观理智的政治思维分析问题，解决问题。

2.依法行政能力。公务员要有贯彻了解法律知识，并学以致用，维护我国法治社会的秩序。

3.公共服务能力。维护群众的利益，执政为民。

4.调查研究能力。坚守时间是检验真理的唯一标准，做到实事求是。

5.学习能力。公务员要树立终身学习的观念，树立良好的学习氛围，带动身边人。

6.沟通协调能力。树立全局观念，要有协作意识。

7.创新能力。公务员要与时俱进，善于发现问题并解决问题。

8.应对突发事件能力。

公务员作为这个社会一群特殊的群体，合格的公务员在社会中的意义重大，对社会发展具有一定推动作用。

1.2绩效评估的定义 1.2.1绩效评估的概念

绩效评估简而言之就是一种评估公务员工作行为、工作态度以及工作成果的手段。绩效评估与公务员的切身利益息息相关，对公务员的升职、加薪等等具有决策作用。

绩效评估作为一种有效的管理体系，有效的促进公职人员为人民提供优质的服务，并对政府各项管理制度的实施具有辅助作用，促进社会的和谐发展。1.2.2绩效评估的发展趋势

随着如今社会体系的多元化发展，我国公务员绩效评估体系也日趋完善。如今我国公务员绩效评估主体日趋多元化，多元化的评估主体使绩效评估更加客观公正；评估内容和评估方法也更加科学，尽可能的不受不良因素的干扰，使评估

体系的得到全面的发展。1.3公务员绩效评估

公务员绩效评估就是政府为了激励公务员能力、建设高效行政系统，而实行的科学管理。通过对公务员政治、专业知识、工作能力及工作成绩的具体评估都表现其管理工作，为其领导阶层全面了解公务员情况与职务升降提供了有利、客观依据。

2、浅谈当前我国公务员绩效评估 2.1我国公务员绩效评估的现状分析

到目前,我国公务员绩效评估工作的效实施取得了很大的效果，通过对公务员进行全方位的绩效评估，不仅详细的了解了公务员的政治思想动作表现以及工作态度、能力。而且激发了公务员的进取精神，促进大批优秀人才的涌现。目前,我国公务员绩效评估现状呈现以下特点: 2.1.1绩效评估的方法日趋科学化和合理化

一是从单一的定性评估向定性和定量相结合评估发展“随着评估工作的深入 开展,许多地区和部门积极探索定性与定量相结合的方法,即分解评估要素,量化评估标准,然后在进行民主测评的基础上确定评估结果,提高了评估结果的准确性和权威性,目前我国公务员绩效量化评估工作己开始向规范化方向发展” 二是由年终评估的一次定等向平时考核评估与定期考核评估相结合发展“目 前许多地方和部门制定了平时考核评估工作管理办法,印制了统一的平时考核评 估手册,要求每个公务员逐日记载履行职责!完成目标任务以及政治思想!工作作风等各方面的情况,按季进行述职,及时总结一季度的工作情况,单位主管领导或考核小组按月查阅记载情况,按季评鉴”实行定期评估,既及时解决了被评估对象平时工作中存在的问题,对目标的完成起到检查!督促的作用,同时又为年终量化评估打分奠定了坚实的基础" 2.1.2 评估技术手段日益现代化

公务员绩效评估充分体现了以政府为核心的公共部门员工对管理学、政治学、经济学、法学、社会学、系统科学等多学科理论知识的综合运用。公共管理是一个科际整合的交叉学科群，是以解决公共问题为导向的应用科学。在评估过程中政府为了将绩效评估量化到分，充分运用了数学原理，而且在时代潮流下学会了运用计算机网络来进行评估考核。计算机在评估考核中的合理运用不仅提高工作效率，改变了以往手工测评计分的麻烦，减轻了工作量，避免评估过程中人为因素带来的误差干扰。只有汇集相关领域知识，如计算机软件开发，管理、经济、数学、系统等学科知识的集中，才能努力做到绩效评估更加规范化、科学化。2.1.3评估结果的使用力度增大

我国在公务员绩效评估中采取了聘雇结果与晋升工资相结合，实施了奖励与惩罚并存，同时拓宽了评估结果使用范围，加强对公务员的培训力度，大胆改革，加大对评估结果的使用力度。通过奖励与表彰，可以调动公务员的积极性，鼓舞士气；当然绩效与职务升降联系起来，加大改革力度，有利促进先进队伍的建设；而培训，则可以很好的让参训者更好的认识自己，了解绩效的最终目的是为人民服务，做出好的成绩。

2.2当前我国公务员绩效评估中所存在的问题和原因

在中央党校主办的《学习时报》中提出“干部人事制度以科学化、民主化、制度化为改革目标，这是大方向和总原则。”但近年来，我国公务员绩效评估体系还处于探索和尝试中，公共部门的管理领域的复杂性与多样性，及对经济发展 的快速追求等，都使评估体系存在缺陷和许多不足之处，需要我们不断加强与改进。

2.2.1评估过程过于形式化和极端民主化

一些单位、部门因为缺乏对公务员绩效评估的正确认识，且宣传力度不到位，使许多人没有参加绩效评估的意识，导致了在工作中搞照顾、搞关系、搞平衡等不良现象的出现，也使评估绩效成为了形式化和极端主义。造成这种现象的主要原因有：一是评估过程中没有听从人民群众的意见，无视于考核评估规定，仅凭个人喜好来决定，使评估工作成为了形式。二是评估过程中讲究人情、面子工程，不能按照实际情况来进行评估，无视群众的投票决定，使评估结果不真实，没有真正做到领导与群众相结合。这些行为现象都是不可取，需要禁止的，我们要为自己的行为负责，要能够听取大众的声音，不能只有一个声音。2.2.2绩效评估的过程不够科学化和规范化

目前我国公务员绩效评估主要依据经营指标的完成度还有公务员的工作态度和思想觉悟，这些都是不全面的，而且缺乏科学性。在国外有管理学家称在评估中与工作直接相关，并给评价结果带来影响的指标为任务绩效；而另一部分指标虽然对结果有影响但对结果没有形式表现出来，称其为周边绩效。但在公务员的绩效评估中一般任务绩效评估、衡量的指标过于单一化，往往注意结果而忽略了主观因素的影响。这都在提醒我们要定性指标，提高评估的科学性。

而我国公务员的绩效评估的过程也不够规范化。在许多部门对公务员的考核评估也千差万别，不能严格按照《国家公务员考核规定》来执行，就如：听取人民群众意见的标准不能够统一、规范化；上层主管对下属考核意见、标准不统一，无法进行审核；有的部门不能严肃对待考核这件事，是考核结果失去真实性等，这都是在绩效评估过程中容易出现的失序现象，这都是由于缺少规范。

