关于吉林省政府绩效管理的现状调查

第一篇：关于吉林省政府绩效管理的现状调查

关于吉林省政府绩效管理的现状调查

调查时间：2011年X月X日； 调查地点：吉林省；

调查对象：吉林省政府绩效的评估机制； 调查方法：访谈法、文献分析法； 调查人：XXX；

调查分工：XXX负责吉林省政府绩效评估机制的文献资料的搜集、整理；

XXX负责与吉林省政府相关工作人员接触、访谈，获取相关第一手的资料；

XXX负责信息的汇总，加工，提炼；

吉林省于2007年和2008年先后出台了两个年度的《省政府工作部门绩效评估实施办法》，在很大程度上反映了地方政府对政府绩效评估机制的理论认识，在实践中也取得了相应的效果和有益的经验。当然，作为一种新的管理模式，也难免存在一些尚需完善之处，需要我们进一步分析和探讨。

一、吉林省政府绩效评估机制的建立与实施

吉林省政府绩效评估工作机制的构建工作始于2006年10月。经过反复研究，最终确定了“积极推进，审慎实施，先行试点，逐步跟进”的工作原则，明确了2007年先在省政府工作部门试点，在不断探索、总结经验、完善办法的基础上，逐步在全省各级政府铺开的工作思路，并组织人员研究起草了《2007年省政府工作部门绩效评估实施办法》。

21根据《实施办法》的规定，省政府成立了省政府绩效评估委员会，负责绩效评估的组织领导、监督检查和协调解决重大工作事项等事宜。绩效评估委员会由省长任主任，各位副省长和省政府秘书长任副主任，省政府办公厅、省发改委、省监察厅、省财政厅、省人事厅、省审计厅、省统计局、省法制办等8个部门作为成员单位。省政府绩效评估委员会下设办公室，负责绩效评估的日常工作。

21在省政府绩效评估委员会的领导下，省绩效办完成了省直63个部门（单位）的绩效评估计划初审、复核工作，经报分管省领导审定后作为评估依据；并在此基础上，研究制定了《2007年省政府工作部门绩效评估实施细则》，就评估的具体内容、分值确定、工作分工、评估方式等做了细化规定并正式下发各部门执行。

从2007年11月开始，省绩效办组织进行了省政府8件民生实事和节能减排的跟踪评估和实地察访工作。先后从8个成员单位抽调了20人，组成了4个评估组，通过“听、查、看、访”的形式，深入到省政府10个工作部门和9个市州、12个县（市）、5个区，召开了16个汇报会，查访了21所学校、22个村屯、36个项目现场和城乡居民家庭，对8件民生实事和节能减排工作落实情况所涉及的17个项目、21项具体指标进行了逐项察访，填写了2400张民意调查表。21政府绩效的年终评估主要由社会评价、领导评估和绩效计划评估三个部分组成。社会评价是分三个层次征求了各界的评估意见。一是利用全省召开两会的机会，分别向省人大代表（462人）、省政协常委（109人）征求评估意见；二是向9个市（州）、长白山管委会和10个县（市、区）征求评估意见；三是直接深入到6个事业单位和10户大型企业，上门征求了50名企事业单位领导干部的评估意见。领导评估主要是向省政府副秘书长、省长助理、秘书长、副省长、省长发放了《绩效评估评价卡》，征求了各位领导对省政府工作部门的评估意见。绩效计划评估是从2008年1月中旬开始，由省绩效办会同成员单位抽调了10名厅级领导和40名工作人员，组成10个评估组，利用两周的时间，对省政府参加评估的63个部门（单位）绩效计划完成情况进行了评估，并深入到6个市（州），对重点项目现场进行了实地察访。省绩效办将跟踪评估、绩效计划评估、领导评估、社会评价以及省政府办公厅负责的服务型政府机关建设、省审计厅负责的省

级专项资金使用情况这两项专项评估成绩进行汇总，同时还充分吸收和考虑了省发展与改革委员会、省监察厅、省法制办、省信访局、省安全生产监督管理局的评估意见，提出了初步的评估结果意见。4月18日，省政府第5次常务会议审定通过了2007年度省政府工作部门绩效评估结果。

212008年4月，在总结去年评估经验的基础上，对评估机制进行了进一步修改和完善，制定了《2008年省政府工作部门绩效评估实施办法》。

21二、对吉林省政府绩效评估机制的分析

1.对评估价值体系的分析

吉林省政府选择评估价值体系时坚持以人为本的观念，将人的自由全面发展作为评估的根本价值。坚持考察政府活动有没有真正维护人民的利益，有没有真正为人民的利益着想，有没有为人民谋取利益，政府一切活动的出发点都是为满足群众的需要，促进人的全面发展，达到人与自然，人与社会的和谐，达到各个社会阶层、社会利益群体之间的和谐以及争取区域内外的和谐发展评估时注重群众对政府评价，并给与了较高的分值。

2.对评估指标体系的设计

吉林省政府在绩效评估指标体系设计中遇到的一个重要问题是通用性和差异性的问题。如何将二者有机地结合起来，便成了设计指标体系的首要问题。

同时吉林省政府在评估标准设计中遇到的另一个问题，就是在指标体系中较少涉及经济和效率的指标。而在西方国家中，对绩效的评估，成本和效率的结果乃是最重要的维度之一。吉林省政府在解决这个问题时，一方面要使发展观念从“又快又好”向“又好又快”转变。另一方面，也要发挥绩效评估的导向功能，在指标体系中纳入经济和效率的相关指标，并将其放在重要的位置上。

