员工的招聘

第一篇：员工的招聘

员工的招聘

招聘是企业获取人力资源最常用的方法，几乎在任何一个企业里都存在招聘活动。鉴于招聘工作的广泛和普遍，每个企业在招聘时都要发布招聘信息。如果我们常常会发现招聘广告的内容可以反映出招聘企业的实力和管理水平。企业的招聘信息就是应聘者对招聘单位的第一印象。随着招聘活动的进行，应聘者对招聘单位的印象会更加深刻。这些印象足以让应聘者决定是否愿意加入该企业。

对应聘者来说，企业的招聘活动就是企业文化和管理风格的全部。它对应聘者的印象比企业的任何宜传活动和宣传资料都更加深刻和生动。这样看来，重视招聘的设计和招聘的管理就显得非常重要了。

●如何制定招聘计划

招聘计划的内容

招聘计划的编写步骤

实例介绍

●招聘信息的编写

招聘广告的编写原则

扭聘广告的内容

招聘广告实例

●招聘渠道的选择

人才交流中心

招聘洽谈会

传统媒体

校园招聘

网上招聘

员工推荐

人才猎取

●制定招聘流程

制定招聘流程的目的制定招聘流程的步骤

招聘时应注意的问题

招聘流程及相关表格实例

●如何招聘应届毕业生

参加招聘会

面试

毕业设计和实习

派遣

如何制定招聘计划

一、招聘计划的内容

招聘计划一般包括以下内容：

1．人员需求清单，包括招聘的职务名称、人数、任职资格要求等内容； 2．招聘信息发布的时间和渠道；

3．招聘小组人选，包括小组人员姓名、职务、各自的职责；

4．应聘者的考核方案，包括考核的场所、大体时间、题目设计者姓名等；

5．招聘的截止日期； 6．新员工的上岗时间；

7．招聘费用预算，包括资料费、广告费、人才交流会费用等； 8．招聘工作时间表，尽可能详细，以便于他人配合； 9．招聘广告样稿。

二、招聘计划的编写步骤

招聘计划的编写一般包括以下步骤： 1．获取人员需求信息：

人员需求一般发生在以下几种情况：

(1)人力资源计划中明确规定的人员需求信息；(2)企业在职人员离职产生的空缺；

(3)部门经理递交的招聘申请，并经相关领导批准。(招聘申请表见表4—1)2．选择招聘信息的发布时间和发布渠道。3．初步确定招聘小组。4．初步确定选择考核方案。5．明确招聘预算。

6．编写招聘工作时间表。7．草拟招聘广告样稿。招聘广告的编写

一、招聘广告的编写原则

1．真实：真实是招聘广告编写的首要原则。招聘的企业必须保证招聘广告的内容客观、真实，并且要对虚假广告承担法律责任。对广告中所涉及的对录用人员的劳动合同、薪酬、福利等政策必须兑现。

2．合法：广告中出现的信息要符合国家和地方的法律、法规和政策。

3．简洁：广告的编写要简洁明了，重点突出招聘的岗位名称、任职资格、工作职责、工作地点、薪资水平、社会保障福利待遇等内容、联系方式等内容。对公司的介绍要简明扼要，不要喧宾夺主。

二、招聘广告的内容

招聘广告的内容包括以下几个方面： 1．广告题目。一般是“XXXXX公司招聘”、“高薪诚聘”等。

2．公司简介。包括公司的全称、性质、主营业务等，要简明扼要。

3．审批机关。发布招聘广告一般要经过人事主管机关进行审批，一般是当地的人才交流中心。

4．招聘岗位。包括岗位名称、任职资格、工作职责、工作地点等内容。

5．人事政策。包括公司的薪酬政策、社会保障政策、福利政策、培训政策等内容。6．联系方式。包括公司地址、联系电话、联系传真、网址、电子邮件地址、联系人等内容。

招聘渠道的选择

一、人才交流中心

在全国的各大中城市，一般都有人才交流服务机构。这些机构常年为企事业用人单位服务。他们一般建有人才资料库，用人单位可以很方便在资料库中查询条件基本相符的人员资料。通过人才交流中心选择人员，有针对性强、费用低廉等优点，但对于如计算机、通讯等热门人才或高级人才效果不太理想。

二、招聘洽谈会

人才交流中心或其他人才机构每年都要举办多场人才招聘洽谈会。在洽谈会中，用人企业和应聘者可以直接进行接洽和交流，节省了企业和应聘者的时间。随着人才交流市场的日益完善，洽谈会呈现出向专业方向发展的趋势。比如有中高级人才洽谈会、应届生双相选择会、信息技术人才交流会等等。洽谈会由于应聘者集中，企业的选择余地较大。但招聘高级人才还是较为困难。

通过参加招聘洽谈会，企业招聘人员不仅可以了解当地人力资源素质和走向，还可以了解同行业其他企业的人事政策和人力需求情况。

三、传统媒体

在传统媒体刊登招聘广告可以减少招聘的工作量，广告刊登后，只需在公司等待应聘者上门即可。在报纸、电视中刊登招聘广告费用较大，但容易体现出公司形象。现在在很多广播电台有人才交流节目，播出招聘广告的费用会少很多，但效果也比报纸、电视广告差一些。

四、校园招聘

对于应届生和暑期临时工的招聘可以在校园直接进行。方式主要有招聘张贴、招聘讲座和毕分办推荐三种。对于应届生的招聘在第五节会有详细介绍。

五、网上招聘

通过因特网进行招聘是尽两年新兴的一种招聘方式。它具有费用低、覆盖面广、时间周期长、联系快捷方便等优点。但由于目前我国很多企业没有上网条件，并且很多应聘者也无法上网。所以网上招聘目前仅限于有上网条件的大型企业、外资冶资企业、高薪技术企业和计算机、通讯领域人才、中高级人才等。

