军队院校两种人力资源制度比较分析

第一篇：军队院校两种人力资源制度比较分析

军队院校两种人力资源制度比较分析

摘要：军队院校作为军事力量构成的重要部分，为军队发展建设提供坚强的人才保障。由于体制编制调整，军队院校自身的人力资源建设出现了一些新情况，主要形成了以现役军官制度和文职人员制度并行的运行状态。本文通过对军队院校这两种人力资源制度的梳理，分析军队院校人力资源建设中存在的问题，以问题探讨的形式勾勒出军队院校人力资源管理应有的发展走势。

关键词：军队院校

现役军官

文职人员

人力资源制度

人力资源是指能够推动国民经济和社会发展的，具有智力劳动和体力劳动能力的人的总和，是一切资源中最为宝贵的资源。人力资源也是国家、军队建设中最为核心的要素，而军队院校目前作为军队各种人力资源的培养和提供者，其自身的人力资源建设和管理就显得尤为重要。近年来，随着国家军事斗争准备大背景和军队编制体制的不断调整，现役军人编制逐渐缩减，军队院校的人力资源构成目前呈现出多样化的特点，文职人员制度就是近年在军队院校开始推行的一种新的用人方式。随着这一新的人力资源制度的推行展开，为军队院校建设带来了新气象，但是也带来一些新的问题。

军队院校人力资源目前主要包括现役军人、文职人员、职工、聘用人员等，由这些不同类型的人员构成了军队院校人力资源的运行状态。这些人员在各自不同的岗位上履行职务，享受相应待遇。本文主要对军队院校现役军官制度和文职人员制度两种制度进行分析研究。

一、军队院校现役军官人力资源制度优势

一是现役军官职务晋升渠道畅通。军队院校现役军官目前主要分为行政军官和专业技术军官两种类型，中下级军官和中级专业技术职称以下职务晋升基本没有阻碍，而且到达一定职务和年龄之后，可以实现人员的“转岗”，在行政职务和专业技术职务之间进行调换，在担任一定领导职务之后，甚至可以同时兼任两种职务类型，这就实现了军队院校现役军官在职务上的有序合理晋升。

二是现役军官福利待遇保障从优。军队院校一般都处于大城市，又不担负作战任务，但是按照现行的军队人力资源管理规定，一切薪酬福利待遇都是依照现役军官本身的职务和技术等级确定;再者，军队院校大都为现役军官提供完善的住房等保障体系，依照目前的军队薪酬标准，现役军官的薪酬足以维持日常的体面生活。一旦进入现役军官体系，特别是在军队院校，基本上可以终身享受各项福利待遇。

三是现役军官享有崇高的社会地位。军队院校是为部队培养各类型军事人才的重要机构。军队院校现役军官特别是具有专业技术高级职称的军官一般都有军队师职以上的军衔职务，这一职务在作战部队已经达到个人职务晋升的“天花板”，他们同时也具有教授技术资格，这样的双重身份使军队院校现役军官在军地都有很高的社会地位，受到普遍的尊敬和推崇。

二、军队院校文职人员人力资源制度的特点

文职人员人力资源制度作为军队人力资源管理的重大变革，实行文职人员制度，外军已有百余年历史。由于文职人员不受服役年限、军衔晋升等限制，可以灵活便捷地使用社会人才。实行这一制度，既可以把一些现役军人从机关或业务部门中替换出来，充实到作战部队，又可以有效吸引保留优秀人才，因此世界各国军队都把广泛吸纳文职人员作为推进现代化进程的一项重要军事制度。随着我军遂行多样化军事任务越来越多，对人才的需求度越来越高，也为了使地方人力资源更好地服务部队建设，我军开始对编制体制进行重大调整，不断适应地方社会经济和部队发展需求，经国务院、中央军委批准，从2005年正式颁布实施《中国人民解放军文职人员条例》（以下简称“条例”），标志着我军开始实行真正意义上的文职人员制度。

