我国人力资源会计的困境及其出路

我国人力资源会计的困境及其出路

摘 要

在时下中国，高端产业逐渐增加，企业管理水平不断提高，人和知识的价值显得越来越重要，其计量方式和理论逐渐趋向成熟和完善。但是我国人力资源会计的理论和实践都还不够完善，主要体现在对人力资源会计的重视程度还不够，理论与实践联系不紧密，计量不准确。人力资源会计就是将人力资源的价值以一种会计的语言描述，把人力资源会计的指导意义表现得更加合理。通过列举南京联创和华为股份有限公司的不同案例，提出我国人力资源会计目前还存在的问题，如研究成果多、创新和推广应用较少。借鉴对人力资源会计做的比较好的国外的经验,我国人力资源会计需要从企业会计准则、财务管理制度、加强市场监管和对人力资源会计的重视等方面加以改进。

关键词

人力资源 人力资源会计 人力资源管理

The predicament of human resource accounting in China and its way out

ABSTRACT

In todays China, high-end industries are gradually increasing, the management level of enterprises is constantly improving, the value of people and knowledge is becoming more and more important, and its measurement methods and theories are gradually becoming mature and perfect.However, the theory and practice of human resource accounting in China are not perfect, which is mainly reflected in the lack of attention to human resource accounting, the lack of close connection between theory and practice, and inaccurate measurement.Human resource accounting is to describe the value of human resources in an accounting language, and to make the guiding significance of human resource accounting more reasonable.By enumerating the different cases of Nanjing Lianchuang and Huawei Co., Ltd., this paper points out the existing problems in Chinas human resources accounting, such as more research results, less innovation and popularization and application.Drawing lessons from foreign experience in human resource accounting, Chinas human resource accounting needs to be improved from the aspects of enterprise accounting standards, financial management system, strengthening market supervision and attaching importance to human resource accounting.KEYWORDS

Human resource，Human resource accounting ,Human resource management

目 录

1人力资源会计的概述

1.1 研究人力资源会计的背景

第一，经济加速发展，人的作用越来越明显。但是对于人的价值没有合理的一种计量模式。

上世纪九十年代，美国提出了“信息高速公路“的大国战略。随着信息和网络的传播，我国见证了一场科技革命。国与国之间不再是自然资源的较量，而竞争力更多源自于人的竞争。世界上著名的微软企业，除了无数的计算机硬件，还有软件——软实力。比尔盖茨说：“倘若拿掉20名最优秀的职员，微软就会成为一家无足轻重的企业”。由此可见，人力资源的重要性。人类社会向信息化迈进，世界技术革新的潮流使企业管理正经历一次大革命。

第二，企业管理水平的不断提高，国内外人力资源会计在理论和应运有所进步。

在一个合法的机构里，有优秀管理才能和特殊感召能力的人，在市场竞争中占有很重要的地位。目前经济发展的规律和特点。第一，科学技术是第一生产力；第二，信息技术是重要手段；第三，人力资源是经济支柱；第四，知识是灵魂。经济发展多样化，人们的认识随之变化，知识是生产力的核心要素，把知识转换为生产力的是人才，经济活动中最活跃的因素是人才。

自从上世纪中期，海外的学者，对人力资源会计相关内容（重要性、必要性、计量、列报及其应用方面）进行深刻探究。发展到至今，人力资源会计形成完整的体系。

第三，人力资源作为一项无形资产，在总资产中占有较高的比例，起着很大作用。

企业是国民经济的细胞，企业有了各项资源才能创造价值。人力资源作为企业的重要资源，为企业取得未来收益，有独特能力的非实物形态的价值源泉。人、财、物相互优化配置，为企业带来财富，促进国民经济增长。

在企业管理中，财务指标无法满足内部管理者和外部利益相关者的需求，所以为企业创造价值的理念有待于进一步拓展，从有形转向无形资产管理为基础的战略。

在企业财务报告中很少有人力资源的相关列示，除了特殊情况，大多数是由于无形资产不断增长与传统会计对无形资产的处理不适应造成的。好多企业对人力资源当成简单的人事业务处理，将人力资源的各项收入和支出当成费用和职工薪酬处理，使其财务报表中没有合理的展现。人力资源对企业的发展有着深远的影响。社会慢慢向更高的层次发展，生产要素逐步向集约型转变，可视化资产的作用会有所下降，非可视化资产的价值会日益增大，深入研究人力资源会计十分必要。

