商业银行绩效考核平衡性问题的思考

第一篇：商业银行绩效考核平衡性问题的思考

商业银行绩效考核平衡性问题的思考

随着市场竞争的加剧，绩效考核和管理越来越得到商业银行的普遍重视和应用，各银行都在经历着从规模、利润、EVA等考核的不同阶段；绩效考核是企业管理的一种手段和工具，管理中需要重视平衡理念、遵守平衡之道，其唯一衡量的成果就是绩效，遗憾的是，绩效考核在设计时容易忽视平衡，导致考核结果不平衡和不可比，其实绩效考核的核心问题就是解决平衡的问题。

什么是平衡，平衡是衡器两端承受的重量相等、对立各方面的数量相等、保持平衡和平等、两个或多个力作用于一个物体上所保持相对的静止状态。绩效考核的平衡就是要保持各考核对象、绩效对象、考核指标的整体平衡和自身内平衡。

考核对象之间要兼顾平衡

考核对象顾名思义就是被考核的对象，包括实体行员、虚拟行员、支行/部门、团队、条线等。

1、权责利的平衡。对于考核对象的每个主体，权责利的平衡是设计原则，权要担责，有多大的权就要承担多大的责任，责能生利，承担多大的责任就能获得多大的利益，反之亦然。

2、个人与组织之间的平衡。柜员与会计主管、客户经理与信贷审查岗、支行行长与总行部门经理等之间的可比，会计主管取综合柜员的平均绩效、总行中后台人员取前台人员的平均绩效是否真的能达到平衡？更为常见的现象是支行与支行之间的客观差异性，如规模/利润的差异、地域/区域的差异、业务/产品的差异、发展/管理背景的基础不平衡等等，考核的差异化将直接关系到支行行长及支行其他员工的收入和工作积极性，如何解决经营机构之间的平衡性问题也变得尤其重要。

3、薪酬差距的平衡。薪酬设计体现岗位的重要性和贡献度，薪酬也要平衡，薪酬差距要适中，太小没有激励性、太大会打击一批人员的积极性且容易发生费用或浮动工资包超额等失控情况，使优秀员工流失，加重HR的心理负担及工作量。建立公平的考核标准，不能在银行内部产生既得利益阶层；对银行前中后充分利用薪酬结构权重差异化，前台侧重于绩效工资、后台侧重于岗位工资，从而打造高收入者榜样的平台，使待遇产生“悬河效应”，以达到银行短、中、长期的平衡。

4、岗位间绩效工资同比增幅的平衡。不患寡而患不均，与自己往年比虽然有增长，但是增长的幅度如果比其它岗位的少也会导致心理的不平衡，核心问题是要考虑各岗位的考核标准如何平衡。

考核指标之间要兼顾平衡

“要什么就考核什么、考核什么就有什么”！在利的考量上，指标体系的设计是关键，银行在有限的财力资源下要保持规模、效益、利润和风险的统一及平衡、各考核指标的目标值及评分标准的平衡、考核指标结果运用的平衡。

这里有两层含义，1、在总行层面上，选择的指标要与银行总体目标相一致，要求在指标模型中的指标权重、得分上充分体现；

2、指标在向下分解时，要充分根据机构职能、经营业务范围等下达相应指标；计财部的考核指标与科技部考核指标肯定是不一样的，城区支行和农村支行的考核指标也可能是有区别的；不同岗位的考核指标也不一样，专职客户经理重在考核存款规模、利润，贷款质量和收益等，而综合柜员考核业务量、服务质量等。区别之下的考核指标要转化为可衡量的单位，比如进行等级评定、利润或得分等。

绩效对象之间要兼顾平衡

绩效对象指被考核的业务，如存款、贷款、中间业务、国际业务等。绩效对象的平衡重点要体现在产品定价上；存贷款、中间业务等指标的产品价格需要合理。首先，除全行营销的产品外，各产品价格需要考虑相应岗位的人数，可能五人的团队可以轻松维护好全行的对公存款，而信贷员可能恐贷、惜贷而整体收获低，这些都可以在产品价格上做文章。其次，做一笔业务如果才奖励几分钱肯定会严重打击柜员的积极性、太高则会导致绩效包超发，业绩没大幅增长的情况下银行在上半年就发完全年绩效包情况不在少数，主要原因就是产品价格定得太高。再次，还需要考虑产品结构，储蓄存款、对公存款、财政存款、保证金存款等要区别定价，不同产品揽存的难易程度显然是不同的。最后，增长同样的业绩，城区和农村也是不同的，需要引入地区差异系数。经营机构之间的差异性、岗位之间的独有性，需要从横向、纵向进行测算和验证，定期对绩效数据进行评估和分析，及时做好产品价格的调整，保证各业务指标绩效占比与银行考核导向一致，真正体现‘指挥棒’的作用。

银行绩效管理平衡涉及到从上到下、从左到右等方方面面很多内容，比如组织架构及流程再造，比如薪酬的波动和偏离度问题，还比如绩效考核权责利的平衡、各经营机构差异化客观上的不平衡、横向赛马幅度控制和考评尺度、标准的平衡等。