2.2.3评估等次的比例不合理，导致公务员绩效评估的激励作用没有充分体现

按照《国家公务员考核规定》第十一条中规定，“公务员考核优秀等次人数，一般掌握在本机关参加考核的公务员总人数的百分之十五以内，最多不超过百分之二十。”这就会造成公务员缺少了一定的积极性，因为不管部门的优劣，指标评优一律按人数分配，同时如果有的部门人数少就会造成名额的缺少，着都是由比例失衡所造成的。所以在评估等次中，无论是工作绩效好的公务员还是工作绩效较差的公务员，他们都享有同等的待遇，就会失去其激励作用。2.2.4评估结果的使用不合理

在《国家公务员考核规定》中提及“累计两年被确定为称职以上等次的，在所定级别对应工资标准内晋升一个工资档次；累计五年被确定为称职以上等次的，在所任职务对应级别范围内晋升一个级别。”这显示着在考核中被确定为优秀或职称的公务员，与在职务晋升或奖金发放等方面没有实际区别。这都显然是不公平的这样容易造成放宽标准等次，使评估结果与个人利益没有太大关系，大多数的公务员就会因此而失去鼓励、激情、动力。所以说评估结果的使用不当，无论是对优秀公务员还是不称职的公务员，都影响着评估的公正与合理。2.2.5对评估工作的监督检查力度小

对公务员的绩效评估的客观公正性主要靠单位、领导的重视程度及人事部门的工作水平，如果部门领导考核评估不到位，缺乏考核评估的意识，就会造成工作失控现象，着都表明其缺乏客观调控能力及检查力度。出现其不公平现象和问题的原因，主要表现在：评估方法太过单

一、简单化，直接造成其不公平现象的

出现；单位领导阶层缺乏正确的绩效评估意识，工作中带有个人私念，对工作不负责；国家政策的不完善，使其没有准确的参考性与针对性；工作岗位分工不明确，增加考核评估工作的难度，是的评估结果不能真实反映；业绩评估目的不明确等，这些都是由于评估工作的监督检查力度小所造成的。3.完善我国公务员绩效评估体系的方法 3.1公务员绩效评估的方法选择

为是公务员绩效评估更加客观、全面、准确、公正的评价公务员在工作中的表现与工作绩效，主要采取了平时与定期相结合，当然民主评议与民意测评也是必不可少的。

3.1.1平时与定期结合的评估方法

对于公务员的年终考核评估要在平时考核评估基础上，即日常工作情况及其功过是非的如实记载，平时考核重点考核公务员完成日常工作任务、阶段工作目标情况以及出勤情况，可以采取被考核人填写工作总结、专项工作检查、考勤等方式进行，由主管领导予以审核评价，再加上集中对公务员绩效情况综合评估，然后作出全面考察，形成结论，这都可以成为公务员绩效评估的决策依据。3.1.2民主评议和民意测验法

在被评估对象回避的情况下，评议人员由被评估对象单位的全体人员或大部分人员及相关人员所召开座谈会、评议会组成称为民主评议；而民意测验则是为了解群众所关心的问题的意见、态度的一种方式，是调查统计的一种方法。当然，民主评估与民意测评都是实现评估的民主化，以一人述职为基础，然后以群众评议方式进行的。

3.2公务员绩效评估结果的合理使用

《国家公务员规定》的制定主要目的是为了正确评价公务员的德才表现和工作实绩，规范公务员考核工作，促进勤政廉政，提高工作效能，建设高素质的公务员队伍。因此公务员绩效评估结果使用变得有所依据也是必要的。3.2.1 将评估结果与公务员的职务晋升结合起来

在《国家公务员规定》中十六条提出“公务员考核的结果作为调整公务员职务、级别、工资以及公务员奖励、培训、辞退的依据。”因为晋级、晋职对于公务员来说都是最大的肯定与鼓励，只有合理有效的制定相关公务员晋职政策，既要有利于加强考核评估工作的进行，又要最大限度的激发公务员的工作激情同时实现了对公务员职务升降的规范化。3.2.2将评估结果公务员的物质激励结合起来

随着社会发展，对外开放的深入和社会主义市场经济体制改革的逐步深化，加大公务员的评估力度，为加强公务员的管理工作显得尤为重要。为增强评估工作的激励性，提高业绩评估等次在物质待遇上加大力度成为一个重要的途径。不同的评估结果可以给予不同的经济收入，通过拉大收入差距来实现心里上的落差感，同时达到鼓舞的目的。

3.2.3将评估结果与公务员工作目标计划的制定和修正结合起来

将评估结果与公务员个人能力相结合，要在健全绩效评估结果反馈机制下，客观、公正的评估自己，分析问题，为来年工作目标计划的制定和修正做出计划。评估成果反馈机制要充分发挥沟通作用，实现评估结果与公务员工作目标计划的制度和修正结合起来。

3.3公务员绩效评估的保障措施

国家公务员制度完善程度与政府管理水平、力度等在多方面对公务员绩效评

估的发展产生了影响和制约，而为了给公务员绩效评估的发展创造积极的大环境，我们应该建立有效的保障措施。

3.3.1在管理制度中对绩效评估的宗旨做出全面完整的规定

绩效评估与传统的考核制度相比，不仅具有评价、激励功能外，还多出组织绩效诊断与管理沟通功能。传统的考核制度只是人事管理的一个环节，而绩效评估属于绩效管理的范畴，其功能范围已经延伸到组织管理领域。因此政党人才资源在管理制度中对公务员绩效评估的宗旨做出全面完整的规定。3.3.2健全公务员绩效评估制度

目前公务员绩效评估，尤其是量化评估推向缓慢的重要原因是绩效定性与定量评估需要投入大量人力资源，尤其是领导精力牵扯较多，因此需要建立健全的岗位责任制，明确各级领导在其中职责，将公务员绩效评估列为目标，用制度形式化绩效评估。

3.3.3加大对机关工作人员的绩效评估技术的专项培训

多数机关人员对公务员绩效评估工作其专业性、技术性都不是很了解，因此需要扩大开展专项培训。各级政府相关研究机构要加强对公务员绩效评估的调研与科研工作，争取取得更多更好的研究成果。

参考文献

（一）专著 [1] [美]戴维奥斯本，特德盖布勒.改革政府[M].上海：上海译文出版社，1996.[2] 西方国家行政改革述评[M].北京：中国人民出版社，2001.[3] 孙柏瑛，祁光华.公共部门人力资源管理[M].北京：中国人民大学出版社，2004,177.[4] 张国庆.行政管理学概论[M].北京：北京大学出版社.2000,84.（二）期刊文章 [1] 姜晓萍，马凯利，我国公务员绩效考核的困境及其对策研究[J].社会科学研究，2005（1）.[2] 李钰，刘晓静，对我国公务员绩效考评制度的思考[J].政治.行政，2005（11）.[3] 张定安.平衡计分卡与公共部门绩效管理[J].中国行政管理.2004(6).（三）其他

[1] 中共中央组织部，人事部.《公务员考核规定（试行）》 2007.

