2018长沙年底离职潮的真相大调查

第一篇：2018长沙年底离职潮的真相大调查

真相大调查|年末离职：“预备，跳！”

前言

现在年末离职跳槽已经是职场常态了，各位是不是又发现身边的小伙伴离职了。

近日，针对企业年底频现员工离职潮，湖南展瑞信息技术有限公司发起了一份关于员工离职的调查。此次调查我们共收回1200份调查样本，其中共有940份有效数据。据调查结果的数据统计：在职的企业员工数占总受调查人数比例的58.06%，目前工作状态为离职、兼职、自由职业的占据了总调查人数的37.48%，其中有6.32%的人表示自己已于年前办完离职手续。

90后为互联网最活跃用户群体

在本次调查的有效回收数据中，年龄阶段位于25~30岁之间的人数占据总调查人数的35.51%；年龄在22~25岁之间的人数占据总调查人数的30.61%；30~40岁年龄段人数比例仅为9.91%，40岁以上仅有1.85%。互联网活跃用户群体集中趋向年轻化，90后已经成为浸泡于互联网中的主力军。

互联网活跃用户多受教育程度高

据数据显示，本次调查受访者44.88%的学历为“本科”，已经占据了总人数的半壁江山。大专学历人数占比为28.54%，研究生占比为10.13%，高中/中专及以下学历人群占比仅为15.14%。从数据可以看出，参与本次调查的大多数互联网用户均为接受过高等教育的成年人。

年后比年前更受离职员工喜爱

如果员工考虑离职，有45.32%表示会在年前离职，另有54.68%表示会选择年后离职。

超三成年终离职想法在年中已开始考虑

而员工产生离职想法的时间多数在员工向公司提出离职申请起的半年内，占据了总人数的31.37%。有22%的人表示如果开始产生离职的想法，大概只需要考虑一个月的时间就会向公司提出离职。策划设计及市场销售等岗位员工流动性大

年底离职频发的行业集中于技术研发、生产制造、策划设计、市场销售、人事财务行政、教育咨询管理等行业，占据了总调查人数的90.41%。其中又以策划设计及市场销售岗位离职异动可能性最大，两岗位分别占据了总人数的24.07%及20.04%。生产制造岗位紧随其后占比为18.85%，技术研发占比13.18%，人事财务行政占比11.11%。相较于以上提及的行业及其数字比例，教育管理咨询行业受年末离职波动较小，但依旧占据了总人数的3.16%。

影响离职的“终极稻草”是“不开心”

关于选择离职原因，19.02%的人表示源于工作强度太大，不能接受长时间的加班，无法平衡工作和生活；15.48%的人表示是由于薪酬太低，福利不够；12.62%的人表示是晋升空间小，职业发展缓慢；还有11.67%的人表示自己与直级上级工作风格不符，影响工作。另有10.71%的人在不认同的公司激励机制和加薪机制下，选择了离职。此外，公司的知识沉淀不够，很少提供个人专业成长方面的培训和指导；部门氛围差和同事相处不愉快；项目看不到希望；想转换行业；已得到更好的发展机会等因素也成为压溃员工、影响离职的“终极稻草”。

逾五成员工提离职比较直接

员工提出离职需求的做法一般比较直接，48.47%的人选择了直接向上级提交离职申请。20.15%的人群属于“显性”表达型，他们如果有了离职的想法，会表现在自己的工作状态上，呈现出“不想干了”的样子。有19.06%属于“隐性”表达型，他们会通过同事传达自己的离职意向。还有7.84%的人属于欲言又止的“含蓄型”，他们一般会选择公司人员异动摸底调查时提出“离职”需求。

超三成员工离职心境赶上了“佛系”潮流

当人们都在谈论，“第一批90后已经出家了”的时候，赶上年末离职潮，有可能是2018年初第一批离职的90后已经“成佛”了。在调查中，34.42%的人谈到的离职心境这样形容：“与前东家缘尽于此，自己内心已波澜不惊。”真“佛系离职”，大概就是如此了。另外有高达31.26%的人表示自己内心其实是抱有怨气离开的，但是作为一名有修养和涵养的仙女/鲜肉，自己还是要努力让自己内心保持平和，离职对于此时的自己来说是一种解脱。表示与前东家时和平“分手”，只要条件时机合适，期盼再牵手的员工比重也不小，占据了总人数的25.6%。但其中也有一个不小的比例，8.71%的人表示：如果自己要离职，肯定是因为负气出走，自己可能还会与前东家撕X大战N百回合„„

逾三成人表示因不满而离职会与公司“开撕”

于是，29.08%的人表示，如果是因对公司不满而离职，自己可能会与公司“开撕”；另有19.72%的人表示，“开撕”这件事有可能会发生，自己要视情况而定。另外的51.2%的人心境则较为平和，他们选择了将“佛系”离职精神发扬光大，理性分析，从容淡定面对离职，表示“不会”。

“发泄”不满的主流做法是“做更好的自己”

对于如何发泄自己的不满，大家在离职时会选择怎么做？跳槽到竞争对手，做更好证明自己这一选项占比最高，占据总人数29.63%。自主创业，立志超越前东家这一做法紧随其后，占据了27.67%。8.28%选择拷走工作资料。14.6%的人做法稍显极端，觉得删除公司备份资料方觉“解气”。另外还有7.73%的人觉得还是需要与公司“开撕”，才能让自己内心的愤懑得到发泄。

总体来说，员工离职的原因和心境各不相同，但“积极”、“上进”、“感恩”等关键词还是占据了员工离职情绪的主流。

选择下家公司，员工最看重“双休”

