关于优化人力资源结构的写实报告

第一篇：关于优化人力资源结构的写实报告

关于优化人力资源结构的写实报告

随着铁路改革的不断深入，建设一支结构合理、精干高效的职工队伍，对于提高安全管理水平和经营管理效能，具有非常重要的现实意义。本月我结合包保检查、现场跟班、召开各层次座谈会等形式，与科室、车间干部职工进行了广泛的交流，对我段人力资源结构存在的问题进行了调研写实。

一、人力资源结构存在的突出问题及原因剖析

截至xxxx年xx月xx日，我段职工定员xxxx人，现员xxxx人，多员xxx人。单从数字统计看我段属于冗员单位，但如果从职工队伍结构上去分析，我段却面临着严重的职工结构性缺员和干部结构性失衡问题。总体呈现三多三少：即城市所在地工区职工多，边远工区职工少；线路工岗位多，低工资、小专业工种岗位职工少；综合干部多，专业干部少。

1.职工队伍结构性缺员。一是随着社会经济发展，城乡在交通、就医、上学等方面差距日趋显著，越来越多边远工区职工搬迁到牡丹江、绥芬河等城市居住，形成通勤，调整到城市所在地工区工作愿望强烈。虽然我段积极想方设法，采取在奖金上倾斜、生活保障和环境改造优先投入等一系列措施，依然留不住人。如xx、xx、xx、xx等边远工区长期缺员难于补充。二是钢轨探伤工、轨道车司机岗位后备人员短缺。特别是轨道吊车司机等专业技术岗位属于低工资工种，工务系统内对比整体收入偏低，而且安全风险责任大，虽然xxxx年我段公开选拔了xx名后备人才，进行轨道司机岗位定向培养，以解决轨道车司机人才断档接续困难，并采取了提高补助标准、增加风险考核等方式，但岗位依然没有足够的吸引力，职工不愿意从事。三是人才储备不足，桥隧工、轨道车司机等专业工种将面临严重的结构性缺员，而线路工将面临冗员。xxx现有线路维修车间x个，xxx名线路工；桥梁维修工区xx个，xx名桥梁工。xx新线开通后如按既有线标准换算需线路工xxx人（含探伤工），现员多员xxx人；桥梁工xxx人，现员缺员xxx人。牡绥新线开通后如按合资线标准换算需线路工xxx人，现员多员xxx人；桥梁工xxx人，现员缺员xxx人。

2.干部队伍结构性失衡。一是现有干部队伍结构不合理，存在大量紧缺专业和急需人才。受个人素质的限制，车间专业技术力量薄弱，财务、劳人、后勤干部比较富裕，桥梁、机械、探伤等专业人才缺乏，尤其是既懂专业又懂管理的复合性人才紧缺。二是xxxx年末，我段具备办理二线干部xx名，其中专业干部x名，综合干部xx名，按照自愿申请办理规定，工作压力大的专业干部桥梁车间主任、副主任积极申请要求二线，综合干部仅有x名申请办理二线，进一步加剧了专业干部缺员及综合干部多员问题。三是我段在后备干部管理方面进行了积极探索，制定出台了《人才队伍建设发展规划》，按照办法xxxx年先后公开选拔了xx名线路专业技术、管理后备人才，xx名党群和综合后备管理人才，但还没有形成梯队，缺乏系统的培养规划。

二、下步工作措施及对策

1.优化生产力布局调整。通过内部车间、工区优化整合，做大做强维修工队，打破传统劳力配置格局，平衡多缺员，实现劳动力资源的有效盘活和结构优化。xxxx年，计划对xx、xx等中间工区进行撤并。

2.大力推进兼职并岗。按照“专业融合，一岗多责”原则，多层面、多岗位培养锻炼复合型人才，克服人员臃肿，分工过细，协调费力的弊端。根据生产一线职工结构性缺员和人力资源现有存量，系统设计培训方案，重点推进桥隧与线路工种间融合，以解决牡绥开通后桥隧工缺员问题。同时，组织公开选拔xx名轨道车预备司机，为xx新线开通做好人才储备。

3.发挥薪酬导向作用。全面测算各工种岗位工资待遇，综合考量安全、风险、责任、技术、劳动强度等因素，理顺薪酬分配关系，适度拉开岗位档差，形成缺员岗位薪酬优势，通过薪酬分配的导向作用和杠杆作用，引导职工向缺员岗位流动。

4.立足内部优化调整。将综合岗位上年轻、学习能力、接受能力强、有发展空间的干部，调整到一线生产技术岗位锻炼培养，缓解专业干部缺员。同时，进一步优化专业力量配置，将技术科年轻的专业干部充实到车间工作，补强生产一线技术薄弱短板。

