第一篇：绩效考核也要“审计”
如何保证绩效考评的效果？笔者所在企业最近改革了一套新的考核方案，但是笔者非常担心部门经理的执行问题，如果部门经理不执行怎么办，如果部门经理被动应付又该怎么办？这是笔者最近一直在思考的问题。必须明确的是，新的方案发布实施之后，人力资源部不是更加清闲了，相反，是更加忙碌了。如果人力资源部把制度发下去之后就不管不问，任由部门经理随便怎么做都行，那么绩效管理制度流于形式只是个时间的问题，远的话可能半年时间，近的话，可能刚开始就夭折了。
鉴于此，人力资源部必须在新的方案推行之后，跟踪设计一套监控措施，用必要的手段去检查、督促部门经理更好地执行，使最新绩效管理体系始终在预定的轨道上运行，我把这一套监控措施称为“绩效审计”。
一、成立绩效审计委员会
成立由总经理直接领导的，由人力资源部经理、绩效主管、各分管副总经理组成的绩效审计委员会。绩效审计委员会的主要职责是按照绩效管理的流程，对各部门经理在绩效管理工作中所担负的职责进行检查，对检查结果进行分析，提供绩效审计报告，向总经理汇报并对各部门经理进行反馈，表扬优点，指出不足，保证绩效管理体系始终在预定的“轨道”上运行，即使出现偏离，也要及时做出调整，使之重新回到预定“轨道”。
二、绩效审计的内容和标准
绩效审计的内容
绩效审计的内容主要按公司员工绩效管理制度规定的部门经理的职责进行。依据制度规定，部门经理的绩效管理职责主要有以下9条：
1、制定员工的职位说明书；
2、制定员工的关键绩效指标；
3、与员工保持持续不断的绩效沟通，并对员工进行有效的绩效辅导；
4、建立员工业绩档案；
5、考核员工的业绩表现；
6、将绩效考核结果反馈给员工；
7、将绩效考核结果运用到员工的晋升、培训、薪酬调整等人事决策上；
8、对员工进行绩效满意度调查；
9、帮助员工制定绩效改进计划。
审计标准
审计标准主要考察部门经理是否按照制度规定的标准和时间严格执行，如下表：
审计项目;审计标准;审计得分
1、制定员工的职位说明书
a、没有制定(0分)；
b、已制定但未经员工签字认可(1分)；
c、已制定并经过员工和经理双方签字确认(3分)
2、制定员工的关键绩效指标
a、没有制定(0分)；
b、已开始制定但未按规定时间制定完成(1分)；
c、全部按规定时间制定完成(3分)
3、与员工保持持续不断的绩效沟通与辅导
a、没有任何书面的绩效沟通与辅导记录(0分)；
b、每季度正式的绩效沟通与辅导次数在6次以下，有书面记录(1分)；
c、每季度正式的绩效沟通与辅导次数在7次以上，并有书面记录(3分)
4、建立员工业绩档案
a、没有建立员工绩效档案(0分)；
b、已建立，但不健全(1分)；
c、全部员工都有业绩档案(3分)
a、部门有10%及以上的员工反映考核结果不真实(0分)；
b、部门有10%以下的员工反映绩效考核结果不真实(1分)；
c、部门无任何员工反映考核结果不真实(3分)
6、将绩效考核结果反馈给员工
a、没有将考核结果反馈给任何员工(0分)；
b、已进行反馈，但没有将考核结果反馈给全部员工(1分)；
c、在规定的时间内将考核结果书面反馈给全部员工(3分)
7、将绩效考核结果运用到相关人事决策上
a、没有将考核结果运用到相关人事决策中(0分)；
b、将考核运用到部分人事决策中(1分)；
c、将考核结果全面运用到相关人事决策中(3分)
8、对员工进行绩效满意度调查
a、没有对员工做绩效满意度调查(0分)；
b、已做绩效满意度调查，但没有提供分析报告(1分)；
c、已做调查并提供详细的分析报告(3分)
9、帮助员工制定绩效改进计划
a、有帮助员工制定改进计划(0分)；
b、帮助部分员工制定改进计划(1分)
c、帮助所有的员工都制定了改进计划(3分)
三、审计时间
审计周期和绩效周期一样。由于公司员工绩效管理制度规定的绩效周期为一个季度，那么审计周期也是一个季度为一个周期，具体时间按照绩效管理制度的相关规定进行。
四、审计结果的运用
审计结果分为四个等级，分别为：
A=优秀(24-27分)
B=(良好(21-23分)
C=合格(18-20分)
D=不合格(0-17分)
绩效审计结果将与部门经理的晋升、培训、工资分配等人事决策挂钩，具体办法另行制定。
