第一篇：南京市人民政府关于在农业科技干部中试行岗位补贴制度的通知
【发布单位】81005 【发布文号】
【发布日期】1983-05-18 【生效日期】1983-05-18 【失效日期】 【所属类别】地方法规 【文件来源】中国法院网
南京市人民政府关于在农业科技干部中试行岗位补贴制度的通知
（1983年5月18日）
根据省政府苏政发［1983］49号《批转省农委、人事局、科技干部局关于在农业科技干部中试行岗位补贴制度的请示报告的通知》精神，为鼓励农业科技干部到生产第一线去发挥作用，对农业科技战线的有关人员试行岗位补贴。结合我市具体情况，现将贯彻意见通知如下：
一、一、农业战线试行岗位补贴的对象和范围，目前是指在郊区、县（含郊区、县）以下农、林、牧、水产、水利、农机、气象及郊区、县属农林场圃等部门和单位中直接从事（系指直接参加和领导）农业生产、科研、技术推广和技术培训工作，并取得农业技术员以上职称的国家农业技术干部（虽是农业技术干部，但从事其他行政管理工作的，则不属于这个范围）；郊区、县（含郊区、县）以下取得农业经济技术员以上技术积称的国家农业经济管理干部，也同样享受。
市和市属有关部门的农业技术干部，在农业第一线蹲点，从事农业课题的研究或进行新技术的试验、示范、推广连续时间在三个月以上，从第四个月起，可享受农业技术干部的岗位补贴。蹲点结束，补贴停止。在蹲点期间的出差住勤补贴费，可仍按现行规定发给。
二、二、补贴标准。凡符合享受岗位补贴条件的农业科技干部，每人每月补贴七元，按月与工资同时发给；调离上述岗位的，应即停发。
三、三、经费来源。由各级地方财政包干经费中农、林、水事业费列支。国营农林场圃，由本单位在企业管理费中列支。
四、四、农业科技干部岗位补贴，从一九八三年四月一日起执行。
五、五、在农业科技干部中试行岗位补贴，是一项政策性强，涉及面广的工作。各郊区、县和有关部门要加强领导，切实做好思想政治工作，充分调动和发挥广大农业科技干部的积极性，为开创农业生产新局面作出贡献。在执行中要严格掌握发放范围，不得任意扩大发放范围，不得弄虚作假。对享受岗位补贴的农业科技干部，应由各单位造册，经主管部门审查批准后发放。
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第二篇：贵州省人民政府办公厅转发《省人事厅关于在事业单位试行人员聘用制度意见》的通知
贵州省人民政府办公厅转发《省人事厅关于在事业单位试行
人员聘用制度意见》的通知
发文单位：贵州省人民政府办公厅
文
号：黔府办发[2003]73号
各自治州、市人民政府，各地区行署，各县（自治县、市、市辖区、特区）人民政府，省政
府各部门、各直属机构：
省人事厅《贵州省事业单位试行人员聘用制度的意见》已经省人民政府同意，现转发给
你们，请认真贯彻执行。
贵州省人民政府办公厅 二00三年八月十二日
关于在事业单位试行人员聘用制度的意见
（省人事厅 2003年7月1日）
为推进事业单位人事制度改革，建立适应社会主义市场经济体制和符合事业单位特点的人事管理制度，规范事业单位人员聘用管理，维护事业单位和受聘人员的合法权益，根据《国务院办公厅转发人事部关于在事业单位试行人员聘用制度意见的通知》（国办发[2002]35号）和《省人民政府关于事业单位人事制度改革的实施意见》（黔府发[2002]11号）的精神，结合我省实际，就事业单位人员聘用制度提出以下试行意见。
一、聘用制的原则
事业单位试行人员聘用制是指聘用单位和受聘人员按照国家法律和政策规定，在平等自愿、协商一致的基础上，通过签订聘用合同，明确双方与工作有关的责任、权利、义务的一种人事管理制度。人员聘用制度主要包括竞争上岗、公开招聘、签订聘用合同，定期考核、解聘、辞聘等制度。试行人员聘用制必须坚持党管干部的原则，坚持德才兼备、任人唯贤的用人标准，坚持走群众路线，按照公开、平等、竞争、择优的原则，建立政事职责分开、单位自主用人、职工自主择业、政府依法监管、配套措施完善的人事管理机制。
二、试行人员聘用制的范围和对象
政府财政全额和差额预算（核定收支和定额或定项补助）管理的事业单位中与之建立人事关系的专业技术人员、管理人员和工勤人员，属于试行聘用制的范围。
经费来源靠政府财政拨款，并列入参照国家公务员制度进行管理和实施企业化管理的事业单位以及整体转为企业的自然科学研究机构和工程勘察设计单位，不列入这次试行范围。
使用事业单位编制的社会团体录用专职工作人员，除按照国家公务员制度进行人事管理的以外，也要参照本意见逐步试行人员聘用制度。
三、聘用制实行分类分级管理
对事业单位领导班子成员，按照干部管理权限和法定程序，可以采用直接聘任、招标聘
任、选任、委任、考任等多种任用形式。
对专业技术人员，要对专业技术职务逐步实行岗位总量控制与岗位结构比例相结合的管
理办法，强化专业技术职务聘用制。
对管理岗位人员，要逐步实行职员制度，建立体现管理人员能力、水平、业绩、资历的职员等级系列，职员等级要实行结构比例控制。
对工勤人员，要建立符合工人特点的岗位等级规范，明确各岗位（等级）的职责、权限和工作内容，逐步完善和规范工勤人员进、管、出等环节的管理。
四、新增人员试行公开招聘制度
为规范用人行为，防止用人上的随意性和不正之风，事业单位凡出现空缺岗位，除涉密岗位确需使用其他方法选拔人员以外，都要试行公开招聘。招聘采取考试与考核相结合的办法进行，实行公开条件、公开报名、公开考试、公开录用、公开监督。按照编制招考计划、在社会上发布公告、报名及资格审查、笔试、面试、体检、考核、择优录用的程序进行。
五、科学设置岗位、实行竞争上岗