对于有一定工作经验的求职者如何选择下家公司，哪些因素可能成为公司吸引人才加入的重要关键，调查数据也向我们给出了一份参考依据。求职者最希望公司能提供的条件是双休，工作与生活能平衡，占比高达17.19%。公司提供五险一金，对于岁末年初的求职者来说也比较有吸引力，占比为15.75%。此外，公司提供个人专业成长方面的培训和指导呼声和占比也非常高，为15.23%。高薪聘请、项目发展前景和空间大、弹性工作时间备受求职者关注，占比均超过10%。另外，团队氛围融洽、离家近交通便利、个人兴趣等也受到求职者的关注与热议。

此外，我们还收集到了一些另类欢乐数据（以下为摘选部分）：

在此次调查中，我们还收集到了一些十分有趣的另类数据。在面对“是否有在离职时遇到奇葩或有趣事儿”这一问题时，这918位受访者的回答内容是包罗万象，千奇百怪，表述更是精彩纷呈，令笔者也不禁感慨万千。

其中，有人就往“树洞”吐槽：“我也很无耐啊，去一个公司倒闭一个，我也很绝望”。还有人表示，离职是因为视力实在太好，不小心看到了一些不该看的，比如这位：“我不小心看到老板和小秘书，可是老板有老婆的，不好意思再相处了”；

更多人则是表示自己离职源于对上司及老板的行事作风不认同：“上班的时候偷偷看电视被老板训了一顿，后来交辞职信的时候老板自己也在看电视”；

有人在家中坐，锅从天上来的这种：“最烦背黑锅。功劳不是你的一出事黑锅你必背”； 有悔不当初，长得美这种：“老板娘说哪个漂亮就拜拜，我长的好看我有错落„„”； 但你可能想不到，绝大多数人觉得最“奇葩”的事竟是离职时来自前东家各种费劲心思的“挽留”。比如这一位，可能是好巧不巧，正是公司不可或缺的骨干精英，他吐槽到：“想辞职交了辞职信，交了几次，领导给撕了几次，不让辞„„”看到这，小奥不禁想拍拍这位兄台的肩，告诉他：“老兄，没事儿，被撕的辞职信能给我瞧瞧吗？老板到底是因何而绝望，硬是要辛辛苦苦老撕你写的信呀！” „„

年末岁尾，铁打的营盘流水的兵。你是否也在“预备，跳！”呢？

福利来了！

请点击此链接，在文章“福利来了|分析了918份数据样本后，我们发现了年底员工离职的这11条真相”文末留言参与话题讨论：“聊聊你在离职时遇到过的奇葩事和趣事儿”，Linkreal 1TB移动硬盘、64GU盘、品牌取暖器、奥赛苹果安卓两用数据线、奥赛鼠标垫，留言点赞排名前20即可有机会获得，赶紧动动手指行动起来吧！

第二篇：节后＂离职潮＂

近几年来，随着80后、90后大学毕业生纷纷走上工作岗位之后，每年春节假期结束之后，节后“离职潮”话题都会引起社会的热议。2014年2月9日成都多家单位在春节之后都有不同程度的员工辞职现象，特别是一批新入职的员工，90后的“裸辞”者居多。对此现象，你怎么看?

【答案要点】

毫无疑问，节后“离职潮”给用人单位带来了不小损失，直接加大了企业招工成本，尤其是很多员工刚刚经过培训上手之后又离职。所以，在很多人看来，尤其是在用人单位的老板眼中，节后“离职潮”主要是员工对自己定位不清，尤其是一些90后选择“裸辞”，完全是头脑发热一时冲动的选择，很不靠谱、很不慎重，似乎节后“离职潮”的责任全在员工身上，全是青年人不成熟的结果。

其一，大多数员工节后离职并不是临时起意。不可否认，一些90后员工选择春节之后离职，确实是受到春节期间朋友、同学之间薪酬攀比因素影响而临时决定“裸辞”。但是，对于大多数员工来说，离职的念头早就有，从产生离职念头到最终离职，经过长时间的深思熟虑，不是一时起意。只不过一直没有等到好机会而已，选择节后离职，既因为在节后离职可以保证在节前拿到辛苦一年应得的年终奖，又因为节后是企业招聘员工的高峰期，能更方便的寻找到一份工作，实现跳槽无缝接轨。

其二，节后离职潮的同时也有“用工荒”。只要实力在，不愁找不到比较理想的饭碗。事实上，很少有人“裸辞”后找下家越找越差的。那儿都会有“雾霾”，不过是求职经历中的浮云而已。年轻人希望换个工作环境，新年有个新的开始，这无可厚非，也不必为此担忧。要看到，“裸辞”者怀揣着满满的自信重新上路。

其三，“裸辞”给用人单位出了一道现实考题。铁打的营盘流水的兵。或许“裸辞”的流行能为一些用人单位提供优胜劣汰的机会。但是，这边有“裸辞”，那边就会有“捡漏”，甚至会有人跑到竞争对手的阵营里。用人单位应审视与反思员工为何“背叛”了自己，对裸辞者的离职动机进行细致入微的调查和积极应对，以破解节后离职潮给自身带来的不利。

[原因]

