关于 “如何做好员工队伍稳定性工作”的若干建议（共5篇）

第一篇：关于 “如何做好员工队伍稳定性工作”的若干建议

关于 “如何做好员工队伍稳定性工作”的若干建议

员工离职是每个企业都会面临的问题，保持一定的流动是有益的，比如可以减少冗员，提高效率，为其他员工留出更多的发展空间，并且还能引入新鲜血液，增强企业活力。但是员工离职率一旦超过一定的限度，特别是企业非自愿离职情况增加时，则会对企业带来不利影响。骨干员工的流失或者普通员工短期内大量离职，不仅会对公司目前工作的开展造成损失，同时也可能影响到整个公司的工作气氛，产生诸多消极影响。

中国入世以后，人力资源配置的市场化程度必将日益提高，各个企业争夺人才的竞争也会日趋激烈，因此，如何稳定员工队伍，降低离职率，就成为了企业急待解决的课题。

继2010年出现 “用工荒”的情况以来，特别是今年开春以后，全国“用工荒”的状况继续蔓延。招工难，原有职工队伍不稳定的现象是摆在企业，制造型企业当前最为严重。我们公司也不例外，春节放假归来开班，生产车间除年前写出离职申请按正常手续办理离职的外，另有3人领取工资后不辞而别，库房2名员工也擅自离开公司。新招的员工，进公司后，相当一部分做两天，不打招呼就离开了。针对当前招工难和员工队伍不大稳定的客观实际，2011年2月23日下午，生产副总杨兴文召集生产系统中层管理人员座谈，就如何做好本年度员工队伍稳定工作进行了探讨，总经理特别助理冉玉华自始至终参加了座谈讨论。

与会人员在座谈讨论中一致认为：当前制造行业，特别是民营制造业出现“用工荒”的状况，是国家实施许多政策调控结果，也是中国制造行业发展到今天的必然现象。其会议总结归纳为一下两大方面：（一是：用工慌形成的原因；二是：各部门对稳定员工的 条建议）

第一部分：用工荒形成的原因：（主要归纳为以下 5 点）

1是“80后”、“90后”改革开放后出生并成长起来的新一代农民工，目前正逐步成为劳动力市场的主力。他们在就业观念、处事风格上与父辈们大不相同，因为他们接受了更多的教育同时融入了更多追求自我的观念，职业期望值高，与老一辈农民工相比，他们不愿意成为流水线上的生产工具，而是希望成为一个具有创造性的个体，追求体面劳动，追求生活质量。

2是政府对农村政策的扶持，解决了农民的温饱。具体扶持政策有（取消农业税、城市反哺农村、退耕还林补贴、提高农产品收购价、加大市场干预等），农民在家乡的收入提高了，没有了生活的压力，导致了农民工对打工要求待遇的提高。

3是中国改革，允许大型企业从农民手中租赁土地，以实现农业现代化，提高劳动生产率，这项改革已经取得了成果；再就是“城乡一体化”的推进，农民用其房产、宅基地等，不但换取了自己的居住房，还分得了多的住房和一定的现金。这部分农民单靠出租土地的收入或出租房屋的收入就可以维持生活了，这就催生了一批新兴的闲散农民。

4是劳动力结构正在“由多到少” 的微妙的发生着变化。1.是中国实行多年（如70、80和90后的人）的计划生育（二合一政策），致使劳动力来源减少，2.是年龄结构趋于老年化已丧失劳动能力，3.是技校、职业教育招生困难（现在的农村家庭经济条件较好，大多父母希望子女从大学走入社会追求更“舒适”的就业，以前是子女多、经济条件差父母承担不起供子女上大学的费用从而不得不让一部分子女走技校的就业道路。）致使就业劳动力减少。另外大学的盲目扩招又使得这一现象更为“火上加油”，所以最终呈现出大学生就业难而劳动工人紧缺的双重局面。在这个时间段企业数量正在每年的增加（政府政策的鼓励创业），这就形成样劳动力的需求始终大于供给的矛盾局面。

5是老一辈农民工通过几十年打工，已经挣得了一份家底，修了房，买了家电，生活得还算不错，他们的子女——新生代农民养活自己和支撑家庭的压力要小得多，如果出门打工所在的企业生产环境（工作劳动强度大、加班多）和生活条件（吃、住、看）较自己家里差，就难以融入企业。第二方面：各部门对做好稳定员工的建议，（三个部分，情感、文化和待遇，共 23 条）

第一部分：情感方面：

建议1：多对员工的工作表示关心。管理层（包括班组长）要对员工的工作情况做到心中有数，大多数员工对岗位适当的变化有一定的欲望，在一个固定岗位上会产生厌烦情绪，他们想调整一下工作岗位，以增加新的刺激。管理者在合适的情况下，可以作出适当的调整，以满足员工的要求。一时不能调整，也要做好解释，表明自己的态度。同时，对员工在工作中取得的成绩，无论大小多少，都要适当适时的给以鼓励和肯定，多为员工喝彩；对于员工因工作失误被处罚后，要及时给以谈话，让他们正确对待，消除抵触情绪，并总结经验教训，避免再次出现失误。

建议2：多对员工的家庭及个人问题表示关心。管理层（包括班组长）要经常了解员工的思想情况，多找员工交心谈心，清楚员工在想什么，生活上有什么困难，家中的老人身体怎么样，孩子入学没有，是年轻员工的，还要关心他们耍朋友没有，恋爱进展如何，等等，让员工感觉亲切、温馨。

建议3：给予员工充分的信任。管理层（包括班组长）要对自己的员工足够的信任，大胆的把相关的工作交给他们去做，即使在完成工作任务的过程中出现了一些偏差，也尽量多鼓励，少指责、多纠正。

建议4：开展员工生日慰问活动。建议公司划列部分资金用于员工生日慰问，以车间、生产系统管理部门、其他行政管理部门为单位，每月分别为当月过生日的员工组织一次生日庆祝活动。比如买一点瓜子、花生、糖果、蛋糕之类，聚集起来热闹一下，说上一些祝福话语，再给过生日的员工送上一件小小的贺礼，形成亲情氛围。

建议5：员工因工负伤住院或因病住院，部门主管带上一点礼物到医院看望，带去公司的关爱，让员工感到企业大家庭的温暖。建议6：员工因自然灾害或家庭主要亲属重大疾病造成生活严重困难，或员工本人结婚、生孩子等喜事，或主要亲属（父母、配偶、子女）过世丧事，公司应从人性化的角度给予适当经济补助或公司给予一点礼金。让员工有一种心理安慰，从而激发员工的向心力、凝聚力和归属感。

建议7：在端午、中秋、春节等传统节假日，给每位员工送上一份“小礼物”或“红包”，让员工过上一个快乐的节日。

第二部分：组织文化方面：

建议8：公司应着力宣传公司“为用户尽心，为员工谋利，为企业增效，为国家创汇”的核心价值理念。通过对公司核心价值理念的宣传，让员工对企业产生强烈的归属意识，增强了对企业的献身精神和责任感，从而做到忠诚企业，爱岗敬业。尤其在新员工入职时，要向新员工宣讲企业文化、发展前景和相关的规章制度，让员工进到单位后，尽快对公司产生认同感，融入企业的氛围，知道自己应该做什么，怎么做。

建议8：狠抓员工培训，努力提高员工队伍素质，建立学习型企业文化。要向新员工进行知识技能培训，传授相关的操作知识和技能技术，让他们掌握一定技能，尽快融入到生产线上，参与生产作业，与老员工同工同酬。企业要重视培养人、塑造人，不断对员工进行技能提升培训，大力开展技术练兵、技能大赛等多种形式，提高员工的工作积极性和实战能力。

建议9：建立公平、公正的绩效考评体系和选拔任免制度。它是对企业员工进行管理的重要手段，也是企业对员工实施奖惩、晋升、培训、分配计酬的依据，还可以给员工提供工作反馈，帮助员工扬长避短，改进工作。因此，使优秀员工能够尽快脱颖而出，步入基层管理人员的行列。（如车间建议：员工的平时的绩效考核业绩不参与年中奖金的考核，这样会给员工造成长时间的心灵影响；还有在工艺作业指导书中曾在着不完善的因素，如个别岗位考核项目等级过高，或无等级描述等情况）。

建议10：建立“辞职挽留制度”。一般员工辞职，由部门负责人找其谈话，核心员工辞职，由人力资源部找其谈话。谈话内容主要涉及员工的辞职理由，未来个人职业发展趋向，对企业的意见和建议等。通过真诚的挽留，力争留住部分员工。

建议11：按员工人头向基层划拨一定资金，让其在节假日或周末组织一些到重庆近郊、重庆公园、农家乐等地方开展游玩活动，让员工在紧张劳作之后有所释放，从而对企业产生浓厚的情感。

建议12：建立“旅游休假制度”。对于那些在生产作中表现特别优秀的标兵模范和在公司履职时间长（比如在本公司工作满4年，第二次享受必须在本公司工作再满4年）的员工，每年可在生产淡季组织安排一次市外或市内远郊旅游，让他们亲身体验国家或重庆的美丽山河或发展变化，从而更加热爱祖国，热爱重庆，更热爱企业，增加归属感。

建议13：开展各种各样的文体活动，丰富员工的业余文化生活，包括举办新年联欢会，开辟“职工园地”专栏，组织乒乓球赛、羽毛球赛，卡拉ok比赛、演讲比赛、有奖知识问答等。

