第一篇：公务员绩效评估体系的有效性分析
公务员绩效评估体系的有效性分析
摘 要
公务员绩效管理已经成为行政管理中一项重要的课题研究，在我国改革行政管理体制的要求下迫切需要转变政府职能,我国政府还处于适应市场经济体制时期，绩效管理指标与政府价值取向存在一定的出入，主要是制度性的缺陷，要加以调整，同时对政府行政成绩、效能的考核也势在必行。公务员绩效考核方法得当与否直接关系到公务员绩效考核结果的客观公正，进而影响公务员的工作态度、工作实绩及晋升、奖罚。本文通过现有公务员的绩效考核方法，从多角度将公务员绩效考核方法及其有效性进行简单分析。
Abstract：
Civil service administration and management of performance management has become an important research，administrative system in China's reform and the urgent need for the request of the transformation of government functions, my Government is also in a period of time to adapt to market economy, performance management indicators with the Government there are some values out of the main shortcomings of the system to be adjusted.At the same time, the Government's administrative performance, performance assessment must also.Appropriate performance evaluation method of civil servants or civil service performance is directly related to the outcome of an objective and fair assessment, in turn affect the attitude of civil servants, work performance and promotion, reward and punishment.In this paper, the existing method of performance appraisal of civil servants，from multi-angle approach to performance appraisal of civil servants and the effectiveness of a simple analysis.关键词：公务员绩效管理 绩效管理指标 绩效考核方法 有效性
Key words：
Civil Service Performance Management
Performance management indicators
Performance assessment methods
Effectiveness
引论：
公务员的考核制度是公务员制度的重要内容之一，根据公务员法的规定，公务员的主管部门和各机关按照权限范围，按照一定的标准和程序，对所管理的公务员的思想品德、工作成绩、工作能力和工作态度等进行考察、做出评价，主要有平时考核和定期考核两种类型。自从公务员制度建立以来，公务员制度有了一定的进步，但是我国政府还处于适应市场经济体制时期，绩效管理指标与政府价值取向存在一定的出入，主要是制度性的缺陷，要加以调整在考核制度中依然存在一些问题。
本文就我国现阶段公务员的考核制度有效性加以分析，并得出应采取的对策与措施。
一.建立科学考核制度的原因
公务员考核制度是公务员制度的重要内容，是国家行政机关对公务员的思想品德、工作成绩、工作能力和工作态度等进行考察，并做出评价的有关规定的总称。绩效考核作为公务员制度的重要组成部分，在日常工作中占有十分重要的地位，是公务员各项考核管理制度中的重要环节，是实现公务员科学化管理中不可忽视的一项基础性的制度。,也是提高政府工作效率的中心环节和重中之重。
公务员考核是最基础环节，是评价公务员工作好坏和激励公务员的重要途径，是提高公务员整体素质和办事效率的重要手段，调动公务员的积极性，并起到一定的激励作用。并且公务员的行为直接影响政府形象、社会公平正义的实现，通过考核，可以选拔并且培养优秀的高级人才，改进政府日常工作，可以树立政府的良好形象。正确评价国家公务员的日常表现和工作业绩,可以为公务员的调整职务级别，进行奖惩提供大量依据。在我国，因为公务员群体具有大量各方面资源，使得公务员获得了较多的各类途径，也使其获得了败德等腐败的机会。因此建立科学有效的公务员绩效考核制度是必须的。
二.建立考核制度的意义
2.1．培训培养、职位调动有机结合没有一个考核的过程，就难以认清自己的位置和能力。公务员通过考核，可以对自身能力、奋斗发展目标有一个客观、全面的认识，可以针对自身的缺点与不足，向上级提出培训的申请。同时，建立考核制度也是公务员队伍是否应该调整的必要依据。
2.2．可以激励人员，作为努力进取的动力
鞭策人员进取需要尺度衡量，考核制度可以激励国家公务人员努力工作，使人员自觉地严格要求自己，严格按照规章制度进行执行公务，让国家公务人员形成一种良好的好学上进的风气，然后从而使公务员队伍保持清新纯洁整齐。
2.3．是监督的必要手段
如果没有监督手段，公务人员就不会积极进取，反而会消极怠工，甚至发生更大的违法违纪的事情。我们都知道公务员是广大人民的公仆，他们必须接受广大社会的一些舆论。面对不良诱惑要坚决抵制，对于上级的命令要坚决执行。评价公务员的工作成绩是监督在职人员的重要组成部分，对保证整个政府机关工作的质量，有着极其重要的作用。实施公务员考核是非常必要的办法。通过公务员考核，可以相对客观地判断公务员是否认真工作等情况，加以了解他们的各方面情况，例如思想状态，工作态度，工作水平等。
2.4.有利于对公务员的严格管理
发现问题才能解决问题，考核可以发现人员所出现的问题，然后严格管理。考核是对公务员个人工作情况的全面检测，可以发现其整体的状态。在考核中，公务员要进行个人陈述，并且要认真听取群众的意见，群众才是反映真实的声音。领导可以偶尔进行对公务人员的抽查。这是发扬民主作风的重要体现，有利于以充分调动公务员的积极性，保证政府管理的稳定和发展。
三.我国公务员考核制度成就及存在的问题
3.1我国公务员考核制度概述
十六大以来，政府整体推进人事制度建设，中央党校主办的《学习时报》在盘点相关改革成就和发展后指出：干部人事制度以科学化、民主化、制度化为改革目标，这是大方向和总原则。我国的公务员考核制度是以干部考核制度为基础发展而来的。大致经历了三个阶段：
1.酝酿阶段（1985—1989）。20世纪80年代中期，为适应经济体制和政治体制改革不断深化的需要，建立公务员制度被提上了议事日程。1985年起草了《国家机关工作人员法》，1987年明确提出在我国建立国家公务员制度，1989年中组部与人事部联合下发了《中央国家机关司处级领导干部年度考核的方案（试行）》，使干部考核走上正确的轨道，同时为公务员考核制度的建设打下了基础。
2．试点阶段（1989—1993）。1989年国家审计署、海关总署、国家统计局、国家环保局和
国家建材局率先进行公务员考核制度的试点，1990年又在哈尔滨和深圳进行公务员考核制度的试点。国家机关和地方上的试点为推广公务员考核制度提供了经验。
3．全面实施阶段（1993—至今）。1993年8月，《国家公务员暂行条例》正式颁布，1994年3月《国家公务员考核暂行规定》颁布，2006年1月1日《中华人民共和国公务员法》正式实施。
3.2取得的成就
3．2．1.考核体系逐渐形成制度。
公务员有了逐渐正规的考核体系，制度有了可实施的方案。工资等相应方案的配套文件以及公务员职位分类实施办法和公务员录用、考核、职务任免等配套规章及办法先后出台，考核体系逐渐完整，形成规范的制度。
3.2.2.考核制度运行良好。
