创新管理模式 助力学校发展

第一篇：创新管理模式 助力学校发展

创新管理模式 助力学校发展

江苏省泰兴市济川小学

焦耀峰

2014年8月19日

尊敬的各位领导、专家：

大家好。

很荣幸，今天，能应苏鲁豫皖中小学教育教学管理高级论坛的邀请，来到五省通衢的历史文化名城——徐州，向在座的各位同仁汇报我们学校在教育教学管理中的思路和做法，希望能与在座的诸位共同分享和交流，也希望大家多提宝贵意见。

首先，简单向大家介绍一下我们泰兴市济川小学。我们学校创建于1995年，地处泰兴城区东部，也是城区东部唯一一所小学。进入2014新学年，我们学校将迎来20周年校庆。如果时间向前推移二十年，我们学校的所在地是实实在在的城郊结合部，出了校门，向西一步进城，向东一步下乡。近年来，随着泰兴城区东部新区建设的不断推进，以前一眼望不到边的农田被林立的高楼所取代，我们学校已经渐渐处于新区中央位置，与之伴生的是学校情况的变化，主要体现在教师和生源结构的变化，尤其值得一提的是中国名校——洋思中学的新校区与我校相邻，距离不超过500米。二十年来，我们敞开胸怀，接受洋思管理理念最直接的辐射，并结合学校实际，积极探索、大胆实践、勇于创新，学校管理工作取得了一些成绩，积累了一定的经验。

对于我们这样一所建立近二十年的学校，根据自身发展的需要，坚定不移地走学习、借鉴、消化、吸收、创新之路，才是我们学校以强抓教育教学管理为突破，支撑学校向更高层次发展的现实考量。虽然没有传说的底蕴，没有所谓的内涵，但是学校的管理文化一直在不断积淀，在“为学生的幸福人生奠基”办学理念的引领下，我们学校在日常工作中不断融进自我创新的管理举措，不断修订、丰富学校的管理制度，把学校的一切工作都纳入制度化管理的轨道，着力打造“幸福校园、智慧课堂”，从而使学校在不断创新中持续发展。近年来，我们学校先后获得了“全国写字实验学校”、“江苏省写字（书法）特色学校”、“江苏省绿色学校”、“江苏省平安校园”、“江苏省青少年科学教育特色学校”、“江苏省工人先锋号”、“江苏省巾帼文明岗”、“泰州市模范学校”、“泰州市教育现代化学校”、“泰州市‘三进’工作‘普通话进校园’‘书法进课堂’‘诵读进教材’示范学校、先进集体”、“泰兴市文明单位”、“泰兴市文明单位”、“泰兴市首批特色学校”等数十项荣誉，得到了上级领导的充分肯定和社会各界的广泛赞誉。

每一项荣誉的取得，是因为融汇了集体的智慧和汗水，适应了社会的进步和发展，更主要的原因还在于，学校紧紧依托了国家的方针和政策，不断创新了校本化管理制度，符合了学生、教师、学校的发展需求。制度是一所学校发展的灵魂，学校的管理制度必须要适应形势而调整、而创新；严格地讲，在一所学校，不存在一成不变的管理制度，制度要不断更新，不断完善。因为学校的管理制度不紧贴时代脉搏，没有创新的举措，学校的发展就会失去动力，就会因失去灵魂

而缺乏张力、凝聚力。“为学生的幸福人生奠基”是我校的办学理念。要让学生幸福，教师自身首先必须有强烈的幸福感。小学教师作为低端的知识分子，物质待遇是比较低的，那么幸福感从何而来？2006年，我到济川小学任校长，面对这所40岁以下青年教师比例极高（达70%）的年轻学校，我经过反复思考，决心从精神层面来提升教师的幸福感。这种幸福感的源泉理应是知识，是文化修养，获得幸福的渠道最重要的就是阅读。于是，我们用有限的资金，扩建了图书馆，新建了阅览室，出台了教师阅读制度。要求每个教师利用课余或放学后的时间，走进阅览室，静下心来读书。每人每天完成500字的读书笔记，每个月写一篇读书感悟或教学随笔，每学期至少完成1篇有一定理论高度的教学论文。学校将这一刚性规定纳入绩效考核。经过几年的实践，我发现教师队伍发生了“三多”“三少”的可喜变化。酷爱阅读的多了，勤于动笔的多了，参加研讨时积极发言的多了。课余时间闲谈的少了，教师之间的摩擦纠纷少了，三是教师心中的怨气少了。最明显的例子是，在实施绩效工资前学校每年也进行实绩考核，量不大，钱不多，但怨气不少，矛盾不少。四年前，我们泰兴市实行了教师绩效工资，用于考核的钱比以前多了，差距比以前大了，但相反的是由此可能产生的矛盾反而少了。教师身上清气上扬，浊气下降；校园里正气弘扬，邪气匿迹。在我看来，这一可喜局面恐怕不得不归功于阅读制度的推行。一个有修养，有正气，有幸福感的教师必然是热爱学校，关爱学生，乐于从事教育事业的。有了这样的教师群体，“为学生的幸福人生奠基”就不会只是一句空喊的口号

我校多年来也形成了一系列常规管理的校本化制度，并且常抓不懈。但在实际执行中，我们有时也感到比较大的困难。这个问题，我想很多校长与我有同样的想法，通俗地讲就是一声号子喊不到底。分析下来，无非有以下几个原因：

第一，理解上的误区——常规“树”不起来。第二，执行力的低下——常规“常”不起来。第三，思考上的滞后——常规“活”不起来。

随着思考的不断深入，在反思、剖析自身存在的问题的基础上，我校进行了一系列的尝试、实践，通过对全校资源的优化配置，对管理制度的不断修订，初步建立了运行高效的管理模式。

一、我校的管理格局和管理模式

我们学校现有45个教学班级，在籍学生2800多人，教职员工140多人。为了加强有效管理，我们实行了“科室专，年级宽”简约管理体制。学校设置了校长室、教导处、教科室、安管办、总务处、财务室、少先队、工会等八个科室。

“科室专”就是学校强调各个科室的专项职能，要求完成相关专项任务，指导并监管相关的专项工作，制定相关专项考评细则，每学期各自评出所属人员30%左右的先进个人。例如，校长室对全体教职工的出勤表现、思想表现、在校日常行为表现进行监管和考评，制定“师风师德争规范”标准，每学期评出10名师德先进个人；安管办和少先队对班级一日常规管理和安全管理工作进行监管和考评，制定“星级班级”评选标准，每学年评出学校文明班级；教科室对所有教学

人员的教科研工作进行监管和考评，制定“教研科研争创新”，评选校级先进教研组；教导处对所有教学人员的教学工作进行监管和考评，制定“教学表现争先进”标准，每学期评出各学科优质课以及先进师徒。

“年级宽”就是实行宽域管理，学校领导班子每人分管一个年级，对全年级的所有工作负责，相当于一个年级的“校长”。年级负责人每周对本年级的上周工作进行小结，指出上周工作存在的问题，布置本年级下周工作。年级负责人和年级组长共同对本年级所属教师进行管理和综合考评，每学年评选出年级先进参加校级乃至更高级评比。

学校专设学校管理优秀奖，学校所有管理干部对全体教师述职，由全体教师考评，评出30%左右的学校优秀管理者，凡教职工满意度在80%以下的学校管理者，学校实行诫免制度。

我们围绕教师的“德能勤绩”，将教师考核分解至学校各个部门进行量化打分，从而让学校的每个职能科室负责人，都有一定的对教师管理的权限。只有学校每个职能科室的负责人均有管理权，他们才能放开手脚，主动设计工作，主动进行管理；他们管理教师时，教师才能听从他们的领导。事实上，在学校里，教师们很实际，如果他发现职能科室的负责人没有权对其工作进行量化考核，那他们就不会遵照各个科室的要求来完成工作，就不会服从中层管理人员的领导。久而久之，他们就只会听从校长一个人的领导。