第四，新的企业会计准则修订了无形资产的定义。人力资源具备无形资产的特征。

2006年新企业会计准则颁布，在2014年7月23日根据《财政部关于修改<企业会计准则——基本准则>的决定》进行修改。在第二章第四条明文规定,同时满足下列前提的，才得以确认：（1）．与该无形资产相关的经济利益流入企业的可能性大于50%（2）．该无形资产的本钱能够可靠地计量

第五，人力资源会计在应运中还存在诸多问题，亟待更新和完善。

（1）我国只是停留在理论阶段，实际管理中运用微乎其微。目前我国的大部分企业，对人力资源会计没有前瞻性和预见性，没有将其列入会计核算的范围，不能客观展现企业实际的实力。

（2）有一些研究成果，但缺乏创意。在我国，研究机构和研究人员分散，没有专门的研究组织，研究人员等零星分散。从国外借鉴的理论和案例较多，但实践并不能驾驭。

（3）人力资源会计从理论上来说具有可行性，但是无法应用到实践中。总体上来看，描述性的东西多，缺乏对实际问题和现实应用方面的研究。人力资源会计的研究理论上是成立的，但是应用成本高，可执行性差，很难达到统一。

1.2 研究人力资源会计的意义

1.2.1 理论意义

第一，研究人力资源会计课题及其和它有关的计量标准，使人力资源会计在更多的领域被熟悉，被更多企业接受和宣传。

第二，进一步完善了我国会计理论体系。我国学术界对会计的研究从企业生产、经营、销售等流程研究，往往忽视了人力资源会计这一块。所以对完善理论体系有很大意义。

第三，对公司、企业账务处理有相当的指导意义。在多数情况下，我国企业对于人力资源成本计在应付工资这一科目，在期末转入本期损益，作为一种费用结转。这势必会造成会计信息质量失真。企业的人力资源往往有一个周期，除了临时的工资支付，它一般都会在比较长的时间内增值，属于资本性支出，若直接转入本年利润，作为费用扣除，违背了权责发生制原则，与现有的会计准则不相符。

1.2.2实践意义

第一，企业内部的人事考评依赖于人力资源会计。将企业每位职工的绩效用统一的名称确定下来，具体的展示其价值，激发员工的竞争性，为企业创造更多的价值。

第二，形成良性竞争机制。人力资源会计在很大程度上有正向激励的作用，促使员工更积极的为企业做出贡献，形成良好透明的工作环境，让更多员工实现自己的梦想。

第三，有利于社会各界了解到企业有关的人力资源状况，引导投资者作出合理的决策。使人、财、物流向合理的领域，达到社会资源优化配置。

1.3 人力资源的定义和特征

1.3.1 人力资源的定义

人力资源可以说是一种活劳动。

总体来说，人力资源是基本劳动和高级劳动的总称。脑力劳动包括创造能力，组织能力，管理能力等。创造力能加强企业的竞争力，能给企业带来额外收益，使企业在激烈的竞争中立足于行业前列。精湛的组织能力是指企业家有好的组织规划才能。这种才华能够使组织拥有强大的团队，提高组织的工作效率，还能丰富组织学科的内涵，就有现实的可行性。管理能力是具有特殊的领导能力。体力劳动包含企业的基层工作人员。都是企业的人力资源。

狭义的人力资源特指企业拥有管理能力的人。能为企业带来收益的高层管理人员。

1.3.2 人力资源的特征

第一,人力资源是企业的一项资产。我国《企业会计准则》关于资产的定义：资产是企业拥有或控制的能以货币计量，符合资产的条件：是以前的交易过程中所形成，能为企业拥有或控制且能用货币进行计量给企业带来未来的经济利益。人力资源稍微符合资产的特征。

第二，人力资源是可以交换和流动的。从狭义上来说人力资源是属于企业内部的。人力资源在企业内部各部门，各事业部之间进行交换。从广义上说人力资源是生产力的一部分。在社会范围内，不同行业，不同部门之间进行流动。在国际上，人力资源在各国进行广泛的流动。企业以员工的流动不断进行交换更替来维持它的活力和效率，促进社会人力资源向更合理的领域流动。