各级政府行政机关大部分的公务员参加了年度考核。有的公务员群体因为考核不合格而受到了降职或者被辞退等处罚，也有遵纪守法，依法行政，勤政廉政的称职的公务员群体获得晋升和荣誉。考核机制打破了机关工作所谓的“铁饭碗”，驱除了百姓的舆论，增强了公务员队伍的活力，也维护了公务员的合法权益，保障了公务员制度的健康运行。
3.2.3考核举措推动了政府改革。
政府改革是很难改变的，但是科学的考核制度的全面建立和专业机制的有力推行，不仅促进了公务员人事制度改革的深化，对政府、企事业单位和社会的整体的全面的改革也起到了大力推进的作用，随着公开、平等、竞争、择优和法治化等理念和实践融入社会的发展，德、能、勤、绩、廉"成为了对所有公务员的共同要求，中国公务员的制度完善和中国社会的改革一起进步。
3.3存在的问题
3.3.1．安排人员不够合理
由于公务员法规定了具体的优秀人员所占的人数比例，使岗位安插的优秀人员不够科学合理，单位为了减少不必要的麻烦，或者人情，只要有指标就不顾人员的质量的优秀好坏，把那些实际达不到优秀标准的人员评定到优秀等次，使人员素质实际中达不到想要的效果。
3.3.2．考核结果的使用不当
单位机关即便对公务员进行了考核，对优秀公务员的奖励也是太轻，而对不称职公务员的处理有时又太重，影响考核的公正性和合理性，打击了公务人员工作的积极性。
考核结果的应用忽视量的应用，而仅仅凭印象、靠感觉，就会容易在考核过程中出现“晕轮效应”、“宽容与严厉误差”等现象，这样显然不是十分公平。对优秀人员奖励不到位，对不称职人员的处罚过重。考核标准没有严格区分。虽然规定了各类被考核者的区别的考核，但并没有公务员中不同岗位的人员采取不同的考核制度标准。
3.3.3.缺乏科学合理的量化考核测评标准。
在如今公务员考核的考核制度中，仍然存在着登记设置不合理，降低了奖惩和提升公务员的可信度，严重影响了公务员的工作积极性。正是量化考核的“缺失”，才导致了考核标准的模糊和难以估量，进而导致考核等次差距拉不开。使各类人员没有一个区别的度，部分群体集中在一个等级，工资待遇等相关情况都没有任何区别，考核制度激励制度相当于空白，导致考核等次差距拉不开，不称职的人难以评定出来等结果，影响了公务员考核所应起的作用。
3.3.4.考核结果的等次依然偏少，不利于考核激励作用的发挥。
我国公务员的年度考核的结果分为优秀、称职、基本称职和不称职四个等次。虽然增加了“基本称职”等次，使在实际中称职和不称职之间有了一个简单过度，但称职与优秀两个等次之间却缺乏直接的过度，使称职人员中相当一部分工作实绩好的公务员与一部分工作实绩比较差的公务员没有任何差别，关系到公务员潜能开发和全面发展。
3.3.5．职能界定不明晰
许多部门因为有着相应的联系，所以管理工作交叉矛盾，却没有构成一个良好的职能体系，缺乏公务员绩效考核与管理的系统性，统一性和合理性。其实数字往往不能反应最主要的情况。戴明说过：“人们在设法实现目标时，就会有„移山‟的精神。”，就会出现“亩产万斤的良田”。制定合理准确的目标，确实对公职人员无疑是一种有效的、必要的约束，但如果制定的目标超过了他们应该有的能力，要强制人们实现该目标，结果则南辕北辙了。
3.3.6．公务员绩效考核具体方法中的缺陷
考核者在考核中因为人情等原因过程中会有一种打中间分的趋向，使得结果趋于模糊。人员在比较中容易使员工之间产生距离感。在有些标准不清或由考核者主观认定的考核中，由于是单向式考核，缺乏员工的参与机会，不合适某些晋升考核。
还有一些偏于主观性与片面性的考核方法，加上考核法实施的成本较高，比较费时，一些考核主体（如客户）的考评难以落实到实处。
3.4.问题的原因分析
1.和别的考核一样，我国政府对公务员的考核，同样经历了不同的发展阶段。过去干部的考核制度是为了适应社会主义建设而渐渐发展起来的，目的是为了建设社会主义，保证革命的进一步胜利，纯洁我国干部的群体队伍，树立良好形象。在我国实行公务员制度后的考核制度继承了过去干部考核制度许多优点，但也显露出一些缺陷，如考核内容主观成分多，过于古板等。
2.在公务员职位虽然各个作用不同，但是相应的定岗工资，责任，需要的资格应该大体相同。但不少部门确实存在同一等级不同岗位之间工作量大小、工作难易程度差别较大的情况，有的是做出成绩优秀的却没有评上优秀，有的稍微落后成绩的却得不到相应惩罚或者鼓励。
3.公务员考核制度在实际操作中，一些机关忽视了考核方法把握的度，轻视平时考核，只重视年终考核，甚至有些领导只重年终最后的评优评先。领导只考核重要部门的绝大部分人的利益，使公务员群体考核的主观因素干扰严重，不容易反映公务员的的综合素质和实际工作情况好坏。不看专业好坏与否，直接按哪里需要哪里塞，不科学地安排人员插入。
四.完善公务员制度的若干建议
4.1提高评估的民主程度
广大群众是公务员的服务对象，公务员绩效评估制度必须提高评估的民主程度、而且扩大评估者的范围，规范奖惩制度，使其更好地发挥侧面激励作用，更充分地调动公务员的积极性，有效地发挥评估制度的作用，让人民满意。
4.2将平时考核作为定期考核的基础与依据
平时增加考核的次数，可以防止定期考核数据不准确、考核者思维主观臆断等的影响，定期考核作为平时考核的结果，可以弥补平时考核具体、片面的不足。
4.3．合理安排人员比例
优秀人员应该与单位机关需求量相对应，力争做到每一类岗位都有相对应的考核标准。公务员法中规定了各个参加考核的机关单位优秀等次人员的比例，使得许多单位只单方面按照法律规定而增加人员，不与自身实际情况结合，一定会使得单位机关人员单方面饱和或者缺少。所以，我建议要让机关单位结合自己实际进行人员配置和安排，不能死板地按照法律进行插遍人员。
4.4．以人为本
现在我国公务员考核要不就是主观性太强，要不就是缺乏自身的思考性。政府人事部门必须充分认识到公务员绩效评估的人员的主观性，高度重视公务员绩效自身内涵的细化，加大人员自身的可调整性。
4.5．强化考核结果的使用
一个是要客观地考察公务员的工作质量和业绩，作为政府发掘人才的工具，一个是要将考核作为公务员进行提拔培训等发展的界定依据。当然，政府对公务员绩效评估的真正目的并不是通过考核多少指标来强制规范公务员的行为，而是通过考核使国家公职人员形成良好的行政素质与道德伦理。所以必须时刻给人员讲解纠正其偶尔的错误认识，让其认识到自己是为国家、社会、人民服务，并真正以“三个代表”重要思想—始终代表先进生产力的发展要求，始终代表先进文化的前进方向，始终代表最广大人民群众的根本利益为指导思想，真正地执政为民。
结 语
这次论文，是对公务员绩效评估体系的简单分析，表达了我的一些专业上的思想。虽然简陋和显现出一些不足，但也是我一边摸索一边去完成的。
对于有些行政管理上的问题，还有些欠缺，但也足以让我了解到了自己所学知识存在的价值。在老师的指导和同学的帮助下，并通过自身的不断努力，无论是思想上，学习上还是工作上，都取得了长足的发展和巨大的收获。
思想上，学会了用科学的精神去解决问题。很多事情看起来是很简单的问题，但实际做起来去会发现有许多奥妙！这是因为其中蕴含着许多科学的问题。运用科学的方法去解决问题，这是我这次写论文给我带来的思想上的改变。同时，我也认识到本身还存在很多不足的地方，还需要不断地努力来充实自己完善自己，只有这样我们才能学无止境，以求得更大的发展。总而言之，由于是首次进行一个完整的对公务员绩效评估体系的研究，所以许多方面都有不足，在可操作上也有不完善的地方。在这次毕业设计中，由于时间以及个人的经历的限制，没有能够更多较完整的研究，这不能不说是一个巨大的遗憾。如果能够有时间的话，还可以进一步的修改其中的不足之处。
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第二篇：公务员绩效评估体系研究 - 副本
河北广播电视大学“人才培养模式改革和开放教育试点”行政管理
专业专科毕业论文 论文题目：公务员绩效评估体系研究
学生姓名：徐晓雷指导教师： 分校/学院
学 号：***20 年 级： 提交日期
公务员绩效评估体系研究
摘要：文章针对当前我国公务员绩效评估工作中存在的问题加以分析，提出改进公务员绩效评估体系制定所应采取的对策与措施，从而建立起一套科学合理、行之有效的公务员评估体系。
关键词：公务员，绩效评估，制度