实际上，绩效审计也就是对绩效管理体系运行状况的一个考核，是绩效管理体系建设过程的一个过度。希望通过这样的设计，能在一定程度上督促帮助部门经理更好地履行好各自的职责，更好执行好绩效管理制度，使公司的绩效管理体系建设得到持续的改进和提高，真正成为对公司经营和管理有帮助的方法和工具。当部门经理都全面系统地掌握了绩效管理的技巧，都愿意把它视为帮助而不是负担的时候，绩效审计就可以退出历史舞台了！
第二篇：析审计机关人员绩效考核(精)
析审计机关人员绩效考核
审计人员绩效考核是
审计机关绩效治理的重要组成 部分。正确把握绩效考核的原
则、标准、程序和内容，有利
于增强绩效考核的效度和信
度、提高审计机关的工作效率
和审计人员的综合素质。绩效
考核本身不是目的，而是一种治理手段，其实质是从审计机关的战略目标出发，对审计人员的素质、工作情况以及对组织的贡献程度进行评价，以提高审计人员成效，进而提高审计机关绩效，实现审计机关战略目标。
一、审计机关人员绩效考核的含义
绩效通常包括两方面的含义：一方面是指治理者和工作人员的工作结果，也就是他们所完成的工作或履行职务的结果；另一方面则是指影响治理者和工作人员工作结果的行为、表现及素质等。
人员考核是人事治理系统的组成部分，由考核者对被考核者的日常职务行为进行观察、记录，并以事实为基础，按照一定的目的进行评价，达到培养、开发和利用组织成员能力的目的。
审计机关人员绩效考核是指根据审计机关实施绩效治理和优化人力资源配置的需要，以促进审计机关战略目标有效完成为目的，对审计人员的工作结果、履行现任职务的能力以及担当更高一级职务的潜力进行的有组织的、尽可能客观的考核和评价过程。
审计机关人员绩效考核本身不是目的，而是手段，其概念的内涵和外延应随着审计机关战略目标需要发展而相应的有所变化。具体而言，审计机关人员绩效考核的内涵就是对人和事的评价。它包括以下两层含义：一是对审计人员在工作中的素质能力及态度进行评价；二是对审计人员的工作业绩或工作结果，即其在审计机关中的相对价值或贡献程度进行评价。绩效考核的外延则是指有目的的客观评价。它包括以下三层含义：一是从审计机关战略目标出发进行评价，并使评价之后的人力资源分配有助于审计机关战略目标的实现；二是作为审计机关绩效治理系统的组成部分，运用一套系统的、一贯的制度性规范、程序和方法进行评价；三是对审计人员在日常工作中显示出来的工作能力、工作态度和工作成绩，进行以事实为依据的评价。
第三篇：因为我也要爱祖国
因为我也要爱祖国 ——《林则徐》读后感
罗溪中心小学
六（3）班
谢一心
指导老师
李永健
英国佬的十几艘舰船耀武扬威地向虎门进攻，气焰好不嚣张。驻守虎门的爱国军民奋勇还击。钦差大臣林则徐亲自到炮台督战，军民们士气大振，越战越勇，炮弹倾泻在敌舰四周，打得敌人鬼哭狼嚎。另一名清军军官也亲自出马，掌握一门大炮。他瞄准一艘敌舰，“轰轰”一炮打过去。好！正中敌舰的主桅杆。舰上顿时火光冲天，紧接着是一片哭爹喊娘的声音。刚才还得意洋洋的英国佬一个个抱头鼠窜，一艘艘敌舰船都掉头逃跑了„„这是历史故事《林则徐》中的一个段。看了这个历史故事，我深深地被军民们那种不畏强敌、英勇战斗、誓死保卫祖国的精神感动了。看了这历史故事，炎黄子孙们热爱祖国的事例又一幕幕浮现在我眼前。
我们少年儿童从小就有爱国之心。第一个为亚运会捐款的就是我们少年儿童。她的名字叫颜海霞。当她从《中国少年报》上得知十一届亚运会将在祖国首都北京召开，就第一个为亚运会捐了1.6元钱。有人问她：“海霞，你是怎样想起为亚运会捐款的！”海霞笑了笑只用简短的八个字就回答了这个问题：“因为我也要爱祖国！”这就是我们少年儿童共同的心声！
古今中外，炎黄子孙的爱国事例不胜枚举。郑成功、林则徐、孙中山、王二小、雷锋、赖宁„„他们都是民族的骄傲，我们学习的好榜样！我也是炎黄子孙，也有一颗赤子之心，也对祖国充满着无限的爱。在社会课上老师说：“我们伟大的祖国有九百六十万平方公里的土地，等着我们去开发。”听了这番话，我真恨不得马上就能投身到开发祖国地下宝藏的行列中，我要做像李四光爷爷那样杰出的地质学家，踏遍祖国的山山水水，把沉睡的宝藏开发出来，为祖国的繁荣富强贡献力量！要是有人问我为什么要这样做，“因为我也爱祖国！”这就是我的回答。
我深深懂得，要将理想变为现实，就必须加倍努力学习，吸取更广博的知识，那样长大了才能把一颗火热的中国心奉献给祖国人民！
第四篇：管理工作也要与时俱进
