浅谈我国政府效率提高的困境与出路[全文5篇]

第一篇：浅谈我国政府效率提高的困境与出路

浅谈我国政府效率提高的困境与出路

指导老师： 学生姓名：李文博 学 号：2008073023 专 业：行政与公共管理

内容提要：近年来，相对于我国经济社会的快速发展，政府的职能转变相对滞后，特别是政府效率与经济发展的速度相差较大，与社会改革的要求相去较远，与人民群众的满意还有差距。通过借鉴西方相关政府效率的理论和实践，可以发现中国政府效率问题的存在及其困境；对于提高政府效率，可以从更新行政观念、强化政府机构改革、完善行政法制建设、健全财政预算机制、优化政府人力资源的素质和配置、推进电子政务、引入竞争机制七个方面上作出努力。

关键词：政府效率；西方行政学；新公共行政学；政府机构改革

改革开放以来，我国取得了举世瞩目的发展成就。但在发展的同时，政府职能转变的相对滞后，尤其是在经济效率不断提高的背景下，政府效率却相对滞后，形成了经济发展和政府改革的社会矛盾。虽然国务院、地方政府都在通过大部制改革、行政审批改革、政风行风改革等手段，尝试破解难题，但总有力所不逮的感觉。在面临困境的时候，借鉴西方国家在政府效率上的理论和实践，来结合中国国情来打破这一瓶颈，为政府效率从根本上提高探索有效的途径，是本文的目的所在。

一、西方关于政府效率理论的发展

在进入资本主义社会后，西方开始了对政府的理论研究，除了如何实现政府行为效果最大化、公平化、科学化、民主化之外，最多的是对政府和对于政府效率的理论研究，主要经历了两个阶段：

（一）政府效率研究的初步阶段

资本主义发展较快的19世纪80年代，企业管理效率的研究运动开展的如火如荼，培育出一大批优秀企业。但学者们显然不满足，将目光投向了政府，试图借助于科学管理来增进政府的效率。“这个运动的主要倡导人之一伍德罗·威尔逊早在1885年，以后又在许多场合，发出了争取提高政府效率的口号。”威尔逊在《行政学研究》一文中说：“首先，政府能够适当地和成功地进行什么工作。其次，政府怎样才能以尽可能高的效率及在费用或能源方面用尽可能少的成本完成这些适当的工作。在这两个问题上，我们显然更需要得到启示，只有认真进行研究才能提供这种启示。”从此以后，大量学者、专家便围绕着“政府效率问题”展开了不懈的研究。与此同时，在西方管理学史上兴起了科学管理运动，这一运动主要以泰勒的“科学管理理论”为领导。科学管理理论不仅开辟了关于效率研究的新领域，而且从某种意义上说，它也促成了西方行政管理学对政府效率问题研究的深入。因此，“正是科学管理运动的兴起，才促成西方行政学的形成和兴盛，而对于这场科学管理运动的形成起着决定性影响的，乃是泰勒的‘科学管理理论’。”泰勒认为，高效率取决于形成一个健全的组织，因此，科学管理的本质在于设计合理的职能组织。在行政学发展的早期，思想家对行政管理的理解主要视为对行政组织内部的管理，因此，管理效率的获得主要取决于对行政组织内部各要素的高度利用。而行政组织是由多种要素组成的，究竟应该发挥哪个要素以及如何发挥这个要素的管理效率，各个理论学派持有不同的观点。

德国社会学家马克斯·韦伯则提出了“官僚制”组织理论，把提高政府效率的重点放在政府内各部门、各成员的协力与合作上，而要处理好各部门之间的合作问题，其关键在于明确各部门之间的权责关系。法国管理学家法约尔则认为，行政管理是由一系列相互衔接和相互联系的活动环节组成的，只有当每个环节都承担了特定的职责，实现了相应的功能时，效率才能得到保证。由上述观点可见，在政府效率的研究初期，专家学者的着眼点是放在行政组织中非人要素的管理效率上，明显忽略了行政活动中人的重要性。直到20世纪20年代，美国哈佛大学教授梅奥领导的研究小组发现了人员的心理对于工作效率提高的重要意义，才由此拉开了政府效率研究的新序幕。

总之，尽管各学派所强调的重点与方法不尽相同，但最终的目的都是为了提高管理效率，思想家们关注的核心问题乃是“组织效率”和“高度的生产率”。因此，管理理论中的许多原理包括计划原理、组织原理、领导原理、系统原理、优选原理、控制原理、激励原理、弹性原理、反馈原理等，贯穿其中的一个根本原理乃是效率原理；管理思想中提出的许多观念包括如全局观念、市场观念、竞争观念、服务观念、创新观念、战略观念、效益观念等，联结这些不同观念的一个核心观念乃是效率观念。

（二）政府效率研究的发展阶段

到了20世纪70年代左右，随着各个资本主义对经济的干涉加大和西方经济的高速发展，如何使政府效率与经济发展相匹配，又成了众多专家学者研究的课题，主要出现了以下三个趋势：

1、研究视界由政府系统内部转向政府与社会的关系。20世纪70年代以后，在西方国家行政改革浪潮的带动下，政界与学界对“政府到底应当干什么、不应该干什么”的疑惑进行了重新思考，即威尔逊所言的“政府能够适当地和成功地进行什么工作”的问题凸现了出来。因为公共政府效率体现了公共行政活动的意义与功能，它总是指向符合社会价值目标，并给社会带来有益成果前提下的行政管理活动的效率。如果政府的管理是不“适当”的，尽管政府的效率很高，但对于社会而言却无疑是一种浪费与无效行为。从这个角度来研究政府效率就是着眼于行政子系统与社会母系统的关系，给政府的职能进行合理的定位。

2、研究内容由重效率向效率与效益并重转化。从二战后到上世纪70年代末，以新公共行政学和政策科学为理论基础，行政学一反过去注重效率的取向，将社会公平等价值的因素重新注入经济目标与效率目标中。尽管公平与效益的价值取向有所突显，但仍未动摇效率取向在政府研究中的主导地位。到了20世纪80年代，以公共管理学为理论基础，政府研究由重视工作过程与投入转向注重结果与产出，强调“顾客”至上，倾听“顾客”意见，建立明确的服务标准，向“顾客”作出承诺，为之提供优质服务，社会效益的价值取向受到空前关注，呈现出效率与效益并驾齐驱的势头。

3、研究模式由一般性的原则研究向具体特定的问题研究转化。政府效率研究的初期对政府效率的研究大多从原则出发，关注的焦点是提高政府效率的一般原则与途径。但是随着社会政治实践的发展和行政学理论自身发展的需要，这种原则研究模式渐渐显得不合时宜。一方面，这种原则研究模式所提供的一般原则和途径有变成“常识”的可能，往往由于缺乏较强的针对性和相关性而难以付诸实施。另一方面，行政学理论的深化又不能仅仅局限于原则研究，必须面对现实中的各种问题展开，这样政府效率的研究就会选择特定的角度和特定的内容，比如：针对不同行政部门具有个性特点的效率研究以及效率测定与提高措施等。因此，原则研究关注的是政府效率的共性，而问题研究关注的是政府效率的个性，而个性研究恰恰是共性研究的深化。

二、当代中国政府效率问题与困境

对于我国政府的政府效率，不管是从专家研究的结论来看，还是从社会上对政府效率的评价来看，都一致地认定“我国政府的效率是低下的”，尽管这种认定到目前为止尚没有足够的数据支持，但是这些都丝毫没有动摇人们所形成的这种信念。笔者认为，对于我国政府效率的认定，实际上是依据一定的判断标准而得出来的结论，尽管这个判断是直觉和感性的，这个判断标准有两个：

一是以西方政府的效率作为判据。在改革开放之前，这个判断标准是不存在的，即使存在，也只有极少数人有这种比较的机会。改革开放之后，处在同一时间维度中的中国政府效率与西方政府的效率就自然而然地进入了学者甚至是一般老百姓的视野中。由于西方近代理性精神的影响，西方的行政组织体系设置也呈现出高度理性化的特征，加之西方一直未断的政府改革都把高效率作为基本追求目标之一，因此，效率精神与效率原则是西方政府行政管理现代化的一个重要标志。与此相比较，中国政府效率的低下是显而易见的，于是，追求高效率也一直是我国政府历次行政改革的核心目标之一。

二是以我国其他社会组织尤其是企业的实际效率作为判据。同样，这个标准在改革开放之前也是不存在的，那时，我国整个社会都处在低效运转中。改革开放之后，以“时间就是金钱、效率就是生命”这一口号作为标志，“效率”成为社会组织尤其是企业生存的关键因素。现在，我们很难想像一个没有效率的企业能够立于不败之地。但是，政府组织由于缺少外在竞争环境的压力、由于没有竞争对手和危机感，再加之“帕金森定律”所揭示的行政管理负效应的存在，即行政管理效率增长的消极与对抗力量的存在，最终导致行政机关机构臃肿、人员膨胀、官僚主义与效率低下等。因此，政府管理效率与企业管理效率相比还是有很大差距的。

根据这两条判定标准，我国政府效率的问题主要表现为：

（一）行政成本居高不下，铺张浪费行为严重

我国行政机关一个明显的特征是成本意识淡薄，缺乏经济理性，缺乏效益观念，缺少公共财政的理念，办什么事只管结果，不计办事成本，不讲究投入产出比例，总认为经费越多越好。这一现象在以GDP为主要考核指标的地方政府上尤其突出：为了获得骄人的政绩，不计后果的盲目投资带来的GDP虚高，已经成为制约我国社会健康、稳健发展的瓶颈。

（二）政府机构规模庞杂，人浮于事

虽然一再精简机构，但中国政府机构仍然十分庞大，副职多，闲职多，人浮于事，成天忙于请示报告，批转文件，无所事事；同时，由于机构臃肿，部门林立，经常出现某些部门和环节互不衔接，相互矛盾，推拉扯皮，甚至造成对峙和混乱局面。

（三）只顾自己揽权，官僚习气严重

许多地方政府机关官僚主义严重，门难进、脸难看、话难讲、事难办。甚至在贯彻执行上级决议时，也是几经周折，一拖再拖，对符合自己利益的就执行，不符合的就拖着不办。一方面妨碍了市场机制作用的有效发挥；另一方面导致行政审批事项无所不包，效率低下。

三、政府效率问题与困境的影响及形成原因

从西方政府效率的研究理论来讲，缺乏竞争机制、缺乏降低成本的激励机制、政府机构自我膨胀、监督不完备、政府的寻租行为是导致政府工作机构低效率的主要原因。结合我国的具体国情，政府效率低下的主要原因有以下六点：

（一）垄断性特征与竞争机制的缺乏

尽管目前我国公共部门的主体已经向多元化发展，但政府部门依然是公共经济的最大垄断者。垄断意味着对竞争的排斥和限制，其结果正如公共选择理论所言，垄断免除了公共部门的外部竞争压力，同时也免除了提高效率和服务质量的内在动力。而且行政人员也不会因为工作低效率而遭到解雇，所以他们也就没有压力去高效率地工作。

（二）缺乏降低成本的内在压力 一方面，公共部门的活动绝大多数是不计成本而且即使计算成本也是很难做到精确的，这导致行政人员长期缺乏成本的观念，更缺乏节约成本的意识；另一方面，在许多情况下，公共部门的产出是无形的，其质和量缺乏确定性和可量度性，如国防、教育、基础设施建设等，其效益都是很难用货币尺度去分析衡量的。这又使得利润的概念难以在公共部门形成。所以公共行政管理中，成本与收入的不确定性与割断性使得公共资源的低效率配置程度大大增加了。

（三）缺乏有效的监督

有效的监督必须建立在监督者对被监督者信息的全面、有效掌握的基础上。然而，由于公共部门所处的垄断地位导致社会公众无法接触到其全面、真实、准确的信息，所以公众对公共部门的监督往往停留在表面而缺乏有效性。此外，相对于政府来说，众多的社会公众是分散的，社会公众要形成有效的集体行动是困难的。因此，在形成对公共管理活动有效的社会监督机制上，社会公众相对处于弱势。

（四）行政法规不健全或有法不依

公共行政管理是一种复杂而系统的活动，需要有一整套与之相适应的行政法规来保障，但是，由于我国现行行政法规不配套、不协调，部门行政法规之间的“碰撞”现象时有发生，行政机关内部常常因此产生许多新的内耗，干扰行政工作的正常、有序地开展，从而影响行政效率。行政权力应当在法律规范的限度内行使，任何超越法律规范行使行政权力的行为都是违法的。但现实中，许都行政机关凭长官意志办事，而且造成不良后果也无人追究责任的事件屡有发生，这同样影响了行政效率的提高。