如果学校规模不大，靠校长一个人的管理也许还能对付，但学校规模大了，可以想象，仅仅凭校长一个人是管理不过来的。因此，学

校的管理必须讲究团队管理，精心打造执行学校决策的团队，对班子成员，分工要明确，职责要清楚，权力要下放；只有赋予中层管理人员实际的管理权力，学校的工作才能走上正轨。因为学校的很多工作需要及时处理，拖拉不得，不能大大小小每件事都要向校长请示、汇报，能在第一时间在一线解决的问题，必须立即处理，否则就会导致学校管理效率低下，人浮于事的现象抬头，特别是当前涉及到校园的安全问题，含糊不得。

因此，作为一名校长，要给每一位校务会成员压担子、指路子，要让他们立足各自岗位，在学校大的工作框架之下，创新设计本部门的工作思路。关于这一点，校长一定要放手，要鼓励校务委员有自己的管理思想，要鼓励校务会成员在以往工作经验、工作模式的基础上，每学期都必须要有所创新，千万不能一成不变，依靠老的思路、老的方法、旧的模式来开展工作；要鼓励校务委员自己设计本部门的考核细则，自己管理本部门涉及到的教职员工，学校尽量尊重学校各个部门的管理和考核结果。最终，学校再汇总各科室的考核结果，召开绩效考核小组会议，对各部门的考核结果进行审议，在采纳了各方意见之后，正式纳入全校的绩效考核。这样采取民主与集中的方法，能有效加强对教师的管理。对绩效考核分数靠前的，学校通过教师会、橱窗、电子显示屏、召开职工家属会议等方式进行表彰。为了保证学校表彰的严肃性，我校规定，凡高一级表彰的人选，必须源自低一级表彰的人选；每学期的表彰结果一律存档，并记入教师业务成长档案，作为以后学校教师评先评优、职称晋升等的直接依据，从而确保学校

表彰在师生中的权威性和有效性，确立了学校表彰在教师心目中的地位，调动了教师争先创优的积极性。

学校每年制订年度工作计划和学期工作计划，明确工作目标、思路和措施。每周召开校务会，每个校务会成员在会前都要填写好工作周报表，总结本周工作，明确下周工作安排。针对各科室要开展的工作和学校布置的中心活动，由校长办公室以电子稿形式打印成《济川视线》，发布在学校网站，并在教师会上下发。

《济川视线》包含：1.上周工作的通讯报道；2.教师教育教学工作随笔或学生优秀习作；3.政治学习内容；4.下周工作安排以及相关通知;5.学校各项考核的周积和月积情况汇总。

印发《济川视线》有几个好处：1.确保每一位教职工都能熟知自己所要完成的工作，对整个学校的工作均能做到知晓；2.对不能及时参加会议的教职工，看到工作备忘，也能及时落实自己的相关工作，从而确保学校布置的每项工作能够落到实处，不走样；3.加强了对教职工过程性的管理和考核，便于教师有针对性地弥补工作的缺失，有利于工作的开展。

二、抓住“师德”和“师能”，强化教师队伍管理

教育是薪火相传的事业。教育以及教育工作者，所影响的都是个人、社会乃至国家发展的根基，可以说，教师这一职业相较于其它行业，更应强调“德艺双馨”。在教师队伍的锻造方面，我们学校牢牢抓住“德”和“能”这两条主线，多措并举，树师魂、强师能，促进教师更好地以人格引领人格、以智慧启迪智慧。

一是将师德建设作为教师管理工作的基础，增强教师执行常规的自觉性。常规工作最终要落实到执行上，而执行的效果如何还要看教师的主观能动性。为此，应该从加强教师师德培训入手，教育教师爱岗敬业，把执行常规看作是教师工作的一个重要组成部分。可以这么说，常规的执行，也是师德的一个重要体现。学校与每位教师签订了《师德师风建设承诺书》，每年4月份学校开展“双承诺”活动（学校向社会承诺，教师向家长承诺），活动中，学校发放《教师满意度调查表》并将结果列入教师的师德绩效考核。同时，切实落实好“校长接待日”、家长委员会、家访月等制度，有效防止师德失范现象的发生。

二是打造骨干教师队伍，引领教学常规的发展。教师是一所学校的发展之基，学校管理归根结底是对教师的管理。对于涌现出来的教学能手，学校用“压担子、搭台子”等方式促其进一步提升。所谓“压担子”就是学校指导教师对未来的发展有一个清晰的定位，每名教师都有成长为“教坛新秀”、“教学能手”、“学科带头人”直至“名师”的愿景或压力。“搭台子”就是学校为教师提供锻炼提升的舞台，小到校级示范课、区域教研中心的赛课，大到省级、国家级的专业技能比赛，有意识地为青年骨干教师的专业发展提供机会。同时，学校为每一名冲出学校，走向高层次舞台的教师都配备了一个团队，用集体的智慧引领教师个人的发展。近年来，我校共有近20名教师在国家、省、市、区域中心等各级上课、说课比赛中获奖；近20名教师被确定为泰兴市学科带头人、教学能手、教坛新秀；3名教师被确定为泰州市学科带头人、教坛新秀；1名教师被确定为特级教师培养对象。这一批教学骨干同

样在日常教学中发挥了示范引领的“龙头”作用。

三是成立青年教师专业发展班，培养青年教师队伍，夯实常规执行的基础。发展班学员交的第一份“作业”就是“个人专业成长计划”，根据个人实际制定好三年的发展愿景或成长目标，学校进行汇总、分析，有针对性地进行培养。我们认为青年教师首先要掌握适应传统的常规工作技能，严格执行规范，做到“先入格”，学校主要从加强常规能力培训、制定个人发展计划、启动“青蓝”工程等几个方面加强青年教师的培养，使青年教师尽快成长起来。对于青年教师，学校安排市级名师、学科带头人进行传、帮、带：包括指导教案的书写、备课方法的指导、讲授方法的指导以及评价方法的指导等，通过老教师对年轻教师业务上的指导，加快了年轻教师的成长。其次是安排年轻教师听课，学校有计划地安排他们听老教师讲课获外出听课，通过听课，不仅使年轻教师进一步掌握课程的内容，更重要的是使年轻教师学到了老教师的教学方法和策略，对其今后从事教学工作起到了积极的指导作用。在落实措施的基础上，学校出台了一系列硬性规定：每学期至少听课30节，每次听课能写好一份有质量的评课记录；每学期至少要读两本专业书籍，写好读书心得；每节新授课要撰写80字以上的教学后记；每学期至少上好一节学科研究课，一节青年教师汇报课；每学期独立出好一份试卷；每学期写好一篇高质量的教学论文；所任学科教学质量能基本达到学校要求。此外，我校还成立了书法培训、经典诵读等沙龙，每周定时间、定内容开展活动，并做到有计划、有记录、有考核。

我们学校将提供学习的机会作为给予教师的最大福利，有计划地安排教师外出学习听课，尤其是为青年教师提供更多机会，让他们接触高规格展示课或教学研讨活动，促使他们尽快成长。近两年，我校外派走出泰兴去学习的教师突破百人次，基本实现了年级、学科、年龄层次的全覆盖。同时，学校要求外出老师回校后要在一周内上好汇报课，实现“一人外出，全校收益，借智发展”。

三、抓住“实在”和“严格”，夯实教研管理

“教”和“研”是学校工作的根本，是学校工作的主线，是教师实现自我的阵地，更是学生、学校发展的依托。因此，我们学校明确了管理就要抓龙头的思路，着力抓好教学和科研的管理。

