《职位聘任与任期制》下

第一篇：《职位聘任与任期制》下

第三，在职位聘任这一个大问题之下，它的第三项内容我想跟大家简要的交流一下，公务员法对职位聘任的法律规定。第一，是范围。

公务员法第95条规定，机关根据工作需要，经省级以上公务员主管部门批准，可以对专业性较强的职位和辅助性的职位实行聘任制，前款所列职位涉及国家秘密的，不实行聘任制。这个范围特别清楚，一个是专业性较强的职位，一个是辅助性的职位，这就是聘任制的范围，专业性较强的职位，一般来说是指金融专家职位、财会人员职位、法律职位、信息技术职位。比如说，首席经济学家职位、法律顾问职位、金融专家职位、数据分析员职位、技术鉴定专家职位。从事技术研究的高级科学家、从事管理研究的、从事社会科学研究的这些大的专家，就可以通过职位聘任的方式进入政府机关，承担一部分工作，美国有一个老牌的学者，也是老牌的政治分析家，布勒金斯基（同音），还有一个学者就是美国的大牌政治学家亨廷顿，不知道大家是否对这两位学者是否熟悉，我相信有一部分特别熟悉。亨廷顿也罢，布勒金斯基（同音）也罢，请大家翻开他们的履历看一下，这两位在世界的学术界，国际学术界有一定影响的学者，在政府机关当中都有任职的经历。在这一点，我们国家的机关做得不是很够，但愿职位聘任能开一个小门缝，让各类专家，让各类学者，只要政府机关需要，只要职位需要，给他们机会，到政府机关里去为党和国家效力，也给他们这样一种学习的机会，他们去不仅是放电，而且是充电，这样机关的工作人员跟学术界的工作人员可以更好的交融，更好的交流，更好的认同。相互封闭好像与政府管理的大趋势是背道而驰的。

职位聘任的第二个范围，就是辅助性职位，这个很简单。普通文秘职位、普通书记员职位、资料管理员、文件分发、数据录用职位等。关于聘任制职位聘任的范围这一部分我想最后强调一个问题，请大家注意一下公务员法16章的章名就是职位聘任，请大家注意，职位聘任不是身份聘任，更不是职务聘任，为什么这样说呢？既然是职位聘任，那么他应该有相应的行政编制，有职位空缺，他的经费应该列入财政预算，另外不管是专业性较强的职位，还是辅助性的职位，调动他们积极性的办法，千万不能是这样，你好好干，干好了之后我奖励你，怎么奖励呢？把你从聘任制的身份，给你置换为常任制公务员的身份，激励聘任制公务员的手段是合同管理，不是去改变他的身份，聘任制公务员的身份就是公务员的身份，所以在这个地方不管是专业性较强的职位还是辅助性的职位，都属于职位聘任，不属于身份聘任。

关于公务员法职位聘任的第二个法律规定，就是关于公务员的选聘方式。公务员法第96条规定，机关聘任公务员可以参照公务员考试录用的程序进行公开招聘，也可以从符合条件的人员当中直接选聘。请大家稍加注意，聘任制公务员的选聘方式，根据法律规定了两种方式，第一，参照公务员考试录用的程序进行公开招聘，公开、平等、竞争、择优，让大家放心。设职位聘任还有另外一层考虑，就是简化任用方式，所以公务员法第96条就规定了第二种选聘方式，那就是说也可以从符合条件的人员当中直接选聘。我理解这两种方式当中，参照公务员考试录用的程序公开招聘，这种选聘方式，是处于优先地位，如果这两种方式来选择的话，参照录用考试的程序进行公开招聘，这种方式优先于第二种方式。我再一次重申，在立法的过程当中，究竟设不设职位聘任大家基本上还是认同的，大家共同的观点还是设职位聘任，但是大家有一个共同的关心，担心确立聘任制之后，可能把不住公务员队伍的进口关，所以关于聘任制公务员的选聘方式，大家看是不是第一种方式更好一些，第一种方式在实践当中被扭曲的危险是不是会更小一些。

第三，聘任合同。聘任合同是职位聘任制度的核心内容，公务员法第97条规定，机关聘任公务员应当按照平等自愿，协商一致的原则，签订书面的聘任合同，确定机关与所聘公务员双方的权利义务，聘任合同经双方协商一致，可以变更或者解除，聘任合同的签订，变更或者解除，应当报同级公务员主管部门备案。大家看一下，聘任合同的签订是一种双向法律关系，是协商一致的原则上，平等自愿的原则上签订的，公务员法第98条规定，聘任合同应当具备合同期限、职位及其职责要求，工资、福利、保险待遇、违约责任等条款，聘任合同期限为一年至五年，聘任合同可以约定适应期，适应期为一个月至六个月，聘任制公务员按照国家规定实行协议工资制，具体办法由中央公务员主管部门确定。98条实际上规定了聘任合同的基本要素，也就是说机关跟聘任制公务员签合同的时候，基本要件已经规定得特别清楚了，第一个要件是合同期限最低一年，最多五年，如果再聘就通过再签合同，这是第一个要件。第二个要件是职位，他属于职位聘任，如果聘任制公务员进入机关之后没有任职资格条件，他就没有具体的工作任务，所以说合同当中必须明确职位。聘任合同的第三个要件是职责要求，聘任这个公务员来做什么，常任制公务员的职责是通过职位说明书来确定的，根据中国公务员法的规定，聘任制公务员的职责要求，是通过合同来约定的，这是聘任合同的第三个要件。第四个要件是工资、福利、保险待遇。第五个要件，聘任制公务员实行协议工资制。当然具体办法由中央公务员主管部门规定。第六个要素是违约责任，违约责任必须明确，既要明确机关的违约责任，又要明确聘任制公务员的违约责任。这六个要素是聘任合同必须具备的六大要素，在公务员法的第98条还提出了聘任合同的第七个要素，从法律规定来看，不是必备的要素，因为公务员法第98条是这样规定的，聘任合同可以约定适应期，适应期为一个月至六个月，从这个规定来看，可以约定适应期，也可以不约定适应期。关于公务员法98条做这样一个简单的说明。

第四，人事争议仲裁制度。中华人民共和国公务员法第100条规定，国家建立人事争议仲裁制度，应当根据合法、公正、及时处理的原则，依法维护争议双方的合法权益，人事争议仲裁委员会根据需要设立，由公务员主管部门的代表、聘用机关的代表、聘任制公务员的代表，以及法律专家组成。聘任制公务员与所在机关之间，因履行聘任合同发生争议的，可以自争议发生之日起60日内，向人事争议仲裁委员会申请仲裁，当事人对仲裁裁决不服的，可以自接到仲裁裁决书之日起15日内向人民法院提起诉讼。仲裁裁决生效后一方当事人不履行的，另一方当事人可以申请人民法院执行。这一个条款内容比较多，请允许我给大家简要介绍三方面内容。

第一，为什么要实行仲裁制度。常任制公务员与聘任制公务员的区别很多，我给大家列举了六点，其实还有一点，一般来说常任制公务员跟聘任制公务员相比，聘任制公务员的权益保障更少一些，在人们的心理当中，常任制公务员各方面的权益保障更大一些，为什么这样讲？一般来讲，我们用三句话概括公务员的角色，第一，公务员是执行国家公务的人员，那么，依法履行职责，受法律的保护。大家想一想，聘任制公务员当然也受法律的保护，但是他的具体权益，是受聘任合同的保护，对公务员第二个角色界定，公务员是法律的仆人，所以在公务员法的权利规定当中，有这样一条，非因法定事由，非经法定程序，免职、降职、辞退或者处分，这样一个权利的规定，主要是针对常任公务员来说的，在范化的意义上讲，聘任制公务员也适应这一条，但是聘任制公务员的权利和义务，主要是通过合同来确定的，既然权利和义务是通过合同以列举的方式来确定的，那你的权益保护，你的权利保护应该依照合同来办，那么聘任合同一旦发生争议，公务员法规定实行仲裁制度。

关于公务员角色的第三个界定，公务员是管理多数人的少数人。我们中国13亿人口，多少公务员，公务员范围扩大之后，能扩大到什么程度？七百万基本差不多了，就封顶了，公务员这个群体相对老百姓这个群体来说，公务员这个群体是处于强势地位。当然，公务员个体与机关相比，机关处于强势地位，公务员个体处于弱势地位，我们一般讲，当然应该加大对公务员的权利保护了。

大家再想一下，常任制公务员个体跟机关相比，常任制公务员个体处于弱势，更何况他是聘任制公务员，任期是确定的，任期结束了，何处安身是不确定的，常任制和聘任制对公务员，对具体的个体带来的心理感受和心理体验是不一样的，这是很清楚的，所以从这个角度上来讲，就是要实行仲裁制度。

从刚才这些分析来看，聘任争议的处理是职位聘任的一个重要的问题，聘任争议是一种合同争议，通过人事争议仲裁的方式予以解决是比较妥当的，在机关的公务员管理当中，引入仲裁制度，一方面可以促进机关依法管理，另外一方面个人如果对裁决不服的可以向法院起诉，有利于加大对聘任制公务员合法权益的保护。当然，实行争议仲裁制度，我们国家公务员管理当中也有一定的基础，国家人事部1997年下发了人事争议处理暂行规定，截至目前，绝大多数省市开展了人事争议仲裁工作，制度建设初具规模，在处理人事争议方面，积累了比较丰富的经验，实行仲裁制度的条件比较成熟，当然这个地方必须说明这种人事争议一般来说是处于事业单位的人事争议，公务员法把人事争议仲裁制度引入到机关对公务员的管理当中，不是针对事业单位的工作人员聘用合同的争议仲裁，是对聘任制公务员的因合同发生争议的仲裁，当然我们还应该明确一定，这个争议仲裁制度不是面对整个公务员的，仅仅是针对聘任制公务员的。这是第一点说明，为什么实行争议仲裁制度。

第二，如何设计人事争议仲裁委员会，这在法律当中列举得特别清楚，四个方面的代表，这四个方面的代表体现了客观公正的要求，人事争议仲裁委员会应当由公务员的主管部门，这是第一个方面的代表，第二，聘用机关代表，一般说用人单位代表，第三，聘任制公务员代表，第四，法律专家的代表，代表四个方面的利益，代表四个方面的意见，代表四个方面的倾向，这四个方面所提的意见，所提仲裁建议的最大约束也就是他们的共识，就是最终的裁决。

第三，如何执行仲裁程序和仲裁裁决。我给大家做一下简单的补充。第100条第4款已经说得相当清楚了，这里面提出了仲裁跟司法接轨的问题，仲裁跟司法怎么接轨，我在这个地方做一下稍微的提醒，因为仲裁跟司法的接轨问题，可操作性特别强，如何接轨，在关于职位聘任的配套法律出台之前，如果大家想进一步了解这方面的事情，可以察看一下最高人民法院2003年下发的专门司法解释，有相应的法律效力。

关于职位聘任这个问题，我给大家做一个简单的结论。职位聘任千般好，但是在实践当中生死存亡的关键是科学管理，科学管理有三大要点，第一，在进口上一定要严格规范，最好参照录用考试的程序，第二，聘任制公务员一旦迈入机关的门槛，过程管理的关键是考核，科学管理的第三个环节是出口，职位聘任的出发点，目的就是增加用人机制的参与性，但是这个高尚的目的，真正要落到实处，还必须在解聘和辞聘的制度设计上，在微观的环节上注重细节，职位聘任很重要，但是科学管理是关键，着重把握三点，一是进口，二是过程管理，正在考核，三是出口，正在解聘和辞聘的微观制度设计。

下面我把公务员法关于任期制的基本设想简单给大家交流一下。公务员法第6章第38条第二款是这样说的，领导成员职务按照国家规定实行任期制。根据公务员法105条规定，本法所称的领导成员，是指机关的领导成员，不包括机关内设机构担任领导职务的人员。大家看一下第38条第二款，寥寥数语，17个字，一个句号，关于任期制其他更加详细的规定，在公务员法其他条款中找不出来，我相信可能在配套法规中可能会进一步明确，任期制特别重要，关于任期制是我们中国共产党的决策，首先应该明确，跟中国共产党的决策相适应，在法当中的体现就是第38条第二款，下面我给大家简要解释两个问题。

第一，关于创设任期制的必要性。它的必要性用两句话来概括，创设任期制的价值定位，就是提高社会主义民主的实现程度，它的目标定位是创新领导成员正常的更新机制，从制度方面来看，法律法规关于任期制有一些零散的规定，但是没有按照普遍适应的原则做出统一的规定，主要表现在三个方面。第一，对地方党政领导职务没有任届限制，我们中华人民共和国宪法大家可以查一下，只是对九个职务做了任届限制，连续不能超过两届。第二，部分委任产生的重要领导职务，没有任期规定。现在实行任期的范围，仅限于包括县级以上各级人民政府组成人员在内的通过选举产生的领导干部，这个是任期规定的，一般不超过五年。对大量的委任制干部没有任期规定。第三，与任期制有关的措施不配套，缺乏具有可操作性，最关键的是两点，目标责任制还没有完全建立起来，第二，目标考核制度还没有建立起来，所以为了提高社会主义民主的实现程度，应该创设任期制，任期制的最终价值是什么？是民主，是提高社会主义民主的实现程度。它的目标定位就是创新领导成员正常的更新机制，我们执政党把干部人事制度改革的目的界定为深化干部人事制度改革的基本目的是努力形成广纳群贤、人尽其才、能上能下、充满活力的用人机制，但是大量的数据表明我们现在领导成员正常的更新的机制还没有完全建立起来，也就是说对领导成员来说，能上能下的问题没有完全解决，创设任期制就是为了解决这个问题，为什么呢？一旦实行任期制，标准容易把握，无非是界定任届，界定任期，界定在同一个职务层次上最长任职年限，这三大要素一确定，它的操作标准就容易把握。它更新的人数就有规模性，制度面前人人平等。第三，更新方式具有可持续性，任期制一个最大的好处就是自然的退出。第四，实行任期制符合人力资源开发的规律，人力资源开发的一个基本规律就是地位必须服从于职位，职位不能服从于地位，地位是职位的社会效果，简单的讲，领导成员职位是创业的平台，它不是调节人际关系的工具。当然，实行任期制还有一个考虑就是，它意味着一个领导成员根据法律法规，必须任满一届。

第二个方面创设任期制的两大原则。第一个原则是普遍适应的原则。根据普遍适应的原则确定任期制的适应范围，它的适应范围到底是什么，就是领导成员，领导成员到底包括哪一些，公务员法第105条有一个解释，本法所称的成员是指机关的领导成员，不包括机关内设机构担任领导职务的成员。大家可以想一下，公务员法第105条还可以继续细化，最好是通过列举式的方式，在配套法规或者实施细则当中，所称的领导成员是指一二三四全部列举清楚，不能是部分成员适用，部分成员不适用，这是第一大原则，是普遍适应的原则。

第二大原则，任期适当的原则。根据任期适当的原则确定任职的期限，一般来说一个任期五年，两届为限，任期太短不利于工作，任期太长容易产生负面后果，所以有任期，按照任期适当的原则，确定任职期限，创设任期制还有一个根本的要求，这个根本的要求六个字，严格任期管理，是创设任期制的根本要求，也是这一讲职位聘任与聘任制我做的最后一个结语。

第二篇：第21章职位聘任案例分析

第21章 职位聘任

5名聘任制公务员履新上海浦东

从今年6月开始，上海浦东新区的行政办公大楼中出现了一批新的身影。“聘任制公务员”，这个两年前正式实施的《公务员法》中新增加的公务员序列，开始出现在我国首个综合配套改革试点地区浦东新区。

与国内其他地区已经试点的以辅助性职位为主的聘任制公务员不同，由人力资源和社会保障部首次在浦东新区试点的聘任制公务员，主要从事专业性较强的职位。

近两个月来，浦东新区首批5名聘任制公务员陆续走上工作岗位，开始进入政府官员的新角色。专业性聘任制公务员与传统的委任制公务员究竟有什么不同？他们的进入又会给政府部门带来什么样的变化？《瞭望》新闻周刊记者就此进行了采访。

考试上岗

7月初，人力资源和社会保障部部长尹蔚民在接受媒体采访时介绍，我国公务员制度还有很多方面需要探索。比如说，公务员法中有一类叫做“聘任制公务员”，对这种类别的“公务员”规定得非常明确，就是属于在机关里边从事高端的和从事低端的工作，也就是说高层次人才和辅助性人才，可以用聘用制的方式、用合同的方式来进行录用管理。“这是个新事物，我们正在上海和深圳进行试点。”