在解决绩效管理平衡性问题方面，目前在很多商业银行都引入了平衡积分卡，它充分弥补了绩效评价体系偏重财务指标的不足，增加了评价商业银行竞争能力的非财务指标。平衡积分卡体现的平衡包括财务与非财务指标的平衡、长期目标与短期目标的平衡、结果性指标与过程性指标之间的平衡、银行内部管理与外部客户的平衡、前瞻性指标与滞后指标之间的平衡；其中财务指标就是一个滞后指标。银行同质化、金融脱媒等竞争激烈的情况下，以结果为考核、业绩为王成为很多银行的考核评价标准，只考核财务指标更关注短期而忽视了非财务指标等长期的效益，平衡积分卡则是从财务、客户、内部经营、学习成长四个维度综合来衡量。

平衡是相对的，而不是绝对的。要用有限的财力调动和激励所有员工，就应该在配置上保持基本的平衡，充分利用指挥棒的导向作用突出重点KPI指标或员工长期能力的提升；各商业银行在热衷于引入绩效管理体系时，要充分认识到绩效管理的平衡理念；诚然，绩效管理平衡远不止这些，比如严格考核规则的同时与人性化管理的平衡、定量与定性的平衡等等。平衡积分卡在银行绩效管理的应用提供了很好的借签和思路，但在时机选择上要匹配和适合本行的管理现状，不能为了平衡而平衡。

绩效管理是一项庞大而复杂的系统性工程，不能一蹴而就，是个循序渐近的过程，市场形势、银行产品定位、组织架构、管理人员思路等都在不断的变化，所以解决绩效管理的平衡问题也应该是从上而下或从下而上不断完善优化的过程。

第二篇：区域发展平衡性问题

主题：区域发展平衡性

组员：罗东连、许琴、包艳雨、朱璐瑶、吴倩怡、胡晨露、汪梦妍

材料一: 区域经济发展不平衡带来的要素异常流动

在分析当前我国经济形势时，区域经济发展的不平衡也已经成为业界一个绕不开的话题。对此，全国政协委员、中国东方资产管理公司原总裁梅兴保提出，通过多地调研可知，包括广东省、浙江省、上海市和北京市、天津市在内的地区，今年以来经济发展势头良好，而与这些“高富帅”省市相比，东北三省、山西省等地区经济下行压力较大，而区域经济发展的不平衡，已经带来了另外三种要素不平衡的流动。

“第一是人才流动，东北、西北、中部地区好不容易留下的人才又继续往深圳、广州、上海这些地方流动；第二是技术与产品的流动，上述地区好不容易积累下的技术、孵化出来的产品，又往这些地方流动，往发展最快的地方流动；第三是资金的流动，资金也跟着项目和创新产品走，朝着经济形势好的地方流动。这三种流动，使得经济发展情况好的地区财政收入好，发债和上市都容易，在二级市场增发价格也高，资金也比较抱团，同时，这些地区有些还是自贸区，更具发展优势。”梅兴保就此建议，政策应注意到那些经济相对落后、发展速度较慢的地区，比如可在转移支付、信贷政策等方面向这些地方倾斜。材料二： 重塑经济地理格局的国家区域发展新战略点实施

当前，中国经济正步入以“中高速、优结构、新动力、多挑战”为主要特征的新常态。党的十八大以来，国家明确提出了优化经济发展空间的战略目标，旨在通过重塑经济地理格局，完善区域发展政策，促进各地区协调发展、协同发展、共同发展，强调要继续实施西部开发、东北振兴、中部崛起、东部率先的区域发展总体战略，重点实施“一带一路”、京津冀协同发展、长江经济带等国家级区域发展新战略。

2009年，世界银行在《世界发展报告》中提出建议，要以区域一体化机制来提高地方的供给能力，以全球一体化来扩大需求。经济全球化和区域一体化相容并相互促进，以便在更大的范围内寻求资源的优化配置，拓展进一步发展的战略空间，是重塑世界经济地理格局的重要发展趋势。

在战略层面上，针对新常态下面临的经济下行压力，尤其是政府在面对全球经济一体化以及区域发展不平衡问题时，以“一带一路”等为主体内容的战略性区域构想，便于区域发展战略规划、主体功能区建设和产业布局战略统筹和协调。通过人才和产业、城镇化和产业化多维度交叉匹配，解决中国经济发展中的动力不足问题，实现产业空间均衡布局和区域经济协调发展.在保障措施上，围绕产业价值链、创新价值链、人才价值链、就业价值链的匹配与互动，带动城市与产业的互动发展。材料三： 区域不均衡发展推动农民进城

今年政府工作报告提出，“十三五”时期要深入推进以人为核心的新型城镇化，实现1亿左右农业转移人口和其他常住人口在城镇落户，完成约1亿人居住的棚户区和城中村改造，引导约1亿人在中西部地区就近城镇化。同时，当前全国房地产库存高企，农业就业转移人口城镇住宅需求，是化解房地产库存的重要路径。无论是实现新型城镇化，还是化解房地产库存，都需要加快推进区域经济均衡发展，使得农业转移人口真正“进得来，留得住”。区域经济发展不平衡是当前“以人为核心”新型城镇化的一个突出问题。