公务员绩效评估即公务员绩效考核，是指根据特定目的在一定范围内，按照规定的内容和标准，通过适当的方法和程序，有组织、有领导地对公务员的素质和表现进行的调查、衡量和评价[1]。公务员的绩效评估作为公务员人力资源管理的重要部分，决定了公务员队伍的发展方向，决定了公务员队伍是否能够适应社会发展的需要，健康稳步的发展。作为承担公共管理职能的政府及相关部门的评估，是提高公务员队伍的素质重要手段，也是政府部门进行有效资源配置的重要手段。
早期，我国设立了《国家公务员暂行条例》，其中对公务员考核的内容、方法和程序等做出了规定，同时各级政府和部门也根据该条例制定了相应的实施方案，但从之后的实践情况来看还存在诸多问题。绩效评估尽管从现象来看是对公务员工作实绩的考核，但它却是组织进行管理、决策和控制不可缺少的机制。客观公正的评估制度有利于促进公平，提高效率，保证廉洁，对于发现人才，调动公务员的积极性，增强工作责任感，提高行政效率，实现人事管理科学化，都具有重要意义。在中国大的政治环境下，从法律、制度、实践和社会大环境中完善公务员绩效评估，是势在必行的工程。
一 当前公务员绩效评估中存在的问题
（一）评估过程流于形式，制度不健全
我国公务员评估工作是在1994年开始开展的，评估制度建立十多年来，我们的公务员干好干坏、干多干少评估结果相差不大。究其原因，可能是管理制度的不健全，或者是一些单位和部门为了避免激化矛盾，在考评结果上往往采取平均主义。虽然2000年人事部下发了《关于进一步加强国家公务员考核工作的意见》，将评估等次分为四个，即优秀、称职、基本称职和不称职，但是评估评价结果不甚理想。评估过程过于笼统，层级过少，定性不足，一些单位和部门，不愿花太多的精力对各种考评要素进行细化，导致考评工作缺乏可操作性和权威性。其结果就是不能调动广大公务员的工作积极性，从而产生负面影响。
（二）评估方法不科学
一些地方和单位对公务员评估比较单一，还是采用老办法，如写总结、填写考评表、领导批语等，而公务员绩效考评技术性的量化方法却很少，信息化程度不高。不管什么级别和层次的公务员，评估内容主要是德、能、勤、绩、廉五个方面，采用的模式是统一的，甚至往往将提高员工工作绩效作为一种口号来提倡，而不是作为一种实在的管理工作予以倡导和落实。在实际操作中，只要没出现问题那就可以打满分，而仅仅凭印象、靠感觉，这就体现不出不同级别和不同层次公务员的实际工作情况，难以反映每一个个体的真实素质和水平。
（三）评估主体设置不合理
目前我国公务员评估主体的设置责任不清，失职失误无法追究，缺乏科学合理的评估测评标准。例如，《关于改革公务员考核制度的思考》中谈到，在目前的评估实践中，一些评估客体（被评估者）未履行岗位职责或有严重问题的仍然在评估中轻松过关，评估主体或碍于面子、做好人，或与评估客体有私交，于是在评估中睁一只眼闭一只眼，使得公务员管理的一个重要环节变得没有实际意义，进而导致评估等次差距拉不开，不称职的人难以评定出来等结果，影响了公务员评估所应起的作用，也降低了评估的整体效果[2]。
这些问题的存在导致了形式主义，降低了奖惩和提升公务员的可信度，严重影响了公务员的工作积极性，对考评程序和具体工作缺少相应的监督。所以，对现行评估制度的改进是很有必要的，因为客观公正的评估有利于促进公平、提高效率、保证廉洁。
二 对策和措施
有效的绩效指标体系有助于改善政府内部管理，提升政府的管理能力，为中国社会经济发展增加新的动力。在政府进行决策、执行和监督的过程当中，有效指标能够为各级管理者和公职人员提供有关效率、质量的有价值的信息[3]。缺乏有效的指标就难以判断公务员是否称职。如果公务员绩效评估体系是政府绩效管理的核心，是提高政府绩效的有效途径，那么有效的绩效指标体系正是绩效评估的科学化、规范化提高可能的工具，从而使绩效管理得以实现。
无论是在理论和实践上，中国对于政府绩效评估的体系起步较晚，要建立一个科学的、符合中国国情的政府绩效评估体系，借鉴国外的先进经验和总结自身的摸索实践都显得十分重要。
（一）采取现代评估手段，完善指标考评体系
传统的人事评估，无论在目的还是方法上，已经不能适应现代社会变化的需要，必须转变。现代评估要注重内容，提出改进思路和方法，促进公务员群体创新观念，增强自信心和满意感，要有获得发展的机会。这就要求我们转变观念适应现代化社会，例如，利用因特网进行的民意测验，进行公众反馈，政府部门可以利用网上调查的方式及时收集民众对本部门公务员的总体绩效的反馈信息，这些信息通常可以作为公务员绩效评估的重要参考加以利用。
（二）营造良好的法律和制度环境
法律和制度是规范绩效评估的有力武器，目前大多数学者所提倡的重点就是运用强大的法律武器，《我国公务员绩效考核的困境及其对策分析》中提到，评估不同于一般的研究活动，尤其是对政府行为的绩效评估，没有法律和制度的保障是很难进行下去的，制度化也是当前国际评估活动的趋势之一[4]。在我国，党管干部原则不应简单理解为执政党直接管理人民政府公务员队伍中的各级干部，当然，我们制定的制度也要符合我国现有国情，应充分考虑到我国的政体实际，通过营造良好的环境来管理和约束。
（三）构建具有开放性的评估制度，完善保障反馈机制
在《公务员的考核方法亟待改进》中提到，政府管理的公共性决定了它的开放性，作为政府管理的一环，公务员的评估理应具有开放性，广泛吸收社会力量的参与，开放的评估制度首先应听取服务对象的意见[5]。其次，应吸收专门的评估机构和有关专家参与，确保被考评人明确其存在的缺点问题，帮助他们总结经验教训，找出改进方向，保证评估的科学性和客观性。同时，也不能忽视执行政策上的政治绩效，还必须保证良好的社会形象，不能无视社会绩效的存在。
（四）将评估指标分解量化，积极落实激励机制
详细地将评估指标分解量化，赋予一定的分值和加权系数，通过对各项指标的综合评定，是量化工作绩效的关键[6]。工作量越大、工作难度越大，考核时完不成的可能性就越大；反之，工作量越少、工作难度越小，考核时就能轻松完成，要避免事实上形成打击多干、鼓励少干的负激励效果。根据工作量多少、难易程度，在评估时给予公务员相应上升或下调空间。对工作干得多干得好的人员，及时进行奖励，方式可以是口头表扬、物质奖励。根据工作业绩、工作能力等综合评估，从而确定员公务员晋升、继续聘用或淘汰。在民主测评的基础上，联系实际对各项工作逐项打分，这样可以最大程度地减少人为因素给评估带来的偏差，从而实现评估的公平性和准确性。
三 公务员绩效评估的意义
公务员评估是国家公务员制度的重要组成部分，是一项基础性管理工作，是激励公务员积极努力地开展工作，促进公务员队伍素质提高的重要方法。
（一）有利于对公务员进行科学管理
绩效评估的结果反映了公务员完成任务的情况和公务员的素质情况，为组织根据新一轮的工作任务来考虑人力资源的因素提供了依据。必要时，需要重新进行工作，以此来了解公务员的实际能力及其与组织期望的差距，这样有利于对公务员进行全面科学管理，进而有效实现公共部门人力资源在组织内部的合理配置，并作出相应的调整，弥补薄弱环节。同时，还可以检查公务员工作是否尽职尽责、努力工作，激励公务员提升业绩，从一定意义上使公务员工作得到社会的承认与尊重，有利于提高公务员的工作积极性。
（二）有利于加强公务员队伍建设，提供行政工作效能
绩效评估的结果为公务员的激励、奖励和惩罚提供了客观的依据。换一句话说，对公务员的奖励和惩罚的力度和方式、对员工激励的手段和强度，均以绩效评估中的反馈信息作为主要依据来加以考虑、制定和调整。根据评估结果，可以采取相应的措施奖优罚劣。如对工作有成就者，素质高、潜力大者予以晋升或工作轮换；对不称职者降职使用。此外，科学的绩效评估强调领导、被评估者、群众等多方主体的主动参与，这为管理者和工作人员创造了一个正式的沟通机会，在这些主体中形成一种合理的互动。促进了管理者与工作人员的相互了解和信任，提高了公务员管理的穿透力和工作效率。
（三）有利于加强公务员的管理和监督，确保科学合理用人用才
公务员绩效评估遵循公开化的基本原则，让群众参与评议，加强对公务员的监督，有利于完善公务员制度管理体系。对于担任一定领导职务的公务员，通过绩效评估听取群众对其德、能、勤、绩的全面反映，还可以促使其进一步完善自己的工作。因此，公务员的绩效评估有利于形成对各级公务员的检查和监督，促进公务员改进工作作风，能够从源头上纠正公务员管理上的诸多不良倾向，促使公务员正确履行国家权力，认真履行职责。
参考文献：
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[6]林泽炎.量化工作绩效的关键:考核工具的设计及举例[J].中国劳动,1999(12).
