许继集团公司工资总额管理办法20040305

第一篇：许继集团公司工资总额管理办法20040305

关于印发《许继集团工资总额审批管理办法》的

通

知

集团公司各单位：

为落实集团“八大控制”的文件精神，规范集团公司工资总额管理流程，推动集团公司工资改革快速、健康发展，加强对各单位工资总额的监控力度，保证工资总额合理增长，集团公司财务部、企业发展部、人力资源部共同制定了《许继集团工资总额审批管理办法》。经集团公司领导研究决定，此规定自二零零四年六月一日起实施，现将该办法印发，请各单位遵照执行。

附件：《许继集团工资总额审批管理办法》

《许继集团工资总额审批流程》

二○○四年五月十七日

许继集团工资总额审批管理办法

（试

行）

第一条

目的

1、落实工资总额计划，保证工资总额合理增长；

2、提高全员劳动生产率，增强企业竞争能力和经济效益；

3、完善集团薪酬管理制度，确保各单位工资总额与绩效挂钩，推进KPI考核制度执行。

第二条

原则

1、监督性：对各单位工资总额进行监督，防止人工成本无序上升；

2、指导性：集团指导各单位工资总额向合理方向发展，确保单位的工资总额与经济效益挂钩，员工的工资与市场接轨、按贡献取酬。

第三条

适用范围

本办法适用于许继集团所有子（分）公司和职能部门，其中，许继电气公司内部参照本办法自主管理，执行结果在集团人力资源部备案。

第四条

管理内容

本办法所指工资总额是指单位在一定时期内支付给员工的劳动报酬总额，不论是以货币形式支付还是以实物形式支付，包括所有工资、奖金、津贴、补贴、特殊情况下支付的工资及销售人员提成等，其统计范围按国家统计局颁发的“关于工资总额组成的暂行规定”执行。

第五条

工资总额的核定

工资总额计划是对各单位进行工资总额管理的重要依据，企业发展部在各单位上年EVA绩效考核结果、工资水平及经营业绩发展趋势预测的基础上，制定 各单位的年度工资总额计划，并与各单位签订KPI考核责任书。人力资源部根据考核责任书的核定结果，对各单位的工资总额使用情况进行逐月控制和管理。

为保证工资总额年度结算正常进行，各单位每月最多只能提取当月应得工资总额的80%，节余部分年终结算。当单位因为公司业务扩展需要大规模增加职工人数、现有工资总额限额难以满足实际需要时，单位可以提出增加工资总额提取比例的申请，人力资源部在一个月内核实有关情况，并将核实后的情况提请集团主管副总审核，符合追加条件的单位可以增加一定的提取比例。

第六条

工资总额预算

集团财务部通过资金预算系统对各单位工资总额的实际支出情况进行控制，各单位在上报资金使用预算时应准确、如实地列明工资预算金额，该预算金额需控制在人力资源部核定的工资总额限额以内。各单位工资预算的使用情况应与财务账簿保持一致。

第七条

年终结算

企业发展部负责对各单位进行考核，并于次年春节前确定各单位的年度考核结果，人力资源部根据该考核结果计算各单位全年应发工资总额。各单位全年应发工资总额减去日常支取工资后的余额为年终可支取工资的最高限额，各单位可在限额内发放年终奖，实际发放情况由财务部进行控制。

单位日常支取的工资总额超过年度应发工资总额的差额部分在下一年度扣减；单位日常支取的工资总额小于年度应发工资总额的节余部分转入下年使用。

第八条

运行程序

1、人力资源部根据发展部签订的KPI考核责任书，于每月25日前核定各单位下月应发工资总额及提取比例，并编制工资总额使用卡片，该卡片一式三份，人力资源部、财务部、用人单位各一份。

2、各单位根据工资总额使用卡片，在集团核定的工资总额提取限额内，编制工资预算，支取职工工资。

3、财务部根据工资总额使用卡片控制各单位的工资支出，并将各单位上月实际支取工资总额情况于每月5日前反馈人力资源部。

第九条

执行部门

1、集团企业发展部：KPI考核归口部门；

2、集团财务部：监督各单位工资总额的提取；

3、集团人力资源部：审核各单位工资总额，管理工资总额使用卡片。第十条

违规处罚

1、各单位必须严格遵守以上运行程序，及时填报工资预算及相关报表，逾期不报者，集团财务部将冻结该单位的工资支付。

2、各单位凡属工资范围的一切支出必须通过财务部从本单位工资预算资金中支付，如有坐支、套取现金发放工资、奖金等额外项目或者从其他途径支取工资的现象，一经查处，将按照违规支取金额10%的比例对单位进行扣罚，并追究相关责任人的责任。

第十一条

附则

1、本办法所指工资总额是根据各单位经营业绩等指标核定的各单位实际工资发放额，实际工资发放额高于工效挂钩工资基数的，由单位自行做纳税调整；未执行工效挂钩办法的，按国家税法有关规定执行。

2、本办法自2004年6月1日起执行，解释权归集团人力资源部。

工资总额审批流程各单位财务部人力资源部发展部提供KPI考核有关材料根据上年KPI考核情况确定各单位年度工资总额计划根据计划计算各单位每月工资总额限额工资总额使用卡片编制工资总额使用卡片工资总额使用卡片编制工资预算是审核单位提取的工资总额是否超过工资卡片规定的限额核算并提取当月工资否发放职工工资从对应的帐户划出资金登记工资总额使用台帐登记工资总额使用台帐将各单位实际提取工资总额的结果反馈人力资源部工资总额提取情况汇总表登记会计帐簿核对登记工资总额使用台帐

第二篇：2018年工资总额管理办法(正式稿)

冀中能源股份有限公司

2018年工资总额提取与使用管理办法

根据冀中能源集团工资总额与经济效益挂钩的规定和要求，结合股份公司的实际情况，按照工资总额的增长和经济效益增长、劳动生产率增长相适应的原则，充分发挥工资分配激励作用，加强工资总额管理，制定本办法。

一、工资总额构成

工资总额由核定工资总额、安全效益奖和单列工资组成。核定工资总额：公司制定各单位经营责任目标时,以年初确定的各类人员的工资标准，考虑人员变动情况、领导年薪及其他奖励因素后，确定核定工资总额。

安全效益奖：各单位在实现安全生产的前提下，超额完成经营指标发放的奖励。公司根据各单位在岗人员总数和人员结构的不同，按照向“脏、险、苦、累”和关键岗位倾斜的原则，统筹考虑公司经营情况，确定安全效益奖基数。

单列工资:指在当年核定工资总额外，各单位因成批接受复转军人和大中专毕业生、成建制分流人员以及其他原因增加的工资。

二、管理范围和分类

1、管理范围：股份公司管理的股权结构为控股及以上所有二级单位。

2、分类：根据生产经营特点将二级单位划分为三类： 第一类单位：

东庞矿、邢东矿、邢台矿、葛泉矿、章村矿、段王集团公司、内蒙公司、聚隆化工、金牛玻纤、金牛大酒店

第二类单位：电力分公司、显德汪矿

第三类单位：运销分公司、物资分公司、本道公司

三、核定工资总额的提取与发放

核定工资总额和各单位月度计划利润挂钩考核。月度计划利润指公司根据当月实际情况测定下达的月度利润指标。

（一）第一类单位：

1、月度核定工资总额的提取。以月度核定工资总额基数为基础，当月实际利润超过月度计划利润，超出部分的50%增提月度核定工资总额；当月实际利润低于月度计划利润，低于部分的100%减提月度核定工资总额。