（一）在教学上抓“四个落实”。

落实集体备课制度。我校六年级数学备课组是泰州市先进备课组，学校语文教研组是江苏省工人先锋号。他们的做法、经验日臻成熟并在全校得以推广。具体做法是“分—总—分”：首先分解备课任务，开学初由年级组长将备课任务分给组员，组员认真研读教材，阅读教学用书，教学案例，充分利用网络资源，甄别筛选，集中精力备好自己所分到的单元课题。然后，交年级组长汇总，在集体备课时集中讨论、修订、完善，形成全册的电子教案。由于备课最终是教师的个人行为，别人无法替代，因此，教师拿到全册教案后，结合自身教学风格和班情，对教材关键处的处理、作业的设计、板书的设计再次进行改，删、补，最终形成自己上课的教案。上课后，教师对未达到预期目标的地方进行作记录，留作问题。就这样，一堂课经过初备，复备，再次备课，汇集了大家的智慧。有的老师用过的教案，确实凝聚了心血，光是板书，有的篇目就达三、四种，成为宝贵的教学资源。

落实听、评课制度。校本教研是教师成长的土壤。学校研培结合，开展了以“同课异构”、“同题研究”为主题的教育科研课题研究。具体实践中，采用同一个年级学科组选择同一个课题，由两名教师分别来上，前面的教师上后，大家评析，改进教学设计，后面的教师再上，再评，这样“一课多上，同课异构”，哪个更好就有了甄别。通过对比教学，教师加深了对教材的理解，同时，学校将活动中的优秀教案，在每期校本教科研杂志《研修与提升》上刊载。学校落实“推门听课”、校内试验课、师徒同课、互听互评等制度。其中，重点抓好“推门听课”，同年级听、同学科听、师徒互听，甚至跨学科听，为教师搭建了相互学习的平台，大家取长补短，共同提高。由于“推门听课”事先不打招呼，讲课人没有事先的特殊准备，也没有为“作秀”而进行的刻意策划。因此，教师展现的教育教学行为必然是常态化的、未经雕饰的最真实的东西。这样有利于真实地了解到教师的课堂教学情况，有利于帮助教师找到其专业发展的优势与劣势，有利于准确评价教师的课堂教学水平及育人水平。同时，“推门听课”使更多的教学管理人员和同事走进班级、走近学生。他们可以通过听课、访谈和观察，深入了解学生及班级的平时情况；通过听课班级的环境卫生、板报品位和学生的精神面貌，了解到该班的班风和学风，了解相关班主任的班级管理水平、个人风格及其工作质量。对于学校而言，通过“推门听课”，我们不仅了解了教师的课堂教学情况，更能通过掌握的第一手资料找到教师课

堂教学及专业成长中的共性问题，便于通过校本研修的方式来解决这些问题，达成教师及学校的双赢发展。学校专门为每一名教师发了“推门听课”专用的听课笔记，要求教师在听课结束后立即对所听课打出等级，不达标的课要求教师进行反思、修改，再借班重上，直至达到要求。听课要求同学科的全体教师参加，评课要求同年级、同学科的教师参加。听课评课，可以畅所欲言，对交流后产生的深层次问题进行记录，培养了教师勤于思考的习惯。这一活动的开展，吸引了年轻教师，每次活动，都积极主动，勇于发言。学校教师队伍也呈现出阶梯式发展的喜人态势，既有教学经验丰富、踏实肯干的中、老年教师群体，也有年轻好学、勤奋钻研的年轻教师迅速成长。

落实教学巡视制度。良好的教学秩序，是搞好教学工作的基本保证。日常工作中，我们重视抓教师工作纪律，平时校长室、教导处加强课前、课中、课后巡视，多看、多听、多记，全面了解教学情况，教师情况，班级情况，及时反馈信息，及时在教师会上通报现象，肯定优点，指出问题，使教师自我感觉到存在的不足，自觉调整矫正。由于常规管理督促到位，学校教学秩序井然，教师的教学效率就有了明显提高，甚至有的老师自我加压已成为习惯，常规工作远远超过了规定的任务。

落实各环节检查。教学“六认真”是教师工作的底线，督促教师做好六认真是教导处的重要工作。每月我们对教师的常规教学各方面进行全面的考核。我们把这几项考核分解到周工作中，做到每周一个重点，检查人员也由原来单一的教导处成员检查变为教研组和教导处共

同检查。这样，督促教师平时做好教学的各个环节，促进各项工作有条不紊。每学期，我校还在期中阶段进行校本视导，总的原则是“人人视导，视导人人”，我们针对教师教学实际，注意了抓这几个环节的重点和关键：对于年轻教师，要求备课上课作业上狠下功夫，向课堂40分钟要质量；对于年长的教师，重点督促作业和检测这两个环节。

（二）在科研方面，我们学校以课题为抓手，注重在实践中进行研究，注重在制度引领下的规范研究。

学校语文、数学、英语、综合四大教研组分别利用每周三、四下午组织业务学习，每一次学习都有专题，抓住重点问题，研究问题，探索教法，总结经验。学校组建了校本教研组，建立并完善了以校为本的教研制度。针对学校教学实际问题，确立研究课题，充分发挥教师个人自我反思、集体同伴互助、领导专业引领在教学研究中的作用，组织全校教师开展新课程理论指导下的教学研究。

首先是突出了“课”的教研，一是开展“人人上好一堂课”活动，学校要求每名教师都必须在组内轮流上好研修课，做到研修活动经常化、专题化、系列化，创出本教研组教研特色，其活动成效作为教研组考核依据之一；二是集中利用三、四月份和十、十一两个月份集中组织好骨干教师示范课、青年教师评优课、新教师汇报课等活动，进行有效课堂教学模式的研究。在此基础上，我校语文组为解决阅读与写作训练量偏少的问题，正在探索读写结合“每课一练笔”课堂教学模式，从2012年秋学期开始，将研究任务下解到各年级组，力争能使“上课”从理论与实践相结合上进行总结、提炼，实现思路向模式的转

变。

二是以课题为引领，全面开展研究活动。以在研的省、泰州市、泰兴市各项课题为抓手，在实施过程中稳步提升研究型教师群体应具备的基本能力。每个课题组依据总课题确定子课题、微课题，开展教学研究活动，做到了人人有课题，人人参与教研活动。制定具体的教学研究活动计划，做到课题、任务、时间落实到位，并以年级组为单位定期开展“年级组教研”活动，集中备课、定人讲课、共同研讨。每学期要求教师撰写一篇教学研究方面的论文，学校定期开展“教学经验交流会”活动。课题负责人收集与课题研究相通或相近的理论文章，定期集中学习、交流，群策群力，研究过程要扎实，突出各项资料的过程性、真实性、校本化，促进教师不断思考、不断实践、不断发展，保证课题研究的优质高效运行。

三是积极开展语文主题阅读实验。为了将主题阅读实验不断推向深入，校长室、教导处结合我校办学特色制订了实验计划，在二到四年级确定了6个实验班级，对各年级实验任务进行分解，每周一下午进行实验组成员学习交流活动，针对教学、内容、教法、学生活动等情况，提出实验过程中存在的问题，分散研究，集中研讨，以“提出问题——集体研讨——教后反思”为主要形式，不搞花架子，真正探究存在的实际问题。

四、抓住“校本”和“普及”，推进特色管理

为了办成有特色、形成自己的风格的学校，我们学校总的指导思想是“立足校本、面向全体、形成特色”。

从2011年开始，我校结合已有的书法（写字）特色和“三进”工作的开展，从加强未成年人思想道德建设以及校本化特色文化建设的角度出发，提出了“国学见长，书画溢美”特色建设的思路和规划。至今已经开展了整3年。我校按年级编制了《弟子规》、《三字经》、《千字文》、《笠翁对韵》、《增广贤文》、《论语》等六本国学校本教材以及一本书法校本教材，把国学教育作为校本课程，读、写、诵、唱、演结合，将国学经典引入课堂，目前，国学进课堂已经有了初步的实施模式：

