从异地调动中看快速成长企业的人员管理

第一篇：从异地调动中看快速成长企业的人员管理

快速成长是企业家们大多梦寐以求的事情，一般来讲，快速成长是指取得超出行业平均水平的超常规高速增长的现象。在整个经济的不同时期，总有一些行业会因为某种原因取得超出其他行业的不俗增长率，是否具有宏观的、前瞻性的战略眼光并能及时抓住行业的爆发增长契机，及时搭上这班即将加速的列车，是许多企业获得快速增长的原因之一，另外我们不得不考虑的是，在不同的行业中竞争所需要的关键成功因素往往有很大的不同，能否及时建立并顺畅运用这些核心的技能和资源是企业必须面对的巨大风险之一；另一方面，无论企业所在的行业的增长情况如何，也总会有一些企业总是能取得超常规的增长，拥有健康、高效的快速成长的基础，是其主要的成功因素之一。

实际上，快速成长的主要限制不在于战略，而在于能否培养出足够的人才，从而建立增长所需的组织管理容量。虽然组织的人力资源管理水平是取得快速成长的基础，但并不是获得快速成长的关键。

一般来讲，快速成长之企业的增长主要来源于五个方面：基础市场保留、边缘市场、市场份额获得、市场定位以及新市场。如果增长主要来源于后三个方面，短时期内大量的人力资源需求与业务容量的快速增长之间的矛盾将是不可避免的。正常的招聘、培养、选拔、任用的人力资源管理程序并不能很好的解决问题，我们经常看到许多快速成长的公司在组建新业务或大举建立分、子公司等下属机构时的大量招人现象。实际上由于其对企业文化的巨大冲击、组织管控体系的相对滞后以及人力资源管理技能的缺失等一系列问题往往使企业在快速发展的同时处于高风险之中而不自知！

解决的办法之一是建立良好的人员“异地调动”机制！“异地调动”是人力资源管理中颇为重要的一个模块，是指企业通过内部人员的跨区域调动来达到传播企业文化、掌控核心资源、获取竞争优势以及培养人才的目的。“异地调动”机制不是从人员数量上、而是从提高人力资源使用效率上来缓解以上所述之矛盾，所以尤其要注意以下三点：

一、首先应该关注“异地调动”人员派遣的顺序和结构

以在异地组建新的项目团队为例，组建新组织的顺序一定是先有人力资源、行政、财务等职能层，然后才是业务层，看似简单的道理在具体操作中却往往被委以重任到异地开展新业务的总经理们所忽视！他们往往更关心业务团队的组建！在笔者曾经提供过咨询服务的一家跨区域高速增长的房地产开发企业中，有的异地项目施工物料已经进场了，预算部经理却还没有到位，原因居然是没有专门的人力资源部经理来开展工作！实际上，在当地招聘一名能干的人力资源经理来主持组建团队的工作应该是项目经理该干的第一件事情！顺序搞对了，效率才有保障，也才会有好的效果！

另外新组建的团队结构一定是以当地人员为主，核心、关键岗位人员自己委派为原则。大量人员的调动一是成本相对较大，另外也不利于人员的稳定，一般是不可取的。一些大的跨国集团在异地的团队管理上一般只管三件事：财务、品牌和风险（包括潜在的法律风险），其他的尽量本地化。对于处于快速成长通道中的中小企业来说，根据所处行业的不同特点和企业实际的发展状况，除了财会岗，关键、核心的岗位最好还是派遣信任度较高的本部人员来担任！这样有利于保持企业的核心竞争能力，也能够充分利用企业的核心技能来有效增大在一个相对陌生的新环境中取得成功的概率。

二、“异地调动”人员的规划管理主要是关注其职业发展和福利关怀

首先那些被调动到异地工作的人员一定是在原岗位表现良好并已被基本证明是有良好发展潜力的人员！这些人的共同特征之一是渴望被赋予更重的责任和更有挑战性的机会以获得进一步的成长，能够通过承诺给予进一步职业发展的机遇而使其获得巨大的激励！相对而言，他们对具体的薪酬待遇水平变化的关注度并不是很高，但可能更关注于薪酬一定时期的稳定性。这里需要提及的有意思的一点是如果异地调动带来薪酬水平的降低或者剧烈波动，很可能并不影响其渴望职业发展的成功所带给他的强烈激励！这一方面取决于是否有性价比更优的职业发展机会被及时发现并正确评估；另一方面是企业的灵魂人物所描绘的伟大愿景在多大程度上感染了他！