《条例》规定，文职人员是指按照规定的编制聘用到军队工作，履行现役军官（文职干部）同类岗位相应职责的非现役人员。对这一规定进行深层次解析，主要包含了以下几层意思，第一，文职人员聘用到军队编制岗位工作，是军队力量构成的重要组成部分;第二，文职人员履行现役军官（文职干部）相同岗位职责;第三，文职人员没有军籍，是军队使用的社会人才;第四，文职人员实行聘用制管理，通过签订合同明确聘用双方的权利义务、约束相互之间的行为。

三、合理利用军队院校两种人力资源制度

军队院校在编制体制调整的形势下，人员结构呈现两大趋势：即以现役军官为主体的人才数量逐步减少，中坚骨干人才有断层现象出现，而以文职人员为主体的人才队伍逐步扩大，并呈现多元化发展趋势。这种人才队伍结构和市场需求的不平衡，对军队院校的生存和发展提出了挑战，也为军队院校科学化的人力资源管理创造了机遇。

面对不同编制体制的人员，人力资源管理在军队院校中越来越摆在突出的位置上，各级管理者的目标相同，都是使各类人力资源在军队院校中发挥最大的潜能，各尽所能为军队院校带来贡献，但是由于各自所处的地位不同，他们发挥的作用也不一样。军队院校人力资源管理，要以增强战斗力为根本目标，通过规划计划、组织、协调、控制与激励等管理活动，充分挖掘人的潜能，激发人的创造力，优化系统结构，提高整体效能的活动。加强军队院校人力资源管理，必须积极引进现代人力资源管理的方式方法，完善军队院校人力资源政策制度。

纵观世界军队院校人力资源制度，军队院校显现的多元化人员结构特征，要求管理者必须审时度势，创新管理理念，探索两种人力资源制度并行的管理模式，促进传统的人事管理向人力资源管理转变，建立科学有效的人力资源管理机制。从人事管理转向人力资源管理不是简单的称谓改变，而是管理理念和管理模式的创新，即从“以事为中心”的监督、控制管理向“以人为中心”的激励、开发管理转变。

一是要有各种人力资源“为我所用”的战略眼光。加大对人力资源管理的统揽力度，依据我军军事变革大背景和军队院校发展的战略目标，结合军队院校内人力资源结构现状制定人才战略规划并努力付诸实施。尤其要关注人力组成多元化的发展趋势，预测人力资源需求，制定人力资源行动方案，在稳定现役军官队伍的同时，在提高聘用文职人员质量上下功夫。要力求在最恰当的时候、最恰当的地方，选聘最合适的人才，安排最合适的岗位，产生最理想的效益。

二是坚持人力资源管理以人为本的理念。要坚决破除传统的粗放式的人事管理思维方式，将注重于管人事向开发人力资源效能转变。严格树立分类管理思想，实行“老人老办法，新人新制度”的政策措施，在尽量规范军队院校现役军官人力资源管理制度的基础上，进一步完善文职人员管理制度，从而注重人力价值的创造与产出、保护与引导、配置与激励，制定人力资源规划、政策和人的潜能开发与培训。实施人力资源开发管理，将被动管控向主动实施人文关怀、激发各类人员的主人翁意识、实现自我价值转变。努力创建和谐的人力资源管理制度环境，把军队院校的发展目标与人才实现自身价值的目标有机地结合，充分调动各类人才立岗成才的积极性和创造性。

三是围绕人力资源社会化超前思维。随着军队体制编制调整的深化，文职人员人力资源管理制度的进一步深化，军队院校主要依靠现役军官制度的人力资源管理模式将会逐渐被取代，依托社会资源将成为军队院校发展建设的趋势。因此，人力资源制度必须树立社会化的理念，面向社会广揽人才。要主动与社会人才市场接轨，广泛及时地掌握社会人才动态信息，与重点院校联系开辟稳定的人才补充渠道，建立人才储备机制。

参考文献

[1]赵曼，陈全明主编.公共部门人力资源管理（第二版）[M].清华大学出版社，2010

[2国务院办公厅.中国人民解放军文职人员条例.2005年11月23日

第二篇：人力资源分析

3.人力资源分析

人力资源分析-人员结构及分析

1、期初（2010年6月1日），学校共有教师45人，期末（2010年10月15日）共有教师69人，截止至10月15日教师人数增长53.33%。10财年截止10月教师总数为43人，同比10财年增长60.47%。

