基层检察院队伍建设的困境及出路

第一篇：基层检察院队伍建设的困境及出路

基层检察院队伍建设的困境及出路

来源:中国财经时报网 时间:2012-09-13 14:40 中国财经时报网9月13日消息，我国80%以上的检察院在基层,80%以上的检察干警在基层,80%以上的检察工作任务也在基层，基层检察院是检察工作的基础。1在全部的检察工作中，基层检察队伍与人民群众有着最密切的联系，他们的整体素质关乎检察队伍形象和检察职能的履行，成为考量检察机关维护公平正义，展示司法公信力最为重要的因素。因此，加强基层院队伍建设，提升广大基层干警的素质业已成为履职所趋，形势所迫。然而，在加快推进队伍建设的进程中，基层院面临着队伍年龄结构老化、机构编制不足、高素质人才缺乏等诸多困境，业已成为制约检察队伍长远发展的瓶颈，亟待解决。

一、困境——队伍现状阻碍检察职能履行

（一）机构编制不足，新鲜力量难以注入。

科学合理的队伍编制数是满足检察工作发展的需要，根据相关规定，检察机关政法专项编制达到当地人口的万分之一才能正常地开展工作。但实践中，由于检察院编制是由地方人事、组织、财政部门统一调控，留编不分、空编不用、编制混用等情况大量存在，许多基层院达不到额定标准，编制数不足的情形大量存在。而伴随着社会经济的迅猛发展，危及社会稳定、破坏市场经济秩序的犯罪日益增长，新类型案件层出不穷，基层检察院对政法编制的需求与日俱增，案多人少的矛盾突出，甚至出现“一人科”、“两人科”以及一人身兼数个科室领导职务的尴尬情形，这在流动人口较多、经济相对发达的地区表现得更为突出，已严重影响到检察工作的正常开展。以成都地区某县级市为例（如图）：

地区人口总数（万人）

应有政法编制（人）

实有政法编制

（人）

缺编率

（%）

进三年招录

(人)78 78 64 18 1

（成都某县级市检察机关编制情况图示）

不难发现，以该院为代表的基层检察院应有政法编制数和实有数都与当地人口数量的比例失调，缺编率偏高急需补充新鲜力量，但编制数不足又阻塞了进人渠道，这在一定程度上制约了检察工作的开展，反映出现行检察编制面临的窘困。

（二）年龄层次老化，人才断档现象严重。

遵循协调发展的规律构筑检察人才体系，需要形成合理的年龄层次。因此，基层院各部门都应配置素质相当、数量合理、老中青相结合的梯队人才库，形成与工作性质、任务基本匹配的网络结构，才有利于各项检察职能工作协调平衡地开展，使人才资源配置更加合理。但如前述原因，因机构编制不足，导致新鲜力量无法进入。而《检察官法》对法律本科学历和通过全国统一司法考试才能任检察官的规定，使得基层院具有检察官资格的人员严重不足，且在短时间内无法有效解决，由于年轻检察官得不到补充，使得检察官队伍结构比较老化，直接影响了队伍体系的科学建构。最高人民检察院提供的最新数字显示，2004年以来，基层检察院共招录高校毕业生11512名，选调生2000名，招募大学生志愿者1526人次，新增政法专项编制有80%以上用于基层检察院。由此可见基层检察院的人才缺失状况。2以该县级市为例（如图）：

检察人员总数 26至30岁干警 30至40岁干警 40至50岁干警 50岁以上干警

全院平均年龄

64人 5人 12人 33人 14人 41.53岁

（成都某县级市检察机关年龄分布图示）

中层干部总数 26至30岁干部 30至40岁干部 40至50岁干部

中层干部平均年龄

20人 1人 6人 13人 40.05岁

（成都某县级市检察机关中层干部年龄分布图示）可以看出，该院平均年龄明显偏高，30岁以下干警只有5人，占干警总数的7.8%；40岁以上的干警有47人，比例高达73.4%，其中50岁以上的干警比例占全院干警的21.9%。而中层干部平均年龄高达40.05岁，在年龄比例上，年轻干部则比例偏小，人才断档现象可见一斑。

（三）人员结构失衡，办案一线力量吃紧。

在当前案件量骤增、案情复杂的情况下，需要保持适当数量的高素质复合型人才，中等规模的业务精通专业型人才和大批量的基础性实用型人才，形成基础牢固、中层得力、高层拔尖的宝塔型人才结构。但目前检察人员中检察员、助检员、书记员比例有所失调，长期从事业务工作具有资深资格的检察官缺少。从文化和专业结构看，队伍中具有在正规院校法律知识系统学习的人员较少，具有综合和检察专业知识专家型人才更是凤毛麟角；在相关知识上看盲点较多，因培训机制、经费保障、知识面广等原因，检察人员的政治文化、业务素质一时不能很好适应新的标准和要求。在法律专业人员中，主修民事、行政、经济法学的为空白，尤其是缺乏既有一定的法学理论知识、检察业务知识，又具有娴熟的计算机知识和外语表达能力、文字写作能力的高层次检察人员。如图，干警总数

第一学历为全日制大专以上人数

通过在职教育取得大专学历人数

全日制硕士研究生人数

国民教育双学位

人数

64人 16人 48人 1人 0人

（成都某县级市检察机关干警学历层次分布图示）

检察官总数

检察员

助理检察员

书记员

59人 44人 10人 5人

（成都某县级市检察机关干警法律职务分布图示）由于当前基层检察院的检察人员主要来自于恢复重建时期，检察机关以其它单位和行业调进的人员、国家分配的部队转业干部及少部分大中专毕业生居多，以上人员进院时，绝大部分都是中专或中专以下文化程度，虽然后来通过各种途径获得了大专或本科学历，但文化程度并没有提高到与其学历层次相适应的要求。尽管1995年颁布的《检察官法》规定法律本科学历和通过全国统一司法考试是初任检察官的必要条件，但由于其对该法实施之前已经进入检察队伍的干警未提硬性任职要求，而通过在职继续教育取得法律专业第二学历的干警，理论功底和专业水平则在一定程度上有所欠缺。显然，干警通过初次国民教育取得全日制本科的人员较少，且严重缺乏计算机、审计、中文等与检察工作密切相关的专业人员和具有刑事技术鉴定资格的人员，人才结构相对单一，这是导致人才基础薄弱、办案力量吃紧的重要原因。

