关于上海九捷建设工程有限公司员工培训的调查报告

第一篇：关于上海九捷建设工程有限公司员工培训的调查报告

关于上海九捷建设工程有限公司员工培训的调查报告

内 容 提 要

在全球经济化的今天，人才已经成为了知识经济的核心资源，企业要在激烈的市场竞争中存活下来并且做大做强，应该充分的认识到企业员工的重要性。在当前我国的中小企业，特别是中小建筑企业，由于社会和自身的诸多原因，员工在一些企业难以发挥自身的才能，其期望值和现实结果存在一定的差距，使得企业员工流失相当严重，出现企业招不到、留不住员工等问题，给企业带来了很大的经济损失。如何留住企业优秀员工，吸引员工加入企业已经成了当前中小建筑企业发展历程中亟待解决问题。本文以上海九捷建设工程有限公司为例，阐述了该企业员工流失的现状、分析了员工流失的原因,并且给出了一些适合该企业吸引员工、留住员工的解决办法。

关于上海九捷建设工程有限公司员工培训的调查报告

建筑业作为我国国民经济中的一大支柱产业，随着房产经济的盛行，建筑企业之间的竞争更为激烈，中小型建筑企业作为劳动密集型的企业，有着分散度高和流动性大的行业特点,企业员工积极性、发挥性、主动性和创造性都直接影响到企业的生产效率和经济效益，从而直接关系到企业的长远发展和核心竞争能力的提高。因此，拥有并且合理使用人才则成为建筑企业发展的重要问题。

本人于2013年X月X日至X月X日对上海九捷建设工程有限公司人才流动的情况，以实体调查采访的方式进行了初步调查与研究，具体调查结果如下

一、上海九捷建设工程有限公司人才流动现状

（一）公司简介和员工队伍

上海九捷建设工程有限公司于2003年3月13日在上海市金山区亭卫中路注册成立，,公司成立之初主要经营市政工程，建筑工程，装饰装修工程，五金加工当时注册员工人数为8人。经过十年的发展，上海九捷建设工程有限公司已初具规模，建筑工程已经成为其主要经营项目，截止目前，该公司登记在册员工共118人。其中一线员工共70人，技术人员33人，管理人员(包括财务部、人力资源部、商务部、办公室、采购供应部)15人.从公司全部员工的学历来看，其中研究生共9人，本科学历的员工有41人，专科学历的员工有24人，初高学历员工共44人。

（二）员工流失现状

上海九捷建设工程有限公司同大多数中小建筑企业一样面临最大的难题还是企业员工跳槽频繁，员工流失严重。通过对员工与其任职时间的长短分析发现，员工在公司的入职时间越短，往往流失率越高，公司的在册员工平均任职时间为1.48年，两年以上的员工只占到了24％，一年以下任职时间的员工达到了51％，达到了公司员工数的一般以上，大部分流失的员工任职时间均为达到一年。其中一二线员工占到了流失员工总数的65.2％，技术人员的流失占到了31.3％。

由此可以得出以下结论，该公司流失员工中，中高层员工流失较低，最主要流失人群为一线员工和技术员工，在公司的任职时间较短，大部分都为达到一年，从时间段来看，员工的流动没有明显的时间特征，每个月都有不同程度的流失，流失高峰发生在春节以后的一个月里，这部分流失员工离职后的去向大致有以下几种：

1.跳槽到了当地或外地的其他企业中，从事其他方面的工作.2.跳槽到了当地或带地的同行企业中继续从事与原来的工作，工资待遇普遍高于在原公司的工资.3.跳槽到了当地或外地更高级别的同行企业中从事与原工作相关的工作，进一步提高自己的专业技能.二、员工流失原因分析

员工流失问题是关乎到企业生死存亡的一件大事，必须引起领导层的高度重视，上海九捷建设工程有限公司员工流失的原因主要有以下几点：

（一）薪酬福利制度

薪酬是吸引住员工的最主要因素，一项好的薪酬奖励制度能够有效的保留并且吸收员工，更能够激发出员工的积极性，为企业的发展做出自己的贡献。而上海九捷建设工程有限公司所执行的薪酬福利标准也只是机械的执行国家强制性执行的福利项目，大家都没有选择的自由，主要有养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、住房公积金。年终奖大多数员工得到了都是象征性奖励，基层员工都是一样的，没有差异化，人才不能有效的发挥自己的能力，而且这些奖励制度对普通员工也毫无吸引力，所以造成了员工的流失。在员工关考核方法，仍多为定性的，或自我认定的、侧重于员工态度的考核，并且在考核实施上也多是依据领导的主观看法，而并不是根据员工的真正业绩，这样，员工的能力差异便无法体现。能力强的优秀员工在心里上会有不平衡感，人才的流失率也会增加。

（二）管理层思想人是有偏差

当前虽然该企业的领导层已经认识到公司员工流失严重的问题，但却没有对该问题有效的改进，每当公司员工不够时，马上去外面招工，招不到工人就提高工资来招人，收效甚微，没有从根本上想过如何挽留住公司的这些员工，他们对于培养人才缺乏耐心，也缺乏信心，担心投入了足够多的人力和物力把员工培养成才以后，员工又不愿意长期为公司服务。管理层只是当员工为赚钱的工具，通过支付等价的工资来“平等交易”，而员工对公司也毫无感情，一旦遇到自己所得高于眼前的工作也会马上离开的，或者员工学会了基本技能以后，见没有可学的了，便会离开，公司并没有完善的培训机制使得员工能够学到更高的技能，造成了年轻人短期内的流失。

（三）企业文化氛围不浓厚

虽然我国的劳动法早已经颁布多年，但却没有真实的实现劳资关系的平等，公平，反之，员工的利益长期不得到有关法律的保护。该企业虽然没有随意克扣员工自己等现象，但企业在养老、失业、医疗等主要劳动保障方面投入较少，员

工缺乏必要的劳动保障等等因素也是员工流失的一个原因，同时由于企业没有形成自己的企业文化，致使员工缺乏共同的价值理念，员工对公司没有认同感和归属感，这里只是他们暂时停留的地方，并不是他们为之奋斗终身的地方，这也是该公司难以留住人才的一个重要原因。

（四）员工自身原因

就企业和员工而言，员工在企业的去留主要还是由自己的满意度而决定的，如果在企业所获得的和自己心理预期一样或者差不多的时候，大多数员工都会留下来，反之，员工就会离开。该公司流失的员工中大部分员工是年轻人，他们精力旺盛，很多人受不了工地长期单调枯燥的工作方式，自身的流动欲望较强；很多人进公司的目的并不一样，有的年轻人是想学点技能，在发现在公司已经没有能学的时候，他们也会离开；还有一些人是由于大学毕业后，专业不对口，为了暂时找个工作而来公司上班，所以当他们找到自己合适的工作的时候也会流动。总结下来无非是对公司提供的发展机会心理预期太大，对工作环境不满意等因素

三、有效控制该企业员工流失的策略建议

（一）建立完善薪酬福利建立制度

公司应该尽快的建立一个完善的薪酬福利奖励制度，除去基本工资和基本福利以外，应该加强绩效工资以及奖励工资的计算，应根据岗位的实际情况，对员工薪酬制度进行分类管理，对于从事不同工作性质的员工给予不同的薪酬制度，在员工们中形成差异化工资，凸显出人才的工资，对现有员工定期进行绩效考核，绩效考核应该有着严格的标准，如果能达到绩效考核便有奖励工资，这样能提高员工的积极