一方面是社会资源加快向经济发达城市集中，农业就业转移人口跟随资源流动，但经济发达城市往往房价高企、生活成本居高不下，农业就业转移人口难以真正“落地生根”，“进不来，却留得住”。

另一方面是经济欠发达城市基础产业薄弱，就业吸纳空间狭小，虽然部分农业就业转移人口有能力就近“城镇化”，但“进得来，却留不住”，并非理想生活工作场所。目前，在北京、上海、深圳等地农业就业转移人口的月薪可超过5000元，完全有能力在原籍附近城市置业，但面对北京、上海、深圳几近天价住宅，只能是“望房兴叹”。而如果这些农业就业转移人口回原籍附近城市，不仅收入会大幅下降，而且能否成功就业面临重大不确定性。过去“闯关东”，东北制造业基地吸引大量社会就业转移人口，而随着东北三省经济没落，据报道称，每年人口净流出200万人。部分经济欠发达省份，只剩下留守妇女、留守儿童、留守老人，已经成为值得高度重视的社会现象。目前，我国农民工大约有2.6亿至2.7亿人，还有4000万留守妇女、4000万留守儿童和4000万左右的留守老人。

区域经济发展不平衡也导致非热点城市房地产库存化解困难重重。截至2016年2月末，全国商品房待售面积7.39亿平方米，住宅库存继续增加。2016年1-2月，全国住宅施工面积达41.46亿平方米，约为2015年全国商品房销售面积的3.23倍，大量库存集中在三线四线非热点城市。由于区域经济发展不平衡，非热点城市无法提供足够就业岗位，难以有效带动周边农业就业转移人口城镇化。虽然在热点城市就业的农业就业转移人口有能力购买非热点城市住宅，但因为就业在异地，住宅实际上会常年空置，不具备资产保值增值功能，甚至还要承担物业及相关维护费用，降低了购买的实际意义。而地方政府通过农业就业转移人口城镇化带动地方消费投资增长的愿望也会落空。与此同时，农业就业转移人口大量流入热点城市，导致热点城市住宅库存压力居高不下，容易成为市场炒作焦点。最近一段时间，北京、上海、深圳等一线城市住宅市场“发烧”，炒作基础在于预期未来一线城市仍将具备较大人口流入压力。

社会资源集中和产业聚集具备经济学意义上的规模优势，这是不以人意志为转移的客观规律。但资源产业过度集中到一定规模，反而可能带来规模不经济的问题。现代社会区域间经济发展相互依赖性显著增强。随着人口过度集中，北京、上海等特大城市制造业萎缩，城市发展面临一定“空心化”的问题。即使是当前特大城市鼓励的生产性服务业，发展基础在于我国其他区域制造业发展的状况。在我国幅员如此辽阔的国度，没有可能像日本东京都市圈那样，狭小面积承载全国1/3以上人口和1/2以上国内生产总值。在我国东部地区率先发展面临经济增长瓶颈时，资源丰富的中西部地区具备巨大的发展潜力。目前，重庆、四川、江西等省份经济增长速度明显超过东部地区。而东部地区产业成本上升导致的产业向中西部地区梯度转移，将进一步提升这些曾经欠发达区域的未来经济发展潜力。而“十三五”规划目标提出的“引导约1亿人在中西部地区就近城镇化”，也需要我国中西部地区经济加快发展。

材料四： 政治文化发展的不平衡性

政治文化是一个多义性的概念,政治文化包括制度性政治文化与观念性政治文化两个部分。在我国,政治文化的发展呈现出不平衡的二元结构:观念性政治文化落后于制度性政治文化。这种不平衡性增加了政治制度的运行成本,加剧了公民的政治疏离感,加大了政治合法性危机。造成这种不平衡性的原因在于<1>我国政治文化发展的路径选择,<2>我国传统政治文化的超强延续性<3>政府违法行为的负面影响。

目前，地区间的基本公共服务不均衡问题还很突出。高中阶段入学率、高等教育毛入学率，东西部差距还比较大。每万人拥有的医院床位数、每百万人公共图书馆拥有量，尽管中西部超过东部地区，但质量和服务水平还比较低。东西部互联网普及率差距还很明显。

“十三五”时期，要不断完善促进基本公共服务均等化的制度保障，进一步缩小区域差距。中西部地区要切实抓好义务教育和职业培训，向普及高中阶段教育努力，尽力阻断贫困代际传递。

材料五： 中国知识产权发展状况

中国经济网北京6月5日讯 6月4日，由国家知识产权局知识产权发展研究中心制定的《2014年中国知识产权发展状况报告》（以下简称《报告》）在京发布。《报告》显示，2014年全国知识产权综合发展水平不断提高，国际排名进步显著。《报告》显示，2014年全国知识产权综合发展指数达63.74，全国31个地区间呈现阶梯状分布，但在中西部地区四川省表现出一枝独秀的局面。东、中、西部地区逐级递减的趋势，具有显著的区域间不平衡。这主要源于各地区经济发展和市场发育水平不平衡，也源于地区产业分布不平衡。