在本章附录中收录全国主要人才网站的网址和介绍。

六、员工推荐

员工推荐对招聘专业人才比较有效。员工推荐的优点是招聘成本小、应聘人员素质高、可靠性高。据了解，美国微软公司40％的员工都是通过员工推荐方式获得的。为了鼓励员工积极推荐，企业可以设立一些奖金，用来奖励那些为公司推荐优秀人才的员工。

七、人才猎取

对于高级人才和尖端人才，用传统的渠道往往很难，获取，但这类人才对公司的作用确是非常重大的。通过人才猎取的方式可能会更加有效。人才猎取需要付出较高的招聘成本，一般委托“猎头”公司的专业人员来进行，费用原则上是被猎取人才年薪的百分之三十。目前在北京、上海和沿海地区“猎头”公司较为普遍。制定招聘流程

一、制定招聘流程的目的

对招聘人数较多或常年招聘的企业，制定明确的招聘流程是非常有必要的。1．规范招聘行为

招聘工作并不是人力资源部门独立可以完成的工作，它涉及到企业各个用人部门和相关的基层、高层管理部门。所以，招聘工作中各部门、各管理者的协调问题就显得十分重要。制定招聘流程，使招聘工作固定化、规范化，并防止出现差错。2．提高招聘质量

在众多的应聘人员当中要准确的把优秀的人选识别出来，并不是一件简单的事情。因为在招聘活动中既要考核应聘者的专业知识、岗位技0B等专业因素，又要考核应聘者的职业道德、进取心、工作态度、性格等非智力因素。通过制定招聘流程，会让招聘工作更加科学、合理，从而有效地提高招聘质量，同时降低招聘成本。3．展示公司形象

招聘和应聘是双相选择，招聘活动本身就是应聘者对企业更进一步了解的过程。对应聘者而育，企业的招聘活动本身就代表着公司的形象。企业招聘活动严密、科学而富有效率，3 会让应聘者对企业产生好感。

二、制定招聘流程的步骤

1．分析企业现行组织结构、职务设置和职务权限；

2．分析企业现行各项行政、人事管理制度、规定，及工作慌程； 3．总结现有招聘程序，明确初试、复试决策人和录用决策人； 4．分析各岗位不同的任职资格；

5．将上述内容归纳、整理，起草招聘流程初稿；

6．将初稿与相关人员进行讨论，征求他们的建议和意见； 7．将这些建议和意见进行整理，确定招聘流程试行稿； 8．公布招聘流程试行稿；

9．在招聘活动中，实际使用招聘流程试行稿，根据实际情况进行修改； 10．试行期结束后，正式确定企业招聘流程

三、招聘时应注意的问题

为了获取优秀的人力资源，不少公司已经有专职的招聘人员，负责公司的常年招聘。常年招聘只是一种形式，能否招到优秀的员工取决于很多方面的因素，招聘工作本身的质量也是一个重要因素。下面就是招聘工作中应注意的七个问题。1．简历并不能代表本人

最通俗的一个说法是：简历的精美程度与应聘者个人能力无关。招聘专员可以通过简历大致地了解应聘者的情况，初步地判断出是否需要安排面试。但招聘专员应该尽量避免通过简历对应聘者做深入地评价，也不应该因为简历对面试产生影响。虽然我们不能说应聘者的简历一定有虚假的成份，但每个人都有装扮自己的愿望，谁都希望将自己的全部优点(甚至夸大)写到简历中，同时将自己的缺点深深隐藏乙 2．工作经历比学历重要

对于有工作经验的人而言，工作经历远远比他的学历重要。他以前所处的工作环境和他以前所从事的工作最能反映他的需求特征和能力特征。特别是一些从事高新技术的研发人员，如果在两三年里没有在这个领域做过工作，很难说他能掌握这方面的先进技术。另外，从应聘者的工作经历中还可以反映出他的价值观和价值取向，这些东西远远比他的学历所显示的信息更加重要。

3．不要忽视求职者的个性特征

对岗位技能合格的应聘者，我们要注意考察他的个性特征。首先要考察他的性格特征在这个岗位上是否有发展潜力，有些应聘者可能在知识层面上适合该岗位的要求，但个性特征却会限制他在该岗位上的发展。比如一个应聘技术攻关的应聘者，他可能掌握了相关的知识，但缺乏自学习能力，并且没有钻研精神，显然他不适合这个岗位。

另外，由于许多工作并非一个人能够完成，需要团队合作。所以，团队合作精神已经越来越为公司所看重。如果应聘者是一个非常固执或者偏激的人，在招聘时应该慎重。4．让应聘者更多地了解公司

招聘和求职是双向选择，招聘专员除了要更多地了解应聘者的情况外，还要让应聘者能够更充分地对公司进行了解。应注意的是，当应聘者与公司进行初步接触时，因为公司的宣传材料或者是专员的宜传，应聘者一般都会对公司有过高的估计，这种估计会形成一个应聘者与公司的“精神契约”。招聘专员让应聘者更多地了解公司的目的之一就是打破这种“精神契约”(而不是加强)。

应聘者对公司不切实际的期望越高，在他进入公司后，他的失望也就会越大。这种状况可能会导致员工对公司的不满，甚至离职。所以，让应聘者在应聘时更多地了解公司是非常重要的。

5．给应聘者更多的表现机会

招聘人员不能仅根据面试中标准的问答来确定对应聘者的认识。招聘人员应该尽可能为应聘者提供更多的表现机会。比如，在应聘者递交应聘材料时，可让应聘者提供更详尽的能证明自己工作能力的材料。另外，在面试时，招聘人员可以提一些能够让应聘者充分发挥自己才能的问题。如：“如果让你做这件事，你将怎么办?”“在以前工作中，你最满意的是哪一项工作?”等等。6．面试安排要周到

