公务员绩效

第一篇：公务员绩效

随着知识经济的蓬勃发展，人力资源价值在经济社会发展和竞争的格局下越发显现。世间的一切事物中，人的因素极为重要，发挥着巨大作用，在三大人才领域中公务员队伍的建设和发展举足轻重，这主要是因为他们是制定政策、执行政策、维护社会正常运转的重要力量，因此，加强这支队伍建设，不断提高其素质，关系到国家、关系到我们党生死存亡的大事，一定要给以足够的重视。在诸多提高公务员素质的方式方法中，公务员绩效考核是提高公务员素质，加强公务员队伍建设的一个十分重要的手段。

公务员绩效考核是公务员管理中的重要环节。公务员的绩效考核是指国家行政机关根据法定权限对公务员完成岗位目标的过程进行考察，对其成绩和贡献作出评价，并根据这个评价对公务员进行管理的一种公共部门人力资源管理职能。他的主要依据是《中华人民共和国公务员法》、《公务员考核规定(试行)》等相关法规。2008年我市按照市委市政府“十项绩效工程”的要求，在全市公务员中实行了公务员绩效考核，简要的说就是以公务员职位职责和承担的工作任务为基本依据。把公务员德、能、勤、绩、廉的表现情况量化分解成若干要素，并且对每个要素赋予了不同的分值(含定性和定量)。考核采取平时记实考核与年终考核相结合的方式进行，平时考核，即分管领导根据所分管人员平时表现和完成工作任务情况量化打分评鉴。年终考核，就是在本人年终述职的基础上，领导班子、单位职工进行民主测评量化打分，同时还要有服务对象的测评打分，最后按照以上四项得分权重后确定每名公务员的绩效考核结果。

通过一年的绩效考核试行工作，笔者在调查中发现，现行公务员绩效考核存在着一些难点，主要是，一是个别单位领导及少数公务员对绩效考核工作仍有模糊认识，有的认为考核工作年年搞，年年都是老一套，不会有什么新花样，对考核工作满足于依葫芦画瓢，只图形式，不讲实效，把考核工作当成工作负担。二是考核绩效指标不明确。一方面，现行的公务员考核制度中规定的“德、能、勤、绩、廉”五项标准只是原则性规定，缺乏对各个职位责、权、利的科学系统分析，部门之间、被考核者之间缺乏可比性，质量得不到保证。另一方面，绩效考核定性有余，定量不足，只注重性，而忽视量。我们的绩效考核虽然明确强调采取定性与定量相结合的原则，但在实际的考核中，往往忽视量的测评。三是对平时考核重视不够。一方面，一些公务员以工作忙为借口，记载平时考核手册不认真，应服了事，成绩说的多，不足说的少甚至不说。另一方面，一些单位的分管领导，对所分管人员的平时考核评鉴缺乏客观性和真实性，平时考核打分高，存在横向领导间互相比较，怕部下人员平时考核分数低，年终考核受影响。纵向怕影响部下工作情绪，面子上过不去，影响相互间关系，也是怕得罪人的一种表现。四是在年度考核中，还在使用以前的考核方法。一方面，一些单位个别领导工作怕麻烦，多一事不如少一事，还是愿意使用老一套的考核方法，部门负责人进行评价，过程单一，评选结果余地大。另一方面，具体工作人员工作不认真，对现行考核办法学习不够，办法不掌握，特别是对考核办法要求征求服务对象意见中，对服务对象群体掌握的不准确，缺乏科学性，使得考核难以公平。五是绩效考核管理功能缺失。主要表现为绩效考核结果的反馈不足，绩效考核结果与公务员的职位升迁、待遇关联不大，不能利用绩效考核结果为公务员的发展提供依据。

综上，笔者认为，要提高公务员绩效考核质量，需要做好以下几方面工作。

第一，要提高认识，明确开展公务员绩效考核工作的重要意义。众所周知，绩效考核广布于企业管理之中，企业通过对员工绩效评定，兑现其职务、职位、薪金、福利待遇等，用以激发员工的积极性及竞争意识。我国的公务员考核制度是在干部考核制度的基础上建立和发展起来的。近年来，以胡锦涛同志为总书记的党中央从加强党的执政能力，巩固党的执政地位的战略高度，对干部考核工作提出了新的更高的要求。胡锦涛同志在中纪委第五次全会上明确指出，要抓紧制定体现科学发展观和正确政绩观要求的干部实绩考核评价标准，完善干部考核、考察的制度和办法。根据这一要求，结合我市实际，依据《中华人民共和国公务

员法》、《公务员考核规定(试行)》，黑河市出台了体现科学发展观要求的干部考核评价办法《黑河市国家公务员绩效考核实施办法(试行)》。通过建立以工作绩效为核心与公务员平时和年度考核相结合的评价体系，科学准确客观公正的评价每位公务员工作绩效和德才表现，增强公务员责任心、使命感，提高工作效绩，激励和鞭策公务员提升素质，勤奋敬业，创一流工作业绩，为实现经济社会又好又快发展的目标而勤奋工作。这一办法的出台，使得对公务员考核更具实效性、科学性，必将进一步促进公务员素质的提高，进一步促进服务型政府的建设。

第二，要加强领导，精心组织，确定专人负责，把绩效考核纳入重要议事日程。公务员绩效考核是实施提高政府服务水平的重要内容之一。需各级领导高度重视，以学习实践科学发展观为指导，纳入重要工作日程，要一把手负总责，落实专人具体抓，切实把公务员绩效考核工作当成抓班子，带队伍的一件重要事情落实好，精心谋划，定期研究，使公务员绩效考核工作不断创出新路子。

第三，要进一步深化行政管理体制改革，借助新一轮政府机构体制改革，加快制度创新，通过完善政策和立法，使公务员绩效考核走上制度化、规范化、法制化的轨道。

第四，建立公开民主的多重考核体制。对公务员的考核不仅包括公务员的自我考核、领导考核、党组织和权力机关的考核，还应当引进政府管理和服务对象即社会公众的考核，建立起官方考核与社会公众考核相结合的考核制度。

第五，建立标准化的绩效考核指标体系。要在科学分析的基础上，充分考虑单位领导与普通公务员之间的管理需求差异，建立定量分析和定性分析相结合的绩效考核体系。绩效考核指标的确定，要从实际出发，符合工作实际，能够做得到，实事求是。要在德、能、勤、绩、廉全面考核的基础上，按职位、职责要求，对政治素质、职业道德、业务能力等方面内容进行评价，重点是对全年工作任务完成情况进行绩效评价，即要注意在工作上的表现，也应了解工作时间外尊纪守法情况；既看日常工作，也要看在执行临时任务和处理、应对突发事件中的品行表现。通过这些方面的量化打分与评价，客观公正，真实准确地反映一名公务员当年的实际表现与作用发挥情况。只有这样才能防止个别领导者或心态不公者凭个人好恶或主观印象脱离实际情况去评价人。