5.扩宽选人用人视野。对干部队伍数量、质量、能力、素质和结构等方面的未来发展要求进行预测，大胆培养选拔优秀年轻干部，建立完善优秀人才和年轻干部信息库。同时，注重在生产一线的大中专及以上毕业生中发现和培养有潜力的年轻人才，抓好其职业生涯设计，畅通成长渠道，有目的地选配到基层和一线管理与技术岗位进行锻炼，实现年轻干部的有效储备和成长成才。

6.加快专业人才梯队建设。进一步抓好段《人才队伍建设发展规划》落实，按照每年选拔培训一批、储备一批的人才总体规划，积极培育人才队伍的第二、第三梯队，积蓄后备力量，确保专业技术、生产经营、党务政工等不同岗位的干部梯次培养，形成良性循环。

第二篇：事业单位人力资源结构优化路径的探讨

事业单位人力资源结构优化路径的探讨

近年来,事业单位改革正在进入一个不断深化的阶段,事业单位既有的人力资源结构呈现出诸多弊端,已经越来越不能满足事业单位不断深化发展的需要。在市场经济体制不断冲击下,事业单位改革已经成为未来发展的一个必然趋势,在此背景下,急需事业单位管理者从人力资源结构优化这一着力点进行切入,为未来事业单位改革的顺利发展奠定良好的基础条件。

一、事业单位人力资源结构存在的问题

人力资源结构的内涵极为丰富,具体包括能力结构、年龄结构、个性结构等,观察事业单位人力资源结构在上述方面存在很多问题,这些问题的存在导致事业单位人力资源结构不能满足自身发展的需要,事业单位人力资源结构突出表现在以下几个方面:

(一)能力结构层面出现空挡

目前事业单位人力资源在能力结构层面呈现出突出的问题,一个组织人力资源结构的搭配需要各种能力互补的人员,而观察事业单位人员在能力结构方面存在严重的缺陷,目前事业单位人员能力参差不齐,尤其是存在大量的能力不高的人群,这部分人群能力方面的不足对于事业单位人力资源整体能力的构筑是一个巨大的负面冲击。人力资源结构的是一个整体,按照系统性原理的阐述,任何一个人能力的不足都会有损事业单位人力资源的整体优势。事业单位由于体制方面的原因,人力资源管理不太规范,一些人员不可避免的会在能力方面有所懈怠。

(二)个性结构层面匹配性差

团队已经成为当今工作的主要模式,团队结构的重要性由此更显重要,而个性特征之间的匹配是决定团队竞争力以及凝聚力之间的关键因素,事业单位在团队建设方面存在明显的不足。在人力资源的配置方面基本上都是依靠事业单位的管理者的主观臆断,根本就没有进行相关岗位以及个人任职能力的深入分析,这就导致个性结构方面的不匹配。

二、事业单位人力资源结构优化的策略

事业单位人力资源结构的优化是事业单位实现自身持续发展的必然选择,在对既有的人力资源结构所存在的问题进行总结分析的基础之上,本文认为人力资源结构的优化需要从以下几个方面着手:

(一)科学制定人力资源规划

人力资源规划是指事业单位根据自身职能发展的需要,对职工的需求数量以及需求结构进行分析计划,并采取有效的措施来确保计划得以实现的过程。人力资源规划是事业单位人力资源优化的起点,良好的人力资源规划将会给事业单位人力资源结构的优化起到重要的基础性作用。事业单位人力资源规划的实施不仅仅应着眼于当前,更应具有一定的前瞻性,根据事业单位改革发展的趋势来进行人力资源的整体规划。当前,在制定人力资源规划中,应注重以下几个方面:一是针对事业单位,特别是县区级以下事业单位高层次创新型人才总量偏少、创新能力不足的问题,要在高层次创新型人才引进上下功夫,努力打造一支高素质创新型事业单位人才队伍。二是健全完善人才“柔性”引进机制。建立符合科技人员和管理人员不同特点的职业发展路径,激励科技人员潜心研究和创新。支持和鼓励具备条件的事业单位,采取多种形式聘任高层次人才,开展人才培养、重大课题研究和项目合作。三是在事业单位改革过程中,有针对性地延长高层次尖端人才的工作年龄,防止和杜绝人才的浪费,节约用人成本。

(二)建立人力资源动态管理机制

动态管理机制是人力资源优化的又一关键环节,通过完善的动态管理,建立起人力资源管理的快速反应机制。在注重实效的前提下,及时修正和调整人才引进策略、薪酬制度、绩效考核办法,强调竞争意识和危意识,做到各个岗位“能上能下,能进能出”,调动人员的积极性,提高单位综合实力。这需要做好两个方面的内容,一方面,在注重个性品质和工作技能的前提下,根据单位工作实际及时做出调整,满足各部门用人需求,合理配置人力资源,使其达到最佳组合状态。另一方面,建立公平合理、标准规范的绩效评估机制,实论文联盟g薪酬动态化浮动,使优秀人才得到奖励,而不能胜任的人员得到惩罚。通过以上措施,使事业单位在现有人力资源结构的基础上,最大化地得到优化,工作效率也实现了最大化。

