花都区卫计系统柔性引才实施办法试行（定稿）

第一篇：花都区卫计系统柔性引才实施办法试行（定稿）

花都区卫计系统柔性引才实施办法（试行）

（征求意见稿）

为贯彻人才强区战略，建立高效、灵活、实用的人才和智力引进、使用机制，充分发挥高层次卫生技术人员在人才队伍建设中的引领作用，快速提高我区医疗、科研技术水平，推动我区卫生事业可持续发展，根据市委、市政府贯彻落实省委、省政府推动“卫生强省”建设的有关精神，制定本实施办法。

一、柔性引才的指导思想与原则

柔性引才是指在人才和智力引进过程中，可不受地域、身份、户籍、年龄、人事关系、档案等限制，可不迁户口或不改变国籍，可不转组织人事关系，吸引区外优秀人才为我区各公立医疗卫生单位工作的人才引进和使用方式。

柔性引才要与学科建设结合起来，各单位要组织专家委员会进行充分论证，制定符合本单位实际的柔性引才计划，有计划、有目的地引进高端人才、高层次人才和中青年技术骨干，快速提升学科建设水平。

坚持实用、急需原则，引导各单位树立“不求所有，但求所用”的观念，通过柔性引才方式吸纳各类人才，重点吸纳临床实用型人才。

二、柔性引才适用对象

（一）基本条件

满足以下三个条件之一的：

1.具有博士学历学位和具有中级及以上专业技术职称； 2.具备正高级专业技术职称；

3.具有5年及以上三甲医院（含省级公共卫生机构、高等医学院校）任职经历且具备副高级及以上专业技术职称。

（二）专业素养条件 具备以下四个条件之一的：

1.在本专业技术领域达到国内或省内领先的人才； 2.拥有项目、技术、重大课题，进行专利、专有技术、科研成果推广应用和转化的人才；

3.开展学科联盟、学科植入急需的人才；

4.重点学科建设管理和人才梯队培养急需的人才。

三、柔性引才的方式

柔性引才可采用特设岗位聘用、项目聘用、特聘顾问、名（中）医工作室（站）等多种灵活流动形式，来我区医疗卫生单位从事临床、教学、科研、技术服务、项目合作以及行政管理等工作。可分为短期柔性引才和中长期柔性引才两类。

（一）短期柔性引才。是指不定期来花都区举办学术报告、开展新技术新项目、填补空白技术等业务指导、临床会诊、疑难病例会诊等短期活动。此类柔性引才对象的待遇采用按人次付费的方式。

1、资格条件

柔性引才对象现任（含曾任）如下职务之一：

（1）国家级重点学科（专科、实验室）带头人；国家级名医、名中医；国家级医学专业委员会二级及以上分会副主任委员及以上。

（2）省级重点学科（专科、实验室）带头人；省级及以上名医、名中医；省级医学专业委员会二级及以上分会副主任委员及以上。

（3）副省级城市重点学科（专科、实验室）带头人或业务骨干；副省级城市名医、名中医，高等医学院校直属附属医院或省级卫生部门直属医院具备正高级专业技术资格、副高5年以上或担任科室副主任及以上职务的人才；高等医学院校公共卫生有关专业具备正高级专业技术资格或担任教研室副主任及以上职务的人才；省级以上公共卫生机构具备正高级专业技术资格且担任科室副主任及以上职务的人才。

（4）国（境）外具备以上（1）（2）（3）项同等资质的，由区医学会审核后可参照执行。以上医学专业委员会二级及以上分会是指国家级（含省级）医学会、医师协会、医院协会、中医药学会、预防医学会、保健学会、口腔医学会、护理学会下设的二级分会。

2、待遇

符合高端柔性引才标准的，其待遇可由双方协商确定每人次的技术指导费或薪酬，但原则上不超过如下指导标准：

（1）符合以上资格条件第1项的柔性引才对象，省外每人次每实际工作日税后不超过1万元；省内区外每人次每实际工作日税后不超过0.8万元。

（2）符合以上资格条件第2项的柔性引才对象，省外每人次每实际工作日税后不超过0.8万元；省内区外每人次每实际工作日税后不超过0.6万元。

（3）符合以上资格条件第3项的柔性引才对象，省外每人次每实际工作日税后不超过0.6万元；省内区外每人次每实际工作日税后不超过0.5万元。

根据行业薪酬变化状况，区卫生计生局可适当调整该指导标准。除高端短期柔性引才以外的其他短期柔性引才，由用人单位根据实际需要，自行确定及自筹经费解决。

若某高端柔性引才对象为用人单位急需人才或高端柔性引才工作意义重大的，给付的技术指导费或薪酬可根据当年行业实际状况适当上浮，但最高不超过20%。

3、审批方式 用人单位每季度将高端短期柔性引才计划情况报区卫计局审核，审核内容主要包括柔性引才事由、人才级别（头衔）、数量、经费预算情况等。

（二）中长期柔性引才。

是指本着双方自愿的原则，在充分协商的基础上，设定一定的合约目标，并签订半年及以上合同的柔性引才方式。可分为中长期柔性引才个人和中长期柔性引才团队两种。中长期柔性引才合同主要内容应包括：柔性引才对象的服务时限、服务方式和合约目标；柔性引才对象的待遇、福利、社会保险；柔性引才出现占用在职人才原单位工作时间、物质或技术资源，以及原单位知识产权、经济利益保护措施等，可能引发相关补偿的，双方协商解决的约定；柔性引才对象在我区工作期间所获得的知识产权归属和转让等事宜；柔性引才对象履职、兑现待遇、续聘的考核评价办法，以及处理相关违约责任和退出追偿机制的约定；双方需约定的其他事项。