第六，选择合适的绩效考核方法。坚持领导考核与群众考核相结合，既要体现行政首长负责，提高行政效率，又要贯彻群众路线，避免唯长官定论或完全民主化的现象。坚持平时考核和年度考核相结合，以平时考核作为年度考核的基础，平时考核必须形成规章制度，要详细记录公务员的平时表现与工作实绩，在此基础上定期考核，包括季度考核和半年考核，真正做到考核有据。考核的方法要简便易行，注重实效。考核中可多形式、多渠道、重内容、求实效，杜决因考核不认真而发生片面性、武断性和盲目性。把定性考核与定量考核、平时考核与定期考核、领导考核与群众民主评议有机地相结合，做到考核内容完整，考核程序完备，考核结果真实。

第七，科学合理地运用好绩效考核结果。正确地兑现年度考核结果能起到惩戒与警示作用，有利于激发广大公务员潜在的积极性发挥，充分体现能者上，庸者下的理念，使绩效考核成为激励广大公务员想干事、能干事、干成事的有效手段，充分地发挥绩效考核的作用。

公务员绩效考核制度是公务员制度的重要组成部分，是人事行政的重要内容，是培养、发现和选拔优秀管理人才的重要途径。随着“服务型政府”理念的深入，我国政府更加重视对公务员绩效考核制度的实施和改进。与企业人员绩效考核不同，公务员绩效考核内容很难被量化成具体指标，因此更注重社会公众的参与和上级的评价，公务员绩效考核的特性决定了考核实践的难度。

1994年，人事部出台了《国家公务员考核暂行规定》，对公务员考核的内容和标准作了具体的规定，初步建立了绩效评估制度的基本框架。《公务员法》关于考核的规定只有五个法条，原则性很强，并且没有制定全面、具体、规范、统一的国家公务员考核法，国家公务员考核工作的权威性不够，考核方法不科学、考核监督机制不健全的问题比较突出。具体表现在：

一、不同部门相同考核标准，没有特性。现行的考核制度过于笼统，全国基本一致，都是从“德、能、勤、绩、廉”五个方面建立考评体系，并只是作了一些简单的定性说明。这样的考核制度很难体现不同类别、不同层级公务员的基本要求，起不到考核的应有作用。

二、考核过程流于形式，激励和指导作用不大。我国公务员的考核结果分优秀、称职、基本称职、不称职四个等次；同时规定优秀的比例一般为10%，最多不能超过15%。在实际操作中，由于考核者不愿意得罪人的心理，对大多数被考核者都采用“趋中”定级。考评内容普遍一致，缺乏个性，内容雷同，套话连篇，对个人事业的发展没有明确指导意义。

三、考核方式缺乏科学性。实际操作中，大多部门只注重定性考核，忽视定量考核，注重年终考核，忽视平时考核。使考核有很大的主观性、片面性，不能准确地反映被考核者的实际工作情况。

四、考核救济渠道薄弱。由于公务员工作的特性，有的部门上下级缺乏沟通，机关与群众缺乏沟通，导致出现误评、错评，影响公务员的工作、生活。

五、考核的监督机制仍不完善。目前，我国政府机关普遍缺乏专业的考核组织，并且缺少相关监督机制。

因此，深化公务员考核制度改革，对发挥考核的激励作用，营造和开创公务员“人才辈出、人尽其才”的新局面具有非常紧迫的现实意义。

认为，公务员考核制度可以在以下几个方面改进：

一、考核内容方面。考核内容应根据不同部门、不同岗位，和实际工作的具体内容设定不同的考核内容，注重量化、个性化，使考核标准的导向定位于使公务员“权为民所用，情为民所系，利为民所谋”，注重服务理念、服务效率和质量，真正起到激励和指导公务员工作的作用，改变原有考核制度过于死板、执行难的问题。

1.考核内容可以主要包括以下几个部分：

工作能力考核：这主要针对一般的任务性工作，如文秘的工作能力就该包括打字速度及正确率，接电话的能力，整理资料、编写演讲稿等，该项考核是对任务的完成情况考核；

勤奋考核：工作努力程度；

品德考核：包括职业道德，人际关系，思想品德，政治立场等方面内容；

廉洁考核：是否有贪污腐败行为；

绩效考核：公务员工作对所在部门的贡献率。

2.注重内容的个性化和量化：

根据公务员工作性质的不同，考核内容分配不同的权重，对于文秘这类劳动密集型的岗位，注重其工作能力的考察，建议占到30%左右。对于中上层领导则注重其绩效、廉洁的考核，宜各占40%和20%。不仅如此，对于各岗位的责任说明书可由绩效部门与公务员自己共同编写，并且每月根据新的任务、新的情况作出调整。

二、考核方式方面。外部测评和内部综合测评方式相结合，根据工作性质不同，各个绩效考核部门对最终的评价结果给予不同的权重。对基层部门又与群众密切相关的公务员，其评价主体应为绩效部门、群众意见、同事意见、领导意见相结合，权重依次递减。

三、考核保障方面。为了保证公务员的绩效考核公开、公正，除了注重考核主体的甄选，还应建立相关制度的保障。并采取多种渠道保证实施效果。

1.加强公务员立法的建设，明确规定公务员责任，奖惩措施，做到考核有法可依，增强权威性和强制性，严格禁止妨碍民主测评的行为，一经发现将予严惩。建立公务员考核责任制，从制度上明确考核主体、监督部门的责任，从思想上重视公务员的绩效考核，杜绝“人情考核、关系考核”的现象。

2.加强对公务员考核的救济环节，设立完善的救济渠道和系统的救济程序，如个人对考核结果有异议可申请复评，一旦复评生效，就要组织相关人员根据程序进行严格评审，保证结果的公正性。

3.在网络上建立考核评议系统，增强公众参与度。评议结果根据部门和岗位特点在媒体上进行公开，公众也可以通过网络、电话、通信等方式对评议结果发表意见，由专门部门对意见进行合理处理。

第二篇：公务员绩效考核制度

公务员绩效考核制度

公务员绩效考核制度是公务员制度的重要组成部分，是公务员管理的重要内容。随着国家《公务员法》和相关考核激励制度的建立和完善，公务员考核的内容、标准和程序上得以进一步细化和规范，将公务员考核结果与公务员晋职、晋级、奖惩有机结合起来，充分体现了对公务员职业发展的重视和关心，体现了对公务员的重视。与企业人员绩效考核不同，公务员绩效考核内容很难被量化成具体指标，这一特性决定了考核实践的难度。