（四）职级待遇受限，队伍激励措施乏力。

检察机关学习贯彻落实科学发展观，应当在实施人性管理的过程中，通过尊重、理解、关心、造就人，充分激励干警，挖掘其聪明才智，让他们在不同的层面、不同的岗位体现自己的能力，从而形成强大的工作推动力。激励的手段除了物质待遇外，职级晋升也是一个至关重要的因素，但现实中，一方面，由于现行干部管理受财政供给体制方面的制约，检察官法所确定的检察等级待遇存在无法兑现的困难；另一方面，由于对检察官实行行政职级管理，解决干警的职级待遇相应受到职数数额限制（如成都地区大多数为副科以上级别的不能超过全院干警的50%），造成不少干警干了多年检察工作也享受不了职级待遇。再与审判、公安机关相比，基层法庭庭长、派出所所长甚至可享受实职副科级，形成的差距更是可想而知。如图，该基层院的职级情况如下：

检察官总数

科员级

人数

副科（局）级

人数

正科（局）级

人数

符合晋升条件而晋升受限的人数

59人 29人 19人 11人 12人

（成都某县级市检察机关职级人数分布图示）

二、寻根——体制缺失制约检察队伍建设

（一）职业保障缺陷凸显

随着国家政策的倾斜和地方经济的好转，基层检察院建设的基本保障虽有所改进，但经费供给不足和待遇偏低等职业保障不力等问题，仍是影响基层院队伍建设的重要因素，成为制约基层院发展的一大难题。一方面，现行检察官管理行政化色彩浓厚，检察机关上级院对下级院的领导主要限于业务上，干部的管理及运作经费仍以地方管理为主。随着基层院工作业务量的不断增加，对办案经费的需求也随之增大，而现行的财政供给机制很大程度取决于当地财政状况，这就使基层院的经费得不到充分有效的保障，影响执法活动和办案工作的开展，甚至出现一个尴尬的局面：评价一个检察长开展工作的优劣，在某种程度上除了看履行职能工作的好坏外，检察长给单位“争取”来多少资金收入占据着一定的成份，若这种经费保障体制得不到根本性的改变，就容易产生检察工作惟地方财政马首是瞻的情形，进言之为检察权地方化留下了伏笔。另一方面，由于检察院职级比照公务员管理，而职数比例却受到限制，挫伤了干警的积极性，如果不加以解决，极易出现两种不良倾向：一是消极情绪，缺乏进取精神，对激励措施反应平淡，抱无所谓态度，工作平庸，出勤不出力；二是悲观情绪，一些长期在检察岗位上诚恳工作的人员得不到职务的升迁，有时职级也难以到位，与政府部门晋升面宽速快相比，形成了强烈的反差，影响检察工作的正常开展。

（二）教育培训体制陈旧

教育培训是提升队伍素质的重要手段，虽然近年来检察机关教育培训工作受到重视，但在相当部分的基层院，教育培训被认为是软任务，教育培训体制上强下弱、上重下轻、上紧下松的整体格局没有根本改变。在教育培训的组织上，则仍以两级培训为主，没有真正解决如何面向基层的问题，加上基层院对上级院的依赖心理，相当部分基层院培训工作处于自发无序状态，责任落实不到位，纪律要求不严格，质量考核不健全。而教育培训的内容安排则针对性不强，与基层院干警业务素质的实际结合不够，广度和深度有待拓展。上述原因与检察队伍老龄化叠加，致使检察工作难以适应时代要求。

（三）人才管理手段有限

人才不是简单的劳动力，而是对人的体力、能力和智慧进行综合开发的结果。建立健全能够全面、客观、准确、动态地反映每名干警的德才表现和工作实绩的考核体系，引导全体检察干警树立正确的人才价值取向是激发干警潜能的最佳途径，也是促进检察团体形成合力、达到和谐的有效手段。当前各院一般是采取年度一次的目标量化考核，设置固定的奖金分值，并按考核名次确定上浮系数，这虽然体现了考核差异性，但对于考核奖金的处理上，为了照顾全院所有干警的利益，不易拉开经济差距，长此以往，少数干警会产生“干多干少一个样”的心理，不利于干警积极性的调动。

三、出路——机制创新推进检察事业发展

检察队伍建设问题是基层检察院亟待解决的问题，需要发挥基层院自身的主观能动性，创新机制，完善措施，更需要上级领导机关的具体指导和支持，上下合力，以实现人才能力资源结构的优化配置。

（一）完善职业保障体系

建立检察官等级与待遇性挂钩制度。废止检察官的行政等级，形成一套不同于公务员等级制的完全独立的检察官晋升制。重视完善检察官的工资制度和工资标准，将此与检察官等级制度联系起来，按等级兑现工资，形成物质激励机制，并注重检察官等级晋升，待遇向资深检察人员倾斜，鼓励检察人员安心本职工作。二是建立检察人员职业保障体系。在落实基层院公用经费最低保障标准的基础上，要实现逐年递增，以保证检察人员履行职责的各项经费要求。在此基础上,建议通过法律形式建立独立的检察经费保障体系，固定和保障执法活动所需的费用和装备，并赋予检察机关统一的财政控制权和物资调配权，以增强保障的及时性、有效性。同时，建立检察人才奖励基金，制定并落实检察人才优惠政策，鼓励他们留下工作。

同时，应着眼国家法律监督机关的职业特点，对检察机关的管理模式、内部职能的区分、人员岗位的确定等进行科学合理的管理和分类，取消检察业务人员的行政级别，将检察官的政治、工作、生活待遇同检察官等级挂钩，鼓励和引导检察官去钻研业务、提高业务水平，鼓励检察官职业的资历化和终身化，以便培养一批专家型的资深检察官，从而稳定检察官队伍。并取消非检察业务人员的法律职务，用单纯的行政职级管理作为对行政部门工作人员的激励手段，鼓励行政部门工作人员在行政职级上取得发展。这样做，有利于建立良好的检察官管理机制，强化检察业务人员的司法属性，更大限度地保障检察官行使职权。