第四篇：关于我国公务员绩效考核制度的研究综述

学年论文

文献综述

关于我国公务员绩效考核制度的研究综述

摘要：我国公务员绩效考核测评的制度化形式就是公务员的考核制度。公务员的考核具有评价、管理、激励与监督的职能，在公务员管理中起着重要的作用，但在执行过程中往往出现流于形式等诸多问题。本文对一些专家、学者针对公务员考核制度、绩效考核中存在问题以及如何完善绩效考核制度的研究进行综述。

关键词：公务员

绩效考核

制度

公务员绩效考核是政府人力资源管理的核心职能之一,对于规范公务员行为,激励公务员积极性具有重要作用。然而,我国公务员绩效考核仍不够完善。本文从我国公务员考核的现状、存在的问题、以及如何完善等方面对一些专家、学者的研究进行综述。1 我国公务员考核现状 1.1 考核内容和指标

邓晓斌（2000年）认为考核内容的设置不够全面、准确和科学。主要表现：一是真假难分，将假绩作为实绩。二是注重短期成绩，忽视长期效益。三是重经济发展，轻社会发展和精神文明建设。四是公务员考核缺乏明确具体的指标，致使考核结果中“人情分”、“关系分”占较大比重。五是考核内容失之偏颇，存在以偏概全的倾向。

解亚红（2001年）认为考核标准笼统模糊。公务员的考核标准按照《国家公务员暂行条例》的规定是德能勤绩四个方面，其中以工作实绩为考核重点。而现行的考核标准却无视这些差别，笼统地以德能勤绩的标准来要求，其结果只能是千篇一律，使考核难以起到应起的作用。

朱玉知、乐治洲（2004年）也认为考核指标过于笼统。一般来说，考核制度应以职位分类为基础，不同部门的不同类别、不同层次的公务员应制定不同的考核指标体系，以便全面、具体地反映公务员在工作中的各方面表现。在实践中，一方面缺乏评价实绩的客观标准，从而使注重实绩这一考核原则变得模糊；另一方面，公务员的考核仍以定性的居多，而定量的太少，政治性评价的作用仍然很学年论文

文献综述

大，这样就给划分等次带来很大困难。

祝建兵、王春光（2003年）提出，现行公务员考核标准不明确，科学化、实践化程度低。在这种情况下，某一特定职位所要求的职责和条件通常没有明确的规定。这就使得公务员考核时没有一个客观的标准进行衡量，无法判断公务员是否已经完成了本职工作，或是完成到了什么程度，工作质量如何等。德、能、勤、绩缺乏量化从而难以比较，并且这四个方面的比例、权重没有明确的规定，从而在实践中片面强调德、能、勤而导致考核结果的失真。

另外周晓玮（2003年）认为考核标准过于笼统，缺乏细化和具体化。张宏伟，陈然然（2009年）认为考核标准模糊，缺乏针对性。1.2考核方法

解亚红（2001年）认为目前考核方法简单，流于形式。绩效考核方法的简单、流于形式可能造成对公务员工作实绩的考核变成对其人际关系的考核，使人情因素在考核过程中发挥相当大的影响。另外由于体制性因素的影响，考核结果难以兑现，优秀的得不到奖励，不称职的得不到处理，致使考核成了一项为考核而考核的工作。考核手段的单

一、陈旧也是目前公务员考核的一大问题。正如周志忍教授指出的：“我国的绩效评估还处在原始的手工业水平上”。

祝建兵、王春光（2003年）认为公务员考核方法简单和不科学主要表现在：一是重视领导考核，轻视群众考核。二是重视考核，轻视平时考核。三是重视定性考核、轻视定量考核。张宏伟，陈然然（2009年）认为考核方法不合理。操作中存在重视领导考核，轻视群众考核；重视考核，轻视平时考核；重视定性考核，轻视定量考核。

顾茜茜（2008年）认为考核方法不够灵活。平时考核较少、考核时间长、内容繁琐等特点，使得平时考核形同虚设。定量考核较少、体现不同职位特点的分类型、分层次的考核指标较少、动态考核较少、缺少实地跟踪的动态考核，等等的情况使考核者对公务员各方面情况的掌握及最终的评价不够全面、缺乏深度。2 我国公务员考核存在的问题 2.1考核主体设置不合理

秦立春（2002年）认为，目前公务员考核主体责任不清、失职失误无法追究。以至于在考核实践中，一些考核客体未履行岗位职责或有严重问题的仍然在考核学年论文

文献综述

中轻松过关，考核主体或碍于情面、做好人，或与考核客体有私交，于是在考核中睁一只眼、闭一只眼，使得公务员管理的一个重要把关环节变得没有实际意义。

罗章、何家利（2002年）提出，事实上考核人员的素质也会影响到考核结果的质量。如果考核者仍就仅仅是凭借经验、习惯乃至直觉实施考核，其结果就难免为个人好恶所左右，犯下“推己及人”的错误，无法实现考核结果所要的公正、客观，也降低了考核的整体效果。

樊宏、戴良铁（2004年）认为，公共部门进行绩效考核时，大多数由上级公务员对领导进行评估。这种考核方式由于信息面较窄，难以保证考核的客观性和公正性。同时提出，目前公务员考核在考核对象错位问题。另外，只重视对公务员绩效的考核，忽视对部门绩效的考核，致使公务员各自为政，削弱部门团队合作精神，影响部门工作效率和对外服务质量。樊宏、戴良铁同时提出，目前公务员考核存在考核对象错位问题。另外，只重视对公务员绩效的考核，忽视对部门绩效的考核，致使公务员各自为政，削弱部门团队合作精神，影响部门工作效率和对外服务质量。

韦俊华（2007年）认为考核主体过于单一，应包括上级、下级、同级，但现实中占据主要位置的是直接上级考核。2.2考核等级评定缺乏层次性

周晓玮（2003年）认为考核等次偏少，仅有优秀、称职、基本称职、不称职四个档次。给实际工作造成极大的不便。由于考核制度中规定优秀比例不能超过15%，而真正不称职的也只是极个别的公务员，所以大多数公务员都集中在称职这一等次上。