一、二年级以故事带讲解，联系生活实际，熟读成诵；

三、四年级：自读自悟，悟中求实，导读成诵；

五、六年级: 温故知新，升华内涵，吟读成诵。依托我校原有书法（写字）教育教学成果，加强书法（写字）课堂教学研究，构建“以教师为主导，学生为主体，训练为主线”的写字课教学模式，其基本框架为“导入新课——示范模仿——边讲边练——品评巩固。”为促进课程实施常态化，学校采取了随机抽测的方法检查各班书法和诵读指导的效果。除此以外，我校还组织教师进行组内书法、诵读课的互听和互评，在实施过程中有效地提高其教学指导的水平。我要特别指出的是，我校的特色建设追求的不是一个或两个点上的闪光，而是追求的面上的普及，书法之星、国学星级班级的评选都坚持了面向全体。正因如此，近两年来，我校成功组织了两次以国学为主要内容的“六·一”文艺汇演，两次对区域教研中心进行了“三进”工作开放，《江苏教育报》、《扬子晚报》等媒体进行了专题报道，得到好评。

我们借鉴了中央电视台“百家讲坛”栏目的做法，创设了具有校本

特色的校园“国学大讲堂”，活动时间是每周六上午，面向全体教师、学生以及家长。讲堂创设的初衷是丰富师生校园生活，提高教师的专业素养和学生的学习兴趣，从而进一步普及国学知识，夯实国学特色。学校成立了“国学大讲堂”领导小组，系统规划讲读内容，将活动精确分解到每一个周。在活动之初，我们将主讲人定为本校的教师，但随着活动的深入开展，学校发现除了让教师向教师、学生、家长开设讲堂外，还可以邀请社会文化名流向师生开设讲堂，实现百花齐放、百家争鸣，将讲堂办成大众化、平民化的讲堂。当然，在举办活动的过程中，我们更兼顾了学生在双休日不能到校的情况，学校将每一次的内容进行了录像、编辑，利用全校统一的影视课进行播放。

我校依托泰州晚报小记者站，成立了文学社。具体活动由站长负责，每个年级都选出了辅导老师，既负责活动设计，又负责安全保障，学校根据专门的社团活动制度进行管理、考核。为了提高学生的综合素质，开拓学生的视野，提高学生的文学修养，我们的活动不仅仅停留在校内，最火热的活动就是走进纪念馆、走进社区、走近自然的“采风”。学生们走进海军纪念馆，了解革命先烈奋斗的光荣岁月；走进溱湖自然风景区，欣赏湿地美景；走进常州淹城，感受诸子百家的文化遗风。每次采风回来后，小记者们都拿起手中的笔将所见所闻所思形成文字，《泰兴日报》、《泰州晚报》曾数次开辟专版登载我校小记者的文章，我们学校也请报社进行了加印，在校学生人均一份，做到美文共赏，带动全体。

各位领导、专家、同仁，学校管理工作千头万绪，做实、做好、做出特色很不容易，而且地域差异、校际差异客观存在，好多做法可能在甲校可行，但到了乙校就变得不可行，这就更需要我们大家多交流。在座的都是教育人，都是学校管理的行家，坦率地讲，今天我是抱着班门弄斧的忐忑，带着抛砖引玉的想法将我们这样一所年轻学校的不成熟做法向大家进行汇报，不当之处恳请批评指正，最主要的，我想还是向各位专家发出莅临济川小学传经送宝的诚挚邀请，泰兴欢迎您，济川小学欢迎您。

谢谢大家。

第二篇：创新学校管理模式?推进学校内涵发展

龙源期刊网 http://www.xiexiebang.com 创新学校管理模式 推进学校内涵发展

作者：杨吉初 龚家荣

来源：《教师·上》2014年第02期

学校管理是一种动态的管理，学校管理的支撑点是创新，学校发展的动力就是《国家教育规划纲要》所指出的：建设现代学校制度，探索适应不同类型教育和人才成长的学校管理体制与办学模式，完善学校目标管理和绩效管理机制，探索建立符合学校特点的管理制度，推进学校内涵发展，为社会培养创新人才。

湖南省安化县实验高级中学（以下简称为“我校”）在9年的办学过程中，实现了跨越式发展：办学规模由9年前的200多人发展到今天的2000多人，实现了办学条件现代化，各项管理规范化、科学化，并且形成了鲜明的办学特色。我校成功经验主要有三条：一是创新经营体制，实现超常发展；二是创新管理制度，实现科学发展；三是科学执行制度，推动内涵发展。

一、创新学校经营体制，激发办学活力，实现学校超常发展

《国家教育规划纲要》指出：“深化办学体制改革，改进非义务教育公共服务提供方式，调动全社会参与的积极性，引导社会资金以多种方式进入教育领域，积极鼓励行业、企业等社会力量参与公办学校办学，进一步激发教育活力，扩大优质教育资源，满足人民群众多层次、多样化的教育需求。”

我校成立之初，是仅有20000多平方米的校园，50多名教职员工，200多名学生，教学设施十分简陋，学校到了崩溃的边缘。县政府、县教育局对这个单位的去留调研过多次，为最大限度地整合利用教育资源、最大限度地激发教职工的工作热情、最大限度地满足人民群众对普通高中教育的需求，打破高中教育发展瓶颈，县政府科学决策，决定改革学校的经营体制，走社会化办学之路。2004年6月，经上级主管部门批准，由校长牵头负责，以股东集资入股的形式把学校的办学经营权承包下来，实行自主办学、自负盈亏的国有民营体制，从此安化实验高中创新了学校经营体制，激发了办学活力，实现了学校超常发展。

2004年至2005年，学校董事会累计投资1200多万元，用于办学设施建设：新建教学楼2500平方米，科教楼1800平方米，学生公寓5200平方米，教师住宿楼3500平方米，食堂1200平方米，综合楼1500平方米；新建了较为标准的运动场、篮球场、乒乓球场、高标准的电脑室、供电系统；之后陆数建设了36间多媒体教室、网络班班通、校园光缆系统、广播系统、监控系统、热水供应系统、供电系统，添置了大量的实验仪器、音体美器材、图书等教学设备，实施校园“绿化、硬化、美化”工程等。9年来，董事会共投入2000多万元，极大地改善了办学条件，一所占地70000多平方米的现代化高中就这样成长、壮大起来。

二、创新学校管理制度，实现学校科学发展，为培养人才奠基

龙源期刊网 http://www.xiexiebang.com 1.以人为本，坚定不移地实行教育公益性原则

教育的公益性是指教育活动应当尊重社会全体成员的共同利益，这是我国法律明确规定的，也是教育的基本属性决定的。其具有四方面的内涵：一是全局性，即教育事业是涉及全局性的事业；二是全体性，即所有公民都有受教育的权利；三是利益性，即教育维系着国家、民族的根本利益，同时，教育又是作为一种人人应该享有的利益由国家提供给全体公民的；四是公共性，即教育事业应该纳入社会共同承担、共同管理、共同监督的范围。