2、安全部分。根据公司有关规定，由公司相关职能部室进行考核，提供奖罚数额经公司批准后，增减月度核定工资总额。

（二）第二类单位

1、月度核定工资总额的提取。按当月计划利润完成率同比例增减月度核定工资总额。

2、安全部分。根据公司有关规定，由公司相关职能部室进行考核，提供奖罚数额经公司批准后，增减月度核定工资总额。

（三）第三类单位

运销分公司：

1、月度核定工资总额的提取。本单位利润占10%，股份公司自产商品煤销售收入占55%，股份公司当月货款回收率占35%，按实际完成率同比例增减月度核定工资总额。

2、当月货款回收率计算公式如下：

当月货款回收率=当月实际回收货款/（当月应收货款+月度陈欠回收任务）

月度陈欠回收任务为邢台矿区陈欠下降11%,即每月下降834万元。

3、安全部分。根据公司有关规定，由公司相关职能部室进行考核，提供奖罚数额经公司批准后，增减月度核定工资总额。

物资分公司、本道公司

1、月度核定工资总额的提取。以月度核定工资总额基数为基础，当月实际利润超过月度计划利润，超出部分的50%增提月度核定工资总额；当月实际利润低于月度计划利润，低于部分的100%减提月度核定工资总额。

2、安全部分。根据公司有关规定，由公司相关职能部室进行考核，提供奖罚数额经公司批准后，增减月度核定工资总额。

（四）相关规定

1、第一类单位按本办法考核后，上不封顶，下不保底。

2、第二类、第三类单位按本办法考核后，月度核定工资总额上浮最高不超过月度核定工资总额基数的120%，下不保底。

3、为保证职工的基本收入，当月完成较差的单位可以向公司提出借支申请，并同时制定偿还计划，借支月度核定工资总额最高为月度核定工资总额基数的80%。发生借支后，未偿还清借支的月份，工资总额提取不得超过基数的100%。偿还清后，按规定提取工资总额。

四、安全效益奖的提取与发放

安全效益奖和各单位分解利润挂钩考核。分解利润指各单位按利润计划分解的月度利润指标。

（一）第一类单位、第二类单位

同时达到以下条件，全额发放安全效益奖：

1、煤炭生产单位当月无工亡事故和重大及以上非伤亡事故，非煤单位当月无重伤事故和重大及以上非伤亡事故，2、完成累计分解利润。

（二）第三类单位

安全效益奖的提取与发放与本单位利润完成情况、股份公司安全生产情况和公司分解利润完成情况挂钩。

同时达到以下条件，全额发放安全效益奖：

1、本单位当月无重伤事故和重大及以上非伤亡事故，2、本单位完成累计分解利润。

3、股份公司完成累计分解利润，实现安全生产。股份公司完成累计分解利润，发生一名工亡事故和发生一次重大及以上非伤亡事故，扣减当月安全效益奖的50%；公司发生一名以上工亡事故或一次以上重大及以上非伤亡事故时扣减全部安全效益奖。

（四）相关规定

1、以上三类单位中停产和非正常生产单位不发放安全效益奖。如恢复正常生产，经公司党政联席会批准后，恢复发放安全效益奖。

2、当月未完成累计分解利润不发放安全效益奖，以后月份若完成累计分解利润，补发以前月份未发放的安全效益奖。第三类单位的补发需本单位和股份公司同时完成累计分解利润。

3、因安全事故扣减的安全效益奖不补发。

五、单列工资

增加单列工资，由基层单位或机关部室根据有关情况提出申请，经公司研究批准后列为单列工资。

六、考核与审批

1、人力资源部负责按公司确定的测算方法分别测算公司及各二级单位核定工资总额基数、安全效益奖基数，并进行月度分解和实际运行中的调整。负责单列工资的审核。

2、计划主管部门负责和月度公司及各二级单位生产经营指标计划的下达。

3、各二级单位负责每月4日前将上月生产经营指标完成情况（财务报表）报公司财务部、审计部。

4、运销分公司负责每月4日前将公司及所属煤炭生产单位上月各品种商品煤量和价格报财务部、审计部。

5、矿山安全部负责每月4日前提交公司及二级单位上月安全生产指标完成情况。

6、财务部负责对公司及各二级单位经营情况进行汇总分析。

7、审计部负责对所有提交的数据真实性进行审核。

8、企管部组织召开月度考核会议，公司总经理或总经济师参加，对上月完成情况进行汇总分析考核，研究确定下月月度生产经营计划。

9、人力资源部依据考核结果，核定公司及各二级单位月度核定工资总额和安全效益奖，经总经理审批后发放。

七、其他规定

1、显德汪矿每月的配煤销售收入和配煤成本按财务规定正常计入相应会计科目；自修设备及材料产值按照公司2017年《显德汪矿闲置设备及材料修理处置管理办法》经公司有关部室确认后月度考核时调整当月利润，所用材料及配件按照公司物资管理规定办理出入库后计入成本；对外承揽修理开票后计入本单位营业收入。

2、公司及各二级单位按照“先提后用”和“量入为出、以丰补歉”的原则，把握好工资的审批和发放，严禁超额发放，对不执行本办法，超额度发放工资的，按超发比例的2倍扣减该单位负责人薪酬。

3、2018年生产经营计划的成本中已经包含安全效益奖，因此兑现后计入本单位成本，公司不再负担成本。单列工资兑现后，公司相应调整月度计划利润和分解利润。

4、核定工资总额基数和安全效益奖基数另行下发。

5、因特殊情况确需调整分解利润时，由责任单位以正式文件向公司提出，公司党政联席会研究批准后执行。

6、各单位使用的劳务派遣工劳务费的管理，比照本办法执行。

7、工资总额的考核和发放，事关职工切身利益，事关各级人员积极性的调动和发挥，事关安全生产工作的推进和落实，各二级单位要结合本单位情况，制定具体考核分配办法，调动全员职工安全生产和经营管理工作积极性，不断推进各项工作的落实和提高。

8、本办法自2018年1月1日起施行，解释权归公司。（联系人：刘锦飞，联系电话：0319-2097271，王志勋，联系电话：0319-2068287,武正勇，联系电话：0319-2068254）

第三篇：温州市属国有企业工资总额管理办法(试行)

关于印发《温州市属国有企业工资总额

管理办法》（试行）的通知

各有关市属国有企业：

为了贯彻落实党的十七大关于深化国有企业收入分配制度改革的精神，推进和指导市属企业深化收入分配制度改革，完善收入分配调控管理机制，建立健全企业职工工资正常增长机制和激励约束机制，发展和谐劳动关系，促进企业持续稳定健康发展，实现国有资产保值增值，我委根据国家相关收入分配政策，制定了《温州市属国有企业工资总额管理办法》（试行），现印发给你们，请遵照执行。

二○○八年八月十一日

温州市属国有企业工资总额管理办法（试行）

第一章总则

第一条 为了切实履行企业国有资产出资人职责，依法规范出资人、企业和职工的收入分配关系，完善收入分配管理调控机制，推进和指导市属企业深化收入分配制度改革，建立健全企业职工工资正常增长机制和激励约束机制，发展和谐劳动关系，促进企业持续稳定健康发展，实现国有资产保值增值，根据《企业国有资产监督管理暂行条例》（第378号令）和国家相关的收入分配政策规定，结合本市实际情况，制定本办法。

第二条 本办法适用于温州市人民政府国有资产监督管理委员会（以下简称“市国资委”）履行出资人职责的国有和国有控股企业（以下简称“市属企业”）及其下属独资、控股的各级子公司（以下简称“下属企业”）的工资总额管理。