顾茜茜（2008年）认为由于大多数人的考核等次集中在称职上，不管工作表现表现如何都能享受到相同待遇，使考核结果使激励作用无法发挥。2.3考核程序流于形式

顾茜茜（2008年）认为虽然《公务员法》规定“对非领导成员公务员的定期考核采取考核的方式，先有本人按照职位职责和有关要求进行总结，主管领导听取群众意见后，提出考核等次意见，由本机关负责人或授权的考核委员会确定考核等次”。但在实际操作中，有些单位为“图方便”，往往省略这些程序。宋晨（2008年）也认为公务员考核程序流于形式，民主化、公开化程度不高。学年论文

文献综述

2.4考核法律法规体系不够安全

顾茜茜（2008年）认为中国公务员考核制度推行了十多年，虽然出在台了相关法律法规方面积累了一些宝贵经验，但考核制度不完善，考核体系不健全仍是现存的主要问题之一。相比于日本的法规，中国的《公务员法》显得单薄。2.5考核意识单薄

张宏伟，陈然然（2009年）认为，领导干部认识不到位，目的不明确。认为考核是上面的事。绩效考核应该由上级负责，与下级无关。3 完善公务员绩效考核的对策 3.1 明确考核目的，转变考核理念

孔杰（2010年）在《我国公务员绩效考核存在的问题及其对策研究》一文中提到，应当准确定位目标，设定合理、科学、灵活的目标管理体系，通过考核发现问题，提出改进方法，从而通过公务员的工作能力。3.2建立公务员定量与定性相结合的考核指标体系

朱玉知、乐治洲（2004年）认为：建立具体化的考核指标体系。不同部门的不同类别、不同层次的公务员应制定不同的、具有针对性的考核指标。确定科学的考核指标应从以下几方面做起：首先，考核指标的设立应实事求是，能予以量化的，均应数量化表示，不能地采用描述表示。刘晓辉、王红艳（2004）提出以定性和定量相结合的方法来考核国家公务员。我国公务员考核制度应根据公务员不同类型、层次的职位要求，参照其他国家记分考核办法，将德、能、勤、绩、廉几个指标都进行量化、分解为若干要素，并赋予一定的分值和权数，然后确定不同类别、层次职务各要素的登记标准和分数线，汇总合计即得出某一职位的公务员的分数，对照相应的等级标准，既可得出被考核人的等级。3.3建立考核模型和360度全方位考核方法

姜晓萍、马凯利（2005年）认为：“360度考核”模型也被称为全方位考核或多重考核，是近年来在企业中较为流行的一种员工绩效考核模式，它是由被评价者上级、同事、下属和客户等对被评价对象了解、熟悉的人，不记名对被评价者进行评价，被评价者也进行自我评价，然后由专业人员向被评价者提供反馈，以帮助被评价者提高能力、水平业绩的一种考核平价法。3.4增加公务员考核结果的等次 学年论文

文献综述

林金奕，徐晓丹（2007年）认为应借鉴国外公务员考核的经验，将公务员考核结果的等次分成五级或七级，并规定出每个等级的考核标准、各级人员的比例以及应享有的待遇。3.5加强对评价主体的培训

狄雪琴（2008年）认为：首先，通过培训转变评估者的不良观念，树立公正、客观的评价观念。其次，通过培训使评价主体明确工作职责。最后，通过培训通过其专业知识和技术水平。3.6营造良好的法律和制度环境

姜晓萍、马凯利（2005年）认为：评估不同于一般的研究活动，尤其是对政府行为的绩效评估，没有制度保障是很难进行下去的，制度化也是当前国际评估活动的趋势之一。当然，在制度设计上，应充分考虑到我国的政体实际，不能照搬西方的分途而治的公务员管理体制，应在党的统一领导下，探索新的管理体制。顾茜茜（2008）认为首先应完善立法，加强国家公务员绩效考核法律法规体系建设。建立颁布《公务员考核法》，对公务员考核的原则、内容、标准、程序、方法、考核结果的评定与使用、考核工作的管理与监督等内容进行具体的规定。其次，加强执法，确保法律法规落到实处。再次，严加惩治，对违法违纪行为要严肃处理。

3.7有效监督考核全过程

林金奕，徐晓丹（2007年）认为为保证公务员考核的公平、公正、公开，必须建立行之有效的监督机制加以保证。监控过程包括事前对考核的准备工作、事中对考核的全程进行监督、事后对考核的结果进行监控。3.8重视反馈环节，有效运用考核结果

孔杰（2010年）认为反馈考核结果是考核的一个主要环节。将考核结果及时反馈给被考核者，并指出其不足以及改进意见，能够使公务员充分认识自己的工作成果和行为方式、发现工作中的不足。4 总结

随着社会经济的不断发展，目前公务员考核制度已越来越不能适应现实需要，公务员绩效管理系统再造已迫在眉睫。众多专家、学者对公务员考核制度的研究有助于解决不同层面公务员考核所遇到的问题。但是，纵观上述文献，专家学年论文

文献综述

学者都只是就问题提出单一的对应思路，尚无系统解决公务员考核的一整套系统的方案，也就是公务员绩效评估系统的建立的研究还比较少，特别公务员考核系统构建更少，有待我们进一步深入研究。

参考文献：

[1] 姜晓萍,马凯利.我国公务员绩效考核的困境及其对策分析.社会科学研究,2005(1)[2] 朱玉知,乐治洲.我国现行公务员考核制度存在的问题及改进思路.2004(4)[3] 周晓玮.我国公务员绩效测评的困境与原因初探.理论探讨,2003(3)[4] 刘晓辉,王红艳.论我国公务员考核制度改革.哈尔滨商业大学学报,2003(3)[5] 解亚红.员的考核方法待改进.晋阳学刊,2001(4).[6] 樊宏,戴良铁.公共部门绩效管理系统再造.上海市是经济管理干部学院学报,2004(4)[7] 秦立春.关于改革公务员考核制度的思考[J]中国行政管理.2002(5)[8] 祝建兵,王春光.论公务员考核制度改革.江西行政学院学报,2003(3)[9] 顾茜茜.我国公务员绩效考核中存在问题的弊端及其对策分析.法制与社会,2008(12)[10] 张宏伟,陈然然.乡镇公务员绩效考核问题探究.经济研究导刊,2009 [11] 林金奕,徐晓丹.对完善中国公务员考核制度的探讨.海峡科学,2007(11)[12] 宋晨.我国公务员绩效管理现存问题及改进策略.2008 [13] 韦俊华.我国公务员考核失效问题的原因分析.法制与社会,2007(10)[14] 孔杰.我国公务员绩效考核存在的问题及其对策研究.经济与社会发展,2010(3)[15] 狄雪琴.关于我国公务员绩效考核的思考.时代经贸,2008(7)[16] 罗双平.《公务员绩效量化考评实务》中国人事出版社 2010(10)学年论文

