公务员绩效评估体系研究 - 副本

第一篇：公务员绩效评估体系研究 - 副本

河北广播电视大学“人才培养模式改革和开放教育试点”行政管理

专业专科毕业论文 论文题目：公务员绩效评估体系研究

学生姓名：徐晓雷指导教师： 分校/学院

学 号：***20 年 级： 提交日期

公务员绩效评估体系研究

摘要：文章针对当前我国公务员绩效评估工作中存在的问题加以分析，提出改进公务员绩效评估体系制定所应采取的对策与措施，从而建立起一套科学合理、行之有效的公务员评估体系。

关键词：公务员，绩效评估，制度

公务员绩效评估即公务员绩效考核，是指根据特定目的在一定范围内，按照规定的内容和标准，通过适当的方法和程序，有组织、有领导地对公务员的素质和表现进行的调查、衡量和评价[1]。公务员的绩效评估作为公务员人力资源管理的重要部分，决定了公务员队伍的发展方向，决定了公务员队伍是否能够适应社会发展的需要，健康稳步的发展。作为承担公共管理职能的政府及相关部门的评估，是提高公务员队伍的素质重要手段，也是政府部门进行有效资源配置的重要手段。

早期，我国设立了《国家公务员暂行条例》，其中对公务员考核的内容、方法和程序等做出了规定，同时各级政府和部门也根据该条例制定了相应的实施方案，但从之后的实践情况来看还存在诸多问题。绩效评估尽管从现象来看是对公务员工作实绩的考核，但它却是组织进行管理、决策和控制不可缺少的机制。客观公正的评估制度有利于促进公平，提高效率，保证廉洁，对于发现人才，调动公务员的积极性，增强工作责任感，提高行政效率，实现人事管理科学化，都具有重要意义。在中国大的政治环境下，从法律、制度、实践和社会大环境中完善公务员绩效评估，是势在必行的工程。

一 当前公务员绩效评估中存在的问题

（一）评估过程流于形式，制度不健全

我国公务员评估工作是在1994年开始开展的，评估制度建立十多年来，我们的公务员干好干坏、干多干少评估结果相差不大。究其原因，可能是管理制度的不健全，或者是一些单位和部门为了避免激化矛盾，在考评结果上往往采取平均主义。虽然2000年人事部下发了《关于进一步加强国家公务员考核工作的意见》，将评估等次分为四个，即优秀、称职、基本称职和不称职，但是评估评价结果不甚理想。评估过程过于笼统，层级过少，定性不足，一些单位和部门，不愿花太多的精力对各种考评要素进行细化，导致考评工作缺乏可操作性和权威性。其结果就是不能调动广大公务员的工作积极性，从而产生负面影响。

（二）评估方法不科学

一些地方和单位对公务员评估比较单一，还是采用老办法，如写总结、填写考评表、领导批语等，而公务员绩效考评技术性的量化方法却很少，信息化程度不高。不管什么级别和层次的公务员，评估内容主要是德、能、勤、绩、廉五个方面，采用的模式是统一的，甚至往往将提高员工工作绩效作为一种口号来提倡，而不是作为一种实在的管理工作予以倡导和落实。在实际操作中，只要没出现问题那就可以打满分，而仅仅凭印象、靠感觉，这就体现不出不同级别和不同层次公务员的实际工作情况，难以反映每一个个体的真实素质和水平。

（三）评估主体设置不合理

目前我国公务员评估主体的设置责任不清，失职失误无法追究，缺乏科学合理的评估测评标准。例如，《关于改革公务员考核制度的思考》中谈到，在目前的评估实践中，一些评估客体（被评估者）未履行岗位职责或有严重问题的仍然在评估中轻松过关，评估主体或碍于面子、做好人，或与评估客体有私交，于是在评估中睁一只眼闭一只眼，使得公务员管理的一个重要环节变得没有实际意义，进而导致评估等次差距拉不开，不称职的人难以评定出来等结果，影响了公务员评估所应起的作用，也降低了评估的整体效果[2]。

这些问题的存在导致了形式主义，降低了奖惩和提升公务员的可信度，严重影响了公务员的工作积极性，对考评程序和具体工作缺少相应的监督。所以，对现行评估制度的改进是很有必要的，因为客观公正的评估有利于促进公平、提高效率、保证廉洁。

二 对策和措施

有效的绩效指标体系有助于改善政府内部管理，提升政府的管理能力，为中国社会经济发展增加新的动力。在政府进行决策、执行和监督的过程当中，有效指标能够为各级管理者和公职人员提供有关效率、质量的有价值的信息[3]。缺乏有效的指标就难以判断公务员是否称职。如果公务员绩效评估体系是政府绩效管理的核心，是提高政府绩效的有效途径，那么有效的绩效指标体系正是绩效评估的科学化、规范化提高可能的工具，从而使绩效管理得以实现。

无论是在理论和实践上，中国对于政府绩效评估的体系起步较晚，要建立一个科学的、符合中国国情的政府绩效评估体系，借鉴国外的先进经验和总结自身的摸索实践都显得十分重要。

（一）采取现代评估手段，完善指标考评体系

传统的人事评估，无论在目的还是方法上，已经不能适应现代社会变化的需要，必须转变。现代评估要注重内容，提出改进思路和方法，促进公务员群体创新观念，增强自信心和满意感，要有获得发展的机会。这就要求我们转变观念适应现代化社会，例如，利用因特网进行的民意测验，进行公众反馈，政府部门可以利用网上调查的方式及时收集民众对本部门公务员的总体绩效的反馈信息，这些信息通常可以作为公务员绩效评估的重要参考加以利用。

（二）营造良好的法律和制度环境

法律和制度是规范绩效评估的有力武器，目前大多数学者所提倡的重点就是运用强大的法律武器，《我国公务员绩效考核的困境及其对策分析》中提到，评估不同于一般的研究活动，尤其是对政府行为的绩效评估，没有法律和制度的保障是很难进行下去的，制度化也是当前国际评估活动的趋势之一[4]。在我国，党管干部原则不应简单理解为执政党直接管理人民政府公务员队伍中的各级干部，当然，我们制定的制度也要符合我国现有国情，应充分考虑到我国的政体实际，通过营造良好的环境来管理和约束。

（三）构建具有开放性的评估制度，完善保障反馈机制

在《公务员的考核方法亟待改进》中提到，政府管理的公共性决定了它的开放性，作为政府管理的一环，公务员的评估理应具有开放性，广泛吸收社会力量的参与，开放的评估制度首先应听取服务对象的意见[5]。其次，应吸收专门的评估机构和有关专家参与，确保被考评人明确其存在的缺点问题，帮助他们总结经验教训，找出改进方向，保证评估的科学性和客观性。同时，也不能忽视执行政策上的政治绩效，还必须保证良好的社会形象，不能无视社会绩效的存在。

（四）将评估指标分解量化，积极落实激励机制

详细地将评估指标分解量化，赋予一定的分值和加权系数，通过对各项指标的综合评定，是量化工作绩效的关键[6]。工作量越大、工作难度越大，考核时完不成的可能性就越大；反之，工作量越少、工作难度越小，考核时就能轻松完成，要避免事实上形成打击多干、鼓励少干的负激励效果。根据工作量多少、难易程度，在评估时给予公务员相应上升或下调空间。对工作干得多干得好的人员，及时进行奖励，方式可以是口头表扬、物质奖励。根据工作业绩、工作能力等综合评估，从而确定员公务员晋升、继续聘用或淘汰。在民主测评的基础上，联系实际对各项工作逐项打分，这样可以最大程度地减少人为因素给评估带来的偏差，从而实现评估的公平性和准确性。

