我国农村信用社法人治理制度之困境与出路

第一篇：我国农村信用社法人治理制度之困境与出路

我国农村信用社法人治理制度之困境与

出路(1)

关键词:农村信用社法人治理制度/困境/出路

内容提要:我国农村信用社法人治理制度存在所有者缺位、经营者腐败以及监管者越位等诸多问题。在对既有农村信用社法人治理制度问题反思的基础上，提出了转变产权观念、建构信义义务体系与社会合作关系等三个建设性方案。

随着金融体制改革的进一步深入，我国农村信用社（以下称农信社）法人治理制度暴露出诸多缺陷，如所有者的缺位问题、经营者的腐败问题以及监管者的越位问题，且“病情”有愈加恶化之势。为此，学界围绕如何“查找病因、对症下药”展开了激烈讨论。然而遗憾的是，由于论者的路径依赖，他们大多基于制度本身的逻辑论证，而并没有对问题原因进行深度探究，因此问题也就不可能得到有效解决。笔者认为，农信社法人治理结构是一种经过精心设计的制度化的安排，这种结构实际上包括表象化的制度本身与深层次的制度设计两个方面。就表象来讲，制度本身也存在着消极一面，如因逆向选择与道德风险而产生的代理成本问题。但这是我们选择制度时所必须付出的合理代价；而就深层次来看，制度设计则往往涉及到诸如产权问题、伦理道德问题以及农信社作为一个法律主体与政府的关系问题等。由此可知，如果仅依法律文本进行制度本身的逻辑推理，将远远无助于问题之解决。因此，我们需要慎重审视法律背后的“故事”，从制度设计层面进行深度反思。鉴于以上思考，我们有必要作出以下几个方面的追问：这种制度表面瑕疵有哪些，我们是否应该无功而返？基于视角转换，我们能否从这些复杂表象中洞察到问题之实质，进而取得制度背后之“真经”，这些“真经”是否具有“药到病除”之神效？

一、农信社法人治理制度之评介

（一）农信社法人治理制度问题

笔者翻阅手头资料，注意到，学者对农信社法人治理制度问题之研究已经相当全面和具体。有的以所有者缺位为进路着重其理论研究；有的以经营者激励问题为切入点强调其效率价值；也有的以监督体系失范为视角加以制度救济分析，等等。（注释1：比如，有的从产权理论角度来研究（陈耀芳著：《农村合作银行发展模式研究》，经济科学出版社，XX年版）；有的以委托代理论为切入点，进行制度分析（范静，孙立城：《我国农村信用社委托代理关系的缺陷及治理对策》，《经济纵横》XX年，第2期）；有的从金融监管角度，强调机制的有效运行（马忠富（《中国农村合作金融发展研究》，中国金融出版社，XX年版），等等。值得注意的是，这些论者的学术背景大多出于经济学领域。而我国法学界对此则基本处于缺席状态，这不能说不是一种遗憾。）但囿于选材，笔者仅就具有代表性的几类方案提出来加以讨论。

1.关于所有者问题。（1）所有者缺位说。该说认为，所有者缺位或者产权虚置导因有两个：一是社员入股的被迫性；一是农信社被集体化。随着历史发展，进一步演化为产权主体的模糊不清，从而导致农信社“内部人控制”现象：即使管理人员属于农信社社员，但其通过拥有股权所获得的收入与内部人控制所获得的收入相差甚远。在外部监督机制软弱的情况下，他们必然采取倾向于实现其自身利益偏好的行为方式。因此，这种产权主体的缺位严重影响了农信社法人治理结构的治理效率[1]（）。（2）股权结构设置缺陷说。该说从检讨合作原则出发，认为，当下农信社股权结构设置极不合理：自由原则使得农信社在出现风险时社员容易退股，无法与其形成利益共同体。实行一人一票制，社员入股金额较小，入股的积极性降低。因此，这种小股东不会去关心农信社的经营情况，更不会去积极监督农信社的经营者，从而形成了小股东“搭便车”、经营者独揽大权的内部人控制现象[2]（）。（3）股金功能异化说。该说从农信社股金本质出发，观察到股金存款化、贷款化现象，认为这是一种股金功能异化弊端，应该加以认真检讨：首先，存款化股金是一种既保息又分红的股金，因此，其本质为存款。但由于路径依赖，目前农信社股金存款化依然未见改观。其次，贷款化股金是指以贷款所获得资金入股。因为入股资金不是入股股东自己的资金，因此股东对股金运用效率关注不足，对经营者监督和激励的积极性不高。同时由于大量股金是由贷款资金构成的，导致农信社贷款规模大幅度增加，贷款风险加大，给其他真实股东及农信社本身带来严重伤害[3]（）。（4）股金性质异化说。该说从股金性质出发，检讨其异化所导致的危害。当下“增资扩股”措施使得农信社股金快速增长，但其风险也随之剧增：一是农信社的股金不具备或不完全具备“资本金”性质。农信社为增强农户入股的积极性，强调股金入退自由，乃至“保息分红”。其后果，一方面，异化了股金的资本金的性质，混淆了资本金与负债的本质区别，并且淡化了股金持有者的风险意识，助长了农民社员投票权的“廉价”特征。另一方面，对出资者“退股”的软约束使股金不具有稳定性。由于农民不愿入股管理，更无法行使控制权，其退股成为常态，因此，农信社股金结构会向职工股倾斜。这样不仅造成了农民股金的弱势地位，而且使利益分配向经营者倾斜。一旦农信社出现支付危机，职工股金将利用内部人控制优势，率先退股，加剧支付风险[4]（）。（5）股金类型冲突说。该说认为，农信社同时设立资格股与投资股存在目标冲突。因为，这两类股金分别体现了合作制和股份制，不仅入股目的不同，而且存在同股不同权、同股不同利、同股不同风险的特征。两种不同价值取向、具有不同风险、权利与利益的股东很难休戚与共。双方在社员选举、股利分配等重大决策方面必然存在冲突，进而削弱了对经营者的激励与约束[5]（）。

2.关于经营者问题。（1）激励机制缺失说。该说认为，一个有效的法人治理结构不但具有良好的制衡机制，还要具备有效的激励机制，以使所有者与经营者目标保持一致。但由于当下农信社缺乏高效的人才激励机制与公开的绩效评价体系，这使得管理层难以发挥潜能。从经济人角度看，以农信社主任为代表的管理人员必然会采取自利行为[6]（）。（3）职员素质偏低说。该说通过对职员素质的考察，认为由于历史及其他因素，农信社现有的低素质人员很难分流清理，因而高素质人才不能及时补充。这导致了职员知识结构和年龄结构的老化，高素质复合型人才严重缺乏，进而严重制约了农信社的发展[7]（）。

3.关于监督者问题。有学者认为，当前农信社监督体系的最大问题是监督者去功能化。该论分析认为，由于监事会不是常设机构，不能对理事会成员和社主任行使弹劾权，又没有建立完善的监事工作程序和保障制度，因而也就成为理事长（社主任）实施专权的工具。目前监事会中除监事长为专职监事外，其他监事皆为兼职或外部兼职监事。如县级联社监事会，一般只设监事长，通常由主管内审、稽核部门主任担任。日常工作由监事长负责，对下级机构的监督管理主要通过稽核部门发挥作用。监事会演变为农信社内部的审计部门，基本不能履行章程赋予的各项监督职责[8]（）。监事会作为监督者，其功能基本丧失。

4.关于监管者问题。（1）超经济权力说。该说认为，在现行“大政府”的格局下，农信社很难有所作为：微观上，如地方政府对农信社选择具体放贷对象施加压力；宏观上，如涉及农信社分立、合并、兼并事宜也必定进行干涉。然而政府与农信社的目标未必一致，甚至造成了对法人治理结构，乃至对出资者所有权的侵犯[9]（）。（2）政府行为介入说。该说从实证角度考察了政府行为介入农信社的危害性。随着国有银行日益商业化和信贷管理日趋严格化，农信社经营状况愈加恶化。然而因为历史包袱等问题，农信社风险承受能力极其有限，因此，省政府就成为农信社的“当家人”。其结果：农信社主任的提名权、经营方向的主导权等重要权限已不同程度地被集中到省联社。随着更多权限的向上集中，农信社法人治理结构遭到严重破坏，这无异有违改革初衷[5]（）。（3）外部治理错位说。该说从中外比较的角度探求我国农信社治理制度的问题成因，认为，我国与成熟市场经济国家相比，农信社的外部监管存在着质的差别。在市场机制条件下，国外外部监督来自于监管当局、外部股东和债权人，特别是股东和债权人通过转移股权和债权来实现对经理人的激励；而我国外部监督则来自国家金融监管部门、财税部门和党纪部门。这种超经济监管权力使得我国农信社不得不疲于应付之，而真正的普通经济监督主体——股东和债权人（存款人）却消极缺位，比如，农信社人事安排的核心权力在于提名权，目前操纵在各级行业管理部门手中，社员代表别无选择。再如，社员不能自主罢免经理人。由于存款人预期，政府不会置农信社的经营问题于不顾，关键时必然提供流动性支持，也即，由于存在政府的隐性担保，使得存款人外部监督失效[10]（）。

（二）对农信社法人治理制度的问题评析

首先，关于“所有者问题”。学界分别从政治与历史角度高屋建瓴地分析了所有者问题之根本在于产权制度缺陷。但遗憾的是，该说并没有进一步研究这种产权制度的结构与功能，因此，很难说它能够解决任何具体问题。为此，我们有必要对当下产权制度作深度剖析：（1）产权制度受各种物权观念之综合影响。我们认为，产权作为一种现代经济学上的能够形成一个人与他人进行物质交易的合理预期的社会工具，与古老的物权概念之间存在着一定的内在逻辑关系。（注释2：有学者认为，随着社会经济发展，经济法律关系的变化，新的经济制度与法律制度的创设，出现了“物权”与“产权”相互影响与相互补充的趋势（徐汉明著：《现代物权与产权制度改革》，中国检察出版社，1999版，第1页）。为此，学界就二者具体关系形成了两种不同观点：一是从属论，该论主张产权包括所有权；一是同一论，该论把产权等同于所有权。其中同一论占通说地位。）从物权方面看，19世纪前，个人主义成为世界主流思潮，具有标志性的《法国民法典》第一次以制定法的形式阐明了所有权的绝对性；而到20世纪，因自由主义的放任自流导致了社会生活的两极分化，所有权因此而受到限制，社会所有权支配了理论与立法[11]（）。物权概念本身已经发生了内在逻辑的演绎。而我国作为一个后起的法制国家，不可避免地也遭受到了这种来自西方自由主义与团体主义思潮的双重冲击，进而从观念上影响了我们对于物权概念的理解。一方面，我们在接受日耳曼法物权之社会性、集合性的时候，却又忽视了其物权利用本位观；另一方面，我们在接受罗马法物权归属观时，又一直张扬自由主义理念。这种混乱的物权价值观直接影响了团体组织的产权构造。这种产权构造直接体现为一种人与物的关系，并以追求成员利益最大化为宗旨，因此，该产权实际为一种经济学意义上的产权，绝非法律意义上的产权。（注释3：笔者认为，只有当企业产权通过产权主体间的制约来保证各方权利实现时，这种经济学意义上的产权才会演化为一种法律意义上的产权。有学者在谈到公司治理时也表达了类似观点，认为，“经济学上公司治理强调股东利益最大化，追求效益；而法学上，强调的是公司的底线”（金锦瓶著：《非营利法人治理结构研究》，北京大学出版社，XX年版）。）而我国农信社正是在这种产权构造下才出现了诸如“所有者缺位”、“所有者消极”等问题。（2）我国农信社中，企业组织之核心法则——资产分割（AssetPartitioning）（注释4：所谓“资产分割”，是指资产持有者独立分割出来后新成立的法律主体，得以自己名义持有资产，且该法律主体的债权人就法律主体的资产，相对于法律主体的股东债权人具有优先的地位（王文宇著：《公司法论》，中国政法大学出版社，XX年版，第7页）。由此看，资产分割实际上包括两个主要部分：一是法律主体的资产与原资产持有者的资产相分离的设计。这意味着我们必须承认法律主体的地位独立存在，而且该法律主体可以以自己的名义持有资产；二是赋予法律主体的债权人以优先地位，就法律主体的财产，法律主体的股东必须待法律主体的债权人满足债权后方能进行分配。）制度失灵，从而导致产权模糊。笔者认为，现行农信社法务并未有效解决这些问题。而该问题在资产分割法则较为完善的公司产权制度中却得到了极大缓解。因此，在没有资产分割法则对产权制度的技术支持下，我们很难奢望当下农信社产权关系能够清晰化。（3）至于股权结构设置缺陷说。笔者认为，该问题实际也涉及到农信社的产权制度问题。农信社基于社会弱者结合，通过互助而达到自助。因此，在社员经济条件未改善的条件下，反驳股权平均、股金较小，是不能成立的。具有参照意义的是，二战后，美国、日本等国一般持有一家公司5%以上股票就能够对该公司施加重大影响或进行控制[12]（）。其股权结构与我国农信社非常类似，但这绝非股权结构设置的致命缺陷。因为，虽然社员股权微型分散化会使对农信社进行控制所需要股金额降低，从而使大股东地位相对上升，但大股东由于股权平均，而不能一股独大，从而就导致大股东控股难度加大了，稳定性差了。所以，这种股权结构设置的有效运作仍要依赖于产权观念的根本改变。（4）股金功能、性质与类型异化说均不成立。我们认为，股金存款化、贷款化完全符合农信社之宗旨，符合社员互助自助目的。从制度设计上说，如果农信社经营得不好，社员有权退股，股金与负债无异；农信社经营效益好，社员自然不会离开，并通过贷款获得帮助。而股金类型不同，并不意味着其彼此冲突。从法律属性上说，农信社是一种公益的私益法人[13]（）。农信社为了实现其公益性目标，作为一般社员入股的资格股是必不可少的；但由于农信社又具有私益性，面临激烈的市场竞争，必须通过投资股拓展自己的融资渠道，以求生存与发展。而农信社的存续，无疑为社员提供了一个持续服务的手段。从法律价值上说，股金类型冲突说显然仅看到了形式正义，但这种形式正义的背后却会给投资股东带来实质的不正义。而从制度功能上观察，这种投资股与资格股的差别设立，极有可能转变中国既有的静态产权观念。