3．对评估主体的选择

在评估主体的问题上，吉林省政府注意到多元化的发展趋势已经为大家所认同。但是，过分地强调外部主体的作用，忽视内部主体的作用，也有可能产生一些负面的影响。

首先，评估主体过度外部化，会缺乏对绩效评估的需求和动力，甚至产生一定的心理抵触。吉林省政府在这个问题上强化内部评估主体的自我评估在整个评估主体体系中的作用，提升他们对绩效评估的需求，调动和发挥他们的积极性，使绩效评估的功能得到更加充分地发挥。

其次，许多外部评估主体，由于信息的缺失必然导致评估结果失真，这个问题吉林省政府运用利益相关者的“信息对称”和“需求对称”的原理加以解决。即寻找利益相关者作为政府外的评估主体。

4．对评估方法的运用

吉林省绩效评估机制注重定量分析和定性分析相结合的方法，并采取跟踪评估和实地查访增加了评估结果的真实性。

在绩效评估的方法上还注意到过程评估和结果评估的运用和二者之间的结合问题。吉林省政府借鉴欧盟通用评估框架的做法。对组织的规划、执行、评估过程和结果以及进步的程度，分别给予评估。这样的评估结果，从政府行政的过程和结果两个维度上使组织的绩效一目了然，更重要的是，它促进了政府组织积极查找自身在行政过程中存在的问题并及时加以改进，使绩效评估作为诊断和持续改进公共组织内部管理工具的功能得到了充分体现。

5．对评估制度的建设

吉林省于2007年和2008年先后出台了两个年度的《省政府工作部门绩效评估实施办法》，在很大程度上反映了地方政府对政府绩效评估机制的理论认识。在实施的过程中研究制定了《2007年省政府工作部门绩效评估实施细则》，就评估的具体内容、分值确定、工作分工、评估方式等做了细化规定并正式下发各部门执行。进行领导评估时主要是向省政府副秘书长、省长助理、秘书长、副省长、省长发放了《绩效评估评价卡》，征求了各位领导对省政府工作部门的评估意见。2008年4月，在总结去年评估经验的基础上，对评估机制进行了进一步修改和完善，制定了《2008年省政府工作部门绩效评估实施办法》。

6．对评估结果的使用

吉林省政府在处理评估结果是发现，评估结果使用不当不仅不能起到原有的激励作用，甚至会导致政府间的恶性竞争，从而损害人民群众的利益。经过长时间的总结吉林省政府发现对评估结果的利用需要注意以下几个问题：

首先，绩效评估的科学性和公正性的一个前提假设是评估的内容为“可控性因素”。然而，在大多数情况下，评估内容是不可控的。因此，很容易引起人们对评估科学性与公正性的质疑。

其次，绩效评估的结果在分数和等次上必然会出现差别，在某种程度上，这种差别体现的是部门之间的“差异”。这种“差异”应当被接受和认同，而且还应当被作为一种多样化的优势互补资源。如果我们简单的将总分的分等、排序等同于“优劣”，并以此为根据进行奖惩的话，不仅难以起到有效的激励作用，反

而会使一些部门和个人放弃自己的优长，甚至导致部门和个体之间的不合作行为乃至恶性竞争的出现。

再次，树立“以人为本”的管理理念以及促进人的全面发展，已经成为当今包括政府内部管理在内的各种管理的发展趋势。

三、结语

本调查主要以吉林省政府绩效评估为例进行分析，对我国地方政府绩效评估的过程进行演示。主要介绍了吉林省政府绩效评估机制的建立与实施，吉林省政府绩效评估的特点何若干问题。5

第二篇：区行政绩效管理现状调查及对策研究

一、前言

稳定的政治环境、良好的法制环境、有序的市场环境、优质的服务环境和优惠的政策环境，是地区竞争力的重要标志。20世纪70年代末以来，随着经济全球化、市场一体化、信息网络化以及知识经济时代的到来，欧美发达国家在全球相继掀起了行政改革的浪潮，通过引入市场竞争机制，进行制度改革,建立电子政务,实施政务公开,规范从

政行为，开展绩效评估,提高服务质量，强化行政效能，改善公共管理，展开了一场“新公共管理”运动，其目标是创造一个少花钱多办事的政府。为了适应市场经济的发展，探索中国行政改革的路子，1994年福建省在全国率先开展了行政效能监督试点工作。1999年福建省漳州市等地探索提出通过效能监察抓效能建设的新思路。之后在福建、安徽、江苏、浙江、山东等省区市相继推广。尤其在2003年《中华人民共和国行政许可法》颁布之后，在全国掀起了加快行政效能体系建设的热潮。