第三篇：论文 公务员绩效评估体系研究
论文标题：公务员绩效评估体系研究
绪论：公务员概念、公务员评估体系的目的一．公务员绩效评估体系起源及现状
1.1起源与英国，其他国家效仿（资料来源：绩效考核的起源与发展），同为亚洲国家的日韩（中韩、中日公务员考核比较）
二．我国公务员考核起源及现状
2.1我国公务员制度由来及历史（有待改善和完善的我国国家公务员考核工作）
2.2现代公务员考核制度的确立（中外公务员制度比较、公务员绩效考核研究文献综述）
三．我国公务员考核评估体系的现时缺点及改进方向
3.1优劣为何
3.2改进
区分功能（技术型、事务型）绩效考核侧重点不一样。360度全面考核，以服务对象的评价为主要参考，目的是提高绩效而不是发奖金。十八大提出的精简机构、提高效率相呼应。
摘要
本文探讨了公务员绩效评估体系的起源，对国内外公务员绩效考核体系进行了简单的分析和对比，探究了我国公务员绩效考核制度的产生、发展和确立的过程，以及该制度在实行过程中暴露的一些问题，并试着提出相应的解决办法。
关键词：公务员 公务员绩效评估（考核）体系 不足 改进
Abstract
The article to discuss origin of civil servant performance evaluation system.The article to analyse and contrast with the domestic and foreign civil servant performance evaluation system.We research the civil servant performance evaluation system in china how to beginning, development and establishment.And we find some defects in practice and we try to propose solution for these problems.Key word: civil servant, civil servant performance evaluation system, defect, improvement
一．公务员绩效评估体系的起源及现状
公务员绩效考核的引入借鉴了绩效考核的理念。而绩效考核恰恰起源于西方国家文官（公务员）制度。最早的考核起源于英国，在英国实行文官制度初期，文官晋级主要凭借资历，工作不分优劣，所有的人一起晋级加薪，导致政府冗员充斥，效率低下。1854-1870年，英国进行文官制度改革，注重表现、看重才能的考核制度开始建立。根据这种考核制度，文官实行按逐人逐项进行考核的方法，根据考核结果的优劣，实行奖励与升迁。考核制度的实行，充分地调动了英国文官的积极性，提升了政府行政管理的科学性，增强了政府的廉洁与效能。英国文官考核制度的成功实行为其他国家提供了经验和榜样。美国于1887年也正式建立了考核制度。强调文官的任用、加薪和晋级，均以工作考核为依据，论功行赏，称为功绩制。1993年美国国会通过了《政府绩效与结果法案》，是美国政府绩效管理走上了制度化的轨道。其他国家也纷纷借鉴与效仿，形成各种各样的文官考核制度。这种制度有一个共同的特征，即把工作实绩作为考核最重要的内容，同时对德、才、勤、绩进行全面考察，并根据工作实绩的优劣决定对公务员的奖惩和晋升。
同为亚洲国家的日韩两国也建立了公务员绩效评估体系。在1952年，日本人事院就依据公务员法制定了《勤务评定规则》，目的在于对公务员的工作状况进行客观公正的评价，以之作为提薪、晋升、调职、免职或奖励的基础和依据，进而促进其工作水平和工作效率的提高。（中日公务员绩效考核制度比较分析）
韩国现代公务员制度从1949年韩国国会通过了《公务员法》正式建立，1963年颁布名为《国家公务员法》的新法，一直沿用至今，期间虽经过多次修改调整，但仍延续了其立法的主要精神，坚持绩效制原则，建立一个职业体系。
（马庆珏：《韩国1998-2001行政改革的基本经验》，《国家行政学院学报》，2004年第1期）西方国家文官制度的实践证明，考核是公务员制度的一项重要内容，是提高政府工作效率的中心环节。西方发达国家通过长期实行公务员绩效评估制度，摸索出一套成熟的公务员绩效考核体系，具有法律法规完善、考核主体明确、考核程序科学规范、考核方式科学、考核内容有针对性、考核指标量化、考核结果正确运用的优点。
二．我国公务员考评体系起源
2.1我国公务员制度的由来。
我国的公务员制度是在革命时期解放区和人民军队干部制度的基础上逐步建立和发展起来的，同时也借鉴了前苏联的一些人事管理经验。
我国国家公务员制度的建立和发展经历了三个阶段：
（1）创立和发展阶段。大致时间为1949年10月到1966年文化大革命前。这时期，主要是从上到下建立了管理机构，制定了一些管理制度；
（2）挫折倒退阶段。即1966年5月至1976年10月的“文化大革命”时期。在这期间，各级人事机构被撤消，公务员队伍被打散，人事工作遭到了严重的破坏；
（3）改革开放并逐步向法制化建设前进阶段。1976年10月粉碎“四人帮”后，经过一段短暂的徘徊，党中央、国务院立即采取了拨乱反正的一系列重要措施，果断地恢复了人事管理机构和一些行之有效的法规。1980年在邓小平同志领导的党中央特别重视对人士制度的改革，1984年起，组织有关部门起草《国家工作人员法》后名改为《国家行政机关工作人员条例》，1987年，并多次对其进行修改，将该条例更名为《国家公务员暂行条例》，建立起一套科学的完整的人事管理体系。1987年10月，党的十三大报告明确宣布，在我国建立和推行国家公务员制度。1988年4月，七届全国人大一次会议通过的政府工作报告中进一步强调，“要抓紧建立和逐步实施国家公务员制度”。从而使国家公务员制度从理论探讨开始走向实践。（《当代中国公务员制度》，薛立强、杨书文著，天津大学出版社，2009年9月）
2.2我国现代公务员考核制度的确立.我国的现代公务员考核制度是以干部考核制度为基础发展而来的。大致经历了三个阶段：
（1）酝酿阶段（1985—1989）。20世纪80年代中期，为适应经济体制和政治体制改革不断深化的需要，建立公务员制度被提上了议事日程。1985年起草了《国家机关工作人员法》，1987年明确提出在我国建立国家公务员制度，1989年中组部与人事部联合下发了《中央国家机关司处级领导干部考核的方案（试行）》，使干部考核走上正确的轨道，同时为公务员考核制度的建设打下了基础。（2）试点阶段（1989—1993）。1989年国家审计署、海关总署、国家统计局、国家环保局和国家建材局率先进行公务员考核制度的试点，1990年又在哈尔滨和深圳进行公务员考核制度的试点。国家机关和地方上的试点为推广公务员考核制度提供了经验。
（3）全面实施阶段（1993—至今）。1993年8月，《国家公务员暂行条例》正式颁布；1994年3月《国家公务员考核暂行规定》颁布；2006年1月1日《中华人民共和国公务员法》正式实施，其中第五章第三十三条至第三十七条特别规定了公务员考核的条款，这标志着我国干部人事管理进入了依法管理的新阶段。（《中国公务员法》）
（《中国公务员制度》 吴春华、温志强主编，南开大学出版社，2008年8月，《公务员制度概论》 谭功荣编著，北京大学出版社，2007年9月）
国家公务员考核制度在管理机制上进一步健全和强化。
（1）引入竞争择优机制。在公务员考试、考核、晋升、任免等方面都体现了优胜劣汰机制，保证每个职位都有最优秀的人员来担任。