事业单位要结合本单位的任务，按照科学合理、精简效能的原则设置岗位，并根据国家有关规定确定岗位的工资待遇。按照岗位的职责和聘用条件，通过考试、考核的方法竞争上岗或采取公开招聘的办法择优聘用工作人员。
为保证人员聘用工作的顺利进行，聘用人员应当优先从本单位现有人员中选聘；面向社会招聘的，同等条件下本单位的应聘人员优先。由机构编制部门核定人员编制的事业单位聘
用人员，不得突破核定的编制数额。
六、严格聘用条件和程序
为保证人员聘用工作公平、公正。聘用单位要成立与人员聘用工作相适应的聘用工作组织，严格人员聘用条件和程序。聘用工作组织由本单位领导、人事部门负责人、纪检部门负责人和工会代表组成，根据需要也可以聘请有关专家参加。人员的聘用、考核、续聘、解聘等事项由聘用工作组织提出意见，报本单位负责人员集体决定。
（一）受聘人员应具备以下基本条件：
1.遵守国家法律、法规；
2.具有良好的职业道德；
3.具有全面履行本岗位职责的能力，身体健康，能坚持正常工作；
4.应聘实行执业资格制度岗位的，必须持有相应的执业资格证书；
5.聘用单位根据工作需要制定的其他条件。
（二）聘用的程序：
1.在本单位公布空缺岗位名称、数量、岗位职责、目标任务，聘用条件、工资待遇和聘
用的有关事项；
2.应聘人员按照条件要求申请应聘相应的岗位；
3.聘用工作组织对应聘人员的资格、条件进行初审；
4.聘用工作组织对通过初审的应聘人员进行考试或者考核，根据考试（考核）结果择优
提出拟聘人员名单；
5.聘用单位负责人集体讨论决定受聘人员；
6.聘用单位法定代表人或其委托人与受聘人员签订聘用合同。
聘用合同期满，岗位需要、本人愿意、考核合格的，可以续签聘用合同。
人员聘用实行回避制度。受聘人员凡与聘用单位负责人员有夫妻关系、直系血亲关系、三代以内旁系血亲或者近姻亲关系的，不得被聘用从事该单位负责人员的秘书或者组织（人事）、财务、纪律监督岗位工作，也不得在有直接上下级领导关系的岗位工作。聘用工作组织成员在办理人员聘用事项时，遇有与自己有上述亲属关系的，也应当回避。
七、聘用合同的内容、聘用期限
（一）聘用合同必须符合国家法律法规的规定，遵循平等自愿、协商一致的原则，以书
面形式订立。聘用合同包含以下内容：
1.聘用合同期限；
2.岗位名称、职责或工作任务及要求；
3.岗位工作条件；
4.工资报酬、社会保障及福利待遇；
5.工作纪律；
6.聘用合同变更、解除、终止的条件；
7.违反聘用合同的责任；
8.双方约定的其他事项。
（二）聘用期限。聘用合同分为短期、中长期和以完成一定工作为期限的合同。对流动性强、技术含量低的岗位一般签定3年以下的短期合同；岗位或者职业需要，期限相对较长的合同为中长期合同；以完、成一定工作为期限的合同根据工作任务确定合同期限。合同期限最长不得超过应聘人员达到国家规定的退休年龄的年限。
签订聘用合同时，应执行以下规定：
1.受聘人员工作已满25年或者在本单位连续工作满10年以上且距国家规定的退休年龄已不足10年的人员，提出订立聘用至退休合同的，聘用单位应当与其订立聘用至该人员退
休的合同；
2.刚分配到事业单位的军队转业干部，聘用单位应与其签订5年的首期合同；
3.聘用单位与受聘人员签订聘用合同，可以实行试用期。聘用单位与本单位人员签订聘用合同，试用期一般不超过3个月；聘用单位招聘的新增人员，试用期一般不得超过6个月（被聘用人员为大中专应届毕业生的，试用期可延长至12个月）。试用期包括在聘用合同
期限内；
4.因特殊原因需缓签聘用合同的，经征求本人意见同意后，可以缓签聘用合同；
5.聘用单位原固定制职工不愿与单位签订聘用合同，又不属缓签的，聘用单位应给其不少于3个月的择业流动期，逾期仍不愿与聘用单位签订聘用合同又不愿调离或辞职的，聘用
单位有权予以辞退；
6.聘用合同由聘用单位法定代表人或法定代表人书面委托的代理人与受聘人员签订。聘用合同一式5份，当事人双方各执1份，鉴证机关1份，存入受聘人档案1份。
（三）有下列情况之一者，签订的聘用合同无效：
1.违反有关国家法律、法规的聘用合同；
2.采取胁迫、欺诈等手段签订的聘用合同；
3.权利义务不对等，严重损害一方当事人合法权益的聘用合同；
4.损害国家、社会公共利益的聘用合同；
5.未经当事人委托，由第三者代签的聘用合同。
（四）聘用合同依法签订后，合同双方应全面履行，任何一方不得擅自变更合同。因特殊情况确需变更的，经双方协商一致，按原签订程序变更或解除合同。双方未达成一致意见的，除法律法规或本办法另有规定的以外，原合同继续有效。
八、受聘人员应享受的权利及待遇
（一）受聘人员的待遇要贯彻按劳分配和按生产要素参与分配的原则，按照国家有关政
策规定和所从事的工作岗位确定。
（二）受聘人员与聘用单位应按照国家法律、法规的规定，参加养老、失业、医疗、工伤、生育等社会保险并缴纳有关费用，享受社会保险统筹和其他福利待遇。
（三）受聘人员的工作时间、公休假日、女职工保护、因工负伤、致残和死亡、非因工负伤和患病等福利待遇，按国家和省的有关规定执行。
（四）受聘人员在聘期内享有接受国家规定的培训和继续教育的权利。
（五）事业单位实行聘用制后，受聘人员的原身份及工作年限作为档案保存，符合国家有关政策规定的，聘用单位应承认其连续工龄。
（六）受聘人员在本单位的工作年限以连续在该单位聘用的时间计算。原固定制职工首次与聘用单位签订聘用合同前的连续工龄视作该受聘人员的本单位工作年限。
九、解聘、合同终止和赔偿
（一）受聘人员有下列情况之一的，聘用单位可以解除聘用合同：
1.在聘用期内违反合同的，连续旷工超过10个工作日或者1年内累计旷工超过20个工
作日的；