1、中长期柔性引才个人。

是指符合有关高端人才、高层次人才、中青年技术骨干标准的人才，以个人身份与用人单位签订半年及以上合同的柔性引才对象。可分为柔性引进在职人才和柔性引进退休人才两种。资助标准根据柔性引才对象在花都区的实际工作日按如下标准折算：

①柔性引进在职人才。合同期内每月在花都区工作日达到4天的，或合同期内每半年累计在花都区工作日达到24天的，省外可每日按不超过0.5万元、省内区外每日按不超过0.3万元。具体合同期限和薪酬根据合同目标确定。

②柔性引进退休人才。合同期内每年在花都区工作日达到150天的，原则上可按照用人单位同等职称退休返聘人员工资2-3倍的标准发放工资；合同期内每年在花都区工作日不能达到150天的，参照柔性引进在职人才标准执行。具体合同期限和薪酬根据合同目标确定。

若某中长期柔性引才对象为用人单位急需人才，资助经费可根据当年行业实际状况适当上浮，但最高不超过20%。

2、审批流程

（1）用人单位按每半年一次申报（每年的1月和6月申报）。

（2）用人单位申请时应提供下列材料：

①《柔性引才申请表》（一式三份），柔性引才对象的身份证、学历（学位）证书、专业技术资格证书、职称证书的复印件、一寸照片两张，以及柔性引才对象资格、专业水准等证明材料。以上材料由用人单位审核原件后加盖单位公章； ②用人单位与柔性引才对象或原单位签订的有关合同（草案）；

③其他相关材料。

（3）收到用人单位申报材料后，区卫计局组织审核，审核内容主要包括：

①柔性引才对象的专业水准； ②合约目标、人才或团队待遇；

③考核评价柔性引才效果的方法及退出追偿机制； ④确定柔性引才资助经费额度。

2、中长期柔性引才团队。

是指各医疗单位为快速提升学科建设水平，与副省级城市市级及以上三级甲等医院或公共卫生机构或高等医学院校，签订3年及以上学科联盟、学科植入等协议或合同而柔性引进的学科团队。

（1）团队的组成

团队一般由1名学科带头人和至少3名核心成员组成，核心成员是指团队中承担主要临床、教学和科研任务的成员。

核心成员中具有副高及以上职称的人数应占50%及以上、具有研究生及以上学历学位的人数应占50%及以上，核心成员原则上应老中青相结合。

（2）团队在花都区实际工作时限要求 学科带头人合同期内原则上每月在花都区实际工作日不少于3天，或每年累计在花都区实际工作日不少于36天。

核心成员应保持相对稳定，对于专业水准相当且经双方协商同意后，核心成员原则上可以轮换，轮换核心成员工作时间可累计。合同期内团队所有核心成员每年累计总工作日原则上不少于200天。

（3）团队资助经费标准

由用人单位与支援团队协商确定，原则上一个团队每年不超过50万元。

（4）审批流程：参照中长期柔性引才个人的方式。

四、经费来源

由区财政和用人单位按5:5配套柔性引才经费。区财政负担部分每年由区卫计局提出预算，按照实际发生经费，分年度支出。

柔性引才经费统筹用于柔性引才对象个人或团队成员的工作开支，主要包括：薪酬或津贴、学术会议费、相关工作差旅费、相关工作食宿、人身意外保险费，以及出版、文献、信息传播、知识产权事务费等。

五、监督与管理

（一）对柔性引才实行考核制度。其中用人单位对其进行医疗、教学、科研、学科建设及医德医风等方面的聘期中期目标（年度分目标）考核；区卫计局委托区医学会对其聘期总目标完成情况进行全面考核。考核结果作为兑现待遇、续聘奖励等的依据。对于取得省级及以上科研成果、重大技术突破等方面作出突出贡献，或在创建国家级、省级、市级重点学科（专科、实验室）建设方面取得显著成绩的柔性引才，可由用人单位给予物质奖励。对于考核不合格的，由用人单位根据合同约定执行。

（二）用人单位须根据本《实施办法》制订本单位柔性引才年度计划、具体实施细则以及经费配套细则；超出本《实施办法》的待遇指导标准或经费资助标准的，由用人单位领导班子集体讨论同意后，在本单位公告栏公示不少于5个工作日，公示无异议后，组织实施并报区卫生计生局备案。

（三）柔性引才出现合同履行完毕、解除合同或出现无法继续执行合同等特殊情形的，由用人单位在5个工作日内报区卫计局备案。

（四）对于柔性引进特殊需求及特殊合作模式的人才或团队的，或其他未尽事宜的，可按照“一事一议”的方式研究解决。由用人单位向区卫计局申报，经区卫计局审核批准后实施。

（五）柔性引才经费接受审计部门的审计和监督。

六、政策支持

对于在花都区工作时间较长、相对固定的柔性引才对象，确有需要的，可按市、区有关政策，参照区内在职人员享受子女入托入学等待遇。用人单位要制订重点学科建设支持措施，向引进人才所在的学科倾斜，加强医疗、科研、教学设备设施的配备以及人才梯队建设，为学科建设提升创造条件，为柔性引才创造良好的创业环境。对于中长期柔性引才效果显著的，鼓励用人单位全职引进该柔性引才对象个人或团队。

七、其他事项

本《实施办法》由区卫计局负责解释，自发布之日起施行，有效期3年。

附表：花都区卫生和计划生育局柔性引才申请表

广州市花都区卫生和计划生育局

2016年11月29日

第二篇：务实谈柔性引才

柔性引才

【这是一篇谈柔性引才比较系统的文章，建议学习】

柔性引才引智是青海立足省情、开创性做好人才工作的一项重要举措。做好我省的人才工作，稳定和用好省内现有人才是基础，引进人才是补充，用好柔性政策是关键。党的十七大和省第十一次党代会，为加强柔性引才引智工作提出了新的更高要求，我们还需要进—步解放思想、转变观念，以更加开放的心态和更加灵活务实的方法，进—步加强柔性引才引智工作，不断为建设富裕文明和谐新青海提供人才保证和智力支持。