大多数员工离职，实际上主要是对目前工作单位给予的薪酬、工作环境不满意，又看不到升职空间，不得不离职。节后“离职潮”的形成，主要责任不在员工，而是在用人单位。实际上很多企业提供给员工的工作环境等各个方面存在不理想、不如意的地方，员工对单位有很大的不满情绪。但是，大多数企业的管理者无视这些问题的存在，总是片面认为在“就业难”的大环境下，企业处于强势地位，不必担心招不到人，也不用害怕员工辞职，对于员工提出的一些合理要求不理不睬，最终激化了员工的不满情绪。而春节期间的相互攀比，只不过是压垮员工对企业依赖最后一根稻草而已，即使没有同学、朋友之间的薪酬攀比，节后离职的员工最终也会选择离职，只不过离职时间可能会迟一点罢了。

[措施]

要遏制节后“离职潮”，全国公务员考试网专家建议：

一是对员工进行正确引导，避免一时冲动型的“裸辞”现象。企业要有更多的作为，在平时更加关注员工，了解员工心理和思想动态，更多地尊重员工、理解员工、平等对待员工，为他们解决现实困难，让他们获得与能力相当的用武之地，引领他们一起构建与共享企业文化，真正把拉磨的驴变成与企业共成长的千里马。

二是，用人单位要从长计议，尽可能为员工提供一个更好、更满意的工作环境和工作条件，在薪酬上建立作为常态化的增长机制、破解多劳少挣“倒挂现象”，让员工能看到未来，能感觉到在企业打拼可以实现自己的理想，才会对企业形成归属感和依赖性。

第三篇：“看见”柴静离职的真相

“看见”柴静离职的真相

对柴静而言，央视13年，告别是困难的。但是，看看消费主义洪流裹挟下的央视吧。假若柴静仍在央视，唯一的选择，就是《嗨！2014》。如果说之前做《看见》时，还算得上是在综艺氛围的包围中，守望着突兀的新闻理想，那么，现在连这一点奢求都无法满足了。在这个意义上，离开何尝不是正确抉择？

在公众视野消失半年多后，柴静又回来了，只不过，这次是以出走的名义：

10月13日有媒体爆料，柴静早已从央视低调离职。对于离职传闻，柴静并未回应，不过柴静好友、在《看见》中有过合作的原央视主持人邱启明随后在其个人微博上证实了此消息。根据邱启明透露的信息以及相关媒体的报道，去年七月《看见》停播后，柴静便有了辞职意向，央视进行了挽留，但没留住。

关于柴静为什么要离开央视，众说纷纭，真相究竟是什么？

娱乐化趋势中的“离职真相”

其实，早在去年年底，柴静离职的消息就已传出，但并没有引起更多的关注。

一个不容忽视的细节，2013年11月18日，央视广告招标正式举行。在之前的11月8日，中央电视台召开了2013年重磅节目推介会，天娱传媒的头号人物龙丹妮亮相会场，现场解读新节目《嗨！2014》为央视招标站台，提及会有柴静主持。

据悉，《嗨！2014》是一档定位为民生娱乐的脱口秀节目——通过情景化的剧场设计和角色化的人物设定，点评社会热点问题；让明星以普通人的姿态去扮演各种不可思议的人物角色，体验万万想不到的人生体验。

当时，这是唯一一处出现“柴静”名字的节目。与之同时，《看见》则看不见了。也就是说，假若柴静仍在央视，唯一的选择，就是《嗨！2014》。如果说之前做《看见》时，还算得上是在一片综艺氛围的包围中，守望着突兀的新闻理想，那么，现在连这一点奢求都无法满足了。

2014年4月11日，央视推出的一档新型综艺性娱乐节目《嗨，2014》的第一期，主持人为庾澄庆（左一）和谢娜（左三）。图片来源网络。

所以，离职似乎是自然而然。对于柴静离职，邱启明在微博上写道，“《看见》是柴静之前在央视唯一主持的一档节目。但做得好好的一档节目，突然停播了。我觉得这就类似一个再优秀的大厨，让你突然去端菜了，不让你在真正的空间里去施展专长的时候，提出离职亦是一件很正常的事情。”带着点悬念，却又像引线般，这条微博将方向指向了央视——那个不让大厨做菜的舞台。就像邱启明所指出的，央视正在逐步娱乐化。这个副部级事业单位，中国最大的公共电视台，这个被视作中国重要的新闻舆论机构，迎来了周立波，迎来了谢娜、何炅……似乎，柴静已经不合时宜了。

“看不见”的《看见》最终“看不见”

一般认为，柴静的知名度与美誉度，得益于央视这个舞台。央视13年，告别是困难的，但实际上，央视的官媒体制，也在某种程度上阻碍着柴静去“看见”。

与其他媒体一样，央视也要靠传媒营销来生存，包装是顺理成章的传播方式。柴静想要通过采访抵达事实真相，但这个抵达的过程，很难说是完全个人化的。只要不是自生自灭的自媒体，柴静就得在被包装的状态下从事新闻生产，即便在她手下《看见》已由编导主导变成记者主导，她有绝对自主权。被包装、管束，等于在不同程度上束缚了手脚，这种情况下想要直逼真相，谈何容易？

太多的人看不见真实柴静所面临的身份上的割裂。这种割裂只好留待柴静，留待她用新闻专业主义将个人融化在她所关切的社会现实中。

只是，看看消费主义洪流裹挟下的央视吧。被综艺娱乐包裹的央视，去年一口吞下了158亿的招标蛋糕，但柴静十三年来的职业经历都是严肃新闻和对社会的深刻审视。泛娱乐兴起，多多少少预示着严肃的新闻理想和新闻专业主义的式微。