第三条 本办法所称工资总额，是指企业在一定时期内直接支付给全部职工的劳动报酬（含企业负责人薪酬）总额，包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资等。工资总额的构成按国家规定执行。

第四条 企业工资总额管理应当遵循下列原则：

（一）工资增长与经济效益相结合；

（二）注重效率与促进公平相结合；

（三）激励与约束相结合；

（四）把工资总额管理纳入全面预算管理。

第五条 市国资委负责工资总额管理相关政策的制定，依法调控企业收入分配总体水平；负责对各市属企业工资总额方案的审核、批复。对企业工资总额采取年初核定方案、全年监督使用、年终组织清算的办法进行管理。

第六条 市属企业在工资总额管理中应当履行以下主要职责：

（一）负责本单位的工资总额方案的编制和上报工作；

（二）负责对下属企业的工资总额管理；

（三）参照本办法对下属企业工资总额方案进行审核、批复。

第二章工资总额方案的核定

第七条 企业工资总额方案主要包括工效挂钩和工资总额使用计划（以下简称“工资计划”）两种。工效挂钩主要包括利润挂钩、限额挂钩和复合挂钩三种形式。

第八条 企业工资总额方案的申报与核定按下列程序进行：

（一）企业编制工资预算；

（二）企业申报工效挂钩方案或工资计划；

（三）市国资委核定企业申报的工效挂钩方案或工资计划。

第九条 生产经营正常、管理基础较好的经营性企业，应选用工效挂钩方式。市国资委按下列方法核定工效挂钩方案：

（一）效益基数。参照企业上经会计师事务所审计后的利润总额确定。其中，当年新挂钩企业上年实际完成利润总额低于前三年平均数的，按前三年平均数核定。

（二）工资基数。参照市国资委核定的上应提取工资总额确定。其中，当年新挂钩企业参照上年实发工资和前三年平均工资水平综合确定。

（三）挂钩形式与比例。实行利润挂钩的企业，利润增长与提取效益工资的比例，可根据企业特点、经营状况、工资水平等，超利润基数部分按20-50%计提新增效益工资，下浮同比例。

实行限额挂钩的企业，完成利润指标或完成减亏指标的，可上浮工资总额5%；反之，下浮工资总额5%。

实行复合挂钩的企业，以实现利润为主要挂钩指标，实现利润所占挂钩指标的权重为：工业企业一般不低于70%，其他企业一般不低于50%。

第十条 管理型集团公司本部以及暂不具备工效挂钩条件的经营性企业，可实行工资计划管理。

实行工资计划管理的企业，应在工资预算的基础上，根据当年生产经营、经济效益预测情况、职工人数增减计划以及上工资水平等因素，编制工资计划。

第十一条 市国资委根据市属企业职工平均工资水平、劳动力市场价位、盈利能力、行业特点、企业工资指导线等因素，对企业上报的工资计划按下列方法核定：

一是生产经营正常、经济效益稳步增长的企业，在岗一线职工的年收入增长幅度一般应不低于本市当年工资增长基准线；二是微利、亏损的企业，在不出现亏损或不增加亏损的前提下，应按指导线下线或当年物价增长幅度增加在岗一线职工收入，确保职工实际生活水平不下降；三是经济效益下降的企业，原则上不能增长工资，但企业上年在岗职工平均工资低于市属企业在岗职工平均工资的，应当参照当地劳动部门公布的工资增长下线和当地物价指数增长水平，综合考虑本企业人工成本承受能力等因素，合理确定不高于工资增长下线（或物价指数增长水平）的职工工资水平增长方案。

管理型集团公司本部工资计划的核定，可参照其岗位设置、人员构成、工资指导线、企业负责人薪酬水平、同类型公司及本公司前三年工资水平等因素核定。

第十二条 实行工资计划管理的企业，在按本办法第十一条核定工资计划时，出现下列情形的，市国资委可适度增减其工资计划：

企业上年在岗职工平均工资低于同年市属企业在岗职工平均工资的80%或已2年以上

未增加工资的，适度核增其工资总额计划。

企业上年在岗职工平均工资达到或高于同年市属企业在岗职工平均工资2倍以上的，适度控制其工资总额的增长。

第十三条 企业负责人的薪酬根据市国资委业绩考核结果来确定，其基本年薪按月平均发放，绩效年薪在次年一次性发放。企业负责人的薪酬在核定工资总额方案时，按实际数额核定。

第十四条 企业工效挂钩方案或工资计划一经核定，原则上不再调整。如企业因客观原因发生重大变化，确实需要调整工效挂钩方案或工资计划的，应书面申报，说明理由，经市国资委审核同意后变更。

第三章工资总额方案的清算

第十五条 实行工资总额清算制度。终结后，市国资委按照已经核定的工效挂钩方案或工资计划，对企业工资总额执行使用的结果进行清算，确认调整因素、应提取工资总额等。

第十六条 实行利润挂钩的企业，在工资清算时，对效益工资增长过快的，突破本市当年工资增长指导线上线，超过工资增长指导线上线部分新增效益工资分以下三档处理：

（一）第一档：企业上年在岗职工平均工资等于或低于同年市属企业在岗职工平均工资1.5倍的，超过工资增长指导线上线部分新增效益工资按50%计提；

（二）第二档：企业上年在岗职工平均工资在同年市属企业在岗职工平均工资水平1.5至2倍之间的，超过工资增长指导线上线部分新增效益工资按20%计提；

（三）第三档：企业上年在岗职工平均工资高于同年市属企业在岗职工平均工资2倍的，超过工资增长指导线上线部分新增效益工资不再计提。

第十七条 实行工效挂钩的企业，当年实发工资总额小于应提取工资总额的，按规定可发放的工资额度结余，可结转至以后使用，以丰补歉；当年实发工资总额大于应提取工资总额的，差额部分为超提超发，按超提超发金额核增下一效益基数并核减下一应提取工资总额。

第十八条 实行工资计划管理的企业，实发工资总额小于计划工资总额的，差额部分一般不可结转；对于具有行业波动性较大、人工成本比重较高等特点的企业，为防止职工收入大起大落，企业按规定可发放的工资额度结余，可结转至以后使用。当年实发工资总额大于计划工资总额的，差额部分为超发，应据实扣减下一工资计划。

第十九条 工资总额清算结果，作为下一企业申报工效挂钩方案或工资计划的参考依据。

市国资委根据企业上工资总额年报汇审数据，公布市属企业上年在岗职工平均工资。

第四章工资总额的监督管理

第二十条 经济效益预计增长的企业，应当制定相应的职工工资增长预算。工资预算水平与企业经济发展、人力资源结构、劳动力市场工资水平等相匹配。企业一线员工工资不增

长的，企业负责人薪酬也不得增长。

第二十一条 市属企业应根据自身的经济效益状况，按照政府发布的企业工资增长指导线、劳动力市场工资指导价位，尽快建立职工工资正常增长机制。职工收入明显高于劳动力市场价位的企业，要从严控制企业人工成本，合理确定职工收入增长幅度。

第二十二条 企业应当全面推进职工工资集体协商工作，保障劳动关系双方合法权益，构建和谐劳动关系，促进企业健康发展。工资集体协商的内容应当包括企业负责人的薪酬与职工平均工资的倍数关系和增长比例。

第二十三条 企业应当严格执行最低工资保障制度，对于在岗正常劳动的职工，最低工资不得低于当地最低工资标准。

第二十四条 企业应严格按照国家工资管理政策和会计准则核算工资。当年实发的工资总额应控制在市国资委核定的应提取工资总额或核定的工资计划总额范围内，不得超提超发或违规发放工资，不得将工资性支出列入非工资性科目核算。