柔性引进人才智力，主要指在国家法律法规允许范围内，以智力服务为目的，通过不改变原有户籍、身份和人事关系，突破城乡、区域、部门、行业、身份、所有制、工作方式等限制，引进人才智力的一种方式。全国、全省人才工作会议以来，省委、省政府立足省情，坚持以科学发展观统领人才工作，牢固树立“人才是第一资源”的观念、“以人为本”的观念和“不求所有、但求所用”的观念，建立“户口不迁、关系不转、双向选择、自由流动”的柔性人才引进机制，先后引进1000余人次国内外优秀人才智力到青海创新创业，为青海发展做出了积极贡献。但是，从我省目前的情况看，柔性引才引智工作还存在着柔性引才引智的观念还没有深入人心、需求主体还不够明确、方式和渠道还有待创新、政策环境还需要进一步完善等一些问题，这些问题都需要在今后的工作中着力解决。

坚持转变观念，理性的定位和认识柔性引才引智工作 一是定位在“开放”基础上的认识。把开放的意识和办法贯穿于柔性引才引智工作的全过程，在柔性引进人才智力的过程中，不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份，适用就行；在人才流动上，不设壁垒、不限制、不阻碍，来去自由，在更大的范围内整合人才资源，最大限度地发挥柔性引进人才智力的作用。二是定位在“差异”基础上的认识。以“优惠的柔性引进政策、保护各类优秀人才智力创新创业热情”的软环境差异，以“人无我有、人有我特”的特色产业平台差异，以“需要为目的、适用为尺度”的人才类型和人才素质差异，努力探索和实践适合我省实际、成本较小的柔性引才引智途径。三是定位在“供需”基础上的认识。市场经济体制的日趋完善和经济发展一体化的不断加快，使得人才供给与需求之间必须保持适度的均衡发展关系。“人才短缺”必然导致人才以其特有的价值配置需求，向能实现其价值最大化的区域流动，这就需要我们通过必要的制度设计或契约形式，来引导和满足这种供需平衡，吸引全社会各类人才为我所用。

坚持按需引进，集聚急需紧缺的优秀人才智力 一是明确需求重点。按照省第十一次党代会提出的目标任务，紧紧围绕特色农牧业、特色工业、特色旅游业、资源循环综合开发利用以及金融运作等行业、产业及重点建设项目对人才智力的需要，有目的、有计划、有步骤的柔性引进一批省外、国外专家学者。二是突出需求主体。将企业申报科技课题、科技攻关、利用高新技术改造传统产业等科技创新工作目标化，并作为企业参与重大工程招投标的条件之一，以此来开掘企业对人才智力的旺盛需求。三是发挥市场作用。加大投入力度，逐步完善省、州、县三级人才市场建设。完善人才市场公共服务体系功能，建立公益性交流平台，提供公益性、权威性的人才政策信息、供求信息、价格信息，为供需双方和全社会服务。

坚持改革创新，完善柔性引才引智体制机制

一是完善经费投入机制。逐步建立“市场主导、政府鼓励、单位自主、逐年递增”的柔性引才引智经费投入保障机制，资金主要用于提高对柔性引进人才的待遇补助、设立科技创新风险资金和重点学科、实验室的建设。二是完善评价考核机制。突出用人单位的评价主体作用，建立柔性引进人才智力评价体系。对将要引进的人才认真加以区分和甄别，把那些能干事、干成事的人才智力纳入引进视野；对柔性引进的人才要积极提供一切有利于工作的服务和帮助，放手大胆使用；科学评价和考核柔性引进人才的贡献，参照市场规则兑现待遇。三是完善管理机制。健全柔性引进高层次人才库，由组织人事部门直接联系掌握—批行政调配和省级重大产业项目柔性引进的高层次人才；充分发挥人才交流中心等市场中介组织的作用，对通过市场柔性引进的人才登记造册，提供服务，兑现政策。

坚持讲求实效，不断改进柔性引才引智方式

一是以岗位租赁人才。结合经济社会发展需要，以高层次人才为重点，通过合同契约，以服务购买的形式，面向全国引进一批高层次社会管理人才和专业技术人才。二是大力支持科技入股。在注重对柔性引才引智可能引发的科技人才原单位知识产权和商业秘密保护问题的前提下，以兼职、科技入股的形式，引进一批掌握盐湖化工、有色金属、生物工程等我省重点发展领域关键技术的高层次研究开发专家。三是完善重大科技项目联合攻关制度。支持企业通过校企联合、企企联合等方式，加大研发投入，建立研发中心，完善产业发展的人力资源共享机制，不断突破产业重大技术攻关难题。四是发挥现有“候鸟”作用。完善省政府科技顾问、特邀研究员专家库，按其从事领域和研究方向，通过有重点的遴选合作项目等方式，加强与他们的合作与交流。五是利用现代网络远程服务。支持工业、科技、教育、卫生等方面充分运用信息化手段，搭建网上工作平台，进行智力远程服务。坚持合作交流，拓宽柔性引才引智渠道

一是要积极争取中央支持。加强与中央部委的沟通协调，认真做好中央支持西部的“博士服务团”、“西部之光”、“高层次智力援西工程”、“春晖计划”等人才智力引进项目的落实衔接工作。二是要扩大合作交流渠道。认真落实“西安协议”，加强与西部地区的人才合作与交流。进一步加强与北京、辽宁和长三角地区各省(区市)间的高层次人才交流与合作、人才对口培训、互派交流和多边横向交流，逐步完善双方人才开发合作交流的信息资源贯通机制、项目开发合作机制和政府部门合作机制。三是要积极利用青海情结。以“青洽会”、“环湖赛”、“郁金香节”等各类重大活动的举办为契机，通过建立各种学术协会、专业组织等形式，同青海籍或曾在青海工作服务过的各类人才建立联系交流机制，动员和组织他们通过各种方式为青海建设发挥力量。四是要加大国外智力引进力度。不断完善海外留学人员来青服务工作制度，充分利用国外智力资源，积极争取外专智力引进、“留学回国人员科研启动基金”等项目的支持，逐步建立与国外专家顾问团定期联系的长效机制。