去年12月，浦东新区面向海内外招聘公务员，6个公开招聘的职位主要集中在金融 规划、土地规划、城市规划、教育规划、科委主任助理（负责投资管理）、学前教育管理等专业性较强的领域，最终引来159人前来应聘；竞争最激烈的科委主任助理岗位有32人报名。

令所有应聘者吃惊的是，聘任制公务员的考试与现行公务员考试有着很大差异。除了要考行政能力测试和申论外，每个应聘者都必须完成一张专业性考卷，难度与同类职业资格证书考试相当。

首轮笔试过后，只留下65人参加面试，面试中又采取了一系列现代人力资源管理的考察手段，包括心理测试、情景模拟、无领导小组讨论、“文件框”等，最终由组织部干部和专业技术专家共同确定人选。

“我们这批招的全是专业性较强的聘任制公务员，因此对能力的要求很高，所有考试手段都是要测试出应聘者的真实能力。”浦东新区区委组织部人事综合处处长郭嵘告诉本刊记者。

郭嵘说，考题都是由组织部门和专业人力资源机构共同制订的，无领导小组讨论考查的是同一小组中谁最有领导能力、最能抓住问题关键，“文件框”则要测试应聘者区分事件轻重缓急和整体协调的能力。过关斩将之后，6个公开招聘职位里有5个有了着落，只剩下区发改委招聘的金融规划和金融战略研究岗位没有合适人选。浦东新区区委组织部表示今后这个年薪可达40万元的岗位，还将委托猎头公司继续招聘。

6月初，浦东新区首批聘任制公务员正式签约，每个人都与用人机关签署了《上海市浦东新区公务员职位聘任合同书》，聘期分别为一至三年。合同不仅详细规定了“聘任岗位和岗位职责”、“服务期约定”、“权利和义务”、“工资福利和社会保险待遇”、“违反聘任合同的责任”、“争议处理”等内容，还附有“解除聘任合同证明书”、“聘任合同续签书”等文件。

聘任制公务员要学会“朝北坐”

“我所竞聘的岗位要求我来推进浦东科技投融资体系建设，因此我必须走进市场，与自主创新企业的负责人以及各种社会资金的管理者面对面地商谈。”李勇军说。他希望通过自己的工作，一方面让政府科技引导基金的投入更有效率；另一方面引导更多的社会资金投资浦东的科技企业。

浦东新区科委主任朱旭东说，当初之所以推出主任助理这个职位参与聘任制公务员的试点，就是考虑到浦东自主创新的发展需要。浦东新区正在探索“以资本为动力”的自主创新模式，迫切需要一个专业型官员来领导科技投融资体制的建设。

此外，浦东新区科委对主任助理这个聘任制岗位的定位是，“去做事的领导岗位，而不是掌握权力的领导岗位。”因此，尽管也是浦东新区科委的党组成员，但是李勇军目前却没有任何审批的职权。朱旭东说：“我们不是聘一个看报纸、批文件的干部，而是要请一个能和公司老总、投资人平等对话的„朝北坐‟的公务员。”

浦东新区区委组织部副部长王凯荣介绍说，公务员法中规定的“聘任制公务员”主要可分为从事高端工作的专业性人才和从事低端工作的辅助性人才两类，人力资源和社会保障部在浦东试点的是专业性聘任制公务员，招聘的是“政府机关很难培养的、专业性较强、目前又急需的”公务员。

与传统的委任制公务员相比，聘任制公务员具有三大特点：一是实行分类管理，招录、培训、考核和薪酬都与委任制公务员不同，也不存在“科员－科长－处长“这样的传统职务晋升路径；二是采用契约管理，聘任制公务员的权利义务非常清楚，责任、报酬、考核、福利都在双方议定的合同中得以明确；三是机制比较灵活，待遇能高能低，人员能进能出。浦东首批聘任制公务员的待遇参考市场水平，大多稍高于同级委任制公务员，但今后如果是低端的也可以是委任制公务员薪酬的1/3。

试分析浦东新区采用聘任制招聘公务员的做法。案例分析 答案要点：

1.聘任制的概念、意义、范围 2.聘任制的方法、程序与特点 参考答案：

从形式上看，聘任制与选任制、委任制一样，是公务员的一种任职方式。但实质上，聘任制是以任职方式为核心，包括产生方式和管理方式在内的一整套管理制度。它主要包括三方面内容：一是职位聘任的主体是公务员机关与公务员。二是公务员机关聘任公务员应当签订聘任合同。三是职位聘任是一种任职方式。正如浦东新区聘任制传统委任制的区别那样：一是实行分类管理，招录、培训、考核和薪酬都与委任制公务员不同，也不存在“科员－科长－处长“这样的传统职务晋升路径；二是采用契约管理，聘任制公务员的权利义务非常清楚，责任、报酬、考核、福利都在双方议定的合同中得以明确；三是机制比较灵活，待遇能高能低，人员能进能出。浦东首批聘任制公务员的待遇参考市场水平，大多稍高于同级委任制公务员，但今后如果是低端的也可以是委任制公务员薪酬的1/3。

当然聘任制也是有一定限制的，其主要表现在对聘任人员范围的限制上：根据我国公务员法规定，我国聘任制的范围，主要包括下列两方面职位：

（1）专业性较强的职位。这些职位有两个特点：一是对专业技术知识的要求很高；二是公务员机关急需紧缺的人才，主要集中在金融、财会、法律、信息技术等方面，这部分专业技术工作社会通用性、专业性都比较强。从事这些技术工作的人员，人才市场上比较紧缺，公务员机关需要并且必须增强吸引这些人才的竞争力。

（2）辅助性职位。这部分职位事务性强辅助性职位，在公务员机关工作中处于辅助、从属地位，如普通文秘、书记员、资料管理、文件分发、数据录人等方主面的职位。这些工作的社会通用性也较强，如果与人才市场相衔接，用人成本低、效率高。同时根据我国公务员法的有关涉及国家秘密的专业性较强的职位和辅助性职位不实行聘任制。主要考虑是，在涉及国家秘密的职位上工作，需要较高的政治素质，需要较长时间的培养和考察，通过聘任难以找到合适人选。

实行聘任制不仅可以满足行政机关多样化的用人需求而且可以降低行政机关的用人成本，最重要的是可以通过外聘相关人员形成“鲶鱼效应”。现在的公务员体制存在着能进很难出、能上不能下的问题，公务员做久了又往往有很强的官僚做分，聘任制可以很好的激发公务员的工作热情，增强公务员队伍的生机与活力。当然随着公务员法的颁布和实行，社会的共识逐渐达成一致，建立一支数量少、有保障、相对稳定的公务员队伍是最优选择。一个朝不保夕的饭碗并不能天然地激发公务员动力，对公务员的约束更应该倚重法律的规制、内部的考核和公众的监督。所以，我们应该不断完善公务员的招用机制，促进公务员制度的不断发展完善。

第三篇：浅谈党代表任期制问题与发展

自1978年后，中国进入了改革开放的新时期，展开了全面的改革。全面改革，涉及到进行政治体制改革、经济体制改革、行政体制改革，以及进行科技、教育、卫生、文化等等方面管理体制的改革，构成了改革的系统工程。在20多年的改革进程中，中国的行政体制改革已经取得了显著的成效，初步形成了适应社会主义市场经济发展需要的新的行政体制。

一、行政体制改革的目标

当代中国行政体制的改革要达到什么样的目标呢？这是改革者首先要考虑的问题。设置科学的行政体制改革目标，始终贯彻在中国20多年的行政体制改革中，并形成了完整的思路。

中国的改革事业，从根本上说是为了实现现代化的事业。中国不仅要实现农业、工业、国防和科学技术的现代化，而且也要实现与之相伴随的经济体制、政治体制度、行政体制，以及科学、教育、文化管理体制的现代化。行政管理现代化，就是行政体制改革的根本目标。

行政管理现代化,是指和社会化大生产与市场经济体制相适应的政府职能、组织机构、人事管理及其行政工作运转的科学化、合理化、规范化。它具体表现为“八化”：

1，行政管理法制化。现代化国家是法制化国家，是依法行政的国家。“文化大革命”结束后，中国痛感法制的重要性。没有法制，没有法律的约束，就必然盛行个人崇拜、个人意志和个人权威，结果是搞封建专制的那一套。所以，在我国跨入新时期后，改革开放的总设计师邓小平非常强调法制，指出要集中力量，“制定一系列法律。”其中，制定行政法律非常重要，邓小平说：“国家和企业、企业和企业、企业和个人等等之间的关系，也要用法律的形式来确定；它们之间的矛盾，也有不少要通过法律来解决。”在法制化社会里，政府与企业或与公民个人以及政府的各部门之间会出现一些问题，通过行政法来打官司，是十分正常的事情。

确立行政法律在行政管理活动中的核心地位，是行政管理法制化的本质要求。行政管理法制化包含两个方面的内容：一是要通过行政立法，用完备的法律体系来规范行政管理，使整个行政管理在法律规定的范围进行，即做到行政立法、有法可依；二是要运用法律来进行行政管理，通过行政执法和行政法制监督来实现行政管理职能，也即做到执法必严、违法必究。

2，政府管理宏观化。现代化社会大生产和市场经济造成的生产, 分工越来越细，从事经济活动的企业成为市场主体，无须国家扮演“全能化”管理的角色，而应是“宏观化”管理的角色，即政府放弃对微观的具体事务的管理，转向加强对宏观的决策指挥的管理。从微观管理转向宏观管理，是现代政府职能发展的一般规律。如果政府仍然是事事都管的“管家婆”，必然是如邓小平说的“管了很多不该管、管不好、管不了的事”，难以履行政府职责。

在传统社会主义模式中，政企不分、以政代企，实行高度集权的行政管理体制。对此，邓小平明确指出：“过去我们是穷管，现在不同了，是走向小康社会的宏观管理。……现在中央说话，中央行使权力，是在大的问题上，在方向问题上。”改革高度集权、事事都管的行政体制，就是要实行中央宏观管理的行政体制，其中，最关键的是改革政府同企业的关系。邓小平指出：“要加大地方的权力，特别是企业的权力。企业要有主动权、机动权”。实行权力下放，使企业摆脱作为政府的附属物地位。

3，行政管理责任化。现代化管理要求严格的责任制，实现行政管理责任化。在行政机关中从上到下建立完善的责任制。现代国家机关的行政责任制，就是对每个机构和每个工作人员的职责权限进行明确的划分。邓小平认为，明确划分职责权限，必须正确处理好职责权三者之间的关系。第一，要明确职事。职事，就是岗位任务，确定职事就是要实行“定任务、定人员、定数量、定质量、定时间等几定制度。”把这“五定”制度建立了，职事就明确了，机构和人员的职务要求也就清楚了。第二，要明确责任。有了职，还必须明确担负此职任务所应负有的责任。第三，要明确权力。权力，是完成工作任务，履行责任的一种必要条件。真正做到职事到人、责任到人、权力到人。

4，行政管理民主化。现代国家结束了封建专制统治，普遍承认主权在民的原则，实行民主政治。在社会主义国家里更是如此，没有民主就没有社会主义，就没有社会主义的现代化，中国要建立高度的民主政治。行政管理与民主政治紧密相连，行政管理是在国家政治意志的支配下进行的，实际上是国家政治意志的具体实施过程。在政治过程不断民主化的推动下，行政管理民主化也在不断发展：一是行政管理工作的公开性，行政活动开始面向行政组织机构的顾客即服务对象，采取公布机关工作计划、工作总结、人员管理和经费开支情况的方式，增加行政工作的透明度，接受社会各方面对行政机构的直接监督；二是行政管理工作的参与制，主张行政组织机构的底层组织如社区组织，向普通民众开放，让

他们介入基层行政机构的活动，实行自我管理、自我服务，减少政府对社会事务的包办，逐步实现人民群众的自治制度。

5，行政管理信息化。20世纪50年代兴起的新科技革命，目前已跨入全面发展的阶段，高新技术有了快速的发展，出现了一批高新产业，使人类社会由工业时代进入信息时代，给社会的经济、政治、文化各领域带来了极大的冲击和影

响。信息技术对行政管理产生的影响也是巨大的，行政管理现代化的途径就在于信息技术的普及化，行政管理信息化已成为行政管理现代化的显著特征。中国行政管理信息技术化现已迅速起步，并且有了长足的发展。行政机关中，办公自动化、信息网络等行政信息技术的应用越来越普及，中央国家行政机关之间、地方国家行政机关之间以及中央国家行政机关和地方国家行政机关之间联系、指挥，哪怕是在偏僻、边远的山区县城，通讯联系立时可达，能以最快的速度处理行政事务。

6，行政决策科学化。现代的行政决策科学化，是相对于传统的行政决策经验化而言的，它为社会现代化进程中分工越来越细、综合性越来越强、情况越来越复杂所要求。面对纷纭多变的现代社会，经验决策显然无法驾驭整个局面，迫切需要一套科学的决策体系。行政决策从经验阶段发展至科学化阶段，主要表现为行政决策由个人决策走向集体决策，由单纯的定性分析走向定性与定量相结合的分析，由仅仅注意决策的结果到注重决策的全过程。行政决策科学化，包括决策过程的民主性、决策程序的制度性和决策方法的科学性。当代中国强调集体领导的原则，破除个人决策的做法，实行行政首长负责制和重大问题集体决策。同时在党政关系中，凡属政府职权范围内的工作，都由国务院和地方各级政府讨论、决定和发布文件，不再由党中央和地方党委发指示、作决定。确立了行政决策应以政府机关为中心的思想。

7，行政机构精简化。精简行政机构是当代行政管理现代化的重要举措。行政机构庞大，造成财政开支不堪重负，势必阻滞经济与社会的发展。精简机构不单纯是机构数量上的变动、组合、减少，而是由一系列环节构成的全方位的系统工程，是“全面的机构改革”。精简机构应包含以下几个方面的具体任务：第一，下放权力，分解职能。在放权的基础上调整职能结构和各个机构的职能，减少政务。这是精简机构的核心与关键。第二，在整体职能结构优化的基础上，调整或重新配置机构，包括合并、撤消、新设等。这是精简机构的重点内容。第三，建立科学的行政工作程序，加强行政组织立法，使行政机构运转制度化、机构编制法定化。第四，按照职能和工作程序，进行职位分类，定编定员，配备班子，调整干部，培训人员。第五，妥善安排好编余的干部的工作和出路。对减下来的干部，组织各种训练班进行训练。

8，行政管理高效化。市场经济离不开政府的调控，需要借助政府管理的力量；而后者则必须适应前者的要求，发挥政府管理的优势。现代化社会节奏加快、注重效率，因此也要求政府实现行政管理高效化。政府的管理要有更多的活力，更多的创新精神，进一步提升行政效率。中国要采取有力的措施实现行政管理高效化。其一，要解决行政机构臃肿、重叠的问题。机构过多，盘根错节，层层关卡，难免产生官僚主义。其二，要解决各机构和各工作人员的职责问题，这样，工作才能有秩序，有效率，才能职责分清，赏罚分明，不致拖延推诿，互相妨碍。其三，要解决干部队伍年轻化的问题。不能让老人、病人挡住比较年轻、有干劲、有能力的人的路，否则缺少朝气、缺少效率。其四，要解决国家工作人员素质低下的问题，改变许多人员不称职、不负责，工作缺乏精力、知识和效率的状况。

二、行政体制改革的内涵

行政体制，是国家推行行政事务所建立的管理体制。行政体制与经济体制、政治体制既相互区别，又密切联系。经济体制是行政体制的基础，行政体制要与经济体制相适应，与社会经济发展相适应，经济的发展和经济体制的变化，要求行政体制进行改革，并促使着行政体制转变管理职能、方式和手段；政治体制决定着行政体制的性质和发展方向，政治体制的构成，本身就包含着行政体制这一重要组成部分，行政体制也必须与政治体制相协调，并随着政治体制改革的发展而相应改革。

一般而言，行政体制与关于政府的概念相一致，有广义和狭义之分。从广义政府的意义上说，行政体制涉及到国家政权的所有机关，包括立法、行政和司法机关在内，即与公共行政管理相关联的诸方面的法权主体及其相互关系，并以这些法权主体相互关系的改变或调整为体制改革的核心，内容十分广泛，这已经相当于政治体制改革了。在中国，这些法权主体包括国家最高权力机关人民代表大会及其一府两院（政府、人民法院和人民检察院）的国家机关，还包括执政党组织（这是由中国的宪政制度和政党制度所决定的），也包括政治协商会议等准国家机关。从狭义政府的意义上说，行政体制仅指国家政权中的行政机关，在中国即指中央政府（国务院及各部委）和地方省（市、自治区）、市（州、盟）、县（区、市、旗）、乡（镇、民族乡）各级政府，而不包括其他立法、司法等国家机关。