(三)加强人才交流和人力资源培训

当前,社会分工越来越细,专业也越来越细化,加强事业单位人才交流、对人力资源进行及时的培训是人力资源结构优化的必要措施之一。对事业单位人力资源的培训与开发应注意三个方面的内容:一是培训需求分析,即培训内容的确定以及培训方法的选择都应以培训需求作为依据,通过对人力资源结构能力以及个性等方面的不足进行有针对性的培训;二是培训评估反馈的及时,通过评估反馈来发现培训中存在的问题,并在下一次的培训活动中加以改进,这有利于培训对员工能力以及个性等方面改变。三是建立多层次的专业人才培养体系。要从单位和人才的长远发展建立起不同层次的专业人才培养体系,不能急功近利,要具有前瞻性。

第三篇：优化公司的人力资源结构工作总结

优化公司的人力资源结构工作总结

一、目的

优化公司的人力资源结构，合理的控制公司的人工成本，为公司的下一步发展打好基础。

二、公司的人力资源状况

（一）人员状况

目前公司共有员工xx。纳入编制人员xx 人，生产人员xx 人，辅助生产人员 xx人，管理业务人员 xx人（包括管理人员xx 人，业务人员xx 人）,各部门情况如下表: 从现有实际人数与编制相比，超编隐性 现象严重，（增加、压缩）人员远不止 人，须进一步的分析确定合理的人员定编数量。

（二）员工学历状况

1、全体人员的学历状况如下表： 从上表可以看出，目前公司中专以上学历占 %，与公司要求明显偏，人员学历层次越高差别越大，而且部分人员学历有虚假现象，正规院校的学历偏少，人才后备力量匮乏。

2、管理人员、后勤员工、生产员工的学历状况如下： 从上表可以看出，公司的管理层和生产人员学历结构需要优化。生产人才储备不足，不能保证公司规模扩大对人才的需求。

（三）人力成本状况

拿生产一线人均工资为业务人员人均工资为 元，管理人员人均工资为 元，经理办人员人均工资为 元，人均产值每月 万元，人均利润每月 万元，工资总额为 元。从整个克拉玛依地区人力成本状况来看，生产一线的人均工资（高、低）于克拉玛依地区的平均工资(元)，在周边地区已有相对较（强、弱）的竞争力，与同行业相比，生产员工工资也相对较（高、低），结合公司下一步规划，生产一线员工的工资近期（调升、调降）。后勤人员人均工资，（高、低）于克拉玛依地区后勤人员的工资(元)，从整个就业情况来看，可以（调升、调降），我们可以调整好关键岗位和普通岗位之间的工资分配，从总体上控制工资总额。再者，总体的人力成本没有统筹规划，控制不力。

（四）公司人力资源环境状况

随着公司规模的不断扩大，公司层次的不断提升，公司人才缺乏，后备人员不足，员工素质达不到公司发展的要求。推动人力资源优化主要面临以下问题：

1、公司的粗放式发展，很多基础性工作没有做到位，很多方面没有控制，人力资源方面根本没有打好基础，对人员的招聘控制不力，造成学历比例、年龄比例都很不合适，人工成本没有一个很好的规划，而是被动的、没有节制的适应，相关性的基础工作没有完善的记录，或是没有记录，没有反映人力资源状况的相关分析资料。

2、人员变动过快，业务不熟，能力达不到岗位的要求，造成工作效率低下，使岗位设置过多，分工不明确，造成人员的隐性超编。这也使每个单位（部门）都感到自己单位（部门）人员不够，都希望增加人员，为控制人工成本添加了阻力。

3、单位（部门）保护主义盛行，单位（部门）负责人往往没有站在公司的角度去考虑问题，人力成本的控制没有和部门负责人的绩效挂钩，单位（部门）负责人不重视人工成本控制，希望单位（部门）的人员越多越好，下属和自己的任务越轻越好，自己的单位（部门）任务完成的越快越好。

4、公司招聘外来人才和培养人才不利，后备人才匮乏，首先是单位（部门）负责人的不重视后备人才的培养，只注重各项指标的完成情况。其次是公司客观环境在吸引外来人才和留住人才方面不利。