2、期初（2010年6月1日），学校共有员工43人，期末（2010年10月15日）共有员工73人，截止至10月15日员工人数增长69.77。10财年截止10月员工总数为45人，同比10财年增长62.22%。

3、截止2010年10月15日，学校共有中层管理者15人；

4、Q2预计新增员工人数5人左右，教师10人左右，共计15人左右

5、截止2010年10月15日，学校共有教师和员工的人数142人，平均司龄11个月零5天（0.93年）。

人力资源分析-Q1人员流失情况分析（按部门分）

本财年6至10月人员流失情况：共计离职24人，其中六月6人、七月4人，八月4人，九月6人，十月4人

流失人员分析

部门：财务1人，校办1人，少儿部7人，客服6人，ELITE7人，市场1人，国内外1人 岗位：会计1人，后勤1人，少儿教师7人，课程咨询9人，精英教师4人，市场1人，部门助理1人。

在流失的人员中，课程咨询和前台的员工占37.5%，少儿教师占29.2%，精英教师占17%，其余职能岗位占16.3%。

人力资源分析-平均薪酬分析

本财年6至9月，主管工资（不含预算奖金）平均为4077.19元(不包含预算奖金)；员工平均工资为1873.76元；教师底薪（不含课酬）平均为1600.18元，教师课酬平均为元。

人力资源分析-员工教师精神面貌分析

宁波新东方教职员工按入职时间长短分如下四种类型：

1）入职3个月以内：适应摸索阶段新毕业生适应性可能比较好，但不排除急于求成，或缺乏伯乐的情况，往往会因沟通较少，关心不够，所学不多，薪酬不高等原因导致新员工适应摸索阶段未过即另想出路的情况，尤以客服部、课程顾问、少儿教师、市场专员等岗位明显。

2）入职3个月-1年：成长阶段 过了试用期，学校又辅以了合适的职位和薪水待遇，往往是干劲最足的阶段，这个阶段的员工工作任劳任怨、创新意思较强，这个阶段的教师能做到努力备课，逐字稿完成迅速，市场活动配合精神好。

3）1年-2年之间：成熟阶段该阶段员工经验丰富，效率高，在各部门承担大量工作。按5%-8%的薪资调整不足以稳定这部分员工，应该根据各人的工作绩效实行差别调薪；1年到2年期间是介于刚稳定即将有晋升需求的区间内，可以考虑在这批人当中选拔骨干人员；

4）2年以上：瓶颈阶段宁波新东方员工平均年龄26岁左右，年轻的团队往往容易营造一

种朝气蓬勃的氛围，也容易产生一种心浮气躁的心理环境，对于工作过两年以上，且受到校长一定重视同事辅以合理的薪酬待遇的员工，容易客服职业倦怠期，继续呈现稳健的工作状态，然而，管理岗位毕竟有限，年轻员工上升的途径显得不足，加上1年以上的员工自身优势不是特别突出，暂不适合委以重任，这样这些员工往往会出现职业发展瓶颈之感。

人力资源分析-如何留住人才

1、人力资源部工作角度：

1）招聘方面

A.招聘渠道的开拓：将招聘的权限放在人力资源部，由人力资源部牵头收集每个部门的招聘需求，统一开展招聘活动，做到资源共享，统一配置。集团会推广一个招聘网上系统，可以做到简历在全国范围内的共享。

B.建立岗位素质模型，对于岗位进行分类，人力进行一面的素质面试，部门进行专业面试，完善面试流程，改善部门间面试官不明确，面试情况混乱的现象，力求用最少的时间找到最合适的人。

C.同市内大学签订实习协议，可以让他们把大学生的实践基地放在学校，这样可以固定往学校输送一定的人才，减少学校招聘成本。

D.联系不同城市的新动员学校开展校园招聘，建立雇主品牌效应，设计专门的LOGO和宣传口号，讲新东方的品牌意识植入到每个学生的脑子里，这样他们在找工作的时候会及时想到来应聘新东方。

E.把招聘广告做到教室里，比如放到老师的PPT上，贴到课桌上和教室墙面上。这样学生们看到了也会帮助宣传，这样可以降低招聘成本，而且通过这种渠道来面试的人，对新东方的企业认同感是比较深的。