由上可见，从中国的实际出发，所谓当代中国的行政体制改革，是指以狭义政府为中心的行政系统改革。具体地说，当代中国行政体制改革涵盖了以下 6 项改革：

1，行政机构改革与行政职能转换。行政机构是政府行使公共权力，管理社会公共事务的关键场所。改革前，由于受到“苏联社会主义模式”的影响，中国行政体制的特点是，政企不分，以政代企，高度集权，管理一切。这导致了行政机构不断扩张的趋势和行政机构过于庞杂的结果。因此，这决定了当代中国行政机构改革的主要任务是 “消肿”的问题，即解决机构臃肿重叠、效能低下的问题。行政机构是行政职能和方式运行的载体。改革行政机构必然涉及到转变行政职能和方式问题。中国行政机构膨胀，究其原因在于行政职能不清，职能过多，而且采取直接管理、干预的行政方法，政府“全能化”，管了过多的事务。所以，改革行政机构，关键还要转变职能、合理配置职能。

2，人事干部制度改革。行政事务，归根到底要通过行政机构中的行政人员去贯彻执行。为政之道，首推用人，要能够行之有效地选拔、培养和使用公务人员。原有人事干部制度的弊端在于，干部职务终身制、缺乏科学的干部分类、缺乏公开公平竞争选拔的机制、缺乏考核、升降、奖惩、辞职、罢免、退休等管理制度。这就要通过改革，形成一套科学、合理的人事干部制度。

3，中央与地方关系体制改革。新中国建立后，实行的是以中央集权为特征的中央与地方关系体制。在较长的历史时期里，基本上适应了中国国情和经济发展的需要。但是，在社会经济政治日益发展、现代化建设速度加快的情况下，必须进一步理顺中央和地方的关系，按照国家政体的原则，进行中央和地方的适当分权，充分发挥中央和地方两个积极性。要合理划分中央和地方的管理权限，加强中央的宏观调控能力，扩大地方的自主权。

4，行政决策体制改革。中国传统的决策体制的特点是，决策权力高度集中、个人专断。为此，改革原有的行政决策体制，必须建立科学化、规范化的公共政策制定体系，推进公共政策制定的民主化与参与化。

5，行政区划体制改革。经过新中国50年的发展，行政区划体制已形成某些显著特点，如根据经济发展需要适时适地调整行政区划，不搞一刀切；重视不同区域、不同民族的特点；明确划分行政区划的管理权限和审批权限等。但是，现有体制也暴露出不少弊端，如某些行政区域面积过广或过小，未能进行适当调整；区划的层级多且混乱。还必须进行研究和改革。

6，行政监督体制改革。中国行政监督体制包括两大部分，即外部行政监督体制和内部行政监督体制。外部行政监督体制包括政党、国家权力机关、司法机关、社会团体、人民群众等。内部行政监督体制指国家行政机关的自我监督机制。其不足之处在于，行政监督的法律规范体系总体上还不完备；各监督主体之间的权限划分不尽合理。还要进一步改革。

三、行政体制改革的进展

（一）关于行政机构改革和职能转变

从1978年以来，中国的行政机构改革先后进行了四次，即1982年、1988年、1993年、1998年，平均每5年进行一次。

1，1982年改革。在1982年行政机构改革时，中国的国务院行政机构由1978年的86个增加到100个，工作人员达5万余人，达到新中国建国来的最高峰。造成机构多、官员多的直接原因是，“文化大革命”后许多老干部复出，职务得到恢复，需要安排。如当时的第三机械工业部，安排正副部长18人。

这次机构改革的内容是撤并机构、裁减人员，以解决干部副职过多和干部老化。国务院自身的改革率先进行，副总理由13人减为2人，其他部委也大幅度减少副职。经过改革，国务院各部委、直属机构、办事机构减为61个；省、直辖市、自治区级政府工作部门从50—60个减为30—40个；市级政府机构从50—60个减为45个左右；地区行署办事机构从40个左右减为30个左右：县级政府部门从40多个减为25个左右。在人员编制方面，国务院各部门从原来的5.1万人工作人员减为3万人。国务院部委的领导人数由改革前的540多人减少到180多人。中央直属机关部级领导干部的平均年龄由64岁降到60岁，司局级干部平均年龄由58岁下降到54岁，干部的文化层次也有较大提高。地方省级政府人员从18万人减为12万人；市级、县级政府机关工作人员约减20%。

这次机构改革，是新中国建国以来规模较大、目的性较强的一次建设和完善各级机关的改革。这次机构改革不仅以精兵简政为原则，而且注意到了经济体制改革的进一步发展可能对政府机构设置提出的新要求，力求使机构调整为经济体制改革的深化提供有利条件，较大幅度地撤并了经济管理部门，并将其中的一些条件成熟的单位改革成了经济组织。

2，1988年改革。1982年机构改革后，国务院工作机构又陆续增加，到1986年底，国务院工作部门共设置72个，其中部、委机构45个，直属机构22个，办事机构4个和1个国务院办公厅。为了适应政治体制改革和进一步深化经济体制改革的需要，1987年12月30日，前总理李鹏在国务院全体会议上宣布了新的国务院机构改革方案。1988年4月9日，七届人大一次会议通过了国务院机构改革方案。

这次机构改革，根据建立一个符合现代化管理要求，具有中国特色的功能齐全、结构合理、运转协调、灵活高效的行政管理体系的长远目标，以及党政分开、政企分开和精简、统一、效能的原则，着重于大力推进政府职能的转变，政府的经济管理部门要从直接管理为主转变为间接管理为主，强化宏观管理职能，淡化微观管理职能。其内容主要是合理配置职能，科学划分职责分工，调整机构设置，转变职能，改变工作方式，提高行政效率，完善运行机制，加速行政立法。改革的重点是那些与经济体制改革关系密切的经济管理部门。改革采取了自上而下，先中央政府后地方政府，分步实施的方式进行。通过改革，国务院的机构由72个调整为65个：除国务院办公厅外，部委机构由45个调整为41个，直属机构由22个调整为18个，办事机构由4个调整为5个。

与1982年的改革相比，这次机构改革第一次明确提出，“以转变政府管理职能为关键。按照政企分开的原则，把直接管理企业的职能转移出去，把直接管钱、管物的职能放下去，把决策、咨询、调节、监督和信息等职能加强起来，使政府对企业由直接管理为主转到间接管理为主。”但是，这次转变职能的任务没有完成，1989年夏季之后由于国内的政治原因（平息**事件）和经济原因（治理通货膨胀）而使进一步的改革暂停下来。

3，1993年改革。1988年的机构改革，最终仍然成为旧体制的又一次“回归”。到90年代初，国务院的工作部门膨胀至86个之多；地方政府平均数省级达到70多个，市级达到65个，地区级达到50多个，县级达到45个。1991年末，全国各级政府工作人员达到920万人，当年全国行政管理费开支达370多亿元，占国家财政支出的37%。沉重的负担再次敲响警钟！

1992年10月，中共十四大作出了“下决心进行行政管理体制和机构改革”的决策，并提出从1993年开始3年内基本完成机构改革。在解释这次机构改革方案时，时任国务院秘书长的罗干说：“这次机构改革和以往机构改革的不同，就是把适应社会主义市场经济发展的要求作为改革的目标。改革的重点是转变政府职能。转变职能的根本途径是政企分开。”这次改革方案中引人注目的一是综合经济部门中组建了国家经贸委，以“加强对国民经济运行中重大问题的协调”；二是专业经济部门的改革被分为3类，其中一类由政府部门改为经济实体，即撤销航空航天工业部，组建航空工业总公司、航天工业总公司，另两类改为行业总会，即撤销轻工业部、纺织工业部，组建中国纺织总会和轻工业总会。改革后，国务院部委和直属机构、办事机构由86个减为59个，后又陆续减至40个。

这次机构改革有两大特点，第一，突出了在建立社会主义市场经济条件下，要把适应社会主义市场经济体制作为机构改革的基本目标；第二，突出地把转变政府职能放在首位，以转变政府职作为机构改革的指导思想。但是，这次机构改革也并不令人满意，没有完全实现以上提出的目标和指导思想。究其原因，首先，在新旧经济体制转换过程初期，计划经济体制还有很大的影响，机构改革不可能一步到位；其次，当时经济出现过热要实现“软着陆”，还必须政府部门的有力干预，这也妨碍了职能转变；最后，中国要保持经济发展的较高速度和经济增长率，在市场经济发育不成熟的情况下，还离不开政府的强有力作用。

4，1998年改革。1998年机构改革是针对着上一次机构改革存在的问题而展开的。这次机构改革，是要建立办事高效、运转协调、行为规范的行政管理体系，完善公务员制度，建设高素质的专业化国家行政管理干部队伍，建立适应社会主义市场经济体制的有中国特色的行政管理体制。

这次行政机构改革，由于是在建立社会主义市场经济体制有了6年的时间后进行，因而具备了比1993年改革更好的社会环境和基础。通过改革，国务院组成部门由40个减为29个；各部门内设司局级机构减少200多个，机关人员由3.2万人减为1.6万人，减少一半。省级政府工作机构由平均55个减少为40个，平均减少20%；人员平均精简47%，共减编7.4万。是历次机构改革精简力度最大的一次。

转变政府职能是这次机构改革的关键环节，也取得重大突破。第一，调整了政府与市场的关系。核心思想是，把市场能够做的事情交给市场，政府的责任重点放在市场不能做和效能差的地方。政府责任的重点应放在宏观调控、制定产业政策、规范市场、基础建设和提供公共服务方面。第二，调整政府与企业的关系。核心是政企分开，也就是政资分开。政企不分实际是政资不分。在政资分开方面，实行股份制有了新突破。第三，调整政府和社会的关系。核心是还权于民，大力发展一批社会中介组织，由中介组织提供社会服务。

这次改革取得显著成效：一是政府不再直接管理企业，企业成为市场主体。国务院机构改革中调整并逐步取消专业经济部门，向企业、社会和下级组织下放的职权约200多项；省级政府不再保留工业、商业等专业经济管理部门。二是减少行政审批事项，转变工作方式。国务院机构改革中，通过“三定”重新规定了各部门的职责权限，取消了一大批行政审批事项，把属于企业和社会中介组织的职能交给了企业和社会中介组织。省级政府在全面清理的基础上，大力减少审批事项。浙江省对现有的1372项审批事项，取消、下放和转移751项；天津市对目前的937项审批事项，压缩40%。三是合理划分职责权限，理顺上下左右关系。通过明确界定政府各部门的职责分工，理顺相互关系，避免职责交叉，完善了运行机制和办事程序，提高了行政效率。这次国务院对各部门之间职责的调整有100多项，解决了一批长期关系不顺的问题。

（二）关于人事干部制度改革

新时期以来中国的人事干部制度改革，集中表现为改革原有干部制度，建立公务员制度。当代中国的公务员制度，是在对原有干部制度进行改革的基础上，逐渐演化形成的。它经历了以下四个主要的发展阶段：

1，革故鼎新阶段（1978年12月—1987年9月）。党的十一届三中全会《公报》指出：“实行分级分工分人负责，加强管理机构和管理人员的权限和责任，减少会议公文，提高工作效率，认真实行考核、奖惩、升降等制度。”这一决策，指引着干部制度踏上改革的征程。1979年7月29日，邓小平作了《思想路线政治路线的实现要靠组织路线来保证》的重要讲话，针对当时干部队伍老化的状况，提出要让年轻干部接班，建立退休制度。必须把此项工作提到议事日程上来。这里，又一次明确、具体地阐述了干部制度改革。随后，1979年7月30日中共中央纪律检查委员会全国纪检会议首先使用了“要有步骤地改革党的干部制度”的提法。不久，在1979年9月5日至10月7日中共中央组织部召开的全国组织工作座谈会和11月21日至12月2日召开的全国人事局长会议上，都强调改革现存的干部制度，搞好干部队伍结构的改革工作，建立、健全必要的管理规章。

改革干部制度，为什么要改？怎么改？1980年8月18日，邓小平在《党和国家领导制度的改革》一文中，作了全面、深刻的论述。首先，邓小平强调了改革干部制度的极端重要性和迫切性，指出它关系到党和国家是否改变颜色、社会主义能否发挥优越性的大问题；其次，邓小平提出了社会主义建设时期选拔干部要坚持德才兼备的原则，并确立了革命化、年轻化、知识化、专业化的干部“四化”标准；再次，邓小平提出了改革干部制度的具体内容，涉及到考试、考核、奖惩、升降、监督、罢免、福利、待遇、退休、退职等干部管理工作的方方面面的各项制度；最后，邓小平提出了改革干部制度要有切实可行的途径、稳妥的步骤和正确的目标。鉴于邓小平论述的权威性，该文成为干部制度改革的纲领性文件。

1983年中共中央制定的《全国干部培训规划要点》和1984年中共中央书记处作出的适当下放干部管理权限的决定，是干部制度改革进程中占有重要地位的两个文件。前者提出，对干部进行分类培训，大致分为党务类、行政类、经济类、科技类等，除原有的党校外，拟建立“中央行政管理干部学院”、“经济管理干部学院”、“科技管理干部学院”等，培训不同类别的干部。后者指出，要下放干部管理权限，缩小由中央管理的干部范围，干部由党掌握一切干部人事管理权的做法，做到管少、管好、管活。对干部进行分类、分级管理的思想，为行政类干部建立公务员制度奠定了理论基础。

2，初创与试行阶段（1987年10月—1993年7月）。1987年10月，中国共产党召开了全国第十三次代表大会。党的十三大报告明确指出，“干部制度改革的重点，是建立国家公务员制度。”要制定《国家公务员法》，筹建国家行政学院。这一决定，成为当代中国公务员制度创建的界碑。

为了贯彻中共十三大建立公务员制度的部署，负责试行公务员制度的国家人事部，组织草拟《国家公务员暂行条例》，并从1989年初起，开始公务员制度的试点工作，成立了以副部长为组长的推行公务员制度的领导小组，进行试点工作的统筹、协调和安排，并决定，国务院的6个部门：国家统计局、国家建材局、国家海关总署、国家环保局、国家审计局和国家税务总局，作为中央国家行政机关首批试点单位；**、深圳两市作为地方试点城市。经过三年多的试点工作，较好地取得了预期目标：全面进行了公务员制度的试验，探索和总结了公务员管理各个环节的经验；通过试点，进一步检验和修改草拟中的《国家公务员暂行条例》及其他各项配套法规；初步探索了现有政府机关工作人员过渡为公务员的办法。

3，确立与发展阶段（1993年8月—1997年8月）。在公务员制度的试点工作取得可喜成绩的情况下，特别是在党的十四大关于“尽快推行国家公务员制度”的鞭策下，1993年8月14日，国务院令第125号正式颁布了《国家公务员暂行条例》。《国家公务员暂行条例》是经过数年起草、修改，并在实践检验的基础上形成的。它的产生，标志着我国公务员制度的理论与实践进入一个新的阶段。

《国家公务员暂行条例》的出台，表明了我国公务员制度的正式确立，并向着成熟化的方向发展。《条例》对公务员管理的全部内容，体现了6种机制：（1）法制化的管理机制；（2）职位分类机制；（3）激励竞争机制；（4）新陈代谢机制；（5）廉政约束机制。（6）民主监督机制。

在《国家公务员暂行条例》颁布后，与《条例》相衔接，有关考试录用、考核培训等单相法规也陆续制定，并予以实施。从1993年起，中央机关和一些省、市、自治区已采取笔试、口试、试用等方法招收公务员。1994年9月，以培训高中级公务员为主要任务的国家行政学院正式成立，开展了公务员的正规培训工作。

4，深化改革阶段（1997年9月至今）。1997年9月，中共十五大提出了“推进政府机构改革”，“深化人事制度改革，完善公务员制度，建设一支高素质的专业化国家行政管理干部队伍”的任务。1998年3月召开的九届全国人大以法律形式通过了政府机构改革方案，国务院机关干部编制总数减少一半。这宣告了公务员制度进入深化改革的阶段。