2.在试用期内被证明不符合本岗位要求又不同意单位调整工作岗位的；
3.违反工作规定或操作规程，发生责任事故，或者失职、渎职，造成严重后果的；
4.未经单位同意，擅自出国或者出国逾期不归的；
5.未经单位同意在外兼职，严重影响本职工作，或严重损害本单位合法权益的；
6.在聘期内受聘人员被判有期徒刑以上刑罚收监执行和被劳动教养的。
（二）有下列解除聘用合同情形之一的，聘用单位应根据被解聘人员的实际工作年限向
其支付经济补偿：
1.聘用单位提出解除聘用合同，受聘人员同意解除的；
2.患病或非因工负伤，规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由聘用单位安排的其他工作的，聘用单位单方面解除聘用合同的；
3.受聘人员考核不合格或聘期考核不合格，又不同意聘用单位调整其工作岗位的，或者经过调整工作岗位，到新岗位后考核仍不合格，聘用单位单方面解除聘用合同的。
经济补偿以被解聘人员在该聘用单位每工作1年，支付其本人1个月的上年月平均工资为标准，月平均工资高于当地月平均工资3倍以上的，按当地月平均工资的3倍计算。聘用单位分立、合并、撤销的，应妥善安置人员；不能安置受聘人员到相应单位就业而解除聘用合同的，应当按照上述规定给予经济补偿。
（三）受聘人员有下列情况之一的，聘用单位不得终止或者解除聘用合同：
1.因工负伤或患职业病，治疗终结后，经劳动能力鉴定机构鉴定为1至4级丧失劳动能
力的；
2.女职工在孕期、产期、哺乳期内的；
3.患病或者负伤，在规定的医疗期内的；
4.患职业病以及现有医疗条件下难以治愈的严重疾病或者精神病的；
5.受聘人员正在接受纪律审查尚未作出结论的；
6.国家规定的不得解除聘用合同的其他情形的。
（四）有下列情形之一的，受聘人员可以单方面解除聘用合同：
1.在试用期内的；
2.考入高等院校的；
3.被录用或者选调到国家机关工作的；
4.依法服兵役的；
5.用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；
6.用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。
（五）受聘人员从事国家机密工作，或曾从事国家机密工作，保密期未满，在聘期内提出终止或解除聘用合同的，执行国家有关规定。
受聘人员在监察、审计、人事、财务以及担负重要的专业技术、科研等特殊岗位上的，在聘期内提出终止或解除聘用合同，按照人事管理的有关规定执行。
（六）聘用合同期满或者双方约定的合同终止条件出现，聘用合同即行终止。若需续签合同由当事一方提出，经双方协商一致后续签。续签合同应在聘用期满前1个月办理。
（七）受聘人员提出终止或解除聘用合同，不属前
（四）、（五）款规定范围内的，应
提前30天书面通知聘用单位。
受聘人员提出解除聘用合同未能与聘用单位协商一致的，受聘人员应当坚持正常工作，继续履行聘用合同。6个月后再次提出解聘合同仍未能与聘用单位协商一致的，即可单方面
解除聘用合同。
（八）任何一方要求终止或解除聘用合同，不得侵害对方利益。聘用合同不因单位法定
代表人的变更而解除。
（九）聘用合同签订时所依据的客观情况发生重大变化，致使原合同无法履行，经双方协商不能变更合同的，聘用单位应按受聘人员在本单位的工作年限，参照前
（二）款规定发
给相应的经济补偿金。
受聘人员经聘用单位出资培训的，双方应当在聘用合同中明确约定培训后的服务期限及违约责任。没有明确的，受聘人员应以不高于培训后每服务一年递减20％的标准向聘用单
位赔偿培训费和一定的违约金。
十、对聘用工作的管理、监督
（一）各级地方人民政府人事行政管理部门是本行政区域内事业单位实行聘用制工作的综合管理部门，负责对事业单位实行聘用制工作进行指导、协调和监督，有权对违反国家有关人事政策、法规的行为予以纠正，并对有关责任人作出处理。
聘用单位的主管部门负责所属事业单位实行聘用制的组织实施和检查督促工作。
（二）事业单位应当根据本单位实际，制定聘用制的实施方案，经职工大会或职工代表大会讨论通过，报主管部门审核同意后实施。主管部门应将聘用单位实行聘用制的方案报同
级政府人事部门备案。
（三）事业单位的聘用合同文本，按人事部制定的聘用合同文本样式由省级人民政府人事行政部门负责印制。各级人民政府人事部门有权监督、检查聘用合同的内容及执行情况。
十一、完善考核制度
聘用单位应依据聘用合同及国家的有关规定加强对受聘人员的聘后管理，健全考核制度。考核必须坚持客观、公正的原则，实行领导考核与群众评议相结合、考核工作实绩与考核工作态度相统一的方法。考核内容应当与岗位实际需要相符合。考核结果分为优秀、合格、基本合格、不合格4个等次。聘用工作组织在群众评议意见和受聘人员领导意见的基础上提出考核等次意见，报聘用单位领导班子集体决定。
考核结果是续聘、解聘或者调整岗位的依据。受聘人员考核或者聘期考核不合格的，聘用单位可以调整该受聘人员的岗位或者安排其离岗接受必要的培训后调整岗位。岗位变化后，应当相应改变该受聘人员的岗位工资待遇，并对其聘用合同作相应变更。
十二、聘用合同的鉴证、争议仲裁
（一）对聘用合同审核鉴证，是各级人民政府人事行政部门依据人事政策法规对聘用合同进行审核，并予以证明的一种监督管理制度。聘用合同签订后，经聘用单位主管部门审查，应在1个月内到政府人事行政部门审核鉴证。
（二）聘用合同经合同鉴证机关鉴证后，双方当事人应当严格履行，若一方当事人违反合同，应由违约方付给对方违约金。造成经济损失的，违约方还应当按照实际情况赔偿经济损失。违约金数额由双方当事人在聘用合同中约定。