近年来，我区为了加强机关作风建设，提高行政管理绩效，通过开展大力整治投资发展环境、“树立机关干部形象”教育活动、推动机关制度建设和年终目标管理考核等等，不但使行政机关的工作作风有了明显改善，办事效率得到较大提高，**的投资发展环境有了明显改观，有效地促进了**地区经济社会的发展。但从总体上与周边区县相比，我区经济总量不够大、发展速度不够快，财政实力不够强的矛盾仍然十分突出，经济发展差距仍有不断拉大的趋势。区内一些行政部门及其工作人员行政不作为、行政乱作为、部门之间相互推诿扯皮、办事效率不高、工作效果不好的现象等依然存在。为了客观、准确、全面地了解和掌握我区行政机关效能建设和绩效管理的现状，按照区委、区政府主要领导的要求，**区政协成立了以黄大勤副主席为组长的重庆市**区政协行政绩效管理课题调研组,历时两个月，开展了以“提高工作效率、确保政令畅通、服务人民群众、促进**发展”为主题；以“区委、区政府的决议、决定及交办任务、区领导指示、交办事项按时完成情况；行政部门依照法律、法规规定要求限时办结的审批情况；行政部门职责范围内日常工作任务按时完成情况”为主线，对我区行政绩效管理、监督、投诉、考评等行政效能体系建设和绩效管理情况进行了调查。通过对调查数据的统计分析和对收集问题的科学归纳、综合分析，进一步揭示当前我区行政效能建设和行政绩效管理中存在的主要问题，并针对这些问题在借鉴国内外成功经验和做法的基础上，提出了相应的对策建议和措施。由于调研时间紧、抽取样本较小、典型性不强，得出的结论不一定完全科学，所以本调研报告仅供领导参考。

二、**区行政绩效管理现状调查结果与分析

（一）调查方法与范围

这次调查研究采用问卷调查、上门走访、电话征询、网上调查、召开座谈会等多种形式围绕“主题”“主线”对区政府47个主要职能部门、驻碚重点企业、各民主党派、工商联以及所联系的部分企业和部分群众就各部门对全区中心工作任务的完成情况、制度建设、政务公开、机制创新、绩效评估、效能监察、效能投诉等行政绩效管理的主要方面进行了调查，同时还到周边区县考察学习，借鉴了他们成功的做法，并采用统计比较的方法对搜集到的数据进行定量分析、因子分析和对收集的问题进行科学归纳、综合分析，汇总形成以下数据和结论。

（二）调查结果与分析

1、行政职能部门中心工作任务按时完成情况调查结果与分析

调查统计结果：a.对区级职能部门办事效率的总体评价，有2.38％的人认为高，17.46%的人认较高，64.09%的人认为一般，15.07%的人认为差。这表明了**区目前的办事效率和行政效能管理总体水平亟待提高。b.对区委、区政府决定、决议、区领导指示、交办事项按时完成情况评价，有6.35％的人认为好，42.86%的人认为较好，41.27%的人认为一般，6.35%的人认为差，3.17％的人未作评价，表明我区的重点工作、中心工作、主要工作按时完成情况不尽人意。c.对职能部门依照法律、法规规定按时办理事项的完成情况评价，有6.35％的人认为好，34.13％的人认为较好，46.83％的人认为一般，7.14％的人认为差，5.55%的人未作评价，表明职能部门法制水平和执行能力不强。d.对本部门职责范围的日常工作任务按时完成情况评价，有16.67%的人认为好，有36.51%的人认为较好，35.71%的人认为一般，3.17%的人认为差，7.94%的人未作评价，表明部门自趋力不够，责任心不强。群众有意见。e.主管部门及领导对部门的办事效率重视程度的评价，有29.57%的人认为重视，有34.13%的人认为有时重视，11.91%的人认为不重视，9.52%的人认为不好说，14.87%的人未作评价，这表明区级职能部门在工作中还缺乏主动性、敏锐性和竞争性。f.对**区行政审批中

第三篇：政府机关绩效管理的现状调查分析毕业论文

本科毕业论文

政府机关绩效管理的现状调查分析

——以A市政府为例

作

者 学籍批次 学习中心 层

次 专

业 指导教师

内

容

摘要

政府绩效管理是行政管理学近年来理论创新的重要成果之一，它运用科学的方法、标准和程序，对政府机关的业绩、成就和实际工作做出尽可能准确的评价，在此基础上对政府绩效进行改善和提高。现代政府机关管理的核心问题是提高绩效。随着改革开放进程的不断深入, 改革的内容也开始逐步深入和细化，客观上要求我国行政管理体制必须加速与国际惯例接轨, 尽快提升我国各级政府的管理能力和治理水平。本文从A市机关绩效管理的视角出发，从理论和实践相结合的角度对建立政府绩效管理制度进行探讨，并提出合理化的建议。

关键词：政府机关，绩效管理，现状，对策

目录

一、在政府机关实施绩效管理的重大现实意义…………………………………………………1

（一）有利于深化行政管理体制改革……………………………………………………………1

（二）有利于树立和落实科学的发展观和正确的政绩观………………………………………1

（三）有利于深化干部人事制度改革……………………………………………………………1

（四）有利于增强地方政府的综合竞争力………………………………………………………2

二、A市政府机关实施绩效管理的实践探索…………………………………………………2

（一）实施目标管理，强化机关工作考核………………………………………………………2

（二）改革审批制度，提升机关服务质量………………………………………………………2

（三）强化效能建设，促进机关作风转变………………………………………………………2

（四）完善绩效评价，加强机关财政支出管理…………………………………………………2

（五）加强信息化建设，提高机关工作效率……………………………………………………3

三、A市政府机关实施绩效管理中存在的主要问题…………………………………………3

（一）绩效管理认识仍显不足……………………………………………………………………3

（二）绩效评价体系不够完善……………………………………………………………………3

（三）效能测评方式不够科学……………………………………………………………………4

（四）绩效沟通与辅导缺失………………………………………………………………………4

四、强化政府机关绩效管理的对策措施…………………………………………………………4

（一）加强过程控制与沟通辅导，推进绩效管理工作…………………………………………4

（二）健全绩效评估体系，推进绩效评估制度化………………………………………………5

（三）加强机关文化建设，营造绩效管理氛围…………………………………………………5

（四）运用先进科技手段，促进绩效机关建设…………………………………………………5 参考文献…………………………………………………………………………………………„7