从2014年的知识产权综合发展指数来看，综合发展指数较高的地区大多经济基础较好，知识产权资源集中。总体来看，指数超过80的地区中，除北京以外，广东、上海、浙江、江苏全部属于沿海地区。从经济区域来看，东部10个省市中，综合指数在80以上的有5个，分别是广东、北京、上海、浙江和江苏，介于70与80之间的有2个，分别是山东和福建。中部及东北地区的9省中，安徽综合指数超过70，超过60的有湖北、河南、辽宁、湖南和黑龙江6个省，黑龙江系首次综合得分超过60。西部地区的12个省区市中，四川的综合指数得分超过70，陕西、重庆、云南的综合指数得分超过60，其中云南是首次得分超过60，其他省区市的得分均在60以下。材料六： 中国扶贫攻坚还有不少“硬骨头”

尽管我们取得了历史性的成就，但是区域发展不平衡的问题仍然非常突出。

一是地区之间发展水平的差距还比较大。不同区域间的人均财政收入、人均占有财富等重要指标继续分化，公共服务还远没有达到均衡水平。当国民经济总体上向创新驱动形态转变时，中西部地区的人才劣势会更为突出。

二是未富先老问题在落后地区更早显现。全国农村剩余劳动力供给面临拐点，劳动年龄人口每年减少两三百万人，可能会削弱经济增长和财富积累的根基。东北等地区人口老龄化日益凸显。出生人口性别比失衡在中西部尤为明显。

三是生态环境方面依然面临严峻挑战。我国人均水资源非常短缺，地区分布与人口规模很不匹配，超采地下水现象比较严重。西部生态比较脆弱，产业梯次转移、能源基地建设包括风力发电也会对生态环境造成一定的负面影响。

四是大宗商品价格长期低迷，不利于中西部地区的资本积累和竞争优势。

改革开放以来，特别是新经济体制基本确立以后，生产要素在市场的作用下开始跨区域配置，劳动力在全国范围可以自由流动。由于传统观念和老体制因素的束缚，生产要素的跨区域流动还存在不少限制。解决途径：

一、人口的跨区域转移是实现区域协调发展的最重要前提。根据自然条件和主体功能区规划，一些人口过量承载的中西部省份必然会有一定比例的居民永久性地流动到东部发达地区。目前发达地区在接收外来人口方面还没有做好充分准备，甚至存在着外来人员最终将返回家乡的预期。如果这种预期成为事实，不仅区域协调发展会落空，而且势必会造成很大的全国性经济社会问题。中西部地区资源丰富，有条件形成要素流进的洼地。东部的许多企业家和专业人士，包括外资企业和外国专家，还包括一部分中西部外出务工人员，都有到中西部进行投资创业的积极性。对他们来说，法治化的营商环境最具吸引力。要引导东北老工业基地积极发展和培育市场，深化国有企业改革，培育内生发展动力。

二、过去，在扶持落后地区发展时，政府办企业、办产业，花费了很多精力和资源，结果大多事与愿违。要认真总结政府代替企业干预市场的教训，下决心破除限制要素自由流动的各种体制机制障碍，打破地区封锁和垄断，进一步强化全国统一市场，促进生产力布局优化。

三、中西部的重庆、成都、西安、武汉、郑州、合肥、贵阳等内陆城市，近年来经济社会都得到较好发展，其原因在于，除了交通、能源、电信等硬设施有了极大改善之外，这些地方的软环境也有了很大改善。要引导各地进一步简政放权，提高行政效能，加快基础设施互联互通，健全市场法律制度，依法保护投资者合法权益，营造法治化、国际化营商环境。

在市场经济条件下，实现区域协调发展主要依赖于市场机制，这是基础性的决定因素。但是政府仍然具有不可替代的独特作用，政府应该发挥更积极作用，必须发挥好相关的法律、规划、政策等调控工具作用。只有如此，才能实施区域发展战略，才能落实《建议》提出的“支持革命老区、民族地区、边疆地区、贫困地区加快发展，加大对资源枯竭、产业衰退、生态严重退化等困难地区的支持力度”。

我国城乡差距比较大，这是东中西部各地区的共性，表现在全国层面，区域差距更尖锐地反映在农村居民的收入上。缩小城乡差距，一个重要途径是加快推进城镇化。国家掌握着行政机构、高等院校、国有企业、司法机关、军事单位以及其他各种公益设施的规划分布权力，应当更多地考虑其布局所产生的经济社会影响，科学合理地进行调整和改革。在符合其他必要条件的前提下，尽可能将公共事业机构、设施和项目安排到欠发达地区以及人口流出较多的地区，形成更广泛的带动作用。

四、进一步强化财政政策调节地区差别的功能，加大转移支付力度，完善一般性转移支付增长机制，重点增加对老少边穷地区和人口状况恶化地区的转移支付，探索建立横向转移支付制度。需要强调的是，要以提高欠发达地区自身发展能力为目标，不能形成过度福利，使这些地区失去自身的“造血”功能。

强化政策性金融支撑，加大国家开发银行、中国进出口银行、中国农业发展银行三大政策性银行对中西部和东北地区支持力度。创新政策性金融体制机制，探索设立更多以地区开发和贫困救助为目的的各种基金。

五、加快建立全国统筹的社会保障体系。目前，劳动就业市场全国一体，参保人员各地流动，但缴费及其归属并不一致，责任和权益很不对称，自然导致不公平和低效率。社会保障体系在全国实行统一的制度规定、经办管理和投资运作已经十分紧迫。在推进统一的过程中，不同区域的各级政府机关、事业单位、企业单位都应该承担起相应的责任。

