浅谈我国推行人力资源会计面临的困境思考

第一篇：浅谈我国推行人力资源会计面临的困境思考

浅谈我国推行人力资源会计面临的困境思考

孟利琴

摘要：人力资源会计作为一种重要的人力资源管理方法，在国外已经历了五个发展阶段，而在我国却一直未能应用于实践。如何打破瓶颈，在实务界推行人力资源会计，已成为亟待解决的问题。文章基于人力资源会计困境的视角，通过我国人力资源会计研究的现状和困境综述，进而思考我国推行人力资源会计的对策，指出我国应加强环境建设、健全相关制度、充实工作队伍，为人力资源会计的推行提供平台、保障和支持。

关键词：人力资源会计；困境；思考

人力资源会计是会计学的一个新兴分支学科，其理论核心是将人力资源确定为会计意义上的资产，通过对人力资源成本和人力资源价值的计量、记录和报告，来满足企业管理者和外部利害关系人的信息需求。人力资源会计产生至今已经经历了五个发展阶段，并日益成为一种强有力的人力资源管理方法。我国研究人力资源会计问题开始于20世纪80年代，在经历了短暂的繁荣后却一直未能应用于实践。2009年1月10日，“全国第二届人力资源会计理论与方法研讨会”在北京成功召开，重点对人力资源会计的应用问题进行了研究，这表明人力资源会计研究十年间已取得了实质性的进展。如何打破瓶颈，在实务界推行人力资源会计，已成为亟待解决的问题。基于此，本文将从人力资源会计困境的视角做一些思考，以期能为人力资源会计的发展提供启示和帮助。

一、我国人力资源会计研究的现状和困境综述

关于人力资源会计在我国的研究现状，朱金凤、薛惠锋（2006）归纳出六个特点：一是1999年我国人力资源会计研究达到高峰；二是研究内容涉及范围比较全面，理论基本成型；三是开始应用经济学理论，研究逐步深入；四是结合中国实际的创新性研究较少，研究成果尚欠指导性；五是理论研究较多，实践应用很少，与国外仍存在巨大差距；六是规范性研究较多，实证性研究很少。诚然，对于人力资源会计理论的科学性以及能否真正运用于实践的问题，我国学术界和企业界一直存在着较大的分歧，导致人力资源会计陷入了前所未有的发展困境。对于这一点，理论界也发表了一些看法。

葛家澍、杜兴强（2001）指出，将人力资源融入主流会计面临两个障碍，一是人力资源难以符合资产的定义，二是不能够符合成本效益原则，建立一套完善的人力资源会计计量系统。刘晓梅、闫素梅（2002）从企业理论、经济学的供给与需求以及会计信息质量三个角度指出我国当时不宜推行人力资源会计。罗勤（2003）则直接对当前人力资源会计模式的可行性提出了质疑。牛彦秀（2004）、崔东顺（2005）将人力资源会计难以实施的原因归结为自身理论体系的不完善；向乐乐（2006）在此基础上增加了外部客观环境的制约。刘丽娟、刘彩华、王新锁（2006）指出我国人力资源会计应用面临的困境主要是不能融入现有的财务会计体系、未被纳入相关会计法规及企业缺乏积极性。傅建设、孙玉甫（2006）反思了现行人力资源会计的研究，指出“人力资源会计的研究已经走到了一个峭壁的面前，现有的研究均在设法利用各种工具与技巧攀爬这个峭壁。而攀爬峭壁不如回过头来反思一下我们是怎样走到这个峭壁面前来的……人力资源与实物资源相比具有极大的特殊性，将实物资源会计的核算理念和方法简单搬用是错误的，必然导致会计对象选择的模糊”。吴立梅（2007）认为人力资源会计面临的困境主要是人力资源的确认计量问题和列报问题。王玉梅、张聃（2007）认为会计人员的素质和人力资源会计的运作成本也是我国推行人力资源会计面

临的问题。赖德光（2008）提出了企业人力资源管理水平以及企业文化层次的问题。赵海鹰（2008）指出我国推行人力资源会计面临的问题主要是宏观经济环境的制约、未被纳入相关会计法规、人力资源市场不完善、人力资源会计实施的运作成本相对较高以及企业人力资源投入不足。李林（2009）将推行人力资源会计的困难性归纳为三个方面：一是传统财务会计的资产观念和权益观念的根深蒂固；二是人力资源计量披露的困难性；三是人才交流市场尚不健全。

笔者认为，我国推行人力资源会计面临的困境主要表现在对人力资源会计的认识不到位、人力资源会计的理论尚未定型、人力资源会计缺少法律制度的保障以及人力资源会计的运行环境不成熟四个方面。人力资源会计推行的障碍首先来自于传统资产观念对人力资源会计理念的抵触。中国是一个趋向于保守的国家，打破传统观念，消除抵触情绪必然会经历一个艰难的过程。其次，知识经济时代人才至尚的理念没有落到实处。绝大部分企业都承认“人力资源是第一资源，公司的职工是最宝贵的财富”，但是很少有人迈出实践这一步。再次，人力资源会计的理论尚未定型。三十多年来，我国理论界对人力资源会计的研究有很多，但确认计量等关键问题至今没有定论，目前仍有学者提出质疑。从法律制度层面来看，我国现行的会计法、公司法、企业法和物权法中均缺乏相关的规定，而且既没有制定人力资源方面的会计准则，也没有成型的人力资源会计的相关制度。最后，我国目前人力资源结构的不平衡、人力资源市场的不完善、社会文化环境的缺陷都是制约人力资源会计发展的重要因素。

二、我国推行人力资源会计的对策思考

人力资源会计对我国应对知识经济时代的挑战、提升人力资源管理效率、打造企业核心竞争力具有极为重要的现实意义。尽快在全国范围内推行人力资源会计势在必行。因此，必须尽快采取适当措施打破人力资源会计的困境。笔者认为，我国应从环境建设、制度建设以及队伍建设入手，科学应用人力资源会计，充分发挥人力资源会计的作用。

（一）加强环境建设，为人力资源会计的推行提供平台

一个良好的社会环境，不仅能够为人力资源会计的推行准备充分的客观条件，而且还能够凭借其强大的影响力、鼓舞力和驱动力促进人力资源会计作用的充分发挥，推动人力资源会计的发展。我国目前已初步具备尊重知识、尊重人才的良好社会风尚，干部人事制度、户籍管理制度、社会保障制度等一系列制度的改革，也为人力资源会计的推行打下了一定的基础。但要真正推行人力资源会计，还必须加强环境建设，营造良好氛围，为人力资源会计的推行提供平台。

1.加快人力资源会计的立法工作人。力资源会计的理论基础是人力资本理论，它的出现必然对经济立法产生一定的影响。建立与之适应的经济法律制度，才能有效地推动人力资源会计的发展。传统的法律制度总体上是建立在物权基础上的，强调对财务成本的保护，对人力资本的保护仅仅局限于基本人权，缺少产权等法律方面的界定和保护。在知识经济时代，企业之间的竞争主要表现为以知识为基础的创新能力的竞争。人力资源作为知识及其创新的最重要的载体，对于提高企业的未来竞争力，推动企业可持续发展有着决定性的作用。因此，我们要转变传统的资本观念，建立新型法律制度，为人力资源会计的推行营造良好的法律环境。

2.加强国际国内交流。人力资源会计是一门新兴科学，许多理论上的难题亟待解决，许多方案和设想急需在实践中验证。而我国目前对人力资源会计的研究绝大多数还是单兵作战，有组织的研究很少，在人力上、时间上都造成了大量的浪费。1999年和2009年，中国会计学会在北京先后举行了两届“人力资源

会计理论与方法”专题研讨会，在群体研究方面迈出了很好的一步。这对推进人力资源会计具有非常重要的意义，希望中国会计学会能定期组织此类交流活动，从而提高人力资源会计的研究效率。

除加强国内交流外，我国会计界应投入更多的精力深入考察和研究国外人力资源会计。人力资源会计在国外的研究要比我国早二十多年，已形成较成熟的理论体系，并开始在实务中应用。我们应积极主动与国际上加强交流，通过报刊杂志、学术访问等多种形式了解国外的研究状况，从而为最终建立适合我国的人力资源会计体系打下基础。