（2）引入廉政勤政保障机制。《国家公务员暂行条例》中对公务员的义务、纪律、考核、奖励、回避等方面都加以严格约束，并通过监督来加以保障。
（3）引入新陈代谢机制。国家公务员制度对公务员进行考核，如不能胜任工作要免职。并实行不同职务的最高任职限制、年龄及部分职务的聘任制度。公务员在录用和调任上严格把关，提高公务员的素质。另外，还实行人员交流、竞争上岗、职位轮换、和职务聘任制，打破终身制，增强行政机关的活力。
[16] 蒋光辉.和谐社会构建中我国公务员制度的改革与完善.《湖北经济学院学报：人文社会科学版》,2008年第1期
[17] 何世军.试论建立有中国特色的国家公务员制度.《湖湘论坛》1993年02期
三．我国公务员绩效评估体系的现状及改进
3.1 我国公务员绩效评估体系的现状
如上文所述，我国公务员绩效评估体系已经建立并经过了一定的实践检验，取得了一些宝贵经验。认识到通过对国家公务员的考核，有利于依法对公务员进行管理，优胜劣汰，有利于人民群众对公务员必要的监督。
但在实行公务员绩效评估体系的过程中，也发现了一些不足，主要表现为：
一是考核指标过于笼统。考核中没有针对不同岗位、不同层次公务员确定不同的考核标准，考核缺乏针对性。
二是考核流于形式。尽管《公务员法》中明确规定对公务员要进行平时考核和考核，但考核并没有贯穿于日常工作中，平时考核没有发挥作用。考核虽然从德、能、勤、绩、廉五个方面进行，但只要不是犯了大的错误，大多数人的考核都是称职。鲜有不称职的考核结果出现。
三是考核方法上注重定性考核，忽视定量考核，影响了考核结果的准确性。公务员的考核内容是德、能、勤、绩、廉，其中德和能是内在品质的外化形式，很难量化处理，即使对于工作实绩，由于公务员的工作性质属于无形的脑力劳动，使得这方面的考核也很难精确量化。因此，公务员考核时多采用定性方法而忽视定量测评，使考核带有主观性和随意性，难以客观反映公务员的工作状况。
四是考核评价手段传统落后。考核主要在机关内部考核、测评，缺乏社会化评价和公众评判，使一些考评客观上流于形式。
五是考核的监督机制仍不完善。目前，我国政府机关普遍缺乏专业的考核组织，并且缺少相关监督机制。
（秦立春.关于改革公务员考核制度的思考[J].中国行政管理,2002,(5)）
3.2 我国公务员考核评估体系的改进
通过对我国公务员绩效评估体系的分析以及和发达国家成熟的公务员考核制度进行对比，笔者认为可以对我国公务员绩效评估体系从以下方面进行改进：
（1）制定完善相关法律，为绩效考核的实施提供制度保障，对公务员考核的原则、内容、标准、程序、方法、考核结果的评定与使用、考核工作的原理与监督等内容作出具体的规定。从立法上保证公务员绩效评估体系的建立实施。
（2）引入先进的绩效管理理论与考评方法。例如，可以实行分类考核制度，制定科学有效、具体量化的分类考核标准和内容。比如按领导成员和非领导成员分类考核，或者按技术型人员和事务性人员分类考核等等。不易量化的指标可以利用360度考评办法等全方位考评方法，通过其他参与考评的人员间接体现绩效成果。这有待于各位老师和学者深入研究。
（3）对考评结果予以充分利用。绩效考评的目的从来都不是为考评而考评，而是为了提高工作效率。将考评结果及时反馈给被考评人，可以帮助其改进工作，促进工作效率的提高。
第四篇：公务员绩效考核制度分析
摘要
绩效考核是公务员管理的重要内容，也是公务员制度的重要组成部分，在现代行政国家中发挥着越来越重要的作用。
本文的第一部分阐述了公务员考核的内涵和基本方法。然后研究了我国公务员考核制度的沿革。
本文的第二部分介绍了我国公务员制度的现状发展情况。中国于1993年正式实行国家公务员制度。分析了我国现行公务员绩效考核制度的现状，对现行公务员绩效考核中出现的问题——考核内容过于宽泛、缺乏职位分类、定量考核困难、激励不足等进行了描述，并探究了产生这些问题的原因，即缺乏经验、公共管理活动的复杂性、配套制度缺乏，以及旧的观念的影响，等。
本文的第三部分介绍国内关于公务员绩效考核的一些最新进展。最后在广泛调研的基础上提出了改进我国公务员绩效考核的措施：加强法律法规建设，完善职位分类，加强考核监督，完善配套制度建设等。
关键词 公务员绩效考核，考核制度，定性定量，绩效考核的改进
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宜顺论文网 ［15］《芜湖市公务员绩效考核的暂行规定》
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致谢
论文的写作暂时告一段落了。毕业论文的写作是一个历练人的过程，经历了惶恐、焦躁、不安甚至是自我逃避之后，终究还是要老老实实认认真真平平淡淡地做。本科毕业了，眼前又是一个新的起点，心中又有了许多新的想法，而我要踏踏实实一步一步才能将理想化为现实。待蓦然回首时，希望自己生活的很精彩。
在此我要感谢论文老师对我的论文提出的意见和建议，使我认识到论文中还存在的不足之处，并进行改正。
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第五篇：基于绩效的薪酬体系分析
基于绩效的薪酬体系分析
1、绩效薪酬的基本相关理论 1.1 薪酬 薪酬制度是寻求经营成功的最有效的管理工具之一。薪酬可以有力地说明员工的价值及其对公司的重要性。制定明确的薪酬体系,使其能够提供有效的信息并最终促成预期的经营成果,这对公司取得成功来说是至关重要的。1.1.1薪酬的概念 薪酬是企业对员工为企业所做的贡献（包括他们实现的绩效，付出的努力、时间、学识、技能、经验和创造）所付给的相应的回报,是一种公平的交换或交易。有必要强调的是，“薪酬”与传统意义上的“工资”有着本质的区别：简单的说，工资是人力资源作为劳动而享受的回报，而薪酬是人力资源作为资本享受的回报。薪酬不仅仅是员工的劳动所得，它在一定程度上也代表着员工自身的价值，代表企业对员工工作的认同，甚至还代表着员工个人的能力和发展前景。薪酬是经营策略的职能之一，它涉及到经营管理的核心。1.1.2薪酬的组成（1）基本薪酬。以员工的劳动熟练程度、工作复杂程度、责任大小以及劳动强度为基准, 按员工完成定额任务(或法定时间)的实际劳动消耗而计付的薪资。它是员工薪资的主要部分和计算其他报酬的基础。
(2)奖金。主要有短期激励和长期激励两种形式。短期激励主要有奖金、利润分红、津贴,其作用在于鼓励员工提高劳动生产率(或工作效率)和工作质量；长期激励形式比较多样，常见的有以下几种: 股票期权、绩效达成计划、利润分享计划、影子股票计划和股票面值计划等。本文主要论述的绩效薪酬即主要在于这一部分内容。
(3)福利。是企业通过增加福利和设施、建立各种补贴制度、举办文化体育活动、为员工提供生活方便、减轻员工生活负担、丰富员工文化生活等一系列事业的总称。通常包括食堂、托儿所、浴室、理发室等一些福利设施, 还包括教育培训、医疗保障、社会保险、离退休保障、带薪休假等。(4)非经济薪酬，也有专业教材称之为内在报酬。主要包括有趣的、具有挑战性的工作;工作的成就感、发展机会以及褒奖的机会;良好的工作环境, 例如合理的政策、适当的地位、舒适的工作条件以及弹性工作制等。
1.1.3薪酬的意义 设计良好的薪酬体系对于企业意义重大：它可以吸引并保留高素质的员工；更好的激励员工，使员工的个人潜力得到充分地发挥，使企业获得尽可能多的回报；创造一种文化氛围，使得员工了解哪种行为是能够得到组织高度认同的，并强化这种行为从而形成一种组织文化；有效的控制成本，实现人力资源管理与组织目标。1.2绩效 1