文献综述

[17] 吴志华,刘小苏.《.公共部门人力资源管理》[M].上海：复旦大学出版社.2007 [18] 包国宪.《政府绩效评价与行政管理体制改革》中国社科出版社 2008(4)文献摘要：

[1] 姜晓萍、马凯利：我国公务员绩效考核的困境及其对策分析.社会科学研究,2005.1 摘要：公务员绩效考核是公务员管理的重要环节。目前我国的公务员绩效考核系统存在考核目的不明确、考核标准过于笼统、考核方法不科学、考核程序流于形式等问题。要解决这些问题,必须从社会体制、政治文化环境和个人因素方面进行深层次的剖析,提出构建必要的立法保障和制度环境,建立科学的绩效考核目标、指标、方法体系等相对应的政策性建议。[2] 朱玉知、乐治洲：我国现行公务员考核制度存在的问题及改进思路.2004.4 摘要：由于我国公务员管理体制方面的障碍、公务员自身特性的制约和政治文化环境的影响,目前我国的公务员绩效评估在标准、方法、程序等方面还存在诸多的问题,需要在深入分析其成因的基础上采取有针对性的措施予以改进。

[3] 周晓玮：我国公务员绩效测评的困境与原因初探.理论探讨,2003.3 摘要：绩效测评在私营部门人力资源管理中受到广泛的关注 ,而在公共部门中进行绩效测评总是困难重重。我国公务员绩效测评的制度化形式就是国家公务员的考核制度。公务员考核承担着评价、管理、激励与监督四个方面的功能;但在实际考核工作中 ,这四种功能的实现存在较大的障碍 ,使我国的公务员绩效测评面临着困境。这一困境的成因来自于公务员考核具有制度的设计 ,也来源于政府组织自身的制度特征。

[4] 刘晓辉、王红艳：论我国公务员考核制度改革.哈尔滨商业大学学报,2003.3 摘要：公务员考核制度在整个公务员制度中有着举足轻重的地位,是实施其他各项制度的依据与基础。今年新颁布的《公务员法》对考核制度做了一定的修改,以适应公务员制度建设的需要,但新规定仍存在着许多问题。文章分析了我国公务员考核制度现存的一些问题,并对其完善提出若干建议。

[6] 樊宏、戴良铁：公共部门绩效管理系统再造.上海市是经济管理干部学院学报,2004.4 摘要：公务员绩效管理是公共部门人力资源管理的核心。本文通过深入分析我国当前公务员考核存在的问题，重点从理论上探讨了绩效管理系统的开发与设计，从实践上探索了绩效管理系统的实施与操作。

[7] 秦立春：关于改革公务员考核制度的思考[J]中国行政管理.2002.5 摘要：本文从我国公务员考核制度的现状分析入手，又从考核目标、考核内容、考核主体、考核方法、考核程序等五大方面，指出了我国公务员绩效考核机制存在的不足，进而提出了学年论文

文献综述

加大改革力度的重点突破方向。

[8] 祝建兵、王春光：论公务员考核制度改革.江西行政学院学报,2003.3 摘要：推进公务员考核制度改革对于加强公务员管理、克服政府用人工作中的不正之风、加强公务员队伍建设、提高政府工作绩效等具有重大意义.[9] 顾茜茜：我国公务员绩效考核中存在问题的弊端及其对策分析.法制与社会,2008.12 摘要：公务员绩效考核是政府人力资源管理的核心职能之一,对于规范公务员行为,激励公务员积极性具有重要作用。然而,我国公务员绩效考核仍不够完善。因此,本文对我国公务员绩效考核中存在的弊端进行了分析,并提出了解决弊端的对策与措施。[10] 张宏伟、陈然然：乡镇公务员绩效考核问题探究.经济研究导刊,2009 摘要：加强乡镇公务员的管理,提高乡镇公务员的行政效率,对于促进乡镇社会文明、政治稳定、经济发展具有重要意义。目前乡镇公务员绩效考核存在很多问题,可以通过树立绩效观念,建立合理的绩效考核体系,完善相关法律和监督制度,合理运用考核结果来充分发挥绩效考核的作用和意义。

[11] 林金奕、徐晓丹：对完善中国公务员考核制度的探讨.海峡科学,2007.11 摘要：该文从《公务员法》出发，结合相关法律法规从加强公务员考核法律法规的建设、健全考核标准、确定考核内容、运用全方位改进考核方法、确保考核结果落到实处、有效监督考核全过程等方面，并结合360。考核法、ISO内审员考核等实例提出了改进和完善中国公务员考核制度的思路和具体建议。

[12] 宋晨：我国公务员绩效管理现存问题及改进策略.2008 摘要：公务员考核是公务员管理中的一项基础性工作,也是实践中的一个薄弱环节,存在着无法可依、考核设计空泛等诸多问题。需从推行绩效管理、建立公民满意度评价制度等方面加以完善。

[13] 韦俊华：我国公务员考核失效问题的原因分析.法制与社会,2007.10 摘要：公务员考核作为公务员制度链条中的关键环节,对于规范公务员行为,激励公务员积极性具有重要作用。然而现实中公务员考核的实施却远远没有达到理想中的效果,呈现出考核失效的状态,本文就公务员考核失效的表现和原因做出了理论分析。

[14] 孔杰：我国公务员绩效考核存在的问题及其对策研究.经济与社会发展,2010.3 摘要：绩效考核是提高公务员绩效的重要手段,对于规范公务员行为、激发公务员积极性具有重要作用。目前,公务员绩效考核在考核目的、考核指标、考核方法和考核结果的应用等方面还存在许多问题。完善我国公务员绩效考核必须明确考核目的、完善考核指标体系、实学年论文

文献综述

现考核方法多样化和有效运用考核结果。

[15] 狄雪琴：关于我国公务员绩效考核的思考.时代经贸,2008.7 摘要：公务员绩效考核是一个世界性的难题.公务员绩效考核是采用一种有效的人力资源开发手段,通过提高成员的绩效达到改善组织绩效的目的.直接关系到政府部门的行政效率.本文分析了绩效考核中存在的问题,并对其对策做出了思考.