其次，关于经营者问题。（1）论者就我国农信社法人治理的激励机制缺陷问题所进行的分析具有一定道理。但我们认为，这种分析有失深入与全面。一是，激励机制被异化。激励机制之适用必须要求经营者无利益外部性（即，经营者除为所有者经营外，不存在任何腐败诱惑、政治升迁等）。而在当下，我们有必要设问：如果一个农信社主任在无效约束下能够取得一千万元的职位利益（腐败、政治升迁等），他还会在乎微不足道的一元钱的薪酬价值吗？二是，过分强调经济人假设。我们认为，一个法人治理，首在兴利，次在除弊[45]（）。因此，要发挥经营者权能，采取激励机制不失为一个有效方法。然而，我们根据经济理论进行制度设计时不能过分地强调经济人假设，也就是说，过分强调经济人自私、对立的一面，而忽视了人存在利他与信任一面。我国经济学界乃至于法学界普遍认为，农信社法人治理制度中的委托代理理论就是建立在经济人假设之上的，因此，该理论和以该理论为基础的制度安排就必然着重于二者之间的制约，从而忽视了二者之间的信任关系。然而，笔者认为，与激励机制比，信任关系更为重要。因为，从某种意义上讲，激励机制只具有促进经营者提高效率之可能，而信任关系则必然会使企业交易成本大大降低。因此，法律应该通过一定的制度设计，对破坏这种信任关系的行为，科以“严刑峻法”。由此看，对于经营者问题，在当下，我们与其说是激励机制的缺失，倒不如说是信任关系的失范。（2）论者将农信社法人治理问题归因于经营者素质偏低，从现象层面来说，有一定道理。但笔者认为，在经营者素质偏低的背后，其真正原因是激励与约束机制的双失灵。试问，从经济人角度看，在一个没有激励竞争的环境下，我们能够保证每个职员会主动选择无偿奉献吗？在一个没有资格约束的条件下，谁还愿意主动的提高自己呢？因此，这种机制的双失灵必然导致经营者的经营能力的弱化乃至丧失。

再次，关于监督者问题。笔者认为，论者对监督者去功能化仅限于对监事会构造现象之描述，并没有具体分析这种现象背后存在的真正原因。实际上，我们通过考察两大法系对监事会的制度设计即可反观到我国农信社法人治理制度问题存在的根本原因。从法人拟制角度看，农信社不具有自然人那样的意思能力与行为能力，因此，其目的事业必须通过相应的机关加以实现，由此，法人便将其事务委托给他人代为经营。这就产生了所有者与经营者的分离问题。但围绕这种分离就出现了经营者的逆向选择与道德风险问题。这需要通过一种制度安排——“三会制度”来解决。然而，这种制度如何架构，两大法系形成了不同制约模型。在普通法系，重在“制衡机制”的运作，它并不刻意去设计一个独立的监督机构。如美国，信用社的组织结构由会员大会、理事会与监事会组成。其监事会虽然为联邦信用社法定的必设机关（而美国公司组织机构并没有监事会机关），但其地位并不重要：其监事为志愿服务者，信用社不需要为监事会成员支付报酬，监事会成员按照法律由董事会任免（《美国联邦信用社法案》第111条）[56]（），这种监督职能之发挥有赖于理事会内部委员会之间的相互制约，从而形成一种对向的单层“制衡模式”；而在大陆法系，则重在“监督机制”之建构，从而弱化了机构之间的制衡关系。如在德国信用合作社的组织结构中，监事会地位非常重要，其代表合作社，负责任命和解聘执行董事，（《德国合作社法》第39、40条等），从而形成一种双层“监督模式”。我国《农村信用合作社管理规定》借鉴了两大法系，既有普通法系的“制衡机制”，也有大陆法系的双层“监督机制”，可谓是一种“折中模式”。由此看，美国信用社的监事会虽也徒有形式，但其法人治理却能够正常运行，其原因在于其有一套“制衡机制”，形成理事会内部委员会之间的相互制约；德国监事会在法律地位上高于理事会，形式一套自上而下的“监督机制”，也达到了极佳的制度效果。而我国农信社监事会与理事会在结构上是一种双向制衡关系，但在功能上却又表现为一种监事会对理事会的单向监督关系。很显然，这种结构功能的冲突将监事会置于“非驴非马”之境地。

最后，关于监管者问题。由于农信社法人是一种金融机构，政府有责任实施金融风险监管；又由于农信社作为一种合作组织，具有社会属性，政府也有义务保证公共利益之实现。因此，对于农信社法人而言，监督权之实现呈现出与公司法人不同的特色，这主要体现于农信社法人制度更强调其外部监管。为此，两大法系无一例外地构筑了各自比较完善的信用社外部监管框架，如德国与荷兰单元金字塔式监管模式、法国半官半民式监管模式、美国多元复合式监管模式、日本组合监管模式等。这些监管模式以外部约束方式保障了信用社治理结构之有效运行[16]（）。（注释5：依据XX年国务院《深化农村信用社改革试点方案》之规定。）我国农信社采取由银监会监管，中央调控，地方政府管理，省联社负责的多头监管模式，但在实践中却出现了严重的监管者越位问题。究其原因，笔者认为，主要有以下两点：（1）农信社作为市民社会主体，其独立主体地位有待强化。所谓市民社会，是一种自我控制、自我管理的社会，我国没有出现正式的市民社会，但这并不意味着我国没有社会，我们社会渗透着国家意志与力量，依靠国家（通过政府）的控制与管理。但经验证实，这种控制缺乏效率。而另外一端，市场竞争却异常激烈，导致社会两极分化，社会矛盾加深。此时，为补正这种双失灵之尴尬，政府必须退出市场参与，于是，“第三部门”就在市场政府双失灵后得以崛起。我国农信社作为一种第三部门，正在调整与政府的关系，但遗憾的是，路径依赖给制度创新造成了障碍。由此看，现行监管者越位问题之根本原因在于一个失灵的政府仍在主导着一个正在崛起的第三部门。（2）我国农信社尚未完成从法人“制理”到“治理”的转换。（注释6：依据XX年国务院《深化农村信用社改革试点方案》之规定。）真正意义上的监管应有一种反对政府不当干涉的制衡机制。而这种机制必须建立在各方独立、平等与合作基础之上。然而，我国应当正视农信社法律地位的“客体化”、“被集体化”现象依然存在，并在今后相当长一段时间内政府参与治理的现实。由此看，农信社并未完成从法人“制理”到“治理”的转换。

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第二篇：雾霾治理的困境与出路

摘 要：尽管我国在大气污染中投入了大量的资金，但对于雾霾治理的效果并不理想。雾霾的治理是一种公共物品，具有正外部性，由此滋生了“免费搭车”的行为，从而使治理陷入了一定的困境。本文在分析雾霾治理困境的基础上，指出了治理的出路，以期对环境保护有所帮助。

关键词：公共物品；困境；出路

一、雾霾治理的困境

（一）参与主体的缺失。雾霾的治理涉及到中央政府、地方政府、企业与个人的利益。对于中央政府而言，考虑的是整个中国的形象以及人民的福利问题。无论是举办大的国际活动还是外国使者来华以及旅游，干净的空气以及优美的环境都是大国地位的凸显。此外，如果人们赖以生存的空气受到污染，人们的生活就会受到威胁，会引发百姓对政党领导者的不满，就会集会抗议，引发社会的不稳定。对于地方政府而言，一方面要响应国家的号召，进行生态文明的建设；另一方面，要在发展经济的同时，适当考虑当地人民的诉求，以经济发展为主，环境治理为辅。对于企业来讲，在生产的同时要节约资源，保护环境。这是一个企业应有的社会责任与环境责任。对于个人而言，呼吸新鲜的空气是他们应有的权利，关系到生存的问题。所以，雾霾的治理与现存的一切都有关系，与生活息息相关，与发展紧密相连。然而现实的问题就是雾霾的治理似乎只是政府的责任，企业与居民参与治理的积极性不足，作用有限。

参与主体的缺失是当前治理的困境之一。企业与居民参与意愿明显不足。尽管自雾霾频发以来，公民的环保意识较以前有所提高，人们也开始实时监督企业的排放情况，对企业废气的超标排放进行举报。然而，居民却忽略了自身所能做的，相比于做公共交通，人们更愿意开私家小车，由此往往造成道路拥堵，更多汽车尾气的排放。人们的消费欲望依然很强，超出自己的需求，造成资源的浪费。企业也是如此，尽管明晰该承担的社会责任，但对于利润的追求超过了应有的责任心，在生产中不安装空气净化装置，排放过量的废弃物，导致了雾霾的产生。显然，当前的雾霾治理，尽管政府在积极的行动，但缺乏企业与个人的共同努力，效果也不会达到预期。

（二）主体利益的矛盾。在雾霾治理的过程中，主体间往往会产生利益的矛盾。是经济发展还是要环境美丽，是效益优先还是公平优先，这都需要考虑和探索。无论是治理的目标还是从参与主体治理的角度而言，都涉及到选择的问题。从雾霾治理的目标而言，雾霾的治理无疑要涉及到经济发展的转型。对于我国这样一个资源大国来说，雾霾的治理势必会影响到经济的发展，降低经济发展的速度。诸如山西这样的煤炭大省，过去的发展完全依赖于煤炭资源的销售，一旦要加强雾霾的治理，短时间内经济发展必然会急剧下滑。此外，还会影响到百姓的失业问题。第二产业集聚了大量的劳动力，一旦停产，极易造成社会的动荡与不稳定。

（三）法律法规的缺失。现在是法治社会，健全的法律对社会正常运转起着至关重要的作用。然而现实的困境的就是关于雾霾治理方面的法律有很多欠缺。就现有的体系而言，关于雾霾的治理，立法体系主要有《大气污染防治法》、《大气污染防治行动计划》以及地方性的法规发条。国家整体层面上的立法几乎没有，有的即使涉及到治理环境，也仅受限于会议文件中，实际运用的情况较少。法律的失位造成了监管的失位，监管的失位助长了企业的投机主义，企业排污受到处罚较小，代价较低，往往造成企业的逆选择，企业道德缺失，进而雾霾的治理受阻。

（四）运动式治理。对于雾霾的治理，目前我国呈现出的治理方式几乎是“运动式”的治理。所谓的运动式的治理就是短期的治理，并非从根源的治理，只是在相应的大型国际会议期间紧急采取措施来治理雾霾。比如车辆限行、关停重污染企业、停产等。短期内，非常有效，可以看到蔚蓝的天空，呼吸到新鲜的空气。一旦会议结束，又恢复以往的状况。所以，这种治理雾霾的方式只是“治标不治本”，并未从雾霾的根源来治理，且对于区域联合治理雾霾只是进行有限的联合，是一种积极的尝试，但想要从根本上或者更长时间内去治理，就需要各区域的联合治理，采取更现实更有效的治霾方式。

二、雾霾治理的出路

（一）转变经济发展方式。雾霾的产生最根本的原因就是经济发展的方式的不合理。因此，今后的发展必须转变中国的粗放的经济发展方式。就必须进行产业结构的调整，加快服务业发展，减少重工业的比例，优先发展新能源技术，提高原有煤炭资源的使用效率，采用低碳发展技术，走出一条污染小、产量高、效益好的发展道路。当然，在转变经济发展方式的同时，必须要结合各省的实际情况，做到逐步降低污染，降低能耗。要时刻记住发展是为了更好的服务于社会，经济效益固然重要，生活的环境也重要。当然，在较长的一段时间内，出重拳治理雾霾，经济必然会陷入攻坚期，但会倒逼企业进行产业结构调整与技术的转型升级，长期来看。是非常有利于国家发展与社会稳定的。

（二）地方政府间要联合治理。雾霾的扩散性与渗透性决定了单一的地方政府治理是无效的，只有各区域联合治理，才能达到预期的效果。因此，协调地区间的利益是进行政府合作的关键。以京津冀地区为例，北京、天津经济发展速度较快，而河北地区依靠重工业发展较慢，且雾霾严重。因此要想治理京津地区的空气，一个必要的条件就是控制河北省的污染废气排放。然而对于河北省而言，关停这些产业对于经济发展十分不利，这种情况就需要政府进行利益的协商。大气治理各主体都有责任，不妨参考国际碳排放治理的思路――共同但有区别的责任，京津地区给河北省提供发展资金去购买减少废气排放的权利。同样的，这个思路可以扩展到其他区域。总之，单一政府的力量是有限的，无论是从资金的角度还是治理的效果而言，力量都是微弱的。只有各方联合治理，目标一致，利益一致，才能有效的进行雾霾的防治。