（五）人事管理制度不完善

在选人、用人、培养人、激励人等方面，我国现行的人事管理制度还存在严重的缺陷。尤其是缺乏竞争机制，在干部选拔任用上未能有效施行选优用优。并且长期以来人事激励机制不健全，奖惩不分明，造成干和不干一个样，多干和少干一个样，严重打击了公务人员的工作积极性，也降低了行政工作效率。

在世界一体化与经济全球化的进程中，政府效率的低下不仅会影响政府的竞争力，进而影响国家的综合国力，一是将产生财政危机。行政效率低，就意味着在维持一定行政产出的情况下，行政投入过大，而行政投入资金来源主要是税收。也就是说，是超大的财政支出在支撑着巨大的行政投入。这一形势发展到一定程度必然引发财政危机。二是导致政府信用缺失，引发政府信用危机，逐渐失去公众的信任。因此，提高政府的政府效率是一个亟待解决的大问题。

四、提高我国政府效率的对策与出路

从上世纪80年代以来，以英、美为代表的西方主要发达国家掀起了一场声势浩大的政府改革浪潮。如澳大利亚、新西兰等国家通过解除政府管制，引入合同制等使公共部门面貌一新。英国政府专门在首相办公室成立一个效率小组负责政府效率稽核工作；美国由副总统戈尔领导成立“国家绩效评估委员会”，并通过《政府绩效与成果法》力争“创造一个少花钱多办事的政府”，除此以外在政府工作评价系统中还引进了政府开支项目“损益分析”方法，强调对每一项目的社会成本与收益进行细致比较，并将利润分享机制引入政府部门。这些实践对我国政府提高公共行政效率有极大的借鉴意义。结合我国的具体国情，笔者在此提出以下五条建议：

（一）全面更新政府的行政观念

随着传统计划经济体制向社会主义市场经济体制的转变，人们的价值观念，思维方式、行为准则都发生了深刻的变化。在这种情景下，观念的更新尤为重要。首先，要树立效率观念。把行政效率作为考核各级政府、各工作部门及公务员政绩的主要指标，在政府机关中形成人人讲效率、事事讲效率的良好风气；其次，要树立人才观念。只有在选才上有了新的观念，才能把干部选得准、用得当，在所在的岗位上才能有积极性、主动性，发挥好专业知识和专业能力的作用，工作起来才会讲效率，才能真正提高效率；第三，要树立时间观念。行政管理活动中，有些内容本身应有很强的时效性，超越一定的时限就会失去实效，给政府造成损失，因此在行政管理活动中必须把时间作为坐标，处处珍惜时间，事事讲求实效；第四，要树立成本观念。政府管理活动中相关的成本和收益有时很难量化，但这决不能成为政府管理不讲成本的理由。尤其是我国政府机关长期以来管理缺乏成本观念，更应当学习和借鉴西方国家的 有关做法，强化政府成本观念，贯彻效率原则。

（二）进一步强化政府机构改革

首先，必须理顺中央与地方政府的职权关系。既要保证中央对涉及国家整体利益、宏观管理领域的问题有决策权、宏观调控权，对地方政府有监督权也应当允许地方政府在贯彻中央、国务院的方针、政策、计划的同时拥有一定空间的调控权、决策权；其次，要理顺政府内部的职能关系。一方面政府各部门应负责处理好本部门职责范围内的事，另一方面要理顺政府中直线人员与参谋人员的关系。直线领导人对决策负完全责任，参谋、专家不负具体责任，但享有建议、意见权。在加强宏观调控的同时，充分发挥地方和基层行政组织的积极性。我国传统的政府管理模式是在计划经济条件下形成的，政府职能无所不包，政府权力无限。市场经济条件下，我国政府在进一步规范其管理职能的同时应努力推动有经济建设型政府向公共服务型政府的转变。为此可以把部分管理职能划归企业或转给社会中介组织，以培养社会的自治能力，强化社会的责任感。另外，在改革中要进一步精简机构，实现国家机构组织编制、工作程序的法定化，严格控制机构膨胀、坚决裁减冗员。尤其要巩固每一次政府机构改革的成果，避免走入膨胀——精简——再膨胀——再精简的反复和恶性循环中。

（三）不断完善行政法制建设

政府权力和职能的扩张是导致政府规模扩大的主要源泉，所以，合理界定并约束政府权力是防止政府规模无限增长的有效途径。首先，要强化立法，置政府行为于法律规范和监督之下。依法设定政府的权力,并在法律规定的范围内行使,以减少随意性所带来的成本。依法运作政府行为,并按照法律规定的方式和程序运作,以降低政府运行成本。实现政府机构、职能、编制的法制化，以防止机构反弹所增加的政府行政成本；其次，要优化执法，杜绝长官意志和“瞎指挥”，消除目前政府机关中存在着的形形色色的不正之风，特别是买官、卖官、跑官和对有不同意见者动辄以辞退、解聘等手段进行打击报复以及官僚主义、以权谋私、贪污腐化、徇私枉法等腐败现象；第三，要加强法制教育（强化公务人员法制观念和法律意识（做到严格依法行政，照章办事，最大限度地防止“随意行政行为”的发生。强化对公共部门的有效监督和制约，促使公共部门改进工作作风，提高办事效率。

（四）健全财政预算机制

通过完善财政预算体系，可以促使我国财政预算支出管理更加规范, 更符合经济发展的实际需要。首先，要实现财政支出项目合理化、细明化。要细化到具体部门、具体单位、具体项目。加大编制部门综合预算力度，统一管理，确保综合财政预算的收入到位，从源头上杜绝随意开支的现象。与此同时，我们在进行项目的决策投资时，要和当地政府的财政收入、国民生产总值、政府行为创造的总收益形成一个合理的比例关系，把每一分财政资金用到实实在在的刀刃上；其次，要制定合理的定员定额标准。以本级财政可用财力为基础，结合当地成本差异情况及部门之间业务量的差异情况确定。对于公用支出，要区分项目，进行合理的相关系数分析，不能简单地“一刀切”或一律按人均多少分档；第三，要建立健全监督制度。建立健全覆盖全过程的监督机制，强化事前和事中监督，促进监督与管理的有机融合。特别是要健全对行政成本的监督体制,需要改变传统的对下不对上的监督机制,建立横向的监督体系,使监察、审计等监督部门真正具有足够的权力,独立行使监督职能；第四，实行绩效预算模式。将部门经费与绩效评估直接挂钩，把部门应达到的绩效指标与实现这一指标所需要支付的货币量联系起来，增强预算的约束力，从而为财政合理削减支出及政府机构和人员精简提供了依据，最终实现了预算资金的有效配置。

（五）优化政府人力资源的素质和配置

要提高行政效率，就要优化行政人员结构和提高他们的综合素质。首先，要建立科学的人事治理体制。主要是制定和建立一整套适合市场经济规律要求的严格的干部考核、录用、培训、奖惩、晋升和退休制度。在公务员的录用、培养、管理退出等过程中适当引入竞争机制，大力推行竞争上岗制度和职务任期制度，鼓励优秀的公务员脱颖而出，以提高行政效率；其次，加强对专业理论知识的学习。政府部门要建立起一套终身的教育和培训机制，在继续教育培训、竞争任用、激励奖惩等方面有所突破，以激活公务员的工作热情和内在潜能，提高行政效率；第三，加大思想政治教育和职业道德建设，培养其爱国家、爱人民的良好情操，这是转变工作作风，加强服务意识的重要一环。

（六）大力推进电子政务

21世纪是人类进入全新的信息社会的时代，借助现代信息和通信技术，推进政府部门办公自动化、网络化、电子化、全面信息共享已是大势所趋。一方面，电子政务的推行扩大了政府信息的共享范围，畅通了信息渠道，便于政府科学决策以及与公众的交流互动从而节约了公众办事成本，也减少了政府运行的成本，提高了政务的时效性；另一方面，电子政务的推行也简化了信息反馈传输渠道，强化了行政决策执行的监督，是解决政府行政效率症结的重要补充。要建立“电子政府”，大幅度地提高行政效率，以更好地适应社会主义现代化建设，促进经济高效快速发展。

（七）尝试引入竞争机制

引入竞争机制，促进各种类型的竞争，以此打破长久以来的行政垄断，是振兴公共机构，防止政府规模无限增长的重大举措。具体说，是利用市场和社会力量使部分公共物品和服务的提供社会化，改变过去一切社会事务由政府独家垄断的状况。通过在政府内部建立竞争机制，以便在市场竞争和私人承包都不可行的领域改进政府服务质量，提高政府效率。尤其对具有竞争性质的公共部门，应当打破其垄断局面，实现政府、私人主体、第三部门等管理主体竞争的格局，在竞争时可采取民营化、公共服务合同出租等形式。在条件具备的情况下，甚至可以允许若干“办事机构”在某些行政工作的分配问题上彼此展开竞争，以提高办事效率。

随着经济的进一步发展，民众对政府的要求也在不断发生变化，传统的，集权的，大包大揽的政府已不再适合中国发展的要求。行政效率低下已经严重制约了社会系统的整体效率，直接关系到我国在日趋激烈的国际经济竞争中能否占有重要一席之地，更关系到我国在世界上的发言权。在强大的内外双重压力下，加强和改善行政管理，提高行政效率，是一项艰巨复杂而又相当紧迫的任务。但我们必须勇敢地面对挑战，结合国情，坚持标本兼治、内外结合、多管齐下原则使我国行政效率不断提高。

Discussion on the Chinese government to improve the efficiency of

predicament and outlet

Abstract: in recent years, compared with China's rapid economic and social development, the transformation of government functions is relatively backward, especially the government efficiency and the economic development speed of a larger difference, and social reform in the far away, and people's satisfaction and gap.From the west through the relevant government efficiency theory and practice, can be found in Chinese government efficiency problems and difficulties;to improve government efficiency, can be updated from administrative concept, strengthen the reform of government institutions, administrative legal system construction, perfect the mechanism of government budget, optimize the quality of manpower resource and configuration, promote e-government, introduce competitive mechanism on seven aspects to make efforts.Key words：Government efficiency;western administration;new public administration;the reform of government institutions

参考文献：

[1]哈罗德·孔茨，西里尔·奥唐奈。管理学[M].中国人民大学工业经济系，译。贵阳：贵州人民出版社，1982：58.[2]彭和平，国外公共行政理论精选[M].北京：中共中央党校出版社，1997.[3]丁煌。西方行政学说史[M].武汉：武汉大学出版社，1999：45.[4]但洪敏。西方公共政府效率研究的新趋势[J].地方政府管理，2001（9）：15-17.[5]周志忍。政府效率研究的三个发展趋势[J].中国行政管理，2000（1）：37-40.[6]詹姆斯·Q·威尔逊。美国官僚政治[M].张海涛，魏红伟，陈家林，等，译。北京：中国社会科学出版社，1995：110-125.[7]德鲁克。九十年代的管理[M].东方编译所，译。上海：上海译文出版社，1999：158.