第二十五条 职工工资收入为税前收入，职工应当依法缴纳的个人所得税，由企业从其工资中代扣代缴。

第二十六条 企业应为职工依法按期、足额缴纳基本养老、基本医疗、工伤、生育和失业等各项社会保险以及住房公积金。其中应当由个人承担的部分，由企业从其工资中代扣代缴；应当由企业承担的部分，由企业负担。

第二十七条 市国资委按规定对企业工资总额支出情况进行监督管理，建立企业工资性支出情况审计、检查制度。委托社会中介机构专项审计企业工资总额支出情况，并根据情况对企业工资总额管理情况进行专项检查。

有下列情形之一的，区分不同情况，作出相应处理：

（一）超过核定总额发放或违规发放工资的；

（二）提供虚假劳动工资信息的；

（三）违反会计准则核算工资的。

存在上述所列情形或违反本办法其他条款规定的，市国资委将视情况采取警示、核减下一工资总额指标、通报批评等措施，并督促企业整改。

第二十八条 企业应建立职工和工资信息报告制度，定期向市国资委报告职工构成和增减变动情况、工效挂钩方案或工资计划的执行情况、职工和社会保险费缴纳情况以及支付给职工的其他薪酬等情况。

企业应建立收入分配重大事项备案制度，企业制订的工资总额管理的具体办法和薪酬方案按规定报市国资委审核或备案。

第五章附则

第二十九条 如遇国家有关收入分配政策调整，以国家调整后的政策为准。

第三十条 每工资总额管理的具体事项及要求，由市国资委另行通知。

第三十一条 本办法由市国资委负责解释。

第三十二条 本办法自印发之日起施行。

第四篇：集团公司人力资源管理办法

I

天投发[2011] 23号

关于印发集团公司

《人力资源管理办法》的通知

集团公司各部室、所属全资及控股公司：

现将集团公司《人力资源管理办法》印发给你们，望遵照执行。

XXX公司

二〇一一年八月二日

XXX公司

人力资源管理办法

第一章 总则

第二章 招聘

第三章 入职

第四章 劳动合同和试用期

第五章 干部岗位聘任

第六章 工作时间、假期和休假

第七章 考勤管理

第八章 劳动纪律

第九章 岗位调整和内部调动

第十章 薪酬管理

第十一章 培训

第十二章 绩效考评

第十三章 退休

第十四章 离职

第十五章 员工档案管理

第十六章 其他

第一章 总 则

第一条 为加强公司员工队伍的建设与管理，建立企业员工能进能出的用人机制，优化人力资源配臵，增强企业活力，提高集团公司的核心竞争力，确保集团公司顺利实现战略经营目标，根据《中华人民共和国劳动法》和国家有关规定及集团公司实际情况制定本办法。

第二条 集团公司日常人力资源管理适用本办法，对以下具体管理项目的操作流程进行了规范：招聘、入职、劳动合同和试用期、干部岗位聘任、工作时间及假期和休假、考勤管理、劳动纪律、岗位调整和内部调动、薪酬管理、培训、绩效考评、退休、离职、员工档案管理等。

第二章 招 聘

第一条 公司招聘的方针是，以合理的资源在适当的时间内准确地按公司或部门要求招聘到最适当的人员，保证人力资源计划的实施，满足公司业务发展的需要。

第二条 遇有职位空缺时，公司将在内部和外部同时发布该职位招聘信息，内部和外部应征者有同样的权利申请该职位。如条件相同的情况下，内部员工将被优先考虑。内部员工申请职位时，须先征得所在公司、部门负责人的同意，方可申请。

第三条 招聘三项原则：

一、德才兼备、以德为先原则。

二、机会均等原则：年龄、性别、地域等不应影响聘用。

三、择优录用原则：任人唯贤唯能，择优录用。第四条 招聘管理

一、用人部门、公司每年12月31日前向人力资源部提报本用人计划，人力资源部统一汇总后形成《集团用人计划》，行政总监审核后报总裁批准。

二、按照批准的《集团用人计划》，各用人部门、公司需填写新增职位的《岗位职责书》，人力资源部审核后存档，作为今后招聘及绩效考评的参考。

三、计划外招聘，用人部门、公司需填写《招聘员工申请表》，经行政总监审核、报总裁批准后方可进行。

四、人力资源部负责选择、联系适当招聘渠道设计发布广告，跟踪效果，收集应聘资料等。

(一)招聘渠道包括电视或报纸广告、人才市场、网络招聘、校园招聘、推荐自荐及内部公告、内部调整等。

(二)人力资源部将应聘者资料加以搜集、分类，并根据职位要求，筛选出符合招聘条件的应聘资料。

(三)人力资源部安排面试时间，电话通知应聘者，应聘者参加面试时需填写《职位申请表》。

(四)面试由人力资源部组织，人力资源部与用人部门、公司共同参与。部门经理及各公司副职以上职位需经总监、公司总经理或总裁面试通过方可录用。

(五)人力资源部负责应聘者的接待，包括引导应聘者到相关部门参加面试、指导正确填写《职位申请表》。整个过程必须礼貌待人，保持公司良好形象。

(六)用人部门、公司负责对应聘者的业务能力、经验、发展潜力进行面试（包括必要的实际操作技能测试）。面试结束后及时与人力资源部沟通意见。

(七)录用

1．面试通过后，一般岗位由用人部门、公司负责人同意，行政总监审核确认后即可录用。部门经理及各公司副职以上职位需经总裁批准后方可录用。

2．人力资源部与用人部门、公司负责人一起拟定录用人员的工资待遇。报行政总监审核确认、总裁批准后执行。

第三章 入 职

入职管理是指人力资源部确认拟录用人员到岗日期开始到该员工报到入职并参加新员工入职培训后为止的工作。

一、制订本流程的目的在于明确入职过程及其注意事项，保证公司利益和用工的合法性，确保新员工顺利到位，并尽快熟悉公司环境，了解公司文化，进入工作角色。

二、新员工入职由人力资源部统筹协调，各部门应积极配合，做好新员工入职的各项准备及入职培训等方面的工作。

三、入职过程包括入职日期的再确认、入职资料的准备、报到应缴证件、公司和新同事介绍以及参加入职培训等。

(一)入职日期再确认。在招聘时所确认的入职日前一个星期，人力资源部应联系拟入职人员，再次确认其入职日期及其证件是否准备就绪，并帮助解决与入职有关的问题。

(二)准备工作。人力资源部应在新员工入职日的前一个工作日完成下列准备工作：

1.协调用人部门、公司安排好新员工的办公场所等事宜。2.协调行政办公室安排有需要的新员工食宿等事宜。(三)新员工报到

报到当日人力资源部提前通知门卫，保证新员工顺利登记后进入公司，由人力资源部有关人员办理如下入职手续：

1.查收证件

人力资源部在新员工入职时查验、复印或收取有关证件，包括失业证或与原单位《解除劳动合同报告书》或报到证（应届毕业生）、体检证明、最高学历证明、身份证、户口簿、彩色一寸照片1 张、专业资格证明（含职称、从业资格证）、党团资料。人力资源部人员必须认真核对留档文件的复印件及原件。同时新员工填写《员工信息登记表》存档。2.按规定办理员工卡(四)介绍新员工