（三）聘用合同双方当事人履行合同发生的争议，可以协商解决；协商无效的，可以向单位主管部门申请调解；也可以按有关规定，在争议发生之日起60日内由一方当事人书面
向当地政府人事争议仲裁机构申请仲裁。
十三、未聘人员的安置
未聘人员的安置要坚持以单位内部消化为主的原则，单位要积极拓宽安置渠道，结合实
际，因地制宜，多种形式安置未聘人员。
1.有条件的事业单位要结合业务工作创办经济实体，大力发展相关产业，积极采取各种
措施安置未聘人员。
2.鼓励引导未聘人员面向基层，面向农村和国有、非国有经济领域流动，到新的领域发挥作用。各地区、各部门要制定切实可行的政策，为未聘人员创办经济实体或者进入企业提供优惠条件，对到企业、乡镇和农村创业的人员，原单位可视实际情况给予适当的资金和技术、物资上的支持，帮助他们解决工作、生活上的困难。
3.事业单位的未聘人员，男年满55周岁，女年满50周岁，工作年限满20年的；或工作年限满30年的，本人要求提前退休的，经主管部门同意，并报同级政府人事部门批准，可以办理提前退休手续。其退休待遇按《贵州省人事厅关于印发＜贵州省机关、事业单位工资改革后离休、退休人员离退休费计算办法＞的通知》（黔人通[1994]05号）规定执行。
提前退休的未聘人员待遇按原来的经费来源渠道解决。
十四、本意见自2003年10月1日施行。
贵州省人民政府办公厅
第三篇：河北省人民政府办公厅关于在全省事业单位试行人员聘用制度实施意
【发布单位】河北省
【发布文号】冀政办[2003]10号 【发布日期】2003-03-31 【生效日期】2003-03-31 【失效日期】 【所属类别】地方法规 【文件来源】中国法院网
河北省人民政府办公厅关于在全省事业单位试行人员聘用制度实施意见
(冀政办[2003]10号)
各设区市人民政府，各县（市、区）人民政府，省政府各部门：
《关于在全省事业单位试行人员聘用制度的实施意见》已经省政府同意，现印发给你们，请认真贯彻执行。
二○○三年三月三十一日
关于在全省事业单位试行人员聘用制度的实施意见
根据《国务院办公厅关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》（国办发〔2002〕35号），现就我省在事业单位试行人员聘用制度制定如下实施意见：
一、试行聘用制度的目标要求和实施范围
目标要求：从现在起利用3年时间，在全省事业单位全面推行人员聘用制度，每年推行聘用制度的单位不低于本市、本部门、本系统事业单位总数的三分之一。力争在5年内建立健全完善、规范的聘用工作制度，实现聘用制度的正常化、规范化。
实施范围：事业单位除按照国家公务员制度进行人事管理的以及转制为企业的以外，都要试行人员聘用制度。使用事业单位编制的社会团体录用专职工作人员，除按照国家公务员制度进行人事管理的以外，也要参照本实施意见试行人员聘用制度。事业单位领导人员的任用，要在规定的领导职数限额内，按干部管理权限和有关规定办理。可实行直接聘任、招标聘任、推选聘任、委任等多种任用形式。
二、突出重点，抓好关键环节
（一）科学设岗。岗位设置要按照科学合理、精简效能的原则，充分考虑社会需求、单位发展、人才结构和人才培养等多种要素。要结合自身实际，科学合理地设置专业技术、管理和工勤岗位，并明确岗位职责、任职条件和聘用期限。专业技术岗位，要根据政府人事职改部门和行业主管部门制定的岗位设置原则及专业技术职务结构比例要求，依据自身承担的任务，自主决定高、中、初级专业技术岗位的设置。管理岗位要突出本单位的工作需要和自身特点，按照结构比例合理设置，对职能相近相似、工作量不足的要精简合并。工勤岗位要坚持少而精的原则，后勤服务工作逐步实现社会化。要根据形势和任务发展变化的需要，及时调整岗位设置，真正实现动态化管理。
（二）竞争上岗。在科学设岗的基础上，一般要采取竞争上岗，双向选择，择优聘用的办法，确定人员工作岗位。聘用人员应优先从本单位现有人员中聘用。有条件的单位可以根据需要面向社会，公开竞聘。面向社会竞聘的，同等条件下本单位的应聘人员优先。实行竞争上岗后，对事业单位的管理人员和具有专业技术资格的人员，可以按其实际水平和业务能力，依据单位的岗位需要，在单位内部实行高职低聘和低职高聘，其工资待遇和岗位津贴等，按实际聘任的岗位确定，在聘期内有效。原职务和任职资格在档案中保留。低职高聘一般不得越级高聘。其中管理人员低职高聘的，须按拟聘职务管理权限事前报主管部门备案。竞争上岗要严格按照公布空缺岗位，个人申请，资格审查，考试考核，集体研究，在一定范围内公示，签定合同等程序进行。
（三）公开招聘。本实施意见下发后事业单位凡出现空缺岗位，需要补充人员，除国家指令性安置任务、涉密岗位和补充高层次人才、急需人才确需使用其他方法选拔人员外，原则上都要实行公开招聘。公开招聘，要坚持公开、平等、竞争、择优的原则，实行考试考核相结合的办法，择优聘用并签定聘用合同。其人事关系、人事档案可以实行人事代理，委托县以上政府人事部门所属的人才交流机构管理。
（四）合同管理。事业单位的原有和新进人员都要按照平等自愿，协商一致的原则，与单位签定聘用合同，明确双方权利义务，并按有关规定到当地政府人事行政部门进行鉴证，实行合同管理。合同期满，双方根据自愿原则续聘或不再续聘。聘用合同使用省里统一制作的聘用合同文本。聘用合同分为短期、中长期和以完成一定工作为期限的合同。合同期限最长不得超过应聘人员达到国家规定的退休年龄的年限。对在本单位工作已满25年或者在本单位连续工作已满10年且年龄距国家规定的退休年龄已不足10年的人员，提出订立聘用至退休的合同，聘用单位应当与其签定聘用至该人员退休的合同。原有职工首次签定聘用合同和续签合同的，安置到事业单位工作的军队转业干部和复员退伍军人，引进的高层次人才、急需人才不再约定试用期。其他人员可以约定试用期。试用期一般不超过3个月，确需延长的，最多不超过6个月。被聘用人员为大中专应届毕业生的，试用期可以延长至12个月。试用期包括在聘用合同期限内。对在本实施意见下发前已实行聘用制的单位，保持已有政策不变，凡未统一使用规范合同文本的，应及时更换规范的统一合同文本，合同的起止时间不变。聘用单位与应聘人员签定聘用合同时，不得收取任何形式的抵押金、抵押物或者其他财物。