第二篇：我国农村保险市场的前景、困境与出路

高等教育自学考试毕业论文

论文题目企业文化与企业核心竞争能力研究

主考学校： 武汉大学

专 业： 商务管理

指导教师： 张 焱

考生姓名： 陈娟珍

工作单位： 福建外经贸学院

2008年 月 日

目 录

开题报告„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„1 中文摘要„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„4 英文摘要„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„5 前言„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„7

一、企业文化„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„7

（一）企业文化的定义„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„7

（二）企业文化的构成„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„7

（三）企业文化的功能„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„7

二、企业文化核心竞争力与企业发展„„„„„„„„„„„„„„„8

（一）企业文化与企业发展„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„8

1、企业文化决定企业的成败 „„„„„„„„„„„„„„„„„„„„8

2、企业文化是企业发展的内生动力 „„„„„„„„„„„„„„„„„9

（二）企业文化核心竞争力的形成机制„„„„„„„„„„„„„„„„„„9

1、企业竞争力 „„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„9

2、企业文化是企业的核心竞争力 „„„„„„„„„„„„„„„„„„9

3、企业文化核心竞争力形成机制„„„„„„„„„„„„„„„„„„10

三、企业文化核心竞争力的培育 „„„„„„„„„„„„„„„„10

（一）企业文化核心竞争力形成的障碍„„„„„„„„„„„„„„„„„„„10

1、对企业文化核心竞争力的认识严重不足 „„„„„„„„„„„„„„10

2、企业文化不能适时进行调整 „„„„„„„„„„„„„„„„„„„12

（二）企业劣文化对企业的影响 „„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„12

（三）如何培育企业文化核心竞争力„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„13

1、要明确企业文化建设的主要任务和基本方式 „„„„„„„„„„„„13

2、要围绕市场竞争抓好企业文化建设的着力点 „„„„„„„„„„„„14

3、积极培育企业文化核心竞争力 „„„„„„„„„„„„„„„„„„14

4、避免的误区 „„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„16 参考文献 „„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„17

开 题 报 告

一、研究目的和意义

随着时间的推移，现代社会的竞争越发激烈。世界500强企业的名单上，有多了几张新面孔？又有多少老企业掩面而泣？大自然的法则在经济活动中依然发挥着它的作用——适者生存，优胜劣汰。企业要在竞争中立于不败之地，必须塑造自己，加强对企业文化的修炼，提神企业的凝聚力，提高市场竞争力。21世纪世界经济知识化、信息化、全球化发展的趋势已见端倪。对企业而言，企业文化的塑造也成了企业战略发展的核心因素之一，而企业文化塑造的核心又在于用文化定义企业。“文化定义企业”要求企业认识到，本企业与其他企业的本质区别不是厂房、产品等外在的东西，而是通过品牌、企业价值观、行为模式等文化的东西来使本企业独具个性，与众不同。只有文化才能定义企业，让文化在整个企业上下凸现出来，全体员工真正在思想和行动上执行企业文化，企业才能攀上成功的颠峰。怎样算是优秀的企业文化，大多数企业对此都存在着一定的误区，从而导致企业文化建设的失败，本研究旨在指出何为真正的企业文化，指出建设企业文化时的误区，分析企业文化与企业核心竞争力之间的关系，通过探讨如何提升企业核心竞争力，以期促进企业的进步。

二、主要参考文献、资料，分析国内外现状和发展趋势，提出本课题的主攻方向

主要参考文献、资料：

1.张仁德，霍洪喜：《企业文化概论》，中文版，南开大学出版社，2001。2.王吉鹏：《企业文化建设》，中文版，中国发展出版社，2005。3.陈春花：《企业文化塑造》，中文版，广州经济出版社，2001。4.岳川博：《新竞争优势》，中文版，杭州，浙江人民出版社，2003。

5.西韦尔（英），姜法奎（译）：《核心竞争能力》，中文版，华夏出版社，2003。

6.周楠：《张小华.企业文化与企业核心竞争力》，载《肇庆学院学报》,2005年第3期。

7.余世维：《市场竞争策划分析与最佳策略选择》，中文版，北京大学出版社，2004。

8.王俊冰：《企业文化与企业核心竞争力关系模型》载《山东工艺美术学院学报》,2005年第1期。9.张云红：《完美执行之最佳企业文化》，中文版，北京，中国时代经济出版社，2005。10.吴文盛：《企业核心竞争能力的文化根源》，中文版，北京，中国经济出版社，2006。

11.包晓闻，刘昆山：《企业核心竞争力之经典案例.美国篇》，中文版，北京，经济管理出版社，2005。12.童利忠，丁胜利：《企业核心竞争能力新论：理论与案例》，中文版，北京，人民邮电出版社，2006。

13.赵光忠：《企业文化与学习型组织策划》，中文版，中国经济出版社，2004。

14.鲍军：《企业文化与企业核心竞争力的关系探讨》,载《科技咨询》,2005年第27期。

面对国内外市场竞争日益激烈的新形势，企业家们都在思考如何打造核心竞争力，都在寻找步入国际市场的通行证，而根本解决之道就在于缔造优秀企业文化。优秀企业文化是组织的灵魂，是企业核心竞争力的一部分，也是核心竞争力形成的基础和根本精神力量；而企业核心竞争力的形成，则能更好的促进适合企业文化的发展与深入人心。同时随着新世纪的到来，对于企业文化建设也呈现出新的时代特征，如：企业文化对企业兴衰、企业发展所起的作用将越来越显著、越来越大;企业文化教育的发展同企业的经营活动和管理创新将更加紧密地结合起来;企业文企业精神的概括和提炼更加富有个性特色和独具的文化底蕴,更为突出表现为它是一种市场经济中的微观文化、企业经营管理文化;将更加注重企业精神、企业价值观的人格化和“人企合一”的境界“,而学习型组织”的企业文化将更加受到关注等等。

本课题旨在分析企业文化与企业核心竞争力之间的关系，从而探讨如何提升企业核心竞争力，以期促进企业的进步。

三、主要研究内容、途径及技术路线

企业文化作为一种现代管理科学理论，其实质是一种以经营管理为载体的企业经营性、竞争性文化，是企业的经营竞争哲学。正确认识企业文化的这一本质属性，加强企业文化建设，对提升企业核心竞争力，具有重要的现实意义。同时，企业持续发展的关键是核心竞争力,企业的核心价值观通过整合作用,它通过影响企业的商业能力，管理能力和创新能力，最后体现为具体的竞争力。本研究通过对企业文化的基本理论进行了论证，指出建设企业文化时的误区，分析企业文化与企业核心竞争力之间的关系，探讨如何提升企业核心竞争力，以期促进企业的进步。

本文从以下几个方面对企业文化与企业核心竞争能力进行了系统的分析：

1、分析研究了企业文化的定义、构成及其功能。

2、以企业文化核心竞争力与企业发展为核心，了解企业文化与企业发展，分析企业文化如何决定企业的成败，论证企业文化是企业发展的内生动力。

3、分析研究企业文化核心竞争力的形成机制，理解企业竞争力，确定企业文化是企业的核心竞争力。

4、制定企业文化核心竞争力的培育方案，首先了解企业文化核心竞争力形成的障碍，它包括对企业文化核心竞争力的认识严重不足、企业文化不能适时进行调整。

5、明确企业劣文化对企业的影响，突出建设真正企业文化的重要性。

6、如何培育企业文化核心竞争力，它包括明确企业文化建设的主要任务和基本方式、围绕市场竞争抓好企业文化建设的着力点、积极培育企业文化核心竞争力、避免的误区。

四、研究的主要阶段、进度及完成时间 1、2008年10月10日～2008年10月31日，查阅和收集资料 2、2008年11月01日～2008年11月30日，确定论文提纲，撰写开题报告 3、2008年12月01日～2009年01月15日，完成论文初稿 4、2009年01月16日～2009年03月01日，修改和定稿论文 5、2009年03月19日，论文答辩

中文摘要

企业持续发展的关键是核心竞争力,而企业核心竞争力的源泉是企业文化。企业的核心价值观通过整合作用,产生企业文化力.企业文化是企业核心竞争力的重要内容，也是企业核心竞争力的根基。它通过影响企业的商业能力，管理能力和创新能力，最后体现为具体的竞争力。

本文从企业文化的基本理论入手进行分析。从企业文化的构成来看，企业文化由显性部分和隐性部分构成，可分为表层文化、中层文化和深层文化。而价值观、企业精神和企业伦理道德属于深层的精神文化，是企业文化的核心部分。从功能上看，企业文化具有导向功能、激励功能、凝聚功能、约束功能和整合功能，其中，导向功能的最主要的功能。企业文化功能的本质是“治心”即解决人的思想观念和认识问题，解决人心向背和凝聚力、向心力等问题。从新制度经济学的角度来看，企业文化属于非正式制度，可以节约交易费用、克服长期困扰组织的“搭便车”问题、减少正式制度实施与执行的费用，更重要的是，它对经济主体创新和进取精神的推动作用，能够和产权接定相匹敌。企业的“团队精神”能从根本上解决道德风险的问题，实现“团队生产”“联合劳动”的高效率。而在信息不完全的条件下，企业需要形成某种文化来弥补正式制度的不足。关键词：企业文化；核心竞争力；构建；企业发展

Abstract Enterprise is the key to the sustainable development of core competencies, and the enterprise's core competitiveness is a source of corporate culture.The core values through integration, have a corporate culture force.Culture is the core competitiveness of the important content of the enterprise's core competitiveness is the foundation.Through its impact on the ability of commercial enterprises, management and innovative ability, reflected in the final for the specific competitiveness.This article from the corporate culture start with the basic theory analysis.From the point of view constitute the corporate culture, corporate culture and the dominant part of the hidden parts, the surface can be divided into the culture, middle culture and deep culture.The values of entrepreneurship and business ethics belongs to the deep spiritual and cultural, are the core of the corporate culture.From the function, the function-oriented corporate culture has inspired features, functions together, bound by integrating functions and features, of which the most important function-oriented.Culture is the essential function of the “heart” to solve people's thinking and understanding of the problem, solve the people's support and cohesion, solidarity and so on.From the New Institutional Economics point of view, the corporate culture belong to the informal system, you can save transaction costs and overcome long-standing organization “free-rider” problem, a formal system to reduce the cost of implementation and enforcement, more importantly, its economic mainstay

Innovation and entrepreneurial spirit to promote the role of property rights and access will be able to match.Enterprise's “team spirit” can fundamentally solve the problem of moral hazard, “the production team,” “joint work” efficient..In the incomplete information under the conditions needed to form some kind of corporate culture to make up for a formal system.Key words: corporate culture;core competitiveness;Construction;enterprise development

前言

国际化竞争的今天，企业家们都在思考如何打造核心竞争力，都在寻找步入国际市场的通行证，而根本解决之道就在于缔造优秀企业文化。优秀企业文化是组织的灵魂，是企业核心竞争力的一部分，也是核心竞争力形成的基础和根本精神力量；而企业核心竞争力的形成，则能更好的促进适合企业文化的发展与深入人心。本文旨在分析企业文化与企业核心竞争力之间的关系，从而探讨如何提升企业核心竞争力，以期促进企业的进步。

一、企业文化

（一）企业文化的定义

企业文化是指在一定的社会经济条件下，通过社会实践所形成的并为全体成员遵循的共同意识、价值观念、职业道德、行为规范和准则的总和，是一个企业或一个组织在自身发展过程中形成的以价值为核心的独特的文化管理模式，是一种凝聚人心以实现自我价值、提升企业竞争力的无形力量和资本。其实质上是一种竞争文化，从这个意义上讲，现代企业的竞争，归根到底是企业文化的竞争。从这个角度看，企业不仅 是一个经济组织，也是一个文化组织，企业的生产经营活动不仅是产品竞争，而且也是文化竞争。因此，企业竞争实际上也是隐含在企业形象展示、产品广告宣传及社会公关活动背后的文化竞争，建设企业文化就是要提高企业核心竞争力，追求良好的企业效益。企业必须重视文化战略，以文化决胜于市场，以企业文化推动企业发展，这是提高企业核心竞争力的关键因素。

（二）企业文化的构成

企业文化作为一种以人为本的崭新的人本文化，是运用自然科学和社会科学培育起来的一种新型的企业管理理念。企业文化的构成一般具有三个层次：表层的物质文化：是建立在一定的物质基础之上，是展示企业组织形象、开展各种活动的物质基础；中层的制度文化：是企业为保证各项工作的顺利开展所制定的各种规章、制度、条例和管理办法等；深层的精神文化：是指在长期工作实践中形成的价值观、工作作风、行为方式等。这里需要明确的是，物质文化是制度文化和精神文化的基础，制度文化规范制约着物质文化和精神文化，而精神文化则是物质文化和制度文化的思想保证，也是企业文化的核心和灵魂。它们之间是互为因果关系，相互影响、相互作用、相互依存。

（三）企业文化的功能

人们往往把企业文化与文化、体育、娱乐、培训、办报刊等活动联系在一起，其实这些仅占企业文化内容的很小部分。企业文化有着广泛的内涵，是企业在生产和管理活

动中所创造的具有企业特色的精神财富及其物质形态。企业文化在企业管理方面的功能有导向功能、约束功能、凝聚功能、辐射功能、品牌功能等。

总之企业文化是企业组织在其发展过程中形成的组织成员所共同信仰的管理哲学、行为规范和价值体系的总和，（包括共同意识、价值观念、职业道德、行为规范和准则等）是推动企业前进的原动是核心竞争力之一。