福利关怀中尤其要关注的是被调动者的个人生活和即有的人际关系网。前面讲到的那家房地产公司就曾经有这样的现象：好多有发展潜力的业务骨干流失到竞争对手那里只是因为不能容忍与家人的长期分离；在一次公司中高层经理人员的会议上，讨论的议题之一是公司近几年的快速发展造成的数对恩爱夫妻最终离异是否道德？这是否是我们必须承受的代价的一部分？答案当然是否定的。解决的办法除了企业领导者加强人性关怀外，主要是根据企业的发展状况制定出合理的人员异地派遣计划和制度，异地调动的无计划导致的随意性以及相关制度缺失导致的内部不公平会极大地伤害员工对企业价值观的认同感和努力工作的良好信心。

员工的即有人际关系网往往也是我们容易忽视的一个方面，我们一般只看到员工工作的一面，实际上在每位公司员工背后都有一张人际交往的圈子，特别是那些取得快速成长的中小型企业往往在无意识的情况下已经受益于此而不自知。对于那些人际关系网络能量较强的员工的调动要慎重考虑！如果只是醉心于观赏冰山的美丽，当然无所谓，但如果动了想要搬动冰山的念头，认真地调查评估深藏在水面下的冰山另一部分的真实情况，恐怕是必不可少的功课。

三、处理好“异地调动”人员的管理控制和效率的关系是一门艺术

相对而言，企业异地调动的人员一般都是那些被充分信任的、拥有已被证明了的卓越能力和发展潜力的优秀人员。在一个远离母企业管理核心的新环境中调配企业优势资源来发展新的事业或谋取新的增长，而确保这些新的事业或增长所带来之利益的所有权、分配权始终处于原企业的控制之下的机制就是管理控制制度。前面提到过的那家房地产开发企业曾经委派了一位高管到沈阳开发新的项目，在土地和资金都已经及时到位的情况下，一年半的时间里没有做出任何可圈可点的业绩，然而就在他辞去职务的一个月后，却在沈阳项目的旁边开发了一个新的房地产项目，原有的业务团队也流失了一大半！

古语云：“用人不疑，疑人不用！”，既要在赋予相应责任的同时，给予充分的授权以保证业务的顺利开展，又要守住最后的底线让其在充分施展才华的同时确保公司的利益不被瞒天过海地侵害和窃取，是一个久远的管理话题！在一个快速成长的企业里，相对于管理控制而更关注于效率效果是不可避免的，也是正确的。一般我们提到管理控制首先想到的就是加强制度管理，象现在企业主要采用的分权制度、完善签批程序、收支两条线、预算和审计制度等也起到了应有的作用，制度的全面、规范也确实是企业管理正规化的标志，但我们必须看到由于企业业务和组织规模快速扩大，相应的管控制度建设的滞后是不可避免的，往往管控效果并不理想。

值得注意的是，充分发挥企业领导的魅力与技能，更多地关注于“异地调派”人员的思想变动和动机缘由，并及时采取相应的措施往往能在不损失效率的前提下起到事半功倍的效果！首先在确定拟调派人员的名单时就要更多地关注于其优良业绩背后真正的思想动机，对那些企业价值观认同度较低，强烈追求个人独立的成功感觉，尤其是在以前的职业生涯中发生过类似事情的人员，要给予足够的重视，审慎使用。

另外在异地调派之后，要时时留心这些关键岗位人员的思想变化！人内心深处的思想和动机不是一成不变的，是随着个人外部环境、所掌握资源的状况和程度的变化而变化的。所谓“人穷志短”、“人心不足蛇吞象”，说的就是这个道理。基本的方法无外乎通过正面的关怀、帮助来加以影响、引导以及侧面的、多渠道的了解、调查相结合。思想决定动机，动机决定行动，行动决定行为，在不设防的情况下，从观察日常工作生活中处理一些小事的具体行为上，就可以部分窥测出其内心深处的思想变化动向。