5、人力资源部工作没有做到位，由于人员更换较快，现在成员大多刚刚从事这项工作不久，很多人没有经验，相关的历史资料不全或根本没有，无法对整体工作进行有效的把握。

三、经理办、各部门、分公司的人员构成现状分析

（一）各部可节约人员分析

通过调查、走访，对各单位（部门）人员状况进行分析，结果如下：

经理办：现有人员 人，按编制应该配备 人，实际 人，分别是。根据公司目标和工作任务量，配置 人为宜。可节约 人。安全生产部：现有人员 人，按编制应该配备 人，实际 人，分别是。根据公司目标和工作任务量，配置 人为宜。可节约 人。

市场经营部：现有人员 人，按编制应该配备 人，实际 人，分别是。根据公司目标和工作任务量，配置 人为宜。可节约 人。

技术发展部：现有人员 人，按编制应该配备 人，实际 人，分别是。根据公司目标和工作任务量，配置 人为宜。可节约 人。

财务部：现有人员 人，按编制应该配备 人，实际 人，分别是。根据公司目标和工作任务量，配置 人为宜。可节约 人。

人力资源部：现有人员 人，按编制应该配备 人，实际 人，分别是。根据公司目标和工作任务量，配置 人为宜。可节约 人。一分公司： 现有人员 人，实际人，分别是。根据公司目标和工作任务量，配置 人为宜。可节约 人。二分公司： 现有人员 人，实际人，分别

是。根据公司目标和工作任务量，配置 人为宜。可节约 人。三分公司： 现有人员 人，按编制应该配备 人，实际 人，分别是。根据公司目标和工作任务量，配置 人为宜。可节约 人。化验室： 现有人员人，实际是。根据公司目标和工作任务量，配置 人为宜。可节约 人。

印刷厂： 现有人员 人，按编制应该配备 人，实际 人，分别是。根据公司目标和工作任务量，配置 人为宜。可节约 人。

（二）可节约人工成本预估

四、如何优化人员

（一）根据公司的发展需要，公司人员结构优化势在必行。为了适应公司未来发展对人员的要求。经初步分析，可以将以下人员列为优化对象：

1、管理业务部门的正常员工年龄在50岁以上，女员工在45岁以上者。

2、因健康原因，身体状况不适合公司工作者。

3、岗位要求持资格证上岗，而在岗员工没有所要求的对应资格证者。

4、在公司有不良记录者，或有违法乱纪行为者。

5、经综合测评在本单位员工中倒数后十名，跟不上公司发展要求者。

6、在班组民主评议中连续两年不合格者。

7、个人生产平均利润达不到本单位人均利润水平者。

五、优化员工必须注意以下问题:

1、各单位（部门）按以上情况，结合本单位（部门）实际情况，本着公平、公正、不徇私情的原则，自行确定优化人员报送人力资源部审核。

2、人员优化应采取稳妥的方式，由各单位（部门）协同人力资源部共同做好员工思想工作和相关解释工作。

3、各单位（部门）应将工作执行情况及时向领导反馈，如发现异常问题及时上报领导。

4、涉及到一些特殊问题，必须报经领导批准。

六、优化人力资源的有关措施

1、结合公司的发展战略和公司的现实状况，做好人力成本的长期规划，每一年的人工成本要结合市场行情变化、通货膨胀率和行业状况，做适当的调整，控制人工成本的增幅。

2、做好工作分析调研工作，深入基层，对每个单位（部门）各项工作进行详细彻底分析，可以用工作日志的方法，工作日写实的方法，或跟踪调查的方法，研究各种工作之间的关系。使每个人的工作量适宜，工作饱和度达到70%为佳。合理确定人员数量，达到人力资源的最优配置。

3、做好学历层次的优化工作，针对目前的公司的学历状况，严把招聘关，适当淘汰部分低学历人员，做好员工的培训工作，提升他们的学历和素养，最终达到公司的要求。

4、做好人员储备工作，优化管理业务人员队伍的年龄层次，建立好梯队。管理与储备管理人员的总体比例达到1：2的比例。针对目前管理人员年龄段过分集中，以后将适当的优化年龄层次。使管理人员对下属的培养列入对管理人员的业绩考评。

5、提升员工的劳动效率，目前，造成公司人工成本过大的一个关键原因是劳动绩效低下，解决这个问题从两方面着手，一是建立起有效的激励机制，科学的绩效管理体系，真正能调动员工的工作积极性。二是建立起一套科学的培训体系，提高员工的理论水平和思想觉悟，提高他们工作的自觉性；提高员工业务技能，使每位员工达到一专多能，从而提高工作效率，减少人员数量，降低人工成本。