二、企业文化核心竞争力与企业发展

从企业力来发展的动看，资本、人力资源（包括企业家才能）、技术进步、管理和制度都是企业发展的动力，但是近些年来的研究发现：企业增加资本投资、引进人才和技术、借鉴先进的管理方法和制度，给企业带来的发展并不能长久，而惟有企业文化才是企业持续发展的动力和最终动力源。德国戴姆勒——奔弛汽车公司与美国的克莱斯勒的合并是世界汽车业最大的合并案，合并资金总额达290亿美元，拥有世界一流的技术、人才和管理，业内人士曾称之为“天堂里的婚礼”但是合并以后至今已长达11年之久，预期的回报仍是遥遥无期，内部矛盾不断，市场和利润接连损失。究其原因，是两家公司背后的文化冲突，戴姆勒——奔弛汽车公司是德国文化，德国人做事严谨，而克莱斯勒是美国式的文化，美国则是注重创意、以业务为导向，两种文化难以融合。因此，企业文化没有成为合并以后戴姆勒——克莱斯勒。而公司发展的推动力，反而成为其发展的阻力。企业文化也没有成为合并后的他们的核心竞争力。

（一）企业文化与企业发展

1、企业文化决定企业的成败

企业文化是企业发展的灵魂，是企业的指挥系统。美国盖洛普咨询化司曾经做过一个调查，发现有竞争力的企业尤其是核心竞争力强的企业注重解决三个关键问题，一顾客忠诚度的高低和忠诚群体的大小，二员工忠诚度的高低和忠诚群体的大小。三是品牌影响力的高低和大小。这三条决定了企业的命运，而决定企业能否解决好三大问题的恰恰是企业文化，从2001年美国安然公司破产案、安达信会计事务所信用危机，到2002年世界通讯公司虚报利润案都是企业文化出了问题，以安然为例，安然公司曾经是世界上最大的能源供应商，它是从打破官僚主义，鼓励创新、组织扁平化的开始走向成功之路的，并于企业1995年起被评为“最富创新能力”的公司，连续六年排名居于微软、英特尔这些大公司之前。安然企业文化曾经 引人注目和倍受赞誉，他一直强调收益增长、个人主动性和鼓励创新。安然最主要的创新成就，来自对金融工具的创造性“运用”，通过新的金融工具使本来不流动或流动性很差的资产和能源商品“流通”起来，然而这种创新最终却导致其放弃其核心业务，反而去从事投机性和风险性很高的金融衍生品业务，其几乎变成了华尔街上一个纯粹的金融交易商。为了达到或者超过华尔街的预期，保持两位数的赢利增长率，它每年都要挖空心思去找利润，去借很多债务，甚至不惜以造假为代价，最终导致破产，其实践表明：企业文化对企业成功与失败起着决定性的作用。

2、企业文化是企业发展的内生动力

企业文化内生于企业的发展过程中，与企业文化的发展形成互动关系。一方面，企业文化是在企业的发展过程中形成的，为全体员工或大部分员工所认可、接受的价值观、伦理道德规范、行为标准和传统习惯等。并内化为员工个人的思维方式与行为方式。它是企业原的思维方式和行为方式的综合。随着企业规模的不断扩大，企业生命的延续，企业文化也逐步积累起来而且企业文化的内容也在不断的强调和变化，因此，企业文化是伴随企业发展而形成和积淀的。应该强调的是，特定的企业环境对特色企业文化的塑造与形成起着重要作用，尤其是创业者个人的价值观、行为方式、偏好及个人特质等对有特色企业文化的形成其着关键的作用。同时，企业家的积极倡导、推崇、有助于促进企业文化的形成；而现有的企业制度的实施也会逐步形成习惯，形成员工共同遵守的行为规范。从这个意义上说，企业文化是内生于企业发展过程能够中的。另一方面，已形成的企业文化对企业的发展起着重要的作用。共同的价值观、伦理道德规范、行为标准和习惯等，为员工的思维和行为提供了共同的标准和“平台”，减少了不必要的浪费、冲突，节约了交易费用。更重要的是，企业文化作用人的思维，能够变他律为自律，变被动的接受为主动的，自觉的行为，不仅大大降低了监督成本，而且极大的调动员工的积极性、主动性和创造性，因而，企业文化对企业发展的推动作用将是巨大和长远的。

（二）企业文化核心竞争力的形成机制

1、企业竞争力

竞争力是企业资源和能力的综合反映，是企业所持有的、不易被竞争对手效仿的独特能力，这种能力包括具有企业特色的企业精神、核心价值观、经营管理理念、企业形象及员工素质等。

企业竞争力是指在竞争性的市场中，一个企业所具有的能够比其他企业更有效地向市场提供产品和服务，并获得赢利和自身发展的综合素质。企业的竞争力分为三个层面：第一层面是产品层,包括企业产品生产及质量控制能力、企业的服务、成本控制、营销、研发能力；第二层面是制度层，包括各经营管理要素组成的结构平台、企业内外部环境、资源关系、企业运行机制、企业规模、品牌、企业产权制度；第三层面是核心层，包括以企业理念、企业价值观为核心的企业文化、内外一致的企业形象、企业创新能力、差异化个性化的企业特色、稳健的财务、拥有卓越的远见和长远的全球化发展目标。第一层面是表层的竞争力；第二层面是支持平台的竞争力；第三层面是最核心的竞争力。从这一结论中我们可以看出，企业文化对企业增强竞争力的重要作用。

2、企业文化是企业的核心竞争力

企业有两个核心 ：一个是核心竞争力，一个是核心价值观。核心价值观是支撑一个企业长久发展的思想观念，核心竞争力是企业生存与发展的持久动力。因此，以企业文化作为核心竞争力，实际上是把企业的两个核心有机结合起来，形成企业长远发展的坚实基础与持久动力。

企业文化之所以会成为企业的核心竞争力，是因为从特征上看，企业文化具有核心

竞争力的特征。首先，一项能力如果能够被竞争对手复制或模仿，那么这种能力是不能被称为核心竞争力的。由于企业的核心价值观是难以模仿和替代的，因此基于核心价值观的企业文化核心竞争力能给企业带来持久的竞争优势。其次，企业文化具有整体性和持久性特征，它解决的不是个人和局部的问题，不是短期的发展问题，而是企业整体的发展和持续的发展问题，再次，企业文化的价值性表现在：企业生产的产品所包含的文化内涵带给消费者的是文化的享受，而以消费者为导向的企业文化是把企业的发展建立在消费者的认可和忠诚基础之上，消费者将获得更大的实惠和消费者剩余。

从功能上看，企业文化具有导向、凝聚、激励、约束和整合资源的功能，企业文化功能作用的发挥产生企业文化力，而企业文化力司机上就是企业的核心竞争力。首先，核心价值观的稳定性决定了企业文化具有引导企业发展方向的作用。企业有了明确的发展方向，也就有了长远的奋斗目标和动力。其次，企业文化在企业与员工之间建立心理契约，不同专业、不同岗位的员工依照心理企业，相互默契，形成协同效应，减少了交易成本，增强了企业的整体实力和竞争力。再次，企业资源的整合要靠人来完成，资源是否整合的好，资源能否优化，关键是人的思路。

因此，人的价值观的整合为企业的整体价值观，把员工个人的目标整合为企业整体的目标，把员工个人的发展与企业整体的发展结合起来，把个人的奋斗力量整合为企业 整体的发展结合起来，把个人的奋斗力量整合为企业整体的战斗力。因此，企业文化是企业的核心竞争力。

3、企业文化核心竞争力形成机制

企业文化所产生的核心竞争力是一种合力。这种合力是由核心价值观及其派生出来的价值观、企业精神与伦理道德对人这一“介质”的共同作用而形成的。企业文化通过对人的作用，形成引导力、激励力、凝聚力和扩张力，共同组成企业文化力。企业文化力是一种精神力量，它是企业的核心竞争力。

三、企业文化核心竞争力的培育

企业文化是个舶来品，引入我国的时间不长，因此，许多人的市场意识不强，企业文化观念薄弱。当前，我国企业在发展中还存在许多文化方面的问题，产生这些问题的原因，不仅有认识不足造成的，而且企业文化作为核心竞争力的作用能够和地位也未能体现出来，因此，最关键的是要通过积极培育有特色的企业文化、用企业文化来“治心”以及建立学习型组织等来打造企业文化的核心竞争力。

（一）企业文化核心竞争力形成的障碍

1、对企业文化核心竞争力的认识严重不足

（1）对文化认识存在误区

① 企业文化可以脱离员工独立存在。员工是企业文化的载体，企业文化难以在员工中体现出来不能算是真正的企业文化。有这样一家上市公司致力于企业文化的建设，经常在报刊上见到它的各种经营理念。对自己的员工却刻薄有加，不顾国家法规任意加

重劳动强度，根本不讲员工的权益。真正一接触到这个企业的员工，哪里能感受到企业文化，都是愤愤不平或顾及而言他。假如企业的员工对于自己的企业是厌恶甚至是憎恨，那它还有何文化可言？ 有一种“恶性”管理的模式，光名称就令人不寒而栗，可能采取这种管理能够产生最好的经济性和效率，但是企业光一味的追求经济和效率是不行的。一位经济学家指出，奴隶制是人类所出现的所有体制中是最有效率和最经济的，可是奴隶却通过武装反抗，破坏生产工具，消极怠工等手段最终使奴隶制灭亡掉。随着时代的进步，原始资本积累的残酷剥削见不到了，现在国际上大的集团几乎全是尽力给员工营造尊重、信任和家一般的感觉来留住人才，培养员工的向心力和凝聚力。作为对成功经验的借鉴，国内的企业应该在管理中多加一些温情。

② 企业文化可以脱离于企业而独立存在。依据这种思想所制定的是不切合实际的企业文化，令企业的发展目标违背市场规律，使企业误入歧途。例如，一家文件柜的生产厂家奋斗目标就是要生产世界上最好的文件柜，却生产经营走入困境，经营者无可奈何的找到营销专家质询，他诉苦道：“我生产出最好最结实的文件柜，从四层楼摔下也不会损坏，可是就是没人买”，营销专家微微一笑反问道：“有谁买了文件柜把它从四楼上扔下来呢？”。这家文件柜厂经营走入困境是受企业文化中对于质量不断进步的要求，而脱离了消费者的实际需求，依靠这样的企业文化，企业甚至难以生存下去。

③ 企业文化是靠宣传产生的。建设企业文化的重要一点就是依靠宣传功能，但是单单依靠宣传建设企业文化就走入误区。认为企业文化就是几个领导一合计制定的标语口号，甚至聘请专家加以指点使之念起来更加朗朗上口、铿锵有力，努力营造出企业文化的环境。在公众面前树立企业文化的形象，使之成为广告的一种表现形式，把重点放到媒体来影响公众，让公众来认可它所制订出的企业文化。对于内部员工更要使其感受到企业文化，进入企业就象进入标语的海洋，从厂部到班组，从办公楼到工作现场，到处都悬挂或张贴标语口号。虽然这些口号看起来颜色鲜艳、赏心悦目，听起来激奋人心，但是这种理念是强加的，很难讲是是发自员工内心，严格讲这不是企业文化。

④ 企业文化就是员工的行为规范。员工是统一身着企业的制服，清早排列成行，做做体*、喊喊口号，用铁的纪律和准军事化进行管理。能否形成企业文化，是取决于员工对制度的真心拥护，假如这种做法令员工厌恶，企业就难以形成优秀的企业文化。强化纪律不是形成企业文化的必要过程和手段。康佳取消了统一 的工衣，国外很多企业实行的是上班时间自由选择，甚至在微软的网页上有这样一句招聘广告语：“你喜欢自由自在、手拿可乐、边听音乐的工作环境吗？”随意的工作环境并不妨碍优秀的企业文化的形成。

⑤ 企业文化就是做好职工的思想工作，活跃职工的业余文化生活。这种认为过于片面。看到一些宣传企业文化的文章，描述企业为了形成企业文化投入重金，组织各项体育活动，形成自己的企业文化，为企业的发展增添了活力。管理者把建设企业文化的重担交予工会，用工会组织职工、团结职工，丰富多彩的文体活 动让职工的精神充满活力，在生活上问寒问暖，遇见困难就大家援助，让员工感受到组织的温暖。这样的做

法团结了员工，增强了凝聚力，对企业的发展很有帮助，应该是企业文化的一种表现形式。但是文体活动的结果只是高员工的身体素质，改善员工的工作环境。企业文化的中心是企业精神，它围绕着企业为之奋斗终生的目标所确立，在体育活动中员 工树立的共同目标是什么？要求在运动会上为企业争光的想法不太切合实际，除非自身是个体育组织，否则企业依靠文体活动来形成企业精神的目的难以达到。由于脱离企业文化的核心——企业价值观，所以说不能讲这就是企业文化。