三 公务员绩效评估的意义

公务员评估是国家公务员制度的重要组成部分，是一项基础性管理工作，是激励公务员积极努力地开展工作，促进公务员队伍素质提高的重要方法。

（一）有利于对公务员进行科学管理

绩效评估的结果反映了公务员完成任务的情况和公务员的素质情况，为组织根据新一轮的工作任务来考虑人力资源的因素提供了依据。必要时，需要重新进行工作，以此来了解公务员的实际能力及其与组织期望的差距，这样有利于对公务员进行全面科学管理，进而有效实现公共部门人力资源在组织内部的合理配置，并作出相应的调整，弥补薄弱环节。同时，还可以检查公务员工作是否尽职尽责、努力工作，激励公务员提升业绩，从一定意义上使公务员工作得到社会的承认与尊重，有利于提高公务员的工作积极性。

（二）有利于加强公务员队伍建设，提供行政工作效能

绩效评估的结果为公务员的激励、奖励和惩罚提供了客观的依据。换一句话说，对公务员的奖励和惩罚的力度和方式、对员工激励的手段和强度，均以绩效评估中的反馈信息作为主要依据来加以考虑、制定和调整。根据评估结果，可以采取相应的措施奖优罚劣。如对工作有成就者，素质高、潜力大者予以晋升或工作轮换；对不称职者降职使用。此外，科学的绩效评估强调领导、被评估者、群众等多方主体的主动参与，这为管理者和工作人员创造了一个正式的沟通机会，在这些主体中形成一种合理的互动。促进了管理者与工作人员的相互了解和信任，提高了公务员管理的穿透力和工作效率。

（三）有利于加强公务员的管理和监督，确保科学合理用人用才

公务员绩效评估遵循公开化的基本原则，让群众参与评议，加强对公务员的监督，有利于完善公务员制度管理体系。对于担任一定领导职务的公务员，通过绩效评估听取群众对其德、能、勤、绩的全面反映，还可以促使其进一步完善自己的工作。因此，公务员的绩效评估有利于形成对各级公务员的检查和监督，促进公务员改进工作作风，能够从源头上纠正公务员管理上的诸多不良倾向，促使公务员正确履行国家权力，认真履行职责。

参考文献：

[1]魏晓丽,伊士国.我国公务员绩效评估制度存在的问题及改进[J].中南民族大学学报(人文社会科学版),2006,6:116-118.[2]秦立春.关于改革公务员考核制度的思考.中国行政管理学报2002第5期

[3]孙洁.我国公务员绩效考核制度的困境与对策分析[J].科协论坛,2007 ,第10 期(下半月刊):198-199.[4]姜晓萍,马凯利.我国公务员绩效考核的困境及其对策分析[M].社会科学研究,2005（1）.[5]解来红.公务员的考核方法亟待改进.晋阳学刊2001第4期

[6]林泽炎.量化工作绩效的关键:考核工具的设计及举例[J].中国劳动,1999(12).

第二篇：论文 公务员绩效评估体系研究

论文标题：公务员绩效评估体系研究

绪论：公务员概念、公务员评估体系的目的一．公务员绩效评估体系起源及现状

1.1起源与英国，其他国家效仿（资料来源：绩效考核的起源与发展），同为亚洲国家的日韩（中韩、中日公务员考核比较）

二．我国公务员考核起源及现状

2.1我国公务员制度由来及历史（有待改善和完善的我国国家公务员考核工作）

2.2现代公务员考核制度的确立（中外公务员制度比较、公务员绩效考核研究文献综述）

三．我国公务员考核评估体系的现时缺点及改进方向

3.1优劣为何

3.2改进

区分功能（技术型、事务型）绩效考核侧重点不一样。360度全面考核，以服务对象的评价为主要参考，目的是提高绩效而不是发奖金。十八大提出的精简机构、提高效率相呼应。

摘要

本文探讨了公务员绩效评估体系的起源，对国内外公务员绩效考核体系进行了简单的分析和对比，探究了我国公务员绩效考核制度的产生、发展和确立的过程，以及该制度在实行过程中暴露的一些问题，并试着提出相应的解决办法。

关键词：公务员 公务员绩效评估（考核）体系 不足 改进

Abstract

The article to discuss origin of civil servant performance evaluation system.The article to analyse and contrast with the domestic and foreign civil servant performance evaluation system.We research the civil servant performance evaluation system in china how to beginning, development and establishment.And we find some defects in practice and we try to propose solution for these problems.Key word: civil servant, civil servant performance evaluation system, defect, improvement

一．公务员绩效评估体系的起源及现状

公务员绩效考核的引入借鉴了绩效考核的理念。而绩效考核恰恰起源于西方国家文官（公务员）制度。最早的考核起源于英国，在英国实行文官制度初期，文官晋级主要凭借资历，工作不分优劣，所有的人一起晋级加薪，导致政府冗员充斥，效率低下。1854-1870年，英国进行文官制度改革，注重表现、看重才能的考核制度开始建立。根据这种考核制度，文官实行按逐人逐项进行考核的方法，根据考核结果的优劣，实行奖励与升迁。考核制度的实行，充分地调动了英国文官的积极性，提升了政府行政管理的科学性，增强了政府的廉洁与效能。英国文官考核制度的成功实行为其他国家提供了经验和榜样。美国于1887年也正式建立了考核制度。强调文官的任用、加薪和晋级，均以工作考核为依据，论功行赏，称为功绩制。1993年美国国会通过了《政府绩效与结果法案》，是美国政府绩效管理走上了制度化的轨道。其他国家也纷纷借鉴与效仿，形成各种各样的文官考核制度。这种制度有一个共同的特征，即把工作实绩作为考核最重要的内容，同时对德、才、勤、绩进行全面考察，并根据工作实绩的优劣决定对公务员的奖惩和晋升。

同为亚洲国家的日韩两国也建立了公务员绩效评估体系。在1952年，日本人事院就依据公务员法制定了《勤务评定规则》，目的在于对公务员的工作状况进行客观公正的评价，以之作为提薪、晋升、调职、免职或奖励的基础和依据，进而促进其工作水平和工作效率的提高。（中日公务员绩效考核制度比较分析）

韩国现代公务员制度从1949年韩国国会通过了《公务员法》正式建立，1963年颁布名为《国家公务员法》的新法，一直沿用至今，期间虽经过多次修改调整，但仍延续了其立法的主要精神，坚持绩效制原则，建立一个职业体系。

（马庆珏：《韩国1998-2001行政改革的基本经验》，《国家行政学院学报》，2004年第1期）西方国家文官制度的实践证明，考核是公务员制度的一项重要内容，是提高政府工作效率的中心环节。西方发达国家通过长期实行公务员绩效评估制度，摸索出一套成熟的公务员绩效考核体系，具有法律法规完善、考核主体明确、考核程序科学规范、考核方式科学、考核内容有针对性、考核指标量化、考核结果正确运用的优点。

二．我国公务员考评体系起源

2.1我国公务员制度的由来。

我国的公务员制度是在革命时期解放区和人民军队干部制度的基础上逐步建立和发展起来的，同时也借鉴了前苏联的一些人事管理经验。

我国国家公务员制度的建立和发展经历了三个阶段：

（1）创立和发展阶段。大致时间为1949年10月到1966年文化大革命前。这时期，主要是从上到下建立了管理机构，制定了一些管理制度；

（2）挫折倒退阶段。即1966年5月至1976年10月的“文化大革命”时期。在这期间，各级人事机构被撤消，公务员队伍被打散，人事工作遭到了严重的破坏；

（3）改革开放并逐步向法制化建设前进阶段。1976年10月粉碎“四人帮”后，经过一段短暂的徘徊，党中央、国务院立即采取了拨乱反正的一系列重要措施，果断地恢复了人事管理机构和一些行之有效的法规。1980年在邓小平同志领导的党中央特别重视对人士制度的改革，1984年起，组织有关部门起草《国家工作人员法》后名改为《国家行政机关工作人员条例》，1987年，并多次对其进行修改，将该条例更名为《国家公务员暂行条例》，建立起一套科学的完整的人事管理体系。1987年10月，党的十三大报告明确宣布，在我国建立和推行国家公务员制度。1988年4月，七届全国人大一次会议通过的政府工作报告中进一步强调，“要抓紧建立和逐步实施国家公务员制度”。从而使国家公务员制度从理论探讨开始走向实践。（《当代中国公务员制度》，薛立强、杨书文著，天津大学出版社，2009年9月）