（三）各主体要积极主动的参与。雾霾的治理离不开政府、企业与个人的参与。对于政府来讲，为民谋利是其应有的责任，而拦路虎是官员绩效考核机制。当前，虽然国家一再强调不以“gdp”论政府政绩，但是当前的省份经济排名还是欲强调政绩的。对于此，可以强调“绿色gdp”，以及领导在其任期上的终身责任制。评判机制的不合理导致了其参与治理的积极性。对于企业而言，一是企业自身要有明确的环境责任意识；二是社会要建立起一定的激励机制与监督机制。银行贷款要优先对绿色信贷项目，政府审批也要侧重于生态类的，公民要主动的监督。企业作为废气污染的直接源头，只有其积极的参与，才能真正的减少雾霾。对于居民而言，要充分的表达其对环保利益的诉求，积极的参与到社会监督中，从自身做起，减少污染物的排放，合理消费，为雾霾的治理做出一份贡献。

（四）完善相关的法制，健全相关的机构。发达国家在治理空气污染方面值得借鉴的经验就是健全相关的法制。这就涉及到两个方面：法律的制度规范与相关的监管部门。在法律制度方面，仅仅强调污染环境是违法这一点远远不够，要进行治理方面的立法，如区域要联合整治；污染的处罚力度要增加；污染企业应有相应的环保设备等。在监管部门方面，要提高环保部门的职能地位与独立性，不受限于地方政府；要建立区域联合治理机构，统一调配，进行地方协商，利益调节；要进行相关执法人员的素质教育，加强监督机制，防治权利的寻租活动。

总之，当下雾霾的治理涉及到政府、企业和居民所有人的利益，只有齐心协力，积极合作，走出雾霾治理的困境，才能真正的实现政府稳定、社会和谐、企业发展、百姓安乐的局面。

第三篇：探析我国财产公开制度的困境及出路

探析我国财产公开制度的困境及出路

探析我国财产公开制度的困境及出路

【摘要】近年来，建立官员财产公开制度已成为政府与社会公众之间的共识。然而由于面临着多方面的困境，我国官员财产公开制度历经多年讨论，至今未能建立。这些困境主要包括高层领导对实施后果的担心、官员群体的阻力、民众的观念偏差和参与意识不强三方面。要解决这些困境，高层领导应该及时决断，同时采取承认现实，适当妥协、由易到难，循序渐进、总体设计，立法推进、提高公民参与意识，加强核查和责任追究等措施。

【关键词】官员财产公开

困境

出路

公民参与

一、我国官员财产公开制度的“难产”

在国外，官员财产公开制度往往是官员财产申报制度的一个核心组成部分，因此两个名词经常等同使用。但在我国，这两种制度被分离开来，我国的官员财产公开制度至今没有建立，但官员财产申报制度已经初步建立起来了，申报而不公开，是我国官员财产申报制度的基本特征。2010年5月，中共中央办公厅、国务院办公厅印发了《关于领导干部报告个人有关事项的规定》，将原有的领导干部收入申报改为家庭财产申报，扩大了报告的主体，完善了报告的程序、运用方式和责任追究等，初步建立起我国的官员财产申报制度。然而从实践效果看，虽然我国从1995年起就建立了领导干部收入申报制度，但领导干部年年申报，腐败案件年年发生，该制度对预防和惩治腐败所发挥的作用是有限的。

在这种情况下，近年来社会公众要求建立官员财产公开制度的呼声日益普遍和强烈。韩德云、王全杰等全国人大代表多次向全国人大提出制定《官员财产申报公开法》的议案，广大网民和新闻媒体的舆论也纷纷呼吁和支持建立官员财产公开制度，中国社科院法学所公布的一项调查显示，81.4%的被调查者认为公职人员应当公开其财产状况，面对着日益高涨的民意，党和国家的高层领导也做出回应，多次公开表示正在积极研究和准备实行这一制度。可见，上至党和国家领导人，下至广大网民和普通民众，在是否要建立官员财产公开制度上已达成共识，建立官员财产公开制度已经成为当前中国社会的主流舆论。

以此为背景，个别地方出现了自发性的建立官员财产公开制度的试点。自2009年1月1日新疆阿勒泰地区率先推行官员财产公开试点以来，先后有浙江慈溪、湖南浏阳、湖南湘乡、江西黎川、宁夏银川、重庆市等试点出现。这些试点的做法各异，侧重点不同，但公开官员财产的范围和程度都还是有限的，在这些试点中，有的是实行部分内容保密、部分公开；有的实行的是新任官员财产公开；大部分试点只是在官员所在单位内部进行公示；被要求公开财产的往往是级别较低的官员，但即便是这些力度有限的试点，所遇到的当地官员的阻力也十分大，试点的实际效果和可持续性令人担忧。

二、建立官员财产公开制度的困境

在政府与公众已达成共识的情况下，我国官员财产公开制度历经这么多年而没有建

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立。其基本原因在于这一制度的建立面临着多方面的阻碍因素，这些阻碍因素主要包括高层领导对实施后果的担心、官员群体的阻力、民众的思想观念偏差和社会配套制度不完善四个方面，它们涉及人们思想观念的改变、涉及利益结构的调整，涉及社会信用体制的完善等，很难在短期内完全消除，因而导致官员财产公开制度至今未能建立。其中，社会配套制度包括金融实名制、不动产登记制度、反洗钱制度、控制大额现金交易制度、防止资金外逃制度等，这些制度近年来已经大大改善，而且现在被普遍认为并不像我们想象的那么重要。因此本文集中分析前三个困境。

（一）高层领导对实施后果的担心

我国官员财产公开制度之所以一直“难产”，是由于高层领导一直未能做出政治决断、拍板决策，高层领导的主要担心在于，实施官员财产公开制度以后会引发社会动荡和政治不稳定，出现政治风险。我国现阶段正处于发展的战略机遇期，处于现代化的关键时期，稳定压倒一切，稳定是一切政府工作的底线，没有社会政治的稳定，已经取得的发展成果都会失去，高层领导的这种担心不无道理。现阶段我国官员的腐败仍然比较普遍和严重，在实施了官员财产公开制度之后，一方面，如果出现大量的腐败官员曝光和被查处，可能会引发民众对党和政府的严重不满，进而导致社会政治动荡；另一方面，预期将被查处的人数众多的腐败官员也可能会采取集体性和群体性行动，引发政治动荡。

（二）官员群体的阻力

庞大的官员群体是官员财产公开制度的实施对象。官员群体作为改革开放以来在社会利益结构变化中获益较多的群体，成为当前社会中的既得利益群体。官员财产公开制度将其得到的部分利益(财产)暴露于公众面前，甚至要将其中不合法的利益剥夺，官员群体对官员财产公开制度的抵触和反对就可想而知了。一项对阿勒泰和新疆其他一些地州市官员对实行财产申报的态度进行的随机调查显示：反对者七成，无所谓者两成，坚决支持者一成。可见，官员群体对于财产公开普遍持反对态度，分析官员群体抵触和反对官员财产公开制度的具体原因，大致有三个方面。

1、出于对于个人隐私权的维护。很多官员对于现代民主社会政府官员的隐私权要受到一定的限制这一点缺乏了解或者不愿认同，认为官员也是公民，也应该享有同其他公民一样的隐私权，公开官员的财产就侵犯了官员的隐私权。某官员那句轰动一时的名言“为什么不公布老百姓财产?”其实就反映了这种思想观念。

2、对于官员群体中那些依靠贪赃枉法、贪污受贿而积聚大量财富的人来说，官员财产公开制度的实行意味着他们的不合法财产公开暴露在公众面前，进而面临着罢官失财、锒铛入狱的命运。

3、除了这两种情况之外，大多数官员其实因为有另外一种担心和顾虑而反对官员财产公开制度。改革开放以来至今，毋庸讳言，官员群体获得了许多“合法但不一定合理”

探析我国财产公开制度的困境及出路 的既得利益和介于合法非法之间的灰色收入，主要包括福利住房、各种津贴补助奖金、礼品礼金购物券等等。这些最后都形成了官员的家庭财产，使官员的财富和生活水平大大高于其工资反映的水平。

（三）民众的观念偏差和参与意识不强

除了高层领导和官员群体方面的阻碍之外，我国普通民众的思想观念上也常常存在着某些不利于官员财产公开制度建立的阻碍因素。这些因素主要包括两个方面：一是很多民众对于官员财产公开制度功效的理解存在偏差，偏好通过严惩腐败官员来反腐败。忽视预防腐败发生的制度改革和制度建设；二是很多民众的民主权利意识和参与意识不强。

第一。出于对腐败现象的强烈不满和腐败官员的痛恨，我国普通民众常常把官员财产公开制度理解为一种反腐机制，将其视为一种新的有效的查处腐败官员的手段。他们期望通过实行这一制度，让所有腐败分子统统现形，然后开展大规模的查处腐败官员的“严打”式的社会运动，秋风扫落叶般地打击严惩大批以至所有的腐败官员。然而，历史的经验告诉我们，严刑峻法、暴风骤雨式的运动式反腐，短期内可以产生显著效果，但最终都会落人“割韭菜”式的循环怪圈，因此，查处严惩腐败官员只能治标，通过制度改革和制度建设预防腐败发生才是治本之策。

第二，官员财产公开制度的作用机理在于，通过将官员财产公之于众，人人可知晓，使每一个民众都可以方便地监督官员公布的财产是否与实际相符，财产的来源是否正当，进而判断是否有贪污腐败行为发生。每一个官员都生活在社会之中，生活在人民群众的汪洋大海之中，群众的眼睛是雪亮的，民众对官员的了解程度比反腐败机构高得多，监督官员的效果也比反腐败机构好得多。然而，民众的监督要取得效果，一个前提条件是民众要具备公民权利意识和参与意识。只有民众把自己视为国家的主人，积极参与国家事务，积极行使公民的知情权、表达权、参与权和监督权，才会积极了解官员的财产状况，监督官员的财产和权力行为是否符合法律。而在当前的中国，很多民众的公民权利意识和参与意识还不强，秉持“事不关己，高高挂起”思想甚至政治冷漠态度的民众不在少数，很多民众对于身边发生的和看到的腐败现象习以为常，安之若素，从未想到要去揭露和举报。因此，民众的公民权利和参与意识不强会减弱官员财产公开制度实行的效果，从而成为不利于这一制度建立的阻碍因素之一。

三、建立官员财产公开制度的出路

在我国建立官员财产公开制度已经是大势所趋，势在必行，现在的问题不是建与不建，而是何时建立、如何建立的问题。我国官员财产公开制度多年来一直难产，是因为其涉及人们思想观念和行为的转变、涉及深层次利益结构的调整等等，面临着多方面的困境。因此，在建立官员财产公开制度过程中，要注意着重解决各方面的困境。既需要高层领导排除干扰，及时政治决断，又需要具有政治智慧，采取适当妥协和务实的原则，制定正确的

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改革策略，消解各种阻碍因素，破解当前官员财产公开的困局。

（一）高层领导及时决断

基于对官员财产公开制度实施后果的担心，高层领导十分关心制度建立的路径和改革策略问题。高层领导的基本考虑是，通过恰当的路径和改革策略，让官员财产公开制度真正立得住、可操作、有实效，既能最大限度地实现公众知情权和监督权，预防和惩处腐败行为，又能最大限度地减少改革阻力，降低可能带来的社会政治风险。制度建立的路径和策略包括建立的时机、实施的原则、实施的步骤、建立的突破口等问题，十分难以选择。这个复杂而棘手的问题既考验着高层领导的政治决心与魄力，也考验着高层领导的政治智慧，但在当前的形势下，高层领导首先需要的是及时决断，选准实行的时机与突破口，排除各种干扰与阻力，果断拍板决策，适时推出官员财产公开制度。

（二）承认现实，适当妥协

官员群体是我国官员财产公开制度迟迟难以建立的主要阻力，官员群体的既得利益并非完全不合法，其担心也可以理解。对于官员财产公开制度，官员群体的态度与民众的态度有很大的差距，两者有不同的考量和诉求，甚至还有一定冲突。随着我国社会日益多元化，各个社会群体间有不同利益诉求甚至冲突都是正常，关键是如何化解矛盾。现代社会，化解冲突的最佳途径无非是谈判、协商，寻找利益各方都能接受的“利益均衡点”，达成社会共识，各方都能接受的结果往往意味着妥协和让步，因此，我们应该摒弃非善即恶、彻底清算的单线思维，以理性务实的精神，实行一定范围内和一定程度上的妥协，以此换得官员财产公开制度的顺利建立，换得未来官员腐败不再发生。

（三）由易到难，循序渐进

从发达国家的经验来看，官员财产公开制度的建立不是一蹴而就的，需要经历一个较长的发展完善的过程。同时，建立官员财产公开制度采取由易到难、循序渐进原则是减小制度推行的阻力、逐步凝聚社会共识和完善配套条件的需要，有助于该制度立得住、取得实效以及维护社会政治稳定，这也与我国渐进式的政治发展模式相一致。因此，我国建立官员财产公开制度应采取由易到难、逐步推进的基本方针，体现到具体政策措施上主要包括以下几个方面：一是官员财产公开的主体逐步扩大，制度建立伊始，一下子公开全体官员财产的阻力太大，只能先选择一部分官员进行公开，然后再逐步扩大到全体官员。这一部分官员可以是容易发生腐败的实权部门的官员，重庆市在司法系统试行官员财产公开就是如此，也可以是新提拔的官员；二是公开的财产范围逐步扩大，可以先公开官员个人的全部收入，然后再逐步实现公布其家庭的财产；三是公开的方式逐步丰富和透明，可以先在官员所在的单位内部或先在局域网上公开，然后再逐步实现通过新闻媒体、互联网等方式公开；也可以先着重实行经查询而公开的方式，再逐步扩大政府主动公开的范围。