虽然我国于1993年建立了公务员制度，但是，由于当时不是在转变政府职能、精简机构的条件下来实施它，而是采取了原有干部“全员过渡”为公务员的做法，同时由于政府机构的不断膨胀，导致公务员数量急剧增长。1989年初开始公务员制度试点工作时，全国党政干部人数为543万，至1998年初时则达到800多万。1998年机构改革对干部精简的方针是“带职分流，定向培训，加强企业，优化结构。”中央政府机关公务员的精简比例是50%，由3.2万人减为1.6万人；各级地方政府也要精简机构和人员，精简任务在三年内基本完成。2000年1月，国家人事部部长提出优化公务员队伍结构的新措施：一是推行竞争上岗，各级政府机关内设机构的领导职位，原则上都应通过竞争上岗的方式确定人选；二是加大岗位轮换，把轮岗与竞岗结合起来，对有培养前途的年轻公务员积极进行轮岗，对权力较大岗位的领导人员必须按照规定年限进行轮岗；三是高度重视并做好人员分流工作。今后公务员任用采取委任和聘任相结合的制度，在事业行政单位则采取与行政级别脱钩的办法，重点建立和推行聘用制度，把聘用制度作为多数事业单位（科技、教育、卫生、文化、新闻出版、广播电视等）的一项基本用人制度。2000年10月，国家经济贸易委员会对国有企业作出规定，政府与企业要由行政隶属关系改为产权关系，取消企业的行政级别，实行全员竞争上岗制度，打破“干部”和“工人”的身份界限，企业内部各级管理人员必须实行公开竞聘、择优聘用，并实行任期制。新一轮的公务员制度改革，因其与按照社会主义市场经济的要求转变政府职能、实行政企分开的机构改革相配套，将最终使公务员制度步上科学化、完善化的轨道。2002年7月，中共中央向全党全国颁布《党政领导干部选拔任用工作条例》，更进一步推动了新世纪干部人事制度的深化改革。

（三）关于中央与地方关系体制改革

中央政府与地方政府关系，其核心问题是权力的分配。从新中国成立到改革开放之前，中央政府和地方政府关系的变化，大体构成放权—收权的怪圈。就政府类型而言，中国一直实行高度集权的管理体制，下级服从上级，全国服从中央，权力由下而上逐级集中，集中的程度由中央确定。改革开放以来，为了推进经济体制改革，调整国家权力结构，克服中央高度集权的弊端，我国对中央和地方的关系进行了一系列的调整。调整的总体思路是简政放权：中央向地方放权，政府向企事业组织放权。但放权中也有收权。

20多年来中央与地方关系体制的改革，大体经历了以下4个阶段：

1，从1978年到80年代中期，提出并实施权力下放的改革措施。1978年中共十一届三中全会指出：“我国经济管理体制的一个严重缺点是权力过于集中，应该有领导地大胆下放，让地方和企业在国家统一计划的指导下有更多的经营管理自主权。”1982年中共十二大报告再次强调：“党和国家领导体制的改革，主要是消除权力过分集中。”根据十一届三中全会和十二大报告精神，在这一时期，国家发布了一系列法规和文件，在实践中进行改革和探索。

放权分三个层次：一是上一级政府向下一级政府放权；二是政府综合管理部门向企业主管部门放权；三是政府企业主管部门向企业放权。例如，1979年5月，国家经委、财政部、外贸部、中国人民银行、国家物资总局确定，在首都钢铁公司等8个企业进行企业管理改革的试点。到1980年4月，进行扩大企业经营管理自主权的试点发展到了3300多个；到1981年1月，增加到6000多个。进行改革试点的企业获得了部分计划权、销售权、资金使用权和干部任免权。1980年2月，国务院颁布了《关于实行“划分收支、分级包干”财政管理体制的暂行规定》，即实行“分灶吃饭”体制，将地方的财政与支出由中央下达改为地方统筹使用，使地方能够主动规划和安排地区经济的发展，调动了地方的积极性。1980年1月，经财政部批准，上海轻工业机械公司及所属企业单位进行“利改税”试点，把原来上缴利润改为征收“四税两费”。到1981年1月，实行“利改税”的试点的企业扩大到全国范围的191个。在此基础上，国务院于1983年4月批转了财政部制定的《关于国营企业利改税试行办法》，1984年以后，实行第二步利改税工作，由“税利并存”逐步过渡到完全的“以税代利”，税后利润归企业安排使用，这就进一步改革了政企关系。1984年6月至1985年底，国务院先后批准在武汉、南京、沈阳等7个大城市进行经济体制综合改革试点工作，并赋予这7个城市省级经济管理权限。1984年10月，在《关于经济体制改革的决定》之后，国家进一步简政放权，着重解决国有大中型企业活力的问题，全面落实国家关于扩大企业自主权的各项规定。企业开始从过去那种行政机关附属物的地位，逐步向独立的商品生产经营者的方向转变。

2，80年代中期到90年代初，进一步下放权力，同时克服权力过分分散。1987年，中共十三大报告针对权力过分集中的弊端，提出了进行管理权限改革的原则：“凡是适宜于下面办的事情，都应由下面决定和执行。在中央和地方的关系上，要在保证全国政令统一的前提下，逐步划清中央和地方的职责，做到地方的事情地方管，中央的责任是提出大政方针和进行监督。在政府同企事业单位的关系上，要按照自主经营，自主管理的原则，将经营管理权下放到企事业单位，逐步做到各单位的事情由各单位自己管，政府的责任是按照规则政策为企业服务并进行监督。”

根据十三大的要求，国务院及有关部门发布了一系列规定、文件，如1988年2月，国务院批准了国家体改委《关于1988年深化经济体制改革的总体方案》；同月，国务院发布了《全民所有制工业企业承包经营责任制暂行条例》；1988年4月，七届人大通过了《中华人民共和国全民所有制工业企业法》；这些规定为进一步理顺中央和地方的关系，政府与企业的关系提供了依据和保证。

按照上述法规、文件的规定，从中央到各级地方人民政府采取了许多实际措施，主要内容是中央向地方放权，政府向企业放权。如国务院从1988年7月起，下放外资企业审批权，省、直辖市、自治区、经济特区、计划单列市均可审批。同月，经贸部决定在经营外贸企业审批权等9个方面下放权力，放宽政策。1988年8月，京、津、冀地区改革外贸体制，70多家企业获自营出口权。辽宁省政府先后下放了23项权力；沈阳市政府五口综合部门分口放权，出台了100多条搞活国有大中型企业的措施；天津市先后制定了200多项转变职能下放权力的具体措施。

在这一时期，由于1988年某些权力下放较快，而宏观管理没有跟上，造成经济生活中出现过于分散的现象。如中央财政支出占gdp的比重，从1972年的19.9%下降到6.9%。为扭转这样的局面，中央从1988年底开始进行治理整顿，涉及到中央和地方的关系上，强调要树立全局观念，适当集中统一，加强宏观调整与监督。在治理整顿的过程中，又上收了一些权力。

3，90年代前期至2000年，对下放权力进行反思、评估，深入探讨中央和地方事权划分。面对80年代末放权过多，尤其是财权下放过多，出现“财政弱中央”的局面，有人认为国家不应再放权了，而且应该收权；有人则认为，应该要继续放权。改革开放之所以取得如此惊人的发展速度，依赖于地方政府的积极性得以发挥，所以放权是完全必要的。现在仍要强调放权，特别是真正放还给基层、企业，不能走一放就乱、一乱就收的老路；还有人主张，该放就放，该收就收，但要寻找中央和地方关系的均衡点。中国调整行政权力结构，从整体上是向权力下放倾斜，向地方政府放权，扶持企业自主、社会自治，把管理经营权放到基层，权力结构向地方化、基层化、社会化发展，自下而上发挥能动性。但在主要领域还需要加强中央政府的统一权威，以调解社会总供需的平衡，控制财政金融，搞好社区间协调，掌握产业政策，调节发展速度，调动全国力量集中办大事。

1992年，中共十四大报告指出，要合理划分中央与地方的管理权限，充分发挥中央和地方两个积极性；转变政府职能，实行政企分开，各级政府及其部门都不得干预国家法律规定属于企业行使的职权，不得截留下放给企业的权利。这在处理中央和地方关系问题上，肯定了要继续放权，但要正确划分中央和地方的事权。普遍的观点认为，可将权力分为中央专有、地方专有、中央和地方共有三种：（1）中央专有的权力主要是：外交、国防、国家安全、货币发行（特别行政区除外）、海关、国家税收政策及国税征收、宏观经济调控、重大基础设施建设等。以上权力必须由中央制定并负责执行。（2）地方专有的权力主要是：民族区域及特别行政区自治、地方税征收、地方基础建设、举办地方事业、区域经济合作等。以上权力由地方行使，中央不应任意干涉。（3）中央与地方共有的权力极为广泛，主要是：经济、教育、科学、文化、卫生、体育事业、环境和资源保护、城乡建设事业、财政、民政、公安、民族事务、司法行政、监察、计划生育等。上述权力的运作可分为多种形式：一是中央负责制定政策法规、全国统一的技术标准及重大决策，具体实施交由地方负责；二是中央提出要求，引导地方积极配合，中央根据地方配合程度与工作绩效，提供支持、予以奖励（如专项资金、补助金等）；三是中央协调，各个或部分地方共同决策、共同实施。1994年，基于划分中央和地方事权的思路，实行了分税制，即分国家税、地方税和共享税三种。在目前情况下，中央政府的财政收入要占比重的60—70%，在共享税中国家要占比重的70—75%，同时建立转移合理、科学的支付制度。

4，2001年至现在，加大行政审批制度改革力度，大规模减少行政审批。随着加入世界贸易组织，2001年9月，国务院成立了由李岚清副总理任组长的国务院行政审批制度改革工作领导小组，并在监察部设立了负责日常工作的办公室。10月18日，国务院批转的监察部、国务院法制办、国务院体改办和中央编办《关于行政审批制度改革工作的实施意见》。10月24日，国务院召开了电视电话会议，对在全国范围内推行行政审批制度改革工作作了统一部署。截至目前，31个省、自治区、直辖市都相继开展了行政审批制度改革，绝大多数省(区、市)对省一级政府部门审批项目初步进行了清理和处理，一些地方已经着手进行第二轮和第三轮改革。大多数省、自治区、直辖市对审批项目作了较大幅度的削减。有些地方还对地方性法规和政府规章进行了清理。2002年，北京市转变政府职能，强化服务意识，进一步大力压减行政审批事项。共取消审批事项183项。使投资项目审批实现进“一个门”(北京市固定资产投资项目办理中心)，上“一个网”(北京市固定资产投资项目审批专网)，用“一张图”(北京市电子地理信息地图)，进一步改善了政府的形象。过去，北京市审批一个固定资产投资项目要跑30多个部门，有80多个审批环节，要盖100多枚公章，审批时间长达480天。改革后，审批环节只剩下3 0多个，一个投资项目审批手续在60至180天内即可全部完成。国务院各部门行政审批制度改革工作也取得明显进展。截至2002年1月底，65个有行政审批职能的部门和单位，全部报送了清理工作情况，审批项目的清理基本完成。据初步统计，各部门共清理出审批项目4000多项。其中，经济管理事务和社会管理事务各约占一半。要抓紧制定《行政许可法》，从而把行政审批制度改革与法制建设结合起来。改革行政审批制度是建立社会主义市场经济体制的必然要求；是进一步转变政府职能的重要突破口；是从源头上预防和解决腐败问题的根本性措施。

20多年来中央与地方关系体制的改革，虽未彻底摆脱旧有的放权——收权模式，但也未完全按旧的思路、框架进行。正在按照社会主义市场经济和社会全面发展的要求，在简政放权和维护中央权威的基础上逐步向着新的科学的体制结构发展。

（四）关于行政决策体制改革

自新中国建立以来，中国的行政决策体制经历了五个主要发展阶段：（1）1949—1954年，依据第一届全国政协会议制定的中央人民政府组织法的规定，形成了中央一级的中央政府下辖属政务院的两级政府和决策体制，以及大区人民政府委员会代表中央在各地区领导、监督地方人民政府的领导体制和决策体制。（2）1954—1958年，依据第一届全国人大通过的第一部《中华人民共和国宪法》，国务院作为最高国家行政机关，直接领导省、市工作，加强了集中统一的领导体制，在决策上也强调自上而下。（3）1958—1966年，为党政不分、以党代政、党委领导下的行政首长负责制的领导与决策体制时期，强调党的一元化领导。（4）1966—1978年，行政管理体制全面瘫痪，各级革命委员会集党、政、军于一体，取消了现代国家机构所必须实行的基本分工。（5）1978年以来，实行民主集中制原则基础上的行政首长负责制。1982年《宪法》规定，“国务院总理实行总理负责制。各部、各委员会实行部长、主任负责制”，“地方各级人民政府实行省长、县长、区长、镇长负责制。”但是，这样的规定并不意味着在管理的一切活动中，均由行政首长一人拍板。相反，在讨论重大问题时需要采取合议制。《宪法》规定，“国务院各部长、各委员会主任……召集和主持部务会议或者委员会会议、委务会议讨论决定本部门工作的重大问题。”这说明，中国行政决策体制是，讨论、决定重大问题的合议制与执行重大决策的分工负责制的有机结合，也即是民主集中制基础上的行政首长负责制。

改革开放以来，为实行科学的行政决策体制，中共提出了很多措施。1988年，中共十三大报告提出建立社会协商对话制度，提高领导机关活动的开放程度，重大情况让人民知道，重大问题经人民讨论。对全国性的、地方性的、基层单位内部的重大问题的协商对话，应分别在国家、地方和基层三个不同的层次上展开。各级领导机关必须把它作为领导工作中的一件大事去做。1992年，中共十四大报告明确指出，决策的科学化、民主化是实行民主集中制的重要环节，领导机关和领导干部要认真听取群众意见，充分发挥各类专家和研究咨询机构的作用，加速建立一套民主的科学的决策制度。1997年，中共十五大报告进一步指出，要把改革和发展的重大决策同立法结合起来。逐步形成深入了解民情、充分反映民意、广泛集中民智的决策机制，推进决策科学化、民主化，提高决策水平和工作效率。要扩大基层民主，实行政务公开和财务公开，让群众参与讨论和决定基层公共事务和公益事业，对干部进行监督。

（五）关于行政区划体制改革

世界上无论哪个国家，出于治理的需要，都要把疆土划分为若干层次的行政区域，并在所划分的区域内设置相应的、层级不同的行政机构。中国的行政区划实行以四级为主，二级、三级并存的体制。

实行四级体制的是：（1）省、自治区—→（2）市(省辖市、地级市)、地区行政公署（省级派出机构）、自治州、盟—→（3）县、市（县级市）、旗、区（郊区）—→（4）乡、镇，构成中央（级）、省（级）、市（级）、县（级）、乡（级）五个行政级别。

实行三级体制的是：（1）省、自治区—→（2）市(省辖市、地级市)—→（3）区（省辖市和地级市的城区）；还有（1）直辖市（省级）—→（2）县、市（县级市，不设城区）、区（郊区）—→（3）乡、镇，构成中央（级）、省（级）、市（级）、县（级）和中央（级）、省（级）、县（级）、乡（级）四个行政级别。

实行二级体制的是：（1）直辖市（省级）—→（2）区（直辖市的城区），构成中央（级）、省（级）、县（级）三个行政级别。

改革开放以来，在行政区划上出现了如下重大的调整：

1，计划单列市。为发挥经济中心城市和沿海开放城市的经济辐射功能及带动作用，建立中央与中心城市两级经济调控体系，自1983年起，中央对重庆、武汉、沈阳、大连、**、广州、西安、青岛、宁波、厦门、深圳、南京、成都、长春等14个城市实行计划单列。计划单列的主要内容一是经济与社会发展计划全面单列，直接纳入全国计划综合平衡，统筹安排；二是享受省一级经济管理权限。此外，部分单列市财政独立，中央及省将部分企业下放到单列市。

实行计划单列市，在行政区域上增强了计划单列市的辐射功能，经济上有更大的自主权，自我发展的动力增加，经济、社会发展速度加快，进而带动了周边地区的发展；增强了中央对国民经济的宏观调控能力，单列市经济力量雄厚，其工业总产值、国民生产总值、社会商品零售总额、利税总额分别占全国的15%、17%、18%、16%，中央可以直接控制这些城市的经济能量与经济发展动向，有利于加强中央对整个国民经济的宏观调控。在行政区划上，丰富了行政级别，1994年2月25日中央编制委员会确定14个单列市及济南、杭州共16个城市的行政级别为副省级，受省领导，在工资、待遇等方面享受副省级规格（其中的重庆市后于1997年升为直辖市，为省级）。副省级的出现，使该市内的区由原县级升格为副市级。而原来二级体制中直辖市的区，实际上也由县级升为市级，构成中央（级）、省（级）、市（级）三个行政级别。当然，现在对副省级、副市级的争议很大，持否定意见的根据是法律上尚无此规定。