1.人力资源部撰写并发布新员工到任通知书。到任通知内容包括员工姓名、学习工作简历、汇报关系、职责范围及祝福辞等内容。

2.人力资源部向新员工介绍公司基础设施和各部门位臵。使新员工尽快熟悉和适应新的工作环境。

3.人力资源部把新员工引领到所属部门、公司后，由用人部门、公司向新员工介绍基本情况，同时明确该新员工的岗位职责和目标。(五)入职培训

入职培训的目的在于让新员工尽快熟悉公司情况、培养员工对公司的归属感，一般安排在员工入职后的两周内进行，由人力资源部和相关部门、公司共同负责。

1.组织：由人力资源部负责统筹安排和组织。

2.内容：主要有企业基本概况、企业文化、组织结构、各项规章制度（人力资源管理办法及公司规章、财务制度、公司的行政管理办法）等。业务培训内容由员工所属部门、公司确定，抄送人力资源部。

第四章 劳动合同和试用期

第一条 劳动合同的签订

员工到公司报到上岗后一个月内，公司将根据《中华人民共和国劳动合同法》及有关法律法规在平等自愿，协商一致的基础上共同订立劳动合同。双方应严格履行合同规定的义务，任何一方要求变更条款，须经双方协商同意。但中华人民共和国法律法规有规定的，或是劳动合同有约定的除外。根据企业实际需要，一般需签订3年的劳动合同，并约定试用期为3个月，视具体情况可延长至6个月。

第二条 其它性质的劳动用工

返聘、借调、借用、特聘或提供咨询服务等性质的工作人员应签订具有法律效力的劳务协议。

第三条 劳动合同约定的工作时间方式

一、标准工时工作制适用岗位：工作时间相对固定的岗位。

二、综合计算工时制适用岗位：因工作性质特殊，需连续作业的员工；受季节和自然条件限制的行业的员工。

三、不定时工时制适用岗位：企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员和其他因工作无法按标准工作时间衡量的员工；企业中需机动作业的员工。

第四条 劳动合同约定的工作岗位

劳动合同签订岗位根据岗位性质分为两类：普通岗位和管理岗位。

第五条 劳动合同的变更、解除、终止

一、经与员工协商同意可以变更劳动合同相关内容。变更劳动合同，双方应签订变更协议，作为劳动合同的附件。

二、员工有下列情形之一的，公司可以随时解除合同：在试用期间被证明不符合录用条件的；严重违反公司规章制度的；严重失职、营私舞弊、对公司利益造成重大损害的。

三、员工如需解除劳动合同，应提前三十日以书面形式通知公司；员工在试用期内解除合同的，应提前三天通知公司。

第六条 劳动合同续签管理

人力资源部应每月跟踪员工劳动合同情况，在员工劳动合同到期前2个月向其所在部门、公司递交《劳动合同续签确认表》。劳动合同续签确认的流程参照招聘录用管理流程。

第七条 根据集团《从业职员风险抵押金制度》的要求，对实行绩效考核的公司根据责任大小按照“高风险、高抵押、高投入”的原则另行确定风险抵押金标准。

通过试用期后员工应自觉按规定缴纳风险抵押金。

第五章 干部岗位聘任

集团对管理干部岗位实行聘任制。以岗选人、按岗定人，员工能进能出，干部能上能下，在公开、公平、公正的原则下，竞争上岗，择优录用。

一、聘任期限一般为1年，期满后经考核考评合格者可连聘连任，不合格者不予续聘。

二、受聘者必须具备以下基本条件：(一)必须是已签订了劳动合同或劳务协议的；

(二)能坚决执行国家的方针政策、法律法规，遵守公司规章制度；

(三)符合应聘职位任职资格条件；(四)身体健康。

三、实行逐级聘任制。

(一)集团公司总监、各公司总经理（含主持工作的副总经理、所长）由总裁直接聘任；

(二)集团公司部门主任（经理、部长）及各公司副职经总监、总经理提名，总裁批准后由总监、总经理聘任；

5(三)集团公司部门副职、各公司的中层干部由总监、总经理直接聘任，报人力资源部备案。

四、集团统一于每年2月份对中层以上干部进行考核考评，合格者颁发聘书。具体办法见《干部岗位聘任考核细则》。

五、聘用期间出现下列情况之一的，可以解聘：(一)患病一年以上不能坚持正常工作的；(二)工作能力差，不能胜任所聘职位工作的；(三)工作失误或渎职造成损失的；(四)有违纪违规行为的；(五)犯有其他严重错误的。

六、对落聘人员实行转岗待聘、鼓励另谋职业等管理办法：(一)落聘人员在公司内部待岗，只享受待岗工资，时间一般为3个月；

(二)待岗期间经考核合格后，进行试聘，时间为3个月。考核合格后可重新签订劳动合同，不合格的，则予以解除劳动合同；

(三)转岗聘任，员工在聘任期内因工作需要或员工个人申请转岗的，必须先经过转岗培训，取得新岗位的上岗资格后方可转岗聘任；

(四)因工作需要办理转岗聘任的，人力资源部应征求有关部门和本人的意见，意见不一致的，由人力资源部报请集团公司总裁决定。决定一经作出，有关部门和个人必须服从；

(五)员工的个人要求与工作需要发生冲突时，应服从工作需要，员工无正当理由拒不服从者，公司有权予以解除合同；

(六)合同期内除了合同中规定的解除劳动合同的条件外，任何一方不得擅自解除聘任关系。

七、集团公司要逐步推行干部年轻化、知识化，积极培养、选拔优秀年轻员工进入管理层。同时应充分发挥老同志的传、帮、带作用。

第六章 工作时间、假期和休假

第一条 工作时间

根据业务需要，公司对不同的职位采用经有关劳动行政部门批准的不同工作时间制度，包括：标准工时制、不定时工作制和综合计算 时间工作制。员工具体的工作时间和地点将由所在部门、公司根据其业务运营需要决定。（一般性规定详见考勤管理制度）

第二条 假期和休假

一、依据国家相关法律法规，汇总假期相关规定如下：(一)法定公众假期

员工有权享受法定的公众假期。目前，每年共有11天法定休假日。具体休假时间由公司每年在法定公共假期前进行公布。

(二)其他假期

其他休假，如婚假、产假、陪护假、丧假、计划生育手术假、病假、工伤假等根据国家的法律法规和公司的相关规定执行。

1.婚假

申请休婚假必须符合法定结婚年龄，即女性年满20周岁、男性年满22周岁，并已经在民政局登记结婚的。

法定婚假：3天

晚婚假：北京员工另加10天，山东员工另加14天

晚婚指女性年满23周岁、男性年满25周岁初次结婚的。申请婚假须提前至少两周提出申请，并提供婚姻登记证书原件。婚假申请有效期为12个月，以婚姻登记日期为准，超过此期限视为自动放弃。婚假期间，员工的工资照常发放。

2.产假

公司女性员工有权享受产假，公司将根据国家的相关法律规定执行。员工需要遵守国家计划生育政策。员工得知怀孕后，须向所在部门、公司负责人报告，以给公司足够的时间做出工作安排。

-员工可以享受90天的标准产假。

-如果女员工在其年满23周岁另9个月时生产第一胎，将享受额外的60天产假。

-员工遇到难产和剖腹产时，可再享受15天的额外产假。员工在产假期间将得到社会保险基金支付的工资，工资标准为本的社会保险缴费基数。因此，在产假期间，公司将不再另行支付员工工资。-如果员工违反国家计划生育政策生育的，将不得享受产假。3.陪护假

男性员工的妻子在生产前后4周内，北京员工可以申请3天，山东员工可以申请7天休假以照顾妻子和新生儿。休假期间，员工的工资照常发放。员工需提前至少两周申请，并提供相关证明文件。