第三，人力资源是面向着全人类的。人力资源在社会中才有探讨的意义和必要，所以人力资源具有社会特征。从横向来看，人不是单一的劳动，而是在社会群体中劳动，所以人力资源是一种社会资源。从纵向来看，人力资源在不同的经济发展阶段具有不同的特征。

1.4人力资源会计

1.4.1人力资源会计的定义

人力资源会计是会计学的衍生出来的一种新的学科，是集管理信息科学，人力资源管理，会计学等多种学科的一门综合性学科。许多学者都提出了不同的定义。我认为人力资源会计就是应运会计专业术语对人力资源计量的一种形式。将公司人力资源的情况向企业内部管理人员和企业外部的股东，债权人，潜在投资者，政府等利益当局者予以全面的显示，反映和监督企业人力资源状况的会计。

1.4.2 人力资源会计的分类

人力资源会计按照资产产生的方式，可以分为费用投入和资本投入。费用化的计量就是指企业取得人力资源所花费的各种费用，比如人力资源的投入费用（广告费等），取得成本（招聘费用，选拔考试费等）。除此之外还有员工离职所产生的费用（津贴、补贴等）。资本化的处理大体上分为开发成本（职工的培训教育费用)、使用成本（绩效，奖金）。企业招聘的正式员工一般都会时间比较长，所以这类费用不应该计入直接的费用，应当先归集，然后在合理分摊到各期间。将职工的工资在资产里找到一个对应的科目，这也就是会计等式“资产=负债+所有者权益”，这个等式里贷方计应付职工薪明确，若将人力资源单独列为一个科目，则借记人力资源，贷方记应付工资。这样等式也是两边相等的。无形资产增加，负债也相应的增加“人力资源资产+其他资产=应付工资+其他负债+所有者权益”

1.4.3人力资源会计的作用

第一人力资源能会计具有规范的指导行为。它将企业的人力资源的状况通过规范的核算展示出来，降低企业经营者的短期行为以减少损失，增进企业经营决策的科学性，准确性，预见性。

第二人力资源会计具有归类性。能够正确反映各项收益费用，将其划分到合理的会计期间，有利于合理分配利润。

第三人力资源会计具有指示性。通过会计报告的形式将企业人力资源情况，提供给管理者、投资者、债权人、政府、社会公众等。

1.4.4.人力资源会计的实施原则

人力资源会计的原则是指人们对这一新事物在使用过程中的统一遵从的标准。按照合理的尺度确认、计量、报告。

第一，环境适应性。由于我国的企业千差万别，规模，性质等各不相同。所以要求企业根据实际情况，选择合理的科目计量。

第二，人力资源会计讲究成本与效益相关联的原则。如果是中小规模的企业，就不用将人力资源单独作为一个科目进行确认，可以直接记入费用类，期末进行结转。如果是大规模企业，就要将人力资源在报表中单独列示。如果企业大部分收益是高技术人才创造的，就需要对其进行合理的计量。

2我国企业应用人力资源会计的实践分析—以华为、联创为例

2.1 华为股份有限公司

目前我们用的手机有几大品牌，例如小米、联想、苹果、华为等。华为公司在二十世纪九十年代年建立，是目前我国电信的龙头产业之一，该公司是集人才、技术、资金的高新企业，主要以各种电源创新制作，智能产品的研究、开发、生产、销售为业务。目前公司已成功在全球上市。华为集团率先引进人力资源会计的计量，成为全国的示范单位。

在人力资源竞争相当激烈的今天，留住优秀人才的方式很多，比如高薪或者职位，实现员工的人生价值。还有一种方式就是给予股份形式的报酬。华为就是以分配股权给公司的董事、总经理和优秀员工的形式,增强了员工们的认同度，更有利于他们全心全意地为公司服务，奉献自己的力量，和公司一起见证丰硕的成果。