（二）健全教育培训机制

建立科学合理的职业培训机制，对检察官有计划地进行理论培训和业务培训，不但是检察官法的要求，也是保证检察人员更好履职的必由之路。笔者认为，针对当前检察人员培训现状，应着眼以下几方面工作：一是要改革现行应急式、补课式培训的手段，实行系统化、规范化培训，变灌输式教育为讨论式、启发式教育，变单纯学历教育为培养复合型高层次人才教育。通过现有电化教育设备，探索现代化、信息化教育手段。上级院则可以开展经常性竞赛活动带动基层院，以赛促学，选拔、培养优秀业务骨干和业务尖子，树起学习的典型，以点带面，营造重视 学习的良好风气。二是要建立教育培训的激励机制，把培训同干部的提拔任用、晋升职级、福利待遇挂钩，对业务素质高、高层次学习的干警，以及考试、考核成绩优异者，在职级晋升、立功受奖等方面优先考虑。对有发展潜力的优秀年轻干警，要鼓励支持他们到脱产深造。三要建立一套可行的培训经费保障制度，积极争取当地党委、政府、人大对检察工作的支持，不断增大培训投入，加大干警参加培训的外在吸引力和内在需求动力。四要不断加强培训工作管理，规范培训行为，改变长期沿用的填鸭式教育方法，做到因人而异、因材施教。建议由地区性培训领导协调小组制订一套培训管理制度和教育质量考评标准，对培训的内容安排、教育手段、培训目标实行科学规划，对教育培训工作进行目标管理，严格考核，规范基层院的培训行为，将教育工作的成效与责任人的政治、经济利益挂钩，奖功罚过，杜绝应付心理和形式主义。

（三）整合人才资源力量

整合现有人才资源，优化现有人才结构，是解决当前一个时期队伍建设困境的出路。这首先要求基层院的管理者改变过去以任务为中心的管理模式，重视干警内在潜力的挖掘，全面树立“人才是第一资源”的意识，确立以人为本的管理理念，为人才的成长创造宽松的工作环境，形成“尊重知识、尊重人才”的浓厚风气，实现检察人才工作的可持续发展。目前，各基层院都有部分具备检察官资格的人员分散在综合部门，未直接从事检察业务工作，这在一定程度上既造成了现有检察人员的浪费，也加剧了办案力量不足的矛盾。在队伍建设导向上，应当推行“能者上、平者让、庸者下”的用人机制，打破用人“论资排辈”传统，对高学历、业绩突出以及工作能力特别强的年轻干部应当加强培养，大胆任用。与此同时，应当强化从严治检的监督制约机制。让干警自觉接受、认真对待党组织的监督、人大及其常委会的监督、新闻舆论的监督、人民群众的监督，主动征求和倾听意见，发现问题，及时查纠，及时改进，防止权力失去制约而导致滥用、产生腐败。对于因公正执法受打击或遭不公正待遇的检察干警，上级检察机关要主持公道，积极协调，以解除检察干警执法的后顾之忧，保护检察干警秉公办案的积极性。

（四）加强队伍专业建设

在人力资源有限的情况下，加强队伍建设需要着力培养内部人才，牢牢抓住“能人”敬业精神强、工作经验丰富等长处，大力挖掘队伍潜能，整合有限资源，充分发挥了“能人”的骨干作用。一是大力锻造中层领导干部队伍。坚持重实绩、论真才、凭公论的用人导向，坚持推行中层干部竞争上岗，实行中层干部一年试用期制和三年任期制，对表现优秀的年轻干部破格提拔，对年龄较大、业绩突出的干部继续委以重任，将能力强但不具备检察官资格的优秀军转干部安排到后勤保障部门任职，使贤者有其职，能者有其位。在“奖惩逗硬，能上能下”机制的激励机制下，中层干部的业务领导能力和岗位职责意识不断提高，在履职过程中不仅仅满足于按部就班，而是积极创新思维，结合工作实际打造特色亮点，带头办精品案、疑难案，成为朝气蓬勃、奋发有为、敢打硬仗的中坚力量。二是善于发现培养骨干人才。制定骨干人才培养方案，结合“品德、知识、能力和业绩”这四项衡量人才的主要标准明确条件，严格选拔，确定人才培养对象。在明确骨干人才的具体培养名单后，有针对性地加强培训，实行动态管理，每两年对人才库进行动态调整。对骨干人才的培养，主要采取高学历教育、接受高层次培训、重大课题研究和安排参与办理本院重大疑难复杂案件、参加检察系统业务竞赛等形式。三是充分调动“50”以上人员积极性。在加强管理的同时，在工作、生活上多关心照顾，充分考虑他们的身体条件和自身特点，合理调配使用；关心子女入学、就业等实际问题，力所能及提供帮助，有效防止出现“船到码头车到站”的思想。四是结对联系加大培养力度。院政治处专门制定了新进人员具体培养方案，实行结对培养制度，每名班子成员与一名新进干部结成对子，重点联系培养。及时了解新进干警工作、学习情况，听取他们的意见和建议，突出个人特点实施个性化培养。

五、完善人才激励机制。

人才需要有效的激励，人才的成长、发展、发挥作用需要一个良好的环境。加强人才队伍建设，必须着眼于将来，只有这样，才能使人才队伍建设走上可持续发展的道路，才能更好地贯彻和落实科学发展观。首先，在规定的设置上既要体现压力又要给予动力，不搞论资排辈，更不能搞平均主义。要将职务职级的晋升跟其工作业绩挂钩，对工作业绩好，表现突出的，可以提前晋职晋级。对于工作业绩差，不思进取的，认为“无过就是功”的，则延缓晋职晋级；其次，要积极营造有利于人才成长的社会环境、工作环境、研修环境和流动环境。党的十七大再次提出了要“建设全民学习、终身学习的学习型社会”，一个人人学习、全民学习的学习型社会或团体，有着浓厚活跃的学习氛围，团结协作的团队意识，平等和谐的人际关系，超越创新的思想境界，在这样的良好环境中工作学习生活，更能体现出人才的活力和价值；再次，人才是人，既有社会需求又有经济利益需求，这是人才工作的重要动机。除了精神激励外，要设置有效的物质激励措施，以完善收入分配制度为重点，充分发挥经济杠杆在吸引、激励人才上的导向作用，就能充分调动人的积极性，让人的才能充分表现出来。(冯欣、罗杰文、吴文华)四川省彭州市人民检察院 冯欣、罗杰文、吴文华