坚持服务基层，积极促进省内人才柔性流动

一是完善干部交流制度。扩大干部交流范围，积极开展省内“上下”双向挂职锻炼；坚持选调优秀大学生，充实基层干部队伍；认真落实大学生进村担任“村官”和“三支一扶”计划，并通过定向选拔公务员的方式，鼓励高校毕业生面向基层流动。二是完善对口支援制度。按照“四区两带一线”的区域发展布局，选派一定数量的农、林、牧、水等专业技术人才到农牧区县以下基层单位进行服务带培，并按带动提高当地专业技术人员技能或完成任务情况，确定服务年限，培养基层专业技术人才，加快形成各具特色的人才集聚群体，逐步建立扶贫与扶智、人才支持与项目支持相结合的长效机制。三是完善科技特派员制度。逐步扩大科技特派员规模，使有条件的县(市区)达到一个行政村有1名科技特派员。鼓励专业技术人员采取“科技入股”的方法，与农牧民结为合作共同体，推动科技人员到农村基层创新创业。四是完善专家服务制度。完善专家服务基层制度，通过选派专家服务团、设立专家服务基地、培植农业专家大院等方式，为农村牧区提供科技服务。

坚持以人为本，创造柔性引才引智良好环境

一是要完善政策措施。以柔性流动方式为我省服务的人才在专家选拔、科技成果申报、项目资助、人才表彰奖励等方面，享受本省同类人员的同等待遇。二是要积极搭建事业平台。充分发挥国家重点项目、青海优势特色项目吸引集聚人才的作用，进一步推进有青海特色的人才“小高地”建设，努力打造柴达木循环经济研究院、青藏高原生态研究基地、青藏高原高效畜牧业研究基地、矿产资源勘探与综合开发利用研究基地、东部特色农业开发研究基地、青藏高原生物资源开发利用研究基地、太阳能综合利用研究基地、高原医学研究基地和藏药开发研究基地等9个研究平台，面向全国、全世界吸引人才、汇聚人才。三是要加大宣传力度。利用各类新闻媒体和大众传媒，大力宣传党的人才政策和人才理论，积极宣传柔性引进人才在我省建功立业的事迹和经验，表彰和奖励他们在我省经济社会发展中做出的突出贡献，激发广大人才创业成才、成就事业的积极性，努力营造“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的社会舆论环境。

第三篇：靖江实施柔性引才,推进创新发展

靖江实施柔性引才,推进创新发展

靖江实施柔性引才,推进创新发展

人才资源是第一资源，是最可持续发展的资源。靖江的第二个“五年大跨越”迫切需要人才支撑，特别是高层次人才的支撑。从我市所处的发展阶段和综合环境出发，通过柔性的方式引才引智，是实现二次跨越发展目标最有效、最现实的途径。最近，我们围绕“实施柔性引才、推进创新发展”这一主题，采取问卷调查、会议座谈和个别走访等方式，进行了深入调查，并作了一些初步思考：

一、我市柔性引才的现状与分析

回顾近年来特别是近五年来我市的发展历程，我们不难发现，全市经济社会加快发展的过程，也是各类人才加速集聚、引才模式不断创新的过程。柔性引才由于具有周期短、见效快等方面的优势，已日益成为我市招才引智、创新发展的重要方式。

1、从公共管理服务领域来看，柔性引才既是优化我市公务员队伍结构的现实选择，也是提升政府行政效能、服务经济发展的迫切需要。近年来，我市坚持实施“以港兴市，港城相依”发展战略，探索并初步形成了“一个中心、三个同步”的发展模式，实现了第一个“五年大跨越”的目标。经济社会发展的加速期，也是人才需求的旺盛期。随着城市建设规模不断扩大，新城市迫切需要城市规划、经营、管理等方面的高端人才；随着产业结构的优化调整，新产业、新领域不断涌现，如物流、港口、金融、粮食购销与深加工等，迫切需要相关专业性人才；随着新农村和生态农业园建设步伐逐步加快，新农村发展亟需统筹城乡发展和新型农业、高效农业等方面的高层次人才。而从我市公务员队伍文化结构和专业能力的现状来看，与经济社会发展的要求不相适应。全市现有公务员2333人，其中硕士研究生34人，占1.4%；中高级职称的81人，占3.4%；熟悉港口建设、现代物流、企业上市、融资融券等方面知识的专业人才更是寥寥无几。近年来，我们虽然通过举办领导干部学习论坛、专题培训班、选派干部外出挂职深造等多种举措，有效提升了干部队伍的专业素养，但“十年树木，百年树人”，人才的培养是一个长期的渐进过程，就我市经济社会发展的现实需求来看，还是“远水解不了近渴”。同时，公务员招录由于受成本高、风险大等因素的影响，难以招录到具有专业水平的高层次人才。因此，通过柔性引才，实行高位嫁接，可以有效缓解这一矛盾，不断提高政府公共管理服务能力和决策水平。