2，撤县改市。改革开放以来中国的农村经济有了快速发展，农村剩余劳动力大量转入非农业生产领域，商品经济的大潮不断冲击着城乡壁垒。传统的切块设市的模式，即依据“市县分立、城乡分离”，“城市工业、农村农业”的二元经济结构，在县的中心城镇或县、市中心以外的重要工矿镇、交通枢纽、边境口岸等及其近郊设置市，常形成市县并存，城乡分治的格局。随着经济的发展，市县矛盾日益尖锐。为此各地在实践中逐步酝酿出撤县改市的新模式。首先在浙江省试点，1983年民政部、劳动人事部在上报国务院的《关于地市机构改革中的几个重要问题的请示报告》中，肯定了撤县改市模式，并提出县改市的具体标准。经过几年的实践，民政部于1986年上报国务院，将撤县改市作主导设市模式，得到国务院的批准。到1994年底，全国撤县改市373个。

撤县改市有利于城乡结合，促进了城乡经济的发展，解决了长期以来市县并存，同驻一地难以解决的矛盾。通过撤县改市措施，也精简了机构，减少了行政编制，节约了经费开支有利于提高行政管理的效率与水平。但是，许多地方为了提高知名度或谋得地方利益，盲目改市，形成一股“设市热”，结果是名不副实，有的农业县建了市，有的穷县也摇身一变成为市，但是设市后依然是老样子，对地方经济并没有起到真正的推动作用。

3，市领导县体制。所谓市领导县体制，就是把中心城市和与该城市有密切联系的农村归由经济实力强的中心城市领导。这一领导体制解决了过去市（地级市）与地区行政公署（省级派出机构）并立的矛盾。以往地级市周围的县及乡村由地区行政公署领导，造成城乡分割发展。实行市领导县体制后，在市领导县的地方撤销了地区行政公署，减少了行政机构。1982年，中央发出了改革地区体制、实行市领导县的通知后，首先在江苏省试点，而后在江苏、辽宁、广东三省推行，进而在全国普遍实行。

市领导县体制也存在一些问题。由于中国城乡发展的不平衡，采用行政手段硬把市县捆在一起，不符合市、县发展的规律，从而导致市、县矛盾尖锐。由于城市本身事务太多，市领导的精力往往放在市区，因此普遍存在重城市轻农村、重工业轻农业的现象，不仅没有起到加强农村经济的领导，反而削弱了农村工作。此外，由于城市和农村互惠互利的经济联系不是靠经济手段和发展规律建立起来，因此，在利益分配上就存在市“吃”县、市“卡”县等现象，城市不仅没有带动农村发展，反而通过行政手段对农村资源进行了剥夺和侵蚀，破坏了农村经济的健康发展，动摇了城市发展的基础。

4，特别行政区。1997年7月1日和1999年12月20日，中国恢复对香港、澳门行使主权，分别建立了特别行政区。特别行政区直辖中央政府，是地方政府，其外交、国防等国家事务由中央负责处理。特别行政区依据《基本法》的规定，实行高度自治，享有行政管理权，依法自行处理特别行政区的行政事务，并享有立法权、独立的司法权和终审权，其权力高于其它一般的行政区。特别行政区的设置，极大地丰富了中央与地方关系的现实内涵。

（六）关于行政监督体制改革

改革开放以来，中国政府致力于行政监督制度的建立和不断健全，改变了过去缺乏行政监督体系的状况。20多年来，中国建立的监督制度有如下方面：

1，党纪监督制度。由于中国国家公务员大多数都是中共党员，加强共产党的纪律约束至关重要。1978年中共十一届三中全会决定重建中央纪律检查委员会。从此在查处党员违纪过程中，有了一个具有强有力的机制。中纪委重建后先后制定了《关于共产党员在经济领域中违法犯罪党纪处理暂行办法》（1983年3月）、《关于严惩严重经济罪犯的意见》（1983年12月）、《关于共产党员要模范地遵守职业道德的通知》（1987年3月）、《关于坚决查处共产党员索贿问题的决定》、《关于党员领导干部犯严重官僚主义失职错误党纪处分的暂行规定》（1988年5月）、《共产党员在涉外活动中违犯纪律党纪处分的暂行规定》（1988年5月）、《关于党员违反社会主义道德党纪处分若干规定（试行）》（1989年12月）、《关于共产党员在经济方面违法违纪党纪处分的决定（试行）》（1990年7月）、《关于对妨碍案件查处的党组织和党员党纪处分的规定（试行）》（1990年7月）、《中国共产党纪律检查机关案件检查工作条例》（1994年1月）、《党政机关县（处）级以上领导干部廉洁自律的五条规定》（1994年3月）等，为约束、监督党员公务员提供了制度保证。

2，行政检察制度。1987年，中国正式恢复成立了自1959年以来撤销的国家监察部，建立了政府部门的行政监察制度。1989年9月，制定了《国家机关工作人员贪污贿赂行政处分暂行规定实施细则》。1990年11月，颁布了《中华人民共和国行政监察条例》。新建立的行政监察制度同50年代相比，其特点是监察对象确定为国家行政机关的工作人员，除保留前监察机关的检查权、调查权和建议权以外，还具有一定的行政处分权；国家行政监察机关在其依据建议权提出的建议不被采纳时，可以向上级监察机关或国务院申告。行政监察机构的建立，为政府的廉洁自律确立了组织体系。

3，经济检察制度。根据《中华人民共和国刑法》、《中华人民共和国刑事诉讼法》和其他法律的规定，结合改革开放反腐败的司法实践，1986年确立了《人民检察院直接受理的经济检察案件立案标准的规定（试行）》，从而使人民检察院担负的经济检察作用更加明确。1989年8月，广东在全国人民检察院系统率先成立反贪污贿赂局，使反腐败的斗争更加职能化。现在，全国各级人民检察院系统基本建立了反贪污贿赂局，使经济检察制度发挥了重要的作用。1995年11月，最高人民检察院成立反贪污贿赂总局，加大了打击贪污腐败的力度。

4，行政诉讼制度。1989年第七届全国人大二次会议通过《中华人民共和国行政诉讼法》，制定了公民、法人或其他组织，对行政机关和行政工作人员具体行政行为侵犯其合法权益而提起诉讼的制度，即“民告官“制度。行政诉讼制度的建立，是对行政机关和行政工作人员滥用权力的有力制约。从1990年10月至1993年6月，各级人民法院共受理行政诉讼案件7万多件，比《行政诉讼法》实施前的17年增长1.7倍，其中民告官胜诉2500件。

5，举报制度。1988年3月，深圳、广州、汕头率先在全国人民检察院系统建立了“经济举报中心“。随即很快形成覆盖全国的举报网络。监察部于1991年制定举报工作办法，举报制度建立。中纪委、监察部、最高人民检察院在中央电视台和中央各大报纸反复公布举报电话号码。许多全国轰动的大案要案都是群众举报的。

四、行政体制改革的启示

从中国的实际情况出发，应该肯定中国行政体制改革是非常成功的。中国行政体制改革的成功，缘于指导思想和方针、政策的正确。20多年行政体制改革的实践，透射出许多发人深思的启示。

1，行政体制改革要以经济建设为中心，服务于经济体制改革和政治体制改革的需要，并构成改革中的关键环节

政府行政体制作为国家上层建筑，要服从和服务于经济发展和社会主义市场经济的建立和完善。行政体制改革要把“是否有利于发展社会生产力，是否有利于增强社会主义综合国力，是否有利于提高人民生活水平”，作为衡量各项改革也包括行政体制改革在内的是非得失的标准。凡是能达到“三个有利于”，就要解放思想，大胆改革。中国20多年行政体制改革的基本经验就是，行政体制改革要顺应经济体制改革和政治体制改革的需要。特别是经济体制改革决定着行政体制改革的发展趋向，并为行政体制改革的发展提供动力。

行政体制改革服从于经济体制改革和政治体制改革，但也反作用于经济体制改革和政治体制改革，行政体制改革不能滞后。从中国的情况看，行政体制改革是经济体制改革和政治体制改革的结合部，经济体制改革和政治体制改革如果没有行政体制改革的发展和突破，也难取得成效和巩固其成果。

2，行政体制改革要坚持“分步实施、逐步到位”和“重点突破、整体推进”的渐进式改革策略

从传统的计划经济向市场经济过渡，这已成为当今世界许多国家的必由之路。每个国家各自应选择自己认为适宜的转变方式。我们认为，“改革是一场革命”，但这是一场渐进式的“革命”，必须采取从点到面，从局部到整体，从表面到深层，从单项改革转向整体改革的渐进推行方式。中国的改革，1978年后是先从农村起步，先试点，积累经验，然后在面上推广，社会震动小，收效较好，实现了农村从旧体制向新体制的平稳过渡。1984年后，改革的重点转向城市，使改革进入全面开展的新阶段。从经济体制改革逐步推向教育、科技、卫生、文化等体制改革。城市经济体制改革也是先试点再推广，先搞企业微观的、浅层次的改革，再搞中观的、宏观的和深层次的改革。1994年财税、、金融、外资、外汇、物价、投资体制的深层次改革，也是创造条件逐步出台的。行政体制改革也经历了从单项的精简机构转向转变政府职能，到行政体制整体改革的。改革是先从突破旧体制转向侧重建立新体制，从政策调整转向体制创新，在实行双重体制并存的过程中，逐步用新体制代替旧体制。

3，行政体制改革要持续、深入的进行，必须始终抓住和解决重大问题，以重大问题的解决带动其他问题的解决

综观20多年中国行政体制的改革，所要解决的问题很多，但重点问题集中在机构改革、转变政府职能和人事干部制度改革上。对这些重大问题的解决已有了很大进展，但也仍存在不少难点。从现实的情况看，机构反弹、重新膨胀，行政职能没有简化，仍然管了许多不该管的事，放下去的权力又收回来，精简的人员又回来了，都还可能发生。行政体制改革要深入发展，巩固改革的成果，避免迟缓、乃至半途而废的局面，必须以此为契机，推出有力度、深度的改革措施。

人类跨入了21世纪，这将是中国实现社会主义现代化的新世纪。在新世纪里，中国将通过改革，创造出一个充满生机和活力的现代化政府行政体制。

第四篇：中山大学教师编制核定,职位设置与职务聘任规程

中山大学教师编制核定、职位设置与职务聘任规程

第一章 总则

第一条 根据《中华人民共和国教育法》、《中华人民共和国高等教育法》、《中华人民共和国教师法》和《中华人民共和国劳动法》，制订本规程。

第二条 根据国务院办公厅转发的人事部《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》（国办发[2002]35号）和中共中央组织部、人事部、教育部颁发的《关于深化高等学校人事制度改革的实施意见》(人发[2000]59号)有关“改革固定用人制度，破除职务终身制和人才单位所有制”等一系列规定精神，学校全面推行教师职务聘任制度。

第三条 制订本规程的指导思想是：认真贯彻科教兴国战略，以加强人才引进和教师队伍建设、合理配置教学与学术研究的人才资源、优化学校内部人员结构、提高学术水平和办学效益为核心，进一步理顺人事管理体制，强化竞争激励机制，保障教师合法权益，为学校建设成为高水平研究型大学目标的实现，提供具有现代大学制度特质的人事制度方面的保障。

第四条 本规程适用于从事教学和学术研究工作的教师。

第五条 作为学校人事制度改革的长期目标，教师的职位将逐步划分为A、B两个系列。本规程主要适用于A系列职位。关于B系列职位的设置和职务聘任的规定，见附件一。

第六条 学校设立教师编制核定与职务聘任委员会，指导有关教师编制核定、职位设置和职务聘任的有关工作，决定有关事宜。教师编制核定与职务聘任委员会由学校党政负责人和各学科教授组成，校长为该委员会当然主任委员。教师编制核定与职务聘任委员会委员每届任期一年，可以连任。委员会建立例会制度，每三个月举行全体会议一次。学校人事处为该委员会的办事与执行机构。有关教师编制核定与职务聘任委员会的运作，由该委员会通过之《中山大学教师编制核定与职务聘任委员会议事规则》（见附件二）予以规定。

第七条 学院、实体系（以下简称院系）设立教师职务聘任委员会，由学校教师编制核定与职务聘任委员会委派，其成员包括院系党政负责人、本院系教授和相关学科专家，任期一年，可以连任。院长或实体系主任为委员会当然主任委员。有关院系教师职务聘任委员会的运作，由学校教师编制核定与职务聘任委员会通过之《中山大学院系教师职务聘任委员会议事规则》（见附件三）予以规定。

第二章 编制确定与职位设置

第八条 《全国普通高等学校编制管理规则》核定的我校“基本教育规模编制”中的“教师编制人员”数与“专职科研编制人员”数，为本规程所指全校教师编制的总数。

第九条 以上编制总数的90%按照本科生、研究生培养，学术研究和学科建设情况分配到院系，其余10%(主要为教授、副教授职位数)由学校统一掌握，根据学校总体发展的需要，机动使用。

第十条 编制核定与教师职位设置相配合。根据建设高水平、研究型大学的目标，全校A系列教师职位中教授、副教授的比例将逐步达到60%左右，教授职位与副教授职位的比例约为1：1.5。

第十一条 编制的核定根据“基础数”和“调节增加数”两类指标。“基础数”根据各院系拥有本科专业、在读本科生数、博士点学科、硕士点学科、在读研究生数、全校公共课教学等情况确定；“调节增加数”根据各院系拥有的全国重点学科、国家重点实验室/工程中心、教育部文科重点研究基地、教育部人才培养基地、省部级开放实验室/工程中心等情况确定。具体编制核定细则见附件四。

第十二条 由学校统一掌握的占编制总数10%的机动编制数，主要用于学校发展和学科建设所必须的专业方向，特别是用于高水平人才的引进。该机动编制数的分配和职位核定，由校长提出方案，并经学校教师编制核定与职务聘任委员会通过。在学校教师编制核定与职务聘任委员会授权的编制和职位额度(不超过编制总数的5%)内，校长可酌情处理有关职位设置和职务聘任个案，事后需向学校教师编制核定与职务聘任委员会报告。

第十三条 各院系必须在本单位核定编制数被全部使用以后，才可向学校申请机动编制指标。一旦本单位的核定编制数出现空额，则利用机动编制数获得的职位，自动转为本单位的核定编制，该职位所占有的机动编制由学校收回。

第十四条 各院系的编制核定和职位设置，每学年进行一次。每年2月由学校人事处负责统筹安排，按照本规程附件四所确定的标准，计算出当年9月开始的学各院系的编制数和职位数。经与院系核对后，报学校审核并公布。

第十五条 各院系受聘教师，若担任学校党政管理主要领导职务，或担任院长（系主任）、书记职务，则不占本院系教师编制数。

第三章 教师职务聘任

第十六条 在A系列职位中，教师职务的聘任分为“有固定期限聘任”和“无固定期限聘任”两种。

1、助教职务为有固定期限聘任职务，首次聘期最长三年，续聘期为一至三年，最多可续聘一次。

2、讲师职务为有固定期限聘任职务，首次聘期三年，续聘期三年，最多可续聘两次。

3、副教授职务一般为有固定期限聘任职务，每个聘期三年，可以连续聘任。在受聘满三年以后，若双方商定续聘，可申请签订无固定期限聘任合同。

4、教授职务一般为无固定期限聘任职务，但双方协议同意或根据本条第5款规定，与学校签订有固定期限聘任合同者例外。

5、校外人士受聘中山大学教授职务，可签订不超过三年的有固定期限聘任合同。合同期满后，若双方商定续聘，则可签订无固定期限聘任合同。

第十七条 助教、讲师、副教授在受聘期内，可以根据本规程规定的条件和程序，申请受聘更高的职位。第十八条 应聘中山大学教师职务，若第一次不成功，再次申请必须间隔一年以上。

第十九条 有固定期限职务受聘者，至迟应在其受聘期满之前6个月，向所在院系提出续聘或申请更高职务的报告。否则，视为无意在受聘期满后继续在中山大学工作。

第二十条 有固定期限聘任职务任职者续聘期满，未能得到更高职务聘任者，其与学校的人事关系，即按聘任合同处理。

第二十一条 中山大学聘任的教师必须遵守宪法和法律，忠诚教育事业，恪守学术规范，遵守学校的规章制度，严谨治学，团结合作，爱护学生，关心集体，自觉维护学校声誉。

第二十二条 应聘教授职务者，除本规程第二十一条规定的条件外，原则上应已担任副教授职务五年以上（1963年以后出生者原则上应已取得博士学位），并达到本规程附件五规定的受聘教授职务的工作业绩标准。