为了保证面试工作的顺利进行，面试安排非常重要。首先是时间安排，面试时间既要保证应聘者有时间前来，要保证公司相关领导能够到场；其次是面试内容的设计，比如面试时需要提哪些问题，需要考察应聘者哪些方面的素质等等，都需要提前做好准备。最后是要做好接待工作，要有应聘者等待面试的场所，最好备一些公司的宣传资料，以备应聘者等待时翻阅。面试的过程是一个双向交流的过程，面试安排得是否周到体现了一个公司的管理素质和企业形象。

7．注意自身面试时的形象

关于应聘者在面试时应该如何注意自己的形象这个话题已经谈了很多。实际上，面试时招聘人员也应该注意自身的形象。前面已经讲过，面试的过程是一个双向交流的过程，它不仅是公司在选择应聘者，也是应聘者在选择公司。特别是那些高级人才更是如此。

招聘人员首先应注意的是自己的仪表和举止，另外要注意自己的谈吐。在向应聘者提问时，应该显示出自己的能力和素养。因为招聘人员代表着公司的形象，所以面试不应该过于随便，更不能谈论一些有损公司形象的内容。

四、招聘流程及相关表格实例

招聘工作流程

总体原则：招聘员工本着以用人所长、容人所短、追求业绩、鼓励进步为宗旨；以面向社会，公开招聘、全面考核、择优录用为原则，从学识、品德、能力、经验、体格、符合岗位要求等方面进行全面审核。

招聘流程； 1．提交需求

各部门根据用人需求情况，由部门经理填写《招聘申请表》，报主管经理、总经理批准后，交人力资源部。由人力资源部统一组织招聘。2．材料准备

人力资源部根据招聘需求，准备以下材料：

(1)招聘广告。招聘广告包括本企业的基本情况、招聘岗位、应聘人员的基本条件、报名方式、报名时间、地点、报名需带的证件、材料以及其他注意事项。(2)公司宜传资料。发给通过初试的人员。3．选择招聘渠道

渠道主要有三种：参加人才交流会、人才交流中心介绍、刊登报纸广告。4．填写登记表

应聘人员带本人简历及各种证件复印件来公司填写《应聘人员登记表》。《应聘人员登记表》和应聘人员资料由人力资源部保管。5．初步筛选

人力资源部对应聘人员资料进行整理、分类，定期交给各主管经理。主管经理根据资料对应聘人员进行初步筛选，确定面试人选，填写《面试通知》。主管经理将应聘人员资料及《面试通知》送交人力资源部，人力资源部通知面试人员。6．初试

初试一般由主管经理主持，主管经理也可委托他人主持。

人力资源部负责面试场所的布置，在面试前将面试人员资料送交主持人；面试时，人力资源部负责应聘人员的引导工作。

主持人在面试前要填写《面试人员测评表》，特别注意填写“测评内容”的具体项目。主持人应将通过面试人员介绍至人力资源部，由人力资源部人员讲解待遇问题、赠送公司宣传资料。

面试结束后，主持人将《面试人员测评表》及应聘人员资料交至人力资源部。

通过初试并不代表一定被公司录用。7．复试

通过初试的人员是否需要参加复试，由主管经理决定。一般情况下，非主管经理主持的初试，通过初试的面试者都应参加复试。

复试原则上由主管经理主持，一般不得委托他人。复试的程序与初试的程序相同。

第五节招聘应后毕业生的步骤

这几年，随着就业压力的增大，应届毕业生的分配越来越困难，这对于招聘应届毕业生的单位是个好消息。但重点的大学的热门专业的毕业生，如计算机、通讯、经济等专业的毕业生还是供不应求，特别是招到优秀的毕业生还是较为困难的。

应届生的招聘与社会招聘有很大的区别，它的招聘周期较长，从供需洽谈会的见面到人事关系的接转一般需半年左右时间。

一、参加招聘会

应届生的招聘计划一般在1月上旬就应确定。如果招聘的是热门专业的学生，在1月底之前要与各校的毕分办取得联系，让其协助发布招聘信息，并了解当年的毕业分配政策。各校的毕业生分配洽谈会一般会在2月或3月举行，人事部门可以组织有选择的参加几次，参加洽谈会的准备工作一定要细致，这关系着招聘工作的成败。

如果希望招聘优秀的毕业生，事先要订出合适的待遇标准。如果标准难以确定，可多了解一些相关的市场行情，如果待遇订得过低，很难招到优秀的人才。

层位的布置关系到公司的形象。洽谈会上单位很多，有些可能就是公司的竞争对手，如果在形象上逊于对方，优秀的人才就可能跑到对手那里。优秀的形象会给应聘者产生好感，使应聘者产生进一步了解公司的愿望。

招聘人员的态度和招聘技QB也很重要，首先招聘者要能给应聘者以信任感，其次招聘者要能在很短的时间内判断出该应聘者是否初步适合公司需要。在不适合的人面前浪费很多时间，可能会错过其他的优秀人才。

二、面试

面试是招聘的一个重要环节，应届生的面试与社会招聘有所不同。应届生由于没有工作经历，主要依靠学校骨干课的学习成绩和社会实践活动采评价。

需注意的是，由于学校不同，不同学校的学习成绩没有可比性，我们可以通过成绩在班级排名来衡量他的真实水平。篡改成绩的现象时有发生，所以毕业生提供的成绩单一般应为原件，如果是复印件或有疑问，可以用电话向学校查询。如果在接收后，发现该生的成绩单有篡改，公司可以以此为由将学生退回学校。

另外，个别学生提供的社会实践活动材料可能是虚构的或者有不真实的成分，由于面试者不可能一一核实，所以这种现象现在越采越普遍。实际上，面试者采用“步步紧逼”提问法就可判断出是否真实。