2、从企业需求来看，柔性引才既是企业进行技术革新、提升核心竞争力的主要渠道，也是政府服务企业、推动产业转型升级的有效举措。从调查情况来看，我们感到有三个方面的问题。首先，企业的自主创新能力薄弱，柔性引才是其开发新产品、新技术的主要手段。受调查企业中，78％认为自主开发新产品、新技术的能力不足：从事技术开发的科研人员较少，占职工总数的5.8％，其中研究生21人；企业的研发机构主要承担为企业提供基本生产工艺、检测等技术支持，仅有22％的企业认为相对具有独立自主开发能力。企业刚性引进人才难度较大，留住人才也不易。以30强企业为例，近5年共引进研究生24人，流失12人。分析其原因主要有三个方面：①县域综合环境对高层次人才的吸引力不足；②外来高层次人才生活习惯、风俗习惯及沟通交流与本地不相适应；③一些企业家族化管理，外来人才难以融入。目前有在研新产品的企业，主要是与高校院所、合资合作单位联合进行开发。其次，企业对科技创新的诉求迫切，但困难较多。受调查企业中，98％近期有引才开发新产品、新技术的愿望，70％希望与高校、院所合作。分析其原因，重点骨干企业是在激烈的市场竞争中，为做大做强而开发；中小企业是在金融危机背景下，由于处于产业链的最底端，被上游层层压价，产品无利可图，为生存而开发。但是企业在引进人才和新产品、新技术的过程中，遇到很多制约因素，主要是：有引进渠道，但比较单一狭窄；对高层次人才、新技术等方面的情况了解途径较少，信息不畅；高校院所的层次较高，依靠企业自身对接比较困难。第三，企业对政府搭建柔性引才、提供公共服务平台的希望比较强烈。受调查企业中，90％的希望政府搭建引进高层次人才和新产品、新技术的信息服务平台；对政府组织的高层次人才和科技项目推介会，62％愿意参加并认真洽谈，31％愿意参加了解信息；86％的希望政府牵头搭建引才引智解决关键技术难题的平台；54％的需要政府牵头组织高校、院所的学者驻企指导生产、管理，并愿承担相关费用；79％的希望政府牵头征集企业的关键技术难题，搭建引才引智平台，帮助解决；73%的希望政府围绕某一产业邀请国内知名院所在靖建立分支机构，并愿与其合作共同研发新产品、新技术。

3、从长远目标来看，柔性引才既是提升经济社会发展质态的重要保障，也是增强我市发展后劲，实现“二次跨越”目标的战略选择。第一个“五年大跨越”，围绕“打基础、树形象”实现了“量”的扩张，这也为招引人才提供了经济基础和事业舞台。要实现第二个“五年大跨越”，就必须在扩大经济总量中，不断寻找提升发展质量的契机，在做大做强产业中，不断寻找产业结构调整优化的契机，在开发建设园区中，不断寻找园区转型升级的契机，努力实现发展模式更优、发展质态更好、发展速度更快的“后来居上”，这就对人才特别是高层次人才队伍建设提出了新的更高要求。从我市实际来看，在培养和用好现有人才的基础上，通过柔性的方式引才引智，是实现既定目标的最佳途径和最现实选择，这有利于进一步形成高层次人才的有效集聚，推动我市经济社会实现可持续发展。

二、柔性引才的内涵及目标定位

柔性引才是人才资源开发的重要途径，也是带动、培养本土人才，提高全市人才队伍整体素质的有效举措。柔性引才主要指在国家法律法规允许范围内，以智力服务为目的，通过不改变原有户籍、身份和人事关系，突破城乡、区域、部门、行业、身份、所有制、工作方式等限制，引进人才智力的一种方式。其具有使用时段灵活、方式多样、双向选择自由等经济、灵活、高级的独特优势。做好我市柔性引才工作需要进一步转变观念，以更加开放的心态，理性地定位和认识。一是更新观念，拓宽思路。做好我市人才工作，稳定和用好市内现有人才是基础，引进人才是补充，实施柔性引才是关键。要坚持以科学发展观统领人才工作，牢固树立“不求所有，但求所用”的观念，采取“户口不迁，关系不转，双向选择，自由流动”的柔性引进方式，解决发展过程中人才瓶颈制约问题；牢固树立“引进智力是引进人才，引进项目是引进人才，引进技术同样也是引进人才”的观念，逐步建立健全人才与项目、科技与智力相结合的人才柔性引进机制，真正做到才为我所用，智为我所谋，业为我所兴。

二是明晰主体，政企联动。坚持谁使用谁引进，公共管理服务领域所需人才引进主体是政府，企业发展所需人才引进主体是企业。同时，政府要积极为企业柔性引才搭建平台，畅通渠道，真正将政府的公共资源转化为企业的发展资源。三是按需引进，适度超前。要紧扣我市经济社会发展的总体规划和人才队伍建设规划，围绕公共服务领域、特色产业、新兴产业对人才、智力的需求，分行业、分领域进行人才需求分析研究，超前谋划思考，有计划、有步骤引导用人单位柔性引进高层次紧缺急需人才，通过引智力、借外脑，为实现我市第二个“五年大跨越”目标提供强有力的支撑。四是优化环境，营造磁场。良好的人才环境是柔性引才引智的重要基础。要高度重视创新创业环境建设，制订出台吸引高层次人才来靖创新创业的政策措施，为柔性引才提供制度保障；要不断完善城市综合服务功能，改善人居环境和人文环境；要注重舆论引导，努力营造适合人才实现自身价值的社会氛围。以更加优惠的政策，更加开放的姿态，更加宽松的人文环境，开创政策招才，环境引智，事业留人的柔性引才新局面。

三、实施柔性引才、推进科技创新的几点思考和建议 当前和今后一个时期，在实施柔性引才、推进科技创新方面，重点可以从以下几个方面加以探索和尝试。

1、推行“双聘”制度，缓解政府专业技术人才紧缺矛盾，提升公共管理服务的层次和水平

一是聘请专家成立咨询委员会。根据目前我市经济发展和产业现状，可以先从以下两个领域建立政府“智库”。①建立城市建设咨询委员会。聘请省内外国土、规划、建设、交通、环保等方面的专家组成决策咨询委员会，定期汇报情况，邀请他们来靖实地考察调研，对政府重大决策进行评审论证，使政府决策更具前瞻性、科学性、可行性。②建立产业发展咨询委员会。目前我市船舶制造、汽车配件、微特电机、核电装备等产业已初具规模，可以围绕以上产业分别聘请国内知名专家及行业协会领导，组成产业发展咨询委员会，对全市相关产业发展方向、布局以及提升产业层次进行指导，帮助做大做强产业集群。同时也可以为重点骨干企业上争项目和资金，提供咨询和帮助。这方面我市有着深刻的教训，上世纪80年代的孤山空调、新桥泵阀都曾经辉煌一时，但由于对产业指导研究不够，导致企业产品雷同、科技含量极低，整个产业逐步走向衰败。