目前的考核工作还存在许多不尽完善的地方：

一是考核指标过于笼统。有效的考核指标体系尚未建立，考核中没有针对不同岗位、不同层次公务员确定不同的考核标准，考核缺乏针对性。

二是考核流于形式。尽管《公务员法》中明确规定对公务员要进行平时考核和考核，但考核并没有贯穿于日常工作中，平时考核没有发挥作用。考核虽然从德、能、勤、绩、廉五个方面进行，但只要不是犯了大的错误，大多数人的考核都是称职。即使有一些小问题或处分，也给个基本称职或考核不定等次，鲜有不称职的考核结果出现。

三是考核方法上注重定性考核，忽视定量考核，影响了考核结果的准确性。公务员的考核内容是德、能、勤、绩、廉，其中德和能是内在品质的外化形式，很难量化处理，即使对于工作实绩，由于公务员的工作性质属于无形的脑力劳动，使得这方面的考核也很难精确量化。因此，公务员考核时多采用定性方法而忽视定量测评，使考核带有主观性和随意性，难以客观反映公务员的工作状况。

四是考核评价手段传统落后。考核主要在机关内部考核、测评，缺乏社会化评价和公众评判，使一些考评客观上流于形式。

五是考核的监督机制仍不完善。目前，我国政府机关普遍缺乏专业的考核组织，并且缺少相关监督机制。

因此，深化公务员考核制度改革，对发挥考核的激励作用，营造和开创公务员“人才辈出、人尽其才”的新局面具有非常重要的现实意义。公务员考核制度可以在以下三个方面加以改进：

1、细化考核内容，量化考核指标，实现评价体系科学化。

针对考核指标过于笼统，考核方法偏于定性的问题，合理设计绩效评估的要素指标。首先，要细化考核内容。公务员考核内容分为“德、能、勤、绩、廉”五个方面，这种划分比较粗，在考核实践中不容易准确把握。因此，应进一步制定公务员考核实施细则，细化考核评价内容。例如：“德”的考核内容可具体细化为:在政治信念与理想方面，能否认真贯彻党和国家的路线、方针和政策，是否与中央保持一致；在纪律与廉洁方面，是否遵守政治纪律、工作纪律、廉政纪律，有无违反违纪违反机关工作制度的行为；在精神与作风方面，是否具有献身的精神、对事业负责的精神、为群众服务的精神、团结协作的精神，作风是否扎实、是否民主、是否实事求是；在道德情操方面，是否平易近人、公道正派，是否诚信，是否遵守社会公德和家庭美德，是否能抵御各种不良思想和风气的侵蚀等。

其次，要量化考核指标。设计指标要素和分值体系，量化公务员考核内容。以某市公务员指标要素及其分值设计为例：德(0.3)、能(0.2)、勤(0.1)、绩(0.4)，其中，“德”分解为政治信念(0.3)、思想品德(0.3)、法纪观念(0.2)、群众观念(0.2)；“能”分解为理论基础（0.1）、专业水平(0.1)、决策能力(0.17)、组织指挥能力(0.15)、团结协调能力(0.15)、调研综合能力(0.13)、口头表达能力(0.1)、文字表达能力(0.1)；“勤”分解为事业心(0.4)、勤奋精神(0.3)、劳动纪律(0.1)、创造性(0.2)；“绩”分解为部门业务工作情况(0.5)、部门政治工作状况(0.2)、部门日常管理状况(0.1)、部门工作效率((0.2)。对不同层次、不同岗位的公务员，绩效指标要素及分值体系应有所区别，对领导干部应重点考核其决策能力、组织指挥能力、协调能力等，对一般公务员应侧重办事能力、勤奋精神等，这样才能保证考核的针对性和有效性。

2、加大考核结果的使用力度。

要进一步加大考核结果的使用力度，充分发挥考核在教育、激励和监督公务员等方面的作用。一是要加大对优秀公务员的奖励力度，评先对象、拟晋升人选都要优先在优秀等次的人员中产生，以真正激励先进。二是对考核结果为不称职或基本称职等次的公务员，要敢于动真格，以真正鞭策后进。三是要注重使用和管理相结合，根据考核结果，结合不同层次、不同岗位公务员的发展方向，分析其能力素质，有针对性地加以培养提高，促进公务员整体素质的提高。

3、采取外部测评和内部测评相结合的考核方式。

根据工作性质不同，对评价结果给予不同的权重。对基层部门和与群众密切相关的公务员，其评价主体应为群众意见、同事意见和领导意见相结合，权重依次递减。建立网络考核评议系统，增强公众参与度。评议结果根据部门和岗位特点在媒体上进行公开，公众也可以通过网络、电话、通信等方式对评议结果发表意见。

公务员绩效考核制度是公务员制度的重要组成部分，是人事行政的重要内容，是培养、发现和选拔优秀管理人才的重要途径。我国公务员制度实施10多年来，围绕“德、能、勤、绩、廉”开展的考核评价体系，规范了公务员的职务、级别、工资、奖惩、培训等基础性工作，考核评价结果在一定程度上体现了导向激励的效果。但是，随着考核工作实践经验的积累，考核制度本身出现了一些局限性，存在着明显的弊端。因此，深化公务员考核制度改革，对发挥考核的激励作用，营造和开创公务员“人才辈出、人尽其才”的新局面具有非常紧迫的现实意义。

本文拟从我国公务员考核制度的现状分析入手，从考核目标、考核内容、考核主体、考核方法、考核程序等五大方面展开探讨，并充分运用人力资源开发与管理中有关绩效考核的理论成果，试图确立公务员绩效考核的基本原则，提出公务员考核制度改革的思路与对策。

一、我国公务员绩效考核制度的实践困境

绩效考核是人力资源开发的重要环节，其目标是充分开发和整合组织中每个成员的资源，并以此提高该组织的整体绩效。而公务员绩效考核是国家机关依据有关法律、法规和其他规范性文件，对公务员的工作业绩、能力、态度等进行的考察和评价活动。与企业人员绩效考核不同，公务员绩效考核强调公共性，即考核目标注重社会效益，考核主体强调公众参与，考核程序凸显公开透明。因此，公务员绩效考核的特性决定了考核实践的难度。尽管当前学术界及有关方面对公务员绩效考核进行了积极的探索，也提出过许多可喜的新思路和新模式，但仍然存在许多实践困境和误区，主要表现在以下五个方面：