第二篇：基层检察院落实党风廉政建设责任制的困境与出路

对基层检察院落实党风廉政建设责任制

困境与对策的思考

一、存在问题

（一）职责不明确，责任落实不到位

具体表现为对业务部门监督检查多，对财务、人事、后勤等部门的事管得少，相对软弱；对上班八小时的工作监督检查多，八小时外的事少管甚至不管；对群众举报的管得多，而主动去管的少。同时，有的院领导班子、班子成员及部分部门负责人，对自己肩负的党风廉政建设的责任意识不强，难以将赋予的责任落到实处。

（二）工作缺乏规范化，监督检查不到位

由于缺乏规范，量化考核方案不具体、完善，考核分值设置的科学性、合理性、可操作性和针对性不强，尤其是对班子及成员，对业务科室的量化考核仍然是一个薄弱环节，同时对检查考核发现的问题进行跟踪检查、督促整改力度不够。

（三）制度不完善，责任追究不到位

责任追究的配套制度不完善，有的责任追究的政策标准不具体，把握不准，随意性较大。也有的在处理上失之过宽、失之于软，追究不追究全凭领导一句话。

（四）缺乏廉政利益机制，激励表彰不到位

马克思说过：“人们所从事的一切行为都与利益相关”，中国古人对此也有精辟论述，即“天下熙熙，皆为利来，天下攘攘，皆为利往“。合理的利益要求是人们从事一切工作的原始动因。平常，我们比较多地从政治角度去认识党风廉政建设问题，侧重于分析研究建立与完善无私奉献从业的引导机制和规范权利运作的约束机制，或多或少忽视了干警的合理的利益要求和利益机

制的建立与完善。以往的廉洁自律规定、廉政措施之所以得不到彻底的落实，就是单纯注重了廉政惩戒，权利与义务不对等，显失公正。考核结果未得到有效地利用，如基层检察院在评选表彰先进时，很少评选、表彰过党风廉政建设的先进科室和个人，好象是廉洁与否一个样，做得好坏与否一个样，没有激励机制。

二、对策探讨

（一）、进一步深化对责任制重大意义的认识

实行党风廉政建设责任制，提高拒腐防变的能力，是新时期我们党面临的两大历史性课题之一，是自觉地贯彻落实党风廉政建设责任制，是执行党的政治纪律，在政治上与党中央保持高度一致的具体体现，实行党风廉政建设责任制是确保检察事业健康发展的政治保证。而要提高检察机关拒腐防变的能力，就必须从严治党、从严治检。领导干部尤其是检察长必须充分认识到贯彻落实党风廉政建设责任制的极端重要性，自觉抓好责任制的贯彻落实。

（二）进一步完善责任制的工作机制，落实职能部门的责任 实践证明，“党委统一领导，党政齐抓共管，纪委组织协调，部门各负其责，依靠群众支持和参与”的领导体制，是行之有效的，要进一步坚持，并在实践中加以完善。要进一步增强”一把手”的责任意识，在一把手总负责的同时，对领导班子及其成员、中层干部和干警履行责任制情况进行检查监督，管好班子，带好队伍，形成“一把手抓”、“抓一把手”，领导抓、抓领导的工作格局。按责任制的要求，领导班子成员要做到“一岗双责”，把党风廉政建设与业务工作、分管工作有机结合，切实做到同部署、同检查、同考核、同奖惩、同落实；要及时了解分管范围内党风廉政建设的工作动态．对分管范围内存在的突出问题，及时加以解

决并向“一把手”报告。积极推行纪检监察机构集中统一管理的工作机制。职能部门是党风廉政建设责任制的实施对象和责任主体，在落实责任制过程中起着重要作用,职能部门负责人更要增强”一岗双责”意识，结合部门实际和工作特点，找准党风廉政建设与业务工作的结合点和切入点，把反腐倡廉的任务分解到岗位，量化到个人，严格考核，落实到具体工作中去。职能部门召开专业会议，要有党风廉政建设和反腐败工作的内容，在制定规章制度方面要有监督制约和惩处的措施。要加强对本部门干部职工经常性的思想政治教育和遵纪守法教育，切实做到管人管事管思想。为了加强联系、收集反馈有关情况。

（三）进一步强化责任制的检查考核

检查考核是落实责任制的重要环节，党风廉政建设责任制的检查考核工作要注重“四性”：一是注重检查考核的权威性。对党风廉政建设责任制的检查考核，在组织领导上要体现高层次、高规格和权威性。应由过去纪检组考核改为党组组织考核，并由党组书记、纪检组长及其他党组员分别担任考核组组长。考核结果要提交党组研究确定，并向上级党委报告、向干警通报；二是注重检查考核内容的时效性。责任制考核要突出重点，针对性要强。责任制考核的重点是领导班子和领导干部在党风廉政建设中履行责任的情况，所以，考核的内容总体上应包括工作部署、制度建设、宣传教育、源头治腐、监督检查、责任追究和班子成员落实廉洁自律规定情况等几个方面。同时，应根据根据上级每年的工作部署和要求，及时变更、调整充实责任内容，使之更具现实性、针对性和可操作性；三是注重检查考核方法的可行性。对党风廉政建设责任制的检查考核，可根据工作需要，选择开展日常检查、执法监察、量化考核、绩效考核、到外单位征求意见等不

同的检查考核方法，注重多方面听取职工群众的意见。本院的领导是否廉洁，干警职工最有发言权。考核时，应在领导干部述职述廉的基础上，把民主测评范围扩大到干警、职工；四是注重考核结果的实用性。考核结果如不加以有效运用，就失去了考核的意义。实践中，可通过制度规定，对党风廉政建设责任制执行情况的考核结果，要作为对领导干部的业绩评定、奖励惩处、选拔任用的重要依据。为了增强考核结果的实用性和严肃性，考核工作结束后，应通报考核结果，并把班子成员的考核结果装入个人廉政档案，对群众测评分过低、群众反映强烈的领导干部进行诫勉谈话，促其整改，切实增强各级领导干部的危机感和紧迫感，进一步促进责任制的落实。

（四）进一步严格责任追究制度

落实党风廉政建设责任制关键是要狠抓责任追究。要建立抓责任追究的机制，对领导干部管辖范围内的党风廉政建设方面发生重大问题的，不管是否是当事人，是否直接参与，只要负有“失教”、“失察”、“失管”和“失误”中的任何一种责任，都要不同程度地予以追究。要坚持实事求是的原则，严格区分责任追究的政策界限，包括集体责任与个人责任的界限、主要领导责任与重要领导责任的界限、领导责任与非领导责任的界限等。要综合运用纪律处分、组织处理和其他处理等不同的责任追究手段。