企业的快速成长是一把双刃剑，我们不仅要看到象海尔、华为这样的企业通过夯实基础、大胆变革获得快速发展而封侯拜相，也要看到象三株、巨人这样的企业不幸在快速成长中销声匿迹。处理好企业快速发展过程中的“异地调动问题”，真正发挥其节约人力成本、提高组织绩效的显著作用，是企业获得稳定发展的基础工作之一，也是为企业再创佳绩增加的一份双保险。

第二篇：人员调动管理规定

HR工具-文本范例

XX公司人员调动管理规定一、二、三、为了配合企业的经营需要，可随时调整企业结构，调动企业内部的员工，特制定本规定。各单位主管依其管辖内所属员工之个性、学识和能力，力求人尽其材,以达到人与事相互配合，可填具人事调动单呈核派调。奉调员工接到调任通知后，单位主管人员应于10日内，其他人员应于7日内办妥

移交手续就任新职。

前项奉调员工由于所管事务特别繁杂，无法如期办妥移交手续时，可酌情予以延长，最长以15日为限。

奉调员工可比照差旅费支付办法报支差旅费。其随往的直系眷属凭乘车证明报支，但以5人为限。搬运家具之运费，可附检验单据及单位主管证明。

奉调员工离开原职时，应办妥移交手续才能赴新职单位报到，不能按时办理完移交手续者应呈准延期办理移交手续，否则，以移交不清论处。

调任员工在新任者未到职前，其所遗留的职务可由其直属主管暂时代理。四、五、六、仅供参考

第三篇：从“非典”中看中国的公共安全管理

“非典”——中国公共安全管理的警钟

一、我国公共卫生管理现状

第一是我国公共卫生管理面临着巨大压力。作为管理对象的国民的公共卫生知识薄弱甚至缺乏，例如对一些疾病的致病原理和传播途径不太清楚，大多数人遇到突发的公共卫生事件不知怎样有效地配合政府和医疗单位处理，甚至产生排斥和扩大事态的情况。还有对食品安全法律知识淡薄，制造大量不健康的食品，使用大量不符合规定的添加剂，盲目追求利益，无视他人的生命健康等等。第二是我国公共卫生管理者自身也存在不小的问题。作为公共卫生管理的发起者，例如没有严格按照国家相关的公共卫生管理规定执行，执行力不够，甚至存在腐败现象。再者相关部门的监察力度不够，一些危害公共卫生安全的现象依旧存在。还有就是国家出台的政策不够完善和针对对方公共卫生特色管理不够多。

二、“非典”给政府在相关方面管理带来的影响和转变 第一是观念上的影响和转变。“人的安全”的概念和观念得到真正的重视和关注，人的地位、身份在突发的公共卫生事件面前显得没有区别，人人的生命健康都是那么的重要和关键。人们对公共卫生事件的可怕性、突发性有了深刻的体会和认识，对公共卫生安全意识有了初步的了解和认识。国家认识到了是不是不应该盲目地追求GDP，而忽视人民的生命健康，是否应该加大对人民生命健康保护的投入，是否不要形成国家的畸形发展等等问题。

第二是国家应对突发公共卫生事件的能力和制定措施、完善措施、增设部门机构的影响和转变。“非典”发生后的两年时间里，中国加速建成应急管理体制。中国的应急管理体制建立在国家突发公共事件应急预案中。依据《国家突发公共事件总体以及预案》，我国政府确立了国家应急管理工作体系，它包括领导机构、办事机构、工作机构、地方机构、专家组。

三、如何完善我国医疗体系建设

1加强医疗市场监管，改善就医环境，构建和谐医患关系

目前我国医疗市场仍存在医疗资源浪费、药品回扣及收受红包现象，政府卫生行政部门应制定相应的市场调控政策，加强行政干预和管理，制定严格监督及处罚政策，改善就医环境。这样医疗市场有良好的环境氛围及风气，既有利于我国医学的发展，又使有效的医疗保障资源得到合理充分的利用。使医疗机构在市场经济浪潮中认准航标，全心全意为人们的健康服务，共建和谐的医患关系，摆脱公众信任危机，使医疗市场秩序健康发展，这是市场化初期必须做到的，不然我国的医疗市场会畸形发展。我们应积极宣传医疗技术及优秀医务工作者，宣传良好的医疗服务，使人们重新认识我们人民医院为人民的高尚理念，使人们充分相信和信任医院和医务工作者，构建和谐的医患关系。2构建合理医疗教育和人才流动体制