我校尽管实行的是国有民营办学体制，但还是很好地实现了“公益”与“效益”之间的平衡。首先确保人人有受教育的权利，学校大力培养尖子生、特长生，但绝不放弃问题生、学困生、贫困生等。对问题生，采取学校、家庭、社会联动机制实行帮教，春风化雨，润物无声，转化一个问题生，就等于培养一个优等生；对于学困生，通过辅优补偏等活动，实现后进赶先进，先进更先进；对于贫困生，通过争取国家助学金、争取社会资助款、减免学杂费生活费等办法，为贫困生解决实际困难，消除学生因贫困而失学的现象。其次，确保每个教职员工有生存发展的权利。我校尽管实行的是竞聘上岗制，能者上、庸者下，但对三种教职员工是特别关心照顾的：年老体弱者、残疾者、有严重实际困难者。学校以人为本，以关怀弱势群体为先，为其安排一些力所能及的工作。此举，确保了每个教职工人尽其才，也彰显了学校的人文关怀。2.建立健全科学决策机制

学校建立健全了“董事会”“校务委员会”“教职工代表大会”“党支部”等决策机构。“董事会”由教育、管理、财务、法律等方面的资深专业人士组成，为学校的战略发展、重大事项、关键领域等问题进行决策；“校务委员会”则由校内富有教育教学工作经验的行政人员组成，在学校的常规事务、项目实施、活动组织等方面进行讨论评议、过程监督，提出改进意见；“教职工代表大会”由各年级、各学科的教职工代表组成，他们对学校重大决策进行审查、讨论，对涉及教职工切身利益的重要方案、规章制度等进行审议表决，对学校领导干部的工作进行评价等。

3.合理设置管理机构，实现放权高效

我校采用的管理结构是：校长 →处室主任（办公室、教务处、政教处、总务处、政工室、工会办）→年级主任三级管理机构，每个处室分管一个部门，各部门责权利明确，既相互分工，又紧密协作。

校长抓大，有所为。校长室制定《校委会成员行为规范及考核办法》，把教务处、政教处、总务处划为主要职能处室，考核达到优秀等级者，学校奖励处室主任8000元；达到良好等级者，奖励7000元；合格者，奖励6000元；不合格者，不给奖。把办公室、政工室、团委、工会划为一般职能处室，考核达到优良者，奖励其主要职能处室主任平均奖金的60%；合格者，奖励其主要职能处室主任平均奖金的40%；不合格者，不给奖。此举通过利益

龙源期刊网 http://www.xiexiebang.com 联系，将各处室实行工作捆绑，通过经济杠杆，促使各处室既相互分工，又要密切协作，从而实现简政、精干、高效。

校长放小，又有所不为。高明的领导自己不做事，但知道谁会做事，并放手让其做事。我校校长只管宏观层面工作，把日常事务工作通通交给各处室去做。如教学教研教改归口教务处、学生德育管理归口政教处、后勤保障归口总务处、人员编制管理归口政工室、绩效工资考核归口办公室等，各处室主任充分发挥自己的主观能动性、创造性，与时俱进地做好自己的本职工作。

4.构建以目标管理为中心的评价机制

学校遵循均衡性、公平性、激励性原理，引进约束机制和激励机制，制定了《教职工月绩效工资考核方案》《高考、学考奖惩方案》《班主任工作管理条例》《生源巩固奖惩方案》《教职工结构工资方案》《教职工目标管理考核方案》《年级主任考核办法》《校委会成员行为规范与考核办法》等，构建了一整套以目标管理为中心的评价考核方案。

学校将总目标逐级分解到各个部门和岗位，用目标达成度来评价每个部门和教职工的贡献，并把目标管理评价结果作为教职工评优、晋级、奖惩的主要依据，将行为绩效与奖惩结合起来，奖优罚劣，从而增强教职工的责任感和成就感，充分调动教职工工作积极性，真正提高学校组织、管理的整体效应，确保学校的规范发展。

三、科学执行相关制度，充分调动教职工的工作积极性，实现学校内涵发展 1.制定学校发展规划，落实学校发展战略

学校的总体战略是：创卓越特色学校、育优秀特长学生、做品质专长教师、建和谐学习校园；发展目标是：2018年前要把学校建设成为市级特色示范学校、市级数字化示范校园、市级德育特色学校、市级校本教研示范校、市级艺术教育特色校；育人目标是实施素质教育，注重培养学生创新精神和实践能力，坚持育人为本，培养具有现代人素质的、全面而有个性发展的、有兴趣爱好并有特长的高中生。

办学之初我校就制定学校发展规划，在办学过程中落实学校发展战略，实现学校的超常发展、规范发展、品牌形成、名牌凸显的发展思路目标，在通过调动教职工的积极性、形成学校的组织凝聚力的同时，还争取到社会各界对学校办学的支持，扩展了学校办学资源，又不断分析解决了学校存在的问题和不足，由此实现学校的可持续发展。2.逐步形成自己独特的校园文化

就一所学校而言，对师生影响最大、最长远的不是某一门学科、某一种知识，而是一种文化：一种经过几年校园生活逐渐形成的学习态度、思想品质和行为习惯。狭义的学校文化指校园环境，如“草木生情、墙壁说话”，还指校园活动，如学术讲座、理论报告、文化传统等。

龙源期刊网 http://www.xiexiebang.com 广义的学校文化是指学校教育教学活动所建立起来的一整套价值观念、行为方式、语言习惯、制度体系、课程设置、教学传统、知识符号、建筑风格、校风校纪等的集合体。

我校在各项工作的有序进行中，逐步形成了“勤奋创新，实现价值”的实验高中文化：在教师群体中形成勤劳敬业的工作作风，让工作努力、成绩优异的教师实现人生价值；在学生群体中形成勤学奋进的学习风气，让学习努力、成绩优秀的学生成为明星，为将来实现人生价值打下坚固的基础。3.科学执行相关制度

各种方案是出台了，但如果不切实执行，那么方案就成了“墙上画虎”。学校科学合理、认真切实地执行相关管理制度，有三个层面：

第一，每个制度在执行过程中应不断修订，不断完善。以《教职工月绩效工资考核方案》为例，此方案历经三年修订才接近完善，才正式定案，才得到教职员工的广泛接受。

第二，执行制度都会遇到一定的阻力，遇到这种情况，先让有意见的人充分发表意见，等他想通了再执行，以期教职工心悦诚服。以执行《生源巩固奖惩方案》为例，学校从公布奖惩结果到正式执行方案有两个月的时间，以利各班多做稳定工作。

第三，拉开档次，达到奖优罚劣的目的。如以2012年下学期执行《生源巩固奖惩方案》为例：甲班的巩固率达100%，学校奖励其班主任3000元；乙班的巩固率只有82%，低于标准10个百分点，学校处罚其班主任1000元；两人是同年级班主任，身处同一个办公室，单就生源巩固这一项工作，两人的收入就相差4000元。学校通过实行按劳分配、多劳多得、优劳厚得、不劳不得的分配制度，拉大收入差距，鼓励先进，激励后进，促使教职员工从“要我做”的层面升华到“我要做”的层面，充分发挥自己的主动性、创造性，从而做好各项工作，实现学校内涵发展。

以上是我校在建设现代学校制度过程中总结积累的经验，事实证明，这些经验是切合实际的，是行之有效的。9年来，我校上下锐意进取，大胆创新，管理团队更加精干，各项制度日趋完善，高考成绩显著提高，办学特色愈加彰显，生源数量质量均稳步上升，社会认同度日益提高，学校取得了良好的经济效益与社会效益。我们也将矢志不移沿着改革创新管理制度的道路不断探索，为实现高中办学体制的多样化、特色化、品牌化开辟一条阳光大道，为我国高中教育教学改革作出更大的贡献。

（作者单位：湖南省安化县实验高级中学）

第三篇：创新管理模式 促进学生发展（范文模版）

■山东威海乳山市冯家镇初级中学 单从浩

面对新的教育形势，学校管理工作只有不断创新，适应形势的发展变化，才能提高管理的针对性和实效性，促进学生的发展。而班级作为学校管理的基本单元，是学校各项政策的落实点，也是推动学校发展的增长点。因此，班级管理工作同样需要创新。下面介绍我校在创新管理模式方面的一些做法。