6、把单位（部门）人工成本纳入预算，和单位（部门）负责人的绩效挂钩

第四篇：优化课堂结构

优化课堂结构，提升课堂教学效率浅析现代信息技术与小学语文学科整合

摘要：随着经济的发展和科学技术的进步，信息技术正逐渐走进校园，走进课堂，对语文教学产生了深刻的影响，使语文教育发生革命性变革。教师的教学要根据孩子的心理特征发挥现代信息技术的动态感知的优势，为学生创设一个活泼、生动的获取知识、信息的氛围。让学生拥有广阔的思维空间，激励学生的想象，开拓学生的思路，激发学生的探究兴趣，让学生在信息技术与学科整合中，有效获取知识的同时提高计算机操作的技能，使学生的综合能力得到进一步的提高。本文以利用多媒体信息技术教学的实例，谈谈现代信息技术与小学语文学科整合的优势。

关键词：信息技术；小学语文；课堂教学；整合优化

在学校教学中，信息技术主要是指：计算机、多媒体、通讯与网络技术。信息技术与语文学科整合是指在识字、阅读、作文、口语交际等课程教学过程中融进信息技术。随着经济的发展和科学技术的进步，以互联网和多媒体技术为核心的现代信息技术已成为拓展人类能力的创造性工具。小学语文是一门极富情感、极具个性、极易激发想像和创造思维的学科。它在培养学生创新意识、创新思维等方面有独特的作用。因此,如果在小学语文教学中能充分发挥现代信息技术的优势,为学生开辟出培养创新意识、创新思维、创新能力的新的方法和途径,会给小学语文教学带来别开生面的变化。我认为信息技术辅助教学能从以下五个方面极大地促进小学语文课堂教学。

一、利用信息化促进小学低年级情趣化识字教学

低年级学生的抽象思维较差，注意力不稳定，不持久，常受兴趣和情绪支配。单凭教师的讲解或者学生的想象，很难对某个字产生深刻的影响。在识字教学中，如运用多媒体的声像效果，创设富有童趣的识字情境，能迅速激起学生主动识字的愿望。课件与识字巧妙的结合，不仅从趣味性角度使学生在自主练习中认读，识记生字，而且学生通过自主操作，字、词、句、文以不同的情景、不同的角度和方式反复和学生“见面”而自然获得，不知不觉中，生字就掌握了。学习的空间是自主的，学习的形式是有趣的，学生学在其中，练在其中，乐在其中。

（一）变识字为有趣的活动和游戏

当学生处在情趣化教学中，识字对他们产生强大的吸引力。他们便会出现思维异常活跃、情感特别丰富、识记创新能力极强的特殊状态，也就是他们身心上了“一条高速公路”，识字教学效率达到了最优化。如教学“星”字时，大屏幕显示星星闪烁的画面，同时播放配音；小朋友，你们好，我是星姥姥，谁能念好我的名字星（xīnɡ），我就和他交朋友！在老师的指导帮助下，练习“星”的读音。（读准星xīnɡ）同时显示星星眨眼的动画。星星眨眼这一富有人性与童趣的设计，令每一位小朋友跃跃欲试和星星交朋友。在教学“暖” 时，我把字的部首或易出错的地方用红色粉笔标出，再配上多媒体的演示，艳丽的色彩、生动的图象、动听的声音，把孩子牢牢吸引住，大大提高了识字的效率。

（二）调动学生诸多感官来识字

第一次指导学生认字要给学生以强刺激，使学生对字的第一印象强烈、深刻。如，利用声音、图像、动作、情景等加强汉字与事物的联系，以加深对所认生字的第一印象【1】。在识字课中，通过听声音，学习“闹钟”、“小鸟”；通过观察多媒体图片，学习“太阳”、“月亮”；通过视频进行动作模拟，学习“洗脸，扫地，升旗”等词。学生表现出了强烈的识字兴趣，教师只是加了一勺“糖”，学生便争着来“喝”这杯原本苦涩的“咖啡”了。

二、利用信息化教学充分体现学生的主体作用

教学中要把信息技术作为促进学生自主学习的认知工具和情感激励工具，利用信息技术提供的自主探索、多重交互、合作学习、资源共享等学习环境，把学生的主动性、积极性充分调动起来，使学生的创新思维与实践能力在整合过程中得到有效锻炼。我的做法是：上课时，我让学生带着问题去网上收集有关的资料，让学生以小组形式学习，互相交流，共同探究。为学生提供了收集资料整理资料的平台，为学生提供班级交流、资源共享的机会，使学生的主观能动性得以充分发挥，使学生的主体性得以充分体现。

《太阳》这一课是说明文。与记叙文相比，语言比较枯燥，形象性不强。在课前师生通过网络共同收集有关太阳系的资料，开展“天文知识大家谈”活动，师生共同讨论有关太阳系的知识，确定教学内容。课上，由学生主持宇宙探秘的讨论活动，让学生自由组合探险小组选择自己感兴趣的问题去网上探索。把在网上搜索到的内容记录在留言板上，根据查阅到的资料开展交流会，教师进行巡视，注意观察学生的学习研究活动，及时进行指导。