建立健全严格的专科人才培养制度，医师教育必须是正规的5 a以上临床医学培养。实习毕业后进入二级临床医院进行工作锻炼，在较好医术及医德的带教医师的指导下进行专科工作训练，全面考察初级医师的综合素质，合格并取得相应专科医师资格后才能独立工作，然后进行优胜劣汰。二级医院定期选送优秀医生进入三级医院进修或帮助工作，采取竞争方式，工作成绩突出并医德良好的，调入三级医院工作，构成人才梯次，增强我国难重病的救治和医疗科研能力。医师工作取消终身制，不能胜任医师工作的实行坚决强制淘汰，不得从事医疗服务工作。由卫生行政部门从二级、三级医院调派医务人员到社区和农村进行服务保障工作，提高其工资及福利待遇，创造更好的生活条件及发展机会，吸引优秀医务工作者到社区和农村工作，还可以进行定期调换岗位，提高我国整体的保障能力及水平。“流水不腐”这样既能使优秀人才更好的发展，由能提高我国医疗服务的整体保障能力和水平。医院应按需设岗，按岗取酬，公开竞聘，激活人员合理流动。实行对重要管理人才、骨干技术人才实行特别高薪、特殊待遇及岗位津贴制，吸引国内外的高尖人才，使他们发挥主导作用。因为一个骨干人才的工作，可以造就一个高水平的学科、带动一个部门的工作。这样一方面可以更加合理地利用现有的高尖人才;另一方面也可促进、激发今后的人才培养。3构建合理的医院层次及体制制度 我国医院现在实行分等级制度，笔者认为，加强三级甲等医院在医疗科研及技术革新上的投入，紧跟医学前沿，提高疑难杂症的治疗水平；积极展开中小医疗机构，进行常见病的诊治；大范围的开展社区和农村医疗保障，保障人们的基本健康与疾病防控。这样不仅解决难重病的救治，提高了我国的医疗水平，又使常见疾病得到及时治疗，更好的做到疾病防控，有效的阻止黑诊所存在。中国老龄化问题日趋严峻，建立广泛社区卫生服务建设，降低老年人的往返成本，将有助于增加其对医疗服务的利用。卫生行政部门应选拔具有良好经营管理能力的人才来负责医院管理，打破必须是医疗专家才能当院长的固定规律，更好的使人尽其才。目前我国医院院长大多数是从临床一线的医学技术专家中选取，一般没有经过专门的正规的系统的管理学理论培训和学习。且有的院长还参加部分专科业务工作，这种“双肩挑”甚至是“一头沉”的院长既管不好医院，又浪费人才，对国家、对医院简直就是一种损失。

4构建医疗补贴、保险和社会救助相协调的保障制度 医疗保障制度改革，最终目的是为了提高医疗服务质量和保障水平，必须把握和处理好制度改革与保障投入、加强管理与改善服务的关系，特别是要把改革的进度、保障的程度和财力支撑的可能结合好［5］。国家应制订明确的长远发展规划和详细的医疗保障制度，逐步开展农民的医疗保险，使一病致贫和无钱放弃治疗的悲剧消失。政府在规范医院医疗收费的同时，构建平价医院，建立专项基金对特殊疾病患者进行医疗补贴，并建立相应的医疗保险制度及法律来更好的保证人们生命和健康，这是我们政府的责任和义务。应积极发动社会的力量捐助或其他形式帮助那些因没有钱无法得到医治的患者，虽然这只是当前我国经济不够发达的权宜之计，但群众的力量是无穷的，社会的力量是巨大的，可以使部分危重贫困患者得到救治。

5构建医疗信息资源共享和疫情预警制度 当前全球经济的一体化，我们社会进入信息时代，医疗行业应尽快建立医疗资源的共享机制，使我们有限的医疗资源和技术最大可能的为人类健康服务。让先进医疗信息及医疗技术尽快流通共享，不仅在大的三级医院共享，更应让中小医院及社区、农村医疗系统能够资源共享，提高我国整体医疗水平。我国卫生行政部门要建立制度，要使我国综合性国家大医院应积极学习国外先进的医学前沿技术的同时，不断创新医学技术来引领全球医疗技术水平，并全国的医院实行资源共享，为我国的卫生事业服务，为人们群众服务。医疗技术虽然不断进步，但并不能阻止一些灾难性的疫情的发生，比如2003年我国“非典”流行，当今禽流感的蔓延态势，都使我国经济和人们生命财产构成严重威胁。虽然医务工作者在一线工作，但仅仅接触的是就医的患者，我们政府也正在积极探索制定疫情预警制度，积极宣传和发动群众来配合医院和医疗行政部门来更好的完成疫情预警和防御工作。