1．考核目的不明，定位不准

当前，政府公共事业管理在绩效评估的发展方向上追寻工具理性和价值理性的整合。追寻工具理性与价值理性的整合，是绩效评估兼顾公平与效率、整合评估道德与制度功能，以及将绩效评估从技术层面提升到制度层面和对策层面的需要。具体到公务员绩效考核中，追寻工具理性和价值理性的整合，特别需要重视考核的激励功能。绩效考核的关键是建立科学的评价指标，构建合理的评价工具，制定严密的评价程序，目的是通过考核达到激励公务员的效果。如果公务员绩效考核起不到对组织成员的激励作用，就无从言及提升组织整体绩效的目的。而当前普遍的现象是将公务员绩效考核当作一般性的工作任务来完成，往往是就考核而考核，没有从系统性、战略性、准确性上予以定位。甚至个别地方把公务员绩效考核看着是例行公事，不能针对考核中的问题积极反馈和改进，使绩效考核走向了形式化、程序化。

2．考核内容模糊，标准笼统

我国公务员总体呈现总量多、结构复杂的特点。通常可以将公务员分为三大层级或类型：谋划、决策层；管理、监督层；实施、执行层。三个不同层级公务员的职责属性不同，行政角色不同，任务内容不同，活动方式也存在很大的差异。不同被考核者之间、不同部门之间缺乏可比性。但在具体操作中，根据《国家公务员法》的规定，考核内容主要集中在德、能、勤、绩、廉五个方面，标准比较笼统，考核中难于把握。这种考核标准的笼统化使得考核者无从下手，必然导致考核结果的失真，影响公务员绩效考核的公正性和有效性。

3．考核主体单一，责任不明

据调查，目前公务员绩效考核的主体主要是被考核者的上级，考核结果基本是体现领导者的意志。个别地方引入了“360度考核”手段，在考核主体设计上由单一的“上级”扩大到“上级、下属、同事、服务对象和基层代表”，但从实施效果来看，仍是领导者的权重过大，其他方面的意见只是“参考”而已。与此同时，《国家公务员考核暂行规定》对考核主体的责任作了一般性要求，但对各考核主体在考核的不同环节中应负何种责任，出现考核失职失误后该如何追究和惩处未作明确规定。以至于在考核实践中，考核者碍于面子、做老好人或与被考核者有“私情”，于是在考核中使得一些存在严重问题的被考核者顺利过关，使得公务员考核管理变得没有实际意义。

4．考核方法简单，手段陈旧

随着经济发展和科技进步，当今公务员的工作工具、工作方式手段发生了很大的变化，主要体现在办公自动化（OA）系统的运用以及电视电话会议等现代通讯方式的革新。而公务员绩效考核对这些工具的理性利用远远不够，在方式和手段上更没有进行相应的创新。尽管有关方面强调要采用定性和定量相结合的原则，但由于缺乏多元性的量化目标及岗位职责说明书，使得定量考核很难确定测评标准，导致了公务员绩效考核往往以定性考核为主，忽视了定量考核的要求。

5．考核程序形式化，缺乏监督

公务员绩效考核具有鲜明的法定性，即对公务员的考核须以国家公务员管理的相关法律、法规为依据，由法定考核主体按照法定程序进行考核。而法定的考核程序则是保证考核过程和结果客观、公正的前提。《中华人民共和国公务员法》明确规定，对非领导职务公务员的定期考核采取考核的方式，先由个人按照职位职责和有关要求进行总结，主管领导在听取群众意见后，提出考核等次建议，由本机关负责人或授权的考核委员会确定考核等次。对领导成员的定期考核，由主管机关按照有关规定办理。被考核者对考核结果有异议的，可以向法定组织提出申诉，要求复核。但是，在公务员绩效考核的操作程序上，有的地方或个别部门更多的凸显了领导意见和主观意志，缺乏相应的外部监督，而被考核者的申诉、复核程序有时候也成了“高压线”，令人望而生畏。

二、公务员绩效考核须遵循的两大原则

根据人力资源开发与管理中有关绩效考核的理论成果，结合我国公务员考核的目标和现实意义，笔者认为公务员绩效考核必须重视和遵循以下两大原则：

1．成本-收益核算原则

公务员绩效考核是公务员管理的重要手段和工具，考核不是最终目的。通过考核，要能够使公务员 “人尽其才、人才辈出”，能够提升公务员的公共服务水平和能力，要能够改善组织绩效和提高政府公共管理水平。因此，必须重视成本-收益核算原则，即“3E”理论：经济性(economic)、效率性(efficiency)、效益性(effectiveness)。在公务员绩效考核中，“经济”E主要是核算、评估公共财政成本与有效投入的关系，即公共财政投入是否“经济”、合理最优；效率E是考察、评估公共投入与公共产出的关系，即公共投入经过公务员的运作后，带来的产出效度如何；效益E是考评公务员创造的公共产品与这些产品社会价值的关系，即公务员所提供的公共产品的最终社会效果如何。

反之，如果在公务员绩效考核中不重视成本-收益原则，则可能带来绩效考核的“失控”。公务员评优实行名额分配制，考核不计较成本投入，不重视挖掘考核结果的激励性，导致绩效考核流于形式。同时，不计成本投入、只注重绩效考核形式的做法很容易导致“公地的悲剧”，也就是使得部分公务员在考核中“钻空子”，大搞“形象工程”，严重脱离和违背了正确政绩观的要求。

2．目标管理原则

管理学上目标管理的实质是强调根据目标进行管理，即围绕确定目标和以实现目标为中心，开展一系列管理活动。目标管理的主要特点是：①强调活动的目的性，重视未来研究和目标体系的设置；②强调用目标来统一和指导全体人员的思想和行动，以保证组织的整体性和行动的一致性；③强调根据目标进行系统整体管理，使管理过程、人员、方法和工作安排都围绕目标运行；④强调发挥人的积极性、主动性和创造性，按照目标要求实行自主管理和自我控制，以提高适应环境变化的应变能力；⑤强调根据目标成果来考核管理绩效，以保证管理活动获得满意的效果。

公务员绩效考核中必须遵循目标管理的原则。原因是：其一，目标管理能够更准确、更科学、更加量化的考核公务员，使考核工作有“事”可考、有“量”可核、有“绩”可估、有“效”可评；其二，目标管理能够有效地发挥公务员的积极性、主动性和创造性，提升公务员工作绩效，提高公共管理和公共服务的整体水平；其三，目标管理客观上要求目标制定和目标分解过程中引入监督，有利于社会公众监督公务员的工作。

三、我国公务员绩效考核制度的改革思路

党的十七大明确提出要继续深化干部人事制度改革，完善体现科学发展观和正确政绩观要求的干部考核评价体系。在新形势和改革背景下，认真学习十七大有关精神，深入落实科学发展观和正确政绩观，在遵循我国公务员法的前提下，笔者针对我国公务员绩效考核制度现状提出如下改革思路与对策：