央视对外公布的2014年黄金资源广告招标书截图，多款综艺性的“重磅节目”首次亮相。

那些年曾改变观众收视习惯的《东方时空》，曾推动中国的改革开放和民主法治的《焦点访谈》，如今还不是早已湮没在这种小时代的娱乐趋势中，逐步衰弱？以《看见》所在的央视一套为例，当这个国家最重要的公共性频道只剩下《新闻联播》、《朝闻天下》、《晚间新闻》这样例行公事般的新闻资讯类产品，离开又何尝不是正确的选择？ 在这个意义上，柴静离职是对央视的告别，却是向初心回归。她既要离开所有无法正视她真实人生况味的社会舆情，告别体制对个人的割裂，给自己被大众真实完整地“看见”创造条件，也要继续用新闻直抵人性，实现她的“抵达”——用她自己的话来说，便是“像一把刀直扎下去直到刀柄一样”，插进新闻最底部去剖开这个社会的真相，“不问为什么，也不要管会碰到什么”。

围观风暴中的平静与自由

当然，柴静的离职毫无意外地成为坊间谈资。急切消费的欲望，与其说是窥探，不如说是对号入座，将预设的离职理由嫁接到他们想象中的柴静上。它与真相无关，更像是一种撕扯——“造神”或者“倒神”的快感总让人难以抗拒。

央视离职潮的大咖名单上，有邱启明、崔永元，柴静也不会是最后一个。这些大咖名嘴的去职，使央视的体制机制面临着来自社会的揣测与审视，故而有人将柴静离职，以悲情渲染的色调来讲述出来。类似于柴静离职“揭示了权势的一手遮天和真相难以纠察的局面”，“有良心的人在央视都呆不下去”的猜疑广为传布。也有另一些人对她离职的注目，仅仅是为了完成“央视知性女主播赴美生子，不堪压力低调辞职”这样知音体式的自问与自证。

柴静没有回应，正如她的离开是如此平静一样。她不想来回撕扯，把内心解剖给别人来消遣论说。对于舆情的运作规律，媒体出身的柴静比一般人看得更清。这一点，在“砍柴**”上体现得很明显。彼时，美国产女、老男人饭局、小三传闻等竹筒倒豆子般呈现出来时，她平静、沉默，任“砍柴”余波在议题降温后自动消散殆尽。即便是她信奉的“采访是一种抵达”遭到了来自媒体同行的臧否，她也没有透露出半点自辩的意思。

柴静于2013年1月出版的讲述央视十年历程的自传性作品《看见》封面照，《看见》也被视作中国社会十年变迁的备忘录。图片来源于广西师范大学出版社。

这样的柴静比任何时候都冷峻，一反她在节目中呈现出来的温情。但是，当被誉为“柴徽因”的邻家女孩面无表情地注视着**、传闻与非议时，这种没有温度，难道不是真实柴静的一部分？就好像她悄然嫁做人妻时，她混迹圈子时，她初为人母时，我们的讶异与陌生，不是源于柴静的改变，而是我们仅仅活在柴静的一个侧面里。

灯火阑珊，柴静安静地生活，这种安静，又岂能见容于那些想要浇筑自己块垒或者患上消费饥渴症的现代观众？浸淫在消费与窥私快感中的围观人群，又何曾去向央视追问离职背后的真实动因？这场沉默，越来越像一台精心导演的央视春晚，而柴静的平静，与扰攘人群的喧闹，就像从来没有遇见过。既不相识，何谈看见？

那么，祝福吧，祝福已为人母的普通女性柴静。至于对离职真相的窥视与索取，就把它留给央视吧。

第四篇：国企降薪后出现离职潮

国企降薪后出现离职潮

从2015年初开始，林红(化名)每个月只能拿到2000多元的基本工资，以前每月都有的960元的月奖已不见踪影。

林红是石油系统的一名员工。她的工资由基本工资、月奖和绩效奖组成。受石油系统全员降薪影响，她们单位今年可能在月奖和绩效奖中，选发一项。

与降薪感受相印证的是网上流传的一家石油公司的人事部文件《关于下达2015工资总额预拨计划的通知》，文件称“结合低油价下严峻的生产经营形势，统一按照各单位2014年工资总额实发数的85%核定。”

在一家石油钻井公司工作的职工陈辉(化名)对于经济环境感受得更为直观。由于项目工作量不足，这位经常“漂”在国外的小伙子今年干脆待在了国内。

陈辉说，他所在的公司属于工程公司，主要根据工作量决定奖金和绩效的发放。现在他的基本工资是3000元左右，公司一位副处级领导的基本工资也只有4000多元。绩效减少的确对他们产生了很大影响。

受经济形势影响采取降薪措施的国企不只是石油系统。

从5月开始，此前四次加薪的中国铁路总公司，进行了薪酬回调。据某地方铁路部门的一位工作人员透露，他所在的工务段人均降薪300~400元，内部流传的降薪理由是公司亏损。

5月22日，神华集团的官方微信发布公告，受煤炭市场持续低迷、煤价大幅下降及电价下调等不利因素的影响，神华集团2015年会按全员工资总额的10%下调员工的薪酬总额。

国资委首席专家李锦分析，当前部分国企薪酬发生的变化，与企业生产形势有直接关系，因为企业预拨的工资总额与经济形势的变化相一致。2008年金融危机时，有些国企只有一般的降薪要求。现在有了可操作的制度，效益与薪酬挂钩也就能贯彻落实了。