3.加强舆论宣传。从人力资源会计在我国研究和应用的现状来看，国家有关部门对人力资源信息的披露未作要求，企业利害关系人认为人力资源会计信息无关紧要，企业缺乏应有的热情和动力，理论界还存在诸多的疑问。因此，当务之急是尽快对人力资源会计理论进行深入系统的研究，同时加大宣传力度，彻底纠正人们的思想误区，转变社会观念，为人力资源会计理论的发展和在实务中的应用营造良好的舆论环境。

4.完善人力资源市场。人力资源会计的推行离不开适宜的市场环境。人力资源市场和社会保障体系的建立和完善，有利于用人单位与从业人员的双向选择，是实现人力资源有效流动的重要手段和根本保障。我国应当在发展完善劳务市场的基础上建立企业家市场，尽快建立并完善人力资源市场体系，引导人才合理流动，体现人才的市场价值。

（二）健全相关制度，为人力资源会计的推行提供保障

理论是基石，制度是保障。完善的制度是人力资源会计得以推行的重要保障。影响人力资源会计推行的制度主要有会计制度、人才管理制度、人力资源评估和审计制度。

1.进一步完善和创新会计制度。人力资源会计引入我国以来，至今既未纳入现行会计制度，也未能形成独立的会计制度。人力资源作为决定知识经济发展的第一资源，一直游离在会计制度之外，直接导致人力资源会计信息无法对外披露，显然是不合理的。我国只有从制度着手，确定人力资源会计应用的范围和核算的对象，明确人力资源如何确认和计量，进一步完善和创新我国的会计制度，才能使人力资源会计做到有法可依。

2.彻底改革人才管理体制。彻底改革传统的人才管理体制，健全和完善适应社会主义市场经济体制的人才交流市场，优化人才流动运行机制，最大限度地保持人才自主择业和用人单位自主择人，既是合理配置人力资源必须解决的问题，也是有效推行人力资源会计的基本前提。企业管理者应注重人力资源的开发与管理，积极学习和借鉴国外经验。一方面向员工提供有吸引力的工资、福利、医疗、保险、住房、养老等待遇；一方面又为员工提供进修、培训、升职的机会，为员工创造发挥潜力的条件。

3.严格人力资产评估的组织工作。对人力资产的评估是推行人力资源会计的先决条件之一。由于人力资产的评估结果关系到企业的真实资产状况，关系到每位员工分配企业盈余价值的基数，这一工作组织的好坏、结果是否客观公正直接决定着人力资源会计模式的实施效果。因此，一定要对人力资源评估机构严格把关，加强管理，以维护财务报表的统一，保证各企业会计信息的可比性。

在具体评估人力资产时，不仅要充分考虑劳动者的学历、资历、经历、职称、地区生活水平等因素，还要考虑劳动者的社会供求关系、劳动能力的大小以及能力结构。一般来说，人力资产评估要遵循动态性原则、重效果原则、公平原则、专业原则以及咨询原则。具体可采用生产函数法、收益分成法、劳动价值论模型、平均工资法、成本法、岗位职务法及市场法进行评估。

4开展人力资源审计。人力资源审计是审计机构运用专门的方法，对被审计单位人力资源的开发、利用和管理以及被审计单位人力资源信息的公允性、真实性进行监督、评价，以促进被审计单位人力资源运营向着低成本、高效率方向发展的一种活动。

人力资源审计的重要内容之一是人力资源会计信息审计。检查人力资产的余额是否正确，人力资产的增减变动记录是否完整，人力资产的估价和分摊是否正确，人力资产是否在会计报表上进行了恰当的揭示和披露；检查人力资源作为投资，其作价是否经过有关评估机构的评估，人力资源权益的增减变动是否完整，人力资源权益是否在会计报表中进行了恰当的揭示和披露（唐建军、单玉波，2006）。

（三）充实工作队伍，为人力资源会计的推行提供支持

我国要推行人力资源会计，必须充实人力资源会计理论研究队伍，同时加强会计工作队伍建设。高素质的研究和工作队伍将为人力资源会计的推行提供最有力的支持。

1.进一步充实理论研究队伍。目前我国对人力资源会计的理论研究涉及到人力资源会计的概念、人力资源会计主体、对象、基本假设、计量、核算方法、报告等多方面内容，其中对人力资源会计的概念、内容、基本假设、目标、计量、核算对象等问题已基本形成一致意见，但对人力资源会计的计量方法、核算标准、核算内容及账户设置、会计报表等问题仍存在一定的分歧，对人力资源的分摊、权益的分派以及实际应用等问题更需进一步深入研究。因此，当务之急是组织专门的研究机构，充实研究队伍，深化对人力资源相关问题尤其是应用问题的研究，从而为人力资源会计的推行奠定坚实的理论基础。

2.建设高素质的会计专门队伍。由于人力资源会计形成于经济学、管理学以及会计学的相互渗透和交叉，其内容涉及到经济学、管理学、法学、心理学等多学科知识，对会计人员的素质要求较高。与传统会计相比，人力资源会计在确认、计量、核算、报告等方面的工作更为复杂，技术要求更高。会计人员必须不断加强理论学习，不断积累实践经验，才能适应人力资源会计相关工作。随着信息化和我国经济的国际化，会计人员还需要掌握信息技术、网络技术以及国际人力资源会计领域中的理论、方法、制度、规定等内容以及对外交流的语言工具。因此，我国要推行人力资源会计，必须大力加强会计工作人员队伍建设，努力打造集精深的专业知识以及广博的基础知识于一身的高素质、复合型人才。

综上所述，我国要推行人力资源会计，必须正视目前所处的困境。应在加强环境建设、制度建设及队伍建设的基础上，实事求是，转换思维，跳出人力资源会计研究的怪圈，尽快打破理论上的瓶颈。同时，因时制宜、因地制宜，从披露人力资源会计信息入手，选择一些试点单位，在实践中验证一些方案和设想，循序渐进地推行人力资源会计，努力发挥人力资源会计应有的作用。

[参考文献]

[1] 朱金凤，薛惠锋。我国人力资源会计研究进展和现状揭示[J].生产力研究，2006（5）。

[2] 葛家澍，杜兴强。人力资源会计及人力资源信息披露的彩色模式（上）[J].财会通讯，2001（11）。

[3] 刘晓梅，闫素梅。我国目前不宜推行人力资源会计[J].四川会计，2002（10）。

[4] 罗勤。对当前人力资源会计模式的可行性质疑[J].上海会计，2003（2）。

[5] 牛彦秀。人力资源会计实施面临的困境及对策[J].财务与会计，2004（6）。

[6] 崔东顺。人力资源会计面临的困境及对策探讨[J].吉林广播电视大学学报，2005（4）。

[7] 向乐乐。人力资源会计在我国的应用环境分析[J].中国乡镇企业会计，2006（7）。

[8] 刘丽娟，刘彩华，王新锁。我国人力资源会计应用的困境及原因探析[J].会计之友，2006（5）。

[9] 傅建设，孙玉甫。对人力资源会计的反思与建议[J].当代财经，2006（8）。

[10] 吴立梅。人力资源会计面临的困境及对策[J].北方经贸，2007（3）。

[11] 王玉梅，张聃。浅谈人力资源会计在我国的推行[J].商场现代化，2007（3）。

[12] 赖德光。浅析企业人力资源会计应用探讨[J].现代商业，2008（35）。

[13] 赵海鹰。知识经济时代推行人力资源会计的探讨[J].会计之友，2008（4）。

[14] 李林。新形势下对人力资源会计应用的一些思考[J].铜陵学院学报，2009（6）。

[15] 唐建军，单玉波。浅析对人力资源管理审计的几点思考[J].北方经济，2006（3）。

第二篇：我国人力资源会计的困境及其出路

我国人力资源会计的困境及其出路

摘 要

在时下中国，高端产业逐渐增加，企业管理水平不断提高，人和知识的价值显得越来越重要，其计量方式和理论逐渐趋向成熟和完善。但是我国人力资源会计的理论和实践都还不够完善，主要体现在对人力资源会计的重视程度还不够，理论与实践联系不紧密，计量不准确。人力资源会计就是将人力资源的价值以一种会计的语言描述，把人力资源会计的指导意义表现得更加合理。通过列举南京联创和华为股份有限公司的不同案例，提出我国人力资源会计目前还存在的问题，如研究成果多、创新和推广应用较少。借鉴对人力资源会计做的比较好的国外的经验,我国人力资源会计需要从企业会计准则、财务管理制度、加强市场监管和对人力资源会计的重视等方面加以改进。