2.2 南京联创股份有限公司

南京联创系统集成股份有限公司是一个高科技的企业。主要开发系统集成软件。公司的职工构成状况如下：

表2-1 1南京联创基本情况

为了更好的鼓励优秀的人才，公司股份改革时，将人力资源作为一种资本记入投资者投入的实收资本中去：

（1）由南京市无形资产评估事务所评估，经市工商局批准，公司130名员工价值186万元，占公司注册资本的38.72%。

（2）公司员工在各自的限额内购买公司的股份。购买限额为职位，贡献，学历，对公司的认同感来决定的。总经理，副总经理，中级管理人员，普通员工的股权比例15:10:7。

（3）按照员工个人实际购买30%的比例，将人力资源配股给公司员工。分配的人力资源享有收益，处分，但不能撤走，随便出售，离休之后被继承。

（4）为了更加长久的吸引人才，预留了20%的人力资源股份。

2.3 对人力资源会计应用案例的思考

深圳华为和南京联创有限公司都是人力资源会计方面尝试应用比较好的案例，这与其他企业相比，这两家公司对人力资源的认识有很大的不同。确认人力资源为“第一资源”，是应该用价值计量的资源； 南京联创股份有限公司认为人才的投资是构成人力资源资产的主体，是长期创造企业价值的基础，因此，凡是用于人力资源的投资不应作为当期费用“报销”，而应该按照级别资本化从而形成人力资本；华为股份有限公司认为人力资源的所有者如同物质资源的所有者一样，也应该拥有参与分配的权益。但是，现行传统会计中有不少内容本来应该通过人力资源会计核算，只是因为没有单独加以核算，而被淹没了。例如，招聘费、培训费、研究与开发的费用、产品生产的人工成本、用于发放给员工的工资奖金以及支付的福利、保险费等。按照人力资源会计的原理，都应该计入人力资源投资，都应该资本化。

人力资源是社会经济向前发展的战略资源。我国目前建设资金严重缺乏，物质资源不足，但是人力资源数量丰富，潜力尚未开发。从客观环境和发展趋势看,社会发展的深度广度，生产力的进步都以人力资源为前题。为此,我们也必须对人力资源的价值加以确认、计量和反映。另外国内外许多学者的研究既对人力资源会计奠定了理论基础，又提岀了研究的课题:确认、计量、反映人力资本投资和人力资源价值。企业生产经营者应该具备强烈的战略管理意识，把人力资源投资作为第一投资,把人力资源价值作为最重要的资产。应该组织企业的高层领导(包括总会计师、总经济师、总工程师)共同筹划,组建由人力资源管理部门和财务会计部门共同参与的人力资源会计。推进人力资源会计的应用。

3我国推行人力资源会计存在的问题

3.1 人力资源会计推广应用不足

我国人力资源会计目前突出的一个大问题就是理论成果多，推广应用少。从人力资源会计的著作简单介绍，到人力资源会计的准则限定，从人力资源的管理原则到财务会计制度，都有广泛的理论基础。人力资源成本会计和价值会计基本理论框架和计量方法推广，推动了我国人力资源会计的深入发展，促进人力资源会计更好的服务于广大企业。虽然有较多的理论体系支持，但我国的人力资源会计在应用方面甚少。除了少数企业有在涉及。

A民间手工艺有限公司是一家民营企业,从未对员工实施绩效计算管理，绩效工资只与企业总体经营有关，而与员工的个人工作绩效无关。20×8年为了完成经营目标,提高市场竞争力。企业安排人事部用创建了一个绩效管理系统,并自20×8年1月开始内部实施。执行初期，A企业员工绩效有一定程度的提高。但随着绩效管理计量工作的持续实行，员工工作效率难以达到目标，其至有些岗位的员工绩效出现了明显的下滑，与此同时员工离职率同比增长了15%，从中层管理入员到基层员工对绩效管理的负面反馈不断增多，多次出现员工对管理人员的投诉。企业廉政调查部收到投诉信件达到13%。20×8年底，企业的年度经营目标还下降达6%左右。员工满意度只有11%。绩效管理和计算，操作不当极易导致失败。而企业在目标设定、资源配置、结果运用等方面均存在问题，从而直接导致绩效管理失败。