4.流产假

在符合国家有关计划生育规定和《山东省计划生育条例》的情况下，女职工怀孕不满4个月流产的，应根据医疗机构的意见，给予15至30天产假；怀孕4个月以上（含4个月）流产的，给予42天流产假。

5.丧假

在近亲属去世的情况下，员工可以提出三天丧假。丧假适用的亲属为：夫妻、子女、父母、岳父母、公婆、亲兄弟姐妹、祖父母、外祖父母。休假期间，员工的工资照常发放。

6.病假

-申请病假须提供三级甲等医院医生开具的病假条和病历原件。

-员工病假的医疗期期间享受部分工资。医疗期的时间由员工总体工作年限和在本公司服务的期限两方面决定。具体情况根据国家相关法律、法规确定。

7.工伤假

员工因工作关系受伤的，须立即报告人力资源部。在员工同意下，人力资源部将向当地劳动部门提出工伤申请，如果得到批准，员工可以申请工伤假。公司将严格执行当地劳动部门关于工伤的相关规定。

员工享受以上假期应本着提前申请，妥善安排好工作并得到批准后方可休假的原则。如因工作需要，具体休假天数以审批为准。所有假期非因工作需要必须一次性休完不允许分次休假。

第七章 考勤管理

第一条 为加强公司员工考勤管理，严肃考勤纪律，如实记录员工出勤情况，为员工绩效考评提供依据。集团公司实行指纹考勤，从高管到员工必须自觉遵守指纹考勤制度。第二条 指纹考勤管理由人力资源部门统一负责，各公司、各部门设兼职考勤员。

第三条 所有员工应根据规定的作息时间按时考勤，请假需遵循请假批准程序。

第四条 人力资源部每月统计考勤情况，经核实后张榜公布。对迟到、早退、旷工等情况将按照相关规定予以处罚。

第五条 有关考勤的详细规定见《指纹考勤管理规定》。

第八章 劳动纪律

第一条 公司要求员工竭尽所能达到最高的业务和个人道德标准。具体如下：

一、公司希望每名员工要具有高尚的职业道德、注重公司形象，在对外经济活动中坚持公司利益高于一切的原则，不得利用手中的权利和职务之便谋取不正当的个人利益。

二、员工不得索取、接受供货商或有业务往来的人员提供的任何有价礼品。

三、公司严禁一切利用职务或工作之便泄露、偷窃、转让企业商业机密、技术资料等以获得不正当经济利益的行为。

四、如果员工严重违反公司的规章制度或侵害企业利益，经调查核实后公司将追究员工的相关责任，并依法解除劳动合同，不予以任何经济补偿；员工的其他过失将受到纪律处分。（具体行为规范细则见《员工手册》）

第二条 公司要求员工在处理工作、同事关系或与客户接触中，严格遵守纪律。员工的不当行为将引起公司的注意并将记录在员工的档案中。针对员工违反公司规定的行为，根据其行为的性质和程度，纪律处分的步骤如下：

一、口头警告（有书面记录）

(一)轻微违纪行为或工作表现水平下降一般由员工所在部门、公司领导约谈，无需履行正式程序。谈话的目的是为了向员工表明公司对其行为、出勤或工作表现不满意，提出改进要求或建议。如果谈话后仍不奏效，或者员工的违纪行为、出勤或工作表现不佳程度较重，部门、公司领导应对其进行口头警告，然后再进行纪律调查。调查将 由人力资源部和该员工所在部门、公司共同参加。调查核实后根据需要形成有书面记录的口头警告文件。

(二)警告的具体内容将由相关员工所属部门、公司负责向员工通告，说明受警告行为的性质、改进要求、整改时限。如果不能按时达到整改要求，将会受到进一步的纪律处分。人力资源部对本处理过程记录存档。

(三)由员工签字的口头警告文件将保留在其个人档案上，但一般情况下在三个月后当改进情况达到满意水平时将予以撤销。

二、书面警告

(一)如果口头警告在有效期内达不到满意的整改标准或发生更严重的违纪行为，将由员工所在部门、公司与人力资源部共同进行纪律调查，调查核实后形成《书面警告》。《书面警告》由员工所在部门、公司负责向员工送达。警告书一式三份，人力资源部、部门或公司、员工本人各一份。

(二)由员工签字的警告书将保存在个人档案上，如果在六个月内改进情况达到满意水平时将予以撤销。

三、解除合同

如果员工的行为、出勤或工作表现仍然未得到改进或继续达不到整改标准，或者出现重大违纪行为，员工将被解除劳动合同。

四、由于员工违反公司规定导致公司与该员工解除合同，公司作出解除劳动合同决定后，向员工送达解聘书。该文件应由员工本人签收。如果员工拒绝签收，公司将根据法律规定的其他方式送达。

五、如果员工对纪律处分存在异议，可直接向集团公司高级管理层反映。

第九章 岗位调整和内部调动

根据业务需要可进行工作岗位调整和内部调动。制订以下流程的目的在于明确工作岗位调整和内部调动的过程及其注意事项，保证公司利益和用工的合法性，确保员工迅速适应新岗位，进入工作角色。

第一条 工作岗位调整

岗位调整是指需对员工的工作岗位进行变更调整。

10(一)员工所在部门、公司根据业务需要，填写《工作岗位变动表》报人力资源部。

(二)人力资源部负责协调工作岗位调整的沟通，员工本人及其调往岗位部门、公司负责人均需在《工作岗位变动表》上签字确认意见。

(三)部门主任（经理）、公司副职的岗位调整，由总裁加签。(四)人力资源部把手续完备的《工作岗位变动表》归档，该文件将作为相关员工劳动合同的一部分。

第二条 内部调动

内部调动是员工所在部门、公司根据工作需要所做的内部岗位调整，由部门、公司自行确定。需填写《内部调动表》报人力资源部备案。

第十章 薪酬管理

第一条 员工的薪酬取决于其工作岗位职级、专业技能水平、工作表现、公司业绩和市场形势。工作表现是决定工资及工资提升率的重要要素。

第二条 社会保险和福利：公司和公司正式员工按国家和地方政府规定，共同参与社会保险的缴纳。国家规定的社会保险和福利如下：养老保险，医疗保险，失业保险，工伤保险，生育保险，正式员工个人支付部分将由公司从员工的月工资中代扣代缴。

第三条 其他工资扣款

公司保留在以下情况下从员工工资中扣款：

一、公司多支付了员工的工资、差旅费、社会保险或福利等；

二、员工向公司借款或其他原因拖欠公司钱款；

三、法律规定的扣款；

四、员工由于缺勤、处分、病假、事假等公司规定可以扣款的情况；

五、员工失职或违反公司规定，给公司造成直接经济损失的。以上扣款发生前，公司将以书面形式通知员工。

第十一章 培 训

第一条 培训是满足集团公司发展需要，提高员工职业素养和专业能力的一项基础工作。公司提倡开放和坦诚的态度，鼓励员工积极参加培训学习，提高水平，不断追求卓越。

第二条 培训管理

一、培训计划

(一)每年3月底前，各公司、部门向人力资源部提报《培训计划表》。由人力资源部汇总、整理后拟定《集团培训计划》，经行政总监审核、报总裁批准后执行；计划外培训需另行提报计划报人力资源部，通过审批后方可执行。