二是实行聘任制公务员制度。根据《公务员法》有关规定，对专业性较强的公务员职位，可以聘任，实行协议性工资。这项工作在全省来说是一项开创性工作，没有现成的模式和经验借鉴，为确保这项工作顺利推进，我们进行了深入思考和周密谋划，前期主要做好“三试”：试点—选择开发区及港口局的5个亟需职位，先行试点，探索经验；试行—从拟定公告、信息发布、人才初选、面试、能力测试、领导面谈、组织考察等环节，研究聘任制公务员的整套运行模式，并在实践中不断改进完善；试探—委托苏州人力资源公司，采取猎头方式，摸清供方市场，确保这项工作圆满成功。近期，我们就此项工作向省委组织部进行了专题汇报，省委组织部高度重视，并把我市作为聘任制公务员的试点单位。目前，我们正组织用人单位制定聘任岗位职责、任期目标及考核办法，拟在近期全面启动这项工作。

2、建立健全“一个联盟、三个中心”，搭建柔性引才的服务平台，推动企业创新发展。

一是建立与高校院所和大企业大项目研发机构的产学研区域战略联盟。根据我市产业发展和企业需求，由市委市政府牵头，建立以重点骨干企业及高新技术创业园为主体，以高等院校、科研院所、大企业大项目研发机构为依托的产学研联盟，开展广泛的实质性技术合作和交流。紧紧抓住“保增长、扩内需”的契机，围绕国家十大产业振兴规划和重点新兴产业的发展，加强与核电、大飞机、高速铁路等大企业大项目研发机构的合作，为企业引进人才开发新产品、新技术创造有利条件。通过这种借脑借智、借梯登高的战略联盟平台，进一步提升靖江形象，增强区域竞争力。

二是建立靖江市科技创新服务中心。搭建企业与高校院所合作桥梁，通过项目引进与人才引进的紧密结合，提高企业创新能力。一是举办科技成果推介会和企业院校行活动。根据我市企业发展要求，结合产业特点，有针对性地分行业定期邀请相关高校和科研院所来我市举办专业明确、对象明确的各类科技成果及专家推介会，同时带领我市相关企业定期走访与自身行业关联度大的高校院所，形成以项目为纽带、人才为支撑的产学研联合。二是举办产业发展高层论坛。围绕我市支柱产业、特色产业、新兴产业，一方面邀请参与起草国家战略和经济政策的知名专家学者，解读国家发展战略和十大振兴规划、各类科技项目指南，明晰企业发展和技术创新方向，更好的获得国家政策和资金的扶持；另一方面，邀请行业专家及大型企业高管与我市企业家共同探讨产业发展趋势，加强合作，为企业创造商机。三是发布企业需求信息。搜集整理企业所需的各类信息，如科技成果信息、技术需求信息、专家信息等，与高校院所开展对接，满足企业创新服务需求。四是邀请高校院所选派人员来我市重点骨干企业对口挂职。进而带动其周边团队参与企业的战略制定和创新活动，提高企业管理水平和技术创新能力。五是建立人才和项目信息员体系。本着运作市场化、服务社会化的原则，建立相应的技术需求库、科技成果库、柔性人才专家库。三是强化高新技术创业服务中心建设。一是整合资源，提升科技创业园承载能力。由我市高新技术创业服务中心建设和管理的靖江市科技创业园已初具雏形，亟待实现从粗放型项目孵化，向高端人才和高科技项目承接的转变。城北园区已完成初期企业集聚，园区转型升级内在需求日益迫切。要通过整合两园资源，实现优势互补，集约发展，更好地发挥创业园推动科技创新创业的能力，促进城北园区向高、新、精、专方向发展。二是拓宽服务领域，提高服务能力。衡量创业园核心竞争力的重要标志是其服务能力，要通过多种形式和途径进一步完善创业园服务体系。（1）探索建立与我市产业关联度大的公共技术服务平台。针对我市科教资源缺乏的现状，结合产业发展需要，提供优惠政策，大力引进高校院所的科研机构和科研院所来我市设立分支机构，建设面向全市的公共技术服务平台，可考虑在核电装备、汽车配件和微特电机等领域先行探索；同时支持重点骨干企业与高校院所联合建立研发中心，鼓励企业建立国家级检测中心和实验室，为全市企业科技创新集聚人才。（2）探索建立创投基金。通过市财政拨一点，科技三项经费挤一点，创业园自身拿一点，尽快建立我市创新创业风险基金。提供免费办公场所等优惠条件，引进国内风投机构在我市设立分支机构，同时通过邀请各类投资机构和金融机构来我市参加项目推介会、投融资洽谈会，畅通资本与人才和项目的渠道，帮助企业跨越“融资缺口”。（3）积极帮助企业包装项目上争资金。在市财政尚不充裕的情况下，用足用好国家和省的相关政策，包装好人才和项目，上争资金，推动人才引进和技术创新。（4）加强高新技术创业服务中心专业人才队伍建设。大力引进项目策划、评估、咨询及融资融券等方面的人才，着力提高创新创业服务的综合能力。