建议14：对特殊工种和关键岗位设置一定的离职壁垒。对于员工由公司开支费用送出去培训和复审取得的证件，应由公司人力资源部统一保管，避免个别员工培训后即刻走人的现象发生。

建议15：建立培训协议制度，公司与员工签订培训协议，约定服务期（一般为两年），对于未满培训期离职的员工要求进行经济索赔，从而约束一部分跳槽频繁的员工。这样既有利于员工的自身发展同时也可以稳定一部分员工。第三部分：薪酬待遇方面：

建议16：建立科学合理的薪酬制度。良好的薪资状况无疑是企业留人的最好砝码。去年三月前，生产一线员工流失率较高，其重要原因之一是员工薪酬偏低。随着去年3月和7月两次提高员工薪酬待遇，减少工作时间，执行周六上班双倍工资等措施，有效地扼制住了员工流失高的状况，春节前明确了从今年2月起为员工加薪的决定，为稳定员工队伍奠定了基础，员工流失率处于较低水平。实践证明薪酬科学合理是吸引员工留下来的最重要因素。

建议17：实施技术改造提升产能。从而在努力创造一个为企业提供利润空间的同时也给员工下一步提薪创造条件。提升产能的方法就是运用先进技术实行生产流程改造，要应用更多半自动化、自动化设备对部件装配到整机装配的全程改造。通过产能提升，不仅大大减少用工，降低劳动强度，缓解劳工紧缺现状，还能保证产品质量稳定和大大提高生产效率，促进经济效益提高；同时通过技术改造促进产能提升带来的反哺效益，使企业有更多的收益用以提升单个员工的工资。

建议18：建立正常的工资增长机制。公司在生产发展，效益增加的情况下，参照重庆主城区域同行业职工工资水平、物价上涨指数等因素，不断提升员工工资，让员工觉得在三鼎公司工作有尊严，生活很幸福。

建议19：合理安排员工工作时间。由于“80后”、“90后”新生代员工追求的不仅仅是薪酬待遇，他们还追求工作的情趣、生活的快乐、做人的尊严等。因此，如果不是非常特殊的情况下，一般应保证员工每周有一天的休息时间，确因用户原因，需要两周连上，也要给员工讲清楚，让员工心甘情愿的加班；要尽量避免三周连上的情况。平时加班的时间也要严格掌握和控制，尽可能少安排晚上加班。建议20：建立劳动关系保障体系。在市场经济条件下，企业从员工的切身利益出发，为员工办理养老、医疗、失业，工伤、生育等社会保险，解除员工后顾之忧。在适当的时候，为员工缴纳住房公积金，逐步实现与国企员工同等的福利待遇。

建议21：实施带薪年假制度。依照劳动法和劳动合同法的相关规定，让员工依法享受带薪年假。根据公司的生产经营情况，公司可在生产淡季时统一安排员工休带薪年假，这不仅不会给生产造成什么影响，反而会因公司让员工依法享受了权益，促进工作主动性和积极性的提高，加倍的努力，不工作做得更好。

建议22：尽力解决员工吃住问题。由于物价上涨，员工生活受到相当大的影响，再加上公司周围房屋拆迁，员工租房费用增大，普遍希望公司能解决吃住问题，以减少员工在生活上的一点开支。建议：第一步收回二楼餐厅办职工食堂，按食品成本价（房屋折旧、水电气和原料、人工成本合计）出售给员工，公司给员工的生活补贴打卡，只能在公司食堂消费，同时建议对安排晚上加班的员工给予免费晚餐。第二步，在条件允许的情况下，逐步解决员工的住宿问题（4—6人带卫生间，最好配电视、空调、热水器），让员工在公司有在家的感受。

建议23：在企业发展的一定情况下，可建议采用员工集资或“股份制”方向发展，或让员工每月参与逐步积累资金存在公司，从而实现年终分红等模式。这样将员工的终身利益与企业的利益长效有机的结合在一起，让员工终身能感到到是为自己而工作，这对建立员工归属感，稳定员工很有好处。（这条建议如能和第15条建议配合同时使用，其效果肯定好）

二○一一年二月二十五日

员工稳定性的动态维护

员工离职是每个企业都会面临的问题，保持一定的流动是有益的，比如可以减少冗员，提高效率，为其他员工留出更多的发展空间，并且还能引入新鲜血液，增强企业活力。但是员工离职率一旦超过一定的限度，特别是企业非自愿离职情况增加时，则会对企业带来不利影响。骨干员工的流失或者普通员工短期内大量离职，不仅会对公司目前工作的开展造成损失，同时也可能影响到整个公司的工作气氛，产生诸多消极影响。

中国入世以后，人力资源配置的市场化程度必将日益提高，各个企业争夺人才的竞争也会日趋激烈，因此，如何稳定员工队伍，降低离职率，就成为了企业急待解决的课题。

员工稳定性四力模型

关于员工稳定性的分析，理论界已经有过很多的阐述，在这里可以简单的把它归结为员工稳定性四力模型，从中大家可以比较直观的了解影响员工稳定性的因素。

员工的稳定性决定于其自身的价值观和倾向性与四种环境作用力的较量结果，其中环境作用力既可以是引力也可能转变为斥力。说明如下：

第一作用力是公司环境。一个企业的企业文化，管理制度，激励体系以及发展前景是决定员工稳定性最重要的因素。每个员工都希望在一家“好”的公司工作，这就涉及到公司的基础设施建设，健康的企业文化，规范的管理制度，公平合理的激励体系，良好的发展前景这些都构成了“好”企业的必备要素。套用激励学说中的“双因素理论”，上面提到的只能被认为是好企业的“保健因素”，也就是说，如果在这些方面有缺失的话，企业对原有员工的斥力就会增强，但只有这些，还不能对员工产生足够的吸引力。其实只有具有企业个性和特质的东西才是真正具有吸引力的，特别是能与员工价值取向产生共鸣的企业特征因素，能够使员工产生持久的忠诚性和稳定性。

第二作用力是工作（岗位）环境。现在员工与企业之间不再只是简单的劳动和金钱的交换，对于个人来说，到企业中来，一方面是谋生所需，更深一层意义来讲，他是希望找到事业的平台，通过组织提供的资源和机会，来提升自己的能力，实现人生价值。因此一个合适的岗位，其工作本身就可以对员工产生巨大的吸引力，所谓“热爱”是最好的老师和最好的激励，对员工的工作安排，包括职务设计、发展通道以及培训机会，这些是具体到个人而言影响其稳定性最直接的因素。

第三作用力是人际环境。完全由个人完成的工作其实很少，员工在工作中必然会涉及到团队协作，还会处理各种各样的人际关系，如果人际关系融洽，团队协作愉快，那么员工会保持很高的士气。而如果人际关系恶劣，不但不利于工作开展，员工队伍的稳定也会受到影响。特别要强调是，员工与直接上级的关系是人际环境中最重要的因素，一旦员工感觉到不被领导认可，或者受到了不公正的对待，那么员工离职的可能性会非常高。

第四作用力是外部市场。在市场经济环境下，人力资源也是具有流动性的市场资源要素，各个企业都将以自己的方式来吸引人才，如果供需失衡，比如人才供不应求，那么非常的价格或者条件就会在人力市场上出现，这对于企业内部员工来说就会形成巨大的吸引力，原有的稳态平衡可能就会被打破，从而造成员工的流失。另外个人创业门槛的降低，也使得许多有抱负的员工选择离开公司，自立门户。

外部的四种作用力只有与员工自身具体情况发生作用后，才会最终影响到他的稳定性，也就是说每个个人的“内因”起着很大的作用。同样的人员流动，有一部分对个人来说是合理的，因为从理性的判断出发，他可能和这个企业真的不适合。而还有一部分人，他们的流动不仅对企业不利，而且即使从他自身的角度看，也是不合理的。比如他的自我调节能力比较差，在困难的时候退缩、放弃，而丧失了进一步发展的机会，也可能经不住外面的诱惑，盲目的离开，而放弃了以前良好的积累。这种“双输”局面是必须尽力避免的。所以在提高员工稳定性方面，企业不但应该针对外部因素做出改进和调整，还应该结合对员工的影响教育，才能取得好的效果。

稳定性的动态维护

加强员工的稳定性，不是在员工已经出现了问题的时候才着手，而是应该从员工进入公司的时候就开始，这是一个动态而长期的过程，原因有两方面，一是因为影响员工的稳定性因素复杂多样，另外员工自身的条件以及心理素质也在不断变化，所以这就决定了提高企业员工稳定性绝非是一蹴而就的事情。

在招聘期，重点是要过滤掉一批显然不会在企业长期呆下去的应聘者。企业在招聘的时候，往往只重视求职者的工作能力，其实通过对其就业经历的仔细分析，并在面谈时注重价值观和就业倾向的判断，就比较容易避免招入不安定份子，增加公司的额外成本。同时也需要注意运用RJPS（即现实工作展望），让求职者充分了解公司及其工作的真实情况，一方面是可以树立企业诚信的声誉，同时也会减少因为沟通不畅对双方造成的损失。