⑥ 企业文化是一些大企业的专利，我们中小企业用不着也没有能力发展。有这种想法的企业不在少数。这恰恰是这些企业永远只能是小企业，企业发展无力的根本原因。发展企业文化并不在于钱多钱少，一些暴发户式的企业资金并不匮乏，但是缺少对企业文化执着的追求，企业没有形成一个核心价值观，同样难以形成企业文化。另一些企业即使在艰辛创业阶段，条件虽然简陋，可也并不妨碍优秀的企业文化的形成，大企业集团正是由这样的充满着活力有着优秀企业文化的小企业发展起来的。

（2）价值观模糊 尽管许多企业也很重视企业文化的建设，尤其是精神文化的建设，然而现实仍不少企业没有确立明确的价值观念，尤其是核心价值观念，对所经营的业务缺乏战略眼光，没有从长远角度去及早规划准备

（3）企业文化缺乏个性

没有结合自身企业特点，只是单纯的克隆，看到国内很多企业宣传自身的文化，总是有种似曾相识的感觉。“艰苦创业”、“团结拼搏”、“顾客是上帝”、“市场是命”、“质量是血”等，既空洞又乏味，既没有自己的特色又贪大求全，企业文化内容写出来就是一个长篇大论。企业文化内容涵盖各个方面反而使之难以形成核心，无法集中资源进行点的突破。说到做不到，叫嚷久了员工的思想产生惰性，企业文化的形成更是遥遥无期。

企业在发展企业文化时的失误或企业价值观扭曲，在长期久远的过程中积累沉淀同样形成企业文化，但这种文化是阻碍企业发展的劣文化。企业劣文化一旦形 成就在最大限度的影响到管理方式。由于企业劣文化对于企业管理模式具有依赖性，改变管理就要受到文化理念的冲突，就会形成强大的阻力。

2、企业文化不能适时进行调整

企业生命周期发展规律要求企业根据自身发展状况及条件的变化适时进行调整，否则，文化就会失去生命力。但是，许多企业在发展中却没有意识到企业文化要与时俱进，也没做到与时俱进，表现出企业文化变革的滞后性。

（二）企业劣文化对企业的影响

管理不善所形成的企业文化是一种劣文化，对于企业管理的影响是负面的。当管理中的漏洞长期存在或经营理念偏差的情况下，培养了一批非正常获利的利益 集团，正是这个即得利益集团所控制企业的思维方式与员工的生存法则，我同样把它归纳为一种企业文化。例如，安然的“压力锅”文化同样符合企业文化的特点，但是这种企业文化与正常健康的企业文化不同，它是一种劣文化。在这种恶劣文化影响的环境下，员工 的价值观受到扭曲，企业的发展走向歧途，即使这一切被掩饰 在企业快速发展的光环下。

安然公司的倒闭震惊世界。因为它的超常规发展带有一种传奇色彩，由一个不起眼的地方性企业在短短的几年中迅速发展成为世界级的大集团。它的经营理念 是为获得成功不择手段，对内部员工采取残酷的优胜劣汰制度，即“压力锅”文化。前安然公司石油和天然气勘探部门负责人福里斯特.霍格伦说：“驱动力是一种 非凡的形象，并且使其业绩记录不断上升。”但是这种“只能成功”的格言在这种环境下，使偷窃他人成果变成很平常的事情。一位安然公司的员工心有余悸的描述 到，“在公司中处处感受到尔虞我诈、弱肉强食，下班时不但要把文件资料锁在柜子里，还要仔细的检查一遍，以免被同事窃取，使自己的劳动成果化为乌有”。在 安然，失败者总是中途出局，获胜者会留下来，获得做成最大交易的那些人可以得到数百万美元的奖金。

这是安然公司的“赢者获得一切”这种文化的缩影。该公司的雇员说，必须保持安然股价持续上升的压力，诱使高级管理者在投资和会计程序方面冒更大的风 险。他们说，其结果就是虚报收入和隐瞒越来越多的债务。从而造成了“一座用纸牌搭成的房子”。必然的结果是树倒猢狲散。是安然公司恶劣畸形的企业文化把自 己放置在火山口上，导致安然毁灭倒闭也不足为奇。

我要强调指出的是，这种恶劣的企业文化一旦形成，改造起来就非常困难。在一些管理不善的企业，进行的改革措施受到的阻力是难以想象的。除非把原有势 力进行彻底的铲除，实行员工价值观的再造，否则正常的管理难以到位，企业文化也是“江山易改，本性难移”。日本的企业管理者是一步一步从基层做起，到了经 理级年龄普遍已经50多岁，才会被认为管理经验丰富比较称职。现在国内恰恰相反，企业管理者更趋向年青化，主要目的就是要消除计划经济和无序管理在思想上 根深蒂固的依赖和他们所接受的企业文化。一个人价值观的改变非常困难，相比之下年青人更适合企业价值观的再造。

恶劣的企业文化使原本成功的管理者在这种环境下无功而返，先进管理手段不起效果，它所形成的阻力现在被人所重视。企业之间的收购兼并开始注重企业文 化的现状，看到企业文化的情况不好就宁可重新建设，也不愿收购一个烂摊子。当乐百氏进退维谷之际，让娃哈哈接管的呼声很高，娃哈哈却最终放弃，因为经过审 慎的分析，乐百氏那边有一万多人，它的资源对娃哈哈来说没有什么用，甚至是一种负担，娃哈哈投资几个亿上新的生产线比接管那些人要见效快的多。同样，华润 集团对要求其收购的啤酒企业，其中重要的一个条件就是要有良好的团队精神，即企业文化的一个表现形式，所倡导的团体精神、团队文化，其本意就是倡导一种共 同价值高于个人价值的企业价值观。

（三）如何培育企业文化核心竞争力

1、要明确企业文化建设的主要任务和基本方式

企业文化作为现代企业管理的产物，作为企业凝聚和激励全体员工的重要力量，作为企业发展的重要资源，其基本内涵、主要任务和运作方式是相同的。就企业文化建设的主要任务来讲，主要有 六个方面：（1）培植企业理念，铸造企业精神支柱；（2）导入管理文化，规范员工行为；（3）弘扬企业楷模，展示企业形象；（4）发展礼仪文化，营造内部 环境；（5）推进教育培训，组织文化活动；（6）注重人才开发，激活动力机制。

建设企业文化的基本方式有四条，即设计规划、强化意识、精心培育、追求卓越。要坚持企业至上的原则，能使员工始终感到激情在激励他们，激励人们心中的目标一个接一个出现，这样的企业理所当然地会在市场竞争中脱颖而出，成为强者。

2、要围绕市场竞争抓好企业文化建设的着力点

面对当前的市场竞争，企业文化建设要抓好以下几个着力点。首先，企业文化的核心是企业价值观和企业精神。企业精神是企业价值观、经营哲学、职工思想道德、心理状态等各方面的有机结合。一种价值观被企业的全体员工所接受，并转变为促进企业发展的内在驱动力，就成为企业精神的重要构成。这样的价值观和企业 精神，在增强企业内部的凝聚力、竞争力和开拓力方面，起着至关重要的作用。其次，塑造创新理 念增强应变能力和创新能力。企业文化建设重在创新。由于企业文化的独特性将越来越表现为企业差别化战略和企业的核心竞争力，创新变成了企业的生命源泉。创 新是知识经济发展的第一推动力，是企业经营活动中的主导文化。第三，把企业培养成学习型组织。现代企业必须是一个不断学习的组织，才能“善于创造、寻求及 转换知识，同时能根据新的知识与领悟而调整行为”。而且，创新的起点在于学习，环境的适应依赖学习，应变的能力来自学习，这就需要一种重视学习、善于学习的文化氛围，因而企业不再是一个终身雇佣的组织，而是一个“终身学习的组织。第四，实施文化制胜战略。文化制胜，已成为新世纪企业管理变革的新趋势。首先 必须坚持以人为本的价值观，这是企业文化的灵魂。文化制胜还必须有效地同企业管理创新、体制创新、科技创新结合起来，切实提高员工队伍整体素质，迎接日趋 激烈的市场竞争挑战。同时，经营理念影响企业管理和规章制度，企业文化的构建，不仅与企业制度和管理构成一个互补的整体，而且独创了一种管理意境，以一种 柔性管理的文化形态，构筑了个性约束与柔性导向相结合的管理机制，从而使企业在未来激烈的市场竞争中获得主动。

3、积极培育企业文化核心竞争力

企业文化对于企业核心竞争力的提升，起着核心和实质的作用。因此，企业核心能力的建造和提升，其主要途径就是要构建一整套行之有效的文化体系，形成以企业价值观为核心的优秀的精神文化。只有创建富有个性的独创的企业文化，企业的整体素质和综合能力才能够得到提升，企业才会拥有自身持续发展的竞争优势。

（1）以培育企业特色文化，关键是塑造有特色的核心价值观及价值观体系。构建独特的、难以模仿的企业文化

独特的企业文化能够确保企业在竞争环境下进行的战略选择是建立在可持续的竞争优势的基础之上的。IBM的三条行为准则就是“沃森哲学” 的体现：第一条是必须尊重个人；第二条是必须尽可能给顾客更好的服务，这是IBM企业文化的最大特色；第三条是必须追求卓越的工作表现。卓越是沃森要求员工对任何事情都要以追求完善的精神去做。这种令人振奋的做法，传播给客户，便会产生积极的反应，客户们喜欢这种作风并愿意和他们做生意。国际上一些著名经济学家在评论IBM时说沃森哲学对公司的成功所贡献的力量是非常大的。沃森哲学造就了IBM的企业文化，IBM的企业文化造就了一个成功的IBM公司。可见,独具特色的企业文化是企业保持自身优势并持续发展的重要保障。

（2）用文化来“治心”，用企业文化来建立企业与员工之间的心理契约，培育精神来激励员工产生推动力和创造力，形成凝聚力，同时要用企业文化来塑造企业的品牌形象，来赢得顾客的信赖和忠诚。从而增强企业在市场中的竞争力。

（3）建立学习型组织，所谓学习型组织就是指把学习与工作系统的持续的结合起来，以支持组织在个人工作团队及整个组织系统这三个层次的动态和协与统一。是成为最具影响力和最热门的管理新理念，其主要思想是提出了公司领导及企业组织应该如何学习，如何以学习促进有效的企业管理。圣吉提出了帮助组织学习，开发组织实现最高期望的能力，其学习的基本工具包括个人超越、心智模式、共同愿景、团队学习和系统思考五个方面。组织学习包括两方面的内容：一是学习来自对经济和历史的反思；二是制度化的、有组织的学习。学习型团队建设的途径，首先应从企业价值观提升入手。这是企业文化的核心，是企业的精神要素。企业的理念及价值体系只有被员工普遍认同、接受、成共识，才能形成强大的凝聚力，业的竞争力才会得到提升。市场的竞争实质是人才的竞争，提高全员的人才素质是企业整体素质提升的关键。

（4）注重人才和技术资源的积累

知识经济的出现使知识对财富的贡献越来越大或者知识能直接给企业带来预期的超额收益，但知识的更新、知识资产价值的发挥，非要靠人才完成不可。因此，在未来的激烈竞争中，谁最善于整合人才，发挥人才的群体优势，提高人才的整体素质，谁就能拥有未来，赢得领先地位。企业技术资源的积累与人才资源有着同样重要的作用。技术是企业管理、企业创新、企业发展的基本内容之一，技术水平是检验企业素质与能力最直观的标准，它构成了企业核心竞争力的核心要素。

（5）在21世纪全球化时代，企业面对不确定性因素日益增多，科技的高速发展，不断变化的市场等，企业一成不变的结果只能是被市场淘汰。企业文化应具有创新性，能够指导企业扬弃过去，超越自我，展望未来。坚持创新、改造自己、追求卓越才是先进企业文化的内涵。离开技术创新，任何企业都无法在市场中立足。如海尔、海信等优秀企业，都拥有自己的技术研究机构，形成了独具特色的核心技术能力。因此，培养和形成一种适应企业技术创新的文化环境，就成为现代企业技术力量高效运转的价值导向和根本动力。