政府机关绩效管理的现状调查分析

——以A市政府为例

党的十七大报告指出：“要抓紧制定行政管理体制改革总体方案，着力转变职能、理顺关系、优化结构、提高效能，形成权责一致、分工合理、决策科学、执行顺畅、监督有力的行政管理体制。”温家宝总理在政府工作报告中多次要求“推行政府绩效管理制度”。中央《关于深化行政管理体制改革的意见》对推行政府绩效管理制度也做出了部署。加强政府绩效管理，是深化行政管理体制改革的重要内容和转变政府职能的必然要求。本文针对当前A市政府机关绩效管理的现状，回顾总结政府机关绩效管理实践情况，分析存在问题，就如何加强绩效管理，深化政府机关作风和效能建设提出对策建议。

一、政府机关实施绩效管理的现实意义

政府绩效管理是行政管理学近年来理论创新的重要成果之一，它运用科学的方法、标准和程序，对政府机关的业绩、成就和实际工作做出尽可能准确的评价，在此基础上对政府绩效进行改善和提高。现代政府机关管理的核心问题是提高绩效。在政府机关实施绩效管理是现代公共管理的重大创新，具有重大现实意义。

（一）有利于深化行政管理体制改革

加快行政管理体制改革，是全面深化改革和提高对外开放水平的关键。党中央、国务院历来重视行政管理体制改革，在党的十七届二中全会上通过了《关于深化行政管理体制改革的意见》，目的要解决政府组织结构不科学、行政行为不规范等行政管理体制中深层次的矛盾和缺陷，就必须要以服务、绩效、竞争、法治等崭新的理念来引领改革，要推行政府绩效管理制度。从国内外的实践来看，绩效管理充分吸收了效率、成本、顾客导向等现代管理理念，把它运用到政府机关管理中来，对于深化行政管理体制改革具有积极作用。应当说，提高行政绩效是行政体制改革和发展的永恒追求。绩效管理应成为政府机关和政府工作人员不断追求的目标，成为一种行政精神，推动政府机关的工作。

（二）有利于树立和落实科学的发展观和正确的政绩观

绩效管理是管理理念的创新，这种理念的创新是与我国目前的行政生态环境相适应的。一些地方政府或政府部门以政绩为取向，往往容易产生不计成本、不重绩效的行政行为，造成了公共服务资源的严重浪费。实施绩效管理可以将科学发展观的原则、要求变成可以量化的目标体系，强化各级政府部门的绩效意识，形成正确的决策导向和工作导向，为树立和落实科学发展观和正确的政绩观提供有力的支撑。

（三）有利于深化干部人事制度改革

长期以来，我们在干部人事制度方面仍然存在对干部业绩定性评价多、定量评价少，对干部使用个人偏好因素多、客观公正因素少的问题，缺乏科学的评价、使用机制。实施绩效

管理，能够对干部的评价建立在科学的理论和方法基础上，突出绩效导向，兼顾多元评价，将业绩以量化的直观形式表现出来，形成一套科学的干部评价、使用机制，促进政府机关自身建设的和谐发展。

（四）有利于增强地方政府的综合竞争力

实施绩效管理，能够促进地方政府发展目标与政府部门职能目标、部门职能目标与个人职责目标的有机结合，实现组织绩效与个人绩效的统一，通过运用平衡记分卡、360、反馈等现代管理工具和方式，可以规范行政行为、再造业务流程、降低运行成本、提高政府管理能力，为持续增强政府综合竞争力提供机制保障。

二、A市政府机关实施绩效管理的实践探索

（一）实施目标管理，优化机关工作考核

目标管理是绩效管理的最初阶段，也是我国最广泛开展的绩效管理方式。A市从90年代开始实施目标管理责任制考核，取得了明显的成效。随着行政管理体制改革的深化，目标管理责任制已越来越成为A市机关部门工作成效考核的重要依据。考核内容也从早期的单纯经济目标责任制扩大到如今的包含社会事业发展、党风廉政建设、精神文明建设、维护社会稳定等的综合目标责任制。同时，考核责任除综合目标责任之外，还设置重点目标责任。目前，目标责任制考核已成为A市机关单位考核的有效方式。

（二）改革审批制度，提升机关服务质量

近年来，A市集中开展了多次行政审批制度改革。自2001年成立市行政服务中心以来，随着行政审批的相对集中，以提高公共部门服务质量和水平为目的的绩效评估也逐步开始探索与实践，通过“一事一评”等制度的实行，不断督促各办事窗口提升服务质量，增强群众的满意度。各级机关根据各自的工作职责加强制度建设，以岗位责任制来明确工作职责，以服务承诺制来规范管理和服务要求，以公示制推行政务公开，以评议制来强化民主监督，以失职追究制来严肃工作纪律，取得了明显成效。实施审批制度改革以来，内部管理规范得到强化，管理要素进一步优化，工作程序更加简化，办事效率进一步提高。同时，增强了服务意识，提高了服务水平。