四是建立国外智力引进中心。国外智力引进工作具有花钱少、见效快、周期短、效益高的特点，它比引进资金、技术、设备具有更大的优越性。引智工作可以说是“借脑生财，借鸡生蛋”，通过引智可以直接借鉴和吸收世界成熟的科技成果和生产管理经验，直接实现技术和管理的跨越式进步。要紧紧抓住金融危机背景下，国外智力成本下降的契机，以市人事局引智办为依托，建立国外智力引进中心，加大引进国外智力的力度，充分放大这一平台的职能和效应。根据我市实际需求，通过项目征集、项目申报、项目立项等，重点为企业引进国外人才，解决关键技术和管理难题，并争取列为国家和省引进国外智力项目，获得支持和资助。同时组织企业技术管理人员到国外学习实用技术、生产技能和科学的经营管理经验，在更高、更广的平台上提高企业的创新能力。

3、坚持以人为本，发挥协调服务作用，营造柔性引才的良好环境。

一是完善柔性引才的相关政策。结合本地实际，尽快制定出台柔性引才相关政策指导性文件，对全市柔性引才工作进行规范引导，对柔性引进的各类人才，在政治待遇、薪酬福利、成果分享、住房安置等方面给予政策优惠，把事业留人、感情留人、待遇留人的要求正真落到实处。

二是建立市领导重大引人引智项目挂钩联系制度。相关部门每年排出10个重大引才引智项目，由市领导挂钩联系，及时了解企业引才引智、创新创业的情况，实行跟踪服务，帮助协调解决有关问题。三是加大柔性引才氛围营造的宣传力度。利用各类新闻媒体和大众传媒，大力推介宣传靖江，提升靖江的知名度和美誉度。同时要积极宣传柔性引进人才在我市建功立业的典型，表彰和奖励他们在我市经济社会发展中做出的突出贡献，激发广大人才创业成才、成就事业的积极性，努力营造“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的社会舆论环境。

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第四篇：计卫系统演讲稿

三人组合演讲

奉献与幸福

撰稿：陈红耀

丙：各位评委 乙：各位同事 合：大家上午好！甲：生命一去不覆来 乙：健康相随永不衰 丙：长阪雄风今何在？ 合：妙手回春最精彩！甲：我叫郑佳佳 乙：我叫詹梦琦 丙：我叫刘苗苗

丙：我们来自长阪坡医院，今天演讲的题目是 合：奉献与幸福！（音乐起）

丙：有人问，幸福是什么？也许会有千万个不同的答案。乙：有人说，幸福是花前月下，恋人相拥的温柔。丙：有人说，幸福是久别重逢，细语倾诉的温馨。甲：有人说，幸福是财富充裕，一掷千金的豪情。

乙：作为医护工作者的我们，却对幸福有着全新的、不同的认识。丙：记得在我7七岁的时候，爷爷生病了，有一位叫陈自芳的乡村医生，经常到家里为爷爷治病，她洁白的白大褂，忙碌的身影，深深地印在我的脑海里。在她精心治疗下，爷爷终于能够下地干活了，爷爷说陈医生是从上天下凡的天使，能让人起死回生，长命百岁，我信了爷爷的话，心里暗下决心，长大了我也当一名白衣天使。

甲：这个梦想终于如愿以偿，当我从医科大学毕业，走进医院，成为一名医护工作者的时候，内心感到很高兴很自豪。（音乐停）丙：可是，理想很丰满，现实却很骨干。

甲：每天面对消毒水的刺鼻的气味，和大小便失禁的病人，让我的胃口全无，食欲全消。

丙：每天面对血淋淋的伤口，和病人痛苦呻吟，时常让我在恶梦中惊醒。乙：铺床、护理、发药、输液……每天重复着单调而枯燥的生活，让我讨厌钟表。

甲：没完没了的加班加点、病人和家属的误解，各项指标考核、技能培训、创优争先等等等等，几乎打破了我的人生规划、占据了我所有的生活空间。

有时候一觉醒来，甚至开始怀疑自己当初的选择，我 ——是一只美丽的天使吗？

乙：抱怨、烦恼油然而生，甚至有过一走了之的想法。直到有一天，一次难忘的经历，让我的看法重新转变。

丙：（音乐起）那是一个大年初一的早上，一个本该是合家团圆的日子，一位年仅38的癌症病人，将生命永远的定格在了那里。在他住院期间，我们渐渐熟悉起来，他是个乐观的人，是他们家唯一的顶梁柱。可是，病魔无情夺走他年轻的生命，让亲人陷入无尽悲痛。那天，长长的走廊里，他瘦小的妻子抱着他冰凉的身体，久久不愿松开，泪如泉涌，痛苦的呼喊：你走了，让我怎么活呀？

乙：面对此情此景，我恨病魔，也恨自己，恨自己没有回天之术，不能让自己的病人好好地活在世间，好好地陪伴亲人。

丙：他走了，带走了许多的遗憾，可是唯一没有的遗憾的是，我们曾给他喂过药、陪他聊过天、为他叩过背、讲过故事，我们是他生命中最后的朋友„„（音乐停）

甲：见证了生死别离，见证了离合悲欢，乙：我们无私奉献，更知肩负重担。

丙：而今的“三学三讲”，让我们更好地发扬救死扶伤、扶弱济困的优良传统，铭记医德，薪火相传！

合：让百姓用好药，治好病，一生健康

平平安安

甲：（音乐起）每当看到病人痊愈离开病房的时候，陪伴家人高高兴兴走出医院的时候，就体会到了付出的欣慰和美好。

乙：每当照顾过的病人和家属，为我们送来鲜花和锦旗的时候，就忘却了所有的疲惫和烦恼。

丙：清晨，是我们将第一缕阳光带进病房；暮霭，是我们陪伴患者送走最后一抹残阳。春去秋来，在流失的时光中渐渐地发现，我们那颗天使般的心，早已和医院、和病人紧紧地连在一起。甲：因为我们青春诠释：