2)合同的签订

改革合同的签订情况，把劳务合同、劳动合同、非全日制劳动合同、完成一定工作量的劳动合同都运用起来，这个要问一下集团和劳动局的操作方式，尽可能的规避劳动风险。

3)离职面谈

对每一位离职的员工由专人进行访谈，对每一位离职员工的原因进行分析，然后整理出来，对于留住老员工和筛选新应聘的人员都有很大的帮助。

2、学校层面努力方向

1）员工晋升通道（即员工职业规划）：

A.实行细致的岗位等级划分，明确划分岗位职责，明确部门界限，推行岗位测评和分析，把岗位的级别细化，这样员工就可以通过绩效考核升级，升级的话会进行相应的调薪，岗位划分要清楚，但是当一个部门不是很大的时候，可以两个岗位并成一个岗位，但是工资可以相应增加一下，实现“五个人干十个人的活拿八个人的工资”的愿景。

B.根据市场价值匹配，实现内部价值和外部市场价基本平衡；拓宽和加深员工、教师晋升通道，让新员工、年轻员工真正看到职业发展的方向和希望，从而产生动力，有目标的提升自我、实现自我。

2）薪酬激励制度：

A.以绩效为导向的岗位增加，如咨询顾问，学管，市场，销售，外部岗位薪酬较高，如何更加合理有效的制定薪酬体系，如何根据行业特点制定有激励效果的绩效考核制度，既能达到外部竞争水平，又能满足内部均衡将是宁波新东方人力资源部、校办和各部门主管的工作重点。

B.岗位设置和测评时将等级放高，提高员工的自我定位，根据专业类、行政类、教学类岗位市场价，等于或略高于外部同行市场价，同时提高对员工的岗位职责要求，最大限度的激发员工的工作动力和热情，也将是学校的工作重心。例如: 允许部分岗位的薪资超过薪资曲线的20%，或者增加岗位补贴、项目补助等等。

C.对于新员工强调非现金收入，实行实习定位，增加收入中绩效工资的比重，延后支付或者延长工资调整周期，增加工作职责和招聘量，准确定位招聘方向和定位市场分位；把工资曲线图的幅度变宽，增加同等职位内的等级划分。

D.对于老员工，层次不高，离职率低，被企业关注度不高，长时间被领导忽视，绩效考核中处于B+或者B-的地位，这样的员工一旦离开，对企业的损失是很大的。因此，学校老员工的稳定性和工作状态及情绪极大的影响着其他年轻员工的工作表现。根据绩效考核，分档调薪，提高老员工的工资水平，达到市场价，达到内外部平衡，对于局部高效的老员工和部门大幅度调薪，可以起到部分鼓舞士气的作用，以老员工的踏实努力工作状态带动年轻员工的工作状态和热情至关重要！

3）员工培训体系:

完善系统的教职员工培训体系亟待建立。

实施步骤：

A.从上到下统一思想，成立专门的培训委员会，例如：由校长、部门主管组成，人力资源部负责组织、协调和督促。各个部门制定培训计划，可以细分为周计划、月计划、季度计划和年计划，培训内容从工作的方方面面到生活、学习的各个环节都可以涉及和设计。由人力资源部整合安排这些培训计划，从全校的层面上同时又有针对性的进行宣传和落实，让大家切实感觉到培训的力量和气势。

B.专业技能培训：定期培训，不仅仅培训英语，还应该针对岗位和族群进行培训，比如对客服进行礼仪和说话方法之类的培训，对于老师组织拓展，因为老师在个体上相对独立，多组织拓展，可以增强他们在工作上的配合精神；员工每参加一个培训都可以积累分数，可以在年终考核的时候占一定的比例，这样参加培训的人也会提高积极性。

C、新员工培训以及部门主管与新人沟通时，强调增加非现金收入部分-各种福利，强调培训是员工的最大福利理念，强调上市集团的稳定和相对正规方面。对于有经验的人，解释岗位测评标准，收入（现金+非现金）、晋升通道等。