如一个学生在应聘材料中称自己的社会实践中曾经独立开发过一个应用软件，面试者可以问他是如何进行概要设计和详细设计的，在设计中遇到了哪些问题，并且是如何解决的。面试者根据应聘者的回答针对某个细节继续提问，如果应聘者回答得吱吱唔唔，基本可以判 6 断他不诚实，实际上他可能只是该应用软件的一个辅助开发人员。

比起社会应聘采讲，应后生大多是非常诚实的，越优秀的毕业生往往越诚实。

三、毕业设计和实习

应后毕业生的实习一般从3月份开始，至6月份结束，6月底进行答辩。有条件的单位，可以向学校申请将学生的毕业设计放在公司进行，使学生对公司有一段适应期，这样在7月正式毕业后，可以更快地适应工作。

要注意的是，在公司进行实习，一定要保证学生毕业实习的顺利进行，尽量少安排工作或不安排工作，在考勤上也要适度放松处理，最好能安排技术人员辅导毕业设计的完成。

四、派遣

学校一般在7月上旬为学生办理离校手续。由于接收手续繁杂，人事部门应协助学生办理手续。手续办理完毕后，毕业生已经正式成为公司的员工，同时脱离了学生身份，公司应及时为其办理各种社会保险。

小 结

招聘是企业中最常见的人力资源管理工作，招聘分为招聘计划、招聘信息编写、招聘渠道选择等几个步骤。

招聘渠道主要包括人才交流中心、招聘洽谈会、传统媒体、校园招聘、网上招聘、员工推荐及人才猎取等。

应届毕业生的招聘分为参加招聘会、面试、毕业设计和实习、派遣等阶段。

第二篇：员工招聘

论企业如何运用外部招募策略

【摘要】招聘工作的质量直接影响组织人才输入的质量，进而决定着组织的成长和发展。作为人力资源管理的基础，直接关系到人力资源的形成，招聘工作的质量直接影响到企业人力资源战略的实现，从而也关系到企业经营战略的成败。综合招聘存在的问题，本文从企业外部招聘的方法策略等方面进行介绍，简要述说外部招聘对企业的作用。

【关键词】外部招募原则应聘人员企业招募

一 外部招聘的含义和现状分析

外部招聘是指根据企业战略规划，从企业外部把优秀、合适的人才招聘进企业，把他们放到恰当的岗位，实现企业员工供需平衡，从而实现企业人力资源战略的过程。根据公司的不同需要招聘各层次的人才，从公司长期发展的战略角度出发，针对不同领域的发展需要，相对应招募合适人才。

成功的招聘应该是“事得其人，人适其事”。但并不是所有的企业都明白这一点，在企业招聘员工的过程中仍在着许多问题和漏洞，从而导致企业在招聘成本、工作效率等发面受到一定阻碍。某些企业因为前期准备工作不足，对自己内部组织岗位定位分析不明，招募策略存在实质性问题等，以至于没有录用到合适人选，或者录用的人员在以后的工作中，被发现与公司组织的发展方向格格不入，出现背道而驰的现象，这给组织带来人力、物力、财力上的经济损失。

二 外部招聘的渠道与手段

（一）利用广告等媒介

招聘广告是传递职位空缺、吸引求职者的一种范围非常广泛的招聘信息发布渠道。在报纸、杂志或电视上刊登、招募信息的受众面积广，一般会受到许多应聘者的应聘资料。还可以进一步对外宣传企业文化以及形象。但要注意的是，招募高层管理者一般不会采取这种办法。

由于事先无法预测应聘的人数及其素质，对于应聘者信息的真实度难于把握，而且费用高，利用广告等媒介也是较为被动的方式。从而使人力资源部将花费较多时间去核实，人力

物力需求量大。因此，对于这一宣传渠道，应该从企业内部自身的发展需求出发，结合自身管理体制着手。

（二）大型的人才招聘会

人才市场招聘是最直接的面对面招聘方式之一，能有效地促使求职者与企业招聘代表的接触，能让彼此直观了解对方的基本情况，有效地节约彼此的时间而提高效率。由于现场招聘时间均较为紧促以及现场比较混乱，不能进行充分有效地沟通和收集到更多、更深层次的信息，并且当企业和求职者面对面交流时，求职者在回答问题时会都受外界打扰，不能做到真正满足双方的要求，无论对于企业还是求职者，都是不负责任的行为。因此，现场招聘主要适应临时补充个别岗位的少量人员。

企业如果是通过此种手段招募人员，应及时做好应对一切应急事件的准备。举办招募方也应该在招募中注意将宣传的力度与渠道做到位，可以避免招募现场冷场的现象。

（三）校园招聘

所谓校园招聘，是从学校直接招聘专业技术人员和管理人员，每年都有成千上万的学生从大专院校毕业。沃尔玛人才架构中，有三个“三分之一”原则，其中，三分之一是我们从市场中找到新鲜血液填补，另外三分之一就是招聘新毕业的大学生。

校园招聘开始同时，可以组织一些校园宣讲活动、信息报告会，组织培训课程等，由各个部门的负责人向大家介绍企业组织中各部门的工作职责、主要业务，为优秀大学生提供一个塑造和完善自我的良好机遇，来培养与开发大学生创新思维与团队协作能力。例如摩托罗拉公司，他们有专门做高校工作的大学生关系，应届大学生约占到30%，公司将大学生的招聘工作上升到企业战略角度。

校园招聘的应聘者普遍是年轻人，他们进入工作岗位后能较快地熟悉业务、进入状况，由于缺乏工作经验，公司在将来的岗位培训上成本较高，且不少学生由于刚步入社会对自己定位还不清楚，工作的流动性也可能较大。