第五篇：广州市政府绩效管理问题研究

广州市政府绩效管理问题研究

【摘要】广州市地方政府绩效管理在国家政府改革的知道和影响下不断的进行探索,在一定的程度上取得了很大的成效,然而国内其他省份的先进地区还存在着一定的差距。广州市政府对质量管理理论全面的进行了系统的分析,从而在一定程度上奠定了研究广州市地方政府绩效管理的基础理论。

【关键词】绩效评估；地方政府；绩效管理；激励机制

目录

一、绪论....................................................................................................3

二、地方政府绩效管理的理念探析........................................................3

2.1、绩效与政府绩效...................................................................3

三、地方政府绩效管理的作用................................................................5

3.1、有助于树立服务行政观念...................................................5 3.2、有助于形成竞争机制...........................................................6 3.3、有助于改善政府形象...........................................................7

四、地方政府绩效管理的成效................................................................8

4.1、初步形成绩效管理的社会环境...........................................9 4.2建立了比较完善的绩效考评机制........................................10 4.3形成了初步的绩效管理地方法规........................................10

五、地方政府绩效管理存在的问题......................................................11 5.1、政府绩效管理观念落后.....................................................12 5.2、目标管理有待改进.............................................................13 5.3、公共服务品质较差，公众满意度较低.............................13

六、总结................................................................................................14

七、参考文献..........................................................................................15

八、致谢..................................................................................................16

一、绪论

政府的绩效管理,就是使用科学的方法和标准的程序,对政府相关的业绩、成就和实际的工作在大体上做出准确的评价,在这个基础上对政府的绩效进行一定的改善和提高。绩效管理这个在企业管理中有着相当成熟的管理理念最先是被西方的一些国家引入到政府的管理当中,同时取得了一定成效。绩效管理作为一种新的理念和新的管理工具,它是以价值取向和政府的改革作为前提的。与此同时，加强政府的绩效管理和评估,是不断深化行政管理体制改革的重要内容。但是由于绩效的管理根源在于西方高度的市场化和信息化,因此在我国的政府绩效管理过程当中,我们一定要研究绩效管理的生态适应性,充分的分析在广州市特殊的行政生态中实施政府绩效管理所面临的大量的问题。这对于如何在广州市实施有效的政府绩效管理有着十分重大的理论意义和现实意义。

二、广州市政府绩效管理的理念探析

2.1、绩效与政府绩效

所谓绩效，它包含着成绩、成就和效果等等各个方面，也同时兼有执行、履行等含义，它指的是那些经过评价的生产和劳动的行为、方式及其结果。[12]绩效一般分为三种类型：⑴以顾客作为中心的绩效，就是关于顾客的感觉、行为的记录和测量，还有产品和服务的特性的测量；⑵财务和市场的绩效，指的是一些关于成本和收益的测量；⑶运作绩效，指的是组织上、人力资源和供应商在效率方面的测量。政府绩效是指政府的相关的工作成就或者管理活动所产生的积极有效的效果，是对政府生产状况、生产效率、生产过程、的一种综合性判断。运用“绩效”的概念可以充分的衡量广州市的政府活动的最终的效果，它所指的不仅仅是一个政绩层面上的概念，其中还包括着政府的成本和政府效率等等的含义在内。换句话说，政府的绩效是一个由经济绩效、政治绩效、社会绩效综合形成的多重概念。政府绩效主要是指“3E”：经济(Economy)、效率(Efficiency)和效益(Effectiveness)，涉及到政府管理活动的四个方面：成本、投入、产出、效果。具体而言，政府绩效包括：经济绩效、社会绩效、政治绩效。三者之中，经济绩效是政府绩效的核心，在整个体系中发挥着基础性作用。[3]进最大的努力维持经济的持续发展，社会财富稳定的增长，是广州市政府绩效的第一指标。社会绩效是广州市政府绩效体系中的价值目标。实现经济绩效的目的，从某种意义上说，就是为了实现社会绩效，从而保持我们国家的安全。

政府绩效是行政管理活动的基本品质需求和评价政府行为的核心内容，是政府治理水平和运作效率的重要依据。[5]宏观的层次的政府绩效涉及到了整个政府的管理活动的效果，具体的方面体现在政治的民主和稳定、经济的发展、人们生活水平持续不断的提高、社会公正、国家安全等方面；微观的层次的政府绩效是广州市政府机构的工作成就或者是工作效果，其中包括了客观社会效果、积极性效率、服务质量、服务对象的满意程度等等。

三、广州市政府绩效管理的作用

随着世界经济十分快速的发展,各国政府都将面临着内外部环境的重大变化,所以地方政府机构必须不间断的的进行一定的调整,来满足日渐发展的生产方式与不断的提高的生活质量的需要。美国的政治学家B.盖伊彼得斯说:不管是最富裕的西欧各国或是最贫穷的非洲国家是否考虑进行行政变革,人们普遍假设提高政府组织效率的最佳甚至唯一的方法是用某种建立在市场机制代替传统的官僚制。[2]所以,一定要建立一套高效并且可行的地方政府行政机构被看作是一个现代文明社会发展的十分重要标志,但是地方政府的绩效管理对于提高政府绩效具有相当重要的和不可替代的作用和意义。

3.1、有助于树立服务行政观念

广州市市政府的最重要的职能和任务是为社会的公众提供一种高质量的服务。追求卓越和提高绩效是现在各种组织努力追求的目标。就广州市的政府管理的整体的价值理念来说,现代的市场经济和民主政治所要求的服务行政观念还没有完全形成一个完整的体系。所以,我国的政府的绩效管理的实施对广州市转换政府管理的理念和树立服务行政的概念。这种转变具体的表现为:政府的管理由过去的更多地突出政府的意志从而转变到更多地突出一个社会群体社会公众的意志；由强调政府的管理对上级领导负责转变为强调和突出对社会的公众负责等等。总的说来,也就是要始终的把实现好最广大人民的根本利益作为广州市政府的绩效管理的落脚点和出发点。