导入期是员工逐步了解逐步溶入企业的关键时期，这个时候始业培训就显得非常重要。始业培训主要包括企业文化传输，管理制度学习，岗位技能训练，这些工作如果做得到位，那么它会增强员工对企业价值观的认同，并且可以比较迅速的开展工作，有效缩短适应期，这对初步培养员工对企业的忠诚度是很有帮助的。

员工基本能胜任工作，并且对工作环境，人际环境都比较熟悉后，会进入稳定期，这个时候重要的是提高员工满意度，比如提供富有挑战性的工作，建立合理的薪筹制度和公平透明的晋升发展通道，实行人性化管理等，实际上就是充分发挥企业基础设施的作用，为员工创造一个良好的大环境，在员工满意的基础上保证队伍的稳定性。

动荡期的出现一般是有规律的，一个是个人发展规律，据研究标明，一个员工在进入新组织后一年左右的时间最容易出现波动，因为他的发展会遇到第一个瓶颈，人容易变得浮躁或者彷徨，外界稍有刺激或者内部突遇不顺，那么离职的可能性就很大。另外在公司发展的困难时期，也容易产生员工的动荡，所以企业应该有预见性的做人力状况调查，把有思想动态的人查找出来，有针对性的做工作，可能会起到事半功倍的效果。

离职期是员工明确提出要离开的时期，这个时候企业应该进行充分的情况调查，了解他离开的真实原因。如果员工是企业需要的人才，就应该努力做挽留工作，改善员工不满的外在因素，疏导他存在的心理问题，尽量减少企业的损失。如果真的无法挽留，那么离职面谈仍然是必要的，通过面谈，可以了解企业现实存在的一些问题，在今后的工作中改进，另外，面谈可以保持企业和员工在良好的气氛下分开，这有利于延续员工对企业的感情，同时对现有员工也会有好的影响，因为他们可以感受到公司对员工的尊重，这也能够在一定程度上增强其它员工的稳定性。

总之，员工的稳定是相对的，企业应该有比较明确的人员流动性指标，在企业生命周期以及员工个人发展周期中，有计划的实现员工队伍的稳定，使人力配置和人员结构始终处在一个比较理想的状态。

第二篇：HR提高员工队伍稳定性的诀窍

HR提高员工队伍稳定性的诀窍

chinahrd 2014-02-17 10:280

导语

在市场竞争日益激烈的今天，企业间竞争的核心就是人才的竞争。因此，如何吸引外来人才、留住现有人才，成为企业生存发展壮大的根本问题。事实上，留住了企业员工的人和心也就留住了企业的命根。本文分析了企业人才流失的原因，提出了稳定员工的对策和建议。

稳定，上对一个国家，下对一个企业，都是至关重要的。2012年某公司新进员工146人，离职员工114人，离职率高达78.1%，如此高的离职率，企业将蒙受直接损失(包括离职成本、替换成本、培训成本等)，并影响到企业工作的连续性、工作质量和其他人员的稳定性。若不加以有效控制，最终将会弱化企业可持续发展的潜力和竞争力。

诚然，员工离职是目前大部分企业都面临的问题，员工保持一定的流动性(如离职率在3%左右)也对企业有益，比如可以减少冗员，提高效率，为其他员工留出更多的发展空间，并且还能引入新鲜血液，增强企业活力，但是员工离职率一旦超过一定的限度，特别是企业非自愿离职情况增加时，则会对企业带来不利影响。骨干员工的流失或者普通员工短期内大量离职，不仅会对公司目前工作的开展造成损失，同时也可能影响到整个公司的工作气氛，产生诸多消极影响。

一、影响员工稳定性的主要因素

第一，企业文化因素。缺乏凝聚力的企业文化会使组织松散，导致人员流失。第二，工资的因素。有人认为，“跳槽”是取得更高收入的捷径，这导致了人员的流动。第三，职业发展的因素。“人往高处走，水往低处流”的思想使一些人为了个人发展而放弃目前的工作，选择他们认为更有前途的工作。第四，团队环境。一个人的力量是非常有限的，因此当今各企业都非常重视团队协作精神的培养。在一个团队中，若有部分人协作精神较差，甚至在背后说长话短，这样往往使那些诚心想干一翻事业的人觉得待遇不公而萌生去意。

第五，员工培训方面的因素。系统的培训可以吸引员工，反之会导致人才流失。

第六，工作环境。越来越多的员工关注工作环境，他们往往在择业、工作和职业生涯调整时把这一因素放在非常重要的位置，忽视这个问题将导致员工队伍和企业形象的损害。

二、保持员工队伍稳定的对策

1.加强企业文化建设，注重新进员工的企业文化培训

企业的发展不仅仅要注重战略计划、组织结构、规章制度等管理的“硬件”，更要重视人员的价值观、作风等管理“软件”的运用，即企业文化建设。“硬件”和“软件”的配合使管理的功能发挥得淋漓尽致，最终取得最优的效果。企业文化是全体员工认同的共同的价值观。它具有较强的凝聚功能，因此，它对稳定员工起着重要的作用。企业文化通过一系列管理行为来体现，如企业战略目标的选择性，内部分配的相对公平性，人才使用的合理性，职业保障的安全性等，均能反映一个企业所倡导的价值观。企业文化所追求的目标是个人对集体的认同，希望在员工和企业之间，建立起一种互动相依的关系，最终使员工依恋并热爱自己的企业。但企业文化不是一蹴而就的，它需要引导、灌输，继而融入员工的思维和行动中。这一工作虽然艰难，但要自觉地去做，就一定会有成果。出色的企业文化所营造的人文环境，对员工的吸引力，是其它吸引物无法比拟的，因为它张扬的是一种精神，它打动的是一颗心。不同的企业应根据自己的情况，采取不同的方式来控制员工的流失，但无论采取什么方式，都应注意“留人先留心”。当今心理学已广泛运用于企业人力资源管理，并颇有成效，也说明了这一点，只有真心尊重关心员工，体察其需求，帮助他们成长进步，给他们营造发挥自己才能的环境，企业自然能留住人才，从而在日趋激烈的市场竞争中立于不败之地。企业文化建设和管理实质是贯彻“民为邦本”的人本思想，良好的人际关系和亲和的文化氛围仅仅是企业文化重要内涵的体现;始终爱护人，尊重人，承认人们的劳动和做出的成绩，构建企业上下左右良好的沟通系统，让人才了解和参与企业的决策与管理，并切实为他们提供各种必要的保障，增强他们的认同感、归属感和忠诚心，让他们毫无怨言地努力与奉献，才是抓住企业文化建设的“本”，才能从根本上稳定人心，留住人才。2.尊重员工，建立有效的晋升激励机制

取得成就是每一个人梦寐以求的，一个优秀的企业应当为员工提供某种切合实际的努力方向，这就是我们所说的目标。尊重及自我的需要是人类的高级需要，它对于人的积极性具有更稳定、更持久的作用。中国有句古话：人往高处走，水往低处流。对人才而言，经过不断历练，不断提高自己，最终使自己达到一个新的目标，在这个自我实现的过程中，具有无穷的乐趣。在既定目标实现后，如果企业不能给员工提供更高的目标和进一步施展才华的天地，员工就会安于现状，好逸恶劳，久而久之，创造力的奋斗精神就会荡然无存，对公司和工作的厌倦也会随之产生，在这种情况下，“跳槽”最容易产生。为了使优秀的人才能够在公司长期奋斗、奉献，必须能使其连续产生成就感，必须不断提高要求，给个人的发展提供机会，只有这样才能使人才的创造力和自我实现的奉献精神处于最佳状态。

3.努力改善基层职工的生产、生活条件，稳定职工队伍，提高企业凝聚力

基础不牢，地动山摇，这是人人都懂得的道理。作为企业的经营管理者，在追求企业经济效益最大化的同时，还必须关注基层职工的基本生存需求，丰富他们的精神生活。一般来说，生产建设一线员工的工作及生活条件是比较艰苦的，特别是某些公司，实行三班两运转，24小时连续作业，双休日、节假日正常倒班，职工的吃喝拉撒、物质、精神文化生活都要想周全。只有这样，才能更好地稳定职工思想、稳定职工队伍，才能更好地调动职工的工作积极性和创造性，才能充分发挥出职工的聪明才智，挖掘出职工的最大潜能，才能确保企业长治久安。生产线一线员工是企业的基石，是任何一个企业都不可或缺的。如同一栋房子，不仅要树立几根支撑重心的支柱，还要砌起一块块的砖瓦，这样才是一个完整的、可遮避风雨的建筑。所以，对生产线一线员工要投以更多的关注，为员工提供一个相对安全、心情舒畅的工作环境，是一个企业管理者必须要提升的管理思想。

丰富员工生活，定期或不定期举行各项文体比赛和其它活动，如羽毛球、乒乓球、象棋、跳棋、书画、卡拉OK比赛、生产技能竞赛等，让员工能高高兴兴地上班，快快乐乐地工作，是每个企业管理者都应该重视的问题。

4.积极导入公开选拔的人才竞争机制，促进和谐，维护稳定

建立和完善“德、能、勤、绩”的人才综合考核评价体系，在干部选拔任用问题上坚持能进能出、能上能下和任人唯贤的基本原则，逐步打破所谓干部和工人的界限。在人才选拔问题上，彻底摒弃任人唯亲、论资排辈或者唯学历是从的旧有思想，坚持用“德、能、勤、绩”的综合标准全面考核人才、优选人才，不管是谁，只要为企业做出了突出贡献，都应该给予相应的职位或者薪酬待遇，充分体现出职工的人生价值，培养职工积极向上、要求进步的精神风貌。可以开展 “明星员工”评比活动，根据员工本季度“德、能、勤、绩”的综合表现，评选季度明星员工，将获得季度明星员工的照片张贴于宣传栏处，以示表彰，并给予一定物质奖励。5.提供培训机会