（三）强化效能建设，促进机关作风转变

机关效能建设作为一种综合性的管理机制，把制约性的手段和能动性的机制相结合，促进了机关绩效建设。2004年A市开展了“机关效能建设年”活动，各级机关的效能意识进一步增强，工作效率逐步提高，行为规范逐步明确，干部作风逐步改善。成立A市机关效能监察投诉中心，群众关注的急、难问题引起重视并得到逐步解决。2005年，市纪委监察局增设行政效能监察室，负责全市各级机关的效能监察工作。2004年以来，全市各级机关效能监察投诉中心共受理各类投诉5735件，其中来电3609件，来信1650件，来访546件，网上投诉530件；属于效能投诉的2686件，占总投诉件的46%，办结效能投诉件2551件，办结率为95%。追究责任人员数985人，因违反“四条禁令”受追究人员数288人。

（四）完善绩效评价，加强机关财政支出管理

财政支出绩效评价主要是运用科学、规范的评价方法，依据一定的原则，对照统一的评

价标准，对财政支出的过程和结果进行客观、公正的衡量比较和综合评判。A市于2006年出台了《A市本级财政支出绩效评价实施意见》，将使用财政性资金，并且与财政部门直接发生预算拨款关系的党政机关、企事业单位和社会团体，都纳入绩效评价范围。凡预算安排财政专项资金在300万元以上的市级财政支出项目（含该专项资金中项目在50万元以上的所有单位）、部门预算中非基本支出性质的50万元以上支出项目，均按规定和要求进行绩效评价。2008年市本级共确定“废弃矿山生态环境治理”等31个绩效评价项目，涉及评价财政资金17570.91万元。通过绩效评价，加强了对财政资金使用管理的监督，确保了其科学、高效使用。

（五）加强信息化建设，提高机关工作效率

随着信息时代的到来，改革传统办公模式，将办公业务的处理、流转、管理过程电子化、信息化，实现办公自动化。目前，A市大部分机关都已经利用现代化的电子信息手段和管理手段优化政府业务流程、规范工作模式及公文格式，从而提高了办公效率和服务质量。政府上网和智能化管理工程不断推进，如A市机关内部开通了市政务网、市交通局运管处自行研发了《道路运输行政处罚智能量化系统》、市工商局红盾信息网提供企业数据库等。这些管理方法充分运用科技信息手段进行智能化系统建设，最大限度地防范执法过程中各种人情因素的干扰，促进了行政行为的公开公平公正，同时也提高了行政效率，降低了行政成本。

三、A市政府机关实施绩效管理中存在的主要问题

当前，A市政府机关部门绩效管理无论是在理论上还是实践上都还不是很成熟，仍处在起步探索阶段，还没有形成比较科学有效的绩效管理模式、绩效评估技术和方法，在实践的力度和效果上还存在不足，工作进展不平衡，相应的配套制度也比较缺乏。具体主要体现在以下几个方面：

（一）绩效管理认识仍显不足

尽管每年A市地方党委、政府都要对市直机关的工作业绩组织开展考核评议，并逐步引入绩效考核的内容，但这些考核方式仍旧倾向于结果考核，淡化了过程管理，离绩效管理要求还有一定的距离。从总体上看，各级各部门对绩效管理的认识仍显不足，尚欠统一。主要表现在：一是绩效宣传力度不够，机关干部在认识上存在疑虑和观望情绪。二是机关部门领导重视不够，对绩效管理的基本概念、作用程序、实施原则、实际操作过程以及综合使用等尚未形成共识，责任机制、全程考核、以民为本等先进的公共管理理念尚未成为绩效考核的指导思想。三是相当一部分机关干部存在“不求有功，但求无过”的思想，危机意识不强，绩效学习氛围不浓。

（二）绩效评价体系不够完善

近年来，综合考核的指挥棒确实起到了很大的作用，但机关绩效评价还存在一些问题：一是绩效评价指标中过于强调经济发展的GDP指标和完成具体的职能工作，对于制度改革、人员素质提高和学习创新、发展潜力等长远或潜在产生效用的指标重视不够。二是绩效反馈力度不够，未能形成完整的闭环管理系统，绩效考核结果更多地应用于干部职务调整、薪酬奖金方面，在进行有效的绩效诊断、交流和教育培训方面做得不够。三是把绩效考核作为问

题解决的手段，导致绩效评价的短期效应，不利于绩效评价规范干部行为、提高干部工作质量、实现机关使命和目标。四是绩效管理以内部评估为主，缺乏第三方绩效评估，既是运动员，又是裁判员，很难做到绩效考核结果的公正、公开、公平。

（三）效能测评方式不够科学

目前，A市机关效能测评工作虽然在内容上明确了从部门或单位的中心意识和全局观念、服务态度和工作效率、办事公正和廉洁从政、工作实绩和社会影响、专项活动推进情况和成效等五大方面来评价，但主要还是凭填票人的个人印象，没有从具体的工作内容上进行考核，在很大程度上影响了测评的科学性。而且测评的方式每年都有所改动，造成了测评结果很难进行纵向比较，得不到有效利用。