3.2、有助于形成竞争机制

广州市政府作为当地的执政机关,一直都有着权威的地位并且使其在资源分配和使用等等各个方面都具有着优先权并且在长时间的发展过程当中逐渐形成并且具有了一种垄断和专制的特点。同样,作为政府的工作人员，公务员制度也在官僚的体制下逐渐形成了缺乏激励和效率的体制。绩效的管理引入到广州市政府的管理当中反而打破了这种传统的管理模式。绩效管理一般是把市场机制为主要的依据的,但是市场的机制的核心内容就是竞争机制,自由和成熟的市场经济可以让一个政府为公众提供的产品和服务面临十分巨大的挑战。竞争机制引进政府管理不仅仅结束了政府对公共物品的一种垄断,与此同时也为政府的管理带来了新的活力,也同时为政府的管理不断的完善提出一跳崭新的途径。一方面,在公共部门的外部,通过提供各个公共服务的机构绩效方面的信息,进而引导公众进一步的了解广州市政府部门的执政的一个大概的情况,最终实现监督政府部门工作,这可以对公共的机构形成一定的压力,同时也可以迫使他们不断的提高服务的质量和效率；另一方面,在公共部门的内部,政府的绩效管理和在此基础上的横向和纵向的比较同样也有助于逐渐形成一种竞争的气氛,同样也会不断的提高广州市政府的服务质量和效率。

3.3、有助于改善政府形象

广州市的绩效管理着眼于政府和公共部门的内在素质和工作绩效的提高。在形成良好的政府形象中具有十分重要的作用。广州市政府的绩效管理不仅仅可以帮助我们提高政府的依法行政的自觉性,同时还可以逐渐的形成政府和公民的一种良性的互动关系.第一,这样可以逐渐的在一定的程度上赢得公众的支持和理解。绩效管理过程的透明和信息的公开,可以把政府在各个方面的表现情况做出全面和科学的描述并且将其公之于众,使公众进一步来了解广州市政府的工作效果,因为成果的展示可以赢得大部分的公众对于政府的支持。实践表明,假使把绩效和政策紧密的联系在一起,那些不受欢迎的措施同时也可以得到公众的理解和信任。第二,可以跟进一步的推动公众对于政府的监督。大多数的政府部门的服务是处于垄断的地位,根本没有办法和其他的地方或者是部门进行一个有效的比较,政府的工作处于一个几乎完全封闭的状态,使公民无法了解和参与到政府的工作中去,也更不可能对政府的工作进行进一步的监督。广州市政府绩效管理执政透明和信息的公开的特点,在一定的程度上有助于广大群众了解和监督并且同时参与到政府的工作中去。

四、广州市政府绩效管理的成效

随着我国的社会十分快速的发展，广州市的政府绩效管理也在不断的完善和提高。2009年3月,温家宝总理在政府的工作报告中首次提出要加紧研究建立科学的政府绩效评价体系和经济社会发展综合评价体系。2009年5月,胡锦涛总书记在中共中央政治局的集体学习会上提出要求，加强公共服务部门的建设,积极的推进以公共服务为主要内容的政府绩效评估制度。广州市地方政府在党中央和国务院的共同领导下,自始自终的坚持将科学发展作为广州市的指导并且同时结合我广州市的实际情况同时开展了一系列旨在逐渐提高政府机关的工作人员的依法行政的水平,并且正确的评价政府机关的公务员的工作实绩,规范其行政行为,转变机关作风,不断的优化执政的环境的绩效管理一个系统的工程,通过不断的探索和更加深刻的实践,广州市地方政府的绩效管理取得了一定的成效。最近几年,广州市各地方政府已经基本完成的各项绩效考核指标,并且同时呈现出逐渐递增的趋势。以广州市为例,从经济的指标上来看,截止到2009年的第二季度末,广州市地区生产总值增长了有1373.4亿,与以前相比同期增长0.8%,增长的幅度更是比前一季度提高1个百分点之多。2008年广州市实现了地区生产总值2868.2亿,按可比价格计算比上年同期增长了13.2%。不仅仅广州市地方政府的政府绩效管理取得了比较好的成绩。从广州市的社会指标上来看,全市各地方政府的环境面貌发生了很大的变化,广大的民群所关注的孩子上学难生病就医难等等一系列的问题得到了十分有效的缓解。比如说,在就业这方面,各地方政府通过不断的坚持和改善就业的大环境,逐渐的增加一些就业渠道,帮助下岗人员解决再就业的难题,在经历了国家体制改革下的大规模失业后,广州市地方政府从业的人数稳定并且同时还有上升的趋势。除此之外,计划生育和安全生产以及党风的廉政建设等等基本完成有的甚至是超额完成考核指标任务,人民生活得到了明显的改善,社会关系也更加的和谐和稳定,大体上实现了经济社会又好又快的发展。

4.1、初步形成绩效管理的社会环境

随着国家的政治体制改革的不断深入,就为广州市地方政府实施绩效管理提供了基本的政治环境和良好的民主环境,随着广大的人民群众的文化水平和民主意识的渐渐的提高,群众们参与政府的管理的积极性渐渐增强,社会群众不仅仅支持广州市的政府绩效管理,并且同时也开始参与到政府的绩效评估中来,然而大量的公务员对绩效管理有了十分深入的认识。基层的公务员可以从绩效评估中的看到自身和别人的差距,但是高层的公务员就是通过绩效评估更加深刻地实现对下层的一种管理。

4.2建立了比较完善的绩效考评机制

绩效考评机制在西方的国家的成功应用为广州市地方政府提供了十分宝贵的实战经验,各个地方政府也在不断的从国外的成功的事例中吸取一些可取的经验，还从其他的优秀的省市引用一些可以借鉴的措施。它是将引入市场机制作为其基本的特征,把顾客的满意程度和政府绩效真正的联系起来,用科学并且合理的绩效评估机制来考评干部,对各单位还有各个部门还有其工作人员进行一个综合的考评,这就使服务行政和绩效评估两者紧紧的结合在一起,就能够从制度上来保证广州市政府提供公共服务品质的不断的提高还有服务行政的实现。与此同时,广州市绩效考评机制的实施在不断提高广州市政府的行政服务意识的基础上也同时渐渐的降低了其行政的成本,也提升了行政的效率,特别是在应对当下的全世界性的金融危机，接连不断的自然灾害的形式下能够凭借十分有限的资源来提供更多和更加优质的服务。

4.3形成了初步的绩效管理地方法规

最近几年来,广州市地方政府的绩效管理的法制性建设也取得了十分重大进展和突破。广州市同时也出台了国内首部政府绩效管理方面的地方性法规。广州市政府绩效管理条例,此条例经广州市第十三届人民代表大会常务委员会第十五次会议于2009年4月27日通过的,广州市第十一届人民代表大会常务委员会第十次会议在2009年7月12日准予批准,从2009年10月1日起进行具体的施行。广州市政府的绩效管理条例将政府的绩效管理大致的划分为四个主要的阶段:绩效计划制定、计划执行与日常监测、绩效评估、绩效考核结果运用与问责。该法首次将自身的建设纳入到地方政府的绩效评估内容当中,使它和经济建设、社会建设、文化建设、政治建设四方面内容构成，这样就可以综合的和正确的来评估各个部门的工作效率以及其效能,着也就体现了对建设服务型政府的要求,同时也明确了政府的绩效评估是一个较为长远的法制原则。该法规也同时规定,社会组织能在没有受到政府的委托的情况下独立的开展对政府还有涉及其部门的绩效评估，用法律的形式来规定社会的第三方民间机构来加入到政府的绩效评价中来，这也是一个很重大的突破,广大的人民群众能合法并且自愿的参与到政府的绩效评价过程中来,这是广州市的一个大胆的创新。