经营即教育，在以人为本的经济时代，高度重视人力资源投资与开发已不仅仅是一种时尚了。所谓“工欲善其事，必先利其器”、“磨刀不误砍柴工”，说明教育与培训的极端重要性。培训应该是连续性的，不应该仅仅停留在入职阶段，员工培训应该分为三个层次：第一层次：“C”-Coaching做教练;第二层次：“T”-Training做培训;第三层次：“D”-Developing做发展。这三个层次互为融合，缺一不可，形成层层递进关系，通过做教练(Coaching)使员工掌握基本的操作技能，先上岗盯班，一般需要1-2周的时间;同时做培训(Training)掌握操作的基本理念和知识，使员工不断进步，一般需要1-6月的时间，刚好是新员工的适用转正期;在员工成长过程中，发现员工的潜质，帮助其分析性格特点，适合做哪个岗位，或提拔或调岗，与员工本人一起做好职业生涯的规划，一般需要1-2年的时间。6.加强平等沟通

沟通不畅是每个企业都存在的问题。员工在工作中，由于这样或那样的原因有时会产生一些怨气，如果管理者能够及时体察出这种怨气，坦诚地与员工沟通，将矛盾消灭在萌芽之中，这样对公司、对员工都有好处。平等沟通还能激发员工的创造性和培养员工的归属感，但平等沟通不是自然形成的，也不是一条行政命令可以解决的，管理者必须是平等沟通的积极倡导者，必须首先主动的去找员工进行沟通，久而久之才能形成平等沟通的风气。

设置总经理信箱，生产经理信箱，鼓励员工将不好直接说出来的意见或建议投放其中(可匿名)，信箱每周最起码开箱一次，并于一周内对员工所提意见做出书面答复张贴宣传栏。当然，关心、稳定员工的方式还有许多，但最重要的还是对员工的认可。如何寻找每一位员工的优点，肯定他，赞美他，并帮助其发挥优点，抑制缺点，使其发挥最大的主观能动性，并对企业产生深深的信赖，是每个管理人都应该深思的问题。鲁班师傅说过，天下没有不可用的木材，大木材可以做梁，小木材可以做椽，就算是枝叶，还可以烧火取暖。相信每一个人都是可用的，重要的是怎样才能做到量才适用。员工稳定性四力模型

类别：员工管理 来源：http://www.xiexiebang.com

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摘要：

关于员工稳定性的分析，理论界已经有过很多的阐述，在这里可以简单的把它归结为员工稳定性四力模型，从中大家可以比较直观的了解影响员工稳定性的因素。

员工的稳定性决定于其自

关于员工稳定性的分析，理论界已经有过很多的阐述，在这里可以简单的把它归结为员工稳定性四力模型，从中大家可以比较直观的了解影响员工稳定性的因素。

员工的稳定性决定于其自身的价值观和倾向性与四种环境作用力的较量结果，其中环境作用力既可以是引力也可能转变为斥力。说明如下：

第一作用力是公司环境。一个企业的企业文化，管理制度，激励体系以及发展前景是决定员工稳定性最重要的因素。每个员工都希望在一家“好”的公司工作，这就涉及到公司的基础设施建设，健康的企业文化，规范的管理制度，公平合理的激励体系，良好的发展前景这些都构成了“好”企业的必备要素。套用激励学说中的“双因素理论”，上面提到的只能被认为是好企业的“保健因素”，也就是说，如果在这些方面有缺失的话，企业对原有员工的斥力就会增强，但只有这些，还不能对员工产生足够的吸引力。其实只有具有企业个性和特质的东西才是真正具有吸引力的，特别是能与员工价值取向产生共鸣的企业特征因素，能够使员工产生持久的忠诚性和稳定性。

第二作用力是工作（岗位）环境。现在员工与企业之间不再只是简单的劳动和金钱的交换，对于个人来说，到企业中来，一方面是谋生所需，更深一层意义来讲，他是希望找到事业的平台，通过组织提供的资源和机会，来提升自己的能力，实现人生价值。因此一个合适的岗位，其工作本身就可以对员工产生巨大的吸引力，所谓“热爱”是最好的老师和最好的激励，对员工的工作安排，包括职务设计、发展通道以及培训机会，这些是具体到个人而言影响其稳定性最直接的因素。

第三作用力是人际环境。完全由个人完成的工作其实很少，员工在工作中必然会涉及到团队协作，还会处理各种各样的人际关系，如果人际关系融洽，团队协作愉快，那么员工会保持很高的士气。而如果人际关系恶劣，不但不利于工作开展，员工队伍的稳定也会受到影响。特别要强调是，员工与直接上级的关系是人际环境中最重要的因素，一旦员工感觉到不被领导认可，或者受到了不公正的对待，那么员工离职的可能性会非常高。

第四作用力是外部市场。在市场经济环境下，人力资源也是具有流动性的市场资源要素，各个企业都将以自己的方式来吸引人才，如果供需失衡，比如人才供不应求，那么非常的价格或者条件就会在人力市场上出现，这对于企业内部员工来说就会形成巨大的吸引力，原有的稳态平衡可能就会被打破，从而造成员工的流失。另外个人创业门槛的降低，也使得许多有抱负的员工选择离开公司，自立门户。

外部的四种作用力只有与员工自身具体情况发生作用后，才会最终影响到他的稳定性，也就是说每个个人的“内因”起着很大的作用。同样的人员流动，有一部分对个人来说是合理的，因为从理性的判断出发，他可能和这个企业真的不适合。而还有一部分人，他们的流动不仅对企业不利，而且即使从他自身的角度看，也是不合理的。比如他的自我调节能力比较差，在困难的时候退缩、放弃，而丧失了进一步发展的机会，也可能经不住外面的诱惑，盲目的离开，而放弃了以前良好的积累。这种“双输”局面是必须尽力避免的。所以在提高员工稳定性方面，企业不但应该针对外部因素做出改进和调整，还应该结合对员工的影响教育，才能取得好的效果。

第三篇：浅析企业内部员工稳定性

浅析企业内部员工稳定性

【摘要】企业要想健康地发展，首先要确保优秀员工与企业核心团队的稳定性；过高的人才流动率表明，人才的流动是企业变向性的损失；相当一部分企业缺少对员工的凝聚力和感召力，使得员工对企业缺乏归属感、认同感。随着经济的不断发展壮大和市场经济体制的不断完善，传统企业的管理模式和管理理念受到越 来越多的挑战与冲击。本文，我将结合朋友在南京市紫竹物业管理有限公司的实习经历对“如何保持员工队伍稳定性，减少人才流失，从而促进企业发展”这 个问题进行探讨与研究。

【关键词】员工离职、薪酬水平、以人为本

一、论文完成过程

我主要是收集身边的朋友工作情况，他们分别是刘晓芬、张雪利、李龙，再结合他们各自的实习经历，选择出了我的论文题目“浅析企业内部员工稳定性”，然后回去查找资料，写出了这篇论文。我最终落成的论文一共由三大步骤完成。

第一步我先构建论文框架，分别为“员工流动的现状 ”、“员工流失的成因分析”、“企业员工的流动给企业带来的影响”和“员工流失管理对策”四大块。第二步是在框架构建出来后，再进行补充，把有用的资料和论文内容留下来，不需要的删除掉，同时以张雪利的实习经历为主线，把她的实习内容写入到论文中，使得论文更具有实际意义。

第三步就是把个人信息加进去后，做论文的目录，还有论文最后的修改善后，主要是检查论文格式是否正规，是否存在错别字和语句不通。

二、工作介绍

李龙： 在吉林市预制件制造有限责任公司从事生产流水线工作，实习日期是从2011 年 11 月 14 日至 2012 年 4 月 28 日。在第一阶段实习时间里他是在工厂中上班，他的工作就是流水线工作的一部分，每天面对着机器的按钮等到轮到他哪一步的时候他就在适当的时间按下按钮向产品中加水，每天重复着这简单而又机械化的动作。并非和其他人一样找到了和相关专业的工作岗位。但是有的时候他还是或多或少的能从同时那里学到些和专业相关的那方面工作。在第二个实习阶段的时间里他终于有机会能够接触到和专业相关的工作了，但是还要从事他原来的工作--当个普通工人。虽然比以前有更多的时间能够接触到他自己所学的专业知识，但是只限于他在一旁观摩，在工作不是很忙的时候或者人手不够的情况下，他就可以自己做一些和专业相关的事情了。