（四）总体设计，立法推进

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从目前国内官员财产公开制度地方试点的进展情况来看，由于缺乏国家法律依据和中央政策的明确支持，这些试点均面临着合法性不足的问题，而且“由于立规程序混乱、规定简陋且执行缺乏透明度，导致推动者往往难以实现本意”，普遍遭遇到巨大的阻力。可见，地方自发性的试点具有先天的局限性，体制改革到了一定程度，自下而上的改革缺乏突围的能力，就需要自上而下的总体改革设计。因此，一方面，党和国家应该做好顶层设计，通过充分论证、反映民意、集中民智，制定建立官员财产公开制度的总体规划，确定该制度的基本原则和程序，设定一个推进的路线图和时间表。另一方面，国家应制定统一立法，应采取“中央统一立法、授权地方实施、按年增加范围、分步落实到位”的方式，由全国人大常委会制定《公务员财产申报法》，并授权各省级人大选择决定部分领域或部分领域的部分岗位的官员为申报对象，分地区试点，全国整体推进。

（五）提高公民参与意识，加强核查和责任追究

只有公众都积极地参与对官员公开的财产的监督，及时了解财产公开情况、曝光检举不实公开的官员，官员财产公开制度的实施才能取得效果，然而当前我国很多公众的公民权利意识、参与意识还不强。因此，我们应该继续加强社会主义民主政治的宣传教育工作，增强民众的公民权利意识、参与意识，鼓励和倡导民众积极参与监督。另一方面，有关机构可以采取随机抽查的方式，核实公开信息的真实性；同时对公民的检举也进行认真的核实调查，对拒不公开、经调查存在虚假公开的官员，严格责任追究。在地方试点中，多数试点对申报不实者，均没有处罚细则，即使颁布了处罚措施也没有认真执行。因此，应该加大处罚的力度，修改刑法，设立一项“虚假申报收入与财产罪”，对拒不申报、虚假申报的官员追究刑事责任。

【参考文献】

1、新疆阿勒泰千名官员财产公示，新浪网，2009年02月25日00:23，转《新闻晨报》。

2、浙江慈溪公示700名干部具体财产，新浪网，2009年02月23日02:27，转《新京报》。

3、中纪委副书记何勇称正论证官员财产公示，新浪网，2009年03月08日02:02，转《京华时报》。

4、官员财产公示能否成为反腐利剑，人民网转《半月谈》，2009年04月02日09:13。

5、刘义昆，官员财产公示不差论证只缺行动，新浪网转《燕赵都市报》，2009年03月09日07:35。

6、国外官员财产公示制度调查，人民网转《法制日报》，2009年03月27日11:24。

7、社会紧盯官员财产申报制度，《联合早报》，2009年3月21日。

8、梅德韦杰夫公布个人和家庭财产状况，新华网，2009年4月08日 07:06:12。

9、武长海，翘首期盼财产申报法律出台，新华网，2009年03月13日 00:00:52。

第四篇：我国人力资源会计的困境及其出路

我国人力资源会计的困境及其出路

摘 要

在时下中国，高端产业逐渐增加，企业管理水平不断提高，人和知识的价值显得越来越重要，其计量方式和理论逐渐趋向成熟和完善。但是我国人力资源会计的理论和实践都还不够完善，主要体现在对人力资源会计的重视程度还不够，理论与实践联系不紧密，计量不准确。人力资源会计就是将人力资源的价值以一种会计的语言描述，把人力资源会计的指导意义表现得更加合理。通过列举南京联创和华为股份有限公司的不同案例，提出我国人力资源会计目前还存在的问题，如研究成果多、创新和推广应用较少。借鉴对人力资源会计做的比较好的国外的经验,我国人力资源会计需要从企业会计准则、财务管理制度、加强市场监管和对人力资源会计的重视等方面加以改进。

关键词

人力资源 人力资源会计 人力资源管理

The predicament of human resource accounting in China and its way out

ABSTRACT

In todays China, high-end industries are gradually increasing, the management level of enterprises is constantly improving, the value of people and knowledge is becoming more and more important, and its measurement methods and theories are gradually becoming mature and perfect.However, the theory and practice of human resource accounting in China are not perfect, which is mainly reflected in the lack of attention to human resource accounting, the lack of close connection between theory and practice, and inaccurate measurement.Human resource accounting is to describe the value of human resources in an accounting language, and to make the guiding significance of human resource accounting more reasonable.By enumerating the different cases of Nanjing Lianchuang and Huawei Co., Ltd., this paper points out the existing problems in Chinas human resources accounting, such as more research results, less innovation and popularization and application.Drawing lessons from foreign experience in human resource accounting, Chinas human resource accounting needs to be improved from the aspects of enterprise accounting standards, financial management system, strengthening market supervision and attaching importance to human resource accounting.KEYWORDS

Human resource，Human resource accounting ,Human resource management

目 录

1人力资源会计的概述

1.1 研究人力资源会计的背景

第一，经济加速发展，人的作用越来越明显。但是对于人的价值没有合理的一种计量模式。

上世纪九十年代，美国提出了“信息高速公路“的大国战略。随着信息和网络的传播，我国见证了一场科技革命。国与国之间不再是自然资源的较量，而竞争力更多源自于人的竞争。世界上著名的微软企业，除了无数的计算机硬件，还有软件——软实力。比尔盖茨说：“倘若拿掉20名最优秀的职员，微软就会成为一家无足轻重的企业”。由此可见，人力资源的重要性。人类社会向信息化迈进，世界技术革新的潮流使企业管理正经历一次大革命。

第二，企业管理水平的不断提高，国内外人力资源会计在理论和应运有所进步。

在一个合法的机构里，有优秀管理才能和特殊感召能力的人，在市场竞争中占有很重要的地位。目前经济发展的规律和特点。第一，科学技术是第一生产力；第二，信息技术是重要手段；第三，人力资源是经济支柱；第四，知识是灵魂。经济发展多样化，人们的认识随之变化，知识是生产力的核心要素，把知识转换为生产力的是人才，经济活动中最活跃的因素是人才。

自从上世纪中期，海外的学者，对人力资源会计相关内容（重要性、必要性、计量、列报及其应用方面）进行深刻探究。发展到至今，人力资源会计形成完整的体系。

第三，人力资源作为一项无形资产，在总资产中占有较高的比例，起着很大作用。

企业是国民经济的细胞，企业有了各项资源才能创造价值。人力资源作为企业的重要资源，为企业取得未来收益，有独特能力的非实物形态的价值源泉。人、财、物相互优化配置，为企业带来财富，促进国民经济增长。

在企业管理中，财务指标无法满足内部管理者和外部利益相关者的需求，所以为企业创造价值的理念有待于进一步拓展，从有形转向无形资产管理为基础的战略。

在企业财务报告中很少有人力资源的相关列示，除了特殊情况，大多数是由于无形资产不断增长与传统会计对无形资产的处理不适应造成的。好多企业对人力资源当成简单的人事业务处理，将人力资源的各项收入和支出当成费用和职工薪酬处理，使其财务报表中没有合理的展现。人力资源对企业的发展有着深远的影响。社会慢慢向更高的层次发展，生产要素逐步向集约型转变，可视化资产的作用会有所下降，非可视化资产的价值会日益增大，深入研究人力资源会计十分必要。

第四，新的企业会计准则修订了无形资产的定义。人力资源具备无形资产的特征。

2006年新企业会计准则颁布，在2014年7月23日根据《财政部关于修改<企业会计准则——基本准则>的决定》进行修改。在第二章第四条明文规定,同时满足下列前提的，才得以确认：（1）．与该无形资产相关的经济利益流入企业的可能性大于50%（2）．该无形资产的本钱能够可靠地计量

第五，人力资源会计在应运中还存在诸多问题，亟待更新和完善。

（1）我国只是停留在理论阶段，实际管理中运用微乎其微。目前我国的大部分企业，对人力资源会计没有前瞻性和预见性，没有将其列入会计核算的范围，不能客观展现企业实际的实力。

（2）有一些研究成果，但缺乏创意。在我国，研究机构和研究人员分散，没有专门的研究组织，研究人员等零星分散。从国外借鉴的理论和案例较多，但实践并不能驾驭。

（3）人力资源会计从理论上来说具有可行性，但是无法应用到实践中。总体上来看，描述性的东西多，缺乏对实际问题和现实应用方面的研究。人力资源会计的研究理论上是成立的，但是应用成本高，可执行性差，很难达到统一。

1.2 研究人力资源会计的意义

1.2.1 理论意义

第一，研究人力资源会计课题及其和它有关的计量标准，使人力资源会计在更多的领域被熟悉，被更多企业接受和宣传。

第二，进一步完善了我国会计理论体系。我国学术界对会计的研究从企业生产、经营、销售等流程研究，往往忽视了人力资源会计这一块。所以对完善理论体系有很大意义。

第三，对公司、企业账务处理有相当的指导意义。在多数情况下，我国企业对于人力资源成本计在应付工资这一科目，在期末转入本期损益，作为一种费用结转。这势必会造成会计信息质量失真。企业的人力资源往往有一个周期，除了临时的工资支付，它一般都会在比较长的时间内增值，属于资本性支出，若直接转入本年利润，作为费用扣除，违背了权责发生制原则，与现有的会计准则不相符。

1.2.2实践意义

第一，企业内部的人事考评依赖于人力资源会计。将企业每位职工的绩效用统一的名称确定下来，具体的展示其价值，激发员工的竞争性，为企业创造更多的价值。

第二，形成良性竞争机制。人力资源会计在很大程度上有正向激励的作用，促使员工更积极的为企业做出贡献，形成良好透明的工作环境，让更多员工实现自己的梦想。

第三，有利于社会各界了解到企业有关的人力资源状况，引导投资者作出合理的决策。使人、财、物流向合理的领域，达到社会资源优化配置。

1.3 人力资源的定义和特征

1.3.1 人力资源的定义

人力资源可以说是一种活劳动。

总体来说，人力资源是基本劳动和高级劳动的总称。脑力劳动包括创造能力，组织能力，管理能力等。创造力能加强企业的竞争力，能给企业带来额外收益，使企业在激烈的竞争中立足于行业前列。精湛的组织能力是指企业家有好的组织规划才能。这种才华能够使组织拥有强大的团队，提高组织的工作效率，还能丰富组织学科的内涵，就有现实的可行性。管理能力是具有特殊的领导能力。体力劳动包含企业的基层工作人员。都是企业的人力资源。

狭义的人力资源特指企业拥有管理能力的人。能为企业带来收益的高层管理人员。

1.3.2 人力资源的特征

第一,人力资源是企业的一项资产。我国《企业会计准则》关于资产的定义：资产是企业拥有或控制的能以货币计量，符合资产的条件：是以前的交易过程中所形成，能为企业拥有或控制且能用货币进行计量给企业带来未来的经济利益。人力资源稍微符合资产的特征。

第二，人力资源是可以交换和流动的。从狭义上来说人力资源是属于企业内部的。人力资源在企业内部各部门，各事业部之间进行交换。从广义上说人力资源是生产力的一部分。在社会范围内，不同行业，不同部门之间进行流动。在国际上，人力资源在各国进行广泛的流动。企业以员工的流动不断进行交换更替来维持它的活力和效率，促进社会人力资源向更合理的领域流动。

第三，人力资源是面向着全人类的。人力资源在社会中才有探讨的意义和必要，所以人力资源具有社会特征。从横向来看，人不是单一的劳动，而是在社会群体中劳动，所以人力资源是一种社会资源。从纵向来看，人力资源在不同的经济发展阶段具有不同的特征。

1.4人力资源会计

1.4.1人力资源会计的定义

人力资源会计是会计学的衍生出来的一种新的学科，是集管理信息科学，人力资源管理，会计学等多种学科的一门综合性学科。许多学者都提出了不同的定义。我认为人力资源会计就是应运会计专业术语对人力资源计量的一种形式。将公司人力资源的情况向企业内部管理人员和企业外部的股东，债权人，潜在投资者，政府等利益当局者予以全面的显示，反映和监督企业人力资源状况的会计。

1.4.2 人力资源会计的分类

人力资源会计按照资产产生的方式，可以分为费用投入和资本投入。费用化的计量就是指企业取得人力资源所花费的各种费用，比如人力资源的投入费用（广告费等），取得成本（招聘费用，选拔考试费等）。除此之外还有员工离职所产生的费用（津贴、补贴等）。资本化的处理大体上分为开发成本（职工的培训教育费用)、使用成本（绩效，奖金）。企业招聘的正式员工一般都会时间比较长，所以这类费用不应该计入直接的费用，应当先归集，然后在合理分摊到各期间。将职工的工资在资产里找到一个对应的科目，这也就是会计等式“资产=负债+所有者权益”，这个等式里贷方计应付职工薪明确，若将人力资源单独列为一个科目，则借记人力资源，贷方记应付工资。这样等式也是两边相等的。无形资产增加，负债也相应的增加“人力资源资产+其他资产=应付工资+其他负债+所有者权益”

1.4.3人力资源会计的作用

第一人力资源能会计具有规范的指导行为。它将企业的人力资源的状况通过规范的核算展示出来，降低企业经营者的短期行为以减少损失，增进企业经营决策的科学性，准确性，预见性。