（四）猎头公司

猎头公司作为高级人才招聘公司的俗称，是指专门替用人单位搜寻和推荐高层管理人才和专业人才的公司。对于企业急需的高级管理和技术人员，企业可考虑与猎头公司合作。猎头公司能够为企业提供人力资源开发性建议，能够满足市场供给不足的岗位人才需求，其拥有庞大的人才库和人才寻访渠道可以快速便捷的帮助企业寻求合适的员工。

当然，选择猎头公司也有一定的技巧，应该关注其实力及擅长的行业领域。企业管理人员应该注重对猎头公司优势的定夺，做得好的猎头公司自然会形成一定的知名度和口碑，其次，猎头公司为用人企业的猎头职位提供候选人的报告的质量能体现出候选人的资料的全面，此外，看是否盲目承诺，即便是最出色的猎头公司也不可能对每个猎头职位有100%的把握，因此，企业的人力资源部应该保持一颗谨慎心理，最后，企业应看猎头公司人员稳定性，管理规范的猎头公司的人员稳定性和凝聚力是比较高的。

三 外部招聘应注意的原则

（一）公正和公平原则

外部招聘的对象是社会中广大看见招聘信息的求职者，面对众多的求职者，企业应该给每一位求职者以平等地展示自己的机会，使真正有能力的求职者不会因为外界的人为因素影响而失去获得该岗位的机会。

当然，要想为企业选拔出最好的人选，这就对招聘人员也提出了较高的招聘要求，招聘人员应该排除自己一些世俗的偏见，个人成见，第一印象等因素，在招聘过程中做到公平公平的原则，才能够保证招聘的效果准确无误。

（二）能岗匹配原则

即企业所需要的与岗位相结合。企业招聘员工是想找到能与企业各方面相融合的合适人选。在一些企业的外部招聘过程中，企业的招聘工作常常出现一种人才的高水平与高要求，他们所采取的宣传手段，对应聘者提出本科及其以上学历的高标准，而这又无疑给某些有实践工作能力和经验的人但不具备以上学历的人高门槛，使他们望而却步。在这个过程中，企业因此录用了满意的优秀人才，在短期内，这可能对企业是受益的，但我们从长期角度出发，一段时间后，应聘者会发现该岗位并不足以提供自己发展的广阔空间。于是，他更希望从其他企业找寻新的发展机会。当然，这也对招聘人员提出了一些要求，他们应该对招聘职位的工作性质、工作职责、能力要求等情况都有一个大概了解，并根据这些具体条件认真选择合适的工作人选，使招聘到企业的人员真正与岗位合适并能够胜任此类工作。

（三）真实客观的原则

在外部招聘的过程中，面对那些对企业不熟悉的应聘者，招聘单位要如实客观的向应聘者介绍企业情况，提供全面的企业信息，才有助于应聘者迅速与企业达成正确的文化取向。许多用人单位往往喜欢将自身的情况说得非常乐观，借以来吸引更多的应聘者，但这通常导

致应聘者的希望过高，最后了解到企业实情后的失望度也过高，由此，降低了他们对企业的满意度，不利于企业的长期发展。但是，如果从一开始，招聘人员就如实的向大家介绍企业具体实情，就会使应聘者对工作产生一种真实的想法。

（四）沟通与服务原则

外部招聘是企业与外部交流的有效环节，通过信息的双向流动，使企业在获得有用的个人信息同时，也向应聘者传递了企业的相关信息，从而实现企业与外部的双向交流。坚持这个原则，企业在收到外部招聘的效果时就轻而易举，这也减轻了招聘中一些不必要的麻烦，而节省了招聘所用的时间与精力。

四 外部招聘的优缺点分析

（一）外部招聘的优点

1、有利于树立形象。“外部招聘”是一种有效的对外交流方式，外部招聘会给企业起到广告宣传作用。在招聘过程中，企业在其员工与外界人士进行宣传的时候，宣传了自己，也在外人眼里形成一个良好的口碑。

2、外部招聘能够带来带来创新与新理念、新技术。从外部引进的员工对现有组织文化有一种崭新大胆的视野，另外，通过外部引进优秀的技术和管理专家，能够给组织现有员工带来一种无形的压力，使其产生危机意识，激发其斗志和潜能，即“鲶鱼效应”。

每当一个外部的人才进入组织，他的思维方式就会迅速注入组织并影响组织中的每一个成员，可能就此促成了组织的某种技术上创新。组织要适应不断变化的市场环境，就必须不断接受新思想、新理念，而外部选拔在一定程度上就有利于组织进行更新。

3、更广的选择余地，有利于招到优秀人才。“外部招聘”的人才选择余地充分，企业在经过严格考核与评价后，在更多的应聘人选中发现更符合本企业组织发展目标的人选。引进的杰出人才，特别是某些稀缺的复合型人才以及管理高层，既能够节约企业内部培养和业务培训费用支出，又能够给企业带来急需的知识和技能。

4、外部选拔有助于扩大企业的知名度。外部选拔的招聘信息在市场上总是以很快的速度传播，这种招聘信息促进了组织知名度的扩展。一方面，企业发布外部招聘信息也是在向社会传达一种信息，无形之中增加了社会对企业的信任感。另一方面，发布外部招聘信息可以让社会了解企业，在吸引人才的同时扩大企业的影响。

（二）外部招聘的缺点

1、筛选难度大，成本高，时间长，难度大。外部招聘只能通过几次短时间的接触就必须判断该应聘者是否符合本企业空缺岗位的要求，而这种行为易增加企业决策的风险。外部招聘一般需要支付一笔不小的费用，而且由于应聘人员相对较多，后继的挑选过程也非常繁琐与复杂，不仅花费了较多的人力、财力，还占用了大量的时间。