1.推行全员班主任负责制，打造齐心管理模式

学校中每个班级选聘2~3名教师担任副班主任，协助班主任分管班级的管理工作，如细化班级管理目标，组织学生拟定班级管理章程和班训，成立“班级自主管理仲裁小组”，处理班级其它日常事务等。这样能使人人都参与班级管理，保证出现问题后有教师在第一时间进行解决，从而拓展了班级自主管理的空间，增强了班级管理的合力。

2.创设学生管理“夕会”制，打造自主管理模式

每天放学前，学校会组织10分钟的“夕会”，每个班级由值日班长(每天由一名班委会干部担任)通报本班学生当天的学习、守纪、卫生、文明等情况，以督促学生自我剖析、自我教育。然后，由班主任对本班学生一天中的活动情况进行简要总结，以达到激励先进、督促后进的目的。此外，学校还会在每周一的班主任例会上，分级部地针对学生的思想动态和班级常规管理等情况进行研讨，总结成绩，剖析问题，拟定下一步的工作重点和改进措施，确保班级管理的针对性、实效性。

3.落实“学生在校一日常规”制，打造制度管理模式

没有规矩，不成方圆。为此，我们制定了“学生在校一日常规”，让学生明确在校内外、班内外的行为规范，并通过班会、校会等形式让学生熟记，以将制度规范内化为学生的日常行为准则。同时为了巩固教育成果，我们还加大了实施和评估力度，由政教处整体督导、级部主任严抓共管、学生会负责具体落实和检查，力促学生良好行为习惯和学习习惯的养成。

4.建立学生成长“导师制”和“伙伴制”，打造民主管理模式

一是建立“学生成长导师制”。在师生双向自愿选择的基础上，每位教师与5名学生结为发展对子。通过这种结合，教师可以随时了解学生在校和家庭的学习、生活情况，然后通过“悄悄话”信箱、爱心评语、座谈等形式定期与学生沟通，并有针对性地对学生进行思想引导、心理疏导、生活指导和学习辅导。

二是建立“学生成长伙伴制”。我们按照“座位相临，异质互补”的原则，让班级中每4~6名学生组成习惯养成共同体;同时在学生中开展“我为同学进一言”的主题交流活动，让大家针对某个同学的不良习惯提出整改方案，并做到即时提醒，以帮助“问题学生”克服不良习惯。

5.督促学生写“成长日志”，打造柔性管理模式

为了解学生的思想动态，我们要求学生每天写“成长日志”，内容从小处着眼，既可以抒发成长感悟，也可以倾吐迷茫与困惑。在此基础上，教师通过每周写激励评语、查阅学生“成长日志”、个别谈话等途径，加强与学生的沟通，以便及时掌控信息，调整教育教学策略。此外，班级每月还会组织一次优秀日志评选，日志连续两次被评为优秀的学生将会获得“星级奖励”，并会在班会、家长会上受到通报表扬。

6.健全“值日校长”负责制，打造无形管理模式

为加强学校的宏观管理工作，我们建立了“值日校长”负责制，由校委会成员轮流担任值日校长，主要负责处理学校中的偶发性事件，并作记录，形成通报;同时针对学科组、班级管理等方面存在的问题提出合理化建议。此外，学校还成立了学生会，建立了班级常规管理日检查、周考核、月评比制度，定期通报各班级纪律、卫生等常规管理目标的达成情况。通过无形的管理，收到有形的教育效果。

7.开展多样主题活动，打造合作管理模式

为增强学校教育与家庭、社会教育的合力，我们在寒、暑假期间组织了“百师访千家”活动，借此掌握学生在假期中的生活、学习情况，并与家长共同商讨解决家庭教育中的难点、热点问题，取得了较好的社会反响。在此基础上，我们建立了家校合作的长效机制，除定期召开家长会外，还鼓励班主任、教师与所有学生家长取得联系，以便在学生遇到问题时，双方随时通过电话、家访等途径进行交流，及时解决。

总之，我们在学校和班级管理过程中，通过创新管理模式，找准突破点、创新点，为学生创造了一个民主、和谐的发展空间，从而增强了管理的针对性和实效性，促进了学生的全面发展。

第四篇：创新管理模式,促进教师发展

探索发展性教学管理模式，引领教师专业成长

刘岗庄小学

2008年2月

各位领导上午好，我汇报的题目是：

探索发展性教学管理模式，引领教师专业成长

学校的成败在教师，只有教师教育生命焕发出鲜活的生命力，才能实现对学生生命的培养与塑造。但是，陈旧的教学管理理念，模式已经制约了教师的发展，难以统领新课改的实施。因此重建教学管理模式，使之适应课改的需求，推动学校的发展，以成为学校管理的重点工程。那么，如何构建新型教学管理模式呢？我们经过两年来的学习、思考与探索，以课改新思想，新理念为指导思想，改革原有的教学管理机制，整合教学管理资源，深化和谐管理理念，探索一种新型的教学管理模式——发展性教学管理模式。

发展性教学管理模式的特点是：以教师的发展为宗旨，制定有利于教师发展，有利于学校发展的管理策略，形成了一切为教师发展的教研模式、培训机制和评价体系。淡化“指挥者”角色，增强“设计师”角色，出发点和终结点就是为了促进教师的发展。此模式以提升教师素质和专业化水平为目标，以教科研为先导，以实践研究为重点，以教师的需求为内容，切实为教师成长与专业发展奠定坚实的基础。

一、构建参与型教研管理模式，促进教师专业成长。

新课程改革呼唤课堂教学是师生生命活力的展现，是教师主导，学生主体的确立，是“三个维度”的实施。因此我们改变了检查型和评比型管理模式，由检查备课笔记转向组织研究教材；由检查教师在课堂中的知识传授转向用课程意识研究课堂教学；由检查课堂教学任务完成情况转向指导课堂教学；由指挥教学工作转向共同参与教学研究；由教学者终结性评价转向教师专业化水平发展的多元化评价。主要采取了以下具体管理机制：

1．建立参与式研究管理机制。构建 “发现问题—组织团队—学习准备—设计实施—总结反思”的专题校本教研模式。通过理论学习；对话交流；师师互动；教师与领导互动；举办激趣---乐思的课堂教学论坛和其他专题研讨活动

推进校本教研的实效性，促进教师专业成长。模式的实施，改进了教学行为，我校今年被评为先进校本教研单位。

2．建立参与式备课管理机制。构建了以“教学问题—教学设计—教学行动—教学反思”为主体的集体备课模式。改革备课方式，把教案改为教学设计；改革备课组活动方式，采用案例备课法、反思备课法、问题备课法的研究形式，让教师最大限度的开发课程资源，提升教师的专业素养。

3．建立以课例为载体的行动研究管理机制。围绕我校激趣——乐思的校本主题，建立“先点后面，全员参与，逐步推进”的校本教科研“行动研究制度”。重视专业引领、合作分享和实践反思的结合。选择上进心强，教育理论功底深，参与研究积极性高的教师参与课题研究。研究主要经历“行动——研究——实践”三个过程。教师先独立备课、上课、说课、评课、反思、调整；（即发现问题）然后专业研究人员评课、反思、合作研讨备课、调整提高、上课观摩（组织团队；学习准备；设计实施）；最后观察探讨、反思积累、研讨升华、总结交流。（总结反思）通过以上三个过程的研究，解决了教师在教学中遇到的实际问题，明显的改进了教学效果。通过教学行动研究和不断对自己教学的反思，教师对教学过程的认识和对自我的认识大大提高，产生了自主发展的动力，形成了自我发展的能力。培养了合作研究的精神，让教师建立起较强的进行教学研究的事业心和自信，使教师在这样的教育实践中不断成长。通过以上措施，一年来，我校有10节课获区级奖励，18篇论文获国家级，市区级奖励。