张雪利：

她在南京市紫竹物业管理有限公司的实习职务是客户服务，实习日期是2011 年 12 月 15 日至 2012 年 5 月 3 日。第一阶段的实习是从 12 月 15 日开始的，她所在的项目是江苏省检察院的管理处，基本任务就是负责会议前后的各项准备工作，接听甲方业主致来的电话投诉。同时还负责为主任撰写报告、打印材料，复印文件等等。如有需要，她还会负责接待访客，发出通知。在第二阶段实习是从 1 月 29 日开始的，她已经被调到了江苏移动手机游戏 基地的物业管理中心。在前期开荒的时候，该中心的四大部门的工作我都有做过，其中就有安保部的监控系统，保洁部的大楼清洁检查，工程维修部的打印工程缺陷上报给甲方，另外就是她的本职客户服务这一块。后期大楼完全竣工后，她主要负责前台接待、解答来访客人疑问并做指引，为甲方的来客换取证件，帮助整理部分初级面试资料和工资发放签到条。

刘晓芬：

她在深圳麦轩食品有限公司先后从事过销售和店长助理的工作。实习日期是从 2011 月 11 月 18 日至 2012 年 4 月 28 日。第一阶段实习时的基本的工作是到商场的营运部开会，了解商场近期活动安排，会后就到自己的商柜检查各自公司商品的质量，生产日期，包装是否完好，单品订货状况和商品库存等待。第二阶段就是调到门面做店长助理了。工作主要是做好门面销售，管理店员 的寝室和工作，面试店员，对新进的店员进行礼仪培训，销售技巧培训等等，对 店员的工作考核，还要安排工作时间表，安排轮休和早晚班，处理店面的紧急事 情和突发事件，每天发销售报表和每月的工作总结，偶尔还会代替店长去总公司 开会，并将会议内容传达到门面等等。

我国是世界人口最多的国家，人力资源一直是我国经济发展的优势，但目前由于多种因素的共同作用，很多企业难以吸引、留住和合理运用优秀的员工，员工离职已经演变成了当今社会各个企业都面临的客观问题。

当然，正常的员工流动有利于避免企业经营与管理僵化，给企业带来新的管 理理念与新鲜血液，有利于员工能动性与创造性的发挥。然而物极必反，过多的员工流动则导致了员工的流失，员工流失率高不利于企业项目、工序、工程的实施，影响了组织的稳定，企业也为此付出了高昂的成本。这里的成本不仅包括直 接成本，同时也包括间接成本，直接成本主要是指招聘、培训新员工的费用，而 间接成本主要是指当员工流失后会出现一段时间的机器与资源的闲置。

三、员工流动现状

随着人才市场和劳动力市场的日益开放，人员流动也越来越频繁。人员的合理流动有利于企业淘汰落伍的低级人员，引进企业需要的高级人才。然而过高的人员流动却导致了企业前景不明朗或内部管理混乱，员工职业生涯计划难以实 现，工作压力大，缺乏职业安全感，个别企业薪酬结构不合理等问题的频繁出现。从目前的用工情况来说，濒临倒闭的企业人员闲置，而需求旺盛的企业人才总量不足，导致人才分配上的不均衡。又由于人才配置机制处于转型时期，市场 经济发展不均衡制约着人才资源合理配置。市场的信息手段比较落后，还不能及时、充分地满足人力资源供需双方的需要。市场的运行还不规范，缺乏有效地监督，择业的平等机会还不能得到保障。

1、员工流失率高

企业内员工和个别核心员工一定数量的流失，在现在的市场经济条件下是非 常正常的，但是如果一旦出现大量流失则会给企业带来沉重打击。而员工流失往 往发生在以下这些人员群体：新兴行业需求量大的，思维活跃的，专业不对口的，对企业不满的，业务管理精英，对未来职业生涯不明晰的，认为受到不公平待遇 和人际关系不好的。

员工流失的时间也是有规律的，一般说来，薪水结算及奖金分配后，春节过后，学历层次提高后，职称提高或者个人流动资本进一步提高后，最容易发生员 工流失。

2、企业对于员工流失率现象的漠视

有的管理者认为劳动力市场对企业是敞开大门的，企业在任何时候都可以招 到需要的员工，因此不在乎员工的高流失率，不计算员工流失造成的人力成本的 增加以及因此带来的其它深远的负面影响。

3、员工流失对企业发展造成损失

员工流失使得团队士气涣散，减低工作效率。频繁的人员流动，会使得企业 无法从内部填充中层岗位空缺，出现人才断层的现象，影响到企业人才梯队建设。流失人员中有较大比例是中基层管理人员和专业技术人员，这些人具有特有的专 长，有管理经验，是企业的中坚力量。因此员工高比例流失，不仅带走了商业、技术秘密，带走了客户，使企业蒙受直接经济损失，而且，增加企业人力重置成 本，影响工作的连续性和工作质量，也影响在职员工的稳定性和效忠心。同时也 造成企业声誉被破坏，增加了招聘成本和难度。

四、员工流失的成因分析

正常情况下，绝大多数人是期待有一个相对稳定的工作，至少希望能在一个 单位待上一两年，可是当今社会，离职现象频繁发生，离职人数的也不断增多，使得企业减少了工作业绩，也降低了企业的竞争活力。通过我们为期 6 个月的实习总结，以及查阅相关资料，我们发现造成员工离职的原因有以下几点：

1、企业的文化影响

企业文化是一个企业的“精神之魂”，企业文化被员工视为判断行为的准则，它的影响力是巨大的。企业文化对流失的影响是渗透性的、复杂的，又是不可忽 略的。发展初期的企业一般都只有规章制度、没有形成自己的企业文化，员工没 有归属感、没有企业主人的责任感，没有难以割舍的感情纽带。因而比较容易产 生离职的想法。人力资源是现代企业中最重要的资源有效开发和合理利用人力资源是企业 走向成功的关键。而我国的大多数企业都是重经济而轻视人力资本，都不知道留 人先留心，一味地强调高绩效，同时也不允许员工了解和参与企业的决策与管理，使得员工对企业没有认同感，自然也不会有忠诚心。

2、企业的薪酬福利低下

薪酬水平已经成为影响求职者择业的重要因素之一。每到年底，企业要总结，员工也要总结；企业要盘点收获，员工也要盘点收获。从马洛斯的需求层次论也 将生存需求排在了首位。所以，企业只有具备了有竞争力的薪酬水平，才可能有 效地留住员工。很多企业对于内部员工保障问题的观念意识淡薄。很多企业的劳 动合同内容过于简单粗糙，而且存在有霸王条款，对于五险一金的缴纳也不完善。对工资发放、医疗等的规定模糊，对员工自身今后的工作与生活中没有一定的保 障。合同不规范不完备，使企业雇工的权益不明确，一旦发生劳动争议，雇工就 只有处于不利的劣势地位。这就造成员工与老板的关系比较紧张，双方极易产生 不信任感，导致员工离职，影响到企业的长期稳定发展。

在同行业中，紫竹物业管理有限公司的薪酬水平不算高，很多同类型公司，为了使自己有更好的发展，成立之初就开始着手挖同行业的墙脚，而员工一旦有 了更好的工作选择，也会无所顾忌地选择跳槽。有时候，员工们也许并没有离职 的念头，但是，当看到别物业管理公司的员工跳槽成功，拿到较高的薪水、有更 好的发展，或者员工身边亲近的人不断在其耳边鼓噪、施加压力时，便会不自觉 地两相比较，如果觉得自己比跳槽成功的员工更有能力、更有机会获得更好的发 展时，员工们则会不由自主地选择跳槽。

3、企业的管理模式刚性化

一个企业没有优良的企业文化及各项完善的管理制度，它就很难有长久的发 展前景，员工就会对这个企业还能生存多久产生种种顾虑，因此离职也就成为必 然。一方面，如果管理制度不规范，尤其是执行不严，朝令夕改，或者有制度不 执行，空话大话之人大行其道，脚踏实地工作之人不受重视，那么这些踏实工作 的员工就会觉得待遇不公，产生去意。

在张雪利所工作的这家物业管理公司，项目领导先后换过两任。第一任是家长式管理，管理方式刻板而严厉，制度条款往往处罚多于奖励。

处罚涉及工作任务的数量、工作质量，劳动纪律、事故、损失、行为规范等方面。当然，适当的处罚有利于保证工作质量和效率，但处罚过多则适得其反。员工长 期处在担心被处罚的压力下，工作不可能愉快，也不可能长久，一有机会就全速 择离开。

第二任是高压式管理。他对各岗位的工作职责设计缺乏科学依据，工作职责分配不合理，工作边界不清晰，人为地加大了工作强度。一上任就延长我们的工作时间，加大我们的工作量，但是我们既没有得到调休，也没有得到加班工资。我们的同事长期处在一种负担过重，压力庞大的工作环境下，工作质量和效率并 没有得到提高，反而造成了情绪上的不满，纷纷辞职。

4、员工后续发展存在问题

作为企业员工，其职业发展的途径，通常是从低级的岗位或职务向高级和岗 位或职务升迁，从简单工作向复杂工作过渡，或从不喜爱的工作岗位到喜爱的岗 位等。如果员工发现在企业无法实现其职业计划目标，他就可能跳槽到更适合自 己发展的其他单位去。一个优秀的或渴望发展的员工往往对企业的发展前景十分 关注，只有企业发展了，员工才会有发展，企业前景暗淡，员工看不到前进的方 向，就会对企业失去信心，而对企业没有信心的员工，选择离职当是迟早的事了。南京市紫竹物业管理有限公司是全国百强企业之一，物业等级属于一级，在 南京市是最有名气的三家物业公司之一，手头上的物业项目繁多，发展前景良好。公司里的许多主任级的领导都是属于本公司资历较老的员工，他们中的很多人都 是从最底层的保安、保洁员做起，加之有不错的学历、口才、社交能力以及丰富 的工作经验，从而得到升职，有些人甚至可以独当一面，自己负责一整个项目。