第二人力资源会计具有归类性。能够正确反映各项收益费用，将其划分到合理的会计期间，有利于合理分配利润。

第三人力资源会计具有指示性。通过会计报告的形式将企业人力资源情况，提供给管理者、投资者、债权人、政府、社会公众等。

1.4.4.人力资源会计的实施原则

人力资源会计的原则是指人们对这一新事物在使用过程中的统一遵从的标准。按照合理的尺度确认、计量、报告。

第一，环境适应性。由于我国的企业千差万别，规模，性质等各不相同。所以要求企业根据实际情况，选择合理的科目计量。

第二，人力资源会计讲究成本与效益相关联的原则。如果是中小规模的企业，就不用将人力资源单独作为一个科目进行确认，可以直接记入费用类，期末进行结转。如果是大规模企业，就要将人力资源在报表中单独列示。如果企业大部分收益是高技术人才创造的，就需要对其进行合理的计量。

2我国企业应用人力资源会计的实践分析—以华为、联创为例

2.1 华为股份有限公司

目前我们用的手机有几大品牌，例如小米、联想、苹果、华为等。华为公司在二十世纪九十年代年建立，是目前我国电信的龙头产业之一，该公司是集人才、技术、资金的高新企业，主要以各种电源创新制作，智能产品的研究、开发、生产、销售为业务。目前公司已成功在全球上市。华为集团率先引进人力资源会计的计量，成为全国的示范单位。

在人力资源竞争相当激烈的今天，留住优秀人才的方式很多，比如高薪或者职位，实现员工的人生价值。还有一种方式就是给予股份形式的报酬。华为就是以分配股权给公司的董事、总经理和优秀员工的形式,增强了员工们的认同度，更有利于他们全心全意地为公司服务，奉献自己的力量，和公司一起见证丰硕的成果。

2.2 南京联创股份有限公司

南京联创系统集成股份有限公司是一个高科技的企业。主要开发系统集成软件。公司的职工构成状况如下：

表2-1 1南京联创基本情况

为了更好的鼓励优秀的人才，公司股份改革时，将人力资源作为一种资本记入投资者投入的实收资本中去：

（1）由南京市无形资产评估事务所评估，经市工商局批准，公司130名员工价值186万元，占公司注册资本的38.72%。

（2）公司员工在各自的限额内购买公司的股份。购买限额为职位，贡献，学历，对公司的认同感来决定的。总经理，副总经理，中级管理人员，普通员工的股权比例15:10:7。

（3）按照员工个人实际购买30%的比例，将人力资源配股给公司员工。分配的人力资源享有收益，处分，但不能撤走，随便出售，离休之后被继承。

（4）为了更加长久的吸引人才，预留了20%的人力资源股份。

2.3 对人力资源会计应用案例的思考

深圳华为和南京联创有限公司都是人力资源会计方面尝试应用比较好的案例，这与其他企业相比，这两家公司对人力资源的认识有很大的不同。确认人力资源为“第一资源”，是应该用价值计量的资源； 南京联创股份有限公司认为人才的投资是构成人力资源资产的主体，是长期创造企业价值的基础，因此，凡是用于人力资源的投资不应作为当期费用“报销”，而应该按照级别资本化从而形成人力资本；华为股份有限公司认为人力资源的所有者如同物质资源的所有者一样，也应该拥有参与分配的权益。但是，现行传统会计中有不少内容本来应该通过人力资源会计核算，只是因为没有单独加以核算，而被淹没了。例如，招聘费、培训费、研究与开发的费用、产品生产的人工成本、用于发放给员工的工资奖金以及支付的福利、保险费等。按照人力资源会计的原理，都应该计入人力资源投资，都应该资本化。

人力资源是社会经济向前发展的战略资源。我国目前建设资金严重缺乏，物质资源不足，但是人力资源数量丰富，潜力尚未开发。从客观环境和发展趋势看,社会发展的深度广度，生产力的进步都以人力资源为前题。为此,我们也必须对人力资源的价值加以确认、计量和反映。另外国内外许多学者的研究既对人力资源会计奠定了理论基础，又提岀了研究的课题:确认、计量、反映人力资本投资和人力资源价值。企业生产经营者应该具备强烈的战略管理意识，把人力资源投资作为第一投资,把人力资源价值作为最重要的资产。应该组织企业的高层领导(包括总会计师、总经济师、总工程师)共同筹划,组建由人力资源管理部门和财务会计部门共同参与的人力资源会计。推进人力资源会计的应用。

3我国推行人力资源会计存在的问题

3.1 人力资源会计推广应用不足

我国人力资源会计目前突出的一个大问题就是理论成果多，推广应用少。从人力资源会计的著作简单介绍，到人力资源会计的准则限定，从人力资源的管理原则到财务会计制度，都有广泛的理论基础。人力资源成本会计和价值会计基本理论框架和计量方法推广，推动了我国人力资源会计的深入发展，促进人力资源会计更好的服务于广大企业。虽然有较多的理论体系支持，但我国的人力资源会计在应用方面甚少。除了少数企业有在涉及。

A民间手工艺有限公司是一家民营企业,从未对员工实施绩效计算管理，绩效工资只与企业总体经营有关，而与员工的个人工作绩效无关。20×8年为了完成经营目标,提高市场竞争力。企业安排人事部用创建了一个绩效管理系统,并自20×8年1月开始内部实施。执行初期，A企业员工绩效有一定程度的提高。但随着绩效管理计量工作的持续实行，员工工作效率难以达到目标，其至有些岗位的员工绩效出现了明显的下滑，与此同时员工离职率同比增长了15%，从中层管理入员到基层员工对绩效管理的负面反馈不断增多，多次出现员工对管理人员的投诉。企业廉政调查部收到投诉信件达到13%。20×8年底，企业的经营目标还下降达6%左右。员工满意度只有11%。绩效管理和计算，操作不当极易导致失败。而企业在目标设定、资源配置、结果运用等方面均存在问题，从而直接导致绩效管理失败。

由此可见，人力资源会计不能推行的原因很多，人力资源会计在企业的实务中应运操作难度大，人力资源的价值计算,必须从理论上解决复杂劳动还原为简单劳动的问题。但是,复杂劳动如何还原成简单劳动,即复杂劳动的价值量如何确定，如何实现则是一个有待深化、发展和突破的理论难题。从实践上说，是一项复杂、细致的工作，它既与企业战略相关联，又涉及到企业每一位员工的具体工作，还与企业文化、管理水平、人员素质等因素密切相关。缺乏企业领导层的支持，企业的建账制度不够健全，工作人员的专业水平不高等原因共同导致人力资源会计无法推广。

3.2 人力资源会计与传统会计联系不紧密

人力资源的管理范围广泛，包括绩效考评制度，人事选拔制度，人事培训制度，人事应用制度，调拨，辞退，人事奖励制度等。这些都与财务会计联系不大。人力资源的应用制度，主要核算给职工发的工资，奖金，津贴等，通过 “应付职工薪酬”这个科目来核算。人事辞退制度也通过这个科目来核算。企业根据职工劳务的性质，对职工薪资问题的处理方式也大相同，分别进行处理。

借：制造费用/管理费用/等科目

贷：应付职工薪酬—工资

—经费

—非货币性福利

对于人力资源的绩效考评制度应用多种方式进行评估。比如平衡计分卡，第四个维度“学习与成长维度”将员工拥有的实施公司战略所需的技能划入人力资本，作为公司的无形资产，它比有形资产和财务资产更有价值，无形资产进行增值型价值创造与公司追求的战略紧密相连。所以人力资源的绩效考评并没有直接通过财务的数字展现。

人事选拔成本是企业在招聘、更换、对调、晋升等一系列活动中所产生的费用、应付的报酬。这些看似费用的东西，其实不能全部作为费用来摊销。在招聘、组织选拔考试、面试等一系列流程中，需要人事总监的经验，见识，直觉，感知等选择。这就需要非常优秀的人事管理和行政人员，这些人员的经验会给企业带来额外的收益，可以当作无形资产，但企业将这些管理人员的智力资本不用无形资产科目来反映。总之还有好多都没与财务会计紧密联系。

3.3人力资源的计量不合理

人力资源应该按照什么形式计量，这是个问题是会计界一直研究的问题。关于人力资源在没有创造价值之前应该算成费用，还是算成资产，需要好好探究。在现有的会计体系里，人力资源成本支出直接作为费用来处理，我认为企业取得人力资源不应该一刀切，应当分类处理，应该归集为费用的，就按照费用处理，应该放到资本的，就放到资产。企业的人力资源开发成本不能都归集到费用中去。人力资源开发成本包括岗前培训成本，在职培训成本。岗前培训成本是企业为了使新聘用的人员尽快熟悉企业和行业的规章制度，业务知识，业务技能，文化素养等，使员工能胜任工作需求的档次而进行的岗前素质教育和培训工作。在职培训是指在不影响工作进度的情况下对在职在岗人员培训。它包括接受培训和培训所聘请教师付的工资，学习资料费，教育设备的折旧费等。

所有的培训成本都是有具体的类别可划分的。对于不同的岗位，不同的职务进行不同层次的培训。近年来，一些公司为高层管理人提供的培训班，进修班等费用已经达到了相当高的水平。将这些费用不进行资产化处理而直接计入当期费用，这显然是非常不合理的。积极推进人力资源会计发展的建议

通过以上论述，我们看到建立一整套完整、科学的人力资源管理及核算体系很有必要性。完善会计理论体系是人力资源会计在推广应用中的第一关键点，企业应当给出合理的账物制度，使人力资源会计有章可循。也只有通过会计法律，财经法规等规范人力资源的会计处理程序，加强管理，加大企业对人力资源会计的重视程度，促进人力资源会计的发展。提高业务人员素质是我国人力资源会计推广与应用的正确路子。最后将眼光聚焦在国外，借鉴别人的经验。

4.1 完善人力资源会计准则

在会计准则方面缺乏完善的会计理论体系。所以要加大理论研究力度，完善人力资源会计理论。比如对人力资源的确认，计量报告应当有确定的条纹来规范。人力资源的核算方法要有成文的规定，在取得时发生的支出，按照历史成本计量。企业所占用的人力资源应该支付合理的薪酬，在现实情况下，企业要重新取得这些资源发生的现时费用应用重置成本计量，有利于管理者作出人力资源取得和应用的决策。传统会计中，把人力资源作的所有支出按照历史成本计量，不考虑货币时间价值，这与会计的合理性原则不匹配，如果能增加“人力资源会计”这个科目，将发生的事项按照人力资源的时间价值计算，考虑附加值。人力资源会计在传统会计的基础上，增加“人力资源成本”并设置其二级科目“开发成本”、“使用成本”，“待摊人力资源费用”及其明细科目“开发成本摊销”、“使用成本摊销”等科目，进行人力资源会计的核算。

在财务报表中披露人力资源相关的信息。将“人力资源”和“待摊人力资源费用”作为单独的科目，列示在报表中。至于应该放在哪里，不同学者有不同的认。有的学者认为应当列示于递延资产之后，有的学者认为应当放在长期投资和固定资产之间。我认为按照流动性的大小，应当放在放在长期投资和固定资产之间。这样有助于企业管理者关注到人力资产的价值，有利于抑制短期决策。

4.2 建立合理的人力资源账务体系

由于企业的建账制度不完善，在企业建立及其发的过程中，人力资源会计从一开始就没有纳入核算范围。尤其是小企业，账务制度不健全，而且出纳会计岗位不分离，这显然就是非常不合理的。人力资本没有考虑在范围内。大中型企业有比较完善的财务制度，但是都没有将人力资源纳入核算的范围，没有将人力资源。导致企业的实际拥有的资产和账面资产不相符，进而使企业的管理者，决策者忽略了人力资产价值，放弃长远利益，追求短期决策。所以我认为建立体系化人力资源会计信息模式显得非常有必要。

4.3 加强对人力资源会计的重视程度

目前，人力资源会计不被企业所重视。由于人力资源会计实行起来成本比较高，通常需要企业对财务人员和人事职员进行专业的培训。这个成本就是比较高的，许多企业就不实行了。就这个问题，解决的办法归根于我国目前的业务水平。第一增强业务人员的技能，经常进行继续教育，接受在职教育和别的培训、进修。第二，建立健全人力资源的管理机制。从人才的招聘，选拔，录用，调拨，辞退等一系列过程，都要严格把关，不能有任何疏漏，不能随便招聘关系户。把规范化的理论切实用来实践，而不是纸上谈兵。第三，制定合理的符合自己发展要求的财务制度，不能盲目效仿。在企业不同的发展阶段相应的做出调整。使制度为企业所用，增加企业价值。

4.4 加强市场监管力度

对企业的经营状况要严加管制，对财务报表要严格审核，严厉打击虚假报表，最大化减少虚假报表。要进一步加强法制，完善市场法律法规，对于虚假报送的企业给予惩罚，通过法律来约束，让企业形成不做假账的良好意识。建立完整的会计准则体系，用准则来规范企业的账务，让企业财务人员形成爱岗敬业，诚实信用，不做假账的好品质。

4.5大力推广人力资源会计的应用

第一，在企业内由高层向中低层推进，由高层领导向基层员工推进，逐渐一步步的普及，在社会被各行各业都认可，接受。第二，应用多媒体全方位的推广，在杂志、报刊、微信公众平台等作专栏讲解。第三，在教育方面引进人力资源会计，师生们更多的了解。这是最简洁的几种办法。也是接受面最广泛的，预期效果最好的。