二、构建阶梯型培训管理机制，促进教师专业提升。

教师专业化是指教师职业具有自己独特的职业要求和职业条件，有专门的培养制度和管理制度。教师的专业化是一个终身学习的过程，是一个不断解决问题的过程，是一个教师职业理想、职业道德、职业情感、社会责任感不断成熟、不断提升、不断创新的过程。但是面对参差不齐的教师队伍，如何促进全体教师共同提升，都能实现教师自我的不断发展呢？基于此，我们尝试了阶梯

型校本培训模式，收到了明显的成效。

1．校外延伸，校内培植，构建阶梯型的校本培训模式。

“他山之石，可以攻玉”。广泛的学习新课程理论，听取专家的建议，可以使学校的教学工作少走弯路，少出错误。看到这一点，我校拓宽渠道，不惜重金到外校，外地参与学习培训，聘请各级专家、人士来校指导工作，夯实了校本培训的基础。

再此基础上，我们对教师的专业精神，专业知识和专业能力进行了调研，及时地向全体教师进行了分析和反馈，指导全体教师制定了“个人专业化发展计划”，确定了“四三三制”的阶梯型培训模式：搭建专业人才“四格层次”——即新教师的入格；青年教师的升格；骨干教师的风格及中年教师的定格培养。铺设专业人才三功道路：即教学基本功；教学能力功和教学底蕴功，树立“三心”教育教学理念：即具备对教育的痴心，教学的童心，教师的耐心。搭建“三台”即学习的平台，实践的舞台，展示的露台。实行教师专业发展三步走策略，分阶段，分层次进行专业培训。确定了以新教师培养和骨干教师提升为重点训练，抓住青年教师的看点进行放大，抓住骨干教师在说课与信息技术的弱点进行系统培训、达标。利用中老教师的亮点和经验进行分析与学习，定出自身风格的教师成长思路。注重骨干教师的创造潜能，增强骨干教师的主体作用、探究作用和引领作用，将骨干教师的培训过程变成新课程培训资源的生成过程，拉动教师队伍整体水平的提高。

2．与时俱进，更新观念，创设有效的参与型培训机制。

人才的培养着眼点要立足于自培。学校发展需要人才，但人才从哪里来？关键是要从学校可持续发展的战略出发，构筑适合学校发展的人才培养基地，建立促进人才培养的培训机制。

我校主要采用带教性培训、台阶性培训、发展性培训的三大层面的多类型培训机制，完成“四三三制”的培训规划。

（1）带教性培训。带教性培训主要有任职带教、胜任带教等。目标是解决新教师合格任职问题。在一两年内，由学校分别为他们确定班主任和学科教学的带教老师。实践证明，带教性培训使年轻教师迅速成长，挑起教育教学的大梁。新教师刘琦在督导评估中得到督导室专家的好评。

（2）台阶性培训。台阶性培训目标是解决骨干教师问题，主要采用学科骨干教师培训，教研组长培训，利用学科带头人导师带教培训等措施，在任职合格基础上，创造条件，发展提升。用有效的带教机制促进师资队伍的建设和发展。两年来我们取得了重大突破，有2名教师认定为区级骨干教师，8名教师培养成校骨干教师，占全体一线教师的33%。

（3）发展性培训。发展性培训目标主要培养在区、市有影响的教师。着力培养特色教师，充分挖掘自身特色，归纳提升。搭建学习与交流的平台。不惜资金选派外出培训，进行高层次进修和学习，和手拉手学校成立名师带教，实施发展性培训。近两年，教师外出进修7人次，使他们在学科教学和理论研究方面取得丰硕成果。王洪枝等老师已成为区级骨干，并在小学语文高质量现场会做展示课。在百名特色教师评选活动中，我校王凤梅、王洪枝同志入选其列。

三、构建成长型评价管理体系，促进教师专业发展。

像任何事物的发展一样，教师的专业化发展也需要制度来保障。建立以教师自评为主，校长、教师、学生、家长共同参与的评价体系，使教师从多种渠道获得信息，不断提高教学水平，促进教师不断的发展。

1．实施“成长型”多元评价策略。

注重运用发展性的评价观，对教师的学习和工作开展“五评”活动，采用台帐式管理促进教师的自我成长，即以现场诊断等形式进行自评、互评、点评和以问卷、访谈等形式进行学生评、家长评，评价要关注教师的进步和发展，以此促进教师素质的提高。注重学生和家长对教师教学的评价。例如：学校教学管理人员召开学生座谈会，调查了解教师的教育教学行为，让学生对任教教

师进行评价；每学期开展“教学开放日”活动，家长亲临课堂听课，学校提供学科教学评价标准请家长听课、评课。这两项活动收集的信息加上教学管理人员的建议直接反馈给任课教师。让任课教师对自己教学行为进行诊断和反思。通过多方力量评价，使教师从多种渠道获得改进教学行为的信息，从而不断提高教学水平。

2．实施定量和定性相结合的评价体系。

教师教学评价是一个复杂的多边系统，评价正确，表扬实事求是，批评恰如其分，就会收到正效应，反之则产生负效应。因此在教学评价管理中，既要进行定量的精确评价，又要进行定性的模糊评价。例如对课堂教学的评价要采取定量评价的方式，主要原因是课堂教学具有科学性的特点不可含糊。对教师素质采取定性模糊评价。因为教师的工作是富有创造性的劳动。对其评价，要注意人尽其才，要把教师放在恰当的位置上，只要尽力去做，就要肯定其为此付出的劳动，就应该得到赞扬，受到尊重，自我价值才会实现，工作积极性才会激发。

如同学生的成长是他自己的事情一样，教师的专业发展也是在教学管理中有组织的引导下自我完善，自我发展的过程。因此，用科学的方法，发展的眼光创新教学管理，必然促进教师的发展，带来学校的发展。

第五篇：多角度创新学校管理模式 全方位促进学校和谐发展

多角度创新学校管理模式 全方位促进学校和谐发展

湖北省蕲春县芝麻山中学 陈建福

提及学校管理模式，作为学校管理者以往更多注重的是如何建立一整套行之有效的规章制度，去约束教职工，这当然是有必要，但随着由传统教育机制向素质教育机制的转变，规章制度的约束已经不能成为学校管理模式的重心，我们应该探索全方位的、多角度的管理模式,对学校实施更有效的管理,促进学校的和谐发展.一、学校管理应该是法制型管理，做到依法治校。

随着教育改革的不断深入，依法治校已经成为目前学校管理的主流。依法办学、依法治校、依法执教是我国教育改革和教育事业发展的必然要求。国家的教育政策、法规是学校依法治校的根本依据。学校要把相应的法律、法规贯彻到学校教育教学的全过程中，做到有法可依，有规可循。依法治校的前提是必须提高学校领导的法律意识。因此，校长必须改变过去那种单纯依靠行政手段管理学校的观念和传统的管理模式，树立教育法律观念，综合运用法律、行政等手段来实施学校管理。

二、学校管理应该是学习型管理，做到学以致用。

学习是提高一名管理者素质和管理能力的有效途径。列宁曾经说过：“要管理就要内行，就要精通生产的一切条件，就要懂得现代高度的生产技术，就要有一定的科学素养。”为此，作为一名校长，第一要务应该是学习。学习是人类认识自然和社会、不断完善和发展自我的必由之路。无论一个人、一个团体，还是一个民族、一个社会，只有不断学习，才能获得新知，增长才干，跟上时代。