李锦同时强调，一些国企全员降薪可能会给基层员工带来消极情绪，但对于企业的长期发展是有利的。过去是干多干少一个样，现在把效益与个人薪酬进行挂钩，可以让员工关心切身利益的同时，也关注企业的经营情况，更有利于调动职工民主参与的积极性。

重拳反腐，职工福利该不该减

相比于一些能源类、运输类国企因为效益下降而调整薪酬，还有一些国企调薪的理由与反腐相关。

广东一家电信运营企业员工张华(化名)告诉中国青年报记者，虽然她们4600元的月基本工资没有变化，但是能拿到的福利补贴却比往年低很多，年终奖也从以前的两万元左右缩减到最近的5000元。

张华说，福利补贴的削减与中央对电信运营企业的监管有关。受此影响，她所在公司的福利待遇开始参照公务员标准，一些为基层员工开展工作设置的补贴也被取消了。

张华提供的一份她所在公司的“近期员工思想动态情况报告”显示，该公司工会发现，公司员工在网络平台上对交通费、通信费和差旅住宿费等问题的意见尤为强烈。例如，取消交通费直接导致员工实际收入下降10%以上，最高达到36.21%，有的郊县员工需要自己支付看管50个社会渠道的3500元交通费用。

由于待遇下降明显，张华所在公司最近有一些人离职。一位该公司的员工透露，公司还为此专门下发了一个文件，要求部门经理和主管约束员工，申请离职报告必须提前一个月提交。

对此，首都经济贸易大学工商管理学院院长戚聿东表示，无论是高管、还是普通员工都是支持八项规定和限制三公消费的。但是，反腐针对的是违规部分，对正常的企业生产经营开支、职务消费并没有限制。有些企业理解不当，确实是谨慎过度了。

不过，戚聿东认为，对于非法的利益输送和公款消费，再怎么严格监管都是正确的。有的人用公费买明信片给个人寄，这个事看起来小，牵涉的金钱也不多，但性质是违规的。在中国这样的人情社会里，有着特殊身份的国企，应在社会风气的净化上作表率。

高管限薪，内部人士怎么看

相比于某些国企的全员降薪，国企高管薪酬改革涉及的人群要小得多，但是舆论却更为关注。

2015年两会期间，中国电力投资集团总经理陆启洲、中国联通董事长常小兵和中国五矿集团公司董事长周中枢均自曝月基本工资不超过8000元。消息一经传出，便引发了网友们的热烈讨论。

实际上，高管限薪是2015年1月1日开始实施的《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》的产物。

人社部部长尹蔚民曾对此改革方案进行过详细解释。方案实施后，国企负责人收入由基本年薪、绩效工资、任期激励三部分组成。基本年薪是在岗职工平均工资的两倍，基本年薪按月发放。绩效收入要根据考核情况发放，原则上不能超过基本年薪的两倍。任期激励是指3年一个任期，在任期考核基础上，按照不同系数确定发放标准，但不能超过基本年薪和绩效工资的30%。

某建筑类央企的内部人士方明(化名)告诉中国青年报记者，他所在公司高管的月薪也是8000元左右。据方明分析，高管们拿到这个薪酬，应该会有心理上的落差。但是凭借以往的积蓄，他们的生活不会受到太大影响。

不过，方明很难理解对市场竞争激烈的国企实行限薪。他所在国企的薪酬待遇在行业内不算高，但是由于中国近年来在工程建设领域的快速发展，该企业的工程师可以在短短几年积累到远高于国外同行的工作经验。考虑到高管薪酬的严重缩水，这些工程师更容易被外国企业以高薪挖走。

对此，北京师范大学公司治理与企业发展研究中心主任高明华表示，目前中央对国企高管薪酬基本上是实行“一刀切”的政策。但是，十八届三中全会提出了国有企业分类改革。所以应该首先把国有企业的类型搞清楚，之后才能确定哪一类国有企业实行什么样的薪酬政策。

据高明华介绍，按照企业的不同性质，国有企业一般会分为公益性、垄断性和竞争性这三种类型。其中，公益性国企包括公交、地铁、环卫等，这类国企的薪酬应该参考公务员的薪酬。因为这类国企不能靠盈利发展，只能依靠政府的补贴。

竞争性国企与一般企业无异，考核这类国企主要看经济指标。对于组织任命的董事长，应该参照公务员标准。对于市场聘用的高管，则应该采用市场化的待遇。

至于垄断性国企，可以再细分为自然垄断和行政垄断。自然垄断企业包括输电、天然气、自来水行业等，它们提供微利的公共产品，员工待遇应该与公益性企业类似。

不过，行政垄断国企则属于政府赋予特殊资源的企业，这些企业理应降薪。比如，中国电信业的竞争还不充分，对其高管限薪是应当的，因为他们不是靠自身的能力，而是靠政府赋予的一些特殊政策获取效益的。

除了分类标准存在争议外，外界同样关注此轮国企高管限薪是否会“牵连”到普通职工。

人社部新闻发言人李忠4月24日曾表示，本次薪酬制度改革仅针对企业负责人，并不针对企业员工，国企不能对内部职工不加区别地层层降薪。

一位航空航天类央企的员工向中国青年报记者确认，他们公司的确也在执行国企高管薪酬改革的方案。“但是降薪只是执行在集团领导班子上，下面的二三级子公司、研究所都是集团在管，薪酬方面没有变动。”

在方明看来，子公司不降薪是比较合理的。因为子公司是真正在市场中拼杀的，如果他们的薪酬只有民企领导的几分之一，很难说有什么竞争力。

国企该拿多少薪酬?