（五）建立完善党风廉政建设合理的利益机制和激励表彰机制

首先，要用利益观创新廉政相关制度，以从源头处深化党风廉政建设工作，遏制腐败行为。建立检察官待遇货币化，把检察官待遇实物化向货币化转变，遏制检察官在福利上的不正之风。可通过设立薪俸奖励、廉政专项奖、廉政保险金奖、举报专奖等，实现“要我廉”向“我要廉”，“洁身自好”向“廉洁获益”，“道德动因”向“利益动因”，“个体廉洁”向“群体廉洁”，“模糊概念”向“清晰概念”五个层各项次推进，激励干警自觉遵守党风廉政建设廉洁自律规定，达到廉政、勤政的目的；其次，建立激励表彰机制。对在党风廉政建设中涌现出来的先进科室和先进个人，要经常及时地进行激励和表彰。检察干警个人，由于廉洁自律，做出了突出的贡献，就要给予必要的激励表彰，使他受到领导、同事和社会的尊重，个人也因此得以实现人生价值，精神上得到快慰和喜悦。激励和表彰，可采取通报表扬、嘉奖、报请立功、树立廉洁模范、标兵、给予一定的物质奖励等，激发干警廉洁自律的自觉性，从而达到贯彻落实党风廉政建设责任制的目的。

第三篇：浅谈如何抓好基层检察院队伍建设（定稿）

基层检察院是整个检察机关的基础，是全部检察工作的基础，更是保障改革开放，维护社会稳定和促进经济发展的重要力量。随着我国全面建设小康社会和民主法制化进程的加快，作为基层检察机关，如何进一步发挥职能作用，积极践行“三个代表”重要思想，贯彻“立检为公，执法为民”的本质要求，切实把当前开展的深化社会主义法治理念教育活动引向深入，关键

是要以人为本，求实创新，狠抓队伍建设，努力建设一支大局观念鲜明，执法公正文明，工作高效文明，自身清正廉明的高素质、专业化的检察队伍。

一、努力抓住队伍建设的关键——领导班子建设

领导班子建设是队伍建设的核心，只有优秀的班子，才能带出优秀的队伍，开创一流的业绩。

首先，提高领导班子成员的自身素质。所谓强将手下无弱兵，只有政治素质和业务素质卓越的领导班子，才能造就和培养出一流的检察队伍。为此，一是强化领导班子政治理论学习，增强政治理论学习的实效性，要使政治学习形成制度，切忌走过场，图形式，或工作忙了撒手一边，工作闲了敷衍。通过对马列主义，毛泽东思想、邓小平理论和“三个代表”重要思想的学习，全面提高班子成员的理论素养。党组成员在领会实质，掌握精髓的基础上，使之潜入大脑，最终落在行动，用在实际。在政治理论学习的同时，通过实事求是的自我对照，真诚的改正或改进思想，达到了自身政治意识、大局意识、宗旨意识和服务意识提高与增强。二是强化业务知识学习。领导班子处在业务领导地位，必须时刻加强业务学习，除娴熟掌握各种法律法规外，还要广泛学习市场经济知识，科技知识等，要通过办案实践，进一步提高业务水平和能力。三是注重学习交流与考察，通过学习先进检察院的先进经验，开阔眼界，拓宽思路，不断提高领导能力与决策水平。

其次，加强领导班子的民主集中制建设。合则有力，分则软弱，民主集中制建设搞好了，班子才能坚强有力，整体效能才能发挥出来。一是坚持党组和检察委员会议事规则，发扬批评与自我批评的优良作风。二是坚持集体领导和个人分工负责相结合的原则，发扬实事求是和密切联系群众的优良作风。重大事项必须在深入调查研究的基础上，经过班子集体讨论决定。班子成员各自做好分管的工作，不越权处理事情，不相互拆台。三是坚持团结，发扬谦虚谨慎、团结友爱的优良品质，班子成员之间讲友谊，讲风格，讲党性，工作中多通气，多商量，多谈心。班子的凝聚力、战斗力、亲和力得到了增强，形成了一个齐心协力干事业，坚不可摧的战斗集体。

第三，切实加强廉政与作风建设。俗话说：上梁不正下梁歪。领导班子只有强化廉政与作风建设，提高廉洁从检水平，才能上行下效，树立正气。一是认真加强有关法律法规，特别是“四条禁令”、“九条硬性规定”等相关制度学习；二是不断强化自律意识，使领导班子成员自觉做到珍惜自己的政治生命，珍重自身的人格；三是经受住考验，耐得住艰苦，顶得住歪理，抗得住诱惑，守得住小节；四是敢抓敢管，坚持原则。敢于说真话，讲实情，不搞好人主义，倡导求实之风，坚持严格要求，严格管理，严格监督，以铁的纪律确保队伍的良好风气。

第四，充分发挥班子的示范带头作用。领导班子不仅在工作上树立带头作用，还要在生活上和学习业务知识上起到积极带头作用。通过其卓越的人格魅力，优秀的业务能力和扎实的作风影响带动干警，努力形成一心一意干事业，齐心协力谋发展的大好局面。

二、着力抓好检察机关队伍建设的基础——干警素质建设

加强队伍建设重在提高队伍素质。“素质立检”是立检之本，治检之路，强检之路的基石。检察机关加强队伍素质建设，必须坚持“以人为本、强化教育”，通过各种有效措施或途径，系统教育熏陶检察干警，不断丰富提高检察干警的思想、作风、纪律和业务素质，从而全面提高检察队伍的整体素质。

（一）狠抓思想政治教育，努力提高检察队伍的政治素质。当前，全局贯彻落实“三个代表”重要思想，紧紧围绕经济发展大局，坚持检察工作发展方向，依法履行检察工作职能，强化法律监督，为创造良好的法制环境和社会稳定做出不懈努力，是基层检察院一项重大的政治任务。为此，思想政治教育，坚持用“三个代表”重要思想来武装检察人员的头脑，继续开展两个务必教育，采取多种形式及有效载体，着力使干警树立科学的世界观和人生观；坚持搞好深化社会主义法治理念教育活动，使干警牢固树立检察工作受党领导、为党服务，自觉接受人大、政府和广大人民群众的监督的政治观念和大局意识。