1．考核目标上：准确定位，建立考核结果的激励反馈机制

要结合目标管理的有关理论开展公务员的绩效考核工作，首先要准确定位目标，设定合理、科学、灵活性的目标管理体系，使公务员工作有目标、考核有标准、奖惩有导向；其次，要充分认识到绩效考核的价值理性和工具理性的整合意义，将绩效考核作为提高公务员工作绩效、提高机关公共服务水平的途径和手段，而不能够把绩效考核仅仅当作一般的人事管理工作来抓。

要结合绩效考核的内容，建立考核结果的激励反馈机制。根据心理学的理论研究成果，激励应讲究时效性、及时性，否则激励的效果会以指数关系递减。通过绩效考核发现公务员工作中的不足，及时反馈评估信息，使公务员能够充分认识到自己的工作成效和行为方式，不但可以弥补其自身的不足，还有利于机关整体组织目标的顺利实现。因为只有封闭的管理环才是可靠的、可控的，才是具有激励提升功能的。

2．考核内容上：完善职位分析，实施分类考评

职位分析是根据公务员工作性质、工作难易程度、责任轻重、行政角色大小及所需的资格条件等要素进行分类，评定等级，制定规范，作为公务员任免、调整、考核、奖惩等人力资源管理的依据。科学合理的设置职位，制定详细、规范、可量化的职位说明书，可以帮助公务员明确岗位职责和关键绩效因素，有利于考核者实施公开、公正、公平的考核评价。因此，必须重视公务员的岗位设置和职位分析等基础性、前提性工作，认真研究不同岗位的工作规范、要求以及任职资格等。具体操作上，可以借鉴美国、新加坡等国外公务员考核经验，结合本机关或部门的绩效目标分解情况，采用工作日志法等职位分析方法，明确岗位职责要求，加强立法和制定具体的规范性文件，落实公务员岗位责任制和目标管理体制。

由于公务员职位属性、职务属性、职责属性和行政角色不同，在设置公务员考核内容时，应该研究适合于公务员特定角色属性的评估方法，实施分类考评。可以按照职责职务类型设定考评内容，也可按照专业结构、行业特征设置考评内容。以“德、能、勤、绩、廉”为基本标准，针对不同的公务员队伍特征制定不同的考核标准和体系，改变过去“一刀切”的传统做法。

3．考核主体上：引入“360度考核”模型，建立民主考评机制和考核主体责任制

近年来“360度绩效考核”模型在企业中运用较为广泛，它是一种全方位立体考核或多重考核，是由被考核者上级、同事、下属和服务对象（客户）等对被评价者了解、熟悉的人，采用不记名方式进行评价，被评价者实施自我评价，然后由专业人员向被评价者提供评价信息反馈，以帮助其提高能力、水平和业绩的一种考核评价方法。这种多重考核从更多的信息渠道增强信息的可靠性和可信度，使组织成员的绩效考核更趋于科学、完整、准确。公务员绩效考核的主体设计上，在充分尊重主管领导的意见基础上，要积极听取被考核公务员同事、下属以及服务对象或社会公众的意见，使公务员真正做到“权为民所用，情为民所系，利为民所谋”。

同时，要建立公务员考核责任制，从制度上明确一个责任机制，以此对公务员考核各个主体在考核过程中的表现做到监督考核，防止出现“人情考核、关系考核”现象。

4．考核方法上：定性考核与定量考核相结合

公务员绩效考核方法上，一直以来沿用定性的考评方法，由个人先进行自我评价，然后由主管领导在征询群众意见后确定考核等次。这种定性的考核方法虽然具有操作简便、评价迅速等优点，但是缺乏工作细节的量化考核，具有很大的片面性和主观性；同时如果监督不力，很容易出现腐败现象。在考核方法的改革方面，要明确定量方法为主，定性方法为辅，以具体完成的工作数量、质量、工作成效、群众满意度等指标为主，主管领导在综合这些定量因素的基础上再提出考核等次意见，确保考核的方法科学、合理。同时，要借鉴国外先进经验，可采用事实记录考核法、相对绩效考核法、绝对绩效考核法，以尽可能的确保考核过程的公平、公正。目前个别地方开展的网上民意度调查就是一种很好的定量测评方法。

5．考核程序上：注重规范，强化监督，加强考核程序的民主化、公开化 管理学理论研究表明，相对结果和过程，人们更重视程序的公正性、公平性，即使面临不利的决策结果，如果人们认为过程是公平的，对结果也比较满意。

国家公务员绩效考核不同于一般企业的绩效考核，其考核必须要受社会公众的监督和约束。要不断完善公务员绩效考核的有关规定，确保过程公平、公正，同时强化考核过程中的群众监督机制。一方面，要改变按比例绝对平均分配优秀名额的作法，实行按部门绩效加权平均分配法。考核主体应充分尊重实际情况，对工作成绩突出的部门适当提高优秀比例；反之减少甚至不分配优秀名额；另一方面，要监督考核主体，减少主观随意性，尤其要加强对负有考核责任的领导干部的监督考核，从考核源头上确保考核实施的公平、公正。

新公务员法实施近两年来，增强了考核的规范性，为公务员绩效考核提供了法律依据，具有重大的现实意义。我们也应该看到，在具体的公务员绩效考核实践操作中尚存在许多问题和实践困境，必须认真加以研究解决；同时应该看到国外先进的公务员绩效考核经验，认真吸取和借鉴政务类、事务类公务员“区别考核、分而治之”的积极一面；加强学习党的十七大有关精神，不断深化干部人事制度改革，着力造就高素质的干部队伍和人才队伍，完善体现科学发展观和正确政绩观要求的干部考核评价体系，创新人才工作体制机制，激发各类人才创造活力，开创人尽其才的新局面。

公务员绩效考核制度是公务员制度的重要组成部分，是人事行政的重要内容，是培养、发现和选拔优秀管理人才的重要途径。随着“服务型政府”理念的深入，我国政府更加重视对公务员绩效考核制度的实施和改进。与企业人员绩效考核不同，公务员绩效考核内容很难被量化成具体指标，因此更注重社会公众的参与和上级的评价，公务员绩效考核的特性决定了考核实践的难度。

1994年，人事部出台了《国家公务员考核暂行规定》，对公务员考核的内容和标准作了具体的规定，初步建立了绩效评估制度的基本框架。《公务员法》关于考核的规定只有五个法条，原则性很强，并且没有制定全面、具体、规范、统一的国家公务员考核法，国家公务员考核工作的权威性不够，考核方法不科学、考核监督机制不健全的问题比较突出。具体表现在：