2.2我国现代公务员考核制度的确立.我国的现代公务员考核制度是以干部考核制度为基础发展而来的。大致经历了三个阶段：

（1）酝酿阶段（1985—1989）。20世纪80年代中期，为适应经济体制和政治体制改革不断深化的需要，建立公务员制度被提上了议事日程。1985年起草了《国家机关工作人员法》，1987年明确提出在我国建立国家公务员制度，1989年中组部与人事部联合下发了《中央国家机关司处级领导干部考核的方案（试行）》，使干部考核走上正确的轨道，同时为公务员考核制度的建设打下了基础。（2）试点阶段（1989—1993）。1989年国家审计署、海关总署、国家统计局、国家环保局和国家建材局率先进行公务员考核制度的试点，1990年又在哈尔滨和深圳进行公务员考核制度的试点。国家机关和地方上的试点为推广公务员考核制度提供了经验。

（3）全面实施阶段（1993—至今）。1993年8月，《国家公务员暂行条例》正式颁布；1994年3月《国家公务员考核暂行规定》颁布；2006年1月1日《中华人民共和国公务员法》正式实施，其中第五章第三十三条至第三十七条特别规定了公务员考核的条款，这标志着我国干部人事管理进入了依法管理的新阶段。（《中国公务员法》）

（《中国公务员制度》 吴春华、温志强主编，南开大学出版社，2008年8月，《公务员制度概论》 谭功荣编著，北京大学出版社，2007年9月）

国家公务员考核制度在管理机制上进一步健全和强化。

（1）引入竞争择优机制。在公务员考试、考核、晋升、任免等方面都体现了优胜劣汰机制，保证每个职位都有最优秀的人员来担任。

（2）引入廉政勤政保障机制。《国家公务员暂行条例》中对公务员的义务、纪律、考核、奖励、回避等方面都加以严格约束，并通过监督来加以保障。

（3）引入新陈代谢机制。国家公务员制度对公务员进行考核，如不能胜任工作要免职。并实行不同职务的最高任职限制、年龄及部分职务的聘任制度。公务员在录用和调任上严格把关，提高公务员的素质。另外，还实行人员交流、竞争上岗、职位轮换、和职务聘任制，打破终身制，增强行政机关的活力。

[16] 蒋光辉.和谐社会构建中我国公务员制度的改革与完善.《湖北经济学院学报：人文社会科学版》,2008年第1期

[17] 何世军.试论建立有中国特色的国家公务员制度.《湖湘论坛》1993年02期

三．我国公务员绩效评估体系的现状及改进

3.1 我国公务员绩效评估体系的现状

如上文所述，我国公务员绩效评估体系已经建立并经过了一定的实践检验，取得了一些宝贵经验。认识到通过对国家公务员的考核，有利于依法对公务员进行管理，优胜劣汰，有利于人民群众对公务员必要的监督。

但在实行公务员绩效评估体系的过程中，也发现了一些不足，主要表现为：

一是考核指标过于笼统。考核中没有针对不同岗位、不同层次公务员确定不同的考核标准，考核缺乏针对性。

二是考核流于形式。尽管《公务员法》中明确规定对公务员要进行平时考核和考核，但考核并没有贯穿于日常工作中，平时考核没有发挥作用。考核虽然从德、能、勤、绩、廉五个方面进行，但只要不是犯了大的错误，大多数人的考核都是称职。鲜有不称职的考核结果出现。

三是考核方法上注重定性考核，忽视定量考核，影响了考核结果的准确性。公务员的考核内容是德、能、勤、绩、廉，其中德和能是内在品质的外化形式，很难量化处理，即使对于工作实绩，由于公务员的工作性质属于无形的脑力劳动，使得这方面的考核也很难精确量化。因此，公务员考核时多采用定性方法而忽视定量测评，使考核带有主观性和随意性，难以客观反映公务员的工作状况。

四是考核评价手段传统落后。考核主要在机关内部考核、测评，缺乏社会化评价和公众评判，使一些考评客观上流于形式。

五是考核的监督机制仍不完善。目前，我国政府机关普遍缺乏专业的考核组织，并且缺少相关监督机制。

（秦立春.关于改革公务员考核制度的思考[J].中国行政管理,2002,(5)）

3.2 我国公务员考核评估体系的改进

通过对我国公务员绩效评估体系的分析以及和发达国家成熟的公务员考核制度进行对比，笔者认为可以对我国公务员绩效评估体系从以下方面进行改进：

（1）制定完善相关法律，为绩效考核的实施提供制度保障，对公务员考核的原则、内容、标准、程序、方法、考核结果的评定与使用、考核工作的原理与监督等内容作出具体的规定。从立法上保证公务员绩效评估体系的建立实施。

（2）引入先进的绩效管理理论与考评方法。例如，可以实行分类考核制度，制定科学有效、具体量化的分类考核标准和内容。比如按领导成员和非领导成员分类考核，或者按技术型人员和事务性人员分类考核等等。不易量化的指标可以利用360度考评办法等全方位考评方法，通过其他参与考评的人员间接体现绩效成果。这有待于各位老师和学者深入研究。

（3）对考评结果予以充分利用。绩效考评的目的从来都不是为考评而考评，而是为了提高工作效率。将考评结果及时反馈给被考评人，可以帮助其改进工作，促进工作效率的提高。

第三篇：zd090901公务员绩效评估问题研究

摘要：

1、公务员绩效评估的相关定义

1.1公务员的定义

1.2绩效评估的定义

1.2.1绩效评估的产生和发展 1.2.2绩效评估的概念

1.2.3绩效评估的发展趋势 1.3公务员绩效评估

2、浅谈当前我国公务员绩效评估 2.1我国公务员绩效评估的现状分析

2.1.1绩效评估的方法日趋科学化和合理化 2.1.2 评估技术手段日益现代化 2.1.3评估结果的使用力度增大

2.2当前我国公务员绩效评估中所存在的问题和原因 2.2.1评估过程过于形式化和极端民主化 2.2.2绩效评估的过程不够科学化和规范化 2.2.3评估等次的比例不合理，导致公务员绩效评估的激励作用没有充分体现 2.2.4评估结果的使用不合理

2.2.5对评估工作的监督检查力度小 3.完善我国公务员绩效评估体系的方法 3.1公务员绩效评估的方法选择 3.1.1平时与定期结合的评估方法 3.1.2民主评议和民意测验法

3.2公务员绩效评估结果的合理使用

3.2.1 将评估结果与公务员的职务晋升结合起来 3.2.2将评估结果公务员的物质激励结合起来

3.2.3将评估结果与公务员工作目标计划的制定和修正结合起来 3.3公务员绩效评估的保障措施

3.3.1在管理制度中对绩效评估的宗旨做出全面完整的规定 3.3.2健全公务员绩效评估制度

3.3.3加大对机关工作人员的绩效评估技术的专项培训

公务员绩效评估问题研究

摘要：经过几十年的发展，我国的国家公务员考核制度，已经取得了很大的成就，并逐渐走上了规范化、法制化的道路。它是实施公务员各项管理制度的重要依据，对建设高效、廉洁、透明的政府、加强公务员队伍建设、增强应对新形势新任务的挑战能力等，都具有重要作用，也是公务员晋升、晋级的重要依据。但是由于我国公务员管理体制方面的障碍、公务员自身特性的制约和政治文化环境的影响，目前在公务员绩效评估过程中，评估者往往自觉不自觉地产生各种偏误，如不加以规避，势必影响公务员绩效评估的公正性，产生破坏性冲突，最终破坏政府和谐劳动关系的构建。

关键词：公务员，绩效评估

1、公务员绩效评估的相关定义

1.1公务员的定义

公务员作为国家公职人员，其职责是行使公共职权为人民服务。

作为国家职能的履行者，应该具备行政职能、能够胜任岗位以及强大的人格素质能力，其中包括一定的认知水平，也包括价值观、态度、自我形象、社会动机等个性品质。一名合格的公职人员应该具备以下能力：