（二）加强检察职业道德、作风和纪律教育，培养道德高尚、作风过硬、纪律严明的检察队伍。一是教育干警树立与发展社会主义市场经济和建设社会主义法治国家相适应的检察职业道德，增强检察干警的职业责任感和历史使命感。二是

教育干警树立“立检为公、执法为民”的民本观。民是衣食父母，万事民为先。教育干警时刻牢记手中的权力是人民给的，要为人民掌好权，用好权，真正把权为民所用，利为民所谋体现在各项检察工作中，使干警自觉树立‘立功在检察，奉献在岗位’思想。三是教育干警坚决做到“八个坚持、八个反对”，练就过硬的工作作风，坚持勤政为民，真抓实干，密切联系群众。四

是教育检察干警遵守职业纪律，增强检察队伍整体战斗力，防止司法腐败，树立“廉洁从检、公正执法”的观念。

（三）加强专业培训，努力提高检察队伍的业务素质。要造就一支法律精通、业务娴熟、技术过硬的专业化检察队伍，一要大力开展业务培训、岗位练兵。站在检察工作健康持续发展的高度，着眼向内，挖掘潜力。并要结合实际狠抓非检察官教育培训，制订非检察官通过司法考试的达标规划。不断有效提高干警的执法水平和实际工作能力。二要大力开展学历教育和继续教育，努力造就一批专家型、复合型人才。一是有的放矢的开展人才专项培训，二是把好关口，在引进人才上下功夫。通过内引外联，逐步引进高素质的专业人才，为建设高素质、专业化检察队伍奠定基础；三要强化科技培训，把提高科技素质作为提高队伍业务素质的重要环节来抓，有计划地组织学习现代科技知识，提高干警运用高科技手段与犯罪作斗争的能力，提高办案办公效率和快速反应能力。

三、努力完善检察机关队伍建设的保障——管理机制建设

创新管理机制，是检察制度改革的一项重要内容。实践证明，不断创新检察队伍管理机制，向管理要战斗力，向管理要质量，向管理要效率，是新形势下加强检察机关队伍建设的重要途径。近年来，许多基层检察院通过实施人事制度改革，机构整合，动态量化考核等一系列措施，以制度管人，以机制激励人，运用控制论、系统论、信息论等现代化的管理理念，积极探索规范化建设的规律和实现途径，遵循“由制度层面，到机制层面，再到文化层面”的管理思路，不断推进规范化建设步伐，着力营建了全员干事创业的氛围，有效激活了队伍，提高了检察工作水平。

（一）深化干部人事制度改革，以机制和人文关怀营造干事创业的良好氛围。一是推行中层干部竞争上岗、一般干部双向选择制度，并进一步将竞争机制引入到职务的晋升和主诉、主办检察官的聘任，从而逐步形成“能者上，庸者下、功者奖、过者罚、劣者出”的竞争激励机制，切实创造一种让优秀人才脱颖而出的用人环境。二是通过从优待检和科技强检，努力保证办案急需装备，科技设施和教育经费投入，逐步配备与业务工作相适应的交通、通讯、视听、微机等设备，增强检察工作科技含量，通过逐步改善干警工作生活设施，营建良好的工作、学习、生活环境，从而最大限度地调动干警干事创业的积极性。

（二）实行工作任务动态量化考核，建立与干警利益相挂钩的奖惩机制。一是签订目标责任书，量化分解工作内容，充分发挥检察人员的工作积极性和责任感。二是制定相应的目标奖惩机制，实行目标动态管理，严格考核，兑现奖惩，将目标责任与奖金发放、干部任免相挂钩，建立奖罚分明的目标激励机制。对工作表现好成绩突出的人员，要给予表扬和奖励，对那些不负责任，给工作造成损失的人员，给予扣发奖金、免职等处罚。

（三）健全监督制约机制，加大廉政建设力度。一是健全廉政规章制度，形成廉政建设规范化机制。做到用制度规范人，用纪律约束人。二是健全监督制约网络。完善与人大代表联系制度，自觉接受人大及其常委会监督；健全群众性监督网络，不断拓展检务公开内容，完善公开形式，增强检察工作的透明度；坚持和完善检察长接待日制度和首办责任制，健全方便群众举报的各项制度；虚心接受政协民主监督和新闻舆论监督；向社会公布检察人员监督电话，完善案后回访、办案监督卡等制度，加强与发案部门的联系，把监督工作延伸到八小时以外，延伸到干警家庭，使检察机关和干警的执法活动置于人民群众和社会各界的监督之下，保证执法的廉洁和公正。

（四）合理因院整合，挖掘内部潜力。因院制宜搞好内设机构整合，是有效缓解当前基层检察院干警总量少，人员结构不合理，最大限度调动干警工作积极性，发挥主观能动性的良策。基层检察院应结合本院特点、结合当地实际，本着业务相近，职能相近出发，按照精简效能原则，对原有内设机构进行整合。应通过整合使人员结构得到改善，受案能力、办案效率、案件的质量相应地得到迅速提升。

四、真正抓住队伍建设的根本——全面履行职责

较好完成各项检察工作抓班子，带队伍，落脚点是干好工作，促进工作的发展。全面履行监督职责，做好各项检察工作，争创一流的工作业绩，是加强检察队伍建设的根本所在。

首先，积极履行职责。查办贪污贿赂、渎职侵权等职务犯罪案件，强化对刑事、民事、行政诉讼的法律监督，积极开展职务犯罪预防工作，切实做好维护社会稳定。

其次，依法履行职责。严格执行刑事、民事、行政诉讼法和高检院刑事诉讼规则等程序规定，确保各项业务工作依法进行；牢固树立证据观念，在依法收集、审查、固定、运用证据上下功夫，严禁刑讯逼供等违法行为的发生。

其三，文明履行职责。依法保障案件当事人和诉讼参与人的合法权益，依法规定文明接待和文明办案用语，规范执法行为。

其四，正确履行职责。始终坚持党对检察工作的领导，牢固树立人大意识，自觉接受人大监督，坚持检察工作服从服务于党和国家工作的大局，努力做到打击与服务、法律效果与社会效果的统一。