展望

从我国人力资源会计引进发展到现在，已经形成了比较完善的理论体系。随着社会主义市场经济体制的进一步完善，根据现代企业管理的要求，人力资源会计的应用条件将会变得更成熟，使用范围将会更加广泛。因此我国现在的主要问题就是对人力资源会计应用领域大力推广，积极鼓励现代企业尝试使用人力资源会计。我们可以借鉴西方国家先进的人力资源会计体系，准确研究和调查我国的企业实际水平，促进我国人力资源会计的推广和应用。应用人力资源会计也有一些看不见和看得见的缺点，它的价值不可能很合计的估计，所以会有些企业编制出虚假的财务报告，损害政府和其他使用人的知情权。我们更应该完善财务法规，严厉打击做假账的组织。从内部设置专业的账表审计部到宏观的社会审计，都必须执法必严，保障人力资源会计的顺利实施。

参考文献

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[3] 张国初.人力价值管理计量研究社会[M]．科学文献出版社，2012.7

[4] 原毅军，柏丹.智力资本的价值评估与战略管理[M].大连理工大学出版社，2009.7

[5] 段兴民，张志宏.中国人力资本定价研究[M].西安交通大学出版社，2005.6

[6] 林曼．财务会计辅助人力资源成本管理实务研究[C]．太原：太原理工大学，2004.6

[7] 胡志英,黄宁,夏建刚.人力资源会计应用受阻的理论研究[N]．烟台职业学院，264001

[8] 孙琳.基于成本效益分析的公共人力资本绩效考核研究[J].兼论公共服务部门人力资源管理会计的构建刊.2010.(11)10:30 ~50

[9] 邓娅琳,韩月婷.高新技术企业人力资源会计初探[J].中央财经大学会计学院,东方企业文化.2013.03期

[10] 许治飞.论人力资源会计[J].行政事业资产与财务.家家购物股份有限公.2014.52（02）

致 谢

第五篇：我国农村保险市场的前景、困境与出路

高等教育自学考试毕业论文

论文题目企业文化与企业核心竞争能力研究

主考学校： 武汉大学

专 业： 商务管理

指导教师： 张 焱

考生姓名： 陈娟珍

工作单位： 福建外经贸学院

2008年 月 日

目 录

开题报告„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„1 中文摘要„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„4 英文摘要„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„5 前言„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„7

一、企业文化„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„7

（一）企业文化的定义„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„7

（二）企业文化的构成„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„7

（三）企业文化的功能„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„7

二、企业文化核心竞争力与企业发展„„„„„„„„„„„„„„„8

（一）企业文化与企业发展„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„8

1、企业文化决定企业的成败 „„„„„„„„„„„„„„„„„„„„8

2、企业文化是企业发展的内生动力 „„„„„„„„„„„„„„„„„9

（二）企业文化核心竞争力的形成机制„„„„„„„„„„„„„„„„„„9

1、企业竞争力 „„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„9

2、企业文化是企业的核心竞争力 „„„„„„„„„„„„„„„„„„9

3、企业文化核心竞争力形成机制„„„„„„„„„„„„„„„„„„10

三、企业文化核心竞争力的培育 „„„„„„„„„„„„„„„„10

（一）企业文化核心竞争力形成的障碍„„„„„„„„„„„„„„„„„„„10

1、对企业文化核心竞争力的认识严重不足 „„„„„„„„„„„„„„10

2、企业文化不能适时进行调整 „„„„„„„„„„„„„„„„„„„12

（二）企业劣文化对企业的影响 „„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„12

（三）如何培育企业文化核心竞争力„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„13

1、要明确企业文化建设的主要任务和基本方式 „„„„„„„„„„„„13

2、要围绕市场竞争抓好企业文化建设的着力点 „„„„„„„„„„„„14

3、积极培育企业文化核心竞争力 „„„„„„„„„„„„„„„„„„14

4、避免的误区 „„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„16 参考文献 „„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„17

开 题 报 告

一、研究目的和意义

随着时间的推移，现代社会的竞争越发激烈。世界500强企业的名单上，有多了几张新面孔？又有多少老企业掩面而泣？大自然的法则在经济活动中依然发挥着它的作用——适者生存，优胜劣汰。企业要在竞争中立于不败之地，必须塑造自己，加强对企业文化的修炼，提神企业的凝聚力，提高市场竞争力。21世纪世界经济知识化、信息化、全球化发展的趋势已见端倪。对企业而言，企业文化的塑造也成了企业战略发展的核心因素之一，而企业文化塑造的核心又在于用文化定义企业。“文化定义企业”要求企业认识到，本企业与其他企业的本质区别不是厂房、产品等外在的东西，而是通过品牌、企业价值观、行为模式等文化的东西来使本企业独具个性，与众不同。只有文化才能定义企业，让文化在整个企业上下凸现出来，全体员工真正在思想和行动上执行企业文化，企业才能攀上成功的颠峰。怎样算是优秀的企业文化，大多数企业对此都存在着一定的误区，从而导致企业文化建设的失败，本研究旨在指出何为真正的企业文化，指出建设企业文化时的误区，分析企业文化与企业核心竞争力之间的关系，通过探讨如何提升企业核心竞争力，以期促进企业的进步。

二、主要参考文献、资料，分析国内外现状和发展趋势，提出本课题的主攻方向

主要参考文献、资料：

1.张仁德，霍洪喜：《企业文化概论》，中文版，南开大学出版社，2001。2.王吉鹏：《企业文化建设》，中文版，中国发展出版社，2005。3.陈春花：《企业文化塑造》，中文版，广州经济出版社，2001。4.岳川博：《新竞争优势》，中文版，杭州，浙江人民出版社，2003。

5.西韦尔（英），姜法奎（译）：《核心竞争能力》，中文版，华夏出版社，2003。

6.周楠：《张小华.企业文化与企业核心竞争力》，载《肇庆学院学报》,2005年第3期。

7.余世维：《市场竞争策划分析与最佳策略选择》，中文版，北京大学出版社，2004。

8.王俊冰：《企业文化与企业核心竞争力关系模型》载《山东工艺美术学院学报》,2005年第1期。9.张云红：《完美执行之最佳企业文化》，中文版，北京，中国时代经济出版社，2005。10.吴文盛：《企业核心竞争能力的文化根源》，中文版，北京，中国经济出版社，2006。

11.包晓闻，刘昆山：《企业核心竞争力之经典案例.美国篇》，中文版，北京，经济管理出版社，2005。12.童利忠，丁胜利：《企业核心竞争能力新论：理论与案例》，中文版，北京，人民邮电出版社，2006。

13.赵光忠：《企业文化与学习型组织策划》，中文版，中国经济出版社，2004。

14.鲍军：《企业文化与企业核心竞争力的关系探讨》,载《科技咨询》,2005年第27期。

面对国内外市场竞争日益激烈的新形势，企业家们都在思考如何打造核心竞争力，都在寻找步入国际市场的通行证，而根本解决之道就在于缔造优秀企业文化。优秀企业文化是组织的灵魂，是企业核心竞争力的一部分，也是核心竞争力形成的基础和根本精神力量；而企业核心竞争力的形成，则能更好的促进适合企业文化的发展与深入人心。同时随着新世纪的到来，对于企业文化建设也呈现出新的时代特征，如：企业文化对企业兴衰、企业发展所起的作用将越来越显著、越来越大;企业文化教育的发展同企业的经营活动和管理创新将更加紧密地结合起来;企业文企业精神的概括和提炼更加富有个性特色和独具的文化底蕴,更为突出表现为它是一种市场经济中的微观文化、企业经营管理文化;将更加注重企业精神、企业价值观的人格化和“人企合一”的境界“,而学习型组织”的企业文化将更加受到关注等等。

本课题旨在分析企业文化与企业核心竞争力之间的关系，从而探讨如何提升企业核心竞争力，以期促进企业的进步。

三、主要研究内容、途径及技术路线

企业文化作为一种现代管理科学理论，其实质是一种以经营管理为载体的企业经营性、竞争性文化，是企业的经营竞争哲学。正确认识企业文化的这一本质属性，加强企业文化建设，对提升企业核心竞争力，具有重要的现实意义。同时，企业持续发展的关键是核心竞争力,企业的核心价值观通过整合作用,它通过影响企业的商业能力，管理能力和创新能力，最后体现为具体的竞争力。本研究通过对企业文化的基本理论进行了论证，指出建设企业文化时的误区，分析企业文化与企业核心竞争力之间的关系，探讨如何提升企业核心竞争力，以期促进企业的进步。

本文从以下几个方面对企业文化与企业核心竞争能力进行了系统的分析：

1、分析研究了企业文化的定义、构成及其功能。

2、以企业文化核心竞争力与企业发展为核心，了解企业文化与企业发展，分析企业文化如何决定企业的成败，论证企业文化是企业发展的内生动力。

3、分析研究企业文化核心竞争力的形成机制，理解企业竞争力，确定企业文化是企业的核心竞争力。

4、制定企业文化核心竞争力的培育方案，首先了解企业文化核心竞争力形成的障碍，它包括对企业文化核心竞争力的认识严重不足、企业文化不能适时进行调整。

5、明确企业劣文化对企业的影响，突出建设真正企业文化的重要性。

6、如何培育企业文化核心竞争力，它包括明确企业文化建设的主要任务和基本方式、围绕市场竞争抓好企业文化建设的着力点、积极培育企业文化核心竞争力、避免的误区。

四、研究的主要阶段、进度及完成时间 1、2008年10月10日～2008年10月31日，查阅和收集资料 2、2008年11月01日～2008年11月30日，确定论文提纲，撰写开题报告 3、2008年12月01日～2009年01月15日，完成论文初稿 4、2009年01月16日～2009年03月01日，修改和定稿论文 5、2009年03月19日，论文答辩

中文摘要

企业持续发展的关键是核心竞争力,而企业核心竞争力的源泉是企业文化。企业的核心价值观通过整合作用,产生企业文化力.企业文化是企业核心竞争力的重要内容，也是企业核心竞争力的根基。它通过影响企业的商业能力，管理能力和创新能力，最后体现为具体的竞争力。

本文从企业文化的基本理论入手进行分析。从企业文化的构成来看，企业文化由显性部分和隐性部分构成，可分为表层文化、中层文化和深层文化。而价值观、企业精神和企业伦理道德属于深层的精神文化，是企业文化的核心部分。从功能上看，企业文化具有导向功能、激励功能、凝聚功能、约束功能和整合功能，其中，导向功能的最主要的功能。企业文化功能的本质是“治心”即解决人的思想观念和认识问题，解决人心向背和凝聚力、向心力等问题。从新制度经济学的角度来看，企业文化属于非正式制度，可以节约交易费用、克服长期困扰组织的“搭便车”问题、减少正式制度实施与执行的费用，更重要的是，它对经济主体创新和进取精神的推动作用，能够和产权接定相匹敌。企业的“团队精神”能从根本上解决道德风险的问题，实现“团队生产”“联合劳动”的高效率。而在信息不完全的条件下，企业需要形成某种文化来弥补正式制度的不足。关键词：企业文化；核心竞争力；构建；企业发展

Abstract Enterprise is the key to the sustainable development of core competencies, and the enterprise's core competitiveness is a source of corporate culture.The core values through integration, have a corporate culture force.Culture is the core competitiveness of the important content of the enterprise's core competitiveness is the foundation.Through its impact on the ability of commercial enterprises, management and innovative ability, reflected in the final for the specific competitiveness.This article from the corporate culture start with the basic theory analysis.From the point of view constitute the corporate culture, corporate culture and the dominant part of the hidden parts, the surface can be divided into the culture, middle culture and deep culture.The values of entrepreneurship and business ethics belongs to the deep spiritual and cultural, are the core of the corporate culture.From the function, the function-oriented corporate culture has inspired features, functions together, bound by integrating functions and features, of which the most important function-oriented.Culture is the essential function of the “heart” to solve people's thinking and understanding of the problem, solve the people's support and cohesion, solidarity and so on.From the New Institutional Economics point of view, the corporate culture belong to the informal system, you can save transaction costs and overcome long-standing organization “free-rider” problem, a formal system to reduce the cost of implementation and enforcement, more importantly, its economic mainstay

Innovation and entrepreneurial spirit to promote the role of property rights and access will be able to match.Enterprise's “team spirit” can fundamentally solve the problem of moral hazard, “the production team,” “joint work” efficient..In the incomplete information under the conditions needed to form some kind of corporate culture to make up for a formal system.Key words: corporate culture;core competitiveness;Construction;enterprise development

前言

国际化竞争的今天，企业家们都在思考如何打造核心竞争力，都在寻找步入国际市场的通行证，而根本解决之道就在于缔造优秀企业文化。优秀企业文化是组织的灵魂，是企业核心竞争力的一部分，也是核心竞争力形成的基础和根本精神力量；而企业核心竞争力的形成，则能更好的促进适合企业文化的发展与深入人心。本文旨在分析企业文化与企业核心竞争力之间的关系，从而探讨如何提升企业核心竞争力，以期促进企业的进步。

一、企业文化

（一）企业文化的定义

企业文化是指在一定的社会经济条件下，通过社会实践所形成的并为全体成员遵循的共同意识、价值观念、职业道德、行为规范和准则的总和，是一个企业或一个组织在自身发展过程中形成的以价值为核心的独特的文化管理模式，是一种凝聚人心以实现自我价值、提升企业竞争力的无形力量和资本。其实质上是一种竞争文化，从这个意义上讲，现代企业的竞争，归根到底是企业文化的竞争。从这个角度看，企业不仅 是一个经济组织，也是一个文化组织，企业的生产经营活动不仅是产品竞争，而且也是文化竞争。因此，企业竞争实际上也是隐含在企业形象展示、产品广告宣传及社会公关活动背后的文化竞争，建设企业文化就是要提高企业核心竞争力，追求良好的企业效益。企业必须重视文化战略，以文化决胜于市场，以企业文化推动企业发展，这是提高企业核心竞争力的关键因素。