管理工作也要“与时俱进”
管理工作是部队建设的重要内容，是部队维护集中统一，保持正规秩序的主要手段和途径，是部队生成战斗力的重要因素。管理工作要想“与时俱进”，就要解放思想，只有解放思想，才能带来观念的更新，才能提高管理效益。如果抱着固有的思想观念，沿用一成不变的思维方式，就不可能适应现代社会的变化，不可能满足部队管理工作的需要。
首先要确立“发展变化”的观念。按照唯物辩证法的原理：“运动是绝对的，静止是相对的。”管理工作同样如此。在新形势下，人们思想行为的变化、社会大环境的变化、部队形势任务的变成都给管理工作提出了更高的要求。做管理工作必须以发展的观念看待具体实践，经常思考和研究，找出坚决问题的办法，同时，应以发展变化的观念，主动求发展、求变化、开拓进取，不断创新。
确立“发展变化”的观念，要从思想观念、法规制度和管理机制入手，要重视新思想、新知识、新技能、新手段在管理工作中的研究运用，并做好转化应用工作，使研究成果尽快转化为政策、制度。在具体工作中，还要从管理的各环节入手，逐一分析研究，正确的就坚持，错误的就修改，不符合实际，甚至有害的东西就要坚持废除。有人认为，现在人难管，兵难带，抱怨兵员素质大不如以前。之所以产生这样的认识，主要是因为他们用老眼光看待问题，仍然拿着“一把旧尺子”来衡量现在的年轻人，对社会上出现的一些现象和新事物，过多地认为会对军营产生冲击，一味抵制排斥，不能采取正确的态度加有以引导。很显然，这样的观念和做法是墨守成规、消极懒惰的思想在作怪。
其次要确立“以人为本”的管理观念。管理工作的核心是做人的工作，人是管理中最积极、最活跃的因素，管理工作必须坚持“以人为本”，以人为中心，以人为重点。以往的管理观念片面强调集中统一，过分强调整体效应，忽视了个人价值的实现与能力的开发，忽视了个人意愿与集体利益的统一，忽视了个体的参与性、主动性和管理的主体地位，削弱和淡化了民主管理的原则。现在兵员结构更新快、质量高，民主意识强，发展和加强民主管理，在带兵人心中确立“以人为本”的观念变显得尤为重要。
确立“以人为本”的管理观念。必须破除有害无利的死规定、花架子，必须坚持民主管理的制度，必须正确对待士兵中普遍存在现象，及时加以引导，坚持疏堵结合，必须建立和巩固官兵一致、尊干爱兵的良好内部关系，必须着眼于官兵素质的全面发展，并以此为目标，优化管理教育手段和方法，达到培育人、塑造人的目的。
确立“以人为本”的管理观念，就要做到管理到位，关心到家，温暖入心。既要全员管理，又个性管理，争取做到管理上不漏一人，不差一事。同时，要把关心帮助士兵和部属作为自己的首要责任，尽最大努力实现他们正当合理的愿望和要求。另外，还要注意关心他们及家庭是冷暖疾苦，把组织的温暖及时送到战士心中。
最后要确立“战斗力标准”的观念。部队的各项工作都是以提
高战斗力，确保“打的赢”、“变质质”为目标。而管理工作主要是对人的管理、教育和培养焕发其内在潜能。信息化条件下的执勤、处突、反恐集心理战、信息战、电子战、特种作战、联合作战、精神打击、快速机动等战法和样式于一体，单机、单兵或小分队逐步成为独立单元。这种特点和变化，要求我们的士兵应具有良好的心理、意志和品质，掌握必备的科技知识，具备灵活应变的出事能力，这些能力素质的培养必须通过有效的管理和训练来实现。
以往有许多人任为，管理工作就是管住看死不出事，这种认识贬低了管理工作的地位和作用，没有从提高战斗力标准上看待管理工作，是一种死板僵化、保守消极、不求进取、不思作为的懒惰思想，是一种对部队建设不负有责任的态度。
确立“战斗力标准”，一要着眼于未来战争的需要，把意志品质培养，社会知识、文化知识的学习，分析判断和解决问题的能力培养融入到管理教育工作中。作为带兵人，必须要倾注热情，投入精力，言传身教，积极引导。二要着眼于战斗力的提高，为战备训练创造良好的管理环境。要依据条令条例和规章制度建立正规的战备、训练、工作和生活秩序，强化部队的条令意识、纪律意识。要及时解决各类矛盾，消除隐患，创建安全稳定的管理环境。三要适应军事斗争准备的需要，牢固树立“战斗队”思想，加强战备管理，使部队拉得动，用得上，打得赢，保证随时都能处于良好的战备状态。
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