在集体交流时，我出示太阳与雨、雪、风形成过程的课件，学生根据自己搜集的资料进行解说，变抽象为具体，学生学得轻松愉快，留下的印象深刻。

在这种教学活动中，学生有了更多的自主性、积极性和主动性。教师由传统的知识传授者，转变为课程的设计者，学生学习的指导和学习参与者。学生由被动的简单接受转变为主动的建构者和积极的学习者。这样，极大地激发了学生的学习积极性，扩展了学生的知识面，最终达到叶圣陶先生所说的：“教是为了不教”的境界。

三、利用信息化教学启发想象，培养学生的思维能力 思维能力是各种能力发展的基础，教学中必须重视对学生思维能力的培养。多运用信息化教学手段不仅是为学生提供认知的感性材料，使之建立表象，更是为了在学生学习上遇到困难时再现情景，以启发学生对表象进行分析、综合、概括，促使其思维向深层发展。

第五篇：人才结构优化

人才结构优化

什么是人才结构优化

人才结构优化是指从组织的战略发展目标与任务出发,认识和把握人才群体结构的变化规律,建立一个较为理想的人才群体结构,更好地发挥人才群体的作用,使人才群体内各种有关因素形成最佳组合.或者说,是对群体要素和系统的组织配合方式的不合理性与失调的地方进行调整,以提高群体的整体功能.对组成人才群体结构的子结构进行综合思考,形成一个多维的最佳组合,这种最佳构成应该符合3条标准:

1)适应组织发展战略的需要,有利于形成组织的核心竞争能力;

2)能够充分发挥群体内各因素的作用,充分调动组织内各类人才的积极性;

3)能够发挥整体效能,使人才群体共同发展.人才结构存在的问题

改革开放以来，我国落实教育优先发展战略，采取各种措施，开发人才资源，大批优秀人才脱颖而出，健康成长，在改革开放和现代化建设中发挥了重要作用，人才队伍建设取得显著成效。但，我国人才队伍现状同新形势、新任务的要求还不相适应。我国人口资源虽然丰富，但劳动力总体素质不高，高素质人才相对不足，科技创新能力不强，已经成为制约我国经济发展和增强国际竞争力的一个主要因素。另一方面，我国人才资源的结构性矛盾突出。有几个问题值得高度重视。

1.人才的行业分布不合理。

物质生产部门和非物质生产部门都应当配置高素质的人才。问题在于我国人才配置在党政群及事业单位等非物质生产部门的多，而配置在工商企业的少，农业领域的技术人才更少。美国企业从事研究开发的科学家与工程师占其总量的80%，而我国在企业工作的各类专业技术人员还不到全国专业技术人员总数的40%。

2.专业结构不合理。

教育、卫生、经济、会计四类专业技术人员，占了全国专业技术人员总数的70%，传统的机械、冶金、建筑等曾经走俏而今需求已达饱和状态的传统专业人才，在市场上供大于求的现象普遍存在；另一方面，微电子技术、信息技术、生物工程、新能源、新材料等新兴专业人才需求量急剧增加，供给明显不足，处于国民经济基础的农业专业人才更是不适应现代农业的发展需求。从第二、三产业来看，高素质的、职业化的企业家和经营管理人才、精通国际经济和法律的复合型管理人才短缺。

3.人才年龄结构、层次结构不合理。

专业技术人员中高、中、初级职称的人才应有合理的比例搭配。我国当前，高级人才仅占专业技术人员总数的5.5%’，且高、中级专业技术人才年龄构成偏高，高级职称的人中一半以上是50岁以上，老化问题严重。

4.高级技工在技工中的比例偏低。

我国过去技术工人实行八级工制，后来国家对技术工人级别作了调整，将其分为初级技工、中级技工、高级技工、技师、高级技师%个等级。来自国家劳动和社会保障部的数据表明，目前我国城镇企业共有(1.4亿名职工，其中技术工人)7000万人。从这个数字看，我国似乎不缺少技术工人。但是，在技术工人的队伍中，初级工占60%左右，中级工占35%，高级工仅为3.5%，这3.5%与发达国家高级工占40%的水平相差甚远+技工断档现象还反映在技术工人的年龄结构上。我国机械行业的产业工人中，平均年龄为42.1岁，其中高级技师平均年龄48.9岁，50岁以上的占了将近一半；技师平均年龄45.6岁，50岁以上的占1/3高级技工平均年龄41.3岁，其中40岁以上的占57.5%。中国加入世贸组织后，在更大范围和更深层次上参与国际经济合作与分工，我们的比较优势在制造业，而我们的高级技工实在太少+技术工人素质不高导致我们企业产品的合格率只有70%，不良产品每年损失达2000亿元。