1.政治鉴别能力。公务员要有宽阔的政治视野，全面的了解政治、经济、文化、社会等领域的新闻事件，并会以客观理智的政治思维分析问题，解决问题。

2.依法行政能力。公务员要有贯彻了解法律知识，并学以致用，维护我国法治社会的秩序。

3.公共服务能力。维护群众的利益，执政为民。

4.调查研究能力。坚守时间是检验真理的唯一标准，做到实事求是。

5.学习能力。公务员要树立终身学习的观念，树立良好的学习氛围，带动身边人。

6.沟通协调能力。树立全局观念，要有协作意识。

7.创新能力。公务员要与时俱进，善于发现问题并解决问题。

8.应对突发事件能力。

公务员作为这个社会一群特殊的群体，合格的公务员在社会中的意义重大，对社会发展具有一定推动作用。

1.2绩效评估的定义 1.2.1绩效评估的概念

绩效评估简而言之就是一种评估公务员工作行为、工作态度以及工作成果的手段。绩效评估与公务员的切身利益息息相关，对公务员的升职、加薪等等具有决策作用。

绩效评估作为一种有效的管理体系，有效的促进公职人员为人民提供优质的服务，并对政府各项管理制度的实施具有辅助作用，促进社会的和谐发展。1.2.2绩效评估的发展趋势

随着如今社会体系的多元化发展，我国公务员绩效评估体系也日趋完善。如今我国公务员绩效评估主体日趋多元化，多元化的评估主体使绩效评估更加客观公正；评估内容和评估方法也更加科学，尽可能的不受不良因素的干扰，使评估

体系的得到全面的发展。1.3公务员绩效评估

公务员绩效评估就是政府为了激励公务员能力、建设高效行政系统，而实行的科学管理。通过对公务员政治、专业知识、工作能力及工作成绩的具体评估都表现其管理工作，为其领导阶层全面了解公务员情况与职务升降提供了有利、客观依据。

2、浅谈当前我国公务员绩效评估 2.1我国公务员绩效评估的现状分析

到目前,我国公务员绩效评估工作的效实施取得了很大的效果，通过对公务员进行全方位的绩效评估，不仅详细的了解了公务员的政治思想动作表现以及工作态度、能力。而且激发了公务员的进取精神，促进大批优秀人才的涌现。目前,我国公务员绩效评估现状呈现以下特点: 2.1.1绩效评估的方法日趋科学化和合理化

一是从单一的定性评估向定性和定量相结合评估发展“随着评估工作的深入 开展,许多地区和部门积极探索定性与定量相结合的方法,即分解评估要素,量化评估标准,然后在进行民主测评的基础上确定评估结果,提高了评估结果的准确性和权威性,目前我国公务员绩效量化评估工作己开始向规范化方向发展” 二是由年终评估的一次定等向平时考核评估与定期考核评估相结合发展“目 前许多地方和部门制定了平时考核评估工作管理办法,印制了统一的平时考核评 估手册,要求每个公务员逐日记载履行职责!完成目标任务以及政治思想!工作作风等各方面的情况,按季进行述职,及时总结一季度的工作情况,单位主管领导或考核小组按月查阅记载情况,按季评鉴”实行定期评估,既及时解决了被评估对象平时工作中存在的问题,对目标的完成起到检查!督促的作用,同时又为年终量化评估打分奠定了坚实的基础" 2.1.2 评估技术手段日益现代化

公务员绩效评估充分体现了以政府为核心的公共部门员工对管理学、政治学、经济学、法学、社会学、系统科学等多学科理论知识的综合运用。公共管理是一个科际整合的交叉学科群，是以解决公共问题为导向的应用科学。在评估过程中政府为了将绩效评估量化到分，充分运用了数学原理，而且在时代潮流下学会了运用计算机网络来进行评估考核。计算机在评估考核中的合理运用不仅提高工作效率，改变了以往手工测评计分的麻烦，减轻了工作量，避免评估过程中人为因素带来的误差干扰。只有汇集相关领域知识，如计算机软件开发，管理、经济、数学、系统等学科知识的集中，才能努力做到绩效评估更加规范化、科学化。2.1.3评估结果的使用力度增大

我国在公务员绩效评估中采取了聘雇结果与晋升工资相结合，实施了奖励与惩罚并存，同时拓宽了评估结果使用范围，加强对公务员的培训力度，大胆改革，加大对评估结果的使用力度。通过奖励与表彰，可以调动公务员的积极性，鼓舞士气；当然绩效与职务升降联系起来，加大改革力度，有利促进先进队伍的建设；而培训，则可以很好的让参训者更好的认识自己，了解绩效的最终目的是为人民服务，做出好的成绩。

2.2当前我国公务员绩效评估中所存在的问题和原因

在中央党校主办的《学习时报》中提出“干部人事制度以科学化、民主化、制度化为改革目标，这是大方向和总原则。”但近年来，我国公务员绩效评估体系还处于探索和尝试中，公共部门的管理领域的复杂性与多样性，及对经济发展 的快速追求等，都使评估体系存在缺陷和许多不足之处，需要我们不断加强与改进。

2.2.1评估过程过于形式化和极端民主化

一些单位、部门因为缺乏对公务员绩效评估的正确认识，且宣传力度不到位，使许多人没有参加绩效评估的意识，导致了在工作中搞照顾、搞关系、搞平衡等不良现象的出现，也使评估绩效成为了形式化和极端主义。造成这种现象的主要原因有：一是评估过程中没有听从人民群众的意见，无视于考核评估规定，仅凭个人喜好来决定，使评估工作成为了形式。二是评估过程中讲究人情、面子工程，不能按照实际情况来进行评估，无视群众的投票决定，使评估结果不真实，没有真正做到领导与群众相结合。这些行为现象都是不可取，需要禁止的，我们要为自己的行为负责，要能够听取大众的声音，不能只有一个声音。2.2.2绩效评估的过程不够科学化和规范化

目前我国公务员绩效评估主要依据经营指标的完成度还有公务员的工作态度和思想觉悟，这些都是不全面的，而且缺乏科学性。在国外有管理学家称在评估中与工作直接相关，并给评价结果带来影响的指标为任务绩效；而另一部分指标虽然对结果有影响但对结果没有形式表现出来，称其为周边绩效。但在公务员的绩效评估中一般任务绩效评估、衡量的指标过于单一化，往往注意结果而忽略了主观因素的影响。这都在提醒我们要定性指标，提高评估的科学性。

而我国公务员的绩效评估的过程也不够规范化。在许多部门对公务员的考核评估也千差万别，不能严格按照《国家公务员考核规定》来执行，就如：听取人民群众意见的标准不能够统一、规范化；上层主管对下属考核意见、标准不统一，无法进行审核；有的部门不能严肃对待考核这件事，是考核结果失去真实性等，这都是在绩效评估过程中容易出现的失序现象，这都是由于缺少规范。

2.2.3评估等次的比例不合理，导致公务员绩效评估的激励作用没有充分体现

按照《国家公务员考核规定》第十一条中规定，“公务员考核优秀等次人数，一般掌握在本机关参加考核的公务员总人数的百分之十五以内，最多不超过百分之二十。”这就会造成公务员缺少了一定的积极性，因为不管部门的优劣，指标评优一律按人数分配，同时如果有的部门人数少就会造成名额的缺少，着都是由比例失衡所造成的。所以在评估等次中，无论是工作绩效好的公务员还是工作绩效较差的公务员，他们都享有同等的待遇，就会失去其激励作用。2.2.4评估结果的使用不合理

在《国家公务员考核规定》中提及“累计两年被确定为称职以上等次的，在所定级别对应工资标准内晋升一个工资档次；累计五年被确定为称职以上等次的，在所任职务对应级别范围内晋升一个级别。”这显示着在考核中被确定为优秀或职称的公务员，与在职务晋升或奖金发放等方面没有实际区别。这都显然是不公平的这样容易造成放宽标准等次，使评估结果与个人利益没有太大关系，大多数的公务员就会因此而失去鼓励、激情、动力。所以说评估结果的使用不当，无论是对优秀公务员还是不称职的公务员，都影响着评估的公正与合理。2.2.5对评估工作的监督检查力度小