第二十三条 应聘副教授职务者，除本规程第二十一条规定的条件外，原则上应已经担任讲师职务（1963年以后出生者原则上应已取得博士学位），通过国家规定的专业水平测试，并达到本规程附件五规定的受聘副教授职务工作业绩标准。

第二十四条 应聘讲师职务者，除本规程第二十一条规定的条件外，原则上应已经担任助教职务或获得博士学位，通过国家规定的专业水平测试，并达到本规程附件五规定的受聘讲师职务工作业绩标准。第二十五条 应聘助教职务者，除本规程第二十一条规定的条件外，应获得学士以上学位。学校鼓励按照本规程附件一的规定，从本校在学研究生中聘请教学助理承担助教工作。

第二十六条 各院系教师职务聘任委员会应分别制定本院系受聘教授、副教授、讲师职务者的工作业绩基本条件，经学校教师编制核定与职务聘任委员会审核批准后实行。各院系制定的受聘者工作业绩基本条件，除本规程第二十七条规定的情况外，不得低于本规程附件五所规定的相应级别职务受聘者的基本条件。第二十七条 其受聘教师多数未能达到本规程附件五所规定的相应级别职务受聘者工作业绩基本条件的院系，由院系教师职务聘任委员会提出申请，分别经学校文科、理科和医科学术委员会审核同意，报学校教师编制核定与职务聘任委员会批准，在一定年限内，受聘该院系副教授、讲师职务者的工作业绩基本条件，可低于本规程附件五的规定。

第二十八条 担任课程主讲教师和研究生指导教师者，应取得国家认定的高等学校教师资格。未获得高等学校教师资格者，可从事与教学有关的辅助性工作。

第二十九条 关于本规程第二十二条至二十五条规定的教师职务聘任资格，校长有个案变通处理的酌情权，但须向学校教师编制核定与职务聘任委员会报告。

第三十条 院系教师职务聘任委员会按照学校核定的本单位教师编制数和职位数，根据本学科发展的需要，制定每个学本院系的职务招聘方案，提前6个月向国内外公开招聘教师。各院系每招聘的各职别教师数，不得超过该本院系各职别缺编额数的60％。在根据本规程第四十一条、四十二条和四十三条进行的考核中，本院系某个职别教师的平均教学工作量未能达到本规程附件六的规定的院系，不得再招聘相应职别的教师。

第三十一条 学校不鼓励各院系从本院系的应届毕业学生中招聘教师。

第三十二条 在学校核定的编制数和职位数内，院系教师职务聘任委员会有权根据学校规定的任职条件，按照以下程序，决定副教授、讲师与助教的聘任：

1、申请副教授职务者，需提交个人学术简历、代表作和两位同行学者的推荐函。院系教师职务聘任委员会将同一职位的所有申请者材料予以公示，同时送给校内、外共3位同行专家(校外专家不少于2位)评审并排序，需至少获得2位专家赞成。院系负责人或本学科专家对申请者面试以后，经本院系全体教授会议（不少于7人，若少于7人，应邀请相关学科教授参加，下同）评议，院系教师职务聘任委员会对其申请进行讨论，经无记名投票确定拟聘任人选。拟聘任人选报请学校教师编制核定与职务聘任委员会审核后，即可获得聘任。

2、申请讲师和助教职务者，需提交个人学术简历、代表作或学历证明文件，以及两位同行学者的推荐函。院系负责人或本学科专家对申请者面试以后，经本院系全体教授会议评议，院系教师职务聘任委员会以无记名投票方式表决，获得全体委员超过二分之一（或到会委员超过三分之二）赞成者，报学校人事处备案，即可获得聘任。

第三十三条 学校教师编制核定与职务聘任委员会对院系教师职务聘任委员会权限或程序运用不当的副教授、讲师、助教职务聘任个案，有权要求重新审议或否定原决定。

第三十四条 教授的聘任，由各院系在本单位教授职位数内，根据学科发展情况，向学校提出推荐人选，最终由学校教师编制核定与职务聘任委员会讨论决定。申请教授职务者，需提交个人学术简历、代表作和三位同行学者的推荐函。院系教师职务聘任委员会将同一职位的所有申请者材料予以公示，同时送给校内、外共3位同行专家(校外专家不少于2位)评审并排序，需至少获得2位专家赞成。院系负责人或本学科专家对申请者面试以后，经本院系全体教授会议评议，院系教师职务聘任委员会对其申请进行讨论，经无记名投票确定推荐人选。最后由学校教师编制核定与职务聘任委员会全体会议表决通过，被推荐者即可获得聘任。

第三十五条 教师职务聘任的确认文件为“中山大学教师职务聘任合同”。教授职务的聘任合同由校长与受聘者签署，副教授、讲师、助教之聘任合同由所在院系的院长或系主任受校长委托，以“中山大学代表”身份，与受聘者签署。

第三十六条 教授、副教授职位可以由两个以上的院系联合设立(简称“合聘职位”)。合聘职位的聘任程序可参照第三十二条、第三十四条的相关规定，但须经过设立“合聘职位”的所有院系教师职务聘任委员会全体委员联席会议以无记名投票方式表决，须获得出席者(超过委员总数三分之二)超过三分之二赞成，再提交学校教师编制核定与职务聘任委员会讨论。讨论合聘职位的多院系教师职务聘任委员会联席会议主席，由学校教师编制核定与职务聘任委员会主任委员临时任命。

第三十七条 “兼职教授”和“客座教授”等职位的设立和职务聘任，由院系教师职务聘任委员会提出申请。受聘者已担任过教授职务(或获得正高职称)者，学校教师编制核定与职务聘任委员会主任有权决定聘任，但事后须向学校教师编制核定与职务聘任委员会全体会议作出说明；受聘者未担任过教授职务(或未获得正高职称)者，须经学校教师编制核定与职务聘任委员会审核批准。

第三十八条 对符合本规程第十六条规定、有固定期限职务受聘者的续聘申请，院系教师职务聘任委员会在听取申请者述职报告和院系负责人意见以后，以无记名投票方式进行表决，获得超过出席会议委员人数三分之二赞成票者，报学校人事处备案，即可继续签订聘任合同。

第三十九条 受聘副教授职务满三年后，若双方商定续聘，可申请签订无固定期限聘任合同。院系教师职务聘任委员会在听取申请者述职报告和院系负责人意见以后，以无记名投票方式进行表决，获得出席会议委员人数三分之二赞成票者，报学校教师编制核定与职务聘任委员会。经学校教师编制核定与职务聘任委员会审核批准，则可签订无固定期限聘任合同。

第四章 教师的职责及其考核

第四十条 学校以三年为一个考核期，根据《教师职务聘任合同》规定的权利和责任条款，对每个教师进行考核。

第四十一条 《教师职务聘任合同》中有关受聘者的责任条款，根据不同的学科专业、职务层次和薪酬标准等商定，可因人而异。各院系应制定本院系的教师职务基本责任标准，经学校教师编制核定与职务聘任委员会审核批准后执行。各院系教师职务基本责任标准中有关工作量的规定，不得低于本规程附件六的规定。第四十二条 所有专业、所有层次教师职务的最低责任标准，都必须包含有承担本科学生课程教学的工作内容。

第四十三条 其受聘教师多数未能达到本规程附件六所规定的相应级别职务受聘者基本教学工作量要求的院系，由院系教师职务聘任委员会提出申请，经学校教务处和研究生院审核同意，报学校教师编制核定与职务聘任委员会批准，在一定年限内，受聘该院系教师职务者，其教学工作量达到本规程附件六的相应规定之一定比例（最低不低于75%），则视为教学工作量考核合格。

第四十四条 教授、副教授和讲师在本校每连续工作满五年，可享受六个月的学术假，专职从事学术研究工作。学术假为有薪假期，在享受学术假的学年，基本教学工作量要求减半。教师要求享受学术假，需提前半年向所在院系提出申请，经院系批准以后，报学校人事处备案。各院系每学年享受学术假的教师人数，不得超过本院系在职教师总数的15%。教师出国访问，应尽量安排在寒、暑假和学术假期间进行。第四十五条 参加重大课题研究工作且在项目中负有较重要责任者，在课题进行期间，由项目主持人申请，分别经科学技术处、社会科学处和医学科学处认定，可额外享受不超过二年的有薪学术假。享受学术假期间，其教学工作量免于考核。

第四十六条 教师受聘期间，未经学校批准，不得在校外兼职。各院系应在每个学期末，将本学期本单位教师在校外兼职的情况，汇总报学校人事处备案。

第四十七条 对于在考核期内不能完成《教师职务聘任合同》规定之工作任务者，学校可根据合同规定，视情况作出书面警告、公示警告和中止合同的决定，并相应扣减薪酬。

第四十八条 以《教师职务聘任合同》为基础的考核，每三年全校统一进行一次，由人事处统筹安排。各院系的教师职务聘任委员会负责本院系教师的考核。公示警告和中止合同的决定，须经学校教师编制核定与职务聘任委员会批准。

第四十九条 院系党政正职负责人及担任学校党政主要领导职务的院系教师的考核，由学校负责。第五十条 中国科学院院士、中国工程院院士、国务院学位委员会学科评议组成员在以《教师职务聘任合同》为基础的考核中为当然合格。

第五章 解聘与辞职

第五十一条 在受聘期间有以下情形之一者，学校将予以解聘：

1、未经学校同意擅自离校或出国人员未经学校同意逾期不归，超过6个月者；

2、经司法机关认定严重违反法律和法规者，并受刑事处分者。

第五十二条 有本规程第五十一条规定情形之一者，自然为中山大学解聘，学校人事处经主管校长批准，直接向其发出解聘通知书。

第五十三条 在受聘期间有以下之一情形者，学校可予以解聘：

1、考核期内未能完成《教师职务聘任合同》规定之工作任务，学校根据合同规定，依程序决定与之中止合同者；

2、受聘期间发生重大教学责任事故和工作责任事故者，对学校和他人造成严重损失，并经必要程序确认者；

3、未经学校同意擅自离校或出国人员未经学校同意逾期不归，超过三个月者；

4、经学校学术委员会确认，有严重违背学术道德、违反学术规范情节者。

第五十四条 因本规程第五十三条规定情形之一而解聘教师，应由该教师所在院系或学校相关职能部门提出解聘建议，报校务会议讨论批准。在校务会议作出决定之前，必要时可以听证会形式进行调查。第五十五条 解聘决定应以书面形式通知本人。在解聘决定因被解聘者通信地址不详或其他原因而未能送达的情况下，学校人事处应同时在校报和校园网上公布该决定。

第五十六条 教师在受聘期内辞职，应提前6个月通过所在院系向学校递交辞呈。若在提交辞呈后不足6个月内离校，学校有权视情况要求辞职者交纳补偿金。

第六章 申诉与仲裁

第五十七条 教师可就职务聘任、业绩考核和纪律处分等方面的问题，向学校教师编制核定与职务聘任委员会提出申诉或投诉。申诉和投诉必须以书面形式提出。

第五十八条 学校人事处作为教师编制核定与职务聘任委员会的办事和执行机构，在委员会闭会期间代为接受有关申诉和投诉，并及时向教师编制核定与职务聘任委员会主任委员报告。

第五十九条 学校教师编制核定与职务聘任委员会接到投诉后，可委托学校相关部门进行调查，必要时调查可以听证会形式进行。一般情况下，在接到申诉或投诉两个月之内，要对申诉人或投诉人作出书面的答复，告知处理决定。

第六十条 对学校教师编制核定与职务聘任委员会的决定不服者，可以书面形式提请学校教师职务聘任仲裁委员会仲裁。

第六十一条 因本规程第五十一条和第五十三条所列举情形而被解聘的个案，若受处分者不服，应在接到解聘通知书15天内直接向学校教师职务聘任仲裁委员会申请仲裁。

第六十二条 学校教师职务聘任仲裁委员会应在接到申请一个月内，以听证会形式进行调查和审理，并作出仲裁。

第六十三条 学校监察处作为学校教师职务聘任仲裁委员会的办事和执行机构，受理有关的仲裁申请，并及时向学校教师职务聘任仲裁委员会报告。

第六十四条 学校教师编制核定与职务聘任委员会必须服从学校教师职务聘任仲裁委员会的仲裁决定。第七章 附则

第六十五条 本规程在通过校工会和教职工代表大会充分听取教职工意见的基础上，经过校务委员会、学术委员会、学位评定委员会主任、副主任联席会议审议，报学校党委常委会批准实行。

第六十六条 自本规程实行之日起，原来学校各项相关人事制度与本规程相抵触者，以本规程为准。第六十七条 本规程正文的修改，必须在通过校工会和教职工代表大会充分听取教职工意见的基础上，经过校务委员会、学术委员会、学位委员会主任联席会议审议，报学校党委常委会批准。

第六十八条 本规程附件的修改，必须经过学校教师编制核定与职务聘任委员会全体会议通过。

第六十九条 本规程的解释权，在学校教师编制核定与职务聘任委员会。在委员会闭会期间，有关本规程之解释由学校人事处负责。

主题词：人事 聘任 规程 通知 中山大学校长办公室 2003年5月30日印发

责任校对：丁艮平

附件一 B系列教师职位的设置和职务聘任

第一条 B系列教师职位包括“教员”、“研究员”和“教学助理”“研究助理”等。

第二条 教员职位的设置，由教务处会同相关院系根据教学工作需要提出申请，经学校编制核定与职务聘任委员会审核批准。教员职位主要设立于负担全校公共课教学工作的院系。

第三条 受聘教员职务者，必须忠诚教育事业，遵守学校的规章制度，具有硕士或博士学位，取得国家认定的高等学校教师资格，能主讲一门以上的课程，并得到两名同行专家的推荐。

第四条 每年2月学校进行编制核定，同时核定各院系的教员职位数。各相关院系根据学校核定的教员职位数，结合教学工作的实际需要，向国内外公开招聘教员。在学校核定的职位数内，院系教师职务聘任委员会有权根据学校规定的任职条件，自行决定教员的聘任。教员的薪酬由学校负担。

第五条 教员职务聘任的确认文件为“中山大学教师职务聘任合同”，该合同由所在院系的院长或系主任受校长委托，以“中山大学代表”身份，与受聘者签署。聘任合同必须清楚确认聘任期限、双方的权利与责任等内容，特别对学校提供的工作、生活、福利条件和受聘者的工作任务必须有具体而清晰的规定。第六条 教员的每个聘期不超过3年，可以连续聘任。教员受聘满10年以后，若双方商定续聘，可签订无固定期限聘任合同。

第七条 研究员职位主要设立于承担重要科学研究项目的机构。受聘者的聘期应与所承担研究项目的期限一致，其薪酬原则上从所承担的研究项目经费中支付。学校根据学科发展的需要，负担少数研究员的薪酬。第八条 由研究项目经费负担薪酬的研究员职位，由研究项目负责人提出申请，得到所在院系行政负责人书面同意，分别经科学技术处、社会科学处和医学科学处审核确认后，由人事处报主管校长批准设定。第九条 由学校负担薪酬的研究员职位的设定，在经过本附件第八条规定的程序后，必须经学校教师编制核定与职务聘任委员会批准。

第十条 研究员职务聘任的确认文件为“中山大学研究员职务聘任合同”，该合同由所在院系的院长或系主任受校长委托，以“中山大学代表”身份，与受聘者签署。聘任合同必须清楚确认聘任期限、双方的权利与责任等内容，特别对学校提供的工作、生活、福利条件和受聘者的工作任务必须有具体而清晰的规定。第十一条 教学助理和研究助理承担教学和学术研究的辅助性工作，主要从本校在学研究生中聘任。聘期1年，可以连续聘任。

第十二条 教学助理职位由院系的院长或系主任聘请，人事处核准。在附件四规定的助教编制额度内，教学助理的薪酬由学校负担。

第十三条 研究助理职位由研究机构或研究项目负责人提出申请，所在院系的院长或系主任核准并聘请。其薪酬原则上在相关研究机构或研究项目的科研经费中开支。

第十四条 研究生受聘教学助理和研究助理期间，其原来享受的生活和福利待遇不变。

附件二 中山大学教师编制核定与职务聘任委员会议事规则

第一条 中山大学教师编制核定与职务聘任委员会根据《中山大学教师编制核定、职位设置与职务聘任规程》第六条的规定设立，指导教师编制核定、职位设置和职务聘任的有关工作，决定有关事宜，并受理相关的投诉。