（五）严格考核。聘用单位对受聘人员的工作情况实行和聘期考核。考核工作要坚持客观、公正的原则，实行领导评鉴与群众评议相结合、平时考核与考核相结合、考核工作实绩与考核工作态度相统一的办法，以岗位职责和或聘期工作任务为依据，全面考核聘用人员的德、能、勤、绩。考核结果分为优秀、合格、基本合格、不合格4个等次。考核结果作为续聘、解聘或者调整岗位的主要依据。
三、健全配套措施
（一）严格执行解聘辞聘制度。要认真贯彻落实事业单位解聘辞聘的相关规定，切实保护单位和受聘人员的合法权益。单位可以按照国家有关规定、程序和聘用合同解聘受聘人员，受聘人员也可以按照国家有关规定、程序和聘用合同辞聘。
（二）切实做好人员聘用争议的处理工作。聘用单位和受聘人员应共同遵守聘用合同的约定内容，依法行使各自的权利。聘用单位要充分尊重和保障受聘人员的各项合法权利，认真履行应尽职责。受聘人员应当自觉遵守单位的各项规章制度，认真完成岗位职责任务。对聘用当中发生的争议，双方应本着平等协商的原则，及时进行沟通。经协商沟通仍解决不了的，当事人可申请当地人事争议仲裁委员会仲裁。仲裁结果对争议双方具有约束力。
各级人事部门要加强人事仲裁制度建设，健全组织，充实人员，及时公正地处理、裁决人员聘用中的争议问题，切实维护当事人双方的合法权益。
（三）妥善安置未聘人员。要按照“老人老办法，新人新办法”的原则妥善安置未聘人员。“老人老办法”就是，对本实施意见实施前原有的固定制身份人员中的落聘、待聘人员，要坚持以内部消化为主，采取转岗聘用、参加培训等办法，妥善安置在本单位、本行业、本系统内。“新人新办法”就是本实施意见实施后，面向社会公开招聘的新进人员和按国家规定原招收的合同制人员，严格执行聘用合同管理的有关规定。聘用期满后，双方可根据自愿的原则和工作需要，确定续聘或不再续聘。不再续聘的，可通过多种渠道自主择业。
（四）认真搞好内部分配制度改革。要认真落实单位内部分配自主权，实行按岗定酬、按任务定酬、按业绩定酬的分配办法，合理拉开分配档次，向优秀人才和关键岗位倾斜。要认真落实《河北省人民政府办公厅印发关于事业单位按技术、管理等生产要素分配试行意见的通知》（冀政办〔2000〕49号），积极探索劳动、资本、技术和管理等生产要素按其贡献参与分配的具体办法。
（五）要认真落实国家社会保障制度改革的有关规定，做好各项社会保险的衔接工作。各级人事、财政、劳动和社会保障等有关职能部门和用人单位要按照国家和省的有关规定，积极为受聘人员办理养老、失业、医疗、工伤等社会保险，并享受各项社会保险待遇。
四、切实加强组织领导
（一）加强领导，明确职责。各级各部门各单位要切实加强领导，按照省里总体要求，研究制定工作规划，明确目标任务，认真做好组织实施工作。各级人事部门要充分发挥好指导协调、监督检查的部门职能作用，做好牵头协调工作，及时发现并查处实施过程中违反国家有关人事政策、法规的行为，防止滥用职权、打击报复、以权谋私、优亲厚友等行为的发生。对违反政策规定的要追究责任。各级编制、财政、劳动和社会保障等职能部门要密切配合，制定相关配套政策，形成合力，齐抓共管，共同做好工作。各行业主管部门要积极做好组织规划和协调工作，对本行业内事业单位的聘用工作负总责。各事业单位要加强领导，明确责任。由人事、纪检部门负责同志和工会（职代会）代表组成聘用工作组织，具体组织实施本单位的聘用工作。要积极探索建立聘用制度的长期运行机制，确保这项工作的顺利实施。
（二）严格程序，坚持原则。人员聘用工作要坚持公开、公平、公正的原则，严格按照规定的程序进行。一是制定聘用工作方案。聘用工作方案由单位领导班子集体讨论决定，并经职工大会或职代会讨论通过后，报上级主管部门和同级政府人事行政部门审核同意。二是公布空缺岗位及其职责、聘用条件、工资待遇等事项。三是应聘人员申请应聘。四是聘用工作组织对应聘人员进行资格审查。五是进行考试或者考核，择优提出拟聘用人员。六是聘用单位负责人集体讨论决定聘用人员，并在一定范围内公示。七是聘用单位法定代表人或者其委托人与聘用人员签订聘用合同。同时要实行回避制度。
（三）积极推进，稳步实施。要贯彻积极、稳妥的方针，正确处理好改革、发展、稳定的关系，充分考虑群众对改革的承受能力，不搞一刀切。要因地制宜，周密部署，缜密实施，做到工作不断，队伍不乱，人心不散，国有资产不流失。要有针对性地做好深入细致的思想政治工作，引导广大职工支持和参与改革，不断提高群众对改革的知情程度和参与程度，确保人员聘用制度的顺利实施。
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第四篇：国务院办公厅转发人事部《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》的通知
国务院办公厅转发人事部
《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》的通知
国办发[2002]35号