像这一类员工对社会、企业的情况都有较清晰的认识，他们认为提高自身能力，找到一个事业的平台，并通过这一平台，施展自身才智，体现自身价值是非常重 要的。因此一个合适的工作岗位，一份完善的职务设计和培训计划，对员工的吸 引力是巨大的，也是决定员工稳定性的重要因素。

五、企业员工的流动给企业带来的影响

卓越的企业来自卓越的员工，塑造高素质的员工队伍，是企业兴旺发达的本 源。企业员工的不断流失，特别是员工流动比例过大，造成员工队伍不稳定性，就会不可避免给企业带来不良影响。

1、造成企业资产流失

员工的流失往往意味着企业重要信息和核心技术的损失，更重要的是对企业 经营影响极大的商业机密构成很大的威胁。企业赖以生存的核心技术和商业机密 泄漏，给企业带来的是市场占有率下降和核心竞争力的减弱。若员工在竞争企业 就职或自己创业时，企业将面临严峻的市场压力和生存考验，给企业带来的不仅 是有形资产的损失，同时导致了企业无形资产的流失。

2、造成企业人才成本剧增

企业员工的流失，特别是在人才成长期内流失，企业基本上只是成本的流失，而得不到回报。人才流失后，企业重新引进人才、或培养新的接班者，必须投入 成本引进和培养人才，甚至要付出重新赢得客户所需要的额外成本。而引进新员 工能否胜任工作，是否能融入企业都具有不定性。这些都是知识型员工流动给所 在企业带来的风险。

3、造成企业效率低下

内部员工稳定性和企业形象都是肉眼看不到的无形资产。人才的流失不可避 免地对现有员工带来心理上的冲击，员工之间可能会出现频繁离职，使得该公司现有员工人心浮动，工作热情相对下降，工作效率大幅度降低。同时也给公司得形象带来了许多负面影响，公司的被认可程度下降，使得该公司在人才招聘会上，很少有人问津。

六、员工流失管理对策

要想留住人才，必须立足于企业内部的科学管理，应重新审视企业的管理理念，构建合理的管理制度，营造有吸引力的企业环境，才能从根本上解决问题。

1、确立“以人为本”的管理理念

优秀的企业文化有利于形成员工共同的价值取向，增强员工的忠诚度。企业 文化要得到有效地实施，就必须建立在信任的基础上，这里的信任包括上级对下 属的领导艺术和团队成员之间彼此的默契。企业管理者要树立人才危机意识，在 日常工作中要开展以人为本的“人本管理 ”。人本主义管理思想强调尊重员工需 求。关心员工成长和发展，重视员工的主体性和参与性，它反对把人仅仅看作生 产的“工兵”，而是强调人是有多重需求的“社会人”。营造以“人本主义”为核 心的企业文化，承认人才不但是企业最重要的资源和企业核心竞争力的源泉，而 且还是企业管理的服务对象，形成用文化留人的氛围。

总之，员工的离职与跳槽虽然看上去是个人行为，实际上更多时候却是企业 问题行为的折射，如同环境的恶化会造成水土流失一样，企业人才环境的恶化就 会造成人才的流失。实践证明，世界上越来越多的企业已经认识到宝贵人才的流 失和更换的成本远比保留这些人才所花费的成本要高。因此，择好人、用好人，留住人永远是企业的生存与发展之本。

这种人本精神应贯彻在管理各环节，从员工招聘、培训，工作设计、薪酬福 利制度、职业生涯管理到激励体系，都应考虑员工的需要和收益。管理过程中尽 量少使用处罚性措施。多采用表扬性激励，使员工有受尊重的感受。其结果必然 是关心培养了员工，也发展了企业。真正实现个人与企业的“双赢”。

2、提供多元化立体式福利体系

在当前社会经济市场条件下，即使具备了相当知识水平的知识型员工在考虑 就业环境时，处于低层次需求的福利待遇仍是他们摆在面前的主要考虑因素之 一。良好的福利待遇体现一个人的社会价值所在，因此，企业在稳定和吸引知识 型员工时不可忽视福利待遇的吸引力。

企业可以根据知识型员工的不同喜好和需求，提出多元化的福利。如刘晓芬 所在的公司会跟面具员工在企业的工龄在年底发放奖金——超过半年不足一年 奖励一百元，一年以上奖励两百元，两年以上三百元，以此类推。对于工龄长的 员工，会提供一些假期。而在李龙工作期间，他所在吉林预制件制造有限责任公 司里的一位工龄达到 6 年的老员工得了癌症住院，总公司的领导就特地去医院进 行慰问，这对培育企业员工团队稳定性有很好的激励作用。

当然，福利的种类多种多样，例如弹性工作时间、免费带薪培训、带薪假期、提供购房贷款等，都能够有效激励各个层次的员工，达到员工需求的最大满足。

3、内部管理规范化

企业管理混乱．员工无所适从，是人才流失的重要原因之一，因此．要营造 吸引人才的良好环境，必须实现企业的规范化管理。它应包括两方面内容： 3.1 企业要制定相关的制度，对员工流动进行管理和控制 首先，可以实行劳动用工合同制管理。在合同期内，企业不能无故辞退员工，员工也不能擅自离开企业，否则，违约方须向另一方交纳违约赔偿金。其次可实行培训赔偿制度。企业可建立员工培训档案，在记录员工培训实况的基础上，对员工的教育培训进行投入--产出分析，以确定员工离职时所造成的损失，并要求赔偿。

3.2 提高领导者的管理水平企业应对管理人员进行必要的培训，提高其管理水平。管理人员负责着调动下属的积极性，增强团队的凝聚力，解决工作中出现的 问题等任务。企业应该加强对管理人员的培训，防止因管理者水平不够而造成的 部门工作效率低下等问题。此种培训的另一个作用是在培训的过程中，可以发现 表现优秀或有潜力的管理者，据此建立人才梯队方案，为以后的人才晋升作准备。有效的领导不仅需要领导者具备一定的专业领导水平，还要有合适的领导风格。有效的领导通过指明道路与途径可以帮助下属实现他们的工作目标，并通过为下属清理工作过程中的各项障碍和危险使下属的路程更为容易。管理者应具有 较高的管理水平，尽量能做到科学决策、合理分工、有效控制。企业内部有健全 的规章制度可遵循，给员工安全感。

3.3 人力资源管理各环节摒弃经验管理，真正做到科学管理 企业应根据经营发展战略和企业实际要求来制约人力资源的招聘、培训、提升等具体计划。并加大此类计划的透明度，让员工参与进来，以便员工据此制定自己的发展计划，让员工感到自己在本企业还有发展的机会，有助于提高员工留任率。其次要进行各项工作分析．明确每个岗位的职责、权力与工作标准，它不 仅使每个员工都能明明白白、有条不紊地各负其责，而互通过科学设计、综合平衡．可避免苦乐不均和员工工作压力过于繁重。

4、提供员工广阔的发展空间

人才看不到企业往往不可能有工作热情，要让员工安心留在公司工作，就必 须要给员工提供广阔的发展空间，可以从以下几方面着手：

4.1 建立和完善企业内部竞争机制，鼓励员工参加岗位竞聘 员工在企业内部得到提拔可激活员工的工作热情。因此，当员工觉得公司缺

少发展空间时，就缺少了积极向上的动力，这样不利于激励员工，也不能很好的 在组织里营造竞争气氛。

4.2 建立岗位轮换机制，使人才综合素质得以提升 对在本职岗位中有不俗表现、能力已超越本岗位要求的员工，但暂时还没有

更高级别岗位空缺时，可对员工予以轮岗，以新岗位，新工作，新挑战，激发员 工的工作热情。岗位轮换可鼓励人才在企业内部学习更多管理知识和技能，提升 综合素质，为胜任更高层次岗位打下坚实基础，也是留人的好办法。

4.3 建立科学职业生涯规划机制

企业缺少对员工的职业生涯规划，造成了员工只想“当官”才能拿高工资的“官本位”思想。因此，建立适合的职业生涯规划，建立岗位胜任力标准，使员 工在知识、素质、业务能力等方面同职业生涯规划有机结合起来，通过职业发展 通道设计，通过对员工实施针对性培训，使员工有求进步、求发展的想法，最终 稳定整个企业的员工团队。

七、结论

随着世界经济全球一体化的进展，企业间的竞争越来越激烈，人力资源开发、利用、管理的重要性也越来越明显。人力资源成为一种重要的资源，它的培育、开发与利用不仅已成为经济增长的重要因素，而且直接构成企业竞争力的关键性 战略资源。因此，员工是企业的宝贵财富，稳定员工队伍是企业人力资源管理的关键性 工作。造成员工离职，使员工队伍不稳定的因素有很多，企业应该不断地进行思 考和在实践中探索，才能提出稳定员工队伍的方法对策。企业建立一个动态的系 统工程，保持员工队伍的稳定性，对增强企业的活力和提高企业的竞争力必定能 够起到积极作用。

参考文献

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[8] 郑晓明，《现代企业人力资源管理导论》[M].机械工业出版社，2002