第二条 教师编制核定与职务聘任委员会由学校党政负责人和各学科教授组成，校长为委员会当然主任委员。

第三条 教师编制核定与职务聘任委员会委员每届任期为当年9月1日至次年8月31日，可以连任。第四条 教师编制核定与职务聘任委员会建立例会制度，每三个月举行全体会议一次。第五条 教师编制核定与职务聘任委员会的职责是：

1、对全校的编制核定与职务聘任工作进行指导，就学校人事制度的其它问题向学校提出建议；

2、审核批准每学年各实体院系(以下简称“各院系”)的编制数和职位数，讨论决定学校掌握的机动编制的使用；

3、委派各院系教师职务聘任委员会成员；

4、审核批准各院系教师职务聘任委员会制定的各学科聘任教授、副教授、讲师职务的工作业绩标准；

5、审核各院系教师职务聘任委员会聘任副教授职务的决定，对错误运用权限或程序的个案，有权要求院系教师职务聘任委员会重新审议或否决原决定；

6、讨论决定教授职务的聘任；

7、讨论决定未担任过教授职务(或未获得正高职称)者受聘“客座教授”、“兼职教授”等职位的申请；

8、讨论决定受聘副教授者签订无固定期限聘任合同的申请；

9、审核批准各院系制定的本院系招聘教师的业绩基本条件；

10、审核批准各院系制定的本院系教师职务基本责任标准；

11、批准对在考核期内不能完成《教师职务聘任合同》规定工作任务教师公示警告和中止合同的处分；

12、受理有关编制核定和职务聘任的投诉；

13、就《中山大学教师编制核定、职位设置与职务聘任规程》正文的修改向学校校务委员会、学术委员会、学位委员会主任联席会议提出建议；

14、讨论修改《规程》的各个附件；

15、听取校长有关个案处理职位设置和职务聘任情况，以及聘任已担任过教授职务(或获得正高职称)者为“客座教授”或“兼职教授”情况的说明，在有特别理由的情况下，经无记名投票通过，有权更改或否决校长的决定；

16、受权决定学校有关人事问题其它事宜。

第六条 校长作为教师编制核定与职务聘任委员会主任委员的主要职责是：

1、召集并主持教师编制核定与职务聘任委员会会议，组织落实教师编制核定与职务聘任委员会的各项决定；

2、在学校教师编制核定与职务聘任委员会授权的编制和职位额度(不超过机动编制数的二分之一)内，酌情处理有关职位设置和职务聘任个案，事后向委员会提出报告；

3、以个案处理方式，对教师职务聘任资格行使酌情权，事后向教师编制核定与职务聘任委员会提出报告；

4、代表学校与受聘教授职务的教师签订“中山大学教师职务聘任合同”；

5、决定聘任已担任过教授职务(或获得正高职称)者为 “客座教授”或“兼职教授”，事后向委员会全体会议作出说明；

6、受权决定教师编制核定与职务聘任委员会委托处理的其它事宜。

第七条 教师编制核定与职务聘任委员会会议，应有超过三分之二委员出席方为有效。会议对所讨论问题应进行充分讨论，通过协商达成一致，亦可以举手表决方式作出决定。对重要问题或各方意见有较大分歧的问题，应以无记名投票方式进行表决。

第八条 在采取举手表决或以无记名投票方式进行表决的情况下，除本附件第九条规定的情况外，出席会议委员人数超过委员总数三分之二，出席者超过三分之二投赞成票，议案始得通过；

第九条 教师编制核定与职务聘任委员会讨论决定教授聘任和需提交委员会全体会议讨论的 “客座教授”、“兼职教授”教授聘任事宜，必须以无记名投票方式逐个进行表决。投赞成票者需达委员总数的三分之二，聘任案方始获通过。

第十条 根据《中山大学教师编制核定、职位设置与职务聘任规程》第六十条和六十一条的规定，教师对教师编制核定与职务聘任委员会受理的有关投诉的决定不服者，可提请学校教师职务聘任仲裁委员会仲裁。教师编制核定与职务聘任委员会应服从学校教师职务聘任仲裁委员会的仲裁决定。

第十一条

学校教师编制与职务聘任委员会委员对于评审议题中有个人利害关系者，应自行回避，不得参与评审；有具体事实足以确认委员会委员对于评审议题有偏颇之虞者，被评审者可向委员会申请该委员回避，并应举其原因。委员中有以上应行回避之情况者，不计入出席委员人数。

第十二条

学校人事处为教师编制核定与职务聘任委员会的办事与执行机构，负责委员会会议的会务安排，并落实执行委员会的决定。

附件三 中山大学学院、实体系教师职务聘任委员会议事规则

第一条 根据《中山大学教师编制核定、职位设置与职务聘任规程》第七条，学院、实体系（以下简称各院系）设立教师职务聘任委员会。

第二条 院系教师职务聘任委员由学校教师编制核定与职务聘任委员会委派，其成员包括院系党政负责人、本院系教授和相关学科专家，院长或系主任为委员会当然主任委员。

第三条 院系教师职务聘任委员会委员每届任期一年，从当年9月1日至次年8月31日，可以连任。第四条 院系教师职务聘任委员会可根据教师职务聘任工作的实际情况，随时举行会议。第五条 院系教师职务聘任委员会的职责是：

1、负责本院系的教师职务聘任工作，就本院系人事制度的其它问题提出建议；

2、制定本院系各学科聘任教授、副教授、讲师、助教职务的工作业绩标准及本院系教师职务基本责任标准；

3、在学校核定的编制数和职位数内，根据学校规定的任职条件，按照程序，决定副教授、讲师与助教的聘任；

4、在学校核定的教授职位数内，根据学科发展情况，讨论教授职位申请人资格和条件，从中遴选出优秀人选，报学校教师编制核定与职务聘任委员会；

5、讨论“名誉教授”、“客座教授”、“兼职教授”等职位的申请；

6、讨论受聘副教授签订无固定期限聘任合同的申请；

7、讨论对在考核期内不能完成《教师职务聘任合同》规定工作任务的教师公示警告和中止合同的处分；

8、若所在院系受聘教师多数未能达到本规程附件五所规定的相应级别职务受聘者工作业绩基本条件，在一定时期内，聘任委员会可提出低于本规程附件五规定的受聘该院系副教授、讲师职务者的工作业绩基本条件，报校教师编制核定与职务聘任委员会讨论批准；

9、按照学校核定的本单位教师编制数和职位数，根据本学科发展的需要，制定每个学本院系的职务招聘方案，提前6个月向国内外公开招聘教师；

10、执行学校教师编制核定与职务聘任委员会决定，重新审议院系教师职务聘任委员会权限或程序运用不当的副教授、讲师、助教职务聘任个案；

11、核定教授、副教授、讲师、助教之聘任合同所规定的工作内容；

12、确定本学科重要学术刊物的认定原则，并根据该原则确定重要学术刊物的名单，分别报送学校文科、理科和医科学术委员会批准。各院系确定本学科重要学术刊物时，应尽量与科学技术处、社会科学处和医学科学处已公布实行相关规定保持一致，保持制度的连续性。

13、受权决定学院有关人事问题的其它事宜，受理有关职务聘任的投诉。第六条 院长（系主任）作为院系教师职务聘任委员会主任委员的主要职责是：

1、召集并主持本院系教师职务聘任委员会会议，组织落实本院系教师职务聘任委员会的各项决定；

2、受校长委托，以“中山大学代表”身份，与受聘的教师签订“中山大学教师职务聘任合同”；

3、受权决定教师职务聘任委员会委托处理的其它事宜。

第七条 院系教师职务聘任委员会会议，应有超过三分之二委员出席方为有效。会议对所讨论问题应充分听取意见，通过协商达成一致，亦可以举手表决方式作出决定。对重要问题或各方意见有较大分歧的问题，应以无记名投票方式进行表决。

第八条 在采取举手表决或以无记名投票方式进行表决的情况下，出席院系教师职务聘任委员会会议委员人数超过总委员数三分之二，出席者超过三分之二投赞成票，议案始得通过；

第九条 院系教师职务聘任委员会委员对于评审议题中有个人利害关系者，应自行回避，不得参与评审；有具体事实足以确认委员会委员对于评审议题有偏颇之虞者，被评审者可向委员会申请该委员回避，并应举其原因。委员中有以上应行回避之情况者，不计入出席委员人数。

第十条 院系教师职务聘任委员会下设秘书，负责委员会会议的会务安排和有关事宜。附件四 编制核定与职位设置标准

指 标 层 次 教授数 副教授数 讲师数 助教数

基础数 本科专业 1 2 文理科2工医科3 按基础数总数的15%设置职位, 学校鼓励按照本规程附件一的规定，从本校在学研究生中聘请教学助理承担助教工作

每个本科专业在读学生每超过60名 0.2 文科0.3理工医科0.5 文理科0.5工医科1.2 硕士点[注1] 1 文科2理工医科3 1

每个硕士点在读学生每超过10名,每个专业学位点研究生每超过15名 0.1 文科0.2理工医科0.3 文理科0.2工医科0.4

博士点 [注2] 3 文科2理工医科3 1

每个博士点在读学生每超过6名 0.2 文科0.2理工医科0.3 工医科0.5 全校公共课教学单位[注3] 1 1 2

全校公共课教学单位学年授课每超过1000学时者（含研究生公共课）0.1 0.5 1.4 非全校公共课教学单位学年讲授全校公共课每超过200学时者 0.1 0.1 0.2 调节增加数 全国重点学科 1 1 1 国家重点实验室/工程中心 2 1 教育部文科重点研究基地 2 1 教育部人才培养基地 0.5 0.5

省部级重点（开放）实验室/工程中心 1 1

注1：已经是博士点学科的硕士点不重复计算。

注2：按有博士生在学的学科点计算。具有一级学科博士学位授予权的学科，在专业目录之外自主设立的博士生招生专业，在核定编制数时，不列入博士点数计 算。

注3：全校公共课教学单位，指专门承担公共外语、公共体育、政治理论、大学语文、计算机、高等数学六种全校必修公共课教学任务的单位。

附件五 受聘教授、副教授和讲师职务的业绩基本条件

一、受聘教授职务者，在受聘前五年内，需同时具备以下工作业绩条件：

1、在本学科重要学术刊物上发表高质量的学术论文7篇以上（其中第一作者或通信作者不少于5篇）；或在本学科重要学术刊物上发表高质量的学术论文4篇以上（其中第一作者或通信作者不少于3篇）,并有正式出版的高水平著作和本专业教材（独立完成、主编或第一作者）。

2、主持一项省部级以上科研项目；或作为主要参加者（前三名以内）参加一项部省级以上重点项目或二项国家级科研项目；或主持一项国家级重点项目和重大项目的子课题，或主持一项省部级重大项目的子课题，或获得部省级教学、科研成果三等以上奖励（前三名以内）。

二、受聘副教授职务者，在受聘前五年内，需同时具备以下工作业绩条件：

1、在本学科重要学术刊物上发表较高质量的学术论文5篇以上（其中第一作者或通信作者不少于3篇）；或在本学科重要学术刊物上发表较高质量的学术论文3篇以上（其中第一作者或通信作者不少于2篇）,并有公开出版的学术著作或本专业教材（第二作者以上）。

2、主持一项厅级以上科研项目，或作为主要参加者（前3名以内）参加一项部省级以上科研项目，或主持一项横向项目或国际合作项目（研究经费文科不少于5万元；理科、医科不少于20万元），或获得部省级教学、科研成果奖3等以上（前3名以内）。

三、聘讲师职务者，需在公开出版的学术刊物发表学术论文2篇以上，或有正式出版的学术著作（第二作者以上）。

四、获得专利可相应折算为科学研究工作量。专利获得者分别向科学技术处、社会科学处和医学科学处提交专利证明文件，由科学技术处、社会科学处和医学科学处根据专利的性质、水平和效益等，个案地提出具体的折算方案。

五、受聘者原为中山大学教师者，其以《教师职务聘任合同》为基础的考核必须合格。

六、受聘全校公共英语、公共体育课程教学职位者，其学术研究业绩的要求可酌情降低，但需经学校编制核定与职务聘任委员会核准。

七、在本学科最重要的学术刊物发表论文，或其研究成果有重要学术影响者，或取得具有重大应用价值的专利，经院系教师职务聘任委员会推荐，报学校教师编制核定与职务聘任委员会主任委员批准，其聘任可以不受本附件规定的业绩基本条件的限制。

八、因国家安全理由不宜公开发表的学术成果，应有该研究委托机构或成果采用机构的书面证明材料，分别由科学技术处、社会科学处和医学科学处给予认定。

附件六 教师基本工作量要求

一、受聘为讲师以上职务者，每学年应完成的基本教学工作量为：

1、文、理、工科教授270学时；

2、医科教授200学时；

3、文、理、工科副教授250学时；

4、医科副教授180学时；

5、文、理、工科讲师220学时；

6、医科讲师150学时；

7、受聘全校公共外语、公共体育课程教学职位者360学时。

二、教学工作量包括讲授或指导（辅导）本科生、硕士研究生的课程，指导本科生、硕士研究生的毕业论文，培养博士研究生和指导其学位论文，兼任辅导员和班主任工作，以及与教学工作有密切联系的服务性工作等。

三、文理工科的教学工作量按下列方法计算：

1、主讲本科生课程的按实际授课时数计算，专业必修课每班上课人数不少于60人（招生数少于60人的专业，不少于该专业实际招生数），专业选修课每班上课人数不少于15人，全校选修课每班不少于30人（珠海校区不少于50人）。全校公共课每班人数教务处另行规定。

2、本科生辅导课和导修课按授课时数 × 0.5计算，实验、见习等课程按实际授课时数（学时数X 组数）× 0.8计算，每组实验、见习的学生数不少于10人。

3、指导本科生野外实习课程，按实习周每周14学时计算。

4、硕士研究生课程按实际授课时数计算，每门课不少于5人，少于5人的课程按实际授课时数 × 上课人数 × 0.2计算。

5、除第一学年外，指导硕士研究生按20学时/学年/生计算（含指导毕业论文），每位硕士研究生最多只计算两年。

6、指导本科生毕业论文每人8学时，指导本科生学年论文每人3学时；

7、培养博士研究生（含指导学位论文），第一学年和第二学年按每个学生30学时计算，第三学年按每个学生40学时计算。每个学生只能计算3年。

8、兼任班主任和辅导员工作，根据实际情况，每学年按20－60学时计算，具体计算办法由各院系确定。

四、医科的教学工作量按以下方法计算：

1、主讲本科生课程按现行的大合班授课模式，授课时数以实际授课时数× 1.4计算。各专业的专业必修课每班上课人数不少于30人（招生数少于30人的专业，不少于该专业当年实际招生人数）。

2、本校区内公共选修课授课时数以每班50人计，超过50人者，每增加25人，系数增加0.1，人数超过150人时，系数不再增加。不同校区间公共选修课授课时数在上述基础上 × 1.1。如公共选修课的报选人数达不到30人时，教务处将根据具体情况讨论课程开设的可行性。

3、本科生实验课按授课时数 × 0.8（包括批改实验报告）计算；见习等课程按实际授课时数（学时数X 组数）× 0.4计算，每组见习的学生数不少于10人。

4、指导本科生专题毕业论文，按照每生8学时计算。

5、七年制（须独立开班，全英文教学）、研究生（仅第一学年）公共理论课程按实际授课时数X1.6 计算，实验课按实际授课时数× 1.0计算。硕士生课程每门课不少于5人，少于5人的课程按实际授课时数×上课人数× 0.2计算；博士生课程每门课不少于4人，少于4人的课程按实际授课时数×上课人数 × 0.25计算。

6、指导硕士研究生按20学时/学年/生计算（含指导毕业论文），每位研究生只计算后2年。

7、培养博士研究生（含指导学位论文），第一学年和第二学年按每个学生30学时计算，第三学年按每个学生40学时计算。每个学生只能计算3年。

8、兼任班主任和辅导员工作，根据实际情况，每学年按20－60学时计算，具体计算办法由各院系确定。

五、从事与教学工作有密切联系的服务性工作的学时数计算办法，由各相关院系提出方案，报学校教师编制核定与职务聘任委员会批准实行。各院系所计算的每个学服务性工作的总学时数，不得超过本院系在职教师上实际教学工作总量的5%。