一、不同部门相同考核标准，没有特性。现行的考核制度过于笼统，全国基本一致，都是从“德、能、勤、绩、廉”五个方面建立考评体系，并只是作了一些简单的定性说明。这样的考核制度很难体现不同类别、不同层级公务员的基本要求，起不到考核的应有作用。

二、考核过程流于形式，激励和指导作用不大。我国公务员的考核结果分优秀、称职、基本称职、不称职四个等次；同时规定优秀的比例一般为10%，最多不能超过15%。在实际操作中，由于考核者不愿意得罪人的心理，对大多数被考核者都采用“趋中”定级。考评内容普遍一致，缺乏个性，内容雷同，套话连篇，对个人事业的发展没有明确指导意义。

三、考核方式缺乏科学性。实际操作中，大多部门只注重定性考核，忽视定量考核，注重年终考核，忽视平时考核。使考核有很大的主观性、片面性，不能准确地反映被考核者的实际工作情况。

四、考核救济渠道薄弱。由于公务员工作的特性，有的部门上下级缺乏沟通，机关与群众缺乏沟通，导致出现误评、错评，影响公务员的工作、生活。

五、考核的监督机制仍不完善。目前，我国政府机关普遍缺乏专业的考核组织，并且缺少相关监督机制。因此，深化公务员考核制度改革，对发挥考核的激励作用，营造和开创公务员“人才辈出、人尽其才”的新局面具有非常紧迫的现实意义。

笔者认为，公务员考核制度可以在以下几个方面改进：

一、考核内容方面。考核内容应根据不同部门、不同岗位，和实际工作的具体内容设定不同的考核内容，注重量化、个性化，使考核标准的导向定位于使公务员“权为民所用，情为民所系，利为民所谋”，注重服务理念、服务效率和质量，真正起到激励和指导公务员工作的作用，改变原有考核制度过于死板、执行难的问题。

1.考核内容可以主要包括以下几个部分：

工作能力考核：这主要针对一般的任务性工作，如文秘的工作能力就该包括打字速度及正确率，接电话的能力，整理资料、编写演讲稿等，该项考核是对任务的完成情况考核；

勤奋考核：工作努力程度；

品德考核：包括职业道德，人际关系，思想品德，政治立场等方面内容；

廉洁考核：是否有贪污腐败行为；

绩效考核：公务员工作对所在部门的贡献率。

2.注重内容的个性化和量化：

根据公务员工作性质的不同，考核内容分配不同的权重，对于文秘这类劳动密集型的岗位，注重其工作能力的考察，建议占到30%左右。对于中上层领导则注重其绩效、廉洁的考核，宜各占40%和20%。不仅如此，对于各岗位的责任说明书可由绩效部门与公务员自己共同编写，并且每月根据新的任务、新的情况作出调整。

二、考核方式方面。外部测评和内部综合测评方式相结合，根据工作性质不同，各个绩效考核部门对最终的评价结果给予不同的权重。对基层部门又与群众密切相关的公务员，其评价主体应为绩效部门、群众意见、同事意见、领导意见相结合，权重依次递减。

三、考核保障方面。为了保证公务员的绩效考核公开、公正，除了注重考核主体的甄选，还应建立相关制度的保障。并采取多种渠道保证实施效果。

1.加强公务员立法的建设，明确规定公务员责任，奖惩措施，做到考核有法可依，增强权威性和强制性，严格禁止妨碍民主测评的行为，一经发现将予严惩。建立公务员考核责任制，从制度上明确考核主体、监督部门的责任，从思想上重视公务员的绩效考核，杜绝“人情考核、关系考核”的现象。

2.加强对公务员考核的救济环节，设立完善的救济渠道和系统的救济程序，如个人对考核结果有异议可申请复评，一旦复评生效，就要组织相关人员根据程序进行严格评审，保证结果的公正性。

3.在网络上建立考核评议系统，增强公众参与度。评议结果根据部门和岗位特点在媒体上进行公开，公众也可以通过网络、电话、通信等方式对评议结果发表意见，由专门部门对意见进行合理处理。

参考文献：

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第三篇：公务员绩效考核制度分析

摘要

绩效考核是公务员管理的重要内容，也是公务员制度的重要组成部分，在现代行政国家中发挥着越来越重要的作用。

本文的第一部分阐述了公务员考核的内涵和基本方法。然后研究了我国公务员考核制度的沿革。

本文的第二部分介绍了我国公务员制度的现状发展情况。中国于1993年正式实行国家公务员制度。分析了我国现行公务员绩效考核制度的现状，对现行公务员绩效考核中出现的问题——考核内容过于宽泛、缺乏职位分类、定量考核困难、激励不足等进行了描述，并探究了产生这些问题的原因，即缺乏经验、公共管理活动的复杂性、配套制度缺乏，以及旧的观念的影响，等。

本文的第三部分介绍国内关于公务员绩效考核的一些最新进展。最后在广泛调研的基础上提出了改进我国公务员绩效考核的措施：加强法律法规建设，完善职位分类，加强考核监督，完善配套制度建设等。

关键词 公务员绩效考核，考核制度，定性定量，绩效考核的改进

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宜顺论文网 ［15］《芜湖市公务员绩效考核的暂行规定》

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致谢

论文的写作暂时告一段落了。毕业论文的写作是一个历练人的过程，经历了惶恐、焦躁、不安甚至是自我逃避之后，终究还是要老老实实认认真真平平淡淡地做。本科毕业了，眼前又是一个新的起点，心中又有了许多新的想法，而我要踏踏实实一步一步才能将理想化为现实。待蓦然回首时，希望自己生活的很精彩。

在此我要感谢论文老师对我的论文提出的意见和建议，使我认识到论文中还存在的不足之处，并进行改正。

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第四篇：评析公务员绩效考核制度

评析公务员绩效考核制度。

一、公务员考核的定义。公务员考核是指公务员管理部门依照管理权限，依据公务员考核的内容、标准、程序和方法，对公务员进行考察和评价，以此作为对公务员进行奖惩、培训、辞退以及调整职务、级别和工资依据的制度。

二、公务员考核的法源。《公务员法》第三十三条：对公务员的考核，按照管理权限，全面考核公务员的德、能、勤、绩、廉，重点考核工作实绩。第三十四条：公务员的考核分为平时考核和定期考核。定期考核以平时考核为基础。第三十五条：对非领导成员公务员的定期考核采取考核的方式，先由个人按照职位职责和有关要求进行总结，主管领导在听取群众意见后，提出考核等次建议，由本机关负责人或者授权的考核委员会确定考核等次。对领导成员的定期考核，由主管机关按照有关规定办理。第三十六条：定期考核的结果分为优秀、称职、基本称职和不称职四个等次。定期考核的结果应当以书面形式通知公务员本人。第三十七条：定期考核的结果作为调整公务员职务、级别、工资以及公务员奖励、培训、辞退的依据。