2、进入角色状态慢。外部招聘的员工需要花费较长的时间才能了解组织的工作流程和运作方式。如果外聘员工的价值观与企业的文化相冲突，那么员工能不能适应企业文化并及时进入角色将面临一定的考验和风险。这个与企业之间的磨合期有关，磨合期的时间越长，就表示所招收的应聘者并非有真本事。

3、影响内部员工的积极性。如果组织中有胜任的人未被选用或提拔，即内部员工得不到相应的晋升和发展机会，内部员工的积极性可能会受到影响，从而影响企业效率的提高，容易导致“招来女婿气走儿子”的现象发生。

五 总结

企业在不同阶段会有不同的招聘策略，但总体说来，要根据企业内部自身的发展，企业才能去制定合适的招聘计划，此外，一个企业的发展并不能单靠外部招聘策略就能寻求优秀的人才，因此，在企业招募员工的过程中，也应该做到内部招聘与外部招聘相结合，正确运用到招募的各种手段与渠道，才能够真正给企业注入新的活力，提高企业的效绩。

【参考文献】

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［6］郑大奇．世界500强本土化人力资源管理实战范例［M］．北京：企业管理出版社，2007 ［7］郝丽娟，王伟人．才招聘过程中的博弈剖析．合作经济与科技，2005(1)

第三篇：员工招聘

第二节 员工招聘

一、招聘目的随着我国用工制度改革的不断深化，在招聘方式上改国家用工为单位招聘，改固定工为合同工。物业管理公司作为企业，有充分的用工自主权，可以根据企业的实际情况和具体需要，建立起适合市场经济环境、灵活多样的招聘制度，按照具体岗位的设置，配备各种人员。以××物业管理公司为例，公司人事招聘源于以下几种情况下的人员需求：

(1)缺员的补充；

(2)突发的人员需求；

(3)为了确保公司所需的专门人才；

(4)为了确保新规划事业的人员；

(5)公司管理阶层需要扩充；

(6)预选企业的经营者；

(7)公司对组织架构有所调整；

(8)为了使公司的组织更具活性化，而必须导入外来的有经验者。

二、申请招聘手续

(1)需招聘员工的部门在确认并无内部横向调职的可能性后，向行政人事部递交书面申请，并附上需招聘职位说明书和数量。

(2)行政人事部详细审核申请职位的工作性质、等级等项。如同意其申请，先在本公司内刊登招聘广告，或从公司内部进行提拔。如管理员空缺，从员工中挑选符合要求的员工填补职位空缺。一般来说，内部提拔能给员工升职的机会，使员工感到自己在企业中有发展的机会，有利于激励士气。再者，内部提拔上来的人员熟悉本企业情况，能较快适应新环境。当确定本公司无适当人选时，才在公司外刊登广告，并及时将信息反馈给用人部门。

三、招聘程序

1.初步甄选

(1)求职登记表是公司初步甄选的手段之一，目的在于获取应聘人员的背景信息，对不合要求者加以淘汰。

(2)初步筛选在应聘人员填写求职表时进行，并安排应聘者到所需部门经理处面试。

2.面试结果反馈

(1)面试过程中，用人部门在求职表上填写面试记录，表明对应聘者的评语及结论。送达行政人事部，作为下一步行动的依据。

(2)行政人事部根据用人部门的评语及结论，要求应聘者交齐身份证、劳务证(待业证)、健康证、学历证、未(结)婚证、岗位资格证书、岗位操作证、驾驶执照、养老保险关系转移单等有关证件、资料(复印后原件归还)，以及彩色小一寸相片两张，然后向应聘者发出报到通知单、领取物品单，安排入职培训，完成后到部门报到。

3.试用期

(1)试用期一般为3个月，并签订试用合同。

(2)试用期由入职者履行新职日起计算。

(3)试用的目的在于补救甄选中的失误。

4.最终录用

对试用合格者予以正式录用。从正式录用之日起，享受本公司同类人员薪金等级。

5.劳动合同签订

(1)物业公司是根据广州市劳动局制订的“广州市城镇临时职工”、“广州市外地临时职工”劳动合同与被聘用者达成协议，这协议一经成立，当事人之间就产生一定的权利和义务。

(2)合同签订后，被聘用者在公司中承担一定职务或工种的工作，接受公司的管理，遵

守公司内部的劳动规则。

(3)根据“广州市劳动合同管理规定”，外地临时工最高只能签订一年的合同；广州市户口的人员，根据公司需要而签订合同。

6.员工的解聘

解聘是公司提出不再与员工履行合约解除合同的一项权利，主要有以下几个因素：

(1)在试用期发现不合录用条件的；

(2)因患病或因工负伤，医疗期满后不能从事原来工作的；

(3)违反劳动纪律或在社会上严重违法的；

(4)因公司发生变化，缩小规模而多余的人员；

(5)公司倒闭，需进行清算的；

(6)解聘和开除有明显的区别，开除是公司能行使的惩罚处分中最严厉的形式。

7.员工辞职

辞职是指员工本人提出要求脱离现任岗位，与公司脱离劳动关系而另找工作的一种权利。

(1)员工因故辞职时，首先向部门索要《申请报告单》，填写后交部门主管签署意见，再送交行政人事部门审核。

(2)员工无论以何种理由提出辞职申请，自提出之日起，仍需在原工作岗位继续工作一个月。

(3)员工辞职申请被核准后，在离开公司前在行政人事部办理辞职手续。

四、员工的招聘计划

员工素质的高低，直接影响到物业管理公司的运作与发展，为了确保物业管理工作的正常开展，在招聘前应制定出详细的招聘计划，招聘计划的主要内容有：

1.明确招聘人员总数

招聘人员时，首先要明确招聘多少人。招聘人数的多少应根据物业管理公司的现状与发展、所管物业的类型、管理的范围与要求、所管物业的面积大小、业主的需要等因素结合公司的定员定编合理确定。