4）& 6）员工沟通和人文关怀：

从校长到主管再到员工都需要学习沟通的艺术，说话的技巧，摒弃不加思考即脱口而出的习气，努力营造一种职业、得体、说话有度的的工作氛围。

对于情绪自控能力差的的同事通过个别谈心、善意提醒，有意识的加以引导；对于校长和主管说话行为有不得体的时候，要心怀责任感和正义感的予以提醒和指出。提倡一种自省、自律的职业风格。

部门主管、校长多和员工谈话，关心员工的生活、健康问题，遇到问题，不仅语言关怀及时送上，贴心的慰问和帮助行动更要跟上。

5）团队建设活动：

一如既往的定期搞，但要提醒主管们站在学校的高度组织活动，提升每次活动的质量和意义。

学校会定期的以全校或部门形式进行各种类型和层面的聚餐活动。

B.《唐山大地震》、《杜拉拉升职记》、《开国大典》等大片；活动地点不局限于电影院，有时是在学校教室或ELITE精英中心电影厅，形式不限，地点不限，关键是大家能有个地方坐在一起做一件有意义的事。

60周年庆典、元宵节、中秋节进行团队建设活动，的确起到了温暖人心的效果。

送水果、牛奶、补品；发短信问候生病员工，给对方以温暖和鼓励，拉近员工与上级及学校的关系，增进彼此感情.：每逢员工生日，校长和部门主管比发短信及时问候和送上祝福，甚至时间精力允许的情况下，精心设计一下.每次组织必有精彩节目呈上，必有精美礼品分发，必有精神和物质奖励送上。

G、团建的成功例子不胜枚举，当然我们还需要不断努力，悉心总结，争取让更多的团建活动发挥出更好的效果！

人力资源分析-控制人力成本

宁波新东方学校刚刚发展两年，人力成本问题尚未凸显，但凡事未雨绸缪，重要的成本控制意识还是要坚决树立。

1）招聘成本控制：目前除了到宁波以外各个高校招聘偶尔需要花费摊位费和路费之外，大部分招聘工作都是成本较低的。面试时关注应聘人员的求职动机和目的，尽量不找功利性很强的人也是避免以后成本提升的有效方法之一。

2）培训成本控制：学校为了加大培训力度和效果定期需要聘请集团高管和各校校长来校指导培训工作，需要支付一定的讲座费和路费之外，其他主管级和校长的培训全是没有成本的，控制较好，继续努力。

3）薪酬福利成本控制：这块因该是学校最大的一块人力成本支出了，随着学校教学区的不断扩建，必要的人员储备是必须的；加上各个部门业绩压力和规模发展的需要也要求招聘更多的员工来填充各个已有的和新增设的岗位。但，人力资源部和校办这块有意识的也在干涉和控制招聘的进度和数量，尽量做到招进来的人职责明晰、才尽其用，尚未入职的准员工多加考量和观察。

4）离职成本控制：员工一旦提出离职，即刻着手招聘，尽量缩短等待交接的时间；离职员工离职前核查一切合同、年假以及与404相关的文件，发现漏洞及时补，避免离职后的劳资纠纷；重要岗位提前储备助理，以防突然请辞而导致重要岗位无人能接手的状况出现。

第三篇：汉字结构的两种分析

汉字结构的两种分析

朱福生

汉字结构可以从多个角度来分析，采取哪个角度是和分析汉字结构的目的相关联的。语文教学中常用的汉字结构分析有两种：一种是对构建成分的分析，即以传统的造字法理论（包括象形、指事、会意、形声）为基础，对汉字部件如何表现字义进行分析，这对识记汉字字形和理解词义是很有好处的，另一种是对汉字的笔画、部件的位置安排的分析，或称对汉字部位与间架结构的分析，其目的在于写出匀称均衡、端正漂亮的方块字。简言之，前者在于说文解字，后者则着眼于书写、两种分析，各有各的用处。

但两种结构分析之间也有一定的联系。文字学说，独体为文，合体为字。独体指象形字、指事字；合体指会意字、形声字。而汉字的间架结构有四种某本类型，单一结构主要是指独体字，左右（包括左中右）结构、上下（包括。上中下）结构、包围（包括两面、三面、四面）结构则一般是指合体字。