合：你幸福我奉献，你健康我快乐！合：谢谢大家。

第五篇：校地合作柔性引才调研报告

校地合作柔性引才调研报告

X县县委办

为深入总结我县“校地合作”柔性引才借智工作，积极探索柔性引才工作的规律和特点，改进柔性引才工作的方式方法，促进我县经济和社会发展提供智力支持，特此调研，以备参考。

一、存在问题及原因分析

1、人才任用不重视，无法给予人才X县归属感

《X县“校地”人才合作管理暂行办法》（X委组〔2012〕28号）阐明，校地合作引进研究生性质为挂职锻炼，所谓挂职锻炼即：在不改变干部行政关系的前提下，委以具体的职务到其他地方，培养锻炼的一种临时性任职行为。但实际实行过程中，接收单位视其为实习，即：把学到的理论知识拿到实际工作中去应用和检验，以锻炼工作能力，并没有引起足够的重视，诸如让引进的人才队伍从事端茶、送水、清理办公室等毫无实际意义的工作。第十一条第四点规定：“安排挂职研究生到相关单位挂职任工作助理”一项，“工作助理”与“挂职”一词产生巨大的落差，造成引进人才困惑，毫无工作积极性、毫无归属感与认同感。由于人才引进性质的不明确，致使两种现象突出：一是人才工作积极性不强；二是接收单位误解人才们恃才傲物，致使“重引进轻使用”、甚至。

2、激励机制不完善，无法调动人才工作积极性

《X县“校地”人才合作管理暂行办法》（X委组〔2012〕28号）中，第六条规定：接收单位要认真覆行对挂职研究生的管理、服务职能，充分发挥人才作用。其下数条办法无法有效激励人才的工作积极性，尤其是人才在单位工作的归属感与认同感。十一条第四点：安排挂职研究生到相关单位挂职任工作助理。“工作助理”一职一不能激起引进人才的归属感与认同感，更无法充分挖掘人才自身所具备的才能。此外，接收单位并未深入了解挂职研究生的实体需求、实际需求，往往采取单纯的物质激励机制，但挂职研究生的实际需求并非以物质奖励为前提，而是以能力锻炼为实体需求，按需分配挂职研究生具体任务，具有挑战性的任务，以激励他们斗志，积极投入到工作中，此为根本。

3、考评机制不统一，无法做到人才考核公平化

管理办法第八条：日常考核重点考查遵守接收单位工作管理制度情况、工作出勤情况、工作日记实记录情况、工作计划进展情况等。但各个接收单位考核机制不统一，有些单位对引进人才与在职工作人员一视同仁，如县委办，实行上班刷卡制度进行考核，但某些单位自由度非常大，迟到早退现象严重，却没有任何的惩罚措施。致使人才群中考核不公平现象突出，必然导致“怨声载道”，且无法合理有效的管理。

4、人才引进不合理，无法促发人才效用最大化

某些单位人员足够，连在编人员都无事可做，根本没有必要引进人才，但却引进人才，一天无所事事，既浪费政府财政，又浪费人才资源，根本未促发人才效用最大化。某些单位引进人才并非按照人员的专业水平、专业方向，随意安插现象十分严重，致使不能各尽所用，工作需要人才，但此人才却不懂此工作现象比比皆是，人才资源极度浪费。

二、应对策略

1、人才专业任职，培育人才X县归属感

对人才引进目的作高度重视，事先了解各引进人员的专业背景，按照专业背

景分配岗位，分配任务。要注重以用为本。以用为本作为人才发展的重要方针，揭示了人才工作的本质，反映了科学发展对人才队伍建设的新要求。具体运用到柔性引才实践中：一是要强意识。理念新则天地宽。要敢于突破传统、狭隘的人才观，强化“人才是第一资源”、“越是欠发达越要抓人才”的意识，牢固树立“重视本地、引进急需，注重实效、不图虚名，不求所有、但求所用”等引才观念，拓宽选才视野，谋求便捷之径，着力用活、用好和用足人才，促进人才效益的最大化。

2、完善激励机制，激发人才工作积极性

建立挂职研究生一定的政治激励机制，以认同挂职研究生的工作能力，行政表彰等形式为突破口。

建立挂职研究生一定物质激励机制，建立“使用与培训考核相结合，待遇与业绩贡献相挂钩”的收入分配激励机制，要充分考虑挂职研究生技能水平与贡献的因素，并享受规定的相应福利待遇。对挂职研究生参加科技攻关和技术革新成果转化所得收益，要依据贡献大小，积极探索参照人员提成办法予以分配，调动人才技术、知识创新积极性。要进一步提高挂职研究生津贴标准，特别对在解决生产重大技术难题、攻克技术难关中作出突出贡献的挂职研究生，要给予重奖。建立挂职研究生精神激励机制。制定完善挂职研究生评选项表彰制度，对挂职研究生培养工作有突出贡献的单位、培训机构以及各类挂职研究生成才典型进行表彰奖励，逐步建立多层次的挂职研究生激励体系。要积极为挂职研究生提供培训深造、技术交流科技、科技创新的机会和平台。为他们的成长创造条件。

3、统一考评机制，促使人才考核公平化

统一的考评机制是有效促进人才考核公平化的前提。只有统一的考评机制，才能避免各单位各自为战的局面，才能更加有效的对人才进行管理、监督及奖励。

4、按岗按需引才，促进人才效用最大化

按需引才是用好人才的前提。要明确需求重点，紧紧围绕加快实施人才强市战略，坚持人才引进与本地重点产业、重点行业和重点学科发展相匹配、相协调。要突出需求主体，不断激活政府各单位部门对人才智力的旺盛需求，鼓励人才柔性流动，让政府各单位部门真正成为人才的集聚地和主战场。灵活采取政府邀请、单位聘用、项目合作、论坛研讨、智力支持和柔性挂职等方式，更大范围整合资源，最大限度提高柔性引才实效。