6构建医疗多元化市场，提倡全民“健康消费”理念

构建医疗多元化市场，提倡健康体检或保健服务，使疾病尽早发现治疗，提高人们的健康水平，提倡”健康消费”理念。加大宣传“健康消费”，使我国群众定期到医院检查、咨询、了解自身健康情况，或进行定期的医疗保健，了解响应的医学保健知识来为自己的健康服务。医院应积极挖掘市场潜力，调整经营策略、改善经营模式，增加服务项目，提高工作效率，提升和谐病患、顾客与医疗服务的关系。全面品质管理(totadqualitymanagement,TQM)概念最先是应用在制造业，其导向是提高产业的生产力、效率和效益，以提高产品质量、满足顾客、拓展市场、提升竞争力。TQM用于医疗机构，就是希望医院建构一个“以患者为中心的安全有效的医疗环境”，提供全面的、优良的医疗与保健服务，使之满足病患需求，开拓医疗市场，减少成本，提高竞争力。1992年台湾医院自觉引进ＴＱＭ管理理念，卫生主管也积极推动。ＴＱＭ推动后，医院不再局限于医疗是医院唯一服务，顾客将医院作为一个与医疗、保健有关的消费场所，享受更有品质、更舒适的特殊医疗服务、保健服务等。总之，我们医疗改革最终目的是更好的保障人们健康，解除患者的病痛。让我们每一个医务工作者积极投身医疗改革事业，为中国的卫生事业贡献自己的力量。只要我们不断发展、不断改革、完善自己、提高水平，我国医疗卫生事业会不断进步，医疗市场逐步走上正轨；我们的和谐社会与文明才会不断进步。

四、改革性方向

第一是以“全心全意为人民服务”为宗旨，制定和改革出的医疗体系制度必须满足人民的实际生活需求，突出以人为本。第二是技术更科学、人力物力资源更优化。

第三是加强对公众宣传和教育力度，使公众的卫生医疗知识丰富，有利于医疗机构和体系的建设和快速发展。

第四是政府的执行力度的加强和腐败问题的消除。

第四篇：传人员调动管理规定

人员调动管理规定

为了配合企业的经营管理需要，在必要情况下可对企业内部员工进行调动调整，为保证企业员工调动调整的有序进行，保障各部门不受员工调动调整的影响，特制定本规定。

人员调动分为两种，一种是岗位调整长期调动；另一种是短期借调。

岗位调整、长期调动：

一、各部门经理依其管辖内所属员工之个性、学识和能力，力求人尽其材,以达到人与事相互配合，部门经理可填具人事调动申请表呈核派调。

二、因经营管理业务需要，跨部门调用，则调用部门填具人事调动申请表呈核派调。

三、经公司决定，岗位调整调动人员。

四、奉调员工接到调任通知后，企业主管人员应于十日之内，其他人员应于7日内办妥移交手续就任新职。奉调员工由于工作事务特别繁杂，无法如期办妥移交手续时，可酌情予以延长，最长以15日为限。

五、异地奉调员工最迟在一个月时间内办妥所有移交工作，其旅途费用可参照差旅费支付办法报支差旅费。总监及以上人员其随往的直系眷属凭乘车证明报支，但以3人为限。搬运家具之运费，可附收据及总经理证明予以报销。