各省、自治区、直辖市人民政府，国务院各部委、各直属机构：
人事部《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》已经国务院同意，现转发给你们，请认真贯彻执行。
在事业单位试行人员聘用制度，是用人制度的一项重要改革，是建立适应社会主义市场经济体制要求的事业单位人事制度的重要措施，对实施科教兴国战略和”人才强国”战略，调动事业单位各类人员的积极性和创造性，促进我国经济建设和各项社会事业的发展具有重要作用。各地区、各部门要高度重视，切实加强领导，积极稳妥地组织实施。要注意试行中可能出现的问题，及时研究解决，不断总结经验，确保事业单位人员聘用工作的顺利实施。
国务院办公厅
二〇〇二年七月六日
关于在事业单位试行人员聘用制度的意见
随着我国社会主义市场经济体制的建立和加入世界贸易，迫切要求转换事业单位用人机制，建立充满生机和活力的用人制度。在事业单位试行人员聘用制度，是加快推进事业单位人事制度改革、提高队伍整体素质、增强事业单位活力的重要措施。为了规范事业单位人员聘用工作（简称人员聘用工作），保护单位和职工的合法权益，促进社会稳定，现就在事业单位试行人员聘用制度提出如下意见：
一、聘用制度的基本原则和实施范围
事业单位与职工应当按照国家的有关法律、政策和本意见的要求，在平等自愿、协商一致的基础上，通过签订聘用合同，明确聘用单位和受聘人员与工作有关的权利和义务。人员聘用制度主要包括公开招聘、签订聘用合同、定期考核、解聘辞聘等制度。通过实行人员聘用制度，转换事业单位用人机制，实现事业单位人事管理由身份管理向岗位管理转变，由行政任用关系向平等协商的聘用关系转变，建立一套符合社会主义市场经济体制要求的事业单位人事管理制度。
建立和推行事业单位人员聘用制度，要贯彻党的干部路线，坚持党管干部原则；坚持尊重知识、尊重人才的方针，树立人才资源是第一资源的观念；坚持平等自愿、协商一致的原则；坚持公开、平等、竞争、择优的原则；坚持走群从路线，保证职工的参与权、知情权和监督权。
事业单位除按照国家公务员制度进行人事管理的以及转制为企业的以外，都要逐步试行人员聘用制度。对事业单位领导人员的任用，根据干部人事管理权限和规定的程序，可以采用招聘或者任命等形式。使用事业单位编制的社会团体录用专职工作人员，除按照国家公务员制度进行人事管理的以外，也要参照本意见逐步试行人员聘用制度。
二、全面推行公开招聘制度
为了规范用人行为，防止用人上的随意性和不正之风，事业单位凡出现空缺岗位，除涉密岗位确需使用其他办法先拨人员的以外，都要试行公开招聘。
事业单位要结合本单位的任务，按照科学合理、精简效能的原则设置岗位，并根据国家有关规定确定岗位的工资待遇；按照岗位的职责和聘用条件，通过公开招聘、考试或者考核的方法择优聘用工作人员。受聘人员应当具有履行岗位职责的能力，能够坚持正常工作；应聘实行执业资格制度岗位的，必须持有相应的执业资格证书。
为了保证人员聘用工作的顺利平稳进行，聘用人员应当优先从本单位现有人员中选聘；面向社会招聘的，同等条件下本单位的应聘人员优先。机构编制部门核定人员编制的事业单位聘用人员，不得突破核定的编制数额。
三、严格人员聘用的程序
为了保证聘用工作公平、公正，提高工作效率，聘用单位要成立与人员聘用工作相适应的聘用工乍组织，严格人员聘用程序。聘用工作组织由本单位人事部门负责人、纪律检查部门负责人和工会代表组成，根据需要也可以聘请有关专家参加。人员的聘用、考核、续聘、解聘等事项由聘用工作组织提出意见，报本单位负责人员集体决定。
人员聘用的基木程序是：
（一）公布空缺岗位及其职责、聘用条件、工资待遇等事项；
（二）应聘人员申请应聘；
（三）聘用工作组织对应聘人员的资格、条件进行初审；
（四）聘用工作组织对通过初审的应聘人员进行考试或者考核，根据结果择优提出拟聘人员名单；
（五）聘用单位负责人员集团体讨论决定受聘人员；
（六）聘用单位法定代表人或者其委托的人与受聘人员签订聘用合同。
聘用合同期满，岗位需要、本人愿意、考核合格的，可以续签聘用合同。
人员聘用实行回避制度。，受聘人员凡与聘用单位负责人员有夫妻关系、直系血亲关系、三代以内旁系血亲或者近姻亲关系的，不得被聘用从事该单位负责人员的秘书或者人事、财务、纪律检查岗位的工作，也不得在有直接上下级领导关系的 岗位工作。聘用工作组织成员在办理人员聘用事项时；遇有与自己有上述亲属关系的，也应当回避。
四、规范聘用合同的内容
聘用合同由聘用单位的法定代表人或者其委托的人与受聘人员以书面形式订立。聘用合同必须具备下列条款：
（一）聘用合同期限；
（二）岗位及其职责要求；
（三）岗位纪律；
（四）岗位工作条件；
（五）工资待遇；
（六）聘用合同变更和终止的条件；
（七）违反聘用合同的责任。
经双方当事人协商一致，可以在聘用合同中约定试用期、培训和继续教育、知识产权保护、解聘提前通知时限等条款。
聘用合同分为短期、中长期和以完成一定工作为期限的合同。对流动性强、技术含量低的岗位一般签订3年以下的短期合同；岗位或者职业需要、期限相对较长的合同为中长期合同；以完成一定工作为期限的合同，根据工作任务确定合同期限。合同期限最长不得超过应聘人员达到国家规定的退休年龄的年限。聘用单位与受聘人员经协商一致，可以订立上述任何一种期限的合同。
对在本单位工作已满25年或者在本单位连续工作满10年且年龄距国家规定的退休年龄已不足10年的人员，提出订立聘用至退休的合同的，聘用单位应当与其订立聘用至该人员退休的合同。
聘用单位与受聘人员签订聘用合同，可以约定试用期。试用期一般不超过3个月；情况特殊的，可以延长，但最长不得超过6个月。被聘用人员为大中专应届毕业生的，试用期可以延长至12个月。试用期包括在聘用合同期限内。