第四篇：做好办公室工作建议

做好办公室工作的几点建议：

办公室工作千头万绪，琐碎又复杂，电话、文件、会议、信息报送、接待等，看上去都是些琐碎的工作，但都是重要的，因此，我个人认为：

1、加强学习，多组织办公室人员的学习。

要着力在提高政策理论水平和思想素质上下功夫，除全员组织学习外，更多的是个人自觉，现在社会知识更新换代非常快，而人的大脑不是电脑，能掌握的知识是有限的，如果平时不学习积累，到用时就会捉襟见肘，通过多学、多听、多看，日积月累，把知识丰富起来，提高政治思想素质。

2、办公室工作人员工作要谨慎专心细致。

做工作时要专心，不能三心二意，要仔细研究，深入进去，平时工作中还要细心，多观察多思考，自觉查找工作中的漏洞与不足，加以不断改进。要在每一个细小环节上都倾注自己的心血和精力，才能使一次会议开得井然有序、有条不紊，才能使一篇文稿经得起推敲，让领导满意。

3、办公室人员要加强沟通交流，部门之间、部门内部人员之间。办公室人员应多与各部门加强沟通，多走走，密切协作，遇事多问问，不做重复活，不漏每一个环节，了解办公室各项工作，领导交办的每件事。

4、办公室人员要提高办事效率。

树立牢固的时间观念、效率观念，增强只增朝夕的紧迫感和责任感，切实做到当日事、当日毕，急事急办，特事特办，办事快捷，好中求快，快中求好，努力提高工作效率。

第五篇：青年员工队伍

青年员工队伍

一、青年员工队伍的主流

（一）上进心强，胸怀创业的理想与激情

（二）心系企业，有着强烈的主人翁责任感

（三）具有较强的学习能力，成长迅速

（四）支持改革，适应改革的能力不断增强

（五）认同企业文化，逐步成为企业文化的积极践行者

二、青年员工队伍存在的主要问题

（一）片面追求物质利益，理想信念淡薄

（二）企业内外部环境的变化，感到工作压力大

（三）契约关系松散，企业归属感不强

三、对做好青年员工思想政治工作的几点思考

（一）坚持不懈地抓好青年员工思想政治教育

（二）立足青年员工现实需求，最大程度地激发青年员工的工作热情

（三）深化人力资源创新举措，优化青年员工发展环境

（四）扎实推进团组织工作，丰富青年员工文化生活

（五）关心青年员工思想进步的需要，在政治上积极创造必要条件

（正文）

青年员工是企业中最活跃的分子，是企业持续发展的中坚力量，是企业的未来和希望。准确把握青年员工的心态，加强和改进青年员工的思想政治工作，对于鼓舞青年员工干劲，凝聚广大员工队伍，培育企业精神，促进企业发展，都具有十分重要的意义。当前，安庆电信正值企业转型，实施精确化管理的重要关口，如何在新形势下做好青年员工思想政治工作，激发青年员工的工作热情和干劲，充分发挥思想政治工作在构建和谐企业中的积极作用，是摆在我们面前的新课题。

一、青年员工队伍的主流

（一）上进心强，胸怀创业的理想与激情。中国电信企业作为一家国有特大型通信企业，其雄厚的企业实力、优质的品牌效应、广阔的发展空间和良好的福利待遇是诸多青年才俊理想的择业目标，加入中国电信对个人职业发展可谓是难能可贵的机遇。对绝大多数青年员工来说，中国电信就是发挥自身能力，实现个人价值的舞台，因此他们倍加珍惜目前的工作环境，满怀热情地工作，在各自岗位积极发挥自身实力，渴望在企业发展中实现个人职业生涯。

（二）心系企业，有着强烈的主人翁责任感。当前，青年员工普遍关注企业现状与未来发展前景。在通信市场竞争日趋激烈，企业发展压力不断增大的现状下，青年员工更能深刻理解个人和企业间鱼水相融、唇齿相依的关系，“企兴我荣，企衰我耻”的观念得到一致认可。青年员工对企业的关注，不是停留在抱怨、发牢骚或者唱高调等表象上，而是体现得更加务实，能够客观理性地分析企业当前面临的困难，积极提出合理化建议和创新举措，有着强烈的企业荣誉感、工作责任感和爱岗敬业精神。

（三）具有较强的学习能力，成长迅速。青年员工处于最佳生命周期阶段，大都具有较扎实的专业基础知识，思维敏捷，具有很强的学习能力和开拓创新精神。近年来，安庆电信已逐步形成“让想干事的有机会、会干事的有舞台、干成事的有地位”的浓厚氛围，并通过竞争上岗、薪酬改革等一系列切实举措，使青年员工成长的环境不断优化。青年员工在工作中勤学肯干，业务素质持续提高，已有一批优秀青年逐步成长为企业的技术骨干、营销与管理人才。

（四）支持改革，适应改革的能力不断增强。思想活跃、敢于应对挑战是青年员工的特点。近几年电信企业先后实施了多次改革措施，竞争上岗等创新举措的推行，向员工不断传递着压力，使青年员工经受了锻炼，他们对改革的理解支持程度与心理承受能力不断提高，应对改革的危机意识、市场意识、竞争意识、学习意识不断增强。

（五）认同企业文化，逐步成为企业文化的积极践行者。近年来安庆电信积极宣贯中国电信企业文化，深入推进企业文化建设，并形成了“百舸争流，缓慢就是落后”的特色文化。在安庆电信，新员工和转岗员工首先接受的就是企业文化的宣传教育，公司各类场所醒目的企业文化标识潜移默化地影响着广大员工特别是青年员工，各基层单位也将企业文化宣贯作为重要工作来抓，使青年员工在工作中逐步了解、接受、认同企业文化，并将其自觉融入日常行为。

二、青年员工队伍存在的主要问题

（一）片面追求物质利益，理想信念淡薄。市场经济的发展与现代社会的变革，使社会成员的利益观更加务实。受社会环境的影响，企业青年员工的价值取向、行为方式发生了新的变化。生活中青年员工更多地关注物质利益与经济实惠，对现行政策的评判，对企业前途的关心，更多的与自身利益是否得到满足联系在一起。这些趋利务实的思想表现为，追求物质利益，注重自身价值，缺乏团队精神，对参与集体活动的积极性不高，部分青年员工在利益驱使下主动辞职跳槽。

（二）企业内外部环境的变化，感到工作压力大。由于企业外部竞争日趋激烈，企业内部推行压力传递，不断加大执行力度，使得广大员工对工作的关注和投入程度进一步加大。青年员工大都工作在生产经营的一线岗位上，时限紧、任务重、工作量大，许多人每天工作面对电脑八小时以上，还需要经常加班，工作中害怕出现差错，担心客户流失，客观上造成不同程度的紧张和压抑，精神负担较重。

（三）契约关系松散，企业归属感不强。目前电信企业劳务工与委代办工大都是青年人，人数所占比例较高，在部分基层单位已接近2/3。这部分青年员工中一类是大中专毕业生，毕业后没有找到正式工作；第二类是下岗失业或从原企业跳槽的青年人。这类员工一般都是从事一线工作，工资较低，工作较辛苦，他们的要求大都是增加工资待遇，并且希望得到企业的认可和尊重。这些员工有吃苦耐劳的优点，但在心理意义上属于边缘人员，存在着雇佣观念与消极的劳动态度，一旦感到不满意或是发现待遇更好的单位，便会立即辞职走人。更有甚者在电信刚刚培训结束，掌握了一定技能后，就又应聘到竞争企业去,不仅浪费了电信企业培训成本，而且给经营工作带来了很大被动。

综上所述，从新形势下企业青年员工思想状况的特点来看，其主流是积极进步的，推动着企业的发展。但我们也应看到其中的许多新情况、新问题，影响了青年员工的健康成长，对企业发展有着一定的消极作用。因此，进一步加强和改进新形势下青年员工的思想政治工作就显得尤为重要。

三、对做好青年员工思想政治工作的几点思考

（一）坚持不懈地抓好青年员工思想政治教育

新形势下，企业应坚持不懈地抓好青年员工思想意识、政治立场、法律法规和道德品质等方面教育，帮助和引导青年员工掌握科学的辩证法，树立正确的世界观、人生观和价值观，增强抵御不良思想侵蚀的能力。要把青年员工可能产生的思想问题考虑在前，做到未雨绸缪，积极开展有针对性的教育活动。在教育中应着重加强三个方面：一是围绕企业中心工作开展教育。思想政治教育应紧密结合党委的工作部署，服务企业改革发展的大局。加强企业发展的形势任务教育，正面宣传电信企业的发展前景，引导青年员工用发展的目光看企业、看问题，消除青年员工思想认识上的困惑和顾虑，增强企业发展的信心，提高青年员工面对改革的心理承受能力和综合素质。要针对青年员工的个性特点开展教育，引导青年员工将个人理想、前途、需要与企业发展壮大有机联系起来，使其认识个人的前途命运与企业命运紧密相联，充分调动他们的创业热情和潜能。二是充分发挥青年先进典型的榜样示范作用。利用表彰活动、内部信息、板报宣传、OA系统和内部网站广泛宣传榜样的事迹，营造向先进典型学习的氛围。近年来安庆电信先后开展了向姜炜、朱显旺等先进典型的学习活动，广泛宣传优秀共产党员和青年岗位能手事迹。通过向榜样的学习，使青年员工将自己与典型对标，寻找不足，激发干劲。三是采取灵活有效的教育方式。坚持正面灌输与自我教育相结合，普遍教育与个别教育相结合，理论说教与实践活动相结合等多种多样的方式。今年以来，安庆电信开展了“我的荣辱观”演讲比赛活动，通过演讲比赛这种生动活泼的方式，引导青年员工对新形势下以何为荣、以何为耻进行思考和辨别，收到了良好的教育效果。在公司青年干部和关键岗位青年员工中开展的廉洁从业教育和治理商业贿赂教育，采用讲道理、摆事实、正面与反面典型案例等多种方式，使大家受到了深刻教育。