三、公务员考核的必要性。1.实行公务员考核制度，有利于加强对公务员的管理。公务员的管理制度包括职位分类、考核、奖惩、升降、任免、培训、工资福利等项内容。2.考核是优化公务员队伍的必要方式与途径。公务员考核，是公务员主管部门根据法定的管理权限，对公务员的工作或业务成绩的质量、数量及其能力、品行、学识、健康等状况进行考察审核，主要内容包括德、能、勤、绩、廉五个方面，其目的是为了准确判断与评价被考核人是否称职。3.考核有利于提高工作效率。对公务员的考核，实质上是对公务员的工作情况进行全面系统的考察和评价，并根据考核的结果奖勤罚懒、奖优罚劣，以促使公务员尽职尽责，勤奋工作，从而提高工作效率。同时，在考核过程中，通过上级对下级公务员的考察和下级公务员对上级的民主评议来形成上下级公务员之间的相互监督，促使各级公务员改进工作作风，克服官僚主义，提高工作效率。4.考核是群众监督公务员的必要手段。对公务员考核的内容、标准与过程要做到公开化，要认真听取群众意见，特别是对担任一定层次领导职务的公务员，还要进行民主评议。这就可以发挥民主监督与公开监督的威力，有效地防止各级公务员搞特殊化，防止公务员滥用职权。

四、考核的对象。考核的对象主要是非领导成员公务员。领导成员是指机关的领导人员，不包括机关内设机构担任领导职务的人员。非领导成员包括非领导职务公务员和不属于领导成员公务员的领导职务公务员。我国对公务员实行分类管理。公务员法第十六条第一款规定：“公务员职务分为领导职务和非领导职务。”我国对领导成员和非领导成员的考核是两套方法，非领导成员的考核适用公务员法中规定的程序，领导成员的考核适用其他相关规定。

1998年5月中组部印发了《党政领导干部考核工作暂行规定》。根据这一规定，对领导成员公务员的定期考核采取届中、届末考核的方式进行。没有明确届期的，每两年或三年进行一次定期考核。定期考核包括八项程序:(1)考核准备。包括拟定考核方案，组建考核组，组织考核人员进行学习或培训，与被考核单位商定考核工作实施计划等。(2)述职。召开述职会议，领导成员公务员作述职报告。参加述职会议的人员由考核组报据考核对象的职务和职责范围确定。(3)民主测评。可以根据需要举行，包括民意测验和民主评议。民意测验根据考核内容列出评价项目和评价等次，由参加民意测验的人员填写评价意见。对不同层次人

员填写的民意测验验票分别进行统计。民主评议由考核组主持，采取召开小型座谈会或书面评议的方式进行。(4)个别谈话。个别谈话的范围是:考核对象所在地区或部门的同级领导干部、下一级的领导千部，组织(人事)部门、纪检机关(监察部门)和机关党组织的有关人员，考核对象所分管的下级单位、部门、内设机构的负责人和机关工作人员代表，考核对象本人，其他了解悄况的人。个别谈话要选择了解情况的人员，并注意代表性。个别谈话时，考核组应由两名以上人员参加，并做好谈话记录。(5)调查核实。考核组根据需要可采取查阅资料、采集核实有关数据、审计、实地考察、专项调查、征求意见、理论学习测试等方法，调查核实考核对象的有关情况。(6)撰写考核材料。领导成员公务员的考核材料包括:考核情况，包括优点和取得的成绩、存在的不足、问题;民意测验和民主评议的情况:考核组对评定等次的建议。(7)综合分析，评定考核结果。按照管理权限，由党委干部主管部门提出意见，报党委决定。(8)反馈。考核结果要正式通知考核对象。考核对象对考核结果若有异议，可以提出申诉。

五、考核内容。公务员考核的内容主要包括：德、能、勤、绩、廉五个方面，其中以工作实绩为重点。

所谓“德”，是指公务员在政治上是否能坚持四项基本原则，能否遵守国家的法律法规、能否认真贯彻执行国家的方针政策、对国家是否忠诚以及思想作风、遵守职业道德与社会公德等情况。它还包括遵纪守法，坚持原则、实事求是，合作、协作的精神。

所谓“能”，是指业务知识和工作能力。主要考核公务员能否具有胜任本职工作的能力，包括专业知识、业务技术、文字水平、语言能力、管理水平等方面。对不同类别的公务员，考核项目及其科目应当有所区别。

所谓“勤”，主要是指公务员的出勤情况和工作态度。出勤情况是指公务员是否按时上下班，是否有迟到、早退、缺勤，病、事假是否按规定办理手续等；工作态度是指公务员对本职工作是否认真负责、积极肯干、任劳任怨、热心踏实、精益求精等。其中，公务员的出勤情况一般比较具体，各级机关都有公务员工作时数的规定，易于考核。当然，公务员按规定出满勤，并不等于其按职位要求完成了工作任务，这还要看其工作态度和敬业精神。

所谓“绩”，是指公务员的工作实绩。它主要包括公务员的工作质量、数量、效率及工作适应能力等方面的内容。工作数量包括公务员在一个考核周期内所完成的工作份数、尽职的程度、所达到的工作期限、努力的效果以及其他涉及实效的因素；工作质量包括公务员完成工作的准确性，工作的表现性或可接受性，工作的美观程度，是否合乎工作的质量要求，在完成工作过程中所表现的技巧与能力，决定或判断的健全性和预见性以及其他有关工作质量的情况；工作效率包括公务员完成工作的速度，为完成工作而耗费的时间、精力及其他支出是否具有经济性；工作适应能力包括公务员在工作过程中表现出的与上下级及同事的合作性，对新工作的学习能力及意愿，运用法规的能力以及其他适应工作环境的能力等。对公务员工作实绩的考核，构成公务员考核的主要内容。

所谓“廉”，是指为人处事的廉洁，不贪污，不受贿，不侵占、挪用国家、集体的财产等。

六、考核方法（非领导职务）。

1．个人总结。个人总结是考核的第一项程序，是指被考核的公务员将自己本德、能、勤、绩、廉五方面进行全面的自我总结。个人总结要说明工作成绩，也要实事求是的剖析自身存在的不足。个人总结的优点是被考核者对自

己的情况最了解，总结比较全面，也有利于被考核者作自我反思。不足是有时难以做到客观公正，有时会对错误与不足避重就轻。

2．听取群众意见。各单位在进行考核时，应当听取群众意见，通过各种方式，让群众参与考核评议工作。方式主要有找公务员谈心、听取汇报、群众反映等。听取群众意见是群众路线在考核工作中的具体反映，目的是使领导集思广益，听取各方面的意见，保证考核结果的全面、客观、准确。