1.2.1绩效的概念 绩效实际上反映的是员工或组织在一定时间内以某种方式实现结果的过程，是指那些经过评价的工作行为、方式以及结果，它一般包括组织绩效和员工绩效两个层次。绩效具有以下三个性质：一是多因性，即绩效的优劣取决于主、客观多种因素；二是多维性，即绩效需要从多个维度和方面去分析与评价，一般至少包括工作能力、工作态度、工作业绩三个方面的内容；三是动态性，即绩效会随着时间的推移而发生变化。1.2.2绩效考核的概念 绩效考核包括个人的绩效考核、组织的绩效考核。由于企业、部门绩效的基础是员工的绩效，因此，我们一般意义上称的绩效考评就是指以员工绩效考评为基础的整个部门、企业的绩效考核。它是工作行为的测量过程，即用己经制定的标准来比较工作绩效的记录以及将绩效考核评价的结果反馈给员工的过程，同时绩效考评也是对组织成员绩效进行识别、测评和开发的过程，是人才资源开发与管理的一项基础性工作。绩效考核包括人员素质评价和业绩评价两个方面。绩效考核应该是一个先进的管理系统，该系统的建立与实施提供了一个有效的方式，可以使企业按其远景规划与价值来制定公司的经营策略，并将企业的经营目标转换成可操作的具体工作计划，制定出部门与个人的工作目标。1.2.3绩效考核体系的作用 绩效考核体系就是企业中能有效促进绩效改进和提升的各个要素所组成的整体，它是由人力资源战略规划、企业使命与文化、绩效考评、培训开发、薪酬激励与认可等一系列要素形成的有机整体，其中，绩效考评是整个绩效管理系统的核心环节，而且，通过有效的绩效考 评，促进人力资源管理不同组成部分的一体化，并使它们与公司目标紧密地结合起来。1.3绩效薪酬
绩效薪酬制度做为一种有效的激励和管理工具，最近的十几年来被越来越多的公司所采用。翰威特咨询公司于1999 年7 月进行了一项调研, 在136 家接受调研的美国公司中, 70 %的公司正在实施某种绩效薪酬方案, 53 %的公司根据个人业绩计划的完成情况发放奖金,。在我国，1998 年我国实行绩效薪酬的公司也占到了50 %。（资料太旧了）1.3.1绩效薪酬的概念 绩效薪酬,是将员工的收入与绩效水平挂钩的薪酬制度。它最早来源于由科学管理之父泰罗创造的一种激励性的计件工资报酬制度。1.3.2绩效薪酬的特点 绩效薪酬必须与员工为企业所创造的经济价值相联系，充分体现员工的价值及其重要性，它重视的是对员工的有效激励。通过对绩效薪酬长短期比例设定，可以达到对员工进行不同激励的目的，它越来越被实行非传统薪酬结构的组织重视。在传统的报酬体系中，报酬的决定往往是通过工作评价来决定的，年资的增长是薪酬决定中的重要因素；相反，在非传统的报酬体系中，强调一种对团体和个人的激励作用，在大多数这样的企业中，采取收益分享和针对团队的奖励计划。这两种截然不同的薪酬结构对员工的要求自然也不同。1.3.3 绩效薪酬的分类 目前尚没有专门的对于绩效薪酬的分类总结，但是通过查阅众多资料，可以看到很多学者谈到绩效薪酬时将其分成两类来探讨，一是个人绩效薪酬，一是团体绩效薪酬。很长时间以来，大多数公司采用的是个人绩效薪酬体系，但是最近十几年来的组织变革使得其弊端逐渐暴露，与之相对应的团体绩效薪酬受到越来越多的重视，其也成为绩效薪酬发展的趋势之一。2绩效薪酬的可行性分析 2
2.1 为什么要采取绩效薪酬 绩效薪酬制度重在奖励个人、团队或者组织的工作绩效,给予差别化的薪酬，从而激励员工提高“产出”，努力向高绩效、高薪酬的员工看齐。在实际工作中,这种基于物质利益基础上的薪酬制度对促进员工积极投入工作、努力参与劳动竞争起到了积极的作用，因此被国内外众多企业普遍采用。
2.2 绩效薪酬体系的优点
绩效薪酬的核心就是员工薪酬水平随个人、团队或组织绩效的变化而变化。在这种制度下，企业付酬的要素是员工通过努力实现的对企业有价值的产出，在工作过程中表现出的与企业相匹配的文化和价值观以及有利于实现企业战略目标的行为。基于此.绩效薪酬能够在众多企业中大行其道的原因也就不难理解了。概括来说.这种薪酬制度的优越性主要体现在;首先，绩效薪酬在一定程度上充当了劳动契约的约束机制，使得员工与企业结成利益共同体。众所周知传统的劳动契约存在很大漏洞:企业向劳动者的能力、经验付酬希望藉此获得有价值的产出；但劳动者对自身的工作态度和工作质量有单方面控制能力，员工究竟有没有努力工作、努力程度如何，企业在判断和监督方面处于劣势。绩效薪酬的出现解决了这一问题：通过直接向员工为组织创造的价值付酬，企业建立了自身利益和员工个人利益的连带机制，确保了二者间的一致性，因而也就大幅度降低了员工偷懒怠工的几率。其次，绩效薪酬具有明确的导向性。绩效薪酬体系中包含有一整套绩效考核指标，在理想情况下，这些指标在具体、明晰、便于测量的同时，由于它们直接与企业战略相联系，集中代表了为组织所认同和重视的工作行为或业绩产出，因此能够把员工的努力直接聚焦于此。这就避免了员工花费大量精力却无益于企业增值现象的出现，也预防了脱离企业战略主线的本位主义行为。再次，绩效薪酬可以有效激励员工，有助于吸引和留住高素质的员工，一般认为这是绩效薪酬体系的最大优点。当员工绩效能够得到公平公正的评价并获得相应报酬时，员工对于公平感和成就感的心理需求可以同时得到满足，这将能够强化工作动机和工作努力程度，实现雇佣双方的双赢”。因此，设计合理的绩效薪酬制度在有效激励员工上是可以发挥相当作用的。同时，从横向上来说由于绩效奖励通常与直接的绩效改善联系在一起，授予对象也是那些为更高绩效的实现做出贡献的人，因此能够在员工中间营造出相互竞争的气氛，有利于组织总体绩效水平的改善。最后，绩效薪酬可以节约企业运营成本。由于绩效薪酬在本质上是一种浮动薪酬制度，成本开支随个人、团队或组织绩效的改变而改变，因此就在很大程度上缓解了企业在薪酬固定成本上的支出压力，确保它能够根据自身经营状况灵活调整薪酬支付水平，而不至于因为成本压力陷入困境。此外，由于绩效薪酬实现了组织利益和个人利益间的一致性，也就相应降低了严密监督员工工作的必要性因而也在一定程度上节约了管理监督成本。
2.3 绩效薪酬体系的缺点 第一，鼓励员工注重短期效益，损害企业长期利益。在衡量绩效时,企业往往侧重的是可量化的绩效，如销售量、销售收入、产量等，以之与员工薪酬挂钩，而忽视了其他能影响企业长期效益的因素。比如，按销售量获取分红的推销员会推销无用的产品，从而损害长期客户关系，他们还会不顾企业能力做出超出生产能力的订货和承诺。第二，“员工的努力与取得的绩效”二者间的关联度往往不高，从而影响了个人绩效付酬制的客观性、公正性,难以达到满意效果。首先，企业很难准确可靠地衡量单个员工所贡献的绩效，换言之，员工个人对自己的绩效很难拥有单独的控制能力。企业要明确区分究竟 3