（二）立足青年员工现实需求，最大程度地激发青年员工的工作热情

只有具备饱满的工作热情与积极性，才能全身心投入工作，才会产生促进企业发展的巨大内动力。因此充分调动青年员工的工作热情与积极性也思想政治工作一项重要内容。首先，思想政治工作应立足青年员工的现实需求，强化正当的利益观点。当前青年员工关注个人收入水平和物质利10

益是客观存在的事实。我们的思想政治工作一方面要从实际出发，承认、尊重和关心青年员工的权益需求，加强利益关系的教育引导。在实际工作中，要把实现好、维护好青年员工的利益落到实处，鼓励青年员工岗位成才，通过工作实绩获取职务晋升与经济报酬。对于委代办人员，要通过改善福利待遇、健全各类保险和开展工会入会等方式，保障他们的合法权益，提高这部分人的工作积极性。另一方面要引导好青年员工正确认识个人利益与企业利益的关系，树立正确的利益观，防止过分重视物质利益，忽视贡献的不良倾向。其次，激发青年员工实现自我价值的愿望。青年员工除了关心自己的收入与待遇外，更关心企业给予个人的职业发展空间。按照赫茨伯格的双因素激励理论，企业的政策、管理、工作条件、薪金、地位等保健因素不能直接起到激励作用，而工作中的责任感、成就、赏识与晋升等激励因素才能产生使员工满意的积极效果。企业应根据员工的不同特点和潜力为员工设计职业生涯，在制度、氛围等多个层面为各类人才施展才华创造宽松和谐的环境，帮助员工拓展职业发展通道。再次，积极畅通沟通渠道。企业党组织和各级管理者要经常深入基层，与一线员工交流谈心，倾听青年员工的想法和意见，了解他们的情绪和心理症结，解疑释惑，统一思想，把虚功做实，使他们时刻感受到组织温暖和关怀。近年来安庆分公司通过OA系统电子邮箱、建立员工思想动态报道渠道，开辟网上论坛等形式，切实掌握青年员工思想脉搏，全方位加强前端、后端、管控部门，县分公司与市公司员工之间的交流沟通，取得了较好的效果。

（三）深化人力资源创新举措，优化青年员工发展环境

创新有效激励机制。首先做好物质激励，通过对工资、奖金、福利等物质利益进行调节，激发青年员工的工作积极性。其次做好精神激励，从满足青年员工的精神需要出发，通过对他们的心理状态的影响来达到激励的目的。一是目标激励，确定适当的目标，诱发工作动机和行为，调动工作积极性。二是任务激励，企业应鼓励青年员工承担重要工作，充分给予他们实践的机会。刚刚进入企业的新员工一般希望能较快地做出贡献，想通过在新的工作中迅速地找到自己的位置，要给予他们机会，创造空间，使他们能施展自己的才干。已有一定工作经验的青年员工一般能独挡一面，对于他们，企业要充分信任，大胆地将富有挑战性的工作和新的任务交给他们。三是荣誉激励，从人的动机看，人人都具有自我肯定、争取荣誉的需要。对于一些工作表现比较突出、具有代表性的先进青年员工，荣誉奖励是非常有效的精神激励方法。四是情感激励，在工作中，青年员工只有得到别人的尊重和认可才能获得心理上的满足，从而产生积极向上、发奋进取的动力，因此，各级管理者应对青年员工给予尊重、信任、关怀及支持来激发其积极性。五是晋升激励。对优秀的青年员工给予充分肯定，将其纳入企业的人才储备。

关注劳务工与委代办人员的切身利益。当前形势下，劳务工与委代办人员已成为企业建设中一支越来越重要的队伍，要特别注重加强对他们的激励。目前企业施行的以计件为主体的工资制度对发挥他们的积极性起着重要作用，应该长期坚持。具体执行中，要体现素质、岗位和工作年限的差别，注重考核工作能力和实绩；要将薪酬基数与本单位（部门）业务收入完成情况相挂钩；加强酬金发放的及时性，目前有的县公司劳务工与委代办人员工资滞后长达

两个月，影响了他们的生活来源，也不利于调动他们的积极性；要将物质激励与非物质激励相结合，通过承担重要工作、改善工作条件、评优嘉奖、培训及疗休等措施，激发工作积极性，增强他们对电信企业的归属感。

完善教育培训措施。面临知识的快速更新和岗位的激烈竞争，每位青年员工都有提升自身竞争能力的愿望。竞争能力的提升源自培训。企业要加大创建学习型企业的力度，建立一个自给自足、自我完善的人才培养机制。首先要制定系统的培训计划，以增强青年员工业务能力、提高综合素质为中心，建立以岗位培训为基础、目标培训为重点、自我学习为补充的培训制度。其次要注意结合市场变化和竞争态势，分层次有步骤抓好青年员工的基础培训、专业培训和知识更新培训，使其及时掌握电信新知识、营销与管理新方法，以及应对市场竞争的新举措。第三是通过形式多样的学习方式，坚持培训和考核相结合、培训与使用相结合，提高青年员工参与培训的主动性、积极性和实效性。通过课堂讲授、集体讨论、网上大学、岗位轮换等各种方式的培训、自学和工作实践，营造浓厚的学习氛围，使青年员工的学识水平和岗位技能不断得到提高。

（四）扎实推进团组织工作，丰富青年员工文化生活

开展各种主题活动，扎实推进团组织工作。围绕企业中心工作广泛开展各项主题活动，是企业团组织工作的重要内容，也是增强团员青年归属感、增进团组织凝聚力的重要途径。近年来，安庆分公司团委立足于企业特点，着眼于青年发展，开展了“争创青年文明号、争当青年岗位能手”和“十佳青年”评选等活动，服务企业和青年的覆盖面不断扩大，效果明显，得到了企业党委和青年员工的认可。面对新形势、新情况和新要求，企业团组织工作要一如既往地服务青年员工，认真分析，找准工作着力点，创新工作思路和方式方法，突破固有模式，大胆尝试和改革，使之与企业转型的现实需要相适应。要围绕青年岗位特点与增强企业市场竞争力开展活动，以多种有效的活动载体，提高活动层次和品位。进一步开展“青春献电信”青年创业活动，持续开展青年文明号、青年岗位能手和青年标兵等评比活动，为青年员工成长搭建平台，充分活跃团的工作，服务企业经营发展。

丰富青年员工的业余文化生活。青年员工在企业中不论从事技术、营销或管理专业，日常工作中都要应对纷繁复杂的大量工作，普遍感受到精神压力，因此对于业余文化生活的需求也趋于多元化，渴望在业余生活中释放压力，调节情绪。我们不能单方面要求青年员工经受住考验，承受住压力，也应体现企业的人文关怀，满足青年员工的文化需求，尽可能为他们创造丰富的文化环境，以先进的文化释放工作压力，激励工作斗志。以职工之家为依托，加大设施投入，为兴趣不同的青年员工学习科学文化知识，汲取精神营养提供条件，积极开展丰富多彩的文化体育活动，满足不同层次员工的精神需求。

（五）关心青年员工思想进步的需要，在政治上积极创造必要条件

青年员工大都思想进步，渴望加入党组织，企业各级党组织要为他们在政治上积极进取创造必要的条件。基层党支部承担着培养、教育和考察一线入党积极分子的重要职责。许多事实说明，哪里的基层党组织自身建设搞得好,威信高，那里的群众就政治热情高，申请入党的人就多。因此，企业中的党支部应认真加强自身建设，通过卓有成效的工作，充分发挥战斗堡垒作用和党员的先锋模范作用，从而在党外群众中产生强大的向心力，成为青年员工学习的表率，使他们主动向党组织靠拢。

在日常的管理中，党支部要不失时机地为青年员工提供实践锻炼机会，给他们交任务、压担子，把实践煅炼作为培养考察的主渠道，让他们在重要工作、关键岗位和艰苦环境中经受锻炼，在实践中健康成长，也让他们在实践的锻炼中进一步坚定跟党走的信心和决心。

要积极开展团组织推优工作。针对青年员工入党的积极态度，团组织要加大向党组织推荐优秀后备人才的力度。要有计划、有措施、有步骤，在改善结构，注重质量的基础上，向党组织推荐青年入党积极分子。

以上是关于新形势下如何做好青年员工思想政治工作的一些浅显的想法。在企业转型和精确化管理的新形势下，思想政治工作应结合当前企业工作实际和青年员工思想状况，切实掌握企业改革发展情况及相应的青年员工思想变化情况，不断加强工作的主动性、针对性和实效性，坚持继承和创新相结合，注重发现新问题、开拓新思路、探索新方法、总结新经验，使思想政治工作真正适应企业发展形势，服务生产经营需要，促进青年员工的健康成长。