关键词

人力资源 人力资源会计 人力资源管理

The predicament of human resource accounting in China and its way out

ABSTRACT

In todays China, high-end industries are gradually increasing, the management level of enterprises is constantly improving, the value of people and knowledge is becoming more and more important, and its measurement methods and theories are gradually becoming mature and perfect.However, the theory and practice of human resource accounting in China are not perfect, which is mainly reflected in the lack of attention to human resource accounting, the lack of close connection between theory and practice, and inaccurate measurement.Human resource accounting is to describe the value of human resources in an accounting language, and to make the guiding significance of human resource accounting more reasonable.By enumerating the different cases of Nanjing Lianchuang and Huawei Co., Ltd., this paper points out the existing problems in Chinas human resources accounting, such as more research results, less innovation and popularization and application.Drawing lessons from foreign experience in human resource accounting, Chinas human resource accounting needs to be improved from the aspects of enterprise accounting standards, financial management system, strengthening market supervision and attaching importance to human resource accounting.KEYWORDS

Human resource，Human resource accounting ,Human resource management

目 录

1人力资源会计的概述

1.1 研究人力资源会计的背景

第一，经济加速发展，人的作用越来越明显。但是对于人的价值没有合理的一种计量模式。

上世纪九十年代，美国提出了“信息高速公路“的大国战略。随着信息和网络的传播，我国见证了一场科技革命。国与国之间不再是自然资源的较量，而竞争力更多源自于人的竞争。世界上著名的微软企业，除了无数的计算机硬件，还有软件——软实力。比尔盖茨说：“倘若拿掉20名最优秀的职员，微软就会成为一家无足轻重的企业”。由此可见，人力资源的重要性。人类社会向信息化迈进，世界技术革新的潮流使企业管理正经历一次大革命。

第二，企业管理水平的不断提高，国内外人力资源会计在理论和应运有所进步。

在一个合法的机构里，有优秀管理才能和特殊感召能力的人，在市场竞争中占有很重要的地位。目前经济发展的规律和特点。第一，科学技术是第一生产力；第二，信息技术是重要手段；第三，人力资源是经济支柱；第四，知识是灵魂。经济发展多样化，人们的认识随之变化，知识是生产力的核心要素，把知识转换为生产力的是人才，经济活动中最活跃的因素是人才。

自从上世纪中期，海外的学者，对人力资源会计相关内容（重要性、必要性、计量、列报及其应用方面）进行深刻探究。发展到至今，人力资源会计形成完整的体系。

第三，人力资源作为一项无形资产，在总资产中占有较高的比例，起着很大作用。

企业是国民经济的细胞，企业有了各项资源才能创造价值。人力资源作为企业的重要资源，为企业取得未来收益，有独特能力的非实物形态的价值源泉。人、财、物相互优化配置，为企业带来财富，促进国民经济增长。

在企业管理中，财务指标无法满足内部管理者和外部利益相关者的需求，所以为企业创造价值的理念有待于进一步拓展，从有形转向无形资产管理为基础的战略。

在企业财务报告中很少有人力资源的相关列示，除了特殊情况，大多数是由于无形资产不断增长与传统会计对无形资产的处理不适应造成的。好多企业对人力资源当成简单的人事业务处理，将人力资源的各项收入和支出当成费用和职工薪酬处理，使其财务报表中没有合理的展现。人力资源对企业的发展有着深远的影响。社会慢慢向更高的层次发展，生产要素逐步向集约型转变，可视化资产的作用会有所下降，非可视化资产的价值会日益增大，深入研究人力资源会计十分必要。

第四，新的企业会计准则修订了无形资产的定义。人力资源具备无形资产的特征。

2006年新企业会计准则颁布，在2014年7月23日根据《财政部关于修改<企业会计准则——基本准则>的决定》进行修改。在第二章第四条明文规定,同时满足下列前提的，才得以确认：（1）．与该无形资产相关的经济利益流入企业的可能性大于50%（2）．该无形资产的本钱能够可靠地计量

第五，人力资源会计在应运中还存在诸多问题，亟待更新和完善。

（1）我国只是停留在理论阶段，实际管理中运用微乎其微。目前我国的大部分企业，对人力资源会计没有前瞻性和预见性，没有将其列入会计核算的范围，不能客观展现企业实际的实力。

（2）有一些研究成果，但缺乏创意。在我国，研究机构和研究人员分散，没有专门的研究组织，研究人员等零星分散。从国外借鉴的理论和案例较多，但实践并不能驾驭。

（3）人力资源会计从理论上来说具有可行性，但是无法应用到实践中。总体上来看，描述性的东西多，缺乏对实际问题和现实应用方面的研究。人力资源会计的研究理论上是成立的，但是应用成本高，可执行性差，很难达到统一。

1.2 研究人力资源会计的意义

1.2.1 理论意义

第一，研究人力资源会计课题及其和它有关的计量标准，使人力资源会计在更多的领域被熟悉，被更多企业接受和宣传。

第二，进一步完善了我国会计理论体系。我国学术界对会计的研究从企业生产、经营、销售等流程研究，往往忽视了人力资源会计这一块。所以对完善理论体系有很大意义。

第三，对公司、企业账务处理有相当的指导意义。在多数情况下，我国企业对于人力资源成本计在应付工资这一科目，在期末转入本期损益，作为一种费用结转。这势必会造成会计信息质量失真。企业的人力资源往往有一个周期，除了临时的工资支付，它一般都会在比较长的时间内增值，属于资本性支出，若直接转入本年利润，作为费用扣除，违背了权责发生制原则，与现有的会计准则不相符。

1.2.2实践意义

第一，企业内部的人事考评依赖于人力资源会计。将企业每位职工的绩效用统一的名称确定下来，具体的展示其价值，激发员工的竞争性，为企业创造更多的价值。

第二，形成良性竞争机制。人力资源会计在很大程度上有正向激励的作用，促使员工更积极的为企业做出贡献，形成良好透明的工作环境，让更多员工实现自己的梦想。

第三，有利于社会各界了解到企业有关的人力资源状况，引导投资者作出合理的决策。使人、财、物流向合理的领域，达到社会资源优化配置。

1.3 人力资源的定义和特征

1.3.1 人力资源的定义

人力资源可以说是一种活劳动。

总体来说，人力资源是基本劳动和高级劳动的总称。脑力劳动包括创造能力，组织能力，管理能力等。创造力能加强企业的竞争力，能给企业带来额外收益，使企业在激烈的竞争中立足于行业前列。精湛的组织能力是指企业家有好的组织规划才能。这种才华能够使组织拥有强大的团队，提高组织的工作效率，还能丰富组织学科的内涵，就有现实的可行性。管理能力是具有特殊的领导能力。体力劳动包含企业的基层工作人员。都是企业的人力资源。

狭义的人力资源特指企业拥有管理能力的人。能为企业带来收益的高层管理人员。

1.3.2 人力资源的特征

第一,人力资源是企业的一项资产。我国《企业会计准则》关于资产的定义：资产是企业拥有或控制的能以货币计量，符合资产的条件：是以前的交易过程中所形成，能为企业拥有或控制且能用货币进行计量给企业带来未来的经济利益。人力资源稍微符合资产的特征。