(二)人力资源部制订培训计划应列明以下主要内容：培训项目、培训形式、培训时间、培训预算、培训预期效果等。

(三)实施公司的培训计划主要通过下列方式： 1.岗前培训； 2.专业培训； 3.职业资格培训；

4.开展“岗位技能练兵”、“岗位技能比赛”、评选“业务标兵”、“技术能手”等活动；

5.成人教育；

6.有计划的外部活动：会议、参观等；

7.内部授课培训：聘请专家来公司讲课或公司内部组织的培训； 8.委托培训：参加进修班、资质项目培训等。

二、人力资源部负责培训的组织、协调、实施和评估。(一)培训前确认参加者名单，发布通告；(二)培训中协助讲师组织教学，提高效果；(三)培训后对培训效果进行评估；

(四)通过测试、调查表、主管评定、行为观察、计划完成情况等形式对培训效果进行评估。由人力资源部负责协调，用人部门、公司具体实施操作。

三、培训记录/登记

参加内部培训人员必须当场签到，培训记录、考核结果应做到有案可查。外部培训/教育完成后，毕(结)业证书或合格证书送人力资源部审核后复印存档（集团公司认为需要保存原件的应原件存档）。

四、培训协议

符合下列条件的培训，相关参加培训的员工需要在培训前与公司签订培训协议。

(一)学历、职称、职业资格证书相关培训；(二)脱岗学习一周以上的培训；

(三)培训金额（含差旅费）人均3000元以上的培训；(四)特殊技术的培训。

培训协议将具体约定培训后必须为公司服务的期限，及相关违约赔偿责任。

五、关于培训管理的未尽事宜可参照集团公司2011年12号文件《关于加强员工队伍建设的若干意见》执行。

第十二章 绩效考评

第一条 为了建立和完善集团公司员工绩效考核考评管理体系，实现多劳多得、按劳分配，形成有效的激励机制，充分调动员工的工作积极性，制定本实施细则。

第二条 绩效考评管理是根据集团公司量化管理的理念与考评标准，按照各自的岗位职责，对工作项目充分量化的基础上，进行适时考评，并对员工的工作业绩进行制度性的管理。

第三条 绩效考评是集团公司人力资源管理体系的基础，绩效考评的结果是确定员工薪酬、奖惩、职务升降、岗位调整等劳动人事决策的客观依据，同时也是员工职业生涯发展规划与教育培训的客观依据。通过员工绩效考核考评达到促进员工改进工作、提高能力的目的。

(一)集团公司绩效考核考评实施的基本目标是：通过员工考核考评系统实施目标管理，帮助每个员工提高工作执行力与工作绩效，保证公司整体经营目标的实现，打造优秀的企业团队，提高企业的核心竞争力。

13(二)在员工考核考评的过程中，促进管理者与员工之间的沟通与交流，形成全员参与、主动沟通、积极交流的企业文化氛围，增强企业的凝聚力。

第四条 员工绩效考核考评包括定量指标考核、定性指标评价两个方面，坚持事权统一、逐级考核的原则，采取直属上级、考评组、客户端考评与民主评议相结合的立体考核考评方式。具体见集团公司《绩效考核考评实施细则》。

第十三章 退 休

第一条 国家规定的职工退休条件

缴纳养老保险费年限（含视同缴费年限）必须满15年以上，且应达到国家规定的退休年龄。

一、正常退休年龄：男年满60周岁，女干部年满55周岁，女工人年满50周岁。

二、特殊工种（档案中必须有明确记载）：从事有毒有害工作满8年以上，高温井下工作满9年以上，高空特别繁重工作满10年以上的退休年龄为男年满55周岁，女年满45周岁。

三、因工致残或因病完全丧失工作能力：由医院证明并经鉴定完全丧失劳动能力，退出工作岗位的退休年龄为男年满50周岁，女年满45周岁。

第二条 正常办理退休

一、员工提前2个月提交书面申请至人力资源部。（见《退休申请表》）

二、劳动保障部门审核通过后，由人力资源部通知员工所在部门、公司。

三、进行劳动保险增减变化，打印从业人员退休审批表，经员工签字确认并加盖公章，办理退休证。

四、办理离职或退休返聘手续。第三条 办理退休返聘

一、根据工作需要，用人部门、公司需返聘退休人员并征得本人同意，退休员工需填写《退休返聘审批表》，经所在部门、公司批准后报人力资源部。一般岗位由职位所属部门、公司负责人批准，行 政总监审核确认后即可续聘。部门主任（经理）及各公司副职以上职位需经总裁批准后方可续聘。

二、签订退休返聘协议。

第十四章 离职程序

第一条 员工辞职

(一)员工必须提前30 天向所在部门、公司提交有自己亲笔签名的书面辞职申请原件，列明辞职理由、申请时间及最后工作日等内容。

(二)所属部门、公司在收到员工辞职报告后，应在5日内将员工辞职申请复印件送人力资源部。

(三)辞职员工所属部门、公司应该与该员工面谈了解情况，如同意员工辞职则确认员工辞职原因及最后工作日，填写《离职审批表》并同员工辞职申请原件一起，送人力资源部审核备案。员工应服从公司安排认真工作到公司批准的最后工作日。如员工不能服从公司安排工作到最后工作日，应缴纳相应的违约金（即不能坚持工作期间的工资）。

(四)如公司不批准员工辞职且协商不成功的，员工也应缴纳违约金具体金额以剩余未服务满的劳动合同期限计算，每满一年赔偿1个月工资，不满一年按一年计。

第二条 合同终止或解除

(一)公司如需终止或解除某一员工的劳动合同，该员工所属部门、公司填写《离职审批表》，报人力资源部审核。

(二)《离职审批表》经人力资源部审核后，一般岗位由职位所属部门、公司负责人批准，行政总监审核确认后即可执行。部门主任（经理）及各公司副职以上职位需经总裁批准。

(三)公司将根据国家有关法律法规的规定给予相应经济补偿。第三条 人力资源部把手续完备的《离职审批表》及员工辞职申请归档，以方便查找有关信息。

第四条 人力资源部负责进行离职面谈，听取离职员工对公司的意见或建议，完成离职员工面谈报告。

第五条 离职手续

一、离职员工按《离职手续确认表》到各相关部门办理离职手续，人力资源部需在收到有关资料原件后加签认可。

二、由于各部门工作的特殊性，《离职手续确认表》并不能够概括其工作交接的全部或详细内容，所以，离职员工所属部门应单列离职员工具体工作移交清单，包括诸如文件类别、办公设备等内容，作为《离职手续确认表》的附件。

三、离职员工必须严格按公司要求办理离职手续，保证工作交接的完整性。

四、所有离职手续按公司规定办理完毕后，人力资源部方可向该员工开具《解除劳动合同报告书》及转移保险等手续。

第六条 风险抵押金退还

员工离职其风险抵押金按照集团公司《从业人员风险抵押金制度》中的相关规定执行。

第十五章 员工档案管理

第一条 员工正式个人档案

员工的正式个人档案需在入职一个月内转至公司指定代理处（人力资源和社会保障局档案科或市人才服务中心），如因特殊原因不能转移个人档案的需提供无犯罪记录证明。

第二条 员工内部档案

一、员工自入职日起应按以下标准建立其公司内部个人档案：(一)身份证(二)户口本(三)最高学历证明

(四)专业资格证明（含职称、从业资格证）(五)党团资料(六)劳动合同(七)入职培训记录(八)《员工信息登记表》

(九)失业证或与原单位《解除劳动合同报告书》或报到证（应届毕业生）

(十)彩色一寸电子版照片1 张(十一)员工在职期间的档案

人力资源部将保存员工在职期间的相关记录，包括培训记录、薪酬变更记录、绩效考评记录、岗位变更记录、纪律处分记录、健康体检记录等。

(十二)员工离职存档文件应包括： 1.员工亲笔签名的书面辞职申请原件 2.《离职审批表》 3.《离职员工面谈报告》 4.《离职手续确认表》

第十六章 其 他

除以上列出的各种程序外，还有其他一些规定适用于公司员工。这些规定有助于向全体员工提倡一个健康、高效、安全的工作环境。以下列出的要求并不能涵盖所有的情况。公司保留在其认为有必要保护公司、公司员工和公司客户的利益时，修改这些规定或添加其他规定的权力。