对公务员的绩效评估的客观公正性主要靠单位、领导的重视程度及人事部门的工作水平，如果部门领导考核评估不到位，缺乏考核评估的意识，就会造成工作失控现象，着都表明其缺乏客观调控能力及检查力度。出现其不公平现象和问题的原因，主要表现在：评估方法太过单

一、简单化，直接造成其不公平现象的

出现；单位领导阶层缺乏正确的绩效评估意识，工作中带有个人私念，对工作不负责；国家政策的不完善，使其没有准确的参考性与针对性；工作岗位分工不明确，增加考核评估工作的难度，是的评估结果不能真实反映；业绩评估目的不明确等，这些都是由于评估工作的监督检查力度小所造成的。3.完善我国公务员绩效评估体系的方法 3.1公务员绩效评估的方法选择

为是公务员绩效评估更加客观、全面、准确、公正的评价公务员在工作中的表现与工作绩效，主要采取了平时与定期相结合，当然民主评议与民意测评也是必不可少的。

3.1.1平时与定期结合的评估方法

对于公务员的年终考核评估要在平时考核评估基础上，即日常工作情况及其功过是非的如实记载，平时考核重点考核公务员完成日常工作任务、阶段工作目标情况以及出勤情况，可以采取被考核人填写工作总结、专项工作检查、考勤等方式进行，由主管领导予以审核评价，再加上集中对公务员绩效情况综合评估，然后作出全面考察，形成结论，这都可以成为公务员绩效评估的决策依据。3.1.2民主评议和民意测验法

在被评估对象回避的情况下，评议人员由被评估对象单位的全体人员或大部分人员及相关人员所召开座谈会、评议会组成称为民主评议；而民意测验则是为了解群众所关心的问题的意见、态度的一种方式，是调查统计的一种方法。当然，民主评估与民意测评都是实现评估的民主化，以一人述职为基础，然后以群众评议方式进行的。

3.2公务员绩效评估结果的合理使用

《国家公务员规定》的制定主要目的是为了正确评价公务员的德才表现和工作实绩，规范公务员考核工作，促进勤政廉政，提高工作效能，建设高素质的公务员队伍。因此公务员绩效评估结果使用变得有所依据也是必要的。3.2.1 将评估结果与公务员的职务晋升结合起来

在《国家公务员规定》中十六条提出“公务员考核的结果作为调整公务员职务、级别、工资以及公务员奖励、培训、辞退的依据。”因为晋级、晋职对于公务员来说都是最大的肯定与鼓励，只有合理有效的制定相关公务员晋职政策，既要有利于加强考核评估工作的进行，又要最大限度的激发公务员的工作激情同时实现了对公务员职务升降的规范化。3.2.2将评估结果公务员的物质激励结合起来

随着社会发展，对外开放的深入和社会主义市场经济体制改革的逐步深化，加大公务员的评估力度，为加强公务员的管理工作显得尤为重要。为增强评估工作的激励性，提高业绩评估等次在物质待遇上加大力度成为一个重要的途径。不同的评估结果可以给予不同的经济收入，通过拉大收入差距来实现心里上的落差感，同时达到鼓舞的目的。

3.2.3将评估结果与公务员工作目标计划的制定和修正结合起来

将评估结果与公务员个人能力相结合，要在健全绩效评估结果反馈机制下，客观、公正的评估自己，分析问题，为来年工作目标计划的制定和修正做出计划。评估成果反馈机制要充分发挥沟通作用，实现评估结果与公务员工作目标计划的制度和修正结合起来。

3.3公务员绩效评估的保障措施

国家公务员制度完善程度与政府管理水平、力度等在多方面对公务员绩效评

估的发展产生了影响和制约，而为了给公务员绩效评估的发展创造积极的大环境，我们应该建立有效的保障措施。

3.3.1在管理制度中对绩效评估的宗旨做出全面完整的规定

绩效评估与传统的考核制度相比，不仅具有评价、激励功能外，还多出组织绩效诊断与管理沟通功能。传统的考核制度只是人事管理的一个环节，而绩效评估属于绩效管理的范畴，其功能范围已经延伸到组织管理领域。因此政党人才资源在管理制度中对公务员绩效评估的宗旨做出全面完整的规定。3.3.2健全公务员绩效评估制度

目前公务员绩效评估，尤其是量化评估推向缓慢的重要原因是绩效定性与定量评估需要投入大量人力资源，尤其是领导精力牵扯较多，因此需要建立健全的岗位责任制，明确各级领导在其中职责，将公务员绩效评估列为目标，用制度形式化绩效评估。

3.3.3加大对机关工作人员的绩效评估技术的专项培训

多数机关人员对公务员绩效评估工作其专业性、技术性都不是很了解，因此需要扩大开展专项培训。各级政府相关研究机构要加强对公务员绩效评估的调研与科研工作，争取取得更多更好的研究成果。

参考文献

（一）专著 [1] [美]戴维奥斯本，特德盖布勒.改革政府[M].上海：上海译文出版社，1996.[2] 西方国家行政改革述评[M].北京：中国人民出版社，2001.[3] 孙柏瑛，祁光华.公共部门人力资源管理[M].北京：中国人民大学出版社，2004,177.[4] 张国庆.行政管理学概论[M].北京：北京大学出版社.2000,84.（二）期刊文章 [1] 姜晓萍，马凯利，我国公务员绩效考核的困境及其对策研究[J].社会科学研究，2005（1）.[2] 李钰，刘晓静，对我国公务员绩效考评制度的思考[J].政治.行政，2005（11）.[3] 张定安.平衡计分卡与公共部门绩效管理[J].中国行政管理.2004(6).（三）其他

[1] 中共中央组织部，人事部.《公务员考核规定（试行）》 2007.

第四篇：公务员绩效评估体系的有效性分析

公务员绩效评估体系的有效性分析

摘 要

公务员绩效管理已经成为行政管理中一项重要的课题研究，在我国改革行政管理体制的要求下迫切需要转变政府职能,我国政府还处于适应市场经济体制时期，绩效管理指标与政府价值取向存在一定的出入，主要是制度性的缺陷，要加以调整，同时对政府行政成绩、效能的考核也势在必行。公务员绩效考核方法得当与否直接关系到公务员绩效考核结果的客观公正，进而影响公务员的工作态度、工作实绩及晋升、奖罚。本文通过现有公务员的绩效考核方法，从多角度将公务员绩效考核方法及其有效性进行简单分析。

Abstract：

Civil service administration and management of performance management has become an important research，administrative system in China's reform and the urgent need for the request of the transformation of government functions, my Government is also in a period of time to adapt to market economy, performance management indicators with the Government there are some values out of the main shortcomings of the system to be adjusted.At the same time, the Government's administrative performance, performance assessment must also.Appropriate performance evaluation method of civil servants or civil service performance is directly related to the outcome of an objective and fair assessment, in turn affect the attitude of civil servants, work performance and promotion, reward and punishment.In this paper, the existing method of performance appraisal of civil servants，from multi-angle approach to performance appraisal of civil servants and the effectiveness of a simple analysis.关键词：公务员绩效管理 绩效管理指标 绩效考核方法 有效性

Key words：

Civil Service Performance Management

Performance management indicators

Performance assessment methods

Effectiveness

引论：

公务员的考核制度是公务员制度的重要内容之一，根据公务员法的规定，公务员的主管部门和各机关按照权限范围，按照一定的标准和程序，对所管理的公务员的思想品德、工作成绩、工作能力和工作态度等进行考察、做出评价，主要有平时考核和定期考核两种类型。自从公务员制度建立以来，公务员制度有了一定的进步，但是我国政府还处于适应市场经济体制时期，绩效管理指标与政府价值取向存在一定的出入，主要是制度性的缺陷，要加以调整在考核制度中依然存在一些问题。