第四篇：西部民族地区社会工作人才队伍建设的困境及出路

社 区 管 理 作 业

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西部民族地区社会工作人才队伍建设的困境及出路

——以包头市为例

【摘要】：随着西部民族地区经济文化的发展，社会问题层出不穷，亟需培养大批社会工作人才队伍，由于受到地域的限制，社会工作人才队伍的建设遇到困境，本文主要以西部民族地区——包头市作为分析的重点，说明西部民族地区社会工作人才队伍建设遇到的困境以及解决这种困境的出路。

【关键词】：西部民族地区；包头市;社会工作；人才队伍建设

由于我国社会工作事业起步时间不长，行业发展不够成熟，所以社会工作人才队伍建设存在一系列问题，整体水平有待提高，特别是西部民族地区，社会工作人才队伍建设的问题更加突出。所以加快建设一支规模宏大、结构合理、素质优良的社会工作人才队伍，是当前和今后一个时期人才工作的一项紧迫任务，对于加快西部民族地区的经济建设和人才管理体制等都具有重要的意义。一． 我国社会工作的发展及其内涵

中国历史上缺乏专业的社会工作，20世纪初，一些传教士在中国的大学里开始讲授社会学、社会服务等课程，一些大学开始从事社会服务教学并从事服务实践活动。另外，一些在西方受过正规教育的知识分子为了救国救民而从事农村发展活动，其中以晏阳初倡导并极力推行的华北平民教育运动最为典型。这是中国知识界施行的、具有一定专业性质的社会工作实践活动。自建国以后，由于长期实行高度集中的计划经济体制，并以政治运动作为国家生活的中心，所以积累了大量的矛盾和社会问题。1979年国家决定恢复社会学学科建设，社会工作课程作为应用社会学也在大学里恢复起来。

而究竟什么是社会工作呢？社会工作是以利他主义为指导，以科学的知识为基础，运用科学的方法进行的助人服务活动。它包括社会工作者、受助者、社会工作价值观、助人活动四个要素。二． 社会工作在西部民族地区的发展

虽然社会工作从上世纪引进我国大陆地区已有近百年时间,但其发展速度极慢，没有良好的条件及土壤使其迅速发展。但随着西部地区经济的发展，社会工作教育也有了较快的发展，开设社会工作专业的本科院校已达40所，加上专科学校，有近50所学校开办社会工作专业。西北重要城市——包头市，有两所大学开设社会工作专业，内蒙古科技大学和包头师范学院，他们在教师的培养、教材建设、实验室建设和实习基地建设等方面做了很多努力，并积极深入城乡社区开展社工实务。另外，在流浪儿童、留守人群、老年康复与安慰、残障人员关怀与建设等方面，都做了许多实验性的探索，积累了丰富的经验，在提升社会工作社会认同的同时，极大地提高了自身的专业水平。三． 社会工作人才队伍的建设

2006年10月11日，中国共产党第十六届中央委员会第六次全体会议审议通过《中国共产党关于构建社会主义和谐社会若干重大问题的决定》，作出了建设宏大的社会工作人才队伍的部署，造就一支规模宏大、结构合理、素质优良的社会工作人才队伍，是构建社会主义和谐社会的迫切需求。2006年7月，民政部、人事部联合发布了《社会工作者职业水平评价暂行规定》和《助理社会工作师、社会工作师职业水平考试实施办法》，首次从国家制度上将社会工作者纳入专业技术人员范畴，为进一步提高社会工作人才队伍的专业化水平提供了制度保障，这不仅为社会工作人才在国家专业技术人才体系中确立了职业地位，而且为其提供了坚强的后盾和强大的动力。2007年以来，中央组织部牵头，原人事部、教育部、民政部等１４部门参加，共同开展了“社会工作人才队伍建设问题研究”，在摸清家底、预测未来的基础上，提出了关于加强社会工作人才队伍建设的初步意见。2009年以来，《社会工作者继续教育办法》《社会工作者职业水平证书登记办法》《人口和计划生育队伍职业化建设“十一五”和2020年中长期规划》《中央社会治安综合治理委员会关于进一步加强刑满释放解除劳教人员安置帮教工作的意见》《关于推进残疾人社会保障体系和服务体系建设的指导意见》等相继印发。这些都为社会工作人才队伍的良好发展奠定了重要基础。

四． 西部民族地区社会工作人才队伍建设的困境

随着包头市社会经济的不断发展，社会问题及矛盾不断突出，在这种情况下，社工人才队伍的建设显得尤为重要，其在解决社会矛盾及问题上的作用越来越大，越来越突出。但由于众多原因，包头市社工人才队伍建设出现了很多亟待解决的问题及面临着许多困境。

1.社会工作专业人才缺乏

目前，包头市仅有两所高校开设社会工作专业，且开设较晚，培养的社工人员达不到包头市经济发展的要求。社会工作专业在内蒙古科技大学仅有四年的历史，2006年开始招生以来，仅有一届毕业生，且从事社工的更是少之又少，根本不能满足包头市发展的需要。

2．社工人员专业能力不强

虽然包头市高校开设社会工作专业，但毕竟开设年限不久，经验不足，怎样培养社工人才并不精通，对社工专业的学生开设一些不必要的课程，浪费时间以及金钱，且没有取得良好的效果，学生没有从中学到必要的专业知识。再加上学校开展的社会实践活动不能真正锻炼社工学生，学到的知识用不到社会实践当中，且学校的社工实验室设施不完备，小组工作和个案工作不能很好的进行。且包头市实际从事社会工作的人员中，大多数是以行政干部或准行政干部的身份出现，与服务对象之间是管理与被管理的关系，而不是一种专门助人的职业。

3．社会工作的专业认同感低，专业对口率低

包头市的社会工作专业起步晚，大部分学生对社会工作专业不了解，就连本专业的学生都不知道以后毕业了出去能干什么，能不能找到工作，很多学生在第一个学期就准备着转专业，甚至是很多读了两年社会工作专业的学生都对这个专业没有认同感。还有一些人把社会工作岗位作为过渡性、跳板型职业，通过各种途径进入事业“编制”或到其他领域另谋发展。况且以包头市的发展水平来看，需要社工专业的人才还不多，本专业的学生就业率低，专业对口率低。

4.社工待遇低，缺少吸引力

在欧美和香港等地区，专业社会工作人员的工资收入跟公务员、医生、律师等一样，是一项体面而崇高的职业，属于“中产阶层”水平。而在西部民族地区，由于经济发展水平低，且政府对社会工作服务认识不足，导致政府财政对社会工作及其人才队伍建设的人力资本投入不足，相对于社会工作人员付出以及发挥的作用，社工人员待遇低，缺少吸引力。