六、奉调员工离开原职时，应办妥移交手续才能赴新职部门报到，不能按时办理完移交手续者应呈准延期办理移交手续，否则，因移交不清造成的影响由员工自行负责。

七、如被调任员工其原工作无新职员接管，则其职务工作可由其直接主管暂时代理。

八、员工调动后，薪资需进行调整的，由其现部门经理提出薪资调整建议至行政部人事专员，行政部初审报薪酬委员会批准后执行新的薪资方案。

短期借调：

因业务需要或其他重要事宜，在不影响生产、销售及公司正常运转的情况下，可向其他部门短时间借调人员，但借调必须符合相关程序。

以上调动均需以行政部发出的人员调动通知为准，未经许可同意，擅自调用其他部门人员，调动部门接受相关行政处罚，而被调动人员在无调动通知书情况下应调按旷工处理。

相关调动具体流程，请参看人员调动申请表。

**集团公司

第五篇：从劳动合同法中看企业的社会责任

从劳动合同法中看企业的社会责任

企业的社会责任指的是企业除了考虑自身的盈利及股东的利益外，还要考虑其他相关人员的利益需求。劳动者的劳动促使社会文明不断发展，因此劳动者的利益是体现企业社会责任的重要方面。单就保护劳动者利益而言，企业社会责任的落实并不能只依赖于《公司法》对企业责任的规制，以劳动合同法为首的法律会比劳动者参与公司监控更为重要。

中国的劳动法自出台后不断修改完善，在2012年中劳动法的调整与修改必将又一次加大企业的社会责任承担。劳动法帮助劳动者维护自身利益，日益成为广大劳动者的福音，同时也帮助劳动力过剩的社会缓解一丝压力。但是，在其为劳动者带来利益的同时，我们还应看到劳动法也不可避免地对企业自身的利益造成一定的影响，甚至某种程度上“损害”了企业管理者的利益，更有媒体将中国的劳动合同法称为世界上最严厉的劳动法。

通观我国劳动合同法，大致是从以下七方面对劳动者的权益作出全方位保护：一般就业权的规定，劳动自由的保障，劳动合同的订立变更解除与终止，劳动报酬权，休息休假权，劳动安全卫生保护权，享受社会保险和社会福利权使得劳动者从就业至离岗的财产和人身利益都有保障。

而从企业方面来看对劳动者的保护，可以发现当前企业的社会责任履行并不能另人满意，一些企业为了减低用工成本，刻意规避劳动合同法，凸显了其对劳动者责任的缺失。如提前解雇，逼迫劳动者改签劳务中介公司，将现有的劳动合同改为劳务合同以规避对员工的责任。又如在大规模裁员后推卸企业社会责任使国家社会保障面临巨大压力，再如，漠视员工合法权益的情况：侵犯职工的生命权和健康权长期加班加点，侵犯其职工的合法经济权益和民主权利任意辞退员工等也在各企业中屡见不鲜。

每年社会中各大企业都会上演几出损害劳动者利益的片段。富士康的连环跳事件揭示了富士康公司为赚取利润漠视员工权利的事实，从侧面反映了中国企业承担社会责任的现状。其工会看上去只是一个“管理机构的分支”，主要致力于增进管理者们的利益，并不会为争取员工的利益而采取实质性的措施，其作用也还并没有大到代表工人并向工人解释为什么公司不能提高他们的待遇。目前我国用人单位的工会的普遍工作目标是不能让工人们闹事，因此在谈判席上上演的也只是“皮影戏”罢了。明白了这一点，就不难理解在富士康公司事件中工会为什么如此不作为了。类似的事件还有各大媒体纷纷报道的华为集体辞职事件以及沃尔玛无原则裁员事件等。

因此，为了更好地使劳动者的合法权益得到保障，应从以下几方面推动加强企业对职工利益的保障，对社会责任的承担：

在劳动法的立法方面，应更加重视对员工的权益保障，在法律上有必要规定工会主席由员工直选不得由公司任命不得由公司领到兼职。

在执法方面，政府也应采取相应的行动。应采取科学的干预模式，正确引导企业实施社会责任标准，积极为企业更好地履行社会责任创造良好的环境与服务。尊重《劳动合同法》的权威地位严格依法办事，严惩蔑视企业社会责任承担的部门及相关企业。

在企业自身方面，企业固然是要讲利的，但这并不等于说企业无法在利润与社会责任之间找到平衡，《劳动合同法》的贯彻实施可能会使一些企业劳动力成本上升，但这是规范用工行为、发展和谐劳动关系的必然要求，是企业应承担的社会责任，因此企业应贯彻落实法律要求，建立和谐劳动关系，健全员工的社会保障，完善福利待遇体系，建立健全员工的技能培训，继续教育，健全工会组织等与员工切身利益有关的制度，以建立真正和谐的劳动关系。

刘昱倩 1017114023