第三篇：基于平衡计分卡的商业银行绩效考核体系构建探讨

摘要：近年来，我国经济在不断发展的同时，银行业也得到了飞速提升。为了在国际市场中获得竞争优势，我国的商业银行正在不断地进行改革调整，其中的重心就在于绩效考核制度改革。绩效考核制度是商业银行人力资源管理的重中之重，直接影响了员工工作的积极性和银行的可持续发展。因此必须要使用更加科学和先进的绩效考核体系。正是出于这方面的考虑，本文结合平衡计分卡相关理论知识，阐述了商业银行的绩效考核体系构建。

关键词：平衡计分卡 商业银行 绩效考核

近几年来，我国商业银行陆续完成了股份制改革，同时又不断面临经济下行、利率市场化、互联网金融冲击等新的发展挑战，对于银行内部的绩效考核体系产生了较大的影响。原有的绩效考核制度仅仅局限于财务目标和利润收益，不能满足银行的战略发展需求，必须要进行一定的改善。而以平衡计分卡为主要基础的绩效考核方式能够更好地满足这一需求，这种绩效考核体系能够利用量化指标科学合理地对员工进行评定，改变了以往主观考核难以把握尺度而引起员工不满的问题；同时这种考核体系比较灵活，能够根据银行发展需要进行动态调整，保证了商业银行战略目标的实现。

一、平衡计分卡的概述

1.平衡计分卡的四维度概述

平衡计分卡的四个维度主要是指财务管理、客户管理、内部流程、学习发展。其中财务管理是整个体系中最重要的部分，用来确定银行的战略发展是否达到了股东价值的最大化；客户管理则反映了目前商业银行在市场中的发展情况，以及自身服务能不能满足市场需求；内部流程则侧重于评价目前银行的内部管理是否能够跟上市场发展，各项业务流程是否需要创新或改进；学习发展则是平衡计分卡的基础所在，从员工素质和能力方面入手，考察银行是否具有一定的创新能力和可持续发展能力。

2.平衡计分卡与传统绩效考核的区别

商业银行的传统绩效考核都是使用之前几年的财务报表数据，来对银行的各项发展指标进行综合的评定。这种体系所需要的数据非常容易采集，整个过程也比较便捷，能够让股东清晰地看出银行近几年的业务发展情况。但是这种方法具有较强的滞后性，并且过于重视财务指标，考核评价具有一定的片面性，不利于银行的长期发展。而平衡计分卡则引入了很多非财务指标，更加重视对当前的指标完成情况的考核以及对今后的长远发展战略的考量，是一个动态的体系。

二、平衡计分卡在商业银行绩效考核中应用的条件支撑

1.制度环境条件

平衡计分卡在绩效考核中的应用主要就是将商业银行本身的战略发展目标分解成内部各个部门知至每个员工的目标，这就需要商业银行的内部管理制度、人力管理制度、工作流程、岗位职责制度等各项制度与绩效考核体系相匹配。特别是岗位责任制度和工作流程，能够将内部各项业务的重心确定在某一个团队或者个人身上，便于指标的确定和分解。从这里也可以看出，以平衡计分卡为主的绩效考核指标是会随着银行本身业务的变化而变化的，在实际应用的时候应该进行及时调整。

2.财务会计核算体系

平衡计分卡中的很多指标都与财务会计核算有较强的联系，比如投资收益率、利润率等。这些指标的确定需要银行具有较为合理的内部定价体系，才能对涉及这些工作的员工进行合理的绩效考核。平衡计分卡不同于以往传统的绩效考核体系，必须要保证考核的客观性、可量化性，因此必须要建立完善的财务会计核算制度，对内部成本进行精准的计算，才能保证初始指标的可靠性。

三、平衡计分卡在商业银行绩效考核中的具体应用

1.指标构建

运用了平衡计分卡的商业银行绩效考核，在指标构建方面也应该从其四个维度入手。在财务管理方面，应该注重考查收入增长能力（存款和利润完成率）、成本管控能力（利润费用比）、风险管控能力（不良贷款与流动性比率）、业务发展能力（业务和产品指标完成率）；在客户管理方面，侧重评价客户市场开发能力（各类客户的增减情况）、客户服务能力（客户投诉与满意情况）；在内部流程方面，主要考核内部管理能力（运营监管质量和风险管控）、信息管理能力（信息质量控制）；在学习发展方面，主要检测员工素质能力（考核合格率和岗位技能掌握情况）、人才队伍保持能力（人才入职离职情况）。

在确定指标分类以后，商业银行还应该结合自身实际情况来分配指标的权重，针对企业内外部环境和战略发展来划分指标的重要程度。事实上，权重的分配才是以平衡计分卡为基础的绩效考核的关键所在，分配方式应科学合理。对于部分商业银行来说，可以使用层次分析法进行权重分配。层次分析法能够综合整个系统中各个指标对于商业银行战略目标影响程度，利用数理方法对各个指标分配相应的权重，明确关键性指标，并根据各个员工对于指标的完成情况，逐一进行计分实现评价考核。