总之，在信息时代，企业只有不断开拓视野，制定符合时代步伐的发展战略，形成富有个性、独具特色的企业创新文化，才能长期获得竞争优势。

4、避免的误区

(1)避免盲目照抄照搬，(2)避免贪图虚名，搞形式主义(3)避免不得要领(4)避免急于求成

参考文献

1.张仁德，霍洪喜：《企业文化概论》，中文版，南开大学出版社，2001。2.王吉鹏：《企业文化建设》，中文版，中国发展出版社，2005。3.陈春花：《企业文化塑造》，中文版，广州经济出版社，2001。4.岳川博：《新竞争优势》，中文版，杭州，浙江人民出版社，2003。

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13.赵光忠：《企业文化与学习型组织策划》，中文版，中国经济出版社，2004。

14.鲍军：《企业文化与企业核心竞争力的关系探讨》,载《科技咨询》,2005年第27期。

第三篇：浅谈提高我国政府行政管理效率的措施

浅谈提高我国政府行政管理效率的措施

摘 要

行政效率的提升对于政府行政工作整体质量的改善以及各级政府部门的社会形象营造等诸多方面都有着非常紧密的联系，对于推动社会主义现代化建设事业有着关键性的影响，然而由于诸多方面因素的影响和制约，我国各级政府部门目前的行政效率整体偏低，本文研究归纳了当前我国政府机构行政效率低下的主要表现形式，然后重点对导致我国当前行政效率偏低的几个主要影响因素进行了深入系统的剖析，并有针对性地给出提升行政效率的建议和措施，全文的研究对于推进行政管理、更加高效地发挥其推动改革、协调关系、引导方向、把握全局的作用，有着一定的现实意义。

关键词：行政；效率；影响因素；改善

目录

第一章 前言.................................................................1 第二章 政府机构行政效率低下的表现形式.......................................1

（一）行政职能不清晰，管理越位..........................................1

（二）行政权责不明确，管理错位..........................................1

（三）行政定性评估，效率不高............................................2 第三章 政府行政效率低下的主要原因...........................................2

（一）现行体制和社会主义经济体制不适应..................................2

（二）行政工作人员素质水平偏低..........................................3

（三）法制建设工作滞后..................................................3

（四）行政理论研究滞后..................................................3

（五）行政监督机制不完善................................................4 第四章 提升政府行政效率的建议措施...........................................4

（一）创新政府机构的行政管理机制........................................4

（二）加快电子政务建设，提升公务员整体素质水平..........................5

（三）构建竞争、开放的上岗机制..........................................5

（四）营造创建积极向上的行政氛围........................................5

（五）构建合理完善的约束机制，健全行政监督体制..........................6 结束语......................................................................7 参考文献....................................................................8 致谢........................................................................9

第一章 前言

所谓的行政效率主要就是指在顺利完成政府相关部门的任务和使命以及既定工作目标的前提基础之上，投入工作量总和与或收获的实际工作效果间的比值。要稳步提升行政效率，首先要认清提升行政效率对于我国各方面建设事业的重大意义，行政效率的提升不仅关系到我国各项社会主义现代化建设事业的推进，直接决定了我国在越来越激烈的国际竞争过程中是否能够占据一席重要的地位，更对我国在世界诸多问题上的发言权有着重要影响，可以说，提升政府部门行政效率是树立我国良好的国际形象的切实需要，是社会主义和谐社会构建的切实需要，是迎接新技术革命挑战和世界经济一体化进一步深化发展的迫切需要，可以看出，提升行政效率对于当前的我国来讲有着非常重要的战略地位。

第二章 政府机构行政效率低下的表现形式

（一）行政职能不清晰，管理越位

伴随市场经济的快速发展，市场竞争日趋激烈，有竞争就会有淘汰，尤其是国有企业单位受到的影响更为突出，很多企业遇到了各种困难，政府部门在必要的时候给予适当的扶持和帮助，这是理所应当的，但是切不可所有事情都必须由政府来解决，而不是首先找市场。没有能够从企业的内部管理着手，不去占有市场和适应市场，而是将所有的问题都强行的推给政府部门去解决，让政府部门被迫承担起无限的责任。而实质上政府部门不能过于干涉，而应当那个让市场进行自发调节。结果就是政府部门原本就有限的公共财力没有被充分的运用到宏观调控等需要的地方，不能够很好的推动基础设施建设，不能够为企业的生存发展营造良好的外部环境，不能够保持经济事业和社会事业的可持续发展。且政府部门有限的人力资源也在很多事务性工作过程中消耗了很大一部分，谋全局、谋长远的精力也就不多了，在各项社会事业的发展过程中客观存在很多统的过死、管的过多，社会力量和社会资源的作用得不到充分的发挥，表面看是强化管理，实则是大量挤占公共人力和财力，把过多的精力和时间放到了表面政绩工程上，而在真正的雪中送炭的环节却往往变得力不从心，出现本末倒置，影响行政效率的提升。

（二）行政权责不明确，管理错位

目前有相当一部分的政府机构在组织配置上存在很多不合理之处，导致有责无权、有权无责、权责脱节、权责不匹配，有限的权力被过多的集中、过多的分散问题同时存在，导致行政管理过程中存在很多监督、执行、决策职能的不科学配置。具体来讲，决策方面，领导干部往往是流于表面，最高领导主观定夺的现象仍旧非常普遍；执行层面，因为政府

部门间的职能重叠交叉以及过多的职能管理机构问题非常严重，不但部门数量上不断增加，对应的行政工作人员编制也是不断增加，造成很多行政工作人员长时间无所事事，消极追求安逸，遇到事情和工作任务安排能躲就躲，整体行政效率过低，影响行政工作的正常推进。

（二）行政工作人员素质水平偏低

以往在行政工作人员的选拔聘用过程中，因为标准上存在差异，早期的行政工作人员在管理思想和文化水平等方面和现代社会的发展需要之间的差距正变得越来越大。同时，在行政工作理论研究方面的薄弱导致行政人员和社会发展实际需求之间存在脱节，且由于我国当前的公务员制度还存在诸多不完善和不健全之处，行政人员的后续进修和培训工作没有能够与时俱进跟上需求发展步伐，导致公务员不合格人员的比例不断上升。总而言之，当前政府部门行政效率偏低的根本原因是体制不完善，而行政工作人员的素质偏低则是导致行政效率偏低的行为主体。行政人员作为行政工作行为主体，其素质高低对行政效率的高低以及行政服务质量的优劣有着决定性的影响。

（三）法制建设工作滞后

法制的作用主要在于创建与维护一种稳定的社会秩序，让各机构以及相关工作人员能够按章行事，我国在法制建设方面的发展起步较晚，尽管一直不断地在进行相关工作的健全与完善，但是行政法规的不完善以及有法不依、执法不严等问题依旧存在。各领域内的行政法规虽然制定了很多，也基本上完成了有法可依的法制建设目标，然而现行立法基本集中于实体内容，而缺乏程序规范实施细则。也正是由于缺乏可操行更强的程序规范，导致部分行政机构不能够切实依法行政，而是仅仅凭领导干部的个人主观意志做事，造成的相关后果同样无人追究，对于行政人员的渎职和失职行为无法有效及时的给予严肃认真的法律追究，缺乏对部分专业人员职权范围及其职权行使过程的有效监督，部分人甚至会因为坚持依照法律法规和规章制度进行职权的认真规范行使而遭受不良的报复打击，其结果就是实体法律法规在具体执行落实过程中大打折扣，要么执行走样，要么就是行政机关和行政人员违法行政、违法不究、执法不严、有法不依，这和立法的初衷是相违背的，而法制建设工作的滞后带来的不法行政和有法不依等问题也正是造成行政效率低下的关键原因。

（四）行政理论研究滞后

我国目前的行政工作理念基本还是沿用传统的旧行政理念，几千年文明史发展过程中积攒下来的封建思想在社会的每个角落都有存在，行政人员脑海中因循守旧的观念根深蒂

体制转变的阶段，一定要做好政府职能内容和范围的规范管理，进而确保政府权力运行在正确合理的轨道上，进而不断提升行政效率。此外要转变政府职能，稳步推进行政机构的精简。在市场经济体制下，政府的职能应严格限制在宏观调控、提供公共服务、监督、保障等方面，而把该由社会和企业承担的功能统统交还给社会和企业，使政府能用好有限的财力资源，把大的方面管住管好。

（二）加快电子政务建设，提升公务员整体素质水平

随着信息化转变进程的不断加快推进，现代化的行政办公需要对来自于多方面的海量信息资料进行快速高效的处理，不但要求速度快，也要求精确可靠，这就大力推行电子政务建设，通过办公现代化和自动化的改革来提升行政工作效率，这是将来的必然趋势。再者，公务员队伍作为行政工作的运作主体，是行政效率得以提升的出发点，对于整个行政效率的提升具有决定性的影响，只有提升公务员队伍整体素质水平，完善公务员选拔任用机制和编制工作，强化公务员在岗期间的继续教育和学习，让其更好地精通业务，增强责任心，才能够确保行政效率的稳步提升。

（三）构建竞争、开放的上岗机制

对行政人员上岗机制实施规范竞争程序，实施明确的奖惩制度规范，明确庸者下、能者上的竞争机制，促进行政队伍整体水平的优化提升。探索构建行政工作人员管理新机制，科学评价、考核、考察行政队伍综合素质能力，推行行政人员奖惩升迁、增资晋级、选拔任用等和综合素质能力考核的具体结果实施无缝对接的机制，确保管理制度和综合能力考核结果相对应，减低竞争上岗过程中人为因素的干扰。对于不合格的行政人员要坚决实施淘汰机制，彻底改变领导干部人员能上不能下的陈旧传统，考核不通过的领导干部即便没有原则性的犯错误也要坚决撤换，不可因为个人因素而对整个机关单位的行政效率造成负面影响。

（四）营造创建积极向上的行政氛围

行政氛围分成消极氛围和积极氛围两种，积极的行政氛围对于政府相关工作的组织发展实施都具有促进和激励的正面作用，有助于提升行政效率。但是相对应的消极行政氛围对于政府相关工作的组织发展实施则起到阻碍和制约等离心式的作用，是行政效率提升的负面因素。我国几千年的封建文化传统中的行政氛围都是构建在自给自足式的农业社会根基之上，宏观的德治背景对整个社会的影响非常深刻，导致我国传统的行政习惯和行政原则等诸多方面都表现出缺乏协作态度，缺乏团队合作精神，缺乏效率意识与危机感，缺乏压力感和责任意识。尽管目前国内国际在很多问题上有着频繁的交流，社会快速转型、经

结束语

总而言之，行政效率的提升对于政府行政工作整体质量的改善以及各级政府部门的社会形象营造等诸多方面都有着非常紧密的联系，对于推动社会主义现代化建设事业有着关键性的影响，然而由于诸多方面因素的影响和制约，我国各级政府部门目前的行政效率整体偏低，继续我们进行深入系统的分析总结，并及时制定有效地应对措施加以改善，促进行政效率提升的同时，推动我国行政事业整体更好地发展。

致谢

本文的顺利完成，是和我的导师###老师的悉心指导、热心帮助分不开的。王老师严谨的治学态度、渊博的学识，是我为学的榜样。自始至终他都给予了大量的关心与帮助，这使我在完成论文的过程中受益匪浅。在此谨向###老师致以诚挚的谢意和崇高的敬意。我的同学和朋友们也在整个写作过程中给了我及时而有益的帮助，在此一并致谢！

第四篇：我国农村信用社法人治理制度之困境与出路

我国农村信用社法人治理制度之困境与

出路(1)

关键词:农村信用社法人治理制度/困境/出路

内容提要:我国农村信用社法人治理制度存在所有者缺位、经营者腐败以及监管者越位等诸多问题。在对既有农村信用社法人治理制度问题反思的基础上，提出了转变产权观念、建构信义义务体系与社会合作关系等三个建设性方案。

随着金融体制改革的进一步深入，我国农村信用社（以下称农信社）法人治理制度暴露出诸多缺陷，如所有者的缺位问题、经营者的腐败问题以及监管者的越位问题，且“病情”有愈加恶化之势。为此，学界围绕如何“查找病因、对症下药”展开了激烈讨论。然而遗憾的是，由于论者的路径依赖，他们大多基于制度本身的逻辑论证，而并没有对问题原因进行深度探究，因此问题也就不可能得到有效解决。笔者认为，农信社法人治理结构是一种经过精心设计的制度化的安排，这种结构实际上包括表象化的制度本身与深层次的制度设计两个方面。就表象来讲，制度本身也存在着消极一面，如因逆向选择与道德风险而产生的代理成本问题。但这是我们选择制度时所必须付出的合理代价；而就深层次来看，制度设计则往往涉及到诸如产权问题、伦理道德问题以及农信社作为一个法律主体与政府的关系问题等。由此可知，如果仅依法律文本进行制度本身的逻辑推理，将远远无助于问题之解决。因此，我们需要慎重审视法律背后的“故事”，从制度设计层面进行深度反思。鉴于以上思考，我们有必要作出以下几个方面的追问：这种制度表面瑕疵有哪些，我们是否应该无功而返？基于视角转换，我们能否从这些复杂表象中洞察到问题之实质，进而取得制度背后之“真经”，这些“真经”是否具有“药到病除”之神效？