第一条 员工工作卡

一、所有员工在公司的工作区内应随时佩戴并出示表明其身份的员工工作卡。工作卡中包含员工姓名、员工编号和员工的照片。如果员工忘记佩戴工作卡，该员工必须在门卫登记处登记并可要求其在公司办公区域内佩戴临时工作卡。

二、所有来访的客人在进入公司办公区域前应在门卫处登记。访客被要求佩戴并出示临时胸卡。任何员工发现未佩戴胸卡的访客和其他不明身份的人员应立即向门卫报告。

第二条 公司政策咨询

人力资源部是公司唯一授权的部门来解释本办法中提及的所有政策。公司欢迎员工随时向人力资源部咨询，以更深入地了解有关政策。

第五篇：集团公司车辆管理办法

广东源泰农业科技有限公司

车辆管理办法

第一章 总则

第一条

为加强集团的车辆及驾驶人员的管理，保证工作用车，确保安全行车和车辆安全，制定本规定。

第二条 本规定适用于集团及各子公司车辆及全体驾驶人员。

第二章 车辆配备

第三条 车辆配备

需要配备车辆的各部门和分公司，应书面提出《车辆配备申请单》报经分管领导审批，报董事长批准后，由集体办公室备案登记并指导车辆使用部门管理。《车辆配备申请单》一式二份，集团办公室一份、财务部各一份，财务部凭此调整固定资产。

第三章 车辆使用

第四条 车辆管理实行责任制，即每辆车辆均必须有责任人、监督人。有专职驾驶的车辆，专职驾驶为责任人；子公司服务车辆指定使用人员为该车责任人，服务车辆责任人变更时，子公司应于第一时间办理车辆交接手续，并传于集团办公室备案。子公司的行政部门为所属子公司服务车辆的监督人。为安全起见，原则上有两年以上驾龄的驾驶人员才允许驾驶车辆。驾驶人员不得超速行驶，否则造成的后果自负。

第五条 车辆责任人对车辆的车况、保养、检验等负责，负责对车辆进行定期保养维修、定期前往指定车辆管理机关年审，车辆监督人对本部门车辆的车况、保养等情况实施监督。如车辆逾期未检导致的罚款由责任人、监督人各半承担。

第六条 车辆责任人员离职或调动时，必须对所管车辆的状况进行交接，明确责任。

第七条 车辆使用人员因违章罚款，不予报销，因用车不当，造成损失的，除保险公司的赔偿外所产生的损失5000元以下的，须承担该事件损失的15%，造成损失5000元以上的须承担该事件损失的20%，其余部分由车辆使用及保管的子公司负责。

第四章 车辆调度

第八条 由集团办公室负责集团总部所有车辆管理，用车部门需使用集团总部车辆时，由集团办公室负责统一调度安排(已分配至各部门的专车由各部门自行安排)。用车人用车前须填写《车辆使用登记表》，并经其部门分管领导签字同意后方可借车，否则管理部有权拒借。用车人在用车前核对该车的起始公里数，使用完毕后再统计截止公里数，并在交车钥匙时报集团办公室车辆专管员。集团办公室车辆专管员对用车公里数及使用时段进行审核，对于起止地与实际行驶公里数严重不符的将报主管分管领导作相应处理。

第九条 公司所有车辆上(除公司高管人员车辆以外)必须配一份《车辆行驶记录表》，由用车人即时填写，车辆责任人负责监督，对不按该条规定执行的,用车人每人每次应缴纳50元成长赞助金。

第五章 日常停放

第十条 总部车辆使用人(除公司高管人员以外)一律不得将车辆带回家。如因工作需要，须带车在公司以外过夜的应在领车时填写《借车单》，并报主管领导签批，否则不得带车在外过夜。带车在外办公，因特殊情况临时决定不能在下午下班前回公司的，必须电话报请主管领导批准，并事后补办相应手续。对不按该条规定而带车在外过夜的, 当事人每人每次缴纳200元成长赞助金。

第十一条 节日期间，公司总部、子公司的所有车辆(除公司高管人员以上人员外)，都必须停放在公司指定的停车地点，否则除费用自理外，每人每次缴纳500元成长赞助金。

第六章 车辆加油

第十二条 公司车辆加油统一使用中国石化的IC卡,一车一卡,并实行油卡专车专用，由车辆责任人负责保管。

1、加油卡每次充值最多2000元。

2、加油卡丢失应及时报公司进行挂失处理，如造成损失必须按卡内余额进行赔偿。

第七章 车辆维修

第十三条 集团及各子公司的车辆需进行维修、保养的需按集团公司《车辆维修保养与管理制度》的相关要求办理。

第八章 车辆费用

第十四条 各子公司使用及保管的车辆费用应在各子公司列支核算。第十五条 车辆费用按每辆车归集核算，车辆费用每月报销一次，每月报销必须附《车辆行驶记录表》由各子公司行政、财务部门审核后，报主管领导审批报销。

第十六条 各子公司车辆的养路费、保险费、车船税、年检费等固定费用由车辆责任人办理，报销时必须列明细清单报公司分管领导审批。

第九章 车辆档案

第十七条 集团办公室对每辆车都必须建立档案，记录年审、每月行驶公里、责任人员更换情况等。

第十八条 所有车辆除行车执照、保险卡、养路费缴讫证、养路费年检合格证、附加购置完税证明由驾驶员携带外，车辆登记证及其余资料均由集团办公室负责保管。

第十二章 事故处理

第十九条 车辆发生事故(不论事故大小)后，驾驶员应立即通知部门负责人、集团办公室以及保险公司，严禁隐瞒不报。特别是不向保险公司报案索赔，一经发现，造成得损失由责任人承担。

第二十条 有关部门接到事故报告，须酌情派人前往协助处理并上报公司分管领导，事故处理完毕后，车管部门应将处理结果以书面形式报集团办公室存档。管理部门及时与保险公司联系索赔事宜。

第十三章 相关职责

第二十一条 车辆责任人必须持照上岗,对车辆的车况、保养、检验等负责，负责对车辆进行定期保养维修、前往指定监理所受检，车辆监督人对本部门车辆的车况、保养等情况实施监督。车辆逾期未检导致的损失由责任人、监督人各半承担。

第二十二条 车辆责任人出车前应对车辆做基本检查(如水箱、油量、机油、煞车油、电瓶、轮胎、外观等)，发现故障、配件失窃或损坏等现象，应立即报告车管部门，否则最后使用人须对由此引发的后果负责。

第二十三条 车辆外借(包括公司内部借用)返还时，车辆责任人应做好交接检查工作，对出借车辆的车况大致检查，明确责任，否则，事后发生的费用由车辆责任人承担。

第二十四条 车辆责任人员离职或调动时，必须对所管车辆的状况进行交接，明确责任。

第二十五条 车辆使用人员未经有关负责人同意不得绕道办私事，严禁私自为他人或外单位运送货物、接送人员，更不得擅自将车借予他人，否则一经发现,公司将给予警告处分, 并责成缴纳成长赞助金200元/次。

第十五章 附则

第二十六条 本办法自颁布之日起施行。第二十七条 本办法由集团办公室负责解释。