以下是综合深圳市各物业管理公司员工定编的实际情况确定的招聘员工的数量标准，可供各物业公司在确定招聘人数时参考。

(1)多层住宅物业管理人员的定编标准

多层住宅物业管理人员的定编标准，按建筑面积计算1万m2配置3.6人左右(不包括车辆管理人员)，各类人员配置及标准如下：

①管理人员：主任，总建筑面积10万m2以下设1人，10～20万m2，设1正1副，25万m2以上，设1正2副；助理，总建筑面积10万m2以下设1人，在10万m2以上每增加5万m2增加1人；社区文化设1人，活动中心、场所的值班人员另计；管理处财务相对独立，一般设出纳、会计各1人，但可以兼职；其他人员如资料员、接待员、仓库管理员可根据物业大小和工作需要来设置。

②维修员：建筑面积每4万m2设置1人。

③绿化员：绿化面积每4000 m2左右设1人。

④保洁员：每140户设1人。

⑤保安员：每120户设1人。

⑥车管员：根据道口或岗亭设置，车辆流量大的每班设2人，流量小的每班设置1人，一日3班。

(2)高层住宅物业管理人员定编标准

高层住宅物业管理人员定编标准，按建筑面积计算每1万m2配置7.5～7.8人左右(不

包括车辆管理人员)，各类人员配置及标准如下：

①管理人员：建筑面积小于5万m2设主任1名，每增加5万m2增设副主任1名；助理每350户设1人；社区文化设1人，活动中心、场所值班人员另计；会计、出纳各设1人；其他人员可以根据工作需要设置。

②机电人员：高层住宅楼宇机电设备设施一般都有电梯、消防、供水、供电设施，要相应配备工程技术人员，建筑面积在3万m2以上的楼宇每1万m2配1.5人。

③保洁、绿化人员：建筑面积每7000 m2左右或90～100户配1人；公共场所或商业场所可适当调整人员。

④保安人员：每40户配1人或建筑面积3000 m2左右配1人。

⑤车辆管理人员：依据岗亭或道口设置，车辆流量大的每班每岗设2人，流量小的每班设1人，一日3班。

(3)高层写字楼物业管理人员定编标准

高层写字楼物业管理人员定编标准，按建筑面积计算每1万m2配置15～18人左右(其中不包括车辆管理人员)，各类人员配置及标准如下：

①管理人员：建筑面积小于3万m2设主任1名，每增加3万m2增设副主任1名；助理每2万m2设1人；社区文化设1人，活动中心、场所值班人员另计；会计、出纳各设1人；其他人员可以根据需要设置。

②机电人员：高层写字楼要增设空调通风系统，其他类型设备的数量也较高层住宅有所增加，所以对工程技术人员的配备相对要求高且数量多，一般每1万m2配4～5人。③卫生、绿化人员：建筑面积每2500 m2配1人。

④保安人员：建筑面积每2000 m2左右设置1人。

(4)其他类型的物业 如商业、综合性楼宇可以参考以上人员的定编方法来确定。2.确定各类人员的招聘条件 物业管理公司通常划分为决策层、管理层和操作层三个层次，为了使各层次人员的招聘条件切合实际，在选聘时必须研究各层次人员的知识与能力结构。

(1)决策层必备的知识与能力

①必备的知识：

a.了解房屋结构及设备、设施等修缮的基本知识；

ｂ.了解房地产有关理论和开发、经营、管理、估价等基本知识；

c.了解有关法律知识；

d.熟悉计算机应用的知识；

e.熟悉房屋完损等级标准和安全管理基本知识；

ｆ.熟悉国家和本地区的物业管理法律、法规、政策，掌握物业管理的基本理论与实务；g.掌握物业公司经营管理知识。

②必备的能力：

a.具有制定物业管理公司长期发展规划、建立健全管理制度的能力；

ｂ.具有掌握并控制各部门业务及运作状况，熟悉企业财务、税收状况和市场变化情况，有经营决策能力；

c.具有综合组织和协调能力，具有公关、谈判及建立业务关系的能力；

ｄ.具有处理突发事件的能力；

e.具有计算机应用能力。

(2)管理层必备的知识与能力

①必备的知识：

a.了解房地产有关理论和开发经营管理等基本知识；

ｂ.熟悉物业管理的基本理论和有关政策法规，掌握本地区有关物业管理要求、计费规定等；

c.掌握房屋完损标准、质量检测方法和安全管理的基本知识；

ｄ.掌握物业管理的有关技术标准及维修的基本知识；

e.掌握房屋结构、设备、设施等维修管理的基本知识；

ｆ.掌握计算机应用知识。

②必备的能力：

a.具有建立健全部门规章制度的能力；

ｂ.具有制定工作计划并组织实施的能力；

c.具有及时处理房屋、设备、设施的抢修排险和火警匪警救护等突发事件的能力；ｄ.具有宣传教育组织各类活动及处理一般矛盾的能力；

e.具有处理专项业务并能与相关机构协调的能力；

ｆ.具有熟练应用计算机进行管理的能力。

(3)操作层必备的知识与能力

①能执行公司的各项规章制度及操作程序。

②能熟练掌握所从事岗位的专业技能。

③具有独立处理琐碎事物的能力。

④具有较强的责任心、控制力，具有团队意识。

根据各管理层次应具备的知识与能力结构，结合各工作岗位的具体要求，确定出每个工作岗位的具体招聘条件，如年龄要求，性别要求，应具备什么样的技术条件，什么样的文化程度等等。在确定各岗位具体招聘条件时，应以应聘者有能力完成工作目标为惟一标准。