2.综合实施

基于平衡计分卡的绩效考核体系在商业银行中的实施主要分为三个部分。第一，指标的分解。即在体系完成以后，应该结合每个银行的发展情况和内部各个岗位工作细则，将考核指标进行分解。在这之中，指标首先应该分解到承担主要责任和相关责任的部门，再由部门根据内部各个岗位的工作差异性，将指标细化到最底层的岗位上，从而保证绩效考核体系的实施效果。第二，体系的执行。绩效考核体系的执行应该落在各部门的管理者身上，由他们定期对本部门的所有员工进行考核，对比员工工作情况与考核指标完成现状，找出本部门员工在实际工作中可能遇到的问题，并对这些问题进行总结，在银行的例会上与其他部门进行沟通。在这之中，考核过程应该公开透明，把各个员工的指标评定情况定期进行公布，便于员工自己总结不足和经验。第三，体系的保障。单纯地使用绩效考核体系是不会有太多效果的，必须要与薪酬管理及职业发展体系配套使用。与个人薪酬有关，体现在完成指标有奖励，拖后工作有惩罚，同时要确保激励与惩罚的及时性。与职业发展通道有关，体现在考核评价优异的应作为晋升培养的重点对象，考核评价较差的应该取消其晋升资格直至降级或免职。

3.过程监控

基于平衡计分卡的绩效考核体系具有一定的波动性，会根据银行的内外部环境变化和战略调整产生相应的变化。所以在体系实施的过程中，一定要做好过程监控工作，不断地对绩效考核系统进行修正和完善。在这之中，主要应该关注各个部门的考核标准是否与当前工作相匹配，再结合考核结果来考量标准制定是否过高或过低。体系的管理者应该将绩效考核当作是一个长期的战略发展规划，积极了解基层员工对于当前绩效考核体系的看法，对于各类问题做好反馈工作，保证考核体系在商业银行内部得到有效利用。

综上所述，商业银行的绩效考核制度事实上也是一种监控方式，用来保证银行的各类资源能够得到最优化使用，并且在经营管理过程中能够根据市场的实际需求来研发相应的产品和服务。所以，绩效考核制度应该能够展现出银行内部各个员工所追求的价值和目标，综合地评定他们的业绩。而平衡计分卡的使用目的也正在于此，从多个方面构建考核的指标，并保证考核过程能够科学合理的进行下去，促进商业银行在新的市场环境中取得并保持优势地位。

参考文献

[1]杨红玲.平衡计分卡在m商业银行基层机构绩效管理中的应用研究[j].赤峰学院学报（自然科学版），2013（20）：57-60

[2]陈能睿.平衡计分卡在商业银行绩效管理中的应用[j].安徽行政学院学报，2013（4）：71-74

[3]胡艳，许贤丽.平衡计分卡在商业银行绩效评价体系中的运用[j].怀化学院学报，2013（3）：46-48

林广正，男，汉族，山东人，1980―，山西财经大学西方经济学专业毕业，硕士研究生，经济师职称，研究方向：制度经济学。

第四篇：绩效考核分数的平衡方法

绩效考核分数的平衡方法探讨

张经理在某大型公司担任人力资源部经理已经有两年了，但每年年底都是他最头疼的日子，每年年终绩效考核成绩出台后，各部门领导都会来打招呼，纷纷认为自己部门员工的评分过低，同时认为其他部门的绩效分数较高，搞的张经理每年这阶段都睡不着觉。

作为企业内部的绩效考核，其目的是为了能客观公正地体现员工在企业发展一定阶段内的工作成果，并通过各种激励、鞭策方法，促进下阶段员工工作业绩的提升。但往往由于企业内部部门设置复杂，企业面临的内外部客观环境变化较快，部门以及岗位的价值输出差异等原因，致使员工考核结果出现偏差，影响考核的效果，进而引发员工的争议；轻则影响员工的士气与满意度，重则甚至还会导致企业运营业绩的下滑。从个人的咨询经验来看，目前导致企业各部门间绩效差异的原因主要可归纳为两大类：

一种是由于考核指标本身难易程度设置的不同而带来的。诸如公司销售、生产等部门，其工作结果可以明确的被量化，并可以通过公司内部信息化手段，有效采集相应的业绩数据；而对于公司内部的其他某些部门，如行政部门、安全部门、财务部门，在考核过程中存在一个关键的问题：工作业绩难以直接量化，同时绩效考核指标与要求也相对很难去明确定义。

另一种则是由于各部门经理对考核尺度的理解和把握不一造成。比如某部门经理对员工考核要求很严格，而另外部门的经理对员工考核要求不高，最终导致同样业绩结果的员工却得到不一样的考核结果，对于员工而言，也是一种不公平的结果。

针对上述两类的问题，从个人经验提出相应的解决建议，以供在绩效实际操作的灵活应用。1.解决因考核本身难易程度设置的不同所带来的影响

企业在指标设置的时候，可以根据部门的工作难度与考核要求的程度，在考核指标后加设“完成难度”这一项因素，并赋予一定的权重，与考核的结果相乘，来进行结构分数的修正。比如，某个员工的考核得分为80分，其指标完成的难度系数为1.2，则其最终得分为80×1.2=96分。也可以考虑将每一项目标指标都设置“难度系数”，通过最终的累加，得出员工最终的考核分数。