形声字是汉字的主力，在现代汉字中，形声字占80%以上。对形声字的部位分析起源甚早，唐代贾公彦将形声结构分为六种：1．左形右声；2．右形左声；3．上形下声；4．下形上声；5．外形内声，6．内形外声。（见《周礼注疏》）这六种形声结构讲得比较全面，后人讲形声部位，大都沿用此说。但也有增设一些类别的，其中主要有：（1）声居一角；（2）形居一角。但这两种字的字数较少，独立分类亦可，归入其它类也无不可。

形声字的部位分析显然对汉字间架结构的分析具有启发性。只是汉字问架结构不限于形声字，而且也有不能套用之处。同样是左右结构，既可以是会意字，如“休、初、析、牧”等，也可以是形声字。左形右声，如“江、河、松、柏”等，右形左声，如“切，锦、刊、邵”等；书写结构还能分出三部件的左中右、上中下来，而形声字只分形旁、声旁，这就不能套用了。

字形间架结构的识别，按理说是一日了然的，但有些字的结构，却会出现不一致的说法，这也许是由于各人分析汉字结构的标准不同。我以为，分析汉字间架结构的依据仍然是字形。这里有两个简便易行的方法；一是根据笔画的连接，一是根据框式图。

分析间架结构，是以独立完整的部件为单位的，其中笔画的交叉钩连是形成部件的标志。分析结构要尊重字形的现状，就不能割断连线，这是最起码的原则，和检字法有些不同。如“我”字，笔画之间互相钩连，挥然一体，是个独体字。我们不能因为“我”查“戈”部就认为是左右结构。，同样，“截”字第三笔横贯字面，戈钩穿下，形成两面包围的结构，不能因为“截”查“戈”部就认为是左右结构。

分析间架结构，常用的有框式图法。框式图能显示汉字部件的位置、层次、大小、宽窄等，实际演示了书写结构。如“意”字是从音从心的会意字，它的框式图为目，根据框式图，上中下结构看得很清楚。又如“礴”字是从石薄声的左形右声的形声字，它的框式图能分出许多层：叵，我们根据第一层划分可认定为左右结构。

其实，一般的结构是很容易分析的、存有分歧的主要是以下三个方面的字。

一、是左中右、上中下三部件的字。

由于受形声部位的影响，把三部件看成两部件，例如“湖”字从造字结构上说的，是左形右声的形声字，其书写的间架结构却是左中右三部件的排列，框式图为m，把“湖”字看成左右结构对书写没有帮助。又如“裹”字是外形内声的形声字，从间架结构来说，是上中下三个部件的排列，其框式图为目，说它是包围结构似乎无从说起，对书写更是无所补益。

二、两面包围的字。

三面包围的字如“同、问、区、凶”等；四面包围的字如“国、围、园、圆”等，都没有争议，问题在于两面包围的字。有的人认为包围结构只有三面包围（或称为半包围）、四面包围（或称全包围）两种，这当然也是可以的；但有的人把一部分两面包围的字算在包围结构中，另一部分则不算在包围结构中，这就容易造成混乱。

从交叉连线和框式图看，两面包围有三种情况：

1．左下包右上：远、建、毡、旭、飓、赵、勉、魁

2．右上包左下：习、句、式、戒、武、贰、哉、氛

3．左上包右下：厄、库、摩、病、尾、眉、房、虎

将这三种字说成是左右结构或上下结构，似乎抹杀了这些字在间架结构上的特点。

三、特殊部位的形声字。

1．声居一角：这类字不能因为声旁只占一角而认为是半包围结构，而应从部件位置安排来分析。如“旗，字声旁“其”在右下，“徒”字声旁“土”在右上，它们的框式图都是囚，从书写结构行看是左右结构，而“望”字声旁“亡”在左上，“煦”字声旁“句”在右上，它们的框式图为曰，从书写结构看则是上下结构。