（二）企业文化的构成

企业文化作为一种以人为本的崭新的人本文化，是运用自然科学和社会科学培育起来的一种新型的企业管理理念。企业文化的构成一般具有三个层次：表层的物质文化：是建立在一定的物质基础之上，是展示企业组织形象、开展各种活动的物质基础；中层的制度文化：是企业为保证各项工作的顺利开展所制定的各种规章、制度、条例和管理办法等；深层的精神文化：是指在长期工作实践中形成的价值观、工作作风、行为方式等。这里需要明确的是，物质文化是制度文化和精神文化的基础，制度文化规范制约着物质文化和精神文化，而精神文化则是物质文化和制度文化的思想保证，也是企业文化的核心和灵魂。它们之间是互为因果关系，相互影响、相互作用、相互依存。

（三）企业文化的功能

人们往往把企业文化与文化、体育、娱乐、培训、办报刊等活动联系在一起，其实这些仅占企业文化内容的很小部分。企业文化有着广泛的内涵，是企业在生产和管理活

动中所创造的具有企业特色的精神财富及其物质形态。企业文化在企业管理方面的功能有导向功能、约束功能、凝聚功能、辐射功能、品牌功能等。

总之企业文化是企业组织在其发展过程中形成的组织成员所共同信仰的管理哲学、行为规范和价值体系的总和，（包括共同意识、价值观念、职业道德、行为规范和准则等）是推动企业前进的原动是核心竞争力之一。

二、企业文化核心竞争力与企业发展

从企业力来发展的动看，资本、人力资源（包括企业家才能）、技术进步、管理和制度都是企业发展的动力，但是近些年来的研究发现：企业增加资本投资、引进人才和技术、借鉴先进的管理方法和制度，给企业带来的发展并不能长久，而惟有企业文化才是企业持续发展的动力和最终动力源。德国戴姆勒——奔弛汽车公司与美国的克莱斯勒的合并是世界汽车业最大的合并案，合并资金总额达290亿美元，拥有世界一流的技术、人才和管理，业内人士曾称之为“天堂里的婚礼”但是合并以后至今已长达11年之久，预期的回报仍是遥遥无期，内部矛盾不断，市场和利润接连损失。究其原因，是两家公司背后的文化冲突，戴姆勒——奔弛汽车公司是德国文化，德国人做事严谨，而克莱斯勒是美国式的文化，美国则是注重创意、以业务为导向，两种文化难以融合。因此，企业文化没有成为合并以后戴姆勒——克莱斯勒。而公司发展的推动力，反而成为其发展的阻力。企业文化也没有成为合并后的他们的核心竞争力。

（一）企业文化与企业发展

1、企业文化决定企业的成败

企业文化是企业发展的灵魂，是企业的指挥系统。美国盖洛普咨询化司曾经做过一个调查，发现有竞争力的企业尤其是核心竞争力强的企业注重解决三个关键问题，一顾客忠诚度的高低和忠诚群体的大小，二员工忠诚度的高低和忠诚群体的大小。三是品牌影响力的高低和大小。这三条决定了企业的命运，而决定企业能否解决好三大问题的恰恰是企业文化，从2001年美国安然公司破产案、安达信会计事务所信用危机，到2002年世界通讯公司虚报利润案都是企业文化出了问题，以安然为例，安然公司曾经是世界上最大的能源供应商，它是从打破官僚主义，鼓励创新、组织扁平化的开始走向成功之路的，并于企业1995年起被评为“最富创新能力”的公司，连续六年排名居于微软、英特尔这些大公司之前。安然企业文化曾经 引人注目和倍受赞誉，他一直强调收益增长、个人主动性和鼓励创新。安然最主要的创新成就，来自对金融工具的创造性“运用”，通过新的金融工具使本来不流动或流动性很差的资产和能源商品“流通”起来，然而这种创新最终却导致其放弃其核心业务，反而去从事投机性和风险性很高的金融衍生品业务，其几乎变成了华尔街上一个纯粹的金融交易商。为了达到或者超过华尔街的预期，保持两位数的赢利增长率，它每年都要挖空心思去找利润，去借很多债务，甚至不惜以造假为代价，最终导致破产，其实践表明：企业文化对企业成功与失败起着决定性的作用。

2、企业文化是企业发展的内生动力

企业文化内生于企业的发展过程中，与企业文化的发展形成互动关系。一方面，企业文化是在企业的发展过程中形成的，为全体员工或大部分员工所认可、接受的价值观、伦理道德规范、行为标准和传统习惯等。并内化为员工个人的思维方式与行为方式。它是企业原的思维方式和行为方式的综合。随着企业规模的不断扩大，企业生命的延续，企业文化也逐步积累起来而且企业文化的内容也在不断的强调和变化，因此，企业文化是伴随企业发展而形成和积淀的。应该强调的是，特定的企业环境对特色企业文化的塑造与形成起着重要作用，尤其是创业者个人的价值观、行为方式、偏好及个人特质等对有特色企业文化的形成其着关键的作用。同时，企业家的积极倡导、推崇、有助于促进企业文化的形成；而现有的企业制度的实施也会逐步形成习惯，形成员工共同遵守的行为规范。从这个意义上说，企业文化是内生于企业发展过程能够中的。另一方面，已形成的企业文化对企业的发展起着重要的作用。共同的价值观、伦理道德规范、行为标准和习惯等，为员工的思维和行为提供了共同的标准和“平台”，减少了不必要的浪费、冲突，节约了交易费用。更重要的是，企业文化作用人的思维，能够变他律为自律，变被动的接受为主动的，自觉的行为，不仅大大降低了监督成本，而且极大的调动员工的积极性、主动性和创造性，因而，企业文化对企业发展的推动作用将是巨大和长远的。

（二）企业文化核心竞争力的形成机制

1、企业竞争力

竞争力是企业资源和能力的综合反映，是企业所持有的、不易被竞争对手效仿的独特能力，这种能力包括具有企业特色的企业精神、核心价值观、经营管理理念、企业形象及员工素质等。

企业竞争力是指在竞争性的市场中，一个企业所具有的能够比其他企业更有效地向市场提供产品和服务，并获得赢利和自身发展的综合素质。企业的竞争力分为三个层面：第一层面是产品层,包括企业产品生产及质量控制能力、企业的服务、成本控制、营销、研发能力；第二层面是制度层，包括各经营管理要素组成的结构平台、企业内外部环境、资源关系、企业运行机制、企业规模、品牌、企业产权制度；第三层面是核心层，包括以企业理念、企业价值观为核心的企业文化、内外一致的企业形象、企业创新能力、差异化个性化的企业特色、稳健的财务、拥有卓越的远见和长远的全球化发展目标。第一层面是表层的竞争力；第二层面是支持平台的竞争力；第三层面是最核心的竞争力。从这一结论中我们可以看出，企业文化对企业增强竞争力的重要作用。

2、企业文化是企业的核心竞争力

企业有两个核心 ：一个是核心竞争力，一个是核心价值观。核心价值观是支撑一个企业长久发展的思想观念，核心竞争力是企业生存与发展的持久动力。因此，以企业文化作为核心竞争力，实际上是把企业的两个核心有机结合起来，形成企业长远发展的坚实基础与持久动力。

企业文化之所以会成为企业的核心竞争力，是因为从特征上看，企业文化具有核心

竞争力的特征。首先，一项能力如果能够被竞争对手复制或模仿，那么这种能力是不能被称为核心竞争力的。由于企业的核心价值观是难以模仿和替代的，因此基于核心价值观的企业文化核心竞争力能给企业带来持久的竞争优势。其次，企业文化具有整体性和持久性特征，它解决的不是个人和局部的问题，不是短期的发展问题，而是企业整体的发展和持续的发展问题，再次，企业文化的价值性表现在：企业生产的产品所包含的文化内涵带给消费者的是文化的享受，而以消费者为导向的企业文化是把企业的发展建立在消费者的认可和忠诚基础之上，消费者将获得更大的实惠和消费者剩余。

从功能上看，企业文化具有导向、凝聚、激励、约束和整合资源的功能，企业文化功能作用的发挥产生企业文化力，而企业文化力司机上就是企业的核心竞争力。首先，核心价值观的稳定性决定了企业文化具有引导企业发展方向的作用。企业有了明确的发展方向，也就有了长远的奋斗目标和动力。其次，企业文化在企业与员工之间建立心理契约，不同专业、不同岗位的员工依照心理企业，相互默契，形成协同效应，减少了交易成本，增强了企业的整体实力和竞争力。再次，企业资源的整合要靠人来完成，资源是否整合的好，资源能否优化，关键是人的思路。

因此，人的价值观的整合为企业的整体价值观，把员工个人的目标整合为企业整体的目标，把员工个人的发展与企业整体的发展结合起来，把个人的奋斗力量整合为企业 整体的发展结合起来，把个人的奋斗力量整合为企业整体的战斗力。因此，企业文化是企业的核心竞争力。

3、企业文化核心竞争力形成机制

企业文化所产生的核心竞争力是一种合力。这种合力是由核心价值观及其派生出来的价值观、企业精神与伦理道德对人这一“介质”的共同作用而形成的。企业文化通过对人的作用，形成引导力、激励力、凝聚力和扩张力，共同组成企业文化力。企业文化力是一种精神力量，它是企业的核心竞争力。

三、企业文化核心竞争力的培育

企业文化是个舶来品，引入我国的时间不长，因此，许多人的市场意识不强，企业文化观念薄弱。当前，我国企业在发展中还存在许多文化方面的问题，产生这些问题的原因，不仅有认识不足造成的，而且企业文化作为核心竞争力的作用能够和地位也未能体现出来，因此，最关键的是要通过积极培育有特色的企业文化、用企业文化来“治心”以及建立学习型组织等来打造企业文化的核心竞争力。

（一）企业文化核心竞争力形成的障碍

1、对企业文化核心竞争力的认识严重不足

（1）对文化认识存在误区

① 企业文化可以脱离员工独立存在。员工是企业文化的载体，企业文化难以在员工中体现出来不能算是真正的企业文化。有这样一家上市公司致力于企业文化的建设，经常在报刊上见到它的各种经营理念。对自己的员工却刻薄有加，不顾国家法规任意加

重劳动强度，根本不讲员工的权益。真正一接触到这个企业的员工，哪里能感受到企业文化，都是愤愤不平或顾及而言他。假如企业的员工对于自己的企业是厌恶甚至是憎恨，那它还有何文化可言？ 有一种“恶性”管理的模式，光名称就令人不寒而栗，可能采取这种管理能够产生最好的经济性和效率，但是企业光一味的追求经济和效率是不行的。一位经济学家指出，奴隶制是人类所出现的所有体制中是最有效率和最经济的，可是奴隶却通过武装反抗，破坏生产工具，消极怠工等手段最终使奴隶制灭亡掉。随着时代的进步，原始资本积累的残酷剥削见不到了，现在国际上大的集团几乎全是尽力给员工营造尊重、信任和家一般的感觉来留住人才，培养员工的向心力和凝聚力。作为对成功经验的借鉴，国内的企业应该在管理中多加一些温情。

② 企业文化可以脱离于企业而独立存在。依据这种思想所制定的是不切合实际的企业文化，令企业的发展目标违背市场规律，使企业误入歧途。例如，一家文件柜的生产厂家奋斗目标就是要生产世界上最好的文件柜，却生产经营走入困境，经营者无可奈何的找到营销专家质询，他诉苦道：“我生产出最好最结实的文件柜，从四层楼摔下也不会损坏，可是就是没人买”，营销专家微微一笑反问道：“有谁买了文件柜把它从四楼上扔下来呢？”。这家文件柜厂经营走入困境是受企业文化中对于质量不断进步的要求，而脱离了消费者的实际需求，依靠这样的企业文化，企业甚至难以生存下去。

③ 企业文化是靠宣传产生的。建设企业文化的重要一点就是依靠宣传功能，但是单单依靠宣传建设企业文化就走入误区。认为企业文化就是几个领导一合计制定的标语口号，甚至聘请专家加以指点使之念起来更加朗朗上口、铿锵有力，努力营造出企业文化的环境。在公众面前树立企业文化的形象，使之成为广告的一种表现形式，把重点放到媒体来影响公众，让公众来认可它所制订出的企业文化。对于内部员工更要使其感受到企业文化，进入企业就象进入标语的海洋，从厂部到班组，从办公楼到工作现场，到处都悬挂或张贴标语口号。虽然这些口号看起来颜色鲜艳、赏心悦目，听起来激奋人心，但是这种理念是强加的，很难讲是是发自员工内心，严格讲这不是企业文化。

④ 企业文化就是员工的行为规范。员工是统一身着企业的制服，清早排列成行，做做体*、喊喊口号，用铁的纪律和准军事化进行管理。能否形成企业文化，是取决于员工对制度的真心拥护，假如这种做法令员工厌恶，企业就难以形成优秀的企业文化。强化纪律不是形成企业文化的必要过程和手段。康佳取消了统一 的工衣，国外很多企业实行的是上班时间自由选择，甚至在微软的网页上有这样一句招聘广告语：“你喜欢自由自在、手拿可乐、边听音乐的工作环境吗？”随意的工作环境并不妨碍优秀的企业文化的形成。