（四）绩效沟通与辅导缺失

绩效沟通是绩效管理的灵魂与核心，是绩效管理过程中耗时最长、最关键、最能促进工作开展、产生效果的环节。但在实际工作中，由于绩效沟通与辅导缺乏，导致了绩效管理评价结果的滞后。主要表现在：一是绩效考核中缺乏必要的沟通，对组织目标和个人目标都不甚了解，不少机关干部认为搞绩效管理就是要找他们的碴子，砸他们的饭碗，造成机关干部对绩效考核工作不理解，产生抵触情绪。二是由于机关内部信息与群众接触较少，在信息不对称的情况下，社会公众往往很难主动参与沟通。三是考核结果运用不够，考核结束后，不及时进行绩效辅导，组织做出决策时没有充分利用，导致部门和个人目标责任不清，缺乏责任机制，考核结果，难以起到激励机关及机关干部的作用。

四、强化政府机关绩效管理的对策措施

（一）加强过程控制与沟通辅导，推进绩效管理工作

1、实施绩效管理过程控制。绩效管理的成功与否取决于绩效管理的过程控制。在实施绩效管理过程中，一是要加强机关日常工作的督促和检查，对关键绩效目标达成情况进行分析评判，对存在问题进行分析。二是要督促工作的落实，要建立工作考核底稿制度。各分管领导或直接领导根据上级、本级布置的工作填写底稿，根据完成工作的时限，进行有效考核。三是加强个人绩效与机关绩效的动态管理。个人绩效与机关绩效相辅相成，要在个人绩效管理过程中，通过对目标完成、行为规范、素质指标等方面的考核，激励干部职工提高机关绩效；通过对干部岗位能力、态度的考核，引导全体人员不断提高自身能力水平和素质修养。

2、加强绩效沟通与辅导。机关绩效沟通贯穿于机关绩效管理的全过程，在机关绩效管理的不同阶段，应采取不同的绩效沟通方式。一是在机关绩效目标制定阶段，要改变传统的沟通方式，进行有效的沟通，要通过多种形式，如更新机关网站、召开新闻发布会等形式，把机关信息及时传递给社会公众；同时，还要通过市长热线、民主恳谈会、听证会等形式，广泛听取社会公众的意见和建议，实现信息共享，进而制定机关绩效目标计划。二是在机关绩效目标执行阶段，机关所面临内外部环境是纷繁复杂的，因此在绩效目标执行过程中，机关部门要与社会公众进行持续的绩效沟通，从而保证绩效目标的贯彻落实。三是在机关绩效衡量和评估阶段，要加强机关绩效评估组织者和机关部门之间的沟通、组织者和评估者之间的沟通以及评估者和机关之间的沟通。四是在机关绩效结果的反馈、应用及改进阶段，要通过

绩效沟通，让机关干部能全面了解评估者对自己工作的真实评价，发现工作中存在的差距和主要问题，共同分析其原因，并制定出改进措施。

（二）健全绩效评估体系，推进绩效评估制度化

1、健全绩效评估的指标体系。指标体系确定绩效评估的内容，即政府绩效内容的表现形式，反映政府履行职责的范围和情况。一般包括对工作岗位的具体要求、部门组织目标的体现、人员个人意愿和期望的体现等方面。要通过对各级各部门职能的进一步明确，逐步将量化、行为化。

2、完善绩效评估方式体系。有好的指标，也要有好的评估方式，才能达到好的效果。要在前几年开展社会评议的基础上，完善平时效能测评、专项活动评议和年终社会评议等方式方法，进一步拓展评估内容，开展工作绩效考核，逐步形成科学、长效的绩效评估方式体系。

3、建立健全绩效评估的组织体系。为确保评估工作的顺利开展，必须建立健全绩效评估组织体系，包括实施的机构、体制、评估主体的选择等。要成立专门的领导小组，建立日常的工作班子，授予评估权力，组织、实施和监督绩效评估，使绩效评估成为经常性的工作机制。

4、建立绩效评估的制度体系。包括统计制度、财政制度、干部人事制度、政务公开制度等。必须规定绩效评估的方法、程序，约束绩效评估的行为，保证绩效评估的质量和效果，明确评估结果与评估对象的地位、利益关系。

（三）加强机关文化建设，营造绩效管理氛围

加强机关文化建设是实施管理创新，加快机关转型，创建高绩效机关的有效途径。在机关文化建设过程中，要坚持以人为本、开放沟通、全员参与、持续创新的原则，以绩效为导向，着力培育健康向上的机关精神，实现机关文化建设上的新突破。

1、注重提炼机关核心价值观。核心价值观的提炼是机关文化建设的基础，要以部门职能为根本出发点，在调查研究的基础上，引入先进理念，对机关的职能、目标、发展方向等全部价值理念进行挖掘、总结、提炼和升华，以形成既具有本地本部门特色，又具有科学性、系统性、现代性的机关精神和核心价值观。

2、形成机关执行文化体系。形成规范的机关执行文化体系，是实施文化管理的核心内容。在机关文化创建过程中，要以机关核心价值观为指导，倡导“严密执行，无边界配合”等执行文化理念，做到“主动工作、完美执行”，不断提升整体执行能力和水平。

3、注重打造“机关品牌”。“机关品牌”的打造，是实施文化宣传的重要载体，具有内外双赢的功效。在“文明机关”、“创业创新好班子”等创建过程中，遵循品牌建设与发展的规律，以机关核心价值观和价值理念体系为指导，以机关执行文化体系为基础，优化品牌要素，使机关品牌在功能上体现时代精神，在管理上体现现代先进理念，在方式方法上体现科学规范，在评价上体现基层和群众的认可度，在形式上体现鲜明的个性化特色和机关形象标识。