第二，人力资源是可以交换和流动的。从狭义上来说人力资源是属于企业内部的。人力资源在企业内部各部门，各事业部之间进行交换。从广义上说人力资源是生产力的一部分。在社会范围内，不同行业，不同部门之间进行流动。在国际上，人力资源在各国进行广泛的流动。企业以员工的流动不断进行交换更替来维持它的活力和效率，促进社会人力资源向更合理的领域流动。

第三，人力资源是面向着全人类的。人力资源在社会中才有探讨的意义和必要，所以人力资源具有社会特征。从横向来看，人不是单一的劳动，而是在社会群体中劳动，所以人力资源是一种社会资源。从纵向来看，人力资源在不同的经济发展阶段具有不同的特征。

1.4人力资源会计

1.4.1人力资源会计的定义

人力资源会计是会计学的衍生出来的一种新的学科，是集管理信息科学，人力资源管理，会计学等多种学科的一门综合性学科。许多学者都提出了不同的定义。我认为人力资源会计就是应运会计专业术语对人力资源计量的一种形式。将公司人力资源的情况向企业内部管理人员和企业外部的股东，债权人，潜在投资者，政府等利益当局者予以全面的显示，反映和监督企业人力资源状况的会计。

1.4.2 人力资源会计的分类

人力资源会计按照资产产生的方式，可以分为费用投入和资本投入。费用化的计量就是指企业取得人力资源所花费的各种费用，比如人力资源的投入费用（广告费等），取得成本（招聘费用，选拔考试费等）。除此之外还有员工离职所产生的费用（津贴、补贴等）。资本化的处理大体上分为开发成本（职工的培训教育费用)、使用成本（绩效，奖金）。企业招聘的正式员工一般都会时间比较长，所以这类费用不应该计入直接的费用，应当先归集，然后在合理分摊到各期间。将职工的工资在资产里找到一个对应的科目，这也就是会计等式“资产=负债+所有者权益”，这个等式里贷方计应付职工薪明确，若将人力资源单独列为一个科目，则借记人力资源，贷方记应付工资。这样等式也是两边相等的。无形资产增加，负债也相应的增加“人力资源资产+其他资产=应付工资+其他负债+所有者权益”

1.4.3人力资源会计的作用

第一人力资源能会计具有规范的指导行为。它将企业的人力资源的状况通过规范的核算展示出来，降低企业经营者的短期行为以减少损失，增进企业经营决策的科学性，准确性，预见性。

第二人力资源会计具有归类性。能够正确反映各项收益费用，将其划分到合理的会计期间，有利于合理分配利润。

第三人力资源会计具有指示性。通过会计报告的形式将企业人力资源情况，提供给管理者、投资者、债权人、政府、社会公众等。

1.4.4.人力资源会计的实施原则

人力资源会计的原则是指人们对这一新事物在使用过程中的统一遵从的标准。按照合理的尺度确认、计量、报告。

第一，环境适应性。由于我国的企业千差万别，规模，性质等各不相同。所以要求企业根据实际情况，选择合理的科目计量。

第二，人力资源会计讲究成本与效益相关联的原则。如果是中小规模的企业，就不用将人力资源单独作为一个科目进行确认，可以直接记入费用类，期末进行结转。如果是大规模企业，就要将人力资源在报表中单独列示。如果企业大部分收益是高技术人才创造的，就需要对其进行合理的计量。

2我国企业应用人力资源会计的实践分析—以华为、联创为例

2.1 华为股份有限公司

目前我们用的手机有几大品牌，例如小米、联想、苹果、华为等。华为公司在二十世纪九十年代年建立，是目前我国电信的龙头产业之一，该公司是集人才、技术、资金的高新企业，主要以各种电源创新制作，智能产品的研究、开发、生产、销售为业务。目前公司已成功在全球上市。华为集团率先引进人力资源会计的计量，成为全国的示范单位。

在人力资源竞争相当激烈的今天，留住优秀人才的方式很多，比如高薪或者职位，实现员工的人生价值。还有一种方式就是给予股份形式的报酬。华为就是以分配股权给公司的董事、总经理和优秀员工的形式,增强了员工们的认同度，更有利于他们全心全意地为公司服务，奉献自己的力量，和公司一起见证丰硕的成果。

2.2 南京联创股份有限公司

南京联创系统集成股份有限公司是一个高科技的企业。主要开发系统集成软件。公司的职工构成状况如下：

表2-1 1南京联创基本情况

为了更好的鼓励优秀的人才，公司股份改革时，将人力资源作为一种资本记入投资者投入的实收资本中去：

（1）由南京市无形资产评估事务所评估，经市工商局批准，公司130名员工价值186万元，占公司注册资本的38.72%。

（2）公司员工在各自的限额内购买公司的股份。购买限额为职位，贡献，学历，对公司的认同感来决定的。总经理，副总经理，中级管理人员，普通员工的股权比例15:10:7。

（3）按照员工个人实际购买30%的比例，将人力资源配股给公司员工。分配的人力资源享有收益，处分，但不能撤走，随便出售，离休之后被继承。

（4）为了更加长久的吸引人才，预留了20%的人力资源股份。

2.3 对人力资源会计应用案例的思考

深圳华为和南京联创有限公司都是人力资源会计方面尝试应用比较好的案例，这与其他企业相比，这两家公司对人力资源的认识有很大的不同。确认人力资源为“第一资源”，是应该用价值计量的资源； 南京联创股份有限公司认为人才的投资是构成人力资源资产的主体，是长期创造企业价值的基础，因此，凡是用于人力资源的投资不应作为当期费用“报销”，而应该按照级别资本化从而形成人力资本；华为股份有限公司认为人力资源的所有者如同物质资源的所有者一样，也应该拥有参与分配的权益。但是，现行传统会计中有不少内容本来应该通过人力资源会计核算，只是因为没有单独加以核算，而被淹没了。例如，招聘费、培训费、研究与开发的费用、产品生产的人工成本、用于发放给员工的工资奖金以及支付的福利、保险费等。按照人力资源会计的原理，都应该计入人力资源投资，都应该资本化。

人力资源是社会经济向前发展的战略资源。我国目前建设资金严重缺乏，物质资源不足，但是人力资源数量丰富，潜力尚未开发。从客观环境和发展趋势看,社会发展的深度广度，生产力的进步都以人力资源为前题。为此,我们也必须对人力资源的价值加以确认、计量和反映。另外国内外许多学者的研究既对人力资源会计奠定了理论基础，又提岀了研究的课题:确认、计量、反映人力资本投资和人力资源价值。企业生产经营者应该具备强烈的战略管理意识，把人力资源投资作为第一投资,把人力资源价值作为最重要的资产。应该组织企业的高层领导(包括总会计师、总经济师、总工程师)共同筹划,组建由人力资源管理部门和财务会计部门共同参与的人力资源会计。推进人力资源会计的应用。

3我国推行人力资源会计存在的问题

3.1 人力资源会计推广应用不足

我国人力资源会计目前突出的一个大问题就是理论成果多，推广应用少。从人力资源会计的著作简单介绍，到人力资源会计的准则限定，从人力资源的管理原则到财务会计制度，都有广泛的理论基础。人力资源成本会计和价值会计基本理论框架和计量方法推广，推动了我国人力资源会计的深入发展，促进人力资源会计更好的服务于广大企业。虽然有较多的理论体系支持，但我国的人力资源会计在应用方面甚少。除了少数企业有在涉及。

A民间手工艺有限公司是一家民营企业,从未对员工实施绩效计算管理，绩效工资只与企业总体经营有关，而与员工的个人工作绩效无关。20×8年为了完成经营目标,提高市场竞争力。企业安排人事部用创建了一个绩效管理系统,并自20×8年1月开始内部实施。执行初期，A企业员工绩效有一定程度的提高。但随着绩效管理计量工作的持续实行，员工工作效率难以达到目标，其至有些岗位的员工绩效出现了明显的下滑，与此同时员工离职率同比增长了15%，从中层管理入员到基层员工对绩效管理的负面反馈不断增多，多次出现员工对管理人员的投诉。企业廉政调查部收到投诉信件达到13%。20×8年底，企业的经营目标还下降达6%左右。员工满意度只有11%。绩效管理和计算，操作不当极易导致失败。而企业在目标设定、资源配置、结果运用等方面均存在问题，从而直接导致绩效管理失败。