由此可见，人力资源会计不能推行的原因很多，人力资源会计在企业的实务中应运操作难度大，人力资源的价值计算,必须从理论上解决复杂劳动还原为简单劳动的问题。但是,复杂劳动如何还原成简单劳动,即复杂劳动的价值量如何确定，如何实现则是一个有待深化、发展和突破的理论难题。从实践上说，是一项复杂、细致的工作，它既与企业战略相关联，又涉及到企业每一位员工的具体工作，还与企业文化、管理水平、人员素质等因素密切相关。缺乏企业领导层的支持，企业的建账制度不够健全，工作人员的专业水平不高等原因共同导致人力资源会计无法推广。

3.2 人力资源会计与传统会计联系不紧密

人力资源的管理范围广泛，包括绩效考评制度，人事选拔制度，人事培训制度，人事应用制度，调拨，辞退，人事奖励制度等。这些都与财务会计联系不大。人力资源的应用制度，主要核算给职工发的工资，奖金，津贴等，通过 “应付职工薪酬”这个科目来核算。人事辞退制度也通过这个科目来核算。企业根据职工劳务的性质，对职工薪资问题的处理方式也大相同，分别进行处理。

借：制造费用/管理费用/等科目

贷：应付职工薪酬—工资

—经费

—非货币性福利

对于人力资源的绩效考评制度应用多种方式进行评估。比如平衡计分卡，第四个维度“学习与成长维度”将员工拥有的实施公司战略所需的技能划入人力资本，作为公司的无形资产，它比有形资产和财务资产更有价值，无形资产进行增值型价值创造与公司追求的战略紧密相连。所以人力资源的绩效考评并没有直接通过财务的数字展现。

人事选拔成本是企业在招聘、更换、对调、晋升等一系列活动中所产生的费用、应付的报酬。这些看似费用的东西，其实不能全部作为费用来摊销。在招聘、组织选拔考试、面试等一系列流程中，需要人事总监的经验，见识，直觉，感知等选择。这就需要非常优秀的人事管理和行政人员，这些人员的经验会给企业带来额外的收益，可以当作无形资产，但企业将这些管理人员的智力资本不用无形资产科目来反映。总之还有好多都没与财务会计紧密联系。

3.3人力资源的计量不合理

人力资源应该按照什么形式计量，这是个问题是会计界一直研究的问题。关于人力资源在没有创造价值之前应该算成费用，还是算成资产，需要好好探究。在现有的会计体系里，人力资源成本支出直接作为费用来处理，我认为企业取得人力资源不应该一刀切，应当分类处理，应该归集为费用的，就按照费用处理，应该放到资本的，就放到资产。企业的人力资源开发成本不能都归集到费用中去。人力资源开发成本包括岗前培训成本，在职培训成本。岗前培训成本是企业为了使新聘用的人员尽快熟悉企业和行业的规章制度，业务知识，业务技能，文化素养等，使员工能胜任工作需求的档次而进行的岗前素质教育和培训工作。在职培训是指在不影响工作进度的情况下对在职在岗人员培训。它包括接受培训和培训所聘请教师付的工资，学习资料费，教育设备的折旧费等。

所有的培训成本都是有具体的类别可划分的。对于不同的岗位，不同的职务进行不同层次的培训。近年来，一些公司为高层管理人提供的培训班，进修班等费用已经达到了相当高的水平。将这些费用不进行资产化处理而直接计入当期费用，这显然是非常不合理的。积极推进人力资源会计发展的建议

通过以上论述，我们看到建立一整套完整、科学的人力资源管理及核算体系很有必要性。完善会计理论体系是人力资源会计在推广应用中的第一关键点，企业应当给出合理的账物制度，使人力资源会计有章可循。也只有通过会计法律，财经法规等规范人力资源的会计处理程序，加强管理，加大企业对人力资源会计的重视程度，促进人力资源会计的发展。提高业务人员素质是我国人力资源会计推广与应用的正确路子。最后将眼光聚焦在国外，借鉴别人的经验。