谁具体负责了多少生产率、质量或销售量是十分困难，甚至几乎不可能。对此，曾获诺贝尔奖的赫伯特·西蒙指出，组织中的人是相互依赖的，因此组织的成果是集体行为和表现的结果。的确，在复杂的组织里，无需依赖其他部门或个人的产出是很少的。例如销售量，可能更多地取决于由研发部门开发的优质产品或者是营销部门的广告，而不是单个推销员个人的销售能力。其次，员工绩效的取得不可避免地要受到市场经济环境的影响，如经济周期、竞争力，而这种影响是员工个人无法控制的。第三，对绩效的衡量标准会因环境的变化而显得不适宜，与员工的努力脱节。比如当市场的情况由增长转为衰退时，推销员尽管付出了更多的努力，但往往达不到以前制定的销售量标准，从而得不到更多的薪酬，于是不满情绪就会产生。第四，绩效工资鼓励员工之间的竞争，有可能破坏员工之间的信任和团队精神。员工之间会封锁信息、保守经验，甚至有破坏性的行为；竞争也会增大员工的工作压力，会让员工认为这是一种不健康的、非人性化的工资体系，企业视员工为赚钱的机器。第五，在绩效工资体制下，员工由于害怕会提高生产标准而不愿意采用新的生产方法，员工可能抵制公司的管理变革和技术改造，从而影响公司的长远发展。2.4 绩效薪酬体系实施中的困难分析及相应弥补措施 一是在一些具有特殊企业文化的公司中，绩效工资制度的推行可能会破坏工作气氛，打击员工的士气，如在特别重视团队合作的公司。可行的弥补措施是以团队为单位进行绩效考核，然后将绩效工资在各成员间平均分配。但这样可能会导致团队中业绩优秀的员工不满，甚至促使其离开团队或公司。因此，在重视团队合作的经营环境中，平衡各成员的角色显得非常重要。二是对大公司而言，公司规模大、岗位多，要为众多的岗位建立绩效评价标准十分困难，成本也非常高昂。推行绩效工资制度不仅工作量大，而且很容易由于内部沟通和平衡难度大导致无法建立内部协调一致的工资制度。因此，可行的办法是减少工资等级，实行宽带薪酬制度。三是在实行绩效工资制度时，公司很难排除客观因素对员工绩效的影响。如负责不同地域业务的销售人员，即使在能力相当的情况下，也可能由于地区经济发展水平、消费习惯和价值观念等的不同而导致绩效的较大差异。因此，主管们平衡这种差异的技巧就显得非常重要。四是绩效薪酬的效果受外界诸多因素制约。由于市场经济决定了企业面临复杂多变的内外部因素的影响，这些因素是难以事先预料的。这种情况下，被考核者会产生“企业不近人情”的感觉。绩效薪酬的评判标准必须得到劳资双方的认可，然而要得到双方的共同认可，并非轻而易举。许多时候，员工对绩效薪酬的目标可能存有不同见解，这会影响到员工的潜力发挥。五是社会及竞争对手的影响。当一家企业辛辛苦苦构筑起企业内部绩效薪酬时，很可能一夜间就被竞争对手的“反击竞争策略”所击垮，比如在对手更优厚的条件前，企业为留住员工只能作出让步，而重新设计一套完整的绩效薪酬体系直接和间接成本都是巨大的。3.绩效薪酬的设计 3.1绩效薪酬设计的原则与目标 绩效薪酬设计的基本原则是通过激励个人提高绩效促进组织的绩效提高，即通过绩效薪酬传达企业绩效预期的信息，刺激企业中所有的员工来达到它的目的；使企业更关注结果或独具特色的文化与价值观；能促进高绩效员工获得高期望薪酬；保证薪酬因员工绩效而不同。4
此外，做为薪酬的一种方式，也必须遵守薪酬设计的一般原则，即在设计体现内部的公平性、外部的竞争性、合法性、可操作性、灵活性、以及适应性六个方面。只有遵照以上六个原则，细致入微地开展一系列工作，才能使绩效薪酬设计方案切合实际，具有广泛的接受程度及良好的可实施性。
在设计绩效薪酬时，牢记企业的目标是很有必要的，因为绩效薪酬设计是基于这样一个假设——员工的绩效因努力与薪酬间的明确关系而提高。因此，其设计的关键目标就是提高绩效或企业生产力，将绩效薪酬作为企业进行变革的手段，鼓励价值观的改变。3.2有效的绩效薪酬制度关键在于确定业绩纽带 如前所述，各种绩效薪酬模式的目的最重要的在与建立起有效的激励机制，绩效薪酬表明薪酬与特定业绩目标之间的直接纽带，无论采用何种绩效薪酬模式，都必须与经营需求相挂钩，薪酬方案必须考虑到员工的需求以及支持这些需求的文化与历史影响因素，因此评估或制定绩效薪酬方案时应注意下列要素：(1)匹配。该模式能否支持关键的经营目标? 任何绩效薪酬方案必须合理地与这些目标相匹配。只有奖励那些能够促成企业经营目标的行为，该模式才能使公司从中受益。(2)定位。该模式针对哪些人? 确定适用对象的范围有助于公司将人力、物力集中于那些最能影响企业经营结果的员工身上。(3)风险承受力。风险究竟多大?不同的员工队伍可能有不同的风险承受力(例如:销售员与生产人员)。公司应明确了解员工的风险承受力，在此基础上，公司才能在不同员工队伍的奖励政策的设计(及规模)过程中制定出更好的决策。(4)明确奖励方案。如何确定奖金，这始终是个棘手的问题。在我国“重关系型”文化中，“关系影响薪酬结果”这一观点必将对绩效薪酬方案产生不良影响，所以应尽可能制定明确的、公式化的绩效奖金方案。(5)业绩管理。良好的业绩管理系统必须有效地将薪酬与不同层次(个人、团队或公司)的业绩相联系。该程序必须清晰、明确,便于员工和经理使用。
3.3绩效薪抽体系设计中需要注意的几个问题 3.3.1确定绩效薪酬的支付额度 它主要是指两方面：绩效薪酬在薪酬总额中所占份额以及绩效薪酬自身的波动幅度。从影响上讲前者会直接影响到员工个人的薪酬水平，而后者通过作用于绩效薪酬也会影响到最终的薪酬数额。显然如果绩效薪酬比例过低或者波动幅度偏小，绩效和薪酬间的连带关系就会被削弱，对员工的激励和约束效果就会受到影响；而如果份额太高或者波动幅度太大，导致总体薪酬水平波动过大丧失市场竞争力，甚至基本的薪酬要求都无法得到保证，自然也不会对员工有吸引力。两相综合根据实际需求确定绩效薪酬与基本薪酬、绩效薪酬自身波动的合适比例才是最恰当的。
3.3.2选择绩效薪酬的支付频率 绩效薪酬的支付频率与不同的绩效考核对象相对应。当前企业的支付频率主要有以下几种：按月度支付、按季度支付、绩效加薪、按项目支付、长期取向。具体来说，加薪就是把员工基本薪酬的增加与绩效考核结果相联系，从而使得这种增加可以在员工以后的职业生涯中得到累积。按项目支付的绩效薪酬又称一次性奖金这种一次性支付方式可以有效解决企业固定薪酬成本增加的问题，也保障了既有薪酬等级和薪酬水平的稳定性。月度/季度绩效薪酬是介于二者间的折中支付方式根据月度/季度业绩支付的绩效薪酬往往与基本薪酬保持一定比例，同时又具有一次性奖金的灵活性，因此为很多企业所采用。长期绩效薪酬则多以3-5年为一个周期意在引导员工关注企业长期发展，大多采用股票期权股 5
票所有权等支付方式。需要说明的是在选择支付频率时，企业应该综合考虑所在行业种类、经营战略、管理风格、成本开支、音卜门工作性质以及合理避税等众多因素确保其与企业自身需要的匹配。3.3.3选择绩效薪酬的支付依据 从支付依据讲，不同绩效薪酬方案间存在分别以个人绩效、团队绩效和组织绩效为依据的差别，而工作本身的性质应该成为选择绩效薪酬支付依据的首要因素。一般说来当员工本人对自己的工作进度和工作完成情况有充分控制能力、最终业绩明确并可以进行准确衡时适宜采用基于个人业绩的薪酬支付方式，常见的如流水线工作、销售工作等。当工作产出是团队合作的结果，个人在其中的贡献无法得到衡量时.适宜采用团队业绩的薪酬支付方式例如收益分享方案、成功分享方案以及小群体或团队奖励计划等。最后.当某些个人或部门的工作难以加以准确衡量，或其对于组织的重要性决定了个人(部门)表现与企业整体业绩息息相关时，通常会以组织业绩作为支付绩效薪酬的基础。举例来说在很多企业里，人力资源等职能部门都是以企业经营业绩作为领取绩效薪酬的依据的。3.3.4兼顾薪酬公平薪酬体系的内部一致性和外部公平性是关乎员工公平感和满意度的重要问题，而绩效薪酬的推行往往会使既有的平衡体系受到冲击，自然也就容易招致员工的不满。因此，在绩效薪酬的设计过程中，需要格外关注公平问题。有效的绩效薪酬体系不应该过分冲击企业的现有的薪酬结构，并努力在内部一致性和外部公平性上得到员工一致的认可。
3.3.5 其它具体问题 准备建立绩效薪酬的公司除注意上述问题以外，在正式设计绩效薪酬体系时还应考虑到一些具体因素，主要包括：业绩工资增加量和增长幅度、加薪时间、是否重复性的增加业绩工资和业绩工资加薪预算等。这些因素对于确定如何适时考核员工工作绩效、如何激励员工、如何控制公司的成本是非常必要的。