由此可见，人力资源会计不能推行的原因很多，人力资源会计在企业的实务中应运操作难度大，人力资源的价值计算,必须从理论上解决复杂劳动还原为简单劳动的问题。但是,复杂劳动如何还原成简单劳动,即复杂劳动的价值量如何确定，如何实现则是一个有待深化、发展和突破的理论难题。从实践上说，是一项复杂、细致的工作，它既与企业战略相关联，又涉及到企业每一位员工的具体工作，还与企业文化、管理水平、人员素质等因素密切相关。缺乏企业领导层的支持，企业的建账制度不够健全，工作人员的专业水平不高等原因共同导致人力资源会计无法推广。

3.2 人力资源会计与传统会计联系不紧密

人力资源的管理范围广泛，包括绩效考评制度，人事选拔制度，人事培训制度，人事应用制度，调拨，辞退，人事奖励制度等。这些都与财务会计联系不大。人力资源的应用制度，主要核算给职工发的工资，奖金，津贴等，通过 “应付职工薪酬”这个科目来核算。人事辞退制度也通过这个科目来核算。企业根据职工劳务的性质，对职工薪资问题的处理方式也大相同，分别进行处理。

借：制造费用/管理费用/等科目

贷：应付职工薪酬—工资

—经费

—非货币性福利

对于人力资源的绩效考评制度应用多种方式进行评估。比如平衡计分卡，第四个维度“学习与成长维度”将员工拥有的实施公司战略所需的技能划入人力资本，作为公司的无形资产，它比有形资产和财务资产更有价值，无形资产进行增值型价值创造与公司追求的战略紧密相连。所以人力资源的绩效考评并没有直接通过财务的数字展现。

人事选拔成本是企业在招聘、更换、对调、晋升等一系列活动中所产生的费用、应付的报酬。这些看似费用的东西，其实不能全部作为费用来摊销。在招聘、组织选拔考试、面试等一系列流程中，需要人事总监的经验，见识，直觉，感知等选择。这就需要非常优秀的人事管理和行政人员，这些人员的经验会给企业带来额外的收益，可以当作无形资产，但企业将这些管理人员的智力资本不用无形资产科目来反映。总之还有好多都没与财务会计紧密联系。

3.3人力资源的计量不合理

人力资源应该按照什么形式计量，这是个问题是会计界一直研究的问题。关于人力资源在没有创造价值之前应该算成费用，还是算成资产，需要好好探究。在现有的会计体系里，人力资源成本支出直接作为费用来处理，我认为企业取得人力资源不应该一刀切，应当分类处理，应该归集为费用的，就按照费用处理，应该放到资本的，就放到资产。企业的人力资源开发成本不能都归集到费用中去。人力资源开发成本包括岗前培训成本，在职培训成本。岗前培训成本是企业为了使新聘用的人员尽快熟悉企业和行业的规章制度，业务知识，业务技能，文化素养等，使员工能胜任工作需求的档次而进行的岗前素质教育和培训工作。在职培训是指在不影响工作进度的情况下对在职在岗人员培训。它包括接受培训和培训所聘请教师付的工资，学习资料费，教育设备的折旧费等。

所有的培训成本都是有具体的类别可划分的。对于不同的岗位，不同的职务进行不同层次的培训。近年来，一些公司为高层管理人提供的培训班，进修班等费用已经达到了相当高的水平。将这些费用不进行资产化处理而直接计入当期费用，这显然是非常不合理的。积极推进人力资源会计发展的建议

通过以上论述，我们看到建立一整套完整、科学的人力资源管理及核算体系很有必要性。完善会计理论体系是人力资源会计在推广应用中的第一关键点，企业应当给出合理的账物制度，使人力资源会计有章可循。也只有通过会计法律，财经法规等规范人力资源的会计处理程序，加强管理，加大企业对人力资源会计的重视程度，促进人力资源会计的发展。提高业务人员素质是我国人力资源会计推广与应用的正确路子。最后将眼光聚焦在国外，借鉴别人的经验。

4.1 完善人力资源会计准则

在会计准则方面缺乏完善的会计理论体系。所以要加大理论研究力度，完善人力资源会计理论。比如对人力资源的确认，计量报告应当有确定的条纹来规范。人力资源的核算方法要有成文的规定，在取得时发生的支出，按照历史成本计量。企业所占用的人力资源应该支付合理的薪酬，在现实情况下，企业要重新取得这些资源发生的现时费用应用重置成本计量，有利于管理者作出人力资源取得和应用的决策。传统会计中，把人力资源作的所有支出按照历史成本计量，不考虑货币时间价值，这与会计的合理性原则不匹配，如果能增加“人力资源会计”这个科目，将发生的事项按照人力资源的时间价值计算，考虑附加值。人力资源会计在传统会计的基础上，增加“人力资源成本”并设置其二级科目“开发成本”、“使用成本”，“待摊人力资源费用”及其明细科目“开发成本摊销”、“使用成本摊销”等科目，进行人力资源会计的核算。

在财务报表中披露人力资源相关的信息。将“人力资源”和“待摊人力资源费用”作为单独的科目，列示在报表中。至于应该放在哪里，不同学者有不同的认。有的学者认为应当列示于递延资产之后，有的学者认为应当放在长期投资和固定资产之间。我认为按照流动性的大小，应当放在放在长期投资和固定资产之间。这样有助于企业管理者关注到人力资产的价值，有利于抑制短期决策。

4.2 建立合理的人力资源账务体系

由于企业的建账制度不完善，在企业建立及其发的过程中，人力资源会计从一开始就没有纳入核算范围。尤其是小企业，账务制度不健全，而且出纳会计岗位不分离，这显然就是非常不合理的。人力资本没有考虑在范围内。大中型企业有比较完善的财务制度，但是都没有将人力资源纳入核算的范围，没有将人力资源。导致企业的实际拥有的资产和账面资产不相符，进而使企业的管理者，决策者忽略了人力资产价值，放弃长远利益，追求短期决策。所以我认为建立体系化人力资源会计信息模式显得非常有必要。

4.3 加强对人力资源会计的重视程度

目前，人力资源会计不被企业所重视。由于人力资源会计实行起来成本比较高，通常需要企业对财务人员和人事职员进行专业的培训。这个成本就是比较高的，许多企业就不实行了。就这个问题，解决的办法归根于我国目前的业务水平。第一增强业务人员的技能，经常进行继续教育，接受在职教育和别的培训、进修。第二，建立健全人力资源的管理机制。从人才的招聘，选拔，录用，调拨，辞退等一系列过程，都要严格把关，不能有任何疏漏，不能随便招聘关系户。把规范化的理论切实用来实践，而不是纸上谈兵。第三，制定合理的符合自己发展要求的财务制度，不能盲目效仿。在企业不同的发展阶段相应的做出调整。使制度为企业所用，增加企业价值。

4.4 加强市场监管力度

对企业的经营状况要严加管制，对财务报表要严格审核，严厉打击虚假报表，最大化减少虚假报表。要进一步加强法制，完善市场法律法规，对于虚假报送的企业给予惩罚，通过法律来约束，让企业形成不做假账的良好意识。建立完整的会计准则体系，用准则来规范企业的账务，让企业财务人员形成爱岗敬业，诚实信用，不做假账的好品质。

4.5大力推广人力资源会计的应用

第一，在企业内由高层向中低层推进，由高层领导向基层员工推进，逐渐一步步的普及，在社会被各行各业都认可，接受。第二，应用多媒体全方位的推广，在杂志、报刊、微信公众平台等作专栏讲解。第三，在教育方面引进人力资源会计，师生们更多的了解。这是最简洁的几种办法。也是接受面最广泛的，预期效果最好的。