2．形居一角：颖（从禾顷声）、荆（从朴刑声）、修（从乡攸声）、腾（从马朕声）等，从框式图看都是左右结构，而不能认为是半包围结构。

语文教师如对造字和书写这两方面的结构分析都能运用自如，那么在解词辨形、指导书写上，就能做到又科学又便捷。

第四篇：人力资源调配制度

人力资源调配制度

为合理地做好人员的优化与科学配置，最大限度调动广大员工的工作积极性，提高工作效率，特制定本制度。

（一）公司员工的调配工作由办公室统一管理。

（二）部门主管级以上（含主管级）员工的调配需由总经理批准后方可执行。

（三）公司一般员工的调配，由办公室根据工作需要，合理调配各部门。员工调出部门在接到“调动通知单”后，通知被调动人员在规定的时间内到调入部门报到，调出部门停止其考勤，调入单位无权拒绝接收；如果本人要求调换部门，须由本人提出申请，须调出、调入部门签署意见后，由办公室经办。根据变动后的岗位重新确定岗位工资。

（四）部门之间临时借用人员，必须由办公室批准办理临时借用手续。

（五）凡来公司应聘的专业技术人员，须本人写出申请并将毕业证书、职称证、个人简历及其他证件交办公室保管，办公室根据工作需要和专业技术人才的余缺情况提出初步意见，报公司领导审批。同意聘用的，按公司有关规定办理手续。

（六）凡求辞职的人员，须首先写出辞职报告，部门主管级以上（含主管级）人员由总经理批准，其他人员由部门负责人签署意见，报办公室批准。无论辞职、解聘及合同期

满等其他原因离开公司的人员，必须在规定的期限内按办公室开出的《调离公司员工交接清单》到有关部门交还证件、公款、证物等，全部交清方可离开公司。部门负责人由于工作失误，该回收的财务没有及时收回而给公司造成损失的，将追究部门负责人的领导责任。

（七）对于不办理任何手续私自离开公司的员工，公司视其为自动离职，办公室不补办手续，不清算工资。给公司造成损失的应赔偿，情节严重、性质恶劣的，移交司法机关追究当事人的责任。

第五篇：人力资源公司制度

公司简介：

荆州**人力资源服务有限公司简介

荆州**人力资源服务有限公司是经劳动和社会保障局、工商行政管理局批准登记，成立的注册资金为200万元的人力资源公司。作为专业从事人力资源研发、咨询与服务的公司，我们依托政府和劳动部门的支持，对人力资源市场供求关系和发展趋势进行系统分析和深入研究，凭借务实的管理风格，简化的工作流程, 进行人力资源的综合开发和有效利用，为客户提供全面、专业的人力资源服务，解决客户的后顾之忧。公司的经营范围有人力资源派遣、业务流程外包、人力资源供应、管理咨询培训、劳动事物代理，公司秉承“依法派遣、和谐用工，服务社会”的企业宗旨，为客户创造最大的价值。公司坚持“人力资源为企业第一资源”的经营理念，通过建立严格的招聘培训体系，打造集培训、服务和管理于一体、高度信息化的人力资源服务平台，力争成为湖北地区最专业的人力资源服务机构。

我们的价值，在于能够及时、有效地协调并组织不同区域的人力资源，通过人员技能和素质的系统培养，为企业输送理想人才，提高企业用人效率，降低人力资源管理成本，从人力资源的角度帮助企业提升其行业竞争力，同时为更多的求职者提供广泛的就业机会。

业务简介：

一、人力资源派遣

人力资源派遣又称为劳务派遣，由用人单位（派遣公司）作为法定雇主，与员工建立劳动关系，用工单位（客户）同用人单位签订劳务派遣协议，建立经济关系，用工单位负责派遣员工的工作管理，用人单位负责派遣员工的人事管理。即用工单位将人力资源管理的大部分工作交由派遣公司承担，为用工单位实现“用人不管人，用人不养人，增效不增支”的最大人力资源管理效益。

旨在为企业“拓展人力资源招聘能力”、“提高人力资源管理核心竞争力”、“有效化解用工风险”、“实现企业人力资源战略的强大助力”。

二、业务流程外包

业务流程外包BPO（Business Process Outsourcing），是指企业将部分非核心的业务流程以及相应的职能部门外包给供应商，外包供应商根据服务协议在自己的系统中对这些职能进行管理和服务。