（四）运用先进科技手段，促进高绩效机关建设

高绩效机关建设需要先进的管理技术和信息化手段。在绩效管理过程中，要结合机关实际，坚持提高效率、降低成本、方便群众的原则，广泛运用电子政务等信息化手段，着力构

建机关信息化技术支撑平台、搭建与社会公众互动平台、实现机关资源共享。

1、构建机关信息化技术支撑平台。互联网、机关内网、专网等信息网络，是实现机关信息化的基础和前提，应坚持“统一领导，统筹规划，分级管理”的原则，以门户网站和政务网络、安全支撑平台为基础，依托城市信息基础设施，逐步打破部门和机构界限，实现信息资源在机关部门间的共享和利用。以电子监察系统为基础，创新行政监管模式，推进行政监察由事后监察为主向事前、事中、事后监察相结合的转变，促进由个人行为监督为主向个人行为和行政程序监督并重的转变，实现行政审批由内部运行向公开操作的转变，进一步推进政务公开、提高行政效能。

2、搭建与社会公众互动平台。通过网络，搭建与社会公众互动平台，既面向社会及时、准确地传递有关政策面导向、咨询、服务等信息，公布各类公共服务的内容、程序、办事方法；又利用网络收集、统计、反馈社会公众的各类信息、意见和建议，达到了解民意、体察民情、集中民智的目的，同时让人民群众有更多的知情权、参政权、监督权，实现机关、社会、公众互动。

3、形成机关信息资源共享平台。运用信息技术、办公自动化以及网络技术，通过统一规划政务信息资源、强化业务数据的结构化和集成控制管理，提高资源共享的程度，在一定范围内实现信息、知识、人力以及创新成果等各种资源的共享，逐步实现跨系统和跨地区的信息交换，打破“条”、“块”盲区，打破信息自采、自用、自成体系的“信息孤岛”局面，形成机关信息资源共享平台，降低行政成本，提高机关绩效。

政府绩效管理是一个系统的工程，涉及到方方面面的因素，是要求有与之相适应的行政生态环境的。所以我们在推行政府绩效管理的同时应该注意做好相关方而的配套改革。

五、结束语

彻底转变思想和文化观念，树立顾客和服务导向的行政观。政府的主要职责在于服务，不在于盈利。绩效的提升，是为了社会的发展，旨在拥有一个更加美好的世界，这才是政府与社会的“双赢”之道和长治久安的根本所在。对此，各级领导干部应当有清醒的认识，根据实际情况，采取措施在所在部门、机关贯彻。

参考文献

1.吴怀福，“论政府绩效管理”，《中国工商管理研究》，2006年第9期。2.吴光森，“政府绩效评估多元主体分析”，《江汉论坛》，2006年第8期。.朱继岩、何建中，“地方政府绩效评估体系的缺陷及其改进”，《统计与决策》，2009年第7期。

4.陈晓春、李胜，“提高绩效管理的绩效 推动政府效能建设”，《公共行政》，2009年第1期。

5.彭国甫，“构建地方政府绩效评估体系的三个基本问题”，《湘潭大学学报:哲社版》，2009年第4期。

6.鲁丽莎、周万中，“刍议政府绩效管理之现状及其完善”，《企业家天地.理论版》，2010年第1期。

7.姜勇，“浅析政府机关绩效管理”，《青岛行政学院学报》，2010年第4期。

8.陈文清、廖廷辉，“关于建立政府绩效管理制度基本框架的思考”，《中国行政管理》，2010年第9期。

9.张德，《人力资源开发与治理》，北京：清华大学出版社，2007年。

10.孙柏瑛、祁光华，《公关部门人力资源管理》，北京：中国人民大学出版社，2008年。

第四篇：企业绩效管理现状体验

请根据企业实际状况对照以下描述按相似度打分，非常一致 得4分，完全不符得 0分

1）企业是否有清晰的战略目标，并且每一个员工都清楚知道企业战略愿景

2）企业是否依据战略目标制定了三至五年的目标规划，支持战略实现

3）企业各部门及岗位的目标体系是否清晰，是否与企业目标相吻合。4）每个岗位的责权利是否清晰，员工清楚知道自己工作对企业的核心价值

5）各部门是否有明确可行的达成目标的方法策略

6）各级员工是否具备主动分析问题解决问题的思维和能力

7）企业目标是否转化为员工每人每天每件事，找到好的规律实现目标

8）优秀员工的经验是否在企业得到复制传承，形成企业的培训体系

9）企业中高管是否积极配合人力资源推行绩效管理，提升经营绩效

10）各部门是否对每日每周每月工作目标达成情况进行检查评估

11）主管是否对下属进行有效的反馈、沟通、辅导 12）跨部门工作是否建立明确的管理制度、流程及表单

13）企业的激励机制是否能够充分激发员工积极性，提升企业利润

14）企业的薪酬设计是否合理的员工工作成果挂钩

15）企业是否设置了及时激励员工的多元化荣誉激励

16）公司是否有明确的能上能下的晋升与退出机制

第五篇：吉林省政府政务大厅见习报告

吉林省政府政务大厅见习报告

09级行政管理

陈龙

在学这个专业之前，认为那些天天手拿文件，公车出行的“公务员”是一个十分神圣的职业，但三年前的我并未对它有足够多的了解。近期，我们09行管班在尹华老师的带领下来到吉林省政府政务大厅参观实习，以一个实习生的身份去体验吉林公务员的日常工作。在这短短的时间里，我近距离地看到了的公务员，也即是人民公仆的真实情况。同样，我也这次在政务大厅的参观实习也让我对大学生活和个人能力，价值观的形成有了一个新的认识。