5.人才的地域分布不均衡。

在“非均衡的中国经济”身旁，同时还存在一个“非均衡的中国人才”现象。从过去的“孔雀东南飞”到“一江春水向东流”，人才流动的地域性特征明显，这加大了地域间人才分布的不平衡。全国专业技术人员总量的85%集中在东中部地区。从区域经济的协调发展无疑需要比较多的人才，而实际情况是，不发达地区人才的流失较为严重。从城镇体系来看，大部分人才分布在大中城市，小城市，小城镇和县乡专业技术人才贫乏。造成不合理人才结构的原因分析

1.受“官本位”思想的影响。

中国是由半殖民地半封建社会进入社会主义初级阶段的。传统的、封建主义的“学而优则仕”和“官本位”思想观念根深蒂固，愿进“官场”不愿进“市场”的价值取向，极大地限制了人才生存发展空间，似乎读书人只有当官、当干部的路一条，这就不能不影响到许多人才千方百计往吃“皇粮”的党政机关单位挤。

2.受传统的人事管理体制的束缚，人才流动受到诸多限制。

人才部门、单位所有壁垒没有打破，人才地域、身份限制较为严格，单位没有充分的用人自主权，人才没有充分的自主择业权，尤其是一些用人单位往往把人才当作“单位人”而不是“社会资源”，采取一些行政手

段限制人才流动，使人才难以在社会上找到适合自己特长和专业技能的岗位。

3.市场环境不够宽松。

一是受经济发展的制约，人才资源配置和空间较为狭窄。由于产业结构调整，尤其在发展非国有经济和第三产业上不够理想，新增就业岗位和人才施展才华的机会不多，人才资源配置空间就不大。二是公开、平等、竞争、择优的用人机制还未真正建立。三是受人文环境影响，人才资源市场配置缺乏浓厚的社会氛围，尊重知识、尊重人才的氛围还没有真正形成，有才不识才、识才不用才、用才不重才的现象较为普遍，从而优秀人才难以脱颖而出施展才华和本领。

4.社会保障机制不够健全。

由于社会保障机制在我国的建立刚刚起步，不够完善，从而使流动人才后顾之忧没有解决，致使社会上流动的人才，特别是中大专毕业生想往党政群机关和事业单位挤；而机关事业单位滞留的人才又不愿向社会流动，在一定程度上影响人才结构优化。

5.惟文凭论的社会氛围影响。

在目前惟文凭论的社会氛围和分配机制下，当工人意味着社会地位低被人看不起。近年来一些国有企业经济效益下滑，工人下岗，对技术工人的需要大幅减少，城市里几乎所有的家庭都希望孩子上大学，尤其是上非职业技术学院的大学，考不上大学宁愿读“民办”大学也不愿进技校，从而使技工人才断档。

6.教育改革滞后。

改革开放以来，我国教育事业有了长足发展，但总体上看，教育现代化水平还比较低，人才培养工作不能适应经济社会发展的要求。目前的高校虽然也搞学分制，学生有了一些选择，但学生不得不围着学历文凭转，不能真正成为学习的主体，也就难以成为择业和创业的主体，这样的学生毕业后学非所用、待业或下岗不足为奇。

调整和优化人才资源结构的对策

人才既然是一种宝贵的资源，就有一个优化配置和有效开发利用的问题。调整和优化人才资源的结构，须从下述方面努力：

1.谋长虑远，紧扣经济结构调整的实际需要，调整和优化人才结构。十五期间，我国要继续加强农业基础地位，推进农业结构调整，把转变农业增长方式，发展优质、高产、高效、生态、安全农业作为核心，把增加农民收入、推进农业现代化作为基本目标。应大力开发农村乡土人才资源，加强和稳定农业人才队伍。应把中等职业教育的发展重点放到农村去，把中等职业教育的扩大当成解决三农问题的一个切入点，一方面培养和造就农业产业化经营和农业科技队伍，另一方面提高已经进城和准备进

城的农民的文化素质及技术操作能力。适应我国国内供给与需求格局变动和深化市场化的需要，抓住全球新一轮产业结构调整的力度，我国将改造和提升原有的制造业，发展新兴制造业，应围绕制造业振兴，通过企业培训和发展高等、中等职业技术教育，培养技能型人才。在人才结构调整中，应适应积极发展高新技术产业、用高新技术改造传统产业的要求，通过高等教育和其他途径，加大高新技术人才的培养和引进。还应适应服务业发展趋势，努力增加第三产业人才的数量和质量，提高服务行业的科技含量。现代化建设需要各方面的人才，要发展自然科学和社会科学各学科的教育，培养和造就数以亿计的高素质劳动者、数以千万计的专门人才和一大批拔尖创新人才，加强专业技术人才、企业经营管理人才和党政人才队伍建设，使人才在产业、地区、城乡间的分布趋于合理，使各类人才的专业、年龄结构和高、中、初级专业技术人才的比例趋于合理。