本文就我国现阶段公务员的考核制度有效性加以分析，并得出应采取的对策与措施。

一.建立科学考核制度的原因

公务员考核制度是公务员制度的重要内容，是国家行政机关对公务员的思想品德、工作成绩、工作能力和工作态度等进行考察，并做出评价的有关规定的总称。绩效考核作为公务员制度的重要组成部分，在日常工作中占有十分重要的地位，是公务员各项考核管理制度中的重要环节，是实现公务员科学化管理中不可忽视的一项基础性的制度。,也是提高政府工作效率的中心环节和重中之重。

公务员考核是最基础环节，是评价公务员工作好坏和激励公务员的重要途径，是提高公务员整体素质和办事效率的重要手段，调动公务员的积极性，并起到一定的激励作用。并且公务员的行为直接影响政府形象、社会公平正义的实现，通过考核，可以选拔并且培养优秀的高级人才，改进政府日常工作，可以树立政府的良好形象。正确评价国家公务员的日常表现和工作业绩,可以为公务员的调整职务级别，进行奖惩提供大量依据。在我国，因为公务员群体具有大量各方面资源，使得公务员获得了较多的各类途径，也使其获得了败德等腐败的机会。因此建立科学有效的公务员绩效考核制度是必须的。

二.建立考核制度的意义

2.1．培训培养、职位调动有机结合没有一个考核的过程，就难以认清自己的位置和能力。公务员通过考核，可以对自身能力、奋斗发展目标有一个客观、全面的认识，可以针对自身的缺点与不足，向上级提出培训的申请。同时，建立考核制度也是公务员队伍是否应该调整的必要依据。

2.2．可以激励人员，作为努力进取的动力

鞭策人员进取需要尺度衡量，考核制度可以激励国家公务人员努力工作，使人员自觉地严格要求自己，严格按照规章制度进行执行公务，让国家公务人员形成一种良好的好学上进的风气，然后从而使公务员队伍保持清新纯洁整齐。

2.3．是监督的必要手段

如果没有监督手段，公务人员就不会积极进取，反而会消极怠工，甚至发生更大的违法违纪的事情。我们都知道公务员是广大人民的公仆，他们必须接受广大社会的一些舆论。面对不良诱惑要坚决抵制，对于上级的命令要坚决执行。评价公务员的工作成绩是监督在职人员的重要组成部分，对保证整个政府机关工作的质量，有着极其重要的作用。实施公务员考核是非常必要的办法。通过公务员考核，可以相对客观地判断公务员是否认真工作等情况，加以了解他们的各方面情况，例如思想状态，工作态度，工作水平等。

2.4.有利于对公务员的严格管理

发现问题才能解决问题，考核可以发现人员所出现的问题，然后严格管理。考核是对公务员个人工作情况的全面检测，可以发现其整体的状态。在考核中，公务员要进行个人陈述，并且要认真听取群众的意见，群众才是反映真实的声音。领导可以偶尔进行对公务人员的抽查。这是发扬民主作风的重要体现，有利于以充分调动公务员的积极性，保证政府管理的稳定和发展。

三.我国公务员考核制度成就及存在的问题

3.1我国公务员考核制度概述

十六大以来，政府整体推进人事制度建设，中央党校主办的《学习时报》在盘点相关改革成就和发展后指出：干部人事制度以科学化、民主化、制度化为改革目标，这是大方向和总原则。我国的公务员考核制度是以干部考核制度为基础发展而来的。大致经历了三个阶段：

1.酝酿阶段（1985—1989）。20世纪80年代中期，为适应经济体制和政治体制改革不断深化的需要，建立公务员制度被提上了议事日程。1985年起草了《国家机关工作人员法》，1987年明确提出在我国建立国家公务员制度，1989年中组部与人事部联合下发了《中央国家机关司处级领导干部考核的方案（试行）》，使干部考核走上正确的轨道，同时为公务员考核制度的建设打下了基础。

2．试点阶段（1989—1993）。1989年国家审计署、海关总署、国家统计局、国家环保局和

国家建材局率先进行公务员考核制度的试点，1990年又在哈尔滨和深圳进行公务员考核制度的试点。国家机关和地方上的试点为推广公务员考核制度提供了经验。

3．全面实施阶段（1993—至今）。1993年8月，《国家公务员暂行条例》正式颁布，1994年3月《国家公务员考核暂行规定》颁布，2006年1月1日《中华人民共和国公务员法》正式实施。

3.2取得的成就

3．2．1.考核体系逐渐形成制度。

公务员有了逐渐正规的考核体系，制度有了可实施的方案。工资等相应方案的配套文件以及公务员职位分类实施办法和公务员录用、考核、职务任免等配套规章及办法先后出台，考核体系逐渐完整，形成规范的制度。

3.2.2.考核制度运行良好。

各级政府行政机关大部分的公务员参加了考核。有的公务员群体因为考核不合格而受到了降职或者被辞退等处罚，也有遵纪守法，依法行政，勤政廉政的称职的公务员群体获得晋升和荣誉。考核机制打破了机关工作所谓的“铁饭碗”，驱除了百姓的舆论，增强了公务员队伍的活力，也维护了公务员的合法权益，保障了公务员制度的健康运行。

3.2.3考核举措推动了政府改革。

政府改革是很难改变的，但是科学的考核制度的全面建立和专业机制的有力推行，不仅促进了公务员人事制度改革的深化，对政府、企事业单位和社会的整体的全面的改革也起到了大力推进的作用，随着公开、平等、竞争、择优和法治化等理念和实践融入社会的发展，德、能、勤、绩、廉"成为了对所有公务员的共同要求，中国公务员的制度完善和中国社会的改革一起进步。

3.3存在的问题

3.3.1．安排人员不够合理

由于公务员法规定了具体的优秀人员所占的人数比例，使岗位安插的优秀人员不够科学合理，单位为了减少不必要的麻烦，或者人情，只要有指标就不顾人员的质量的优秀好坏，把那些实际达不到优秀标准的人员评定到优秀等次，使人员素质实际中达不到想要的效果。

3.3.2．考核结果的使用不当

单位机关即便对公务员进行了考核，对优秀公务员的奖励也是太轻，而对不称职公务员的处理有时又太重，影响考核的公正性和合理性，打击了公务人员工作的积极性。

考核结果的应用忽视量的应用，而仅仅凭印象、靠感觉，就会容易在考核过程中出现“晕轮效应”、“宽容与严厉误差”等现象，这样显然不是十分公平。对优秀人员奖励不到位，对不称职人员的处罚过重。考核标准没有严格区分。虽然规定了各类被考核者的区别的考核，但并没有公务员中不同岗位的人员采取不同的考核制度标准。

3.3.3.缺乏科学合理的量化考核测评标准。

在如今公务员考核的考核制度中，仍然存在着登记设置不合理，降低了奖惩和提升公务员的可信度，严重影响了公务员的工作积极性。正是量化考核的“缺失”，才导致了考核标准的模糊和难以估量，进而导致考核等次差距拉不开。使各类人员没有一个区别的度，部分群体集中在一个等级，工资待遇等相关情况都没有任何区别，考核制度激励制度相当于空白，导致考核等次差距拉不开，不称职的人难以评定出来等结果，影响了公务员考核所应起的作用。

3.3.4.考核结果的等次依然偏少，不利于考核激励作用的发挥。

我国公务员的考核的结果分为优秀、称职、基本称职和不称职四个等次。虽然增加了“基本称职”等次，使在实际中称职和不称职之间有了一个简单过度，但称职与优秀两个等次之间却缺乏直接的过度，使称职人员中相当一部分工作实绩好的公务员与一部分工作实绩比较差的公务员没有任何差别，关系到公务员潜能开发和全面发展。

3.3.5．职能界定不明晰

许多部门因为有着相应的联系，所以管理工作交叉矛盾，却没有构成一个良好的职能体系，缺乏公务员绩效考核与管理的系统性，统一性和合理性。其实数字往往不能反应最主要的情况。戴明说过：“人们在设法实现目标时，就会有„移山‟的精神。”，就会出现“亩产万斤的良田”。制定合理准确的目标，确实对公职人员无疑是一种有效的、必要的约束，但如果制定的目标超过了他们应该有的能力，要强制人们实现该目标，结果则南辕北辙了。