聘用单位与受聘人员订立聘用合同时，不得收取任何形式的抵押金、抵押物或者其他财物。
五、建立和完善考核制度
聘用单位对受聘人员的工作情况实行考核；必要时，还可以增加聘期考核。考核必须坚持客观、公正的原则，实行领导考核与群众评议相结合、考核工作实绩与考核工作态度相统一的方法。考核的内容应当与岗位的实际需要相符合。考核结果分为优秀、合格、基本合格、不合格4个等次。聘用工作组织在群众评议意见和受聘人员领导意见的基础上提出考核等次意见，报聘用单位负责人员集体决定。
考核结果是续聘、解聘或者调整岗位的依据。受聘人员考核或者聘期考核不合格的，聘用单位可以调整该受聘人员的岗位或者安排其离岗接受必要的培训后调整岗位。岗位变化后，应当相应改变该受聘人员的岗位工资待遇，并对其聘用合同作相应变更。受聘人员无正当理由不同意变更的，聘用单位有权单方面解除聘用合同。
六、规范解聘辞聘制度
聘用单位、受聘人员双方经协商一致，可以解除聘用合同。
受聘人员有下列情形之一的，聘用单位可以随时单方面解除聘用合同：
（一）连续旷工超过10个工作日或者1年内累计旷工超过20个工作日的；
（二）未经聘用单位同意，擅自出国或者出国逾期不归的；
（三）违反工作规定或者操作规程，发生责任事故，或者失职、渎职，造成严重后果的；
（四）严重扰乱工作秩序，致使聘用单位、其他单位工作不能正常进行的；
（五）被判处有期徒刑以上刑罚收监执行的，或者被劳动教养的。
对在试用期内被证明不符合本岗位要求又不同意单位调整其工作岗位的，聘用单位也可以随时单方面解除聘用合同。
受聘人员有下列情形之一的，聘用单位可以单方面解除聘用合同，但是应当提前30日以书面形式通知拟被解聘的受聘人员：
（一）受聘人员患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由聘用单位安排的其他工作的；
（二）受聘人员考核或者聘期考核不合格的，又不同意聘用单位调整其工作岗位的，或者虽同意调整工作岗位，但到新岗位后考核仍不合格的。
受聘人员有下列情形之一的，聘用单位不得解除聘用合同：
（一）受聘人员患病或者负伤，在规定的医疗期内的；
（二）女职工在孕期、产期和哺乳期内的；
（三）因工负伤，治疗终结后经劳动能力鉴定机构鉴定为1至4级丧失劳动能力的；
（四）患职业病以及现有医疗条件下难以治愈的严重疾病或者精神病的；
（五）受聘人员正在接受纪律审查尚未作出结论的；
（六）属于国家规定的不得解除聘用合同的其他情形的。
有下列情形之一的，受聘人员可以随时单方面解除聘用合同：
（一）在试用期内的；
（二）考入普通高等院校的；
（三）被录用或者选调到国家机关工作的；
（四）依法服兵役的。
除上述情形外，受聘人员提出解除聘用合同未能与聘用单位协商一致的，受聘人员应当坚持正常工作，继续履行聘用合同；6个月后再次提出解除聘用合同仍未能与聘用单位协商一致的，即可单方面解除聘用合同。
受聘人员经聘用单位出资培训后解除聘用合同，对培训费用的补偿在聘用合同中约定的，按照合同的约定补偿。受聘人员解除聘用合同后违反规定使用或者允许他人使用原所在聘用单位的知识产权、技术秘密的，依法承担法律责任。涉密岗位受聘人员的解聘或者工作调动，应当遵守国家有关涉密人员管理的规定。
有下列解除聘用合同情形之一的，聘用单位应当根据被解聘人员在本单位的实际工作年限向其支付经济补偿：
（一）聘用单位提出解除聘用合同，受聘人员伺意解除的；
（二）受聘人员患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由聘用单位安排的其他工作，聘用单位单方面解除聘用合同的；
（三）受聘人员考核不合格或者聘期考核不合格，又不同意聘用单位调整其工作岗位的，或者虽同意调整工作岗位，但到新岗位后考核仍不合格，聘用单位单方面解除聘用合同的。
经济补偿以被解聘人员在该聘用单位每工作1年，支付其本人1个月的上年月平均工资为标准；月平均工资高于当地月平均工资3倍以上的，按当地月平均工资的3倍计算。聘 用单位分立、合并、撤销的，应当妥善安置人员；不能安置受聘人员到相应单位就业而解除聘用合同的，应当按照上述规定给予经济补偿。
受聘人员与所在聘用单位的聘用关系解除后，聘用单位要按照国家有关规定及时为职工办理社会保险关系调转手续，做好各项社会保险的衔接工作。
七、认真做好人事争议的处理工作
为了保障人员聘用制度的实施，聘用合同订立后，聘用单位与受聘人员双方都应当严格遵守、全面履行合同的约定。受聘人员应当遵守职业道德和聘用单位的规章制度，认真负责地完成岗位工作任务；聘用单位应当保障受聘人员工作条件，保障受聘人员享受按照国家有关规定和合同约定应当享受的待遇。
为妥善处理人员聘用工作中出现的各种问题，及时化解矛盾，维护聘用单位和受聘人员双方的合法权益，要建立和完善事业单位人事争议仲裁制度，及时公正合理地处理、裁决人员聘用中的争议问题。受聘人员与聘用单位在公开招聘、聘用程序、聘用合同期限、定期或者聘期考核、解聘辞聘、未聘安置等问题上发生争议的，当事人可以申请当地人事争议仲裁委员会仲裁。仲裁结果对争议双方具有约束力。
八、积极稳妥地做好未聘人员安置工作
事业单位未聘人员的安置和管理，是人员聘用工作的重点和难点，政策性强，必须予以高度重视。要将未聘人员尽量安置在本单位或者当地本行业、本系统内，同时要探索多种安置办法。城市和有条件的地区可以跨行业、跨系统调剂安置。各地区、各部门要制定切实可行的政策，为未聘人员创办经济实体或者进入企业提供优惠条件，引导鼓励未聘人员面向基层、农村和中小企业，使他们在新的领域发挥作用、施展才干。