六、受聘为讲师以上职务者，每学年必须主讲至少36课时的本科生课程。

七、各学科的科学研究基本工作量要求，由各院系教师职务聘任委员会制订，报学校教师编制核定与职务聘任委员会备案。受聘为讲师职务者，考核期内平均每年必须至少有一篇（部）公开发表的学术论著（第二作者以上）。受聘为副教授以上职务者，每学年都必须有公开发表的学术论著（第一作者）。除本附件第九条规定的情形外，受聘教授职务者，在考核期之内，必须至少主持过一项纵向的科研项目，或主持一项横向科研项目（横向项目研究经费文科不少于5万元；理科、医科不少于20万元），或主持一项国家级重大项目的子课题。

八、获得专利可相应折算为科学研究工作量。专利获得者分别向科学技术处、社会科学处和医学科学处提交专利证明文件，由科学技术处、社会科学处和医学科学处根据专利的性质、水平和效益等，个案地提出具体的折算方案。

九、受聘为教授职务，因所从事学科实际情况或所研究课题限制，不易申请研究课题者，若学术研究成绩突出，分别经科学技术处、社会科学处和医学科学处认定，可不受本附件第七条所规定的科研项目要求的限制。

十、考核期内在学科建设中作出重大贡献，在教学工作中取得重大成绩，在本学科国际上最重要的学术刊物发表论文，或其研究成果有重大学术影响，或取得具有重大应用价值的专利者，分别经研究生院、教务处、科学技术处、社会科学处和医学科学处认定，报学校教师编制核定与职务聘任委员会主任委员批准，可免于本附件规定的基本工作量的考核。

十一、每位教师均有义务承担学校和院系分配的一定量的社会服务性工作。

十二、兼任学院和实体系党政正职领导职务的教师，任职期间免于本附件规定的基本工作量的考核。

第五篇：党代会常任制与党代表任期制比较

党代会常任制与党代表任期制比较

党的十六大报告强调，积极探索党的代表大会闭会期间发挥代表作用的途径和形式。党的十七大报告决定，完善党的代表大会制度，实行党的代表大会代表任期制。党的代表大会常任制（简称党代会常任制）与党的代表大会代表任期制（简称党代表任期制）是两种既有区别又有联系的制度形式，厘清两者之间的关系，对于完善党的代表大会制度、推进党内民主建设具有重要意义。

一、党代会常任制与党代表任期制的提出及发展

1、党代会常任制的提出及发展。

最初，党代会常任制与党代会年会制具有相同的含义。无产阶级政党承担着领导革命和执政的历史使命。这种情况下的无产阶级政党需要发挥经常性的作用，每年召开党的代表大会也就有其必要性。正因为如此，马克思恩格斯在创建无产阶级政党之初就主张实行党代会年会制度，他们参与制定的《共产主义者同盟章程》规定：“代表大会于每年8月举行。”[1]575恩格斯晚年在致德国社会民主工党中央执行委员会主席倍倍尔的信中仍然强调指出，“应当坚持每年召开一次党代表大会。„„让全党哪怕一年有一次发表自己意见的机会，一般说来也是重要的。”[2]474值得注意的是，马克思恩格斯倡导的党代会年会制是每年重新选举代表的年会制。中国共产党是按照马克思主义的建党原则建立的无产阶级政党，在建党之初就坚持了马克思恩格斯关于无产阶级政党实行年会制的思想。1921年7月中国共产党召开成立大会，这是党的一大。1922年7月在党的二大上制定的第一个党章中明文规定，“全国代表大会每年由中央执行委员会定期召集一次。”[3]7此后，在党的三大和四大中关于党章修正案，都重申了每年召开党的全国代表大会的规定。党的六大通过的新党章仍然规定：党的全国代表大会按通常规例，每年开会一次。这样，从1921年到1928年七年期间中国共产党举行了六次代表大会，基本上实行了年会制，每年开会都采取了重新选举代表的做法。

1928年党的六大召开后，并没有于第二年召开党的七大，而是直到1945年4月才召开党的七大，这主要是因为当时严峻的革命斗争形势所决定的。建国之后，中国共产党由革命党转变为执政党，在和平时期每年召开党的全国代表大会不仅是可行的，而且当时迫切需要每年召开党的全国代表大会来决定党和国家的重大方略，以履行其作为党的最高权力机关的职能。同时，由于党员规模迅速扩大，中国共产党的党员从六大的4万名迅速增加到了八大时的1073万名，这就给每次年会都重新选举党代表带来了巨大的工作量。因此，这一时期中国共产党提出了代表常任的党代会年会制的考虑。这一考虑最初是由毛泽东提出来的。毛泽东于1956年4月28日《在中共中央政治局扩大会议上的总结讲话》中讲到即将召开的八大要修改党章时指出：“是否可以仿照人民代表大会的办法，设党的常任代表。我们有人民的国会，有党的国会，党的国会就是党的代表大会。我们已经有十年没有开党的代表大会了，有了常任代表制度，每年就非开会不可。是否可以考虑采用这个办法，比如五年一任。这还没有写到党章草案上去，提出来请大家考虑，看是否可以。”[4]这一考虑得到了其他党中央领导成员的赞同。1956年9月16日，邓小平在党的八大所作的《关于修改党的章程的报告》中指出，为了克服党的代表大会间隔时间长这个缺点，“把党的民主生活提高到更高的水平，党中央委员会在党章草案中，决定采取一项根本的改革，就是把党的全国的、省一级的和县一级的代表大会，都改作常任制，多少类似各级人民代表大会那样。”[5]233邓小平还着重阐述了党代会常任制的重要 1

意义：“代表大会常任制的最大好处，是使代表大会可以成为党的充分有效的最高决策机关和最高监督机关，它的效果，是几年开会一次和每次重新选举代表的原有制度所难达到的。”[5]233实际上，邓小平在阐述党代会常任制意义的同时又指出了党代会常任制的内涵，即党代会年会制与党代表任期制的结合。也就是说，这一时期党代会常任制主要是指，代表常任的党代会年会制。

1956年11月，中共中央作出了《关于党的第八次全国代表大会以前召开的地方各级党的代表大会实行常任制问题的规定》，即党的八大决定实行党代会常任制。然而，由于当时国内外形势的急剧变化，党的指导思想也出现了“左”的偏差，此前确立的党代会常任制未能得到贯彻执行，本应于1957年召开的党的八大二次会议延迟到了1958年5月才举行，而且以后再也没有召开过代表大会年会。1969年4月，党的九大通过的党章正式取消了党的八大实行的党代会常任制。党的十一届三中全会以后，我们党端正了党的思想路线，又开始了新时期党代会常任制的实践探索。从1988年到党的十六大之前，中组部先后选择了浙江、黑龙江、山西、河北、湖南的12个市、县进行了党代会常任制的试点。这一阶段的试点工作由于缺乏明确的政策支持，总的来说成效有限。党的十六大为党代会常任制的实践探索提供了强有力的支持。此后，第二批党代会常任制试点工作蓬勃开展。四川、山东、山西、广西、广东、湖北、江苏等地的20多个市、县、区加入了党代会常任制试点的行列。通过短短几年的探索，党代会常任制试点工作取得了显著的成绩，除了党的十六大之前形成的“椒江模式”外，又形成了四川“雅安模式”、湖北“宜都模式”等。从试点的内容看，党代会常任制的内涵相比之前更加丰富。除了党代会年会制和党代表任期制之外，不少试点单位将设置党代会常设机构作为党代会常任制的重要内容。如试行党代会常任制后，浙江台州市椒江区设置了区委党员代表联络办公室，作为党代会闭会期间的常设机构。[6]四川雅安的雨城区在党代会之下设置了三个常设机构，即决策咨询委员会、代表工作委员会和监督委员会，分别行使决策咨询、日常管理和日常监督职能。在党代会开会期间，由党代会统一行使最高的决策权、监督权和决定权；而在党代会闭会期间，则由这些常设机构发挥作用。[7] 总之，党代会常任制经历了一个不断丰富和扩展的过程：从代表年选的党代会年会制到代表常任的党代会年会制再到机构常设和代表常任的党代会年会制。如果单纯以党代会常任制某一时期的内容作为其内涵是存在偏颇的。由于各个时期党代会常任制都是围绕党代会年会制开展的，因此，党代会常任制可以界定为，以党代会年会制为基础持续发挥党代会作用的制度。

2、党代表任期制提出及发展。

党代表任期制的最初含义是相对于代表年选的非任期制而言的。前面已经指出，马克思恩格斯倡导的党代会年会制以及中国共产党一大到六大期间的党代会年会制，采取的都是每次年会重新选举代表的做法。这一做法存在两次党代会间隔时间太长；作为一个整体的党代会代表而言，其发挥作用的方式却是一次性的问题。针对这一现状，基于通过常任的党代表促成党代会每年召开的考虑，毛泽东在党的八大前提出了党代表任期制的考虑，并且党的八大正式决定采取党代表任期制。既然当时的党代表任期制主要是针对代表一届只参与一次党代会的非任期制而提出的，而且没有制定代表在党代会闭会期间发挥作用的配套制度，所以其时的党代表任期制主要是指在一届党代会期间党代表的资格持续有效，但主要通过多次参与党代会发挥代表作用的制度。尽管如此，当时的党代表任期制由于条件所限也未能得到贯彻执行。改革开放以来，中国共产党重新开始了对党代表任期制的实践探索。1988年起，中共中央组织部分两批进行的党代会常任制试点，其中的一个重要内容就是

党代表任期制。这一时期的党代表任期制内涵相比以前更加丰富。在代表年选的非任期制条件下，党代表只在党代会一次年会上发挥作用，年会一结束，党代表的作用也就随之结束了。党的八大提出的党代表任期制主要强调党代表通过参与各年次会议发挥代表作用。而从改革开放后各地的试点情况来看，党代表不仅在同一届党代会的各年次会议上发挥代表作用，而且在党代会闭会期间经常性地发挥代表作用。例如，浙江椒江建立了党代表调研、代表活动日、党内情况通报、民主恳谈、联系党员群众、教育培训、代表团等制度，[8]使得党代表从“会议”代表转变为“全天候”代表。四川省大英县建立了情况通报、党代表听证、党代表列席相关会议、党代表视察等制度，以保证党代表在平时充分履行代表权利，发挥代表作用。[9]

总之，党代表任期制也从经历了不断丰富和发展的过程：从强调党代表一届任期内多次参与党代会转变到强调党代表在党代会会议期间和会议之外全方位发挥作用。如果用党代表任期制某一时期的内容作为其内涵也是不妥的。党代表任期制可以界定为党代会的代表在该届党代会的任期内始终行使代表权利，全方位发挥代表作用的制度。

二、党代会常任制与党代表任期制的区别与联系

党代会常任制与党代表任期制作为完善党代会制度的两种制度形式，是既有区别又有联系。

1、党代会常任制与党代表任期制的区别。首先，两者的主体不同。党代会常任制的主体是党的代表大会，是关于党代会经常性发挥作用的制度；而党代表任期制的主体是党代会的代表，是关于代表经常性发挥作用的制度。其次，两者在内容上涵盖的范围不同。党代会常任制是关于党代会在一届任期内如何持续地发挥作用的制度。党代会常任制在内容上经历了一个不断丰富的过程，从最初代表年选的党代会年会制发展到代表常任的党代会年会制和当前机构常设、代表常任的党代会年会制。当前党代会常任制在内容上包括了实行党代会年会制、设置党代会常设机构和实行党代表任期制。党代表任期制的内涵也经历了一个不断丰富的过程，从最初强调代表一届任期内多次参与党代会会议发展到强调代表在党代会会议期间和之外全方位地发挥作用。尽管两者的内容都在不断丰富，然而党代会常任制比党代表任期制的内容更广。其三，两者实施的难易程度不同。由于党代会常任制相比党代表任期制的内容更为丰富，涉及的面更广，需要的配套条件更严格，实施的难度更大。这也当前党代表任期制已经实行而党代会常任制仍在试行的原因。

2、党代会常任制与党代表任期制的联系。从联系来看，首先，两者的根本目标是一致的。党代会制度是党的根本制度，党代会是党员行使民主权利的最基本载体，是党的最高决策机关和监督机关，完善党代会制度对于推进党内民主建设，提升党的执政能力具有至关重要的作用。无论是党代会常任制还是党代表任期制，其根本目标都是为了完善党代会制度，充分发挥党代会的作用。对于党代会常任制的根本目标，正如邓小平所指出的，实行党代会常任制改革是为了要使党代会成为“党的充分有效的最高决策机关和最高监督机关”[5]233。与党代表非任期制相比，任期制条件下的党代表不仅在党代会会议期间，而且在闭会期间都要经常性地行使职权，发挥作用。因此，任期制更有利于党代表熟悉代表工作，也更有利于党代表保持与广大党员的联系，增强党代表的代表性。党代表是党代会的主体，党代表对工作的熟悉程度、代表性的强弱直接影响到党代会议事、决策的质量。这样，实行党代表任期制，更有利于提升党代会的质量，发挥党代会的作用。其次，党代会与党代表是无法截然分开的。党代会是由党代表组成，离开了党代表，党代会不成其为党代会，而党代表主要是在党代会上履行其代表职能，离开了党代会这个载体，党代表

就失去了充分履行其代表职能的基本平台。

三、总结与启示

党的代表大会制度是党员通过自己选出的代表决定党内重大事务的制度，党代会代表制度是关于党代会代表作用如何发挥的制度。党代会常任制和党代表任期制是既有区别，又紧密联系在一起的制度形式。党代会是党的权力中心，而党代表则是党代会的构成主体，正确处理好两者关系，直接决定着代表大会作用的发挥。从上述对党代会常任制和党代表任期制的比较分析可以得出如下结论和启示：

1、党代会常任制和党代表任期制都是促进党内民主的重要制度选择。党内民主是党的生命，而党员当家作主则体现了党内民主的实质。党内民主的实现形式概括起来包括党员直接行使民主权利和党员间接行使民主权利两种。据中组部最新统计数据显示，截至2008年底，中国共产党党员总数为7593.1万名。[10]对于这样一个超大规模的政党而言，只能采取党员间接行使民主权利的形式。这样，党代表及其组成的党代表大会就成为党内民主的基本构成要素。由于常任制的党代会有利于党代会作用的充分发挥，任期制的党代表有利于党代表作用的充分发挥，这实际上为党员民主权利的充分行使提供了保障。

2、党代会常任制与党代表任期制都属于开放性的、与时俱进的制度形式。党代会常任制和党代表任期制作为开放性和与时俱进的制度形式，都经历了一个不断发展的历程，其内涵不断丰富，内容日益扩展，不会限于目前的发展成绩。随着党代会常任制试点工作的日益推进和党代表任期制实践的不断深入，两者的内涵将会进一步丰富，内容进一步拓展。

3、党代会常任制涵盖党代表任期制是两者发展的自然结果。由于党代会是由代表组成的，党代会常任制意味着党代会作用的持续发挥，随着党代会制度的不断完善，党代会持续地发挥作用也就意味着党代会代表持续地发挥作用。而党代表持续地发挥作用正是党代表任期制的本质所在。当党代会常任制从单纯的年会制发展到一定程度，就必然将党代表任期制涵盖在自身范围内。

4、党代会常任制的实践推进离不开党代表任期制。党代会常任制发展至此，已经涵盖了党代会年会制、党代表任期制和党代会常设机构的设置等内容。党代表是党代会的构成主体，党代表的素质和能力在很大程度上决定着党代会的质量，而党代表任期制是提升党代表素质和能力、扩大党内民主的重要制度形式。就此而言，党代会常任制的实行离不开党代表任期制的实施。因此，应当不断完善党代表任期制，为促进党代会常任制的实行提供必要的条件。

【参考文献】

[1]马克思恩格斯全集（第4卷）[M].北京：人民出版社，1958.[2]马克思恩格斯全集（第38卷）[M].北京：人民出版社，1972.[3]中国共产党党章汇编[M].北京：人民出版社，1979.[4]高放.党代表大会年会制、常任制的由来和意义（下）[J].中国党政干部论坛，2004(3).[5]邓小平文选（第1卷）[M].北京：人民出版社，1994.[6]肖立辉.四川雅安党代会常任制的调查与思考[J].北京行政学院学报，2008(4).[7]赖朝霞.试行党代会常任制的成效与问题——浙江省台州市椒江区的调查.红旗文稿，2004(9).[8]贺海峰.椒江党代会常任制20年观察[J].决策，2008(8).[9]刘裕国.党代表平时也履职[N].人民日报，2008-01-11.[10]董宏君.党员人数增加16倍[N].人民日报，2009-07-01.