展望

从我国人力资源会计引进发展到现在，已经形成了比较完善的理论体系。随着社会主义市场经济体制的进一步完善，根据现代企业管理的要求，人力资源会计的应用条件将会变得更成熟，使用范围将会更加广泛。因此我国现在的主要问题就是对人力资源会计应用领域大力推广，积极鼓励现代企业尝试使用人力资源会计。我们可以借鉴西方国家先进的人力资源会计体系，准确研究和调查我国的企业实际水平，促进我国人力资源会计的推广和应用。应用人力资源会计也有一些看不见和看得见的缺点，它的价值不可能很合计的估计，所以会有些企业编制出虚假的财务报告，损害政府和其他使用人的知情权。我们更应该完善财务法规，严厉打击做假账的组织。从内部设置专业的账表审计部到宏观的社会审计，都必须执法必严，保障人力资源会计的顺利实施。

参考文献

[1] 张文贤．技术扩散理论及实证研究[M]．北京：科学出版社，2010

[2] 侯金良．力资本会计研究.经济科学出版社[M]．北京：经济科学出版社，2012.9

[3] 张国初.人力价值管理计量研究社会[M]．科学文献出版社，2012.7

[4] 原毅军，柏丹.智力资本的价值评估与战略管理[M].大连理工大学出版社，2009.7

[5] 段兴民，张志宏.中国人力资本定价研究[M].西安交通大学出版社，2005.6

[6] 林曼．财务会计辅助人力资源成本管理实务研究[C]．太原：太原理工大学，2004.6

[7] 胡志英,黄宁,夏建刚.人力资源会计应用受阻的理论研究[N]．烟台职业学院，264001

[8] 孙琳.基于成本效益分析的公共人力资本绩效考核研究[J].兼论公共服务部门人力资源管理会计的构建刊.2010.(11)10:30 ~50

[9] 邓娅琳,韩月婷.高新技术企业人力资源会计初探[J].中央财经大学会计学院,东方企业文化.2013.03期

[10] 许治飞.论人力资源会计[J].行政事业资产与财务.家家购物股份有限公.2014.52（02）

致 谢

第三篇：现代人力资源管理面临的困境

效益：现实人力资源管理面临的困境 人力资源管理的最终目的是使企业通过人力资源的创造性工作为企业带来利润。所谓利润，通俗地说是指公司、企业在一定期间生产经营活动的成果，即收入与费用相抵后的差额，它是反映经营成果的最终要素。而尽可能地获取利润或者尽可能地增值是企业作为商业性组织追求的目标。降低成本是获取或提高利润的一个有效方法。人力资源是价值创造的源泉，也是一项重大的成本。人力资源管理既要考虑如何以更低的成本来获取人力资源价值的最大化，同时又能兼顾人力资源对企业发展的持续性、战略性支撑作用。现实中，由于对人力资源管理的根本目的是什么以及如何用系统化的思维建立人力资源管理体系都不太淸楚，导致很多企业在人力资源管理实践的过程中出现了急功近利的倾向，头痛医头，脚痛医脚，结果往往治标不治本。企业对人力资源的投资收效甚微，有些企业己经开始质疑人力资源部门是否是企业的“战略伙伴”关系了。传统的企业在人力资源管理的整个过程当中，所有的业务流程都由自己控制，所有的价值活动都由自己执行，问题在于人力资源管理总是停留在事务处理层而，总是处于被动、滞后的局面，所谓的人力资源战略因为人力资源部门无法摆脱这些事务性的工作，很难把战略分解到可操作的层面，人力资源部门变成只有规划没有落实的尴尬部门。人力资源管理只有在传统事务服务与提供高附加价值的战略服务两种角色间都表现得很优秀，才能满足企业对人力资源管理的需求，才能真正体现出人力资源管理的效益。然而，寸有所长，尺有所短，从效益/成本的角度来看，企业只有在适当的时候考虑把非核心业务分离出去，专心于核心业务，才能摆脱目前人力资源管理面临的困境。