九、加强对人员聘用工作的组织领导
试行人员聘用制度涉及广大事业单位职工的切身利益，政策性强，情况复杂，在工作中，要切实加强领导，坚持原则，防止滥用职权、打击报复、以权谋私等行为的发生，对违反规定的，要追究行政纪律责任。各级人事部门要加强指导协调和监督检查，要充分发挥各有关部门的职能作用，认真做好事业单位人员聘用制度的组织实施工作。
要贯彻积极、稳妥的方针，正确处理好改革、发展、稳定的关系，充分考虑群众对改革的承受能力，不搞“一刀切”。要因地制宜、周密部署、缜密实施。在实施过程中，一方面要保证单位工作的正常运转，做到工作不断档，国有资产不流失；另一方面，要做好深入细致的思想政治工作，引导事业单位广大职工支持并积极参与这项改革；保证事业单位人员聘用制度的顺利实施，更好地为经济建设和社会发展服务。
第五篇：干部选拔任用工作评价制度在铁路系统中的构建
摘 要：铁路系统中构建干部选拔任用工作评价制度，在铁路发展事业起着重要作用。笔者针对铁路系统构建评价制度，结合铁路非运输企业特点及评价制度的必要性进行了相关的分析，并对构建评价制度的策略进行了相关探究。
关键词：非运输企业;铁路干部;选拔任用;工作评价
近年来，我国铁路事业的快速发展，铁路非运输企业对优秀干部性人才有较大需求，这在一定程度上提高了干部选拔任用工作要求，传统片面的注重才能或者注重品德，都无法完善干部选拔任用工作要求。当前，在选拔干部方面大多采用民主推荐方式，但仍然存在一定弊端，无法保证在此种方式下选出合理的优秀干部人才。对干部选拔任用工作的考察力度不够，无法确保选拔任用的干部能严谨工作态度，发挥其领导、管理作用。
一、铁路非运输企业特点
铁路非运输企业主要是为优化铁路系统内部结构，其市场经营一般需要政策上的支持。现在铁路非运输企业自身的特点主要体现在：第一，铁路运输主业在其中占据主要作用。铁路非运输企业的投资方为铁路运输主业单位，因而铁路系统大多以运输主业为中心开展一系列活动。第二，铁路非运输企业属国家机关直接领导，在行业中竞争压力较小，无法促进铁路非运输企业进行优化改革。铁路非运输企业的发展依赖于政策上的支持，资金积累方面欠缺，发展底气不足。第三，铁路非运输企业发展空间较小，获取的经济效益性质倾向于垄断。铁路非运输企业的较少参与社会市场竞争，远离市场发展形势，单一依靠运输主业进行发展，不能拓展行业范围，在市场竞争中具有排他性，垄断性质强，这有违我国构建和谐社会的方针。
二、铁路系统中构建干部选拔任用工作评价制度的必要性
在铁路系统中构建的干部选拔任用工作制度必然需符合时代的要求，过去民主推荐形式已不符合经济发展的要求，在选人用人方面到采取工作人员竞争上岗或企业对外进行公开招聘，这在一定程度上促进了干部选拔流程的规范化、程序化，减少了监督人员的工作量。在铁路系统中构建评价制度将会在干部选拔任用工作方面增强监督力度，规正不当行为，提高选拔任用工作效率，同时利于各级党委及组织人事部门进行监察工作，也适宜铁路系统挖掘大量优秀人才。构建干部选拔任用工作评价制度将会提高干部选拔任用工作水平，利于有效发挥科学发展观的思想指导作用。构建评价制度将能加快建设新型铁路系统干部队伍，促进队伍整体素质的提高，完善铁路非运输企业的人员体系。
三、铁路系统中干部选拔任用工作评价制度构建的策略
1.使用竞争上岗方式，提高员工工作积极性。在铁路系统中，构建干部选拔任用工作评价制度，首先可在铁路系统中应用竞争上岗模式，促进员工工作积极性。评价人员的评价应具有权威性，须遵循党管干部规范，对员工进行客观、正确的评价。其评价工作内容在评价制度中占据重要地位，主要侧重员工对自身工作的执行力度及专业技能的掌握程度等，利用评价结果进行干部选拔任用工作，这在一定程度上，增强员工的竞争意识，不断创新工作技能，提高自身竞争优势。而评价工作人员需以身作则，不能出现违规违法行为，加强干部人事制度的改革力度，依据章程进行评价工作，对不正之风进行有效制止并举报，严格保持干部选拔任用工作秩序，不断完善考察责任制等监督体系。
评价工作的有效进行主要依据评价标准，制定合理的评价标准，需对评价工作内容有针对性与实用性，将定性定量考核评价结合起来，积极贯彻相关评价政策，完善员工竞争上岗制度。在对工作人员进行评价时可将工作效率与自身综合素质作为依据，规范评价标准，加强干部选拔任用工作的科学性，避免造成工作失察问题。
2.采用公开招聘方式，增加企业新鲜血液。对干部选拔任用工作应充实其内容，在对内进行人员招聘时可采用公开招聘方式，为企业增加新鲜血液，同时予以内部工作人员竞争压力，促进其学习新知识，积极跟上时代的步伐。对外公开招聘应严格按照企业规章制度进行，侧重人员自身能力，切勿以招聘人员年龄、原本职位及学历程度来衡量。只有这样招聘才能吸引更多优秀人才，充实铁路系统的知识人才储备。
根据招聘过程中对应聘人员表现与其能力，进行有效评价，利用评价结果对员工岗位安排，在招聘过程中需避免选人用人唯亲。对干部招聘人员工作进行评价时应客观和公正，对干部选拔任用工作效率较高的工作人员进行有效表彰，并对其人员选拔工作经验进行分享，并以物资奖励，营造良好的选拔任用工作环境。对表现一般或者较差者则需严格按照相关流程进行惩处，或者根据相关问题开展教育活动，总结教训，在以后工作中严谨工作态度防止不正之风盛行。
四、结语
综上所述，构建干部选拔任用工作评价制度主旨为提高干部选拔任用工作质量，完善铁路系统的综合评价体系。
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