3.招聘各管理层次人员的参考条件

(1)决策层

通常要求45岁以下，相关专业本科以上学历，获“物业管理经理上岗证书”，有5年以上的专业管理工作经验，有较强的工作能力。

(2)管理层

40岁以下，相关专业专科以上学历，中级以上职称，5年以上专业工作经验，有较强的工作能力。

(3)操作层

该层次涉及的岗位最多，这里以深圳招商祥融物业管理公司为例，介绍该公司操作层主要岗位的招聘条件，仅供参考。

①保安员：男性，年龄20～28周岁，身高1.70ｍ以上，初中以上文化程度，身体健康，有酒店或物业管理保安工作经验及退伍军人优先；女性，年龄18～25周岁，身高1.60m以上，未婚，高中以上文化程度，身体健康，有服务行业工作经验者优先。

②清洁工／绿化工：35周岁以下，初中以上文化程度，身体健康，有相关工作经验者优先。

③绿化技术员：45岁以下，相关专业中专以上学历，3年以上绿化工作经验，有绿化技术专长。

④园艺师：45岁以下，相关专业专科以上学历，5年以上绿化工作经验，有相关工作经历。

⑤服务员：28岁以下，女1.60m以上，男1.75ｍ以上，高中以上文化程度，相貌端庄，普通话标准流利，有1年以上工作经验。

⑥接待员：28岁以下，限女性，1.60ｍ以上，高中以上文化程度，相貌端庄，普通话标

准流利，有1年以上工作经验。

⑦房管员：30岁以下，女1.58ｍ以上，男1.70ｍ以上，大专以上文化程度，相貌端庄普通话标准流利，持《房管员上岗证》。

⑧机电工：40岁以下，限男性，有相关专业资格证，高中以上文化，3年以上实践经验。⑨土建(给排水)维修工：40岁以下，限男性，有相关专业资格证，5年以上实践经验。⑩文员：28岁以下，1.55ｍ以上，相貌端庄，大专以上文化程度，会电脑操作。

11打字员：30岁以下，1.55ｍ以上，相貌端庄，高中以上文化程度，熟练使用办公软件，100字／ｍin以上。

12出纳：中专以上，有会计上岗证，3年以上工作经验，熟悉电脑操作。

13仓管员：男，1.70ｍ以上，中专以上学历，同等工作3年以上经验，熟悉电脑操作。14会计：大专以上学历，助理会计师职称，3年以上相应的工作经验，懂财务软件操作。

4.确定员工的招聘方法

应根据所需人员的类型而采取相应的招聘办法，既可以从公司内部选择和挖潜，也可以从社会广泛寻觅。一般做法是：所需人员技能层次越高，越是利用公司的内部人员，或通过私人介绍、推荐的方式；所需人员技能层次越低，则越是经常从公司外部劳动力市场招聘，或是利用就业服务的机构或广告招聘。通常，员工的招聘方法有以下几种：

①公司内部选择和挖潜。这种方法可以给公司内部员工提供更多的晋升机会，可更好地用人所长，更好地调动和激发员工的积极性。

②广告招聘。利用广告形式招聘员工，影响面广，但需支付广告招聘费用。

③人才市场招聘。目前，我国各城市基本上建立了比较成熟的人才市场，通过人才市场招聘已成为各公司获得员工的主要方法之一。

④通过院校招聘。随着物业管理需求的增长，举办物业管理专业的院校逐渐增多，通过这些专业院校的培养，也将为物业管理公司输送一大批合格人才。

第四篇：员工招聘

员工招聘管理制度

一、员工招聘

1、统一招聘：

根据用人需求，依据总经理批准的招聘计划，通过各种媒介，面向社会广泛招聘。

（1）应聘者如实填写人事行政部提供的《应聘人员登记表》。

（2）应聘者应向人事行政部提供各种必须的有效证明文件及其复印件，并对此真实性承担责任。

（3）人事行政部依据择优录取的原则，将初选人员交由用人部门主管进行面试评估，其结果据实填

入《面试成绩评定表》并由该部门交回人事行政部。

（4）人事行政部依据用人部门的意见，决定录取与否，并署名意见，之后呈报总经理审批，必要时由总经理面试。

（5）经批准的聘用人员在人事行政部填写《入职员工登记表》和其他相关手续，由人事行政部通知用人部门，方可正式进入试用阶段。

（6）新聘人员必须进行岗前培训,包括企业文化、规章制度、职业礼仪等，试用期间也将进行相关专业培训。

2、非统一招聘：

各公司（司属各部门）用人部门根据需求，填写《用人需求表》，并报集团总监、分公司总经理批准,批准后由各公司人事行政部门按相关流程招聘。

二、聘用原则

1、公司要求每一位员工具备良好的职业意识、职业担当和企业向心力，员工在工作中所表现的贯彻度、落实度、执行力、工作能力、纪律性及忠诚度为公司对员工最重要的考核标准，也是公司对员工晋升、福利、待遇等方面的重要考核标准，并一律以公平竞争为原则。

2、公司人事管理是以公平、公正、公开及用最合适的人做最合适的岗位为公司用人的基本原则。

第五篇：员工招聘

员工招聘

1、各部门如因工作需要，必须增加人员时，应先由部门向办公室

提出申请，办公室审核后报公司总经理审批并向集团报备。

2、新进人员经考试或面试合格后，由办公室办理入职手续，没有

办理入职手续的，公司不记考勤及工资。

3、新进员工试用期三个月，试用期工资一般不低于应发工资的80%。

4、员工试用期满，由本人提出转正申请，办公室会同用人部门进

行转正考核，经总经理审批后，合格者录用为正式员工，不合格者予以辞退。经考核合格的员工，办公室核定正式工资标准。办公室将考核表及工资核定表归入员工个人档案。

5、试用人员如因品行不良，工作欠佳、给公司造成严重影响者或

无故旷工3天以上（包括三天）者，可随时停止试用，予以辞退。