4.1 完善人力资源会计准则

在会计准则方面缺乏完善的会计理论体系。所以要加大理论研究力度，完善人力资源会计理论。比如对人力资源的确认，计量报告应当有确定的条纹来规范。人力资源的核算方法要有成文的规定，在取得时发生的支出，按照历史成本计量。企业所占用的人力资源应该支付合理的薪酬，在现实情况下，企业要重新取得这些资源发生的现时费用应用重置成本计量，有利于管理者作出人力资源取得和应用的决策。传统会计中，把人力资源作的所有支出按照历史成本计量，不考虑货币时间价值，这与会计的合理性原则不匹配，如果能增加“人力资源会计”这个科目，将发生的事项按照人力资源的时间价值计算，考虑附加值。人力资源会计在传统会计的基础上，增加“人力资源成本”并设置其二级科目“开发成本”、“使用成本”，“待摊人力资源费用”及其明细科目“开发成本摊销”、“使用成本摊销”等科目，进行人力资源会计的核算。

在财务报表中披露人力资源相关的信息。将“人力资源”和“待摊人力资源费用”作为单独的科目，列示在报表中。至于应该放在哪里，不同学者有不同的认。有的学者认为应当列示于递延资产之后，有的学者认为应当放在长期投资和固定资产之间。我认为按照流动性的大小，应当放在放在长期投资和固定资产之间。这样有助于企业管理者关注到人力资产的价值，有利于抑制短期决策。

4.2 建立合理的人力资源账务体系

由于企业的建账制度不完善，在企业建立及其发的过程中，人力资源会计从一开始就没有纳入核算范围。尤其是小企业，账务制度不健全，而且出纳会计岗位不分离，这显然就是非常不合理的。人力资本没有考虑在范围内。大中型企业有比较完善的财务制度，但是都没有将人力资源纳入核算的范围，没有将人力资源。导致企业的实际拥有的资产和账面资产不相符，进而使企业的管理者，决策者忽略了人力资产价值，放弃长远利益，追求短期决策。所以我认为建立体系化人力资源会计信息模式显得非常有必要。

4.3 加强对人力资源会计的重视程度

目前，人力资源会计不被企业所重视。由于人力资源会计实行起来成本比较高，通常需要企业对财务人员和人事职员进行专业的培训。这个成本就是比较高的，许多企业就不实行了。就这个问题，解决的办法归根于我国目前的业务水平。第一增强业务人员的技能，经常进行继续教育，接受在职教育和别的培训、进修。第二，建立健全人力资源的管理机制。从人才的招聘，选拔，录用，调拨，辞退等一系列过程，都要严格把关，不能有任何疏漏，不能随便招聘关系户。把规范化的理论切实用来实践，而不是纸上谈兵。第三，制定合理的符合自己发展要求的财务制度，不能盲目效仿。在企业不同的发展阶段相应的做出调整。使制度为企业所用，增加企业价值。

4.4 加强市场监管力度

对企业的经营状况要严加管制，对财务报表要严格审核，严厉打击虚假报表，最大化减少虚假报表。要进一步加强法制，完善市场法律法规，对于虚假报送的企业给予惩罚，通过法律来约束，让企业形成不做假账的良好意识。建立完整的会计准则体系，用准则来规范企业的账务，让企业财务人员形成爱岗敬业，诚实信用，不做假账的好品质。

4.5大力推广人力资源会计的应用

第一，在企业内由高层向中低层推进，由高层领导向基层员工推进，逐渐一步步的普及，在社会被各行各业都认可，接受。第二，应用多媒体全方位的推广，在杂志、报刊、微信公众平台等作专栏讲解。第三，在教育方面引进人力资源会计，师生们更多的了解。这是最简洁的几种办法。也是接受面最广泛的，预期效果最好的。

展望

从我国人力资源会计引进发展到现在，已经形成了比较完善的理论体系。随着社会主义市场经济体制的进一步完善，根据现代企业管理的要求，人力资源会计的应用条件将会变得更成熟，使用范围将会更加广泛。因此我国现在的主要问题就是对人力资源会计应用领域大力推广，积极鼓励现代企业尝试使用人力资源会计。我们可以借鉴西方国家先进的人力资源会计体系，准确研究和调查我国的企业实际水平，促进我国人力资源会计的推广和应用。应用人力资源会计也有一些看不见和看得见的缺点，它的价值不可能很合计的估计，所以会有些企业编制出虚假的财务报告，损害政府和其他使用人的知情权。我们更应该完善财务法规，严厉打击做假账的组织。从内部设置专业的账表审计部到宏观的社会审计，都必须执法必严，保障人力资源会计的顺利实施。

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