从央企高管层薪酬层面看，去年中央全面深化改革领导小组审议通过了《中央管理企业主要负责人薪酬制度改革方案》和《关于合理确定并严格规范中央企业负责人履职待遇、业务支出的意见》，并于今年开始实施。央企高管薪酬过高，最受关注，对其薪酬加上了牢笼，上行下效，普通央企职工和各地国企职工薪酬改革难度也就减小。

从国企的产权结构来说，作为全民企业，在经济形势不好的时候，有责任做出更多贡献。其中就包括，主动减薪，这是对全民资产的负责。同样，效益好的时候，特别是国企职工包括高管做了很多努力的情况下，也应该获得适当的回报，涨薪。但无论是降薪还是涨薪，归根结底需要有章可循，不能是一直企业自觉或反贪腐高压下的被动作为。若此，意义就小了很多，就像2008年那轮国企降薪只是一阵风。

目前，只是有了国企高管薪酬改革总的方案，细则还有待完善，国企职工薪酬改革也才刚刚开始。无论如何，改革序幕终于拉开。就当下而言，降薪后，虽然一些国企职工不高兴，甚至有消极情绪，但长远看对国企是有利的。而且，实事求是地说，相对过去国企薪酬可以和效益挂钩也是一种进步。过去干多干少一个样，现在把效益与个人薪酬进行挂钩，可以让员工关心切身利益的同时，也关注企业的经营情况，更有利于调动职工民主参与的积极性。但要实现这一目标，还需要将国企效益和职工薪酬包括国企高管的薪酬挂钩制度化，并完善起来。

值得注意的是，虽然部分央企已经开始降薪，但是公众仅仅通过媒体的少量不全面报道才知晓。而理论上说，国企职工、高管薪酬和公务员薪酬一样，应该向社会公开，成为一种刚性约束。任何国家国企的治理和薪酬体制改革，都不是件容易的事情。但做得较好的经验是类似的，就是给国企建立起现代企业制度、监管体制、激励机制。完善这些制度的过程，特别考虑民意、民智，保障公众的知情权、表达权、参与权、决策权。若此，国企薪酬过高的问题有望得到较好解决。

央企高管降薪潮：削减过半 月薪8000元上下

短短半年间，一场由中央政府力推的央企中高层薪酬制度改革，已经在首批石油、煤炭、电力等领域的72家央企内部，掀起了一轮中高层管理者的降薪潮。

今年元旦，由人力资源与社会保障部牵头制定的《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》正式实施，此后，国资委[微博]依次下发了《关于认真做好2015年中央企业负责人经营业绩考核工作的通知》和《关于进一步做好中央企业增收节支工作有关事项的通知》。

经济观察报获悉，目前这些央企负责人薪酬结构正进行大幅调整，且有行政身份的央企负责人薪酬将不超过在职职工平均工资的7-8倍。很多央企高管的基本薪酬甚至削减过半。

这轮风潮还将扩散至更大的范围，即那些掌管着资产规模超过35万亿元(2013年)的112家央企掌舵者们。与柳传志、王石等体制内走出来的成功企业家不同，这批亦官亦商的人群遍布在社会经济各个重要领域，他们低调谨慎又手笔宏大。

刚退休不久的原中石化[微博]集团董事长傅成玉去年曾说过“赢得尊重比挣大钱重要”，他认为，如果国有企业的领导者想赚大钱，就要跳出去。彼时他掌舵着的是总资产约1.45万亿、年净利润达到400多亿元的巨无霸央企。“绝不仅仅是降薪那么简单，未来‘铁饭碗’将逐渐远去，”历任特大型国企高管、跨国企业经理人、民营上市企业总裁及CEO等职位的蔡丰对经济观察报说。

降薪潮

尽管央企的管理者们是一个克制而沉默的群体。不过，“干着同样的工作，薪水却少了很多，一开始还是会有些不适，”某较早启动降薪的央企高管刘宇(化名)坦言。

现在已经没有人怀疑，去年底人社部副部长邱小平那句话的真实性：与现行政策相比，改革后多数中央管理企业负责人的薪酬水平将会下降，有的下降幅度还会比较大。

曾被外界认为通过获取垄断高额利润的能源领域率先开动。“中石油、中石化和中海油，包括总部、下属子公司的所有中高层领导，薪酬平均下调了工资总额的15%，”一位匿名的石油公司人士向经济观察报透露。

以今年5月4日刚退休的中石油原董事长周吉平近几年的薪酬为例，根据上市公司 中国石油 年报披露，2012年、2013年其年薪分别约为112万元、121万元(2014年年报未披露其年薪)，以调低15%测算，中石油董事长、总经理级别的负责人薪酬在百万元上下，“接下来还会继续加大降薪力度，直至达到《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》的标准，即不超过在职职工平均工资的7-8倍。”上述人士说。

以往给人薪酬高、福利好印象的电力巨头今年初便已下调负责人薪酬，一位核电央企中层人士介绍，中核集团和中广核集团大幅下调了中层以上管理人员的薪酬，比如总部部门主任或子公司高层税后年薪从约50万元下降到25-30万元。国家电网[微博]董事长刘振亚曾于今年3月份宣称，过去自己一年含税收入120、130万元，现已带头降，且是公司降得最多的。