2.建立和完善人才的竞争、激励和选择机制。

竞争和激励能够激发人才的创新欲望，激活人才的创新潜能。竞争可以实现人才的优胜劣汰，保持人才队伍的良性循环。要用好的机制和好的作风选人。打破选人用人中论资排辈的观念和做法，不拘一格，用人所长。既要任用好自然科学人才并充分发挥他们的作用，又要任用好哲学社会科学人才并充分发挥他们的作用；既重视国有企事业单位的人才，也要把民营科技企业、受聘于外资企业的专门人才纳入视野。人才激励机制的核心在于适当拉开不同层次人才的收入差距，克服事实上存在的平均主义。应通过建立现代工资制度，逐步形成以市场工资、业绩工资、岗位工资为内容的多元化工资分配模式；通过实行人才的优质优价，做到一流人才、一流业绩、一流报酬；通过实行技术成果作价入股、技术转让收入提成、技术成果转化利润分成等形式鼓励科技人员取得合法收入，从而较大幅度地提高高级人才的收入。对于高级人才的认定和分配其收入，不搞终身制。应加速实现专业技术职务评聘分开制度，逐步实现个人自主申报、社会量化评审、单位自主聘任。对于基础理论研究和应用研究、长线专业与短线专业、可市场化专业与不可市场化专业等不同学科领域要因地制宜，设定考核评价的周期、指标、标准，采用不同的收入分配机制，达到收入与贡献相称，以充分调动人才的积极性。

3.着力培育市场体系，改革和创新管理体制。

适应市场经济需要，努力形成广纳群贤、人尽其才、能上能下、充满活力的用人机制。落实用人单位的自主权，增强企业科技创新和吸纳人才的主体地位。打破人才的部门、单位壁垒，加快发展人才市场。一是应完善布局，发挥区域性人才市场、基础性人才市场、专业性人才市场、经营管理人才市场、高新技术人才市场和农村人才市场的作用；二是提高人才市场的信息化、社会化服务水平，实现人才市场由集市型向信息网络型转变；三是加强人才市场管理，建立健全人才市场许可证制度和年审制度，制定人才中介服务标准和评价指标，促进人才中介服务规范化。在发挥市场配置人才资源基础作用，逐步促进单位自主用人、人才自由择业，促进人才合理流动的同时，国家也应当在市场失灵的领域采取多种措施配置人才资源，以调节各地区、行业和部门以及国内外人才流动的不平衡状况。

4.营造汇聚人才、用好人才并使他们建功立业的优良环境。

吸引人才，留住人才，必须有尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的良好环境。环境包括“硬”和“软”两个方面。硬环境主要指人才的工作条件和生活条件，软环境主要指学术氛围、人际关系等等。要尽可能地为人才创造良好的工作和生活条件，努力营造民主活泼的学术氛围、和谐融洽的人际关系。要关心、爱护、理解、信赖人才，从而吸引人才、留住人才、凝聚人才，为各类人才的创新、创业和发挥才能创造更为宽松的环境，以激励他们为祖国和人民多做贡献。

5.深化教育体制改革。

教育要适应培养高素质创新人才的需要，就必须改变长期存在的条块分割、行业部门办学校、学科偏窄、学校规模偏小、力量分散的状况，对教育资源进行优化配置。要树立以育人为本的观念，加快构建符合素质教育要求的新的课程体系。高等学校要适应社会发展和科技进步的要求，优化学科和专业结构，改变考试评价制度，开展创业教育，以实现大学生自主创业。通过素质教育，培养数以亿计的高素质劳动力，造就数以千万计合格的专门人才。在积极发展高等教育的同时，加强职业教育和在职培训，建成结构比较完整、专业门类齐全的职业和成人教育体系，构筑人才成长的“立交桥”。

6.解放思想、更新观念。

优化人才资源的配置，实现人才资源的有效开发利用，必须引导大众把思想认识从不合时宜的观念、做法和体制的束缚中解放出来，破除“官本位”旧思想观念，破除传统的一味依赖政府安排就业以及普遍存在的“就东不就西”和“就高不就低”的就业观，树立尊重知识和人才、尊重和保护一切有益于人民和社会劳动的新观念，营造鼓励人们干事业、支持人们干成事业的社会氛围，从而促使各类人才尽力在物质生产领域和服务业创业，在集体经济、私营经济等领域显身手，从而避免人才资源浪费的现象。