五、广州市政府绩效管理存在的问题

广州市市政府通过把效率和民主相结合来改进广州市政府绩效,在公民参加的情况下，公民可以拼接他们的社会主人的角色来对政府提出一些可行的要求，不断的督促我市的绩效管理的发展,同时广州市的市民也可以帮助政府机构解决一些重要的问题和议程,提出更加切实的解决方案。这样不仅可以帮助政府解决问题，也可以提高广州市政府在市民眼中的地位。总的来说,评估广州市的绩效管理一定以广大人民的根本利益为根本出发点。

5.1、政府绩效管理观念落后

广州市地方政府绩效管理的实施已经取得了相当明显的效果,政府的公务人员的绩效管理理念也已经得到了一些进步,然而要完全的理解和运用以及不间断的更新政府的绩效理念还是有一定的困难的。第一,地方政府的服务意识不是特别的强烈，比较淡薄。最近几年,广州市地方政府的绩效管理不断的完善和进一步的深化,政府的领导和工作人员的思想观念也已经渐渐的发生了转变,管理的方式也从传统的管制型政府逐步的转向服务性政府,但是从总体上来说,广州市的地方政府的服务意识没有完全的发生转变,仍然存在着强势的政府,弱社会的政治格局没有完全被打破。政府的人员不能正确的意识到自己所扮演的角色,所以在很大的程度上以致都处于很高的位置。第二，广州市的地方政府工作人员有的甚至对自己的职责不是很清楚。地方政府中,政府的工作人员不能充分的发挥足够的职责,工作人员在工作中出现相互推脱和工作不积极的问题，进而造成了任务不能够按时完成或者是完成质量不高的现象，这同时也间接的导致了政府工作效能不高。5.2、目标管理有待改进

目标的管理在政府的绩效管理中同时占据着很重要的位置。目标管理是和过程管理相对应的管理模式。对于这样一个完整的管理来说,过程和结果着两者都是十分重要的管理环节。目标管理是一个包括实施管理、管理目标、评价和信息反馈这三个基本的环节的管理过程,如下图所示。所以,目标的管理在绩效管理中起到了十分重要的作用和影响。

目标管理的三个环节

5.3、公共服务品质较差，公众满意度较低

公共服务的品质较差，从而导致了公众的满意度不断的降低，这在很大的程度上进一步导致了各级政府部门在提供公共服务的时候并且难以主动的采取一些必要的措施来提高社会公众的满意度。比如：在政府部门在处理一些事情的时候,社会的公众普遍都抱怨：门难进，脸难看，事难办;即使在涉及到社会公众的自身的利益时,例如在城市拆迁的这个问题上,一些当地的政府部门也很难去照顾到大多数的社会公众的满意程度,这同时也恰恰说明了公众满意这一价值取向的曲解。因为没有能够及时的提供高质量的的公共产品和公共服务,进而使得公众的满意度以致都保持很低。

六、总结

目前，我国处于行政管理的体制改革和深化的十分关键的时期,我国政府绩效管理在法治政府的目标下,己经取得了很大进展。然而，因为广州市政府绩效管理从无到有,政府机构的改革也处在一个过渡的时期,政府绩效管理的内容和评估的价值取向等等体系都不是很完善,从某种程度上说有着很强的盲目性。所以,就要保证广州市的绩效管理的改革一定要深入的发展,以致不至于中途夭折或者是停顿,与此同时也必须让绩效管理改革逐渐的实现制度化和法制化,来保证改革的连续性。本文以广州市政府为例子,通过对广州市的政府绩效管理的现状和制约等等方面的因素的综合分析,对广州市政府完善政府绩效管理进行了一个模式化的设计。由于笔者的经验和水平是有限的,可能在理论的阐述和实践的经验上都存在着大量的不恰当的地方,因此对这些方面的问题没有能做进一步的分析和探讨,希望今后在这些方面再做努力。

七、参考文献

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【2】刘旭涛，许铭桂：《论绩效型政府及其构建思路》，《中国行政管理》，2004 年第 3 期。

【3】孟蕾：《我国电子政府的绩效管理》，《华南农业大学学报（社会科学版），2004 年第 2 期。

【4】徐瑾：《当代西方“新公共管理”对我国政府行政改革的启示》，《理论学习》，2001 年第 8 期。

【5】李守欣：《构建科学的政府绩效评估机制》，清华大学硕士论文集。

【6】臧乃康：《政府绩效的复合概念与评估机制》，《南通师范学院学报（哲学社会科学版）》，2003 年第 3 期。

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【8】张燕君：《美国公共部门绩效评估的实践及启示》，《行政论坛》2004年第 3 期。

【9】彭国甫：《对政府绩效评估几个基本问题的反思》，《湘潭大学学报》，2004 年第 3 期。

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【13】张小玲：《国外政府绩效评估方法比较研究》，《软科学》，2004 年第 5期。

【14】栾凤廷：《西方国家公共部门实施绩效管理的制度基础》，《行政论坛》2004 年第 7 期。

八、致谢

写学位论文是艰辛但有却充实的一个过程。艰辛在于，即使经过四年的学习，但是自己的专业知识仍然十分的有限，对于要求水平很高的学位论文理解又不到位的地方。充实在于，在论文的资料收集、整理、撰写直到完成论文的这段时间里，在学术的规范、理论的修养、思维的能力与做人做事等多方面都有了进一步的提高。所以这段努力的时光将会是我一生中最难忘的。还有母校的图书馆、校园都将成为记忆中记忆长存的画面，因为它们给予了我心灵的温暖与前行的力量。

此外，本文的写作过程得到多位老师和同学们的帮助，借此机会，在此表示衷心的感谢。最后，也是最重要的，我要把最深的感谢献给我的父母，感谢父母二十多年来不计回报的付出。不管我做出了什么样的决定，他们都一直默默地支持我，他们是我最大的精神支柱。正是他们在生活上的无私奉献和在精神上的无限支持，坚定了我追求理想的执著，赋予了我探索未知的勇气。

衷心地感谢在百忙之中评阅论文和参加答辩的各位专家!教授!