经过上述调整，可以避免员工或部门为了提高考核成绩而故意压低考核指标达成难度的现象，并有利于促进员工不断改进工作，向高难度的目标挑战。

2.解决因部门经理对考核尺度的理解和把握不一致所带来的影响

由于各部门经理对考核尺度的理解和把握不一，导致造成的考核结果出现了非绩效的差异，因此我们建议用下述的方法在企业的层面予以修正，使员工对企业的贡献能真实的呈现。方法一：

从个人层面来看，每个员工的绩效考核分数都不可避免地会有过宽过严的趋向；但从整体来看，一个企业全部的开合分数必然呈现趋中态势（尤其在大型企业中）。因此在绩效分数的平衡中，可以引入公司和部门的绩效平均分概念，从而来有效避免过宽或过严的风险。

具体操作方式介绍如下：假定公司整体绩效基准分为A，员工绩效考核实际得分为B，该员工所在部门绩效考核平均分为C，则部门差异分即为D=C-A，根据部门差异调整员工绩效考核得分为B1=B-D，员工绩效考核系数可以相应的定为B2=B1/A。通过这样的调整方法来假定部门绩效均维持在一致的水平上，使部门间绩效相近的员工考核得分接近，而部门内部则仍保持原来的业绩差异结构。具体案例：

某员工甲，绩效考核得分为90分，部门考核平均分为80分（若不实施部门考核，可用部门领导的绩效分数，下同），公司基准分为75分，则该员工调整后得分为B1=B-D=B-（C-A）=90-（80-75）=85分。其绩效考核系数可确定为B2=B1/A=85/75=1.13。

与甲同部门的员工乙，绩效考核得分为80分，则调整后考核得分为：B1=80-（80-75）=75分，其绩效考核系数为B2=B1/A=75/75=1。

与甲不同部门的但业绩相近的员工丙，由于部门经理对考核标准把握比较严格，绩效考核得分为80分，其所在部门的平均分为70分，则调整后考核得分为：B1=80-（70-75）=85分，其绩效考核系数为B2=B1/A=85/75=1.13。方法二：

前一种方法，在实际运用中，需要进行大量的换算工作，可能会给人力资源部带来计算的困难，为了避免工作量，我们还可以通过系数算法，将部门考核得分转化为系数，对员工考核进行修正： 计算公式：调整后考核得分=员工考核得分×部门修正系数 具体案例：

某公司根据部门考核的分值按比例排序，将考核得分超过85分的部门列为优秀部门，并将该部门员工的考核按照1.2的系数修正。如果该部门员工实际考核得分为80分，则修正后得分应为96分。部门经理的调节程度可以视具体情况，调整系数可以大于普通员工，以体现部门领导对部门管理业绩的要求。比如，当普通员工的考核系数为1.2时，部门经理为1.4；当部门绩效不佳，普通员工调节系数为0.8时，部门经理为0.6。方法三：

优秀部门员工分数倾斜。一般绩效考核的流程是员工考核固定在部门范围内，由于部门的业绩是通过部门内员工的工作努力而获得的，部门经理在对下属员工进行考核时，就可根据本部门的考核结果来掌握尺度。在本部门业绩优秀时，可适当提高部门内员工的考核得分，当部门业绩较差时，可适当压低部门内员工的考核得分。这样，也可以使员工绩效与部门绩效保持一致性。

来源：太和顾问研发中心

第五篇：商业银行柜员绩效考核分析

商业银行柜员绩效考核分

析

摘要商业银行柜员绩效考核是整个绩效考核体系中重要的组成部分柜员绩效考核包含有业绩考核、技能考核、综合考核等几部分这几部分共同构成了柜员绩效考核的有机系统

关键词柜员；考核体系；绩效考核

1考核体系

柜员的工作内容和工作性质决定柜员的考核体系柜员并非营销人员其更大程度上应当是成本中心而非利润中心因而不能用利润指标对其进行考核而相应代之以业务量、业务质量等考核指标

业务量是指柜员在考核期间内所完成的工作量；业

务质量是指柜员本职工作的准确率考核；营销业绩是指柜员所承担的相关营销任务的完成情况如日均储蓄存款余额、银行卡发卡数量、银证通、保险、基金的营销情况等等；业务知识是指柜员对承担本职工作相关的规章制度、业务知识的掌握程度；业务技能是指柜员对承担本职工作相关的专业技能的掌握程度；工作能力是指员工完成本职工作和推动部门工作的能力；服务质量主要指行内外客户对员工服务的满意程度；工作态度是指员工对分行和本职工作的热爱程度

2业务量考核

业务量考核的难点在于怎样准确、真实、客观地反映被考核柜员的业务量并产生正面的激励效果早期的业务量考核采用计时考核通过统计柜员的工作天数来粗略估计柜员完成的业务量计时考核方式存在着种种缺点一是考核结果误差较大同样的工作时间并不能表明完成工作量是一样的；二是不能反映柜员的工作效率工作效率有高有低实际完成工作量必然有差距计时考核方式不能产生奖优惩劣的作用反而可