一、农信社法人治理制度之评介

（一）农信社法人治理制度问题

笔者翻阅手头资料，注意到，学者对农信社法人治理制度问题之研究已经相当全面和具体。有的以所有者缺位为进路着重其理论研究；有的以经营者激励问题为切入点强调其效率价值；也有的以监督体系失范为视角加以制度救济分析，等等。（注释1：比如，有的从产权理论角度来研究（陈耀芳著：《农村合作银行发展模式研究》，经济科学出版社，XX年版）；有的以委托代理论为切入点，进行制度分析（范静，孙立城：《我国农村信用社委托代理关系的缺陷及治理对策》，《经济纵横》XX年，第2期）；有的从金融监管角度，强调机制的有效运行（马忠富（《中国农村合作金融发展研究》，中国金融出版社，XX年版），等等。值得注意的是，这些论者的学术背景大多出于经济学领域。而我国法学界对此则基本处于缺席状态，这不能说不是一种遗憾。）但囿于选材，笔者仅就具有代表性的几类方案提出来加以讨论。

1.关于所有者问题。（1）所有者缺位说。该说认为，所有者缺位或者产权虚置导因有两个：一是社员入股的被迫性；一是农信社被集体化。随着历史发展，进一步演化为产权主体的模糊不清，从而导致农信社“内部人控制”现象：即使管理人员属于农信社社员，但其通过拥有股权所获得的收入与内部人控制所获得的收入相差甚远。在外部监督机制软弱的情况下，他们必然采取倾向于实现其自身利益偏好的行为方式。因此，这种产权主体的缺位严重影响了农信社法人治理结构的治理效率[1]（）。（2）股权结构设置缺陷说。该说从检讨合作原则出发，认为，当下农信社股权结构设置极不合理：自由原则使得农信社在出现风险时社员容易退股，无法与其形成利益共同体。实行一人一票制，社员入股金额较小，入股的积极性降低。因此，这种小股东不会去关心农信社的经营情况，更不会去积极监督农信社的经营者，从而形成了小股东“搭便车”、经营者独揽大权的内部人控制现象[2]（）。（3）股金功能异化说。该说从农信社股金本质出发，观察到股金存款化、贷款化现象，认为这是一种股金功能异化弊端，应该加以认真检讨：首先，存款化股金是一种既保息又分红的股金，因此，其本质为存款。但由于路径依赖，目前农信社股金存款化依然未见改观。其次，贷款化股金是指以贷款所获得资金入股。因为入股资金不是入股股东自己的资金，因此股东对股金运用效率关注不足，对经营者监督和激励的积极性不高。同时由于大量股金是由贷款资金构成的，导致农信社贷款规模大幅度增加，贷款风险加大，给其他真实股东及农信社本身带来严重伤害[3]（）。（4）股金性质异化说。该说从股金性质出发，检讨其异化所导致的危害。当下“增资扩股”措施使得农信社股金快速增长，但其风险也随之剧增：一是农信社的股金不具备或不完全具备“资本金”性质。农信社为增强农户入股的积极性，强调股金入退自由，乃至“保息分红”。其后果，一方面，异化了股金的资本金的性质，混淆了资本金与负债的本质区别，并且淡化了股金持有者的风险意识，助长了农民社员投票权的“廉价”特征。另一方面，对出资者“退股”的软约束使股金不具有稳定性。由于农民不愿入股管理，更无法行使控制权，其退股成为常态，因此，农信社股金结构会向职工股倾斜。这样不仅造成了农民股金的弱势地位，而且使利益分配向经营者倾斜。一旦农信社出现支付危机，职工股金将利用内部人控制优势，率先退股，加剧支付风险[4]（）。（5）股金类型冲突说。该说认为，农信社同时设立资格股与投资股存在目标冲突。因为，这两类股金分别体现了合作制和股份制，不仅入股目的不同，而且存在同股不同权、同股不同利、同股不同风险的特征。两种不同价值取向、具有不同风险、权利与利益的股东很难休戚与共。双方在社员选举、股利分配等重大决策方面必然存在冲突，进而削弱了对经营者的激励与约束[5]（）。

2.关于经营者问题。（1）激励机制缺失说。该说认为，一个有效的法人治理结构不但具有良好的制衡机制，还要具备有效的激励机制，以使所有者与经营者目标保持一致。但由于当下农信社缺乏高效的人才激励机制与公开的绩效评价体系，这使得管理层难以发挥潜能。从经济人角度看，以农信社主任为代表的管理人员必然会采取自利行为[6]（）。（3）职员素质偏低说。该说通过对职员素质的考察，认为由于历史及其他因素，农信社现有的低素质人员很难分流清理，因而高素质人才不能及时补充。这导致了职员知识结构和年龄结构的老化，高素质复合型人才严重缺乏，进而严重制约了农信社的发展[7]（）。

3.关于监督者问题。有学者认为，当前农信社监督体系的最大问题是监督者去功能化。该论分析认为，由于监事会不是常设机构，不能对理事会成员和社主任行使弹劾权，又没有建立完善的监事工作程序和保障制度，因而也就成为理事长（社主任）实施专权的工具。目前监事会中除监事长为专职监事外，其他监事皆为兼职或外部兼职监事。如县级联社监事会，一般只设监事长，通常由主管内审、稽核部门主任担任。日常工作由监事长负责，对下级机构的监督管理主要通过稽核部门发挥作用。监事会演变为农信社内部的审计部门，基本不能履行章程赋予的各项监督职责[8]（）。监事会作为监督者，其功能基本丧失。

4.关于监管者问题。（1）超经济权力说。该说认为，在现行“大政府”的格局下，农信社很难有所作为：微观上，如地方政府对农信社选择具体放贷对象施加压力；宏观上，如涉及农信社分立、合并、兼并事宜也必定进行干涉。然而政府与农信社的目标未必一致，甚至造成了对法人治理结构，乃至对出资者所有权的侵犯[9]（）。（2）政府行为介入说。该说从实证角度考察了政府行为介入农信社的危害性。随着国有银行日益商业化和信贷管理日趋严格化，农信社经营状况愈加恶化。然而因为历史包袱等问题，农信社风险承受能力极其有限，因此，省政府就成为农信社的“当家人”。其结果：农信社主任的提名权、经营方向的主导权等重要权限已不同程度地被集中到省联社。随着更多权限的向上集中，农信社法人治理结构遭到严重破坏，这无异有违改革初衷[5]（）。（3）外部治理错位说。该说从中外比较的角度探求我国农信社治理制度的问题成因，认为，我国与成熟市场经济国家相比，农信社的外部监管存在着质的差别。在市场机制条件下，国外外部监督来自于监管当局、外部股东和债权人，特别是股东和债权人通过转移股权和债权来实现对经理人的激励；而我国外部监督则来自国家金融监管部门、财税部门和党纪部门。这种超经济监管权力使得我国农信社不得不疲于应付之，而真正的普通经济监督主体——股东和债权人（存款人）却消极缺位，比如，农信社人事安排的核心权力在于提名权，目前操纵在各级行业管理部门手中，社员代表别无选择。再如，社员不能自主罢免经理人。由于存款人预期，政府不会置农信社的经营问题于不顾，关键时必然提供流动性支持，也即，由于存在政府的隐性担保，使得存款人外部监督失效[10]（）。

（二）对农信社法人治理制度的问题评析

首先，关于“所有者问题”。学界分别从政治与历史角度高屋建瓴地分析了所有者问题之根本在于产权制度缺陷。但遗憾的是，该说并没有进一步研究这种产权制度的结构与功能，因此，很难说它能够解决任何具体问题。为此，我们有必要对当下产权制度作深度剖析：（1）产权制度受各种物权观念之综合影响。我们认为，产权作为一种现代经济学上的能够形成一个人与他人进行物质交易的合理预期的社会工具，与古老的物权概念之间存在着一定的内在逻辑关系。（注释2：有学者认为，随着社会经济发展，经济法律关系的变化，新的经济制度与法律制度的创设，出现了“物权”与“产权”相互影响与相互补充的趋势（徐汉明著：《现代物权与产权制度改革》，中国检察出版社，1999版，第1页）。为此，学界就二者具体关系形成了两种不同观点：一是从属论，该论主张产权包括所有权；一是同一论，该论把产权等同于所有权。其中同一论占通说地位。）从物权方面看，19世纪前，个人主义成为世界主流思潮，具有标志性的《法国民法典》第一次以制定法的形式阐明了所有权的绝对性；而到20世纪，因自由主义的放任自流导致了社会生活的两极分化，所有权因此而受到限制，社会所有权支配了理论与立法[11]（）。物权概念本身已经发生了内在逻辑的演绎。而我国作为一个后起的法制国家，不可避免地也遭受到了这种来自西方自由主义与团体主义思潮的双重冲击，进而从观念上影响了我们对于物权概念的理解。一方面，我们在接受日耳曼法物权之社会性、集合性的时候，却又忽视了其物权利用本位观；另一方面，我们在接受罗马法物权归属观时，又一直张扬自由主义理念。这种混乱的物权价值观直接影响了团体组织的产权构造。这种产权构造直接体现为一种人与物的关系，并以追求成员利益最大化为宗旨，因此，该产权实际为一种经济学意义上的产权，绝非法律意义上的产权。（注释3：笔者认为，只有当企业产权通过产权主体间的制约来保证各方权利实现时，这种经济学意义上的产权才会演化为一种法律意义上的产权。有学者在谈到公司治理时也表达了类似观点，认为，“经济学上公司治理强调股东利益最大化，追求效益；而法学上，强调的是公司的底线”（金锦瓶著：《非营利法人治理结构研究》，北京大学出版社，XX年版）。）而我国农信社正是在这种产权构造下才出现了诸如“所有者缺位”、“所有者消极”等问题。（2）我国农信社中，企业组织之核心法则——资产分割（AssetPartitioning）（注释4：所谓“资产分割”，是指资产持有者独立分割出来后新成立的法律主体，得以自己名义持有资产，且该法律主体的债权人就法律主体的资产，相对于法律主体的股东债权人具有优先的地位（王文宇著：《公司法论》，中国政法大学出版社，XX年版，第7页）。由此看，资产分割实际上包括两个主要部分：一是法律主体的资产与原资产持有者的资产相分离的设计。这意味着我们必须承认法律主体的地位独立存在，而且该法律主体可以以自己的名义持有资产；二是赋予法律主体的债权人以优先地位，就法律主体的财产，法律主体的股东必须待法律主体的债权人满足债权后方能进行分配。）制度失灵，从而导致产权模糊。笔者认为，现行农信社法务并未有效解决这些问题。而该问题在资产分割法则较为完善的公司产权制度中却得到了极大缓解。因此，在没有资产分割法则对产权制度的技术支持下，我们很难奢望当下农信社产权关系能够清晰化。（3）至于股权结构设置缺陷说。笔者认为，该问题实际也涉及到农信社的产权制度问题。农信社基于社会弱者结合，通过互助而达到自助。因此，在社员经济条件未改善的条件下，反驳股权平均、股金较小，是不能成立的。具有参照意义的是，二战后，美国、日本等国一般持有一家公司5%以上股票就能够对该公司施加重大影响或进行控制[12]（）。其股权结构与我国农信社非常类似，但这绝非股权结构设置的致命缺陷。因为，虽然社员股权微型分散化会使对农信社进行控制所需要股金额降低，从而使大股东地位相对上升，但大股东由于股权平均，而不能一股独大，从而就导致大股东控股难度加大了，稳定性差了。所以，这种股权结构设置的有效运作仍要依赖于产权观念的根本改变。（4）股金功能、性质与类型异化说均不成立。我们认为，股金存款化、贷款化完全符合农信社之宗旨，符合社员互助自助目的。从制度设计上说，如果农信社经营得不好，社员有权退股，股金与负债无异；农信社经营效益好，社员自然不会离开，并通过贷款获得帮助。而股金类型不同，并不意味着其彼此冲突。从法律属性上说，农信社是一种公益的私益法人[13]（）。农信社为了实现其公益性目标，作为一般社员入股的资格股是必不可少的；但由于农信社又具有私益性，面临激烈的市场竞争，必须通过投资股拓展自己的融资渠道，以求生存与发展。而农信社的存续，无疑为社员提供了一个持续服务的手段。从法律价值上说，股金类型冲突说显然仅看到了形式正义，但这种形式正义的背后却会给投资股东带来实质的不正义。而从制度功能上观察，这种投资股与资格股的差别设立，极有可能转变中国既有的静态产权观念。