校长应该树立终身学习的思想，当今时代，世界在飞速变化，新情况、新问题层出不穷，知识更新的速度大大加快，人们要适应不断发展变化的客观世界，就必须把学习从单纯的求知变为生活方式，努力做到活到老、学到老，终身学习。校长应该加强对马克思列宁主义和党的路线、方针、政策的学习，加强对教育学、心理学、管理学、教学课程标准、教材、教育科研专著的学习，做一名名副其实的学者型校长。

学习的作用不仅仅局限于对知识和技能的掌握，学习还使人聪慧文明，使人高尚完美，使人全面发展。同时，校长的学习思想和行为必将影响和带动全校教师的学习与研究，从而提高教师学习能力和教育科研能力，提高教师整体素质。1

三、学校管理应该是制度性管理，做到按章办事。

“国有国法、家有家规、校有校纪。”为使学校合理高效运作应该制定一系列严格、科学、有效的管理制度。管理制度是对组织机构正常运行的基本方面规定活动框架，调节集体协作行为的制度。管理制度是组织实行制度化管理的基础。国家实行法制才能进步，学校也要依靠制度化管理才能持续发展。制度化管理是刚性管理，只讲科学、只讲规律、只讲理性，约束教职工行为，使学校规范、有序地向前发展。

四、学校管理应该是人本化管理，做到以人为本。

随着传统教育机制向素质教育机制的转变，规章制度的约束已经不能成为学校管理模式的重心。邓小平曾经说过：“衡量学校管理工作是否真正有效，是要特别注意调动教育工作者的积极性。”学校系统是一个知识密集、文化层次相对较高的社会系统。在这个系统中工作的教职工，对于尊重、关心、爱护等情感上的需要，较之其他群体有更为强烈的追求。一个好的领导应该让他的下属“政治上有奔头、工作上有干头、生活上有盼头。”也就是说，要充分调动教职工的积极性、主动性。为此，学校管理要以人为本，用人文精神管理学校，做到以情感人、以情育人。“人格上的征服是最高层次的征服”。学校管理者要善于把建章立制的“硬”管理同人文精神的“软”管理相结合。

人本管理的实质是保护人的自尊，激励人的情感，彰显人的价值。校长在管理中要重视人与人之间的真诚交流，重视精神、情感与文化氛围的建设，工作中不要过分地对教师发号施令，指手划脚，而要以非权力的影响力去赢得教职工对你的了解和尊重，这样，才能真正得到教职工的理解和支持，才能真正激发教职工的积极性、主动性、创造性，获得高效率，实现管理的现代化。

五、学校管理应该是魅力性管理，做到以德服人。

管理界有句名言：“一只狼能领导一群羊打败一只羊领导的一群狼”，这句话充分说明了领导的重要性。校长在一所学校，能否打开局面，顺利开展工作，取决于他在师生中的威信。威信的确立一方面有权力的因素，而更重要的是非权力因素，即领导魅力在起作用。

领导魅力是领导权力运用的最佳状态，是指建立在权力基础上的领导者对被领导者一种潜移默化、不可名状的吸引力、凝聚力、感召力，能够激发被领导者的预约、敬慕心理，形成一股强大的合力，推动学校的发展。

校长的魅力可能来自于朴素、大方、整洁、得体的衣着服饰，可能来自于堂

堂正正的相貌和高大魁梧的形象，可能来自于明亮坦诚的眼神和圆润动听的声音，也可能来自于严谨文雅的举止言谈、渊博的知识、良好的个性特征、处变不惊的头脑，更为重要的是来自于高尚的人格。

人格是一个人性格特征的核心部分。人格，乃校长魅力之本。陶行知拒绝蒋介石笼络，倾心“育才学校”，张伯芩放弃高官厚禄，创办“南开中学”„„高尚的人格使人产生敬佩感，能吸引人，促使人模仿。孟子曰：“以德治人，心悦诚服也。”因此，校长必须具备令人信服的思想品德修养。坚持严于律己，以身作则，放下领导架子，和教师平起平坐。凡要求教师做到的，自己首先做到；凡禁止教师做的，自己首先不做，以实实在在的行动给教师树立榜样。地上有一片纸屑，校长弯腰拾起，必会影响感动全校师生。坚持公正无私，平等对待每一位教师，特别是在教师关注的敏感问题上，一视同仁，不能被权钱蒙上了双眼，失去了良心，丢掉了公平。孔子曰：“其身正，不令则行。”实践证明，只有具有高尚人格的决策者，才能使教职工内心信服而自愿接受影响，才能确立稳固的权威，有效地领导管理好学校。

六、学校管理应该是活动型管理，做到寓管于乐。

传统的教育管理中，管理者往往用榜样激励法、谈话交流法、物质奖励法等激发教职工工作热情，但仅有这些是不够的。学校管理还应该是活动型管理。活动是理念信仰和实际关怀的中介，人与人是相互支撑的，是需要互相理解的，沟通、接触会加深人与人之间的了解。活动能创设便于沟通的情境，优化交流的氛围，让教师切身体会学校的关心与温暖，浓化干群之间的人情味，加深教师之间的感情，为学校创设一个和谐、融洽、宽松的环境。

七、学校管理应该是创新型管理，做到与时俱进。

“创新是一个民族的灵魂”。创新是人的创造活动，是创新能力和创新方式有机协调运用的过程。它独特新颖，个性鲜明。学校管理要创新，即根据学校实际提出具有独到见解的思路方法来变革学校管理。这种变革，或表现为前所未有的措施，或体现为使原有的具有新姿新意。

学校管理创新并不是凭空进行的活动，而是对原有管理的扬弃和对卓越管理的不断追求。创新作为对原有管理的扬弃，是辨证的而非简单的否定，其抛弃的是不合理的部分，保留的是合理的内容，创新并不是否定原有的一切。

学校管理创新是创造性的管理活动，它是一个动态发展、与时俱进的过程。一个学校能够进行管理创新，表明学校富有朝气，充满自信，富有旺盛的生命力，是学校实现管理现代化的希望所在，是学校获得持续发展的根本源泉。

八、学校管理应该是反思型管理，做到严于自剖。

管理学有句术语：没有总结就没有提高，没有反思就没有进步。反思是指校长对自己管理学校的过程及其效果进行反省式的深入思考。通过在管理实践中主动反思探求学校管理规律，改进管理方式，转变管理行为，从而提高管理绩效，形成规范、有序、优质、高效的学校管理。

经常反思，才能保持清醒头脑，主动反思，就能不断改进工作。善于反思的校长才是优秀的校长。学校发展可谓日新月异，校长在管理、协调、决策、处理中，要多做事后的反思总结，比如处理事件留下了什么疏忽，协调矛盾还有什么缺憾，布置任务还有什么纰漏，考虑问题还有什么不周等等，在事后的反思中吸取经验教训，改进思考方式，努力完善自我。校长的反思是一把利剪，在它的不断修理下，思维之树才能茁壮成长。

九、学校管理应该是开放式管理，做到博采众长。

教育不仅仅是学校的事，而且是全社会的事。学生的成长，不只是学校教育的结果，在他们成长过程中必然受到来自家庭、社会各种教育因素的影响。学校教育教学工作离不开家长的关注和理解，离不开社会的关心与支持。因此，我们要立足于校内，着眼于家庭和社会，加强学校、家庭和社会三位一体紧密联系，构筑三位一体的教育网络。只有这样才能培养学生可持续发展能力，为一生的发展奠基。所以，校长要调动各方面的积极因素，形成最大的教育合力，取得最好的教育效果，达到借助“他山之石”，以达成“可以攻玉”的目标。

一个学校就像一个社会一样复杂。管理是一门科学，是一种艺术。懂管理、善管理的校长才能促进学校的发展，才能使学校永远保持旺盛的生命力。