4、几种常用的绩效薪酬方法简介（因为全文字数已经在一万左右，该部分内容基本没有自己的观点在内，都是摘抄书本上的。请问老师是否还）可以加上，自己最后对不同方法作一个简要评论，这部分是绩效薪需要添加酬的操作化，不应该缺少
5、绩效薪酬的发展 5.1 绩效薪酬的发展趋势分析
5.1.1战略化。即将绩效薪酬体系与企业战略相结合 在竞争激烈和变化莫测的市场环境中，越来越多的企业认识到战略管理对于企业成功的意义，战略管理的思想逐步渗透到企业的各项管理之中。为I在吸引、留住和激励人才方面获得持久的优势，管理者开始从战略角度来考虑绩效薪酬的设计与实施。组织层而上的绩效薪酬制度，如利润分享和股权等计划让员工目标与组织战略目标保持一致，因而成为组织进行战略薪酬管理的有效手段。5.1.2团队化。即实施以群体绩效为基础的薪酬制度 一方面，随着现代化大生产的发展，工作之间的相互依赖程度提高，越来越多的管理者认识到企业的发展依赖于全体员工的真诚合作和参与，而不是个别明星员工的突出业绩;另一方面，在增加员工工作弹性的尝试中，越来越多的企业采用了团队化的工作方式。因此，在以工作团队为基本单元的生产管理模式下，企业采用以团队或组织绩效为基础的薪酬管理 6
制度成为一种必然趋势。它能有效的促进合作,提高团队精神，使得个人绩效与组织使命密切联系。其存在的问题主要有两个，一是确定团队绩效的标准是一件很棘手的事情，二是使得在团队中做出突出贡献的员工产生不公平感，而这部分员工正是企业的核心力量。
5.1.3 风险化。即企业与员工共同承担风险 在经济全球化的趋势下，企业之间的竞争日趋激烈，大多数企业都试图通过降低成本来提高竞争力。绩效薪酬计划将员工收人的多少与企业经营业绩的好坏直接挂钩，让员工与企业共享成功的同时也共同承担相应的风险责任。而且，越来越多的企业倾向于降低基本工资在总薪酬中的比重，提高绩效薪酬的比重，以减少固定劳动成本支出，这进一步增加了员工风险。它有效地控制了企业成本，使得整体的薪酬体系更加得灵活，但是，因为员工的风险规避倾向以及收入持续增长的预期的存在，当企业经营业绩不良、员工收人下降时，员工会强烈抵制该绩效薪酬制度。5.1.4长期化。即延长绩效薪酬的周期 人才是企业赢得竞争优势的关键。企业要吸引和留住人才，保持员工对组织的忠诚度，单单依靠短期激励是不够的，它还需要借助长期激励手段，如股票期权、员工持股计划等。这些激励计划一方面将员工收人与企业的长期业绩相结合，使员工不仅关注企业的短期利益，更重视企业的长期发展;另一方面通过所有权激励，增加了员工对组织的承诺，为企业持续发展提供了动力。
5.2 绩效薪酬有效性决定了其发展 根据期望理论的观点，当员工的报酬与绩效目标之间的关系密切时，员工受到激励，绩效水平上升。大量的实证研究也证实了绩效薪酬和绩效之间的正向联系(Jenk-ins,1998)。然而，也有研究发现，当任务的复杂性和技能的差距扩大时，绩效薪酬和绩效之间的联系并不明显(Sanah,2000)。而且，和短期的个人绩效薪酬计划相比，基丁团队或组织绩效的薪酬计划和股票期权等长期激励计划对员工绩效的影响并不显著。那么，如何使绩效薪酬制度更有效呢?到目前为止，并没有比较统一的认识和方法。单是，我们可以发现其中存在的一些问题，将他们列出来，在设计绩效薪酬时去考虑这几个方面的问题，一定能对增加绩效薪酬的有效性。涉及到的热点问题有以下几个 ①绩效评估是绩效薪酬管理的基础，一也是绩效薪酬计划有效性的保证，那么如何保证绩效评估能够适用于薪酬管理? ②绩效，特别是组织绩效应如何衡量，应采用利润、股票市值等财务指标还是产品质量、市场份额或顾客满意度等非财务指标? ③绩效薪酬的有效性如何衡量，是员工绩效的提高，还是员工满意感或组织承诺的提高? ④在利润分享或股票期权等计划中，利润或股票价值的增长可能是市场环境等外在因素影响的结果，和员工的努力程度关系并不显著，那么如何保证这些绩效薪酬计划的激励作用呢? ⑤无论是管理者，还是一般员工都有规避风险的倾向，所以他们对绩效薪酬在总薪酬中的比重非常敏感，那么这个比重要多大才合理呢? 5.3绩效薪酬在我国的发展 5.3.1 绩效薪酬在我国发展时遇到的问题 绩效薪酬制度的广泛使用，说明市场正在寻求改变那些过时的概念，积极面对严峻的市场竞争和挑战。我国以工资、奖金为主题的传统薪酬制度，已经很难适应社会经济的发展。一位著名经济学家说，我们有天下最便宜的企业家——工资最低；天下最贵的企业制度—— 7
大量亏损，因此通过绩效薪酬制度建立有效的激励机制,应当受到企业的关注。但是绩效薪酬制度在我国仍然面临着很多问题，主要有以下几点(一)绩效奖金无差异, 难以调动积极性。中国人在旧的传统思想观念中强调中庸与平均,“棒打出头鸟”。员工一方面害怕自己表现突出受别人排斥, 另一方面也怕别人强于自己而受到威胁, 大家都安于现状不愿意拉开差距。这使得绩效薪酬的激励作用受到制约。(二)绩效考核系统不完善, 阻碍了绩效薪酬的推行。这主要表现在以下几个方面：第一，绩效评估指标没有量化，“优秀”、“良好”、“及格”等模糊不清的概念, 使部分绩效非常优秀的员工积极性受到压抑，过于简单化的绩效薪酬无法拉开分配差距，也就无法达到激励的目的。第二，高层管理者不重视, 绩效评价常常流于形式。很多公司没有完善的绩效考核制度, 或者建立了考核制度却没有很好地应用。第三，绩效评价者的素质不高, 主观性大。进而造成绩效评价不公平, 此时把绩效与薪酬挂钩, 无法体现薪酬最重要的原则——公平性原则，反而会伤害员工的积极性，与建立绩效薪酬的初衷背道而驰。5.3.2 问题的解决办法(一)对员工进行培训。进行价值观教育, 让员工了解源于西方文化的绩效薪酬策略的优点。营造积极向上的企业文化, 引进竞争机制。让员工树立主人翁的意识, 与公司共担风险。改革传统的无差异的薪酬计划, 逐步推进浮动绩效薪酬。(二)企业的绩效薪酬体系与发展战略保持一致。为了使薪酬制度能够更好地为企业的战略目标服务, 薪酬制度所鼓励的员工行为就应该围绕着企业关键的成功因素进行。(三)把绩效薪酬纳入绩效管理系统。企业支付薪酬的最终目的在于激励员工的行为。员工的感受是评价薪酬制度优劣的关键, 而员工参与却是绩效管理的一个重要手段。只有将绩效薪酬方案纳入强调员工参与的绩效管理系统中, 才能真正实现绩效薪酬的战略目标。(四)完善各种量化绩效评估系统。通过公正、公开、合理的途径来定义和评估业绩, 将个人绩效与广义的绩效奖金、奖励制度挂钩, 为确定员工报酬提供基础, 为人事调整提供依据, 为人员培训提供指导。(五)建立科学合理的工作分析制度。工作分析(或者叫职务分析、岗位分析等)是现代人力资源管理的基础和前提。工作分析制度的好坏决定了整个人力资源管理的成败。工作和职务的分析, 可以为各种类型的工作任务确定先进、合理的定额。是动员和组织职工提高工作效率的手段, 是工作和生产计划的基础, 是制定企业部门定员标准和工资奖励制度的重要依据。工资奖励制度与工资定额和技术等级标准密切相关, 把工资定额和技术等级标准的评定建立在工作分析的基础上, 就能够制定出比较合理公平的薪酬制度。小结（把前面内容作适当归纳）总之，我国的企业建立并实施有效的绩效薪酬体系是大势所趋，面对现有的问题，有两个方面的工作需要去做，一个是转变观念，抛却那种不合时宜的“中庸与平均”思想，这将是一个漫长的过程；另一个是从制度上、规范上下功夫，建立起一套现实可行科学的绩效薪酬体系。8
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