⑤ 企业文化就是做好职工的思想工作，活跃职工的业余文化生活。这种认为过于片面。看到一些宣传企业文化的文章，描述企业为了形成企业文化投入重金，组织各项体育活动，形成自己的企业文化，为企业的发展增添了活力。管理者把建设企业文化的重担交予工会，用工会组织职工、团结职工，丰富多彩的文体活 动让职工的精神充满活力，在生活上问寒问暖，遇见困难就大家援助，让员工感受到组织的温暖。这样的做

法团结了员工，增强了凝聚力，对企业的发展很有帮助，应该是企业文化的一种表现形式。但是文体活动的结果只是高员工的身体素质，改善员工的工作环境。企业文化的中心是企业精神，它围绕着企业为之奋斗终生的目标所确立，在体育活动中员 工树立的共同目标是什么？要求在运动会上为企业争光的想法不太切合实际，除非自身是个体育组织，否则企业依靠文体活动来形成企业精神的目的难以达到。由于脱离企业文化的核心——企业价值观，所以说不能讲这就是企业文化。

⑥ 企业文化是一些大企业的专利，我们中小企业用不着也没有能力发展。有这种想法的企业不在少数。这恰恰是这些企业永远只能是小企业，企业发展无力的根本原因。发展企业文化并不在于钱多钱少，一些暴发户式的企业资金并不匮乏，但是缺少对企业文化执着的追求，企业没有形成一个核心价值观，同样难以形成企业文化。另一些企业即使在艰辛创业阶段，条件虽然简陋，可也并不妨碍优秀的企业文化的形成，大企业集团正是由这样的充满着活力有着优秀企业文化的小企业发展起来的。

（2）价值观模糊 尽管许多企业也很重视企业文化的建设，尤其是精神文化的建设，然而现实仍不少企业没有确立明确的价值观念，尤其是核心价值观念，对所经营的业务缺乏战略眼光，没有从长远角度去及早规划准备

（3）企业文化缺乏个性

没有结合自身企业特点，只是单纯的克隆，看到国内很多企业宣传自身的文化，总是有种似曾相识的感觉。“艰苦创业”、“团结拼搏”、“顾客是上帝”、“市场是命”、“质量是血”等，既空洞又乏味，既没有自己的特色又贪大求全，企业文化内容写出来就是一个长篇大论。企业文化内容涵盖各个方面反而使之难以形成核心，无法集中资源进行点的突破。说到做不到，叫嚷久了员工的思想产生惰性，企业文化的形成更是遥遥无期。

企业在发展企业文化时的失误或企业价值观扭曲，在长期久远的过程中积累沉淀同样形成企业文化，但这种文化是阻碍企业发展的劣文化。企业劣文化一旦形 成就在最大限度的影响到管理方式。由于企业劣文化对于企业管理模式具有依赖性，改变管理就要受到文化理念的冲突，就会形成强大的阻力。

2、企业文化不能适时进行调整

企业生命周期发展规律要求企业根据自身发展状况及条件的变化适时进行调整，否则，文化就会失去生命力。但是，许多企业在发展中却没有意识到企业文化要与时俱进，也没做到与时俱进，表现出企业文化变革的滞后性。

（二）企业劣文化对企业的影响

管理不善所形成的企业文化是一种劣文化，对于企业管理的影响是负面的。当管理中的漏洞长期存在或经营理念偏差的情况下，培养了一批非正常获利的利益 集团，正是这个即得利益集团所控制企业的思维方式与员工的生存法则，我同样把它归纳为一种企业文化。例如，安然的“压力锅”文化同样符合企业文化的特点，但是这种企业文化与正常健康的企业文化不同，它是一种劣文化。在这种恶劣文化影响的环境下，员工 的价值观受到扭曲，企业的发展走向歧途，即使这一切被掩饰 在企业快速发展的光环下。

安然公司的倒闭震惊世界。因为它的超常规发展带有一种传奇色彩，由一个不起眼的地方性企业在短短的几年中迅速发展成为世界级的大集团。它的经营理念 是为获得成功不择手段，对内部员工采取残酷的优胜劣汰制度，即“压力锅”文化。前安然公司石油和天然气勘探部门负责人福里斯特.霍格伦说：“驱动力是一种 非凡的形象，并且使其业绩记录不断上升。”但是这种“只能成功”的格言在这种环境下，使偷窃他人成果变成很平常的事情。一位安然公司的员工心有余悸的描述 到，“在公司中处处感受到尔虞我诈、弱肉强食，下班时不但要把文件资料锁在柜子里，还要仔细的检查一遍，以免被同事窃取，使自己的劳动成果化为乌有”。在 安然，失败者总是中途出局，获胜者会留下来，获得做成最大交易的那些人可以得到数百万美元的奖金。

这是安然公司的“赢者获得一切”这种文化的缩影。该公司的雇员说，必须保持安然股价持续上升的压力，诱使高级管理者在投资和会计程序方面冒更大的风 险。他们说，其结果就是虚报收入和隐瞒越来越多的债务。从而造成了“一座用纸牌搭成的房子”。必然的结果是树倒猢狲散。是安然公司恶劣畸形的企业文化把自 己放置在火山口上，导致安然毁灭倒闭也不足为奇。

我要强调指出的是，这种恶劣的企业文化一旦形成，改造起来就非常困难。在一些管理不善的企业，进行的改革措施受到的阻力是难以想象的。除非把原有势 力进行彻底的铲除，实行员工价值观的再造，否则正常的管理难以到位，企业文化也是“江山易改，本性难移”。日本的企业管理者是一步一步从基层做起，到了经 理级年龄普遍已经50多岁，才会被认为管理经验丰富比较称职。现在国内恰恰相反，企业管理者更趋向年青化，主要目的就是要消除计划经济和无序管理在思想上 根深蒂固的依赖和他们所接受的企业文化。一个人价值观的改变非常困难，相比之下年青人更适合企业价值观的再造。

恶劣的企业文化使原本成功的管理者在这种环境下无功而返，先进管理手段不起效果，它所形成的阻力现在被人所重视。企业之间的收购兼并开始注重企业文 化的现状，看到企业文化的情况不好就宁可重新建设，也不愿收购一个烂摊子。当乐百氏进退维谷之际，让娃哈哈接管的呼声很高，娃哈哈却最终放弃，因为经过审 慎的分析，乐百氏那边有一万多人，它的资源对娃哈哈来说没有什么用，甚至是一种负担，娃哈哈投资几个亿上新的生产线比接管那些人要见效快的多。同样，华润 集团对要求其收购的啤酒企业，其中重要的一个条件就是要有良好的团队精神，即企业文化的一个表现形式，所倡导的团体精神、团队文化，其本意就是倡导一种共 同价值高于个人价值的企业价值观。

（三）如何培育企业文化核心竞争力

1、要明确企业文化建设的主要任务和基本方式

企业文化作为现代企业管理的产物，作为企业凝聚和激励全体员工的重要力量，作为企业发展的重要资源，其基本内涵、主要任务和运作方式是相同的。就企业文化建设的主要任务来讲，主要有 六个方面：（1）培植企业理念，铸造企业精神支柱；（2）导入管理文化，规范员工行为；（3）弘扬企业楷模，展示企业形象；（4）发展礼仪文化，营造内部 环境；（5）推进教育培训，组织文化活动；（6）注重人才开发，激活动力机制。

建设企业文化的基本方式有四条，即设计规划、强化意识、精心培育、追求卓越。要坚持企业至上的原则，能使员工始终感到激情在激励他们，激励人们心中的目标一个接一个出现，这样的企业理所当然地会在市场竞争中脱颖而出，成为强者。

2、要围绕市场竞争抓好企业文化建设的着力点

面对当前的市场竞争，企业文化建设要抓好以下几个着力点。首先，企业文化的核心是企业价值观和企业精神。企业精神是企业价值观、经营哲学、职工思想道德、心理状态等各方面的有机结合。一种价值观被企业的全体员工所接受，并转变为促进企业发展的内在驱动力，就成为企业精神的重要构成。这样的价值观和企业 精神，在增强企业内部的凝聚力、竞争力和开拓力方面，起着至关重要的作用。其次，塑造创新理 念增强应变能力和创新能力。企业文化建设重在创新。由于企业文化的独特性将越来越表现为企业差别化战略和企业的核心竞争力，创新变成了企业的生命源泉。创 新是知识经济发展的第一推动力，是企业经营活动中的主导文化。第三，把企业培养成学习型组织。现代企业必须是一个不断学习的组织，才能“善于创造、寻求及 转换知识，同时能根据新的知识与领悟而调整行为”。而且，创新的起点在于学习，环境的适应依赖学习，应变的能力来自学习，这就需要一种重视学习、善于学习的文化氛围，因而企业不再是一个终身雇佣的组织，而是一个“终身学习的组织。第四，实施文化制胜战略。文化制胜，已成为新世纪企业管理变革的新趋势。首先 必须坚持以人为本的价值观，这是企业文化的灵魂。文化制胜还必须有效地同企业管理创新、体制创新、科技创新结合起来，切实提高员工队伍整体素质，迎接日趋 激烈的市场竞争挑战。同时，经营理念影响企业管理和规章制度，企业文化的构建，不仅与企业制度和管理构成一个互补的整体，而且独创了一种管理意境，以一种 柔性管理的文化形态，构筑了个性约束与柔性导向相结合的管理机制，从而使企业在未来激烈的市场竞争中获得主动。

3、积极培育企业文化核心竞争力

企业文化对于企业核心竞争力的提升，起着核心和实质的作用。因此，企业核心能力的建造和提升，其主要途径就是要构建一整套行之有效的文化体系，形成以企业价值观为核心的优秀的精神文化。只有创建富有个性的独创的企业文化，企业的整体素质和综合能力才能够得到提升，企业才会拥有自身持续发展的竞争优势。

（1）以培育企业特色文化，关键是塑造有特色的核心价值观及价值观体系。构建独特的、难以模仿的企业文化

独特的企业文化能够确保企业在竞争环境下进行的战略选择是建立在可持续的竞争优势的基础之上的。IBM的三条行为准则就是“沃森哲学” 的体现：第一条是必须尊重个人；第二条是必须尽可能给顾客更好的服务，这是IBM企业文化的最大特色；第三条是必须追求卓越的工作表现。卓越是沃森要求员工对任何事情都要以追求完善的精神去做。这种令人振奋的做法，传播给客户，便会产生积极的反应，客户们喜欢这种作风并愿意和他们做生意。国际上一些著名经济学家在评论IBM时说沃森哲学对公司的成功所贡献的力量是非常大的。沃森哲学造就了IBM的企业文化，IBM的企业文化造就了一个成功的IBM公司。可见,独具特色的企业文化是企业保持自身优势并持续发展的重要保障。

（2）用文化来“治心”，用企业文化来建立企业与员工之间的心理契约，培育精神来激励员工产生推动力和创造力，形成凝聚力，同时要用企业文化来塑造企业的品牌形象，来赢得顾客的信赖和忠诚。从而增强企业在市场中的竞争力。

（3）建立学习型组织，所谓学习型组织就是指把学习与工作系统的持续的结合起来，以支持组织在个人工作团队及整个组织系统这三个层次的动态和协与统一。是成为最具影响力和最热门的管理新理念，其主要思想是提出了公司领导及企业组织应该如何学习，如何以学习促进有效的企业管理。圣吉提出了帮助组织学习，开发组织实现最高期望的能力，其学习的基本工具包括个人超越、心智模式、共同愿景、团队学习和系统思考五个方面。组织学习包括两方面的内容：一是学习来自对经济和历史的反思；二是制度化的、有组织的学习。学习型团队建设的途径，首先应从企业价值观提升入手。这是企业文化的核心，是企业的精神要素。企业的理念及价值体系只有被员工普遍认同、接受、成共识，才能形成强大的凝聚力，业的竞争力才会得到提升。市场的竞争实质是人才的竞争，提高全员的人才素质是企业整体素质提升的关键。

（4）注重人才和技术资源的积累

知识经济的出现使知识对财富的贡献越来越大或者知识能直接给企业带来预期的超额收益，但知识的更新、知识资产价值的发挥，非要靠人才完成不可。因此，在未来的激烈竞争中，谁最善于整合人才，发挥人才的群体优势，提高人才的整体素质，谁就能拥有未来，赢得领先地位。企业技术资源的积累与人才资源有着同样重要的作用。技术是企业管理、企业创新、企业发展的基本内容之一，技术水平是检验企业素质与能力最直观的标准，它构成了企业核心竞争力的核心要素。

（5）在21世纪全球化时代，企业面对不确定性因素日益增多，科技的高速发展，不断变化的市场等，企业一成不变的结果只能是被市场淘汰。企业文化应具有创新性，能够指导企业扬弃过去，超越自我，展望未来。坚持创新、改造自己、追求卓越才是先进企业文化的内涵。离开技术创新，任何企业都无法在市场中立足。如海尔、海信等优秀企业，都拥有自己的技术研究机构，形成了独具特色的核心技术能力。因此，培养和形成一种适应企业技术创新的文化环境，就成为现代企业技术力量高效运转的价值导向和根本动力。

总之，在信息时代，企业只有不断开拓视野，制定符合时代步伐的发展战略，形成富有个性、独具特色的企业创新文化，才能长期获得竞争优势。

4、避免的误区

(1)避免盲目照抄照搬，(2)避免贪图虚名，搞形式主义(3)避免不得要领(4)避免急于求成

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