——江苏联合人才

第四篇：我国行政诉讼面临的困境与解析

我国《行政诉讼法》于1989年颁布，1990年实施，标志着当代中国“人治时代的终结”、“法治时代的开始”，意味着一场“静悄悄的革命，”具有“划时代的里程碑意义”，有力地推进了中国的法治进程。（注：龚祥瑞：《法治的理想与现实》，中国政法大学出版社1993年版，第148页。）但毋庸讳言，《行政诉讼法》实施的十年，是充满矛盾与冲突的十年，成效与问题同在，动力与阻力共存。“民告官”作为一种制度设计，令人欢欣鼓舞，但存在的诸多困难与阻力又使行政诉讼步履维艰，让人忧心忡忡。可以说，“行政诉讼的现状并不乐观，在许多地方，用‘走入困境’来形容并不为过，也并非危言耸听”。（注：陈有西：《对行政诉讼困境的宏观思考》，载《行政法学研究》，1993年第4期。）我国的行政诉讼，令人堪忧。一 我国行政诉讼面临的困境 我国行政诉讼面临的困境，表现为以下几个方面： 困境一：行政诉讼案件少。行政案件与民事案件、刑事案件相比，显得较为冷清，突出的表现就是行政案件受理的数量极低。以1996年为例，全国法院行政案件的审结数仅为79527件，而法院审结各类案件的总数为5273544件，仅占各类案件总数的1.52%；即使是提起的行政诉讼案件，与现实中实际发生的具体行政行为相比，也是微乎其微，凤毛麟角；同时有资料表明，这几年行政案件的增长速度也明显减慢，比如1990年——行政诉讼法实施的第一年，全国各级法院一审行政案件为13006起，1991年为25667起，上升率为71.35%，1992年以后上升率急剧下降；从1993年到1998年的6年间，我国各级人民法院受理的一审行政诉讼案件为37万多件（但各年并不平衡，1998年一年的行政案件为98463起，就占了这几年总和的27%），这个数字与全国现有12亿人口的绝对数量相比，总起诉率只有万分之二点三。比如1997年，在我国每100万人中，仅有60人提起行政诉讼，而有些国家，每100万人中就有几百人提起行政诉讼（注：高娣：《行政诉讼：民与“官”在法律的天平上》，载《法制日报》，1998年9月23日。），我国的行政诉讼案件，少得可怜。我国行政诉讼案件少，这是由于我国公民的合法权益较少受到侵害的缘故吗？答案是否定的。因为只要看一看各级信访机构收到和接待的近于天文数字的来信来访就知道，事实并非如此。行政案件少，并不是行政争议发生的少，而是大量的具有行政意义的案件没有诉到法庭。困境二：行政案件撤诉多。行政争议案件不仅起诉率本身就很低，而且行政案件审结时的“撤销率”远低于“维持率”，“维持、撤销案件率”远低于“撤诉率”，而撤诉案件中“正常撤诉率”又远低于“非正常撤诉率”。例如据南阳地区统计，在该地的五县市法院的裁判中，平均撤诉率就高达37.5%，几乎等于平均维持率（23.4%）与平均撤销率（14.4%）二者之和。在我国行政诉讼案件中，有些撤诉属于正常撤诉，但大多数属于“非正常撤诉”，“非正常撤诉”的情况主要有两种：一是行政机关对原告威胁、恫吓、欺诈，或对原告行使诉权设置障碍，进行刁难，导致原告违心撤诉或者被迫撤诉；二是部分审判人员在审理行政案件时，为照顾行政机关的面子而打“和牌”、“变相调解”，他们或者说服被告，让被告给原告私下许诺，满足原告的要求，或者动员原告申请撤诉。（注：龚祥瑞：《法治的理想与现实》，中国政法大学出版社1993年版，第124、127页。）行政案件撤诉率与非正常撤诉率高，导致案件中途流失，这不能说是一种正常的现象。[!--empirenews.page--] 困境三：行政诉讼审判难。一方面，由于不少地方政府为了规避法律，凡是有可能被诉的行为，都交由党委或党委书记去做，事实上许多行为都是由党组织作出的，而《行政诉讼法》尽管实现了对政府的法律控制，但却控制不了党组织，由于党不能作“被告”，所以党的部门往往成了违法行为的“避风港”，正所谓“党委作报告，政府作被告；书记出点子，乡长挨板子”；另一方面，行政审判受到的其他方面的压力也很大，法外干预很严重，领导作“批示”，走后门，托关系，整个执法环境不尽如人意，“人情案、关系案、金钱案”也很难避免。正是基于上述的压力，许多法院对行政案件不敢作出撤销或变更的判决，而大量的是借助于不予受理、驳回起诉、强迫撤诉等非正常的方式结案，一种“异化”了的非正式的行政纠纷解决方式正在形成。困境四：行政裁判执行差。我国的行政诉讼案件不仅受理难、审理难、判决难，而且执行难、执行差，人民法院作出的行政裁判，大多成了“司法白条”，尤其是判令行政机关返还财物、赔偿损失、赔礼道歉、限期履行法定职责的行政案件，难以得到兑现。在现实中，一些被执行组织由于“履行不能”、“囊中羞涩”，自己的工资都发不上，哪能管得上相对人的死活？还有些行政机关，即使有能力履行，但横行跋扈，肆无忌惮，根本不把法院放在眼里，“你判你的，我干我的”，常常以法院裁判影响当地“经济发展”为名，拒绝履行法院裁判。可见，我国的行政诉讼犹如雾里看花，水中望月，行政行为失范，行政诉讼低迷，“民”与“官”在法律的天平上，严重失衡：“书面中的法”与“现实中的法”，严重脱节；我国的行政诉讼法治，犹如一盏“不发光的灯”，任重而道远。二 我国行政诉讼面临困境的成因 我国的行政诉讼陷入困境，被学者们称为“宪法意义上的挫折”，即构成宪法本质的那些意义的失落，宪法规定与行政法治“没有表达为一种现实的机构与制度，没有被公民与政府的意识解释或主张”。（注：杨海坤、朱中一：《90年代中国行政诉讼法学研究综述》，中国法学会诉讼法学会1999年年会论文；）具体说来，我国行政诉讼面临困境的成因主要有： 成因一：观念上严重滞后。首先，从整个社会的观念来看，我国是一个缺乏民主与法治传统的国家，长期以来，在封建社会所形成的“官贵民贱”、“下不能犯上”、“民不能告官”、“怕官”、“忌诉”、“息事宁人”的思想严重，“官本位”、“等级制”的权力观念和官僚主义作风盛行，崇尚人治，轻视以至否定法治。一些地方、一些部门，往往是掌权人的一个表态、一张条子，就足以使法律扭曲变形，使办案人员不得不唯命是从；实践中的“条子案”、“首长案”、裙带关系、门户关系、尊卑关系，不仅给社会带来不正之风，同时也阻碍了行政诉讼现代化的实现。其次，从行政相对人的角度来看，由于受传统观念的影响，许多公民在自已的合法权益受到行政机关侵犯时，不敢告、不愿告、不知道告、不会告。由于许多事情行政机关说了算，老百姓只能服从，不容质疑。稍有不恭言行，轻则受到批评斗争，重则遭到打击迫害，甚至被“专政”——这致使老百姓害怕、畏惧行政机关，不敢有任何不满的表露，何来奢谈什么“告”行政机关。况且，即使今天将行政机关告到法院，明天仍在它管理下生活；今天把行政机关告赢了，明天它还可以以其他理由或借口来惩罚你，正所谓“赢了一阵了，输了一辈子”，“跑得了和尚跑不了庙”，告了不值！况且在许多人眼中，法院与行政机关都是“官府衙门”，必然会“官官相护”，告了也白告，所以许多老百姓只能“民不与官斗”，一忍了之。并且，现实中也有许多人并不知道行政诉讼为何物，即使有的老百姓听说过，但也不知道如何告，到哪个“衙门”去告，要经过哪些程序，履行哪些手续，缴纳多少费用等，由于法律知识缺乏，实践中就很少起诉。这也是导致行政诉讼案件少的直接根源。[!--empirenews.page--] 再次，从行政机关来看：“胜诉了喜笑颜开，败诉了怒气冲天”，不少行政人员“官本位”观念极重，抵触情绪较大，认为行政诉讼不利于行政管理，妨碍[1][2]下一页 了行政效率，观念难以改变，不敢或羞于当被告，于是就对原告威胁、恐吓、打击或报复，对法院行政审判不配合，利用手中各种资源分配权制约法院，对法院审判施加直接或间接压力，有的直接向法院扬言“你给我输案子，我就不给你票子、房子、车子”，甚或搬动上级领导说情，采取“组织措施”，撤换行政庭庭长、法院主管院长，以达到干扰、阻碍行政审判的目的。最后，从法院方面看，一些法院对有些行政案件，如计划生育、城市拆迁、乱收费、农民负担等，不敢管、不敢问，怕踩“告压线”，以为一旦受理了，就是对政府的“大不敬”，给政府“找麻烦”，“支持群众告政府”，制造社会“不稳定因素”，它不能从根源上疏通解决渠道，而是以高压手段，强迫人们就范，以求得一时的“稳定”。这种观念存在于一些掌权者心中，行政诉讼面临着不应有的责难、压力和困惑。总之，上述行政相对人、行政机关、人民法院以及整个社会观念上的缺失，乃是导致我国行政审判面临困境的主观原因。成因二：制度上的先天不足。我国的行政诉讼制度确立于市场经济尚未建立之时，随着市场经济的不断深入发展，它的弊端与缺陷日益暴露出来，这主要体现为：一是《行政诉讼法》本身不完善，某些规定不明确，缺乏可操作性；二是现行法律、法规、规章相互之间矛盾、冲突，给行政执法和行政审判带来不便；三是行政诉讼法还缺少与之相配套的一系列法律、法规。具体说来： 1.行政诉讼受案范围太狭窄。仅限于具体行政行为的合法性审查，而对大量抽象性行政行为与具体行政行为的合理性无权进行审查，这大大制约了行政相对人权益的保障程度； 2.行政诉讼当事人制度不完善。首先，就原告资格而言，法律仅规定直接利害关系人享有诉权，而对公民、法人、其他组织的合法权益受到行政行为间接侵害或不利影响时是否具有原告资格，则未明确，这导致在实践中，该类被间接侵害的人大多被排斥于行政诉讼之外；而在被告资格上，法律对委托与授权的界限区分不明确，造成规章授权或规章以下规范性文件授权的组织能否作被告，以及对某些临时性机构和综合执法机构被告资格的认定也不明确，由此造成行政诉讼工作量的增加和度的难以把握。3.行政诉讼检察监督不力。我国行诉法虽然规定人民检察院有权对行政审判是否合法进行监督，但对监督的方式、途径、效力等方面规定的甚不明确，缺乏可操作性，从而导致现实中行政监督行为的失范。4.行政诉讼证据制度不完善。行诉法对原告举证的性质、被告举证的范围、程度，被告补证的限制以及人民法院调取、审查、运用证据的规则等，都缺少操作性规定。5.行政诉讼中法律规定的重合、冲突现象严重。由于我国行政诉讼适用的法律规范是由不同效力等级的规范性文件构成的，层次多，数量大，相互之间发生抵触、矛盾，甚至不一致的现象十分普遍，而行政诉讼立法对其在审判适用中遇此情况如何处理，所做的规定较为原则，仅规定了报请上级或国务院进行解释或裁决的制度，致使一些行政案件在法定期限内难以审结，某些行政争议长期不能解决，行政相对人的合法权益也就无法得到保障。[!--empirenews.page--] 6.行政案件的执行措施不完善。由于我国还没制定出专门的强制执行法，“执行难”，执行中混乱状况甚为严重。可见，由于我国行政制度上的先天不足，“营养不良”，导致了现实中行政审判的不规范。成因三：行政执法环境不尽如人意。在我国，行政执法环境不尽如人意，除了上文列举的部分情形外，最主要的体现为“行政审判不独立”。这又可分为两种情况： 第一、行政审判外部不独立。对此表现有四：（1）审判机关相对于人大来说不独立。我国现行法律规定，人民法院应当向人大机关负责并汇报工作。但现实中，一些地方人大对人民法院超常“个案监督”，不仅严重影响了法院独立审判，更会导致立法权僭越司法权；（2）司法权相对于行政权来说不独立。尽管立法上明确规定“人民法院依法独立行使审判权，不受行政机关、社会团体和任何个人的干涉”，但现实中，行政权高于司法权，行政机关干预司法机关正常活动的情况并不少见；（3）审判机关与党的领导的关系上，仍未理顺；（4）人民法院没有独立的用人权、财政权，法院的人、财、物，审判人员的住房、子女上学、就业的等都受制于行政机关，法院对行政机关有“天然”的依附关系，这样审判机关的独立地位很难保证。以上四者，构成了行政审判外部不独立。第二，行政审判内部不独立。在审判机关内部，行政审判组织不独立，表现为：（1）行政审判组织没有独立的裁决权，合议庭一个案件审理后，要向庭长、院长“层层汇报”、“层层审批”；（2）对于重大、疑难、复杂的案件，由审判委员会讨论、决定；（3）审判人员不独立，我国实行的是“法院独立”，而不是“法官独立”。以上三者，构成了我国行政审判内部不独立。综上所述，由于以上“观念上的严重缺失”、“制度上的先天不足”，以及“执法环境上的不尽如人意”，导致了我国行政诉讼审判难的现状。三 摆脱我国行政诉讼困境的出路 通过上文关于我国行政诉讼困境与成因的探讨，我们可以发现，行政诉讼在我国陷入困境，有着逻辑上的必然性。对于我国行政诉讼的现状，用“困境”一词来概括，似乎有失偏颇，但笔者很难找到更合适的用语。我国《行政诉讼法》实施十周年了，但我们不可因此而盲目乐观，欢呼雀跃，因为“时间”代表不了什么。我们需要的态度是慎重而求实。十年来，我国行政诉讼虽然取得了一定的“成就”，但这些“成就”绝非象有的学者所吹捧的那样“光辉”、“伟大”，因为任何“成就”都应得到一国的经济、社会发展以及该项制度与其经济、社会发展适应程度的印证。至于我国行政诉讼面临困境的成因，本文的分析难免牵强附会，因为任何“分析”都不过是学者们的“猜想”与事后的归纳而矣。我国行政诉讼陷入困境的真正根源，则极可能是多方面的、“非条理”、“非系统”的。如何走出目前我国行政诉讼的“困境”，是摆在我们面前的重要课题。但摆脱我国行政诉讼困境的路径，笔者预言，肯定是“多方面”的，而绝非是“单一”的。任何谋求“一针就灵”、一蹴而就的努力都只能是一种徒劳。因此，本文仅仅只是奢望通过对我国行政诉讼的透视，引发人们的关注与思考，而不可能在短短的几千文字中，开出什么“灵丹妙药”。以下几点也仅仅是作者列出的、自认为较为重要的、摆脱我国行政诉讼困境的“出路”：[!--empirenews.page--] 出路一：观念更新——克服官本位，树立民本位，政府不得为非，民权神圣不可侵犯； 出路二：制度重创——修改行诉法，消弭立法冲突；明确法律规定，扩大受案范围，提升主体地位，加强检察监督，确立行政违法推定原则，完善证据制度，落实裁判执行； 出路三：审判独立——走出行诉困境的根本出路在改善执行环境，建立行政法院，加大司法审查，严格党政分开，真正实现我国行政审判的“内部独立”与“外部独立”。综上所述，如何摆脱我国行政诉讼困境的现状，是一项“系统的工程”，我国的行诉法治建设，任重而道远。