3.3.6．公务员绩效考核具体方法中的缺陷

考核者在考核中因为人情等原因过程中会有一种打中间分的趋向，使得结果趋于模糊。人员在比较中容易使员工之间产生距离感。在有些标准不清或由考核者主观认定的考核中，由于是单向式考核，缺乏员工的参与机会，不合适某些晋升考核。

还有一些偏于主观性与片面性的考核方法，加上考核法实施的成本较高，比较费时，一些考核主体（如客户）的考评难以落实到实处。

3.4.问题的原因分析

1.和别的考核一样，我国政府对公务员的考核，同样经历了不同的发展阶段。过去干部的考核制度是为了适应社会主义建设而渐渐发展起来的，目的是为了建设社会主义，保证革命的进一步胜利，纯洁我国干部的群体队伍，树立良好形象。在我国实行公务员制度后的考核制度继承了过去干部考核制度许多优点，但也显露出一些缺陷，如考核内容主观成分多，过于古板等。

2.在公务员职位虽然各个作用不同，但是相应的定岗工资，责任，需要的资格应该大体相同。但不少部门确实存在同一等级不同岗位之间工作量大小、工作难易程度差别较大的情况，有的是做出成绩优秀的却没有评上优秀，有的稍微落后成绩的却得不到相应惩罚或者鼓励。

3.公务员考核制度在实际操作中，一些机关忽视了考核方法把握的度，轻视平时考核，只重视年终考核，甚至有些领导只重年终最后的评优评先。领导只考核重要部门的绝大部分人的利益，使公务员群体考核的主观因素干扰严重，不容易反映公务员的的综合素质和实际工作情况好坏。不看专业好坏与否，直接按哪里需要哪里塞，不科学地安排人员插入。

四.完善公务员制度的若干建议

4.1提高评估的民主程度

广大群众是公务员的服务对象，公务员绩效评估制度必须提高评估的民主程度、而且扩大评估者的范围，规范奖惩制度，使其更好地发挥侧面激励作用，更充分地调动公务员的积极性，有效地发挥评估制度的作用，让人民满意。

4.2将平时考核作为定期考核的基础与依据

平时增加考核的次数，可以防止定期考核数据不准确、考核者思维主观臆断等的影响，定期考核作为平时考核的结果，可以弥补平时考核具体、片面的不足。

4.3．合理安排人员比例

优秀人员应该与单位机关需求量相对应，力争做到每一类岗位都有相对应的考核标准。公务员法中规定了各个参加考核的机关单位优秀等次人员的比例，使得许多单位只单方面按照法律规定而增加人员，不与自身实际情况结合，一定会使得单位机关人员单方面饱和或者缺少。所以，我建议要让机关单位结合自己实际进行人员配置和安排，不能死板地按照法律进行插遍人员。

4.4．以人为本

现在我国公务员考核要不就是主观性太强，要不就是缺乏自身的思考性。政府人事部门必须充分认识到公务员绩效评估的人员的主观性，高度重视公务员绩效自身内涵的细化，加大人员自身的可调整性。

4.5．强化考核结果的使用

一个是要客观地考察公务员的工作质量和业绩，作为政府发掘人才的工具，一个是要将考核作为公务员进行提拔培训等发展的界定依据。当然，政府对公务员绩效评估的真正目的并不是通过考核多少指标来强制规范公务员的行为，而是通过考核使国家公职人员形成良好的行政素质与道德伦理。所以必须时刻给人员讲解纠正其偶尔的错误认识，让其认识到自己是为国家、社会、人民服务，并真正以“三个代表”重要思想—始终代表先进生产力的发展要求，始终代表先进文化的前进方向，始终代表最广大人民群众的根本利益为指导思想，真正地执政为民。

结 语

这次论文，是对公务员绩效评估体系的简单分析，表达了我的一些专业上的思想。虽然简陋和显现出一些不足，但也是我一边摸索一边去完成的。

对于有些行政管理上的问题，还有些欠缺，但也足以让我了解到了自己所学知识存在的价值。在老师的指导和同学的帮助下，并通过自身的不断努力，无论是思想上，学习上还是工作上，都取得了长足的发展和巨大的收获。

思想上，学会了用科学的精神去解决问题。很多事情看起来是很简单的问题，但实际做起来去会发现有许多奥妙！这是因为其中蕴含着许多科学的问题。运用科学的方法去解决问题，这是我这次写论文给我带来的思想上的改变。同时，我也认识到本身还存在很多不足的地方，还需要不断地努力来充实自己完善自己，只有这样我们才能学无止境，以求得更大的发展。总而言之，由于是首次进行一个完整的对公务员绩效评估体系的研究，所以许多方面都有不足，在可操作上也有不完善的地方。在这次毕业设计中，由于时间以及个人的经历的限制，没有能够更多较完整的研究，这不能不说是一个巨大的遗憾。如果能够有时间的话，还可以进一步的修改其中的不足之处。

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第五篇：事业单位绩效评估机制研究

事业单位绩效评估机制研究

摘 要：绩效评估是事业单位人力资源工作的十分重要的工作内容，是绩效管理中必不可少的一部分，在事业单位的人力资源管理中具有重要的作用。从我国目前大环境来看，一些事业单位已经取得了很好的效果，但是由于事业单位的绩效评估机制中仍然存在着一些问题，使得事业单位绩效管理的现状不容乐观。文章首先对相关概念进行解释，其次研究我国事业单位绩效评估机制中存在的问题，再次通过对发达国家先进的绩效评估机制中学习适应我国国情的机制建设，最后对如何促进事业单位绩效评估机制的改革进行阐述。

关键词：事业单位 绩效评估 改革

中图分类号：F240 文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2016）04-138-02

一、对事业单位绩效评估的相关解释

（一）我国事业单位定义

事业单位（Institutional Organization），是指国家以社会公益为目的的，由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的，从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织。它们不以盈利为目的，是一些国家机构的分支。一般指以增进社会福利，满足社会文化、教育、科学、卫生等方面需要，提供各种社会服务为直接目的的社会组织{1}。此外，事业单位不同于日常见到的企业单位，事业单位不以盈利为直接目的，其工作成果表现为非物质形态或非货币形态，其出现主要是为了实现国家的社会职能。

（二）什么是绩效评估

绩效评估是人力资源学的一个研究方向，发展至今，学者对绩效评估的阐述大致从两个角度出发，从组织的角度和从个人的角度分别进行阐述。

其一是从组织的角度来理解。相关学者认为，通过绩效评估来提高服务质量和满意度等是企业进行绩效评估的最大动力。这个学术观点的学者通常认为，绩效评估是政府决定是否以某一合理的成本提供一定质量产品的方式。所以，我国学者胡宁生认为绩效评估是指政府体系的产品在大多程度上满足社会公众的需要，这也是能够典型代表组织角度的绩效评估定义。

其二是从个人的角度定义的。这些学者认为绩效评估主要是针对个人进行设定的，是对个人工作的一种监督、考核，目的是为了帮助人格提高工作效率。

二、事业单位绩效评估机制中的问题

随着我国改革的步伐，我国事业单位绩效评估体制完成了从无到有的历史性进步，这对于事业单位绩效评估问题得到重视不过十多年的时间来说成果是丰硕的。但是，我们同时也必须看到，我国事业单位在建设绩效评估机制的道路上还有许多难关要攻克，主要总结为以下三个方面。

（一）事业单位对绩效评估缺乏全面的认识

不可否认的是，对于事业单位的领导层和管理层来说，他们最为关注的还是单位的业务工作，对单位的绩效评估重要性认识不足。在这些绩效评估意识不足的单位，绩效评估已经沦为一种一年一度形式上的考核，而且在考核的过程中也有很大的主观性。正是由于评估人员缺乏客观性和专业性，单位内部的绩效考核流于形式，成为一些简答的表格填写工作。所有的这些问题都说明：当领导层和管理层缺乏对绩效评估的全面认识，对绩效评估的重要性和必要性认识不足的时候，单位的绩效评估体制是很难建立起来的。即使单位已经建立起绩效评估体系，决策层的态度还是决定了这个机制是否能够正常地运行，达到预期的效果。所以，事业单位领导层对于事业单位绩效评估的态度亟待提升。