其次，关于经营者问题。（1）论者就我国农信社法人治理的激励机制缺陷问题所进行的分析具有一定道理。但我们认为，这种分析有失深入与全面。一是，激励机制被异化。激励机制之适用必须要求经营者无利益外部性（即，经营者除为所有者经营外，不存在任何腐败诱惑、政治升迁等）。而在当下，我们有必要设问：如果一个农信社主任在无效约束下能够取得一千万元的职位利益（腐败、政治升迁等），他还会在乎微不足道的一元钱的薪酬价值吗？二是，过分强调经济人假设。我们认为，一个法人治理，首在兴利，次在除弊[45]（）。因此，要发挥经营者权能，采取激励机制不失为一个有效方法。然而，我们根据经济理论进行制度设计时不能过分地强调经济人假设，也就是说，过分强调经济人自私、对立的一面，而忽视了人存在利他与信任一面。我国经济学界乃至于法学界普遍认为，农信社法人治理制度中的委托代理理论就是建立在经济人假设之上的，因此，该理论和以该理论为基础的制度安排就必然着重于二者之间的制约，从而忽视了二者之间的信任关系。然而，笔者认为，与激励机制比，信任关系更为重要。因为，从某种意义上讲，激励机制只具有促进经营者提高效率之可能，而信任关系则必然会使企业交易成本大大降低。因此，法律应该通过一定的制度设计，对破坏这种信任关系的行为，科以“严刑峻法”。由此看，对于经营者问题，在当下，我们与其说是激励机制的缺失，倒不如说是信任关系的失范。（2）论者将农信社法人治理问题归因于经营者素质偏低，从现象层面来说，有一定道理。但笔者认为，在经营者素质偏低的背后，其真正原因是激励与约束机制的双失灵。试问，从经济人角度看，在一个没有激励竞争的环境下，我们能够保证每个职员会主动选择无偿奉献吗？在一个没有资格约束的条件下，谁还愿意主动的提高自己呢？因此，这种机制的双失灵必然导致经营者的经营能力的弱化乃至丧失。

再次，关于监督者问题。笔者认为，论者对监督者去功能化仅限于对监事会构造现象之描述，并没有具体分析这种现象背后存在的真正原因。实际上，我们通过考察两大法系对监事会的制度设计即可反观到我国农信社法人治理制度问题存在的根本原因。从法人拟制角度看，农信社不具有自然人那样的意思能力与行为能力，因此，其目的事业必须通过相应的机关加以实现，由此，法人便将其事务委托给他人代为经营。这就产生了所有者与经营者的分离问题。但围绕这种分离就出现了经营者的逆向选择与道德风险问题。这需要通过一种制度安排——“三会制度”来解决。然而，这种制度如何架构，两大法系形成了不同制约模型。在普通法系，重在“制衡机制”的运作，它并不刻意去设计一个独立的监督机构。如美国，信用社的组织结构由会员大会、理事会与监事会组成。其监事会虽然为联邦信用社法定的必设机关（而美国公司组织机构并没有监事会机关），但其地位并不重要：其监事为志愿服务者，信用社不需要为监事会成员支付报酬，监事会成员按照法律由董事会任免（《美国联邦信用社法案》第111条）[56]（），这种监督职能之发挥有赖于理事会内部委员会之间的相互制约，从而形成一种对向的单层“制衡模式”；而在大陆法系，则重在“监督机制”之建构，从而弱化了机构之间的制衡关系。如在德国信用合作社的组织结构中，监事会地位非常重要，其代表合作社，负责任命和解聘执行董事，（《德国合作社法》第39、40条等），从而形成一种双层“监督模式”。我国《农村信用合作社管理规定》借鉴了两大法系，既有普通法系的“制衡机制”，也有大陆法系的双层“监督机制”，可谓是一种“折中模式”。由此看，美国信用社的监事会虽也徒有形式，但其法人治理却能够正常运行，其原因在于其有一套“制衡机制”，形成理事会内部委员会之间的相互制约；德国监事会在法律地位上高于理事会，形式一套自上而下的“监督机制”，也达到了极佳的制度效果。而我国农信社监事会与理事会在结构上是一种双向制衡关系，但在功能上却又表现为一种监事会对理事会的单向监督关系。很显然，这种结构功能的冲突将监事会置于“非驴非马”之境地。

最后，关于监管者问题。由于农信社法人是一种金融机构，政府有责任实施金融风险监管；又由于农信社作为一种合作组织，具有社会属性，政府也有义务保证公共利益之实现。因此，对于农信社法人而言，监督权之实现呈现出与公司法人不同的特色，这主要体现于农信社法人制度更强调其外部监管。为此，两大法系无一例外地构筑了各自比较完善的信用社外部监管框架，如德国与荷兰单元金字塔式监管模式、法国半官半民式监管模式、美国多元复合式监管模式、日本组合监管模式等。这些监管模式以外部约束方式保障了信用社治理结构之有效运行[16]（）。（注释5：依据XX年国务院《深化农村信用社改革试点方案》之规定。）我国农信社采取由银监会监管，中央调控，地方政府管理，省联社负责的多头监管模式，但在实践中却出现了严重的监管者越位问题。究其原因，笔者认为，主要有以下两点：（1）农信社作为市民社会主体，其独立主体地位有待强化。所谓市民社会，是一种自我控制、自我管理的社会，我国没有出现正式的市民社会，但这并不意味着我国没有社会，我们社会渗透着国家意志与力量，依靠国家（通过政府）的控制与管理。但经验证实，这种控制缺乏效率。而另外一端，市场竞争却异常激烈，导致社会两极分化，社会矛盾加深。此时，为补正这种双失灵之尴尬，政府必须退出市场参与，于是，“第三部门”就在市场政府双失灵后得以崛起。我国农信社作为一种第三部门，正在调整与政府的关系，但遗憾的是，路径依赖给制度创新造成了障碍。由此看，现行监管者越位问题之根本原因在于一个失灵的政府仍在主导着一个正在崛起的第三部门。（2）我国农信社尚未完成从法人“制理”到“治理”的转换。（注释6：依据XX年国务院《深化农村信用社改革试点方案》之规定。）真正意义上的监管应有一种反对政府不当干涉的制衡机制。而这种机制必须建立在各方独立、平等与合作基础之上。然而，我国应当正视农信社法律地位的“客体化”、“被集体化”现象依然存在，并在今后相当长一段时间内政府参与治理的现实。由此看，农信社并未完成从法人“制理”到“治理”的转换。

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第五篇：会计职业道德困境与出路

会计职业道德困境与出路

一、虚假审计问题突出

随着市场化的不断深入,竞争程度日益激烈,审计工作的要求越来越高,但是,公司账目问题也越来越多,这就形成了尖锐的矛盾。当一些会计师事务所面对一些客户不合理要求时,无法抵挡巨大的利益诱惑,放弃了自己应该坚持独立客观公正的原则要求。这种与被审计单位合谋进行账目造假,提供虚假审计报告的行为日益突出,严重误导了使用审计信息的人员。

二、切实提升会计职业道德的对策建议(一)深入开展会计职业道德教育

深入开展会计职业道德教育,是切实提升会计职业道德的基础。一是要把《会计职业道德》作为专业必修课。专业教师在授课时,应着重对学生进行会计职业道德观念的熏染,以使学生在工作以后,在会计工作岗位上能自觉依照会计职业道德行事,养成良好的工作习惯和品行。二是要加大对会计工作人员的再教育力度。对会计工作人员进行再教育时,要着重于对最新财经动态、会计法规的传达,以便于会计工作人员及时纠正工作中存在的误区。同时,会计工作人员也应该自觉的根据工作的实际情况,主动学习相关的会计法规和财经知识,养成良好的自我学习习惯。三是要加强法制教育。对会计工作人员加大相关的法律宣传,促进其法制意识不断增强,不仅有利于他们清晰明白违法行为的界限,还有利于他们运用法律武器保护自己的合法权益,增强与违法犯罪作斗争的勇气。四是要发挥先进典型与集体感染作用。各级领导不仅要在会计工作中以身示范,还要在日常会计工作中挖掘典型,树立典范。通过对先进典型的宣传和弘扬来影响广大会计工作人员。在宣扬先进典型的同时,要鼓励会计工作人员互相学习、互相激励,两者互相结合,相互促进,更有利于会计工作人员职业道德素质的提升。五是要促进教学方法多样化。教师在课程教学中,应运用灵活多变的教学方法。教师应该结合会计工作的实际情况,灵活的开展课程活动,例如先进典型报告、正反事迹对比展示等,这样不仅可以吸引受众的兴趣还可以使其熟练掌握会计职业道德的理论知识。通过对先进模范典型的宣传和学习,进一步增强会计工作人员对会计工作的认同感,提升会计工作人员的道德素养,在社会上形成支持会计工作,为会计职业道德的建设营造社会氛围。(二)健全会计监管体制机制

健全会计监管体制机制,是切实提升会计职业道德的保证。要不断强化财政、税务、工商等机关对会计工作的监管力度,定期或不定期开展会计工作清查行动,对于违反会计相关规定的人员应加大惩处力度,切实提高其违规违法成本。建立企业内部会计监管机构,使其直属董事会,增强会计监督的针对性、独立性、实效性。构建统一的信息集成系统,在依法检查的过程中,对于查处的违纪行为,不仅可以依法采取相应的处罚手段,还可以将这种信息共享,使其他相应部门配合监督,对会计违规企业做出相应处罚,比如吊销营业执照、禁止贷款等,形成会计监管合力,提高监管实效。(三)推进会计制度改革创新

推进会计制度改革创新,是切实提升会计职业道德的关键。要加快完善会计委派制度,逐步探索会计独立于企业制度,加大第三方会计事务所对企业委派会计制度,改变会计隶属企业的旧模式,切实增强会计工作者的独立性,促使其有效监督企业经济行为,并提供客观真实的会计信息。加快探索会计公司化,制定更加完善的会计法律法规,规范企业与会计公司之间的合同,为第三方会计公司正常运转提供法律保障,实施企业依据自身需要选择会计公司模式。针对职业道德缺失的会计工作者,要加大对其所属会计公司的惩处力度,严重者可以对其营业执照进行吊销,形成多方合力来约束会计工作者的行为。要更加侧重于会计制度的完善和修正,要把会计工作者的权力关进笼子里,最大限度消除不确定因素的影响,在制度的科学性、公平性、适应性方面下足功夫。要不断丰富和补充会计制度内容,着力强化会计日常管理,从源头上把虚假会计信息扼杀在萌芽时期。要进一步细化会计规章制度,严格规范会计业务流程,探索建立会计工作24小时监督机制,真正消除会计以权谋私的可能性。(四)提升会计从业人员思想道德素质

提升会计从业人员思想道德素质,是切实提升会计职业道德的重点。要强化企业领导对会计从业人员思想道德素质培训的重视,把提升会计从业人员思想道德素质当作头等大事来抓,积极举办相关培训班,提高培训频次,促进培训的针对性和实效性不断增强。发挥好政工部门的引导作用,组织政工人员深入会计工作一线,了解会计工作者工作中遇到的难题,帮助其解决相关问题。增强对会计工作者的人文关怀,妥善解决好其生活和思想中遇到的困难,拓展会计工作者的升职空间,促进其对企业的归属感不断增强。把会计从业人员思想道德素养培训与企业文化融合在一起,通过企业文化的渗透作用加深会计人员对思想道德素养的认识,从而使之内化为自觉行动。会计职业道德建设关乎会计从业者就业前途,关乎企业对外形象,关乎会计业改革创新。大力强化会计职业道德建设,对于提高会计工作者就业竞争力、树立良好企业形象、实现会计业可持续发展,具有十分重大的现实意义。我们只有把提升会计工作者职业道德当作头等大事来抓,狠抓会计法律法规的落实,强化职业道德教育、监管体制机制创新、制度改革、从业人员思想道德素质提升等方面的工作,才能净化会计从业环境,真真正正提升会计从业人员的整体素质。