3.主管领导提出的考核等次意见。主管领导人在听取群众意见的基础上，根据平时考核和个人总结写出评语，提出考核等次意见。主管领导就是公务员的上一级主管的领导。由主管领导提出考核意见，主要考虑到主管领导负责平时的考核工作，和被考核公务员长期在一起工作，对公务员的情况比较熟悉。同时，主管领导是公务员的直接领导者，有权威对公务员的考核作出建议。

4．机关负责人或者经授权的考核委员会确定考核等次。在主管领导提出考核的等次意见后，一般还有一个复核的程序，即由考核委员会或考核小组对主管领导人提出的考核意见，进行审核。在审核基础上，机关负责人便可签字同意，予以确认。如果机关负责人认为不合适的，可以否决经审核的主管领导的考核意见，亲自确定公务员的考核等次。在实践中，有时机关负责人可以授权考核委员会来最后确定考核意见。

七、考核结果的利用。定期考核的结果作为调整公务员职务、级别、工资以及公务员奖励、培训、辞退的依据。

1．对于考核结果为优秀等次的奖励。（1）公务员考核被确定为称职以上等次的，以其本十二月份基本工资额为标准，发给一个月的奖金。（2)对考核确定为“优秀”等次人员，可给予记功或嘉奖。(3）公务员在现任职务任期内，考核连续两年被确定为称职以上等次的，在本职务工资标准内晋升一个工资档次。(4)连续两年被确定为“优秀”等次的人员，可提前具备晋升资格。(5)公务员连续三年被确定为优秀等次，在本职务对应级别内晋升一级。

2．对于考核结果为称职的奖励。（1)公务员考核被确定为称职以上等次的，以其本十二月份基本工资额为标准，发给一个月的奖金。(2)对考核确定为“称职”等次中表现特别突出的人员，可给予记功或嘉奖。(3)公务员在现任职务任期内，考核连续两年被确定为称职以上等次的，在本职务工资标准内晋升一个工资档次。(4)公务员连续三年被确定为称职以上等次的，具有晋升职务的资格。(5)公务员连续五年被确定为称职以上等次的，在本职务对应级别内晋升一级。

3．对于考核结果为基本称职的处理。对确定为“基本称职”等次的人员，可视同“称职”等次晋升级别和工资，但一年内不得晋升职务，通过诫勉谈话、离岗培训等，促其改正提高。

4．对于考核结果为不称职的处理。（1)对确定为“不称职”等次的人员，当年定为不称职的，要按有关规定降职，工资级别作相应调整。降职后，其职务工资就近就低套入新任职务工资档次。其原级别在新任职务对应级别范围内的，不降低原级别；原级别高于新任职务对应级别的，降到新任职务对应的最高级别，并执行相对应的级别工资。(2)连续两年确定为不称职的，要按规定予以辞退。

八、我国公务员考核存在的问题。

(一)缺乏专门考核机构。调查结果显示,分别有17.1%的人事管理人员和15.1%的非人事管理人员表示其所在单位每逢考核时才临时设立考核委员会,考核结束该临时委员会便撤销;9.8%的人事管理人员和7.6%的非人事管理人员表

示本单位没有专门的公务员绩效考核机构,全体公务员由单位领导负责考核；42.3%的人事管理人员和33.8%的非人事管理人员表示本单位没有专门考核机构,单位人事管理部门负责考核;回答本单位有常设考核机构的人事管理人员和非人事管理人员分别仅占到28.5%和39.0%。

(二)考核指标体系设计不合理。1.考核指标过于抽象；2.考核指标缺乏针对性。作为公务员个人来说,如果单位、部门、层级不相同,其工作任务和工作性则必然有很大差异,这也就要求评价标准不需要具有针对性。

(三)考核方式不合理。平时考核和年终考核所采用的考核方法主要有个人总结、出勤记录、领导评议、民主测评等四种.在这些方法中,除了考勤是一种较为客观的考核方法之外,个人总结、民主测评、领导评议等方法都会带有不同程度的主观因素,而冲淡绩效考核的客观性。

九、应对措施。

（一）设立专门的公务员绩效考核机构。成立公务员绩效考核机构,要解决好观念、人事构成、职责定位和专业技能培训等一系列问题。

考核机构设置。目前的各级政府都设有人人力资源与社会保障部门,并下设公务员管理部门,担负着本级政府所辖公务员的管理工作。各单位的人事部门也都负责本单位员工的录用、职务评聘、工资福利、考核、考勤、培训、档案等人事工作。既然各级人事管理部门已经在做着公务员绩效考核的事情,那么以此为基础可以将公务员绩效考核专门机构就设在人事部门内部,而不需要在人事部门之外再单独成立一个考核机构。

考核机构职责。绩效考核机构的主要职责应该包括:起草公务员绩效考核的相关规定;会同其他相关部门共同确定该部门公务员绩效考核的指标体系,并根据实际情况的变化进行必要的修订和完善;指导和协调各个部门做好公务员绩效考核工作,组织并协调公务员的平时考核工作;负责绩效考核运行情况的日常监控和调整;负责绩效考核结果的反馈和工作改进的沟通工作,对于绩效不佳的公务员及时给予提醒和督促。

考核机关的培训。其主要培训内容应该包括:公务员绩效考核基本的理论和方法及其最新发展趋势;公务员绩效考核的指标体系的理解和使用;公务员绩效考核的方法和程序;如何降低公务员绩效考核的误差,提高公务员绩效考核的准确性和客观性;

（二）完善考核指标体系应坚持的原则。1.客观性原则2.全面与重点相结合原则。与工作表现和工作业绩无关的内容,如宗教信仰、身体特点、婚姻状况、家庭成员等,不得列入考核指标中。3.定量指标优先原则。4.不同岗位设定不同指标的原则

（三）淡化年终考核,重视平时考核。

第五篇：关于建立公务员岗位绩效

xxxx

公务员岗位绩效写实

(xxxx)

xxxxx（办公室）

姓名: xxxx

公务员岗位职责

岗位绩效计划

上半年工作总结

七月份工作写实1、6日下发辽地税[××××]×号文件《××方案》的通知。

2、审核对省局报送关于2009年所得12万元以上自行纳税申报情况统计表。

3、研究沈局长2010年工作会议报告。

4、研究税种分析报告制度。

5、审核对省局报送关于2009年所得12万元以上自行纳税申报情况统计表。

6、审核对省局报送个人所得税收入及分析。

八月份工作写实

工作总结