走在更前头的，是曾风光无限如今却集体陷入亏损泥潭的煤炭业。很多煤炭企业比如兖矿集团、龙煤集团等都早于方案实施自行降薪，涵盖范围更广、力度更大。

2013年巨亏50亿元、总负债规模达到1383.8亿元的兖矿集团，在当年上半年就开启领导班子带头将基本薪酬降低50%。而如今唯一仍在盈利的煤炭巨头神华集团，近日自曝全员按工资总额的10%降薪。经济观察报了解，实际幅度远大于此。以神华旗下宁煤集团为例，领导班子成员按当月基本年薪标准的40%降薪，高级主办及以上人员按35%降薪;一级主办及以下管理者、基层单位领导班子成员按30%降薪。

刘宇认为，除了煤炭等行业的调薪还包含经营压力外，此次央企负责人降薪潮，带有某种强制性，并非企业自发行为。根据方案，改革首批将涉及72家央企的负责人，具体调整范围将包括由国资委[微博]出资并由组织部门任命负责人的53家央企，如中石油、中石化、中国移动[微博]等，以及其他金融、铁路等央企。

疯狂的年薪

某省会城市政府部门的科级干部王晓(化名)，月工资在6000元左右。这是她从多年基层熬过来的最好待遇，不过可能也只是某些央企中与她同级别管理者待遇的十分之一。“接下来会上调公务员工资，下调央企负责人工资。”她颇为期待地说。

薪酬差距过大，让公务员更向往央企。当然两者并非毫无关联，央企“一把手”多由中组部发文任免，很多官员也有机会成为央企高管。

此前，央企薪酬体系经历了三个阶段。第一阶段是2000年前后，彼时国企三角债问题严重，全国超过三分之二的国企都没有盈利。

“国企里部分技术骨干流失，或进入外资、私企，或自己下海创业，”蔡丰回忆道，“那时央企的薪酬大大低于外企、国内私企，比如当时壳牌、BP等外资企业中层管理者、基层经理的年薪在20-30万元之间，而同领域的国企2~3万元”。

第二阶段则是从2003年国资委成立开始，“央企”诞生。在经历拆分上市、减员增效等一系列措施后，央企掀起合并浪潮。数据显示，2006年“中国企业500强”中，国有资本总量占到98.36%，入选的私营企业74家，资产之和不到中国 工商银行 的1/10。

随着企业规模和盈利能力的提高，以及土地、能源等资源价格集体上涨，央企干部职工薪水不断上调。2006年，以中石化为例，其在南方经营较好的石化公司装置经理(科级)薪水达到15万左右，而处级干部达到25-30万元，此时与外资薪酬差距大大缩小。与此同时，央企职工规模也在迅速膨胀。

从2006年至2014年，央企薪资水平进入快速攀升阶段，“2003年到2008年下半年国际原油价格从37美元/桶持续飙升至约139美元/桶，‘三桶油’获得了持续而巨大的盈利，企业从上到下的薪酬都上涨较快，不少总经理等高管的年薪涨到近百万元，”一位石油公司内部人士称。

另一方面，央企的管理人员和职工数量也在快速而持续地增长，时至今日，蔡丰表示，央企“铁饭碗”用人模式加剧了“大企业病”，机构庞大、人员冗杂，活力锐减、效率低下，是导致央企竞争力下降，盈利能力不强，或者陷入亏损的重要原因之一。

蔡丰说，以石油石化行业为例，现阶段多数央企各个层级的薪酬水平，已经普遍高出外资同类企业80%左右。由于员工人数众多，总人工成本高出外企7-8倍，甚至更高，企业不堪重负。当时，央企负责人薪酬不仅远超职工平均工资，且与业绩考核严重脱钩。曾经的央企老总薪酬之首 中集集团 总裁麦伯良，在公司2011年净利润为36.59亿元的情况下年薪为957.74万元，而2012年公司净利润同比降低三成多，年薪却增至998万元。

很多央企不同岗位的普通职工的薪酬差距也非常大。比如中核集团下属四川红华实业总公司(又称八一四厂)。虽然该厂是中核核燃料板块比较重要的一个子公司，但是职工工资水平却不高，月薪普遍在2000-3000元之间，与核电站板块的普通职工最低年薪12万左右相差甚远。“之前国资委对央企工资总额会有控制，对企业负责人也有考核要求，但具体分配时企业依然有很大自主权，”国资委下属研究机构一位人士称。

到2013年底，央企总资产规模已超过35万亿元。转型升级的需求，让原本被快速发展掩盖了的央企薪酬等问题更加凸显，已经成为了此时央企改革不得不跨过的一道坎。

重构模式

“我们只做不说，”对席卷绝大多数央企的薪酬改革方案，一位人社部官员短短六个字的回复显得意味深长。

这一次的力度和广度非2009年所能相比。“虽然2009年《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》，也主要是明确企业主要负责人薪酬与职工平均工资的关系，但是远不如这次具体，”蔡丰说。

改革后的央企负责人薪酬结构由基本年薪加绩效，改为基本年薪、绩效年薪加任期激励收入。具体细化到，基本年薪将根据上72家在职员工平均工资的两倍确定，绩效年薪不超过基本年薪的两倍。而任期激励收入不超过年薪总水平的30%。总的收入不超过在职员工平均工资的7～8倍。

一位电力企业董事长告诉经济观察报，以后几乎所有央企负责人基本月薪大概在8000元上下波动，大家的起跑线一致。不同的是，要优化央企薪酬结构和利益分配调整。以前组织任命且有行政身份的，将与市场化薪资说再见，而央企从社会聘用的职业经理人仍不受方案约束。

今年1月1日《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》正式实施，紧接着，2月和6月，国资委依次下发了两个通知，明确将企业各项业绩指标与企业考核等级以及工资总额挂钩，企业工资总额增幅不得超过效益增幅，效益下降的企业工资总额必须下降。