第五篇：当前人力资源会计面临的困难

我国从80年代开始介绍人力资源会计并提出了人力资源

会计研究。然而，到目前为止，有独创性研究和成果很少，除去大部分介绍性文章或是泛泛而谈外，对于中国推行人力资源会计、人力资源会计的应用环境等难度还相当大。

一、人力资源如何量化和计量

人力资产是相对于物质资产而言的，因此，搞清两者关系是正确提供人力信息的前提。物质资产目前一般按流动资产和非流动资产两大类来计量。非流动资产一般来说是一次性投人，并且企业一旦取得某项非流动资产，此项资产就属于企业所有，企业对其拥有完全的所有权或控制权，然后按此项资产在企业收益的受益期长短来分摊其价值。流动资产流动性较强，一般是分期购买，分期计量。同样，企业对其也有着完全的所有权。但“人”却不同，“人”不仅是社会生产的基本要素和生产力的主导因素，还是有血有肉、有思想、会思维的高级动物。企业可以通过支付工资等费用来拥有人的劳动力使用权，但企业不可能对人本身拥有所有权和控制权。可见，人力资产的使用权和所有权是分离的。计量物质资产时，由于企业拥有对物本身的所有权或控制权，计量对象是物本身，计量人力资产时由于企业没有也不可能拥有对人本身的所有权和控制权.如吴把人本身作为计量对象县不哈当的_

二、对于人力资源将产生的经济价值

人力资源既然是企业的一项最重要的资源，会计就应当可以预期其会产生的经济价值，并以计量和报告，如实地提供有关人力资源价值及其变动的信息，为决策提供信息支持。而这恰恰就是传统会计的缺陷!那么，人力资源会计是否就解决了这一问题呢?答案是不可能令人满意的。由于其中涉及到许多主观因素和假定条件，不同学者从不同角度提出的模型大相径庭。因此，如何预期人力资源会产生的经济价值，目前依然困难重重。其实，计量和报告人力资源的预期经济价值可能是徒劳无益的。一方面，人力资源价值的大小，主要取决于“人力资产”对企业的未来贡献。而未来贡献的大小受很多方面因素的影响，既有企业管理当局的用人机制、用人策略，又有“人力资产”使用过程中本身存在的许多不可预见因素，这些都不可能对其经济价值进行准确的计量。如果没有好的用人机制，人力资源的潜力是开发不出来的，那又何谈未来产生的经济价值。另一方面，价值是以交换价值作为表现形式的，“人力资产”是企业的一项特殊资产，企业一般无权将“人”作价交换，可以说，人力资源价值的大小最终要通过其所生产的产品的交换价值来体现。如果企业所生产的产品卖不出去，产品的价值不能实现，还谈什么人力资源价值的大小?反过来说，如果产品深受用户欢迎，市场份额不断扩大，又何须单独在会计中确认人力资源价值的大小?

三、全面考虑人力资源会计的科学与适应性

在传统会计中，已经将人力耗费分别在料、工、费(包括期

间费用)中进行了核算，人力资源会计只不过将这些耗费重新

进行了分类而已。这些分类在传统会计中也不是不能解决的。

如果把会计要素中的任何一个要素核算的内容进行重新分类

或采取更新的“包装”，都称作为一种会计，那不知有多少种会

计会出现。不仅出现多种会计，而且各种会计都按照自己的标

准对各种费用进行重新分类，重新“包装”，那么，各种会计所

包括的内容不可避免地会相互渗透，形成重复，即同样是一种

费用开支，可能就会按不同的分类标准或分配标准归人到不

同的会计中去。这样做对于管理来讲可能有用，但对于会计来

讲，则大大增加核算成本，无疑是一种严重的资源浪费。

事实上，目前的人力资源会计所能提供的也就是人力资

源投资支出方面的资料。对于一个国家来说，我们也许可以测

算出国民教育投资对国民收人增长贡献的大小。但对于一个

企业来说，这种测算既不准确，也不经济。这是因为企业的收

人主要是通过物质资源—产品销售的形式实现的。在产品

销售收人中，我们很难界定哪些是物质资源投资所获得的收

入,那些是人力资源投资所获得的收入,从而也很难确定人力资源投资的经济效益.因此要想通过人力资源会计提供有关人力资源投资效益分析的信息,至少在目前只能是一种美好的愿望.人力资源会计的发展是社会,经济发展所带给人们的课题,然而,处于理论研究阶段的课题还存在着这样那样许多的未知,同时,会计这门学科也是一门科学性,实用性,操作性要求很强的科学,对于现在人们对人力资源会计的研究,积累,还需要有不断的探索精神.一个新生事物的出现需要经过一段复杂的过程，一个完善理论的形成也是如此。相信有一天人们对此的研究和成果会取得相当大的发展。