5.学校投入少，政府重视不够

学生的就业情况对专业的发展具有决定性影响，往往就业率高的专业，学校投入就多，院系分配的创收比例就高，教职工的收入就高，积极性就高，教学质量就高，招生情况就好，就容易形成专业建设与学科发展的良性循环。由于包头开设社会工作专业的条件不具备，在院系投入有限，社会认同较低的情况下，学生缺乏专业兴趣，就业率就低，招生就困难，影响教师收入和积极性，教学质量就成问题，进一步影响学生就业，因而容易形成恶性循环，最终影响社会工作专业在西部地区的健康发展。不仅学校的投入少，政府的重视程度也不够。由于社会工作专业是一个新型专业，大家对其了解程度不高，政府对其关注力就少，更加限制了社会工作的发展。

6.社工所需要的社会环境明显不足

社会工作是一项社会事业,是一项服务于千家万户的社会活动,需要广泛的社会支持。在经济欠发达的西部民族地区，理解社会工作的人数还不多,社会工作的社会知晓度还不高,主动关心、支持社会工作的氛围还没有形成，社会工作还处于小范围运行、少数人理解、部分系统支持的发展状态。7.社会工作职业化水平低

西部地区，经济落后，社会问题突出，需要社会工作的积极介入，但由于社会工作的职业化水平低，给予社工的空间太小，民间和社会力量又比较弱小，所以，社会工作的进入与拓展异常艰难。五．解决社会工作人才队伍建设的出路

1.学校及政府应加大对社会工作专业的投入，加强社工的专业能力培养。学校及政府应对社会工作投入足够的资金和设施，合理开设社会工作专业课程，大力组织和鼓励社工专业学生积极参加社会实践，学校应积极为学生提供实践平台，鼓励他们用专业知识解决社会问题及矛盾。

2.政府应提高社工薪资待遇，广泛吸引社工人才。政府在加大本地区重工业发展的同时，应加大对社会事业有重要作用的社会工作的投入，提高他们的薪资，才会使他们忠于这个事业，激发他们在这个岗位上的积极性，努力解决社会因发展而出现的各种问题，社会工作人才队伍的建设，资金应该到位。

3.政府应大力宣传社会工作，使人们了解社会工作。在发达国家和地区，社会工作已成为一个比较成熟的职业和行业，社会工作宣传和普及教育较多，社会工作者具有较高的职业威望和社会地位，被誉为“社会工程师”。由于西部民族地区社会工作起步时间不长，宣传和普及教育不够。人们不知道什么是社会工作，社会工作的作用就体现不出来，所以利用报纸、广播、电视、网络等媒介广泛宣传社会工作，使社会工作的发展有一个良好的社会环境。4.建立健全职业体系，完善管理体制，提高社会工作人才评价机制。实行社会工作从业人员登记注册管理制度，建立社会工作人才职业能力水平认证制度，以及建立“组织部门带头、民政部门负责、各有关部门积极配合”的管理体制。

5.重视人力资源的投资，完善培训体系。西部民族地区高校，尤其是包头市，外来人口众多，社会问题层出不穷，更加要进一步的完善社会工作教育结构，大力培养学生的动手实践能力，加大对现有社会工作从业人员的知识普及和实务的提高，进一步提高社会工作专业培训层次与水平。

6.建立信息交流互动平台，学习和借鉴外校办社会工作专业的经验和举措。由于西部民族地区交通不便，与其他高校的交流少，阻碍了社工信息的有效交流，不能很好的学习到其他高校的经验，因此，建立健全信息互动平台，积极寻求其他高校以及海外的支持与合作，学习海外社工理论、实务与技巧，与西部民族地区本土的实际相结合，提高社工服务群众的能力和服务质量。

总之,包头市的社会工作人才队伍建设面临的问题困境不是一朝一夕能够解决的，需要长期的以及各方面的积极努力和配合，需要东部发达地区的物质、资金、人才等支援，社会的参与、政府政策的扶持，包头市的社工队伍建设才能以飞快的速度发展壮大。

参考文献：

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第五篇：先进基层检察院评比——队伍建设

一、加强思想政治建设，增强队伍凝聚力

2013以来，扎实开展党的群众路线教育实践活动、三严三实专题教育等主题教育，结合日常思想政治工作，抓好队伍的思想政治和职业道德教育，增强检察队伍的凝聚力和向心力。

二、加强素质能力建设，提升队伍战斗力

坚持以队伍专业化建设为目标，通过各项岗位练兵活动和人才培养机制，全面提升干警 的业务能力。每年制定业务培训和岗位练兵实施方案，以全院性综合岗位练兵和科室特色岗位练兵活动相结合，通过业务讲座、庭审观摩、类案总结、法律文书评比、论辩赛等形式，加强对干警的实战能力训练。公诉科的以“以’五个一’活动为载体，提高公诉业务六项技能”活动被确定为全省检察机关22个岗位技能训练优秀品牌之一。制定《业务人才队伍建设工作计划（2013-2016）》，通过人才库管理机制、导师辅助制、办案能手评比、理论研究小组等形式，促使一批检察干警成长为业务拔尖人才。三年中，有2人被评为全省优秀侦查员，1人获“全省侦查监督十佳检察官”殊荣，1人获“全市侦查监督优秀检察官”称号。2人获“全市十佳公诉人”荣誉，2人获“全市优秀公诉人”称号。

三、加强纪律作风建设，增强队伍抵抗力

开展“作风建设月”、检察长上廉政党课、警示教育、谈话贪心、重要节日廉政教育等 多种教育形式，增强干警的廉洁自律意识。建立健全《三书两报告制度》、《检察风纪督察办法》、《统一规范干警着装行为的规定》等纪律作风制度，使干警行为有章可循。通过检务督察和风纪督察等形式，强化对干警执法行为和日常风纪的监督，对各项不良苗头和问题实行点名通报，以强有力的执纪力度使干警严守各项制度规定。

四、加强检察文化建设，提升整体软实力

以工青妇等群团组织为依托，每年组织干警开展趣味运动会、篮球比赛、台球比赛、青年干警演讲比赛、诗歌朗诵比赛、论辩赛、摄影比赛、观影、各类健康讲座等活动，充分展现干警各项才能，竞相迸发队伍朝气活力。