金融业的一位国有银行内部人士分析，金融业尤其是银行的薪酬体系都市场化了，干得好薪酬高，干不好薪酬就低甚至走人，降薪将可能延伸到中层领导，长期看来很可能引发一定人才流失的局面。

“以往，央企几乎是'职位能上不能下、薪水能高不能低'，工资卡里的数字一下子缩水那么多，难点当然会存在，那就是被改革切去一块蛋糕的不快情绪，”上述电力企业董事长说，“但是由于跳槽到外资企业压力非常大，私企又不太稳定，央企仍然对绝大多数高管保持着较强的吸引力。”

第一批72家央企负责人降薪之后，这一制度将会延伸到所有央企乃至地方国企。一位地方国企副总经理称，已经做好了降薪的心理准备。

第五篇：十年猎头推荐：离职的真相原来在这里

十年猎头推荐：离职的真相，原来在这里！

导语

员工离职这种现象，在劳动力市场化的今天已经很普遍。从积极的一方面来说，是劳动力市场成熟的标志之一，对强化竞争和人才意识等有推动作用。但事务具有两面性，特别是老员工的离职，在大多数情况下实际上造成企业与员工双输的格局。问：说一说为什么要高度重视员工离职现象？员工离职，对于企业而言，损失了熟悉公司业务流程的干将，还损失了业务传承、新业务机会和客户资源，甚至连在职员工的感受都会受到影响，由此带来负面信息传播、业务交接传承不畅、新员工不能胜任的风险，增加了离职、招聘、培训等各种人力成本；而对于员工来讲，要冒着新工作不能适应、文化不能融合、员工关系不易相处、晋升机会需要重新争取等未知的风险。有一组经典数据显示，各位看官请看下图：员工离职动因剖析马云曾经说，员工离职主要原因有两个：钱没给到位；心受委屈了。马大大说的确实有理但不全面。员工离职情况复杂，还需要多方面分析。上表已经说明：员工进公司两周离职，与HR的入职沟通有关；3个月内离职，与不能适应工作和工作内容本身有关； 6个月内离职，与直接上级有关； 2年左右离职，与企业文化有关；3-5年离职，与晋升空间受限有关；5年以上离职，与职业厌倦以及个人的发展和企业的发展进步速度不平衡有关。每个时间段仍需要具体分析。短期离职分析

1、入职两周离职

——与HR入职沟通有关刚入职就离职，说明新员工产生巨大的心理落差，看到的实际状况（包括公司环境、入职培训、接待、待遇、制度等方面的第一感受）与预期不符。对此，在为新员工做入职引导时，尽可能的向员工详细介绍公司基本情况、员工入职的部门情况及岗位工作内容等，让员工对公司有较为客观的认识，切勿欺瞒渲染；其次，详细告知新员工入职流程，包括入职报到、入职培训、上岗等环节，让员工对入职流程有充分的心里预期，并可向员工介绍公司的员工关怀方案，使员工产生对公司的亲切感与归属感。

2、入职三个月离职

——与不能适应工作以及工作内容有关这里有被动离职和主动离职两种情况，被动离职可能是员工本身不能适应工作要求，主动离职就要反省自身工作在哪方面出现问题，包括但不限于工作内容、职责、环境、岗位设置和面试标准等，以便及时弥补过失，降低下次招聘环节的无效劳动量。

3、入职六个月离职

——与直接上级的领导有关新员工能否取得卓越成绩最大影响因素之一来自于直接上级。所以需要安排好公司的管理者们接受领导力培训，使其了解并掌握领导应具备的基本素质。直接上级最先了解下属的各种动向和倾向，并且工作中难免出现矛盾，这就要看领导解决问题的能力，领导的作风直接影响着团队的气氛。因此在1年期内离职的员工较多的团队，要注意他们的直接上级可能出问题了。中长期离职分析

1、入职2年左右离职

——与企业文化有关这时员工对企业已经完全了解，各种处事方式、人际关系、人文环境、甚至包括公司战略、老板的爱好等企业文化方方面面都有了解。其实一个公司的企业文化没有好坏之分，主要看能不能与员工“气场”相符合，彼此之间是不是相合适。例如有的人喜欢“狼性文化”公司，如果去一个节奏缓慢的公司就会想走人。当公司文化与新员工价值观冲突到一定程度，甚至达到临界或突破原则，就会导致关系破裂，离职就在所难免。

3、入职3—5年离职

——与晋升空间受限有关有了三五年的工作经验，员工想在知识和技能上有所提升，但如果薪酬和升职提升空间不大，此时跳槽是最好的解决办法。因此要了解员工的心理动态，为其设计合理的职业发展通道；重中之重是调研职业市场供求关系，主动调整薪酬、职位级别，让员工做到安心的工作。长期离职分析5年以上离职

——与厌倦和进步速度不平衡有关工作五年以上的员工忍耐力都已经增强。此时离职一方面是职业厌倦导致，HR需要和部门领导协商给予员工新的职责，多一些创新类工作激发其积极性。另一方面是个人发展与企业发展速度不统一，发展慢的就成了被淘汰的对象。员工停滞不前，必然跟不上企业步伐；企业发展太慢，员工的上升空间小，对于事业心重的员工看不到新的希望，必然会另谋高就。后话

当然，以上是从在职时间长短角度考虑的离职主要原因，具体还要根据实际情况进行判断，及时作出调整，把离职率控制在最低，企业的损失也将是最小。来源中国人力资源开发网

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