能产生消极怠工的影响；三是不能区别复杂业务和简单业务无法对柜员业务水平起到正向激励作用

采用“计件”考核方式能够部分解决上述问题通过统计柜员完成的业务笔数可以准确真实地反映柜员完成的工作量；同时鼓励柜员提高工作效率在同样时间内完成更多的业务量

但是业务量考核同样面临着一些问题

(1)如何准确统计临柜人员的业务量最科学的办法是依托银行的统计信息系统研究开发柜员业务量统计分析系统实现业务量信息的统计、查询、分析提高统计准确度、可信度减少业务量考核的工作量提高考核工作的工作效率

(2)不同业务的业务量考核问题复杂业务与简单业务所需耗费的时间和精力不同不能简单加总必须对复杂业务进行折算以反映柜员所耗费时间精力的差别以及所承担风险的不同同时由于某些新兴业务要求柜员具有较高的专业知识水平和专业技能对此类业务也必须有较高的折算系数以鼓励柜员主动学习新业务、新技能

柜员业务量考核指标设置为办理存款、办理取款、办理中间业务、办理其它业务四大类根据实际业务完成量折算分值明细见下表

3业务质量考核

加强业务质量考核增强柜员操作合规性是防范操作风险、强化银行内部控制的重要内容近年银行发生的一些大案要案虽然存在人为诈骗因素但是有关柜员存在侥幸心理、没有严格按照银行规章制度操作是诈骗分子成功的重要原因如没有按照凭证要素严格审查凭证未坚持验印制度凭证未进行复核未定期查库开销户手续不全等等上述行为很容易产生不良后果对银行产生实质性危害因此银行必须加强柜员的业务质量考核

业务质量考核即业务差错考核对柜员在办理业务过程中违反业务操作规范、产生业务差错、给银行造成损失的行为进行考核并采取相应的惩罚措施

在业务差错考核中由于业务差错种类繁多如何对业务差错合理分类并确定考核标准成为考核的难点银行应在科学界定柜员各类业务差错的基础上按照危害严重程度进行分类并确定恰当的扣分标准

4营销业绩

营销业绩是否应当纳入柜员考核体系是一个值得探讨的问题其实质是银行应当对柜员如何定位支持营销业绩纳入柜员考核体系的论据主要是银行柜员与客户能够直接接触了解客户需求可以向客户营销产品；同时银行柜员可能也具备某些社会关系可以为银行联系到一定的客户和业务不支持的论据主要是银行柜员的首要工作职责是做好前台业务处理工作不断提高服务质量满足客户需求如果过多的将营销业绩纳入考核范围将分散银行柜员对于主要工作职责的重视程度从现实情况来看国内银行大多赋予柜员一定的营销任务并把营销业绩指标作为考核标准之一营销业绩指标主要包括储蓄

存款、中间业务收入等

5业务知识和业务技能考核

银行应当定期组织对柜员业务知识和业务技能的考试并根据柜员考试成绩确定其考核成绩业务知识考核应当包括金融基础知识、专业基础知识、相关规章制度、操作规程等具体包括会计基本制度、业务操作规程、内控管理规定、各项结算办法、规范服务要求等内容

技能考核主要包括中文输入、传票输入、手工点钞、假币识别、票据审核等等具体按照银行柜员业务技能评定标准进行考核下表为前台柜员业务技能评定表规定了考核项目、总分占比、考核标准柜员的各项单项考核结果参照下述标准按比例计算单项考核成绩然后按照权重计算综合技能考核成绩

6其他定性考核指标

工作能力、服务质量、工作态度等考核指标具有不可量化特征难以进行准确考核因此必须进行相关设计以确保其考核的准确性、有效性一是准确定义各项考核指标并对考核指标内容做详细清晰阐述便于考核者参照打分；二是进行360度考核柜员自我评价、同事互相评价、直接管理人员评价、客户评价相结合并赋以不同的权重计算综合得分作为考评成绩从而实现对柜员的全方位评价

工作能力主要包括(1)处理问题的能力包括处理柜面突发事件的能力、处理与日常工作相关问题的能力；(2)解决客户特殊需求能力能否在锁定风险的情况下在权限范围内解决客户的特殊需求；(3)对业务处理的合理建议对日常业务处理中出现的问题能否及时发现并向有关管理人员或管理部门汇报能否对业务处理中存在的问题提出合理化建议；(4)对柜面服务合理建议能否在改进柜面服务方面经常提出新思路

和合理建议并能积极付诸实践

服务质量主要包括(1)柜面营销能力是否具有营销理念能根据实际情况积极主动宣传银行金融产品；是否具有市场意识能通过柜台服务扩大银行影响争取潜在客户群；是否能够及时发现客户对银行业务的潜在需求并向有关管理人员或管理部门汇报；(2)柜面服务的规范性是否按照有关规章制度、操作规范为客户提供规范性的柜面服务；(3)客户满意程度是否理解客户的情绪、过错和需求；是否存在因柜面服务原因而引起的客户投诉情况

工作态度主要包括(1)事业心、责任心、是否热爱本职工作、对本职工作尽职尽责；(2)组织性、纪律性是否服从统一领导遵守各项工作纪律；(3)协作性、协调性是否具有团队协作精神能否协调好各种工作关系