可为企业有效改善辅助业务对核心业务的支持作用，增加整体赢利

；进一步突出对核心业务的重点管理，同时实现对辅助业务的有效控制 ；在提高外包业务质量的同时，也将这一业务领域改变成为具有创造性的领域 ；有利于在新的市场环境中打破传统的行业界线，与外部公司形成跨业务领域的联合，构成长期战略伙伴关系，增强彼此的竞争力；有利于控制和降低生产成本。由于实现了对辅助业务的成本—质量控制，对业务进行更新与优化设计，采用先进技术等，因此能有效地控制成本。

三、人力资源供应

根据客户单位提出的人力资源需求，通过各种有效的手段及媒介，向目标公众发布招聘信息，提供招聘场所，并按照一定的标准来招募客户单位所需人员的人力资源服务。

为国家机关、事业单位、各类企业、社会团体及其分支机构、各地劳动部门

或劳务输出机构、个人等拟定招聘信息，提供信息发布平台，组织招聘会、招聘考试以及本地异地面试的全过程服务；为大中专院校、职业培训机构等提供在校学生实习、毕业生求职就业服务。

四、管理咨询培训

根据企业或者个人要求，为其提供管理知识、管理技能和态度的培训，以满足企业、组织及个人持续发展的需要。

五、劳动事物代理

在劳动行政部门监管下及平等自愿的基础上，劳动保障事务代理机构接受用人单位、劳动者和失业者的委托，在一定期限内为其代理部分或者全部人事关系、档案管理或社会保障业务的一种有偿服务，代理方和委托方不存在劳动关系及行政隶属关系。

分为社保代理；住房公积金代理；调干、应届毕业生接收代理；商保代理；档案托管；党团关系挂靠及管理；学历验证代理；为单位或个人代办理转正定级、职称评审手续；托底安置人员的管理及政策补贴的申请与发放；青年就业见习计划的代理；为企业和个人提供劳动和社会保障法律、法规、规章及政策方面的咨询服务。

财务管理制度

为了加强财务管理，根据国家有关法律、法规及财务制度，结合本公司具体情况，特制定本制度：

1.财务人员必须忠于职守，按时上下班，有事请假。如不请假均按旷工论处，并扣除当天工资。

2.严格执行财经纪律，以提高经济效益，壮大企业经济实力为宗旨。

3.加强对资产、资金、现金及费用开支管理，防止损失，杜绝浪费，良好运用。

4.认真学习专业知识，不断提高财会人员的素质和业务水平。

5.如需使用公章业务，应向领导说明用途，经批准后方可使用，并且要做好相应的使用记录。

6.记账、算账、报账必须做到手续完备，内容充实、数目准确，账目清晰，日清月结，按期报账，并且坚决杜绝未经允许私开发票行为，一经发现严肃处理。

7.坚持原则，按章办事，对于违反财经纪律和财务制度的事项必须拒绝付款，拒绝报销，拒绝执行，并及时向领导报告。

8.对公司固定资产的购入、出售、清理、报废及内部转移等都要办理会计手续，并设置固定资产明细账进行核算。

9.一切现金往来，必须收凭据，严禁口说为凭，如有单证需经理人签字，如无特殊情况必须当天报签，不得拖延。

10、严格资金使用审批手续，对一切审批手续不完备的资金使用事项都有权且必须拒绝办理，否则，按违章论处并对资金的损失负连带赔偿责任。

11.会计档案必须按月装订成册，妥善保管，不得丢失。

12.以上制度望财务人员认真遵守，如有违反规定视情节轻重，予以处罚。

劳务派遣守则： 第一条 第二条 第三条 第四条 严格依照《劳动法》、《劳动合同法》以及相关条例实施派遣项目。

严格把关派遣项目，杜绝超额度派遣，违反临时性、辅助性、替代性派遣。一律合同用工，保证待遇公平，制度合理，诚信派遣，维护劳动者合法权益。协议派遣，明确“派遣方”、“用工方”相关权责，做到合法合规，创造和谐。

第四条 依法依规认真履行派遣义务，做好技能培训、安全教育，按时发放报酬，足额购买保险，督促依法安全用工，协助处理用工纠纷。