下面我想先说说我在这次参观见习后关于公务员和政府的新的认识。

第一、什么是真正的公务员工作呢？

之前我所了解的公务员工作就是“一杯茶，一张报纸”来概括公务员工作的内容。事实真的是这样的吗？我来到了政府参观，看到的却不是这样。身在政府办公大厅里，每天都有大大小小不同内容的会议，在不同的地方举行，需要不同的人参加。开会，并不是轻松的事情。但是，这却引起了我的思考。其实，作为政府，作为政府的公务员，其工作的实质应该是什么呢？会议繁多，反映出政府仍然担当着“决策人”的角色。但事实早已证实，政府应该起引导、宏观调控的作用。如果凡事都由政府决策，难免会有人治的影子。在如此决策的制度下运作的政府和社会，必然存在隐患。

第二、政府与公众角色的互换与沟通

这一个话题，应该是与我所学的学科最贴切的了。在短短的时间里，不禁想起之前在新闻当中所看到的群众上访问题。众所周知，维持社会稳定，是政府义不容辞的责任。在经济发展的过程中，难免要牺牲一部分人的利益。如何输导和安抚这一部分人，成为了政府工作的重点。其实，在这些群众与企业的冲突中，政府处于一个很尴尬的位置。在美国，政府就有专门的公关人员，负责与公众沟通、与企业沟通，甚至是政府与政府间的沟通。然而，在我们中国的政府里，公务员需要身兼数职，就连开会的会场布置，也没有专门的人员负责，往往是由领导带着几个下属去搞。古语有云：术业有专攻。一人同时担任着领导、律师、公关人员的责任，必然会分散精力，也无法发挥长处。我想，我们政府在精简机构的同时，是不是也应该考虑到形势和发展的需要，适当增添一些专业的部门，负责政府与公众沟通的有关工作呢？并且，我们这个行政管理专业的学生是以专业化的身份参与管理，其责任和工作任务就是沟通与协调，并不是办公室打杂。

第三，记得我在一个电视节目访谈上看到过，主持人在对来访嘉宾作一番访问后，感慨说：心地善良的人才最适合做公务员。三年的专业课程经历和这短短的“公务员”经历，让我对这句话深有体会。政府是一个权威的机构，而在如此权威的机构中工作的公务员，不可避免地有着特殊的权利和地位。特别是处于社会主义初级阶段的发展中的中国，公务员无疑是一个特殊的职业和群体。不过，我们希望公务员都是心地善良的人，是希望他们能从自身出发约束自己。然而，我想，人性是难以战胜的，最有效的办法，应该是从制度上、从法律上，使他们有所约束。

同样，在这次实习中，我在对将来进入工作岗位后的个人价值观念上有了新的认识。

首先，我们在进入一个新的环境时一定要明确一点，即我们需要了解熟悉新的人、事、物，同样别人也需要对我们进行了解与观察，新的环境，我们必须做到最好来获取领导赏识，但同样也不能太异于周围环境，最好是先适应大环境，然后再展现自我个性。当然这样的道理似乎说起来容易做起来难，但无论如何头脑中一定要清醒的认识这一点；

其次，我想说的是个人素质的培养，现代很多大学生缺乏谦虚，细心，责任感这样的必备素质，在见习之前，总认为自己做人很谦虚，做事很细心，很有责任感。在工作中才真正发现自己的素养还远不能达到要求。所以如果真正的想要胜任一份工作，实现自己的职业目标，谦虚、细心、责任心这样的必备素养必须要培养好；

再次，我认为个人能力很重要，其实能力这个词很抽象，很多大学生对于能力的培养感到迷茫。在提升能力之前，我们必须对自身进行了解，了解自己的性格，了解自己的兴趣，只有如此你才能够给自己一个正确的定位，才能够知道自己应该挖掘何种潜力，培养何种能力。我认为无论从事何种工作，有两种能力是每个人都必须培养，将会受

益终生的，即观察分析力，沟通能力与抗压能力。观察分析力能够使我们了解身边人的性格，把握正确的相处之道，能够敏锐的察觉出周围事态的发展方向，能够从他人的行事中借鉴许多经验，这对于任何人都很重要。沟通能力是一个人成熟的标志，同样是我们高效的完成任务的必备能力，只有高效的沟通才能保障信息的正确流通，才能够推动目标的顺利达成。对于将要跨入社会的我们来说，抗压能力的重要性自然不言而喻。现今社会工作生活中有许多的压力需要我们面对，所以抗压力的培养对于自身的健康发展至关重要。

所以我时刻告诉自己即便自己骨子里是不凡的，但仍然需要实际的工作生活来锤炼，需要一步步的积累俩创造自己的身价。三年的专业课学习和每个假期的实习机会加上这次实习见习真正让我意识到行政管理这个专业的学生，将来走到行政机关工作，那就是代表的人民，所以我没有理由不让自己变的更加优秀。

最后，很感谢老师带领我们参加这样的见习活动，能够帮我们深入了解自己专业，了解以后我们的工作岗位，同时，我会细心回味这次实习经历，认真咀嚼，不断自我完善，自我发展，争取成为新一代优秀的行政人员。