（二）事业单位缺乏完善的绩效评估体系

一个完善的评估体系是评估的对象、被评估对象的评估标准、评估的方式、评估结果的反馈各个部分组成的。而经过我们的研究发现，我国事业单位在这些子过程中都存在着不同程度的问题。首先在评估对象方面，现有的评估多没有平时评估资料的支撑，使得年中的最终考核和平时的工作表现相脱离。其次，我国事业单位现在执行的评估标准不够科学，过于简单和笼统。这主要是和评估专业人员的专业性相关的，导致最终评估时主观性和客观性强，最终的考核结果难以令人信服。还有就是对评估结果的反馈，正是因为绩效评估被当作一种即时的作业被完成，所以其评估的结果并没有得到重视，更不用说对这些评估结果的反馈了。对评估结果的重视不足将会进一步恶性循环，对下一年的评估工作造成不利的影响。

（三）评估的周期设置缺乏合理性

在我国，绩效评估的考核周期是以一年为一个周期的，加之领导层对绩效评估的不重视，所以造成了绩效评估是只有在年末才需要进行的事情。但是，许多在平时发现的问题不一定需要到年终在统一反映，这样十分不利于工作效率的提高。此外，一个人的工作成绩和奖金只和一次考核挂钩也是有失公允的。因此，应该将绩效考核看作是平时就在进行的事情，缩短绩效考核的周期，这样才能更真实地反映事业单位平时的工作状况。

三、从发达国家事业部门激励机制建设中学习到的经验

在发达国家，人们将事业部门称作为公共部门（PublicDepartment）。发达国家公共部门人员绩效评估的实践，反映了当今公共部门绩效评估的发展趋势，对改进和完善我国事业单位乃至与本论文研究的具有事业单位性质的服务机构的绩效评估体系提供了若干值得借鉴的经验。

（一）专门独立的绩效评估机构

从发达国家公务员绩效评估的实践中可以看出，绩效评估制度能够持久有效的一个重要原因就是有专门独立的绩效评估机构负责评估工作的组织实施。为了避免评估过程流于形式，使评估结果更加公正、有效，这就需要由那些既懂人力资源管理知识，又对本单位工作性质和内容比较熟悉的人员共同组成一个相对独立的评估机构。一般而言，这个评估机构包括了多方面的评估主体，还要具有稳定性的特征。

（二）科学合理的评估指标体系

科学合理的绩效评估指标体系既可以使评估结果客观公正，又能促进工作人员的工作积极性和主动性。美国是实绩考核的典型，它根据自身岗位的性质确定评估内容，并通过工作分析、评价建立评估标准以及每个标准的含义。发达国家公务员绩效评估都有一套符合本国国情的比较合理的评估指标体系。而我国事业单位要建立一套这样的体系，首先要在工作分析的基础上明确每个职位的具体职责，同部门战略目标相结合后设计评估指标；其次，要根据岗位性质和内容，有针对性地设置评估标准；然后，通过定性与定量相结合的方法细化指标；最后，考核专家和被考核人通过协商、交流共同确立评估指标。

（三）注重评估过程中的沟通与反馈

发达国家非常重视沟通与反馈在绩效评估中的作用，相互交流而达成一致，一方面能避免评估人与被评估人对评估标准的认识歧义，减少评估过程中可能发生的冲突；另一方面也能促进员工接受考评的主动性和积极性；反馈则可以让被评估人及时了解工作落实情况，并对差错进行改进，提出下一步计划。评估过程的沟通与反馈，可以使评估结果更加客观和公正。

（四）合理利用评估结果

发达国家非常重视评估结果对公务员的激励作用，他们把评估结果同职位晋升、奖励惩罚等结合起来，以调动员工积极性，帮助员工改进工作。美国是“择优晋升”公务员很明显的国家，对于评估结果特别优异者，加薪1级；评估结果不佳者，减薪、降职或免职等处分。

四、事业单位绩效评估的指标选择和设计

（一）提升服务能力、得到外部认可，努力实现自身社会效益最大化

事业单位作为国家实现其社会职能的重要窗口，服务的是社会个人和群体，那么外部的认可和重视应该是事业单位努力的重要方向。一般来说，外部的认可程度和重视程度可以通过行业内部地位和业务指标等来体现。例如在高等教育事业单位中，是否为国家“211”重点院校成为是否能够获得外部认同的一个标准；医疗机构在评价其社会效益时需要关注的是诊断失误率、康复比、复发率、重大疾病的10年存活率等等。不仅仅是这些硬性的指标和数字，事业单位的服务效率和服务态度也应该是事业单位评价的重要指标。对于一些被服务群体，能否得到及时的服务、自己的需求能够被很快地满足，这些对于被服务人员也是相当重要的。事业单位在履行其社会职责是重要的是关注自己的社会效益，应当在绩效评估时注意关注自身的服务质量，以得到外部认可为自己努力的方向。

（二）财务指标、流程优化和人力资源培育是提升单位经济效益的关注点

通常来说，对事业单位绩效最简单直白的评估方法是分析是财务等量化指标，比如成本费用率、资产利用率和收入增长率都可以十分直接明了地知晓事业单位的经营状况。虽然现在在评价经营状况时需要参照许多非财务指标，但是财务指标仍是事业单位重点关注的。一般的企业需要的是全价值链管理，但是事业单位现在改革的重点是流程优化。在进行绩效评估时，评价流程维度时可以使用流程错误率、设备利用率、顾客满意度等指标进行评价。人是事业单位提供服务的主体，所以多进行人力资源培训、提升人员质量是十分重要的。提升人力素质需要的是提供给员工更多培训的机会、丰富培训内容等。针对员工的已受教育水平、技术等级、文化素质高低等，对员工进行不同的、有针对性的培训，这样有助于员工的全面成长。抓紧财务指标、服务优化流程、针对性的人力资源培训成为提升单位经济效益的新的增长点。

（三）对评估指标进行合理的程序设计及权重分配

对于事业单位，绩效评估并不是一种活动的目的而是一种手段，旨在提升事业单位的服务水平和效率。通常来说，事业单位需要的是建立一个自身服务活动的数据信息库，以数据库提供的信息用来单位的领导分析和决策。与此同时，建立问责机制和奖优罚劣机制也可以更好地帮助事业单位提升自己的服务品质，推动单位本身的发展。需要注意的是，在整个机制建设的过程中最为重要的是各项指标权重的分配，实际活动中最为常见的是用专家调查加权法、德尔菲加权法、主观经验法等，这些科学的方法可以让企业根据各项指标的实际作用和意义进行调节赋值，更加切合事业单位自身的情况。

以上我们可以清楚地知道，现今我国事业单位还存在诸多问题，而且这些问题都已经渗入到了事业单位人员管理的方方面面，所以建设适合我国国情的事业单位绩效评估体制绝非一朝一夕的努力就可以完成的。解决这些问题需要的是改革的决心，更重要的是要结合各个单位的实际情况、针对不同的问题采取适合的方法逐个击破。在这个过程中，需要吸收先进的理念和方法，借鉴成功的经验，只有这样才能逐步提升事业单位的人员管理效率，走向科学化、规范化、制度化的轨道。

注释：

{1}来自百度百科的定义。

参考文献：

[1] 王慧娟.事业单位预算绩效管理[J].财经界（学术版），2014（2）

[2] 张宏海.公共部门绩效管理与评估研究[J].社会科学论坛，2014（1）

[3] 杨小瑜.事业单位绩效评估存在的瓶颈及其指标设计[J]工作研究，2014（6）：73-74

[4] 鄢翔.发达国家公共部门员工绩效评估的经验与启示[J]会计师，2014（3）：78-79

（作者单位：河南省地质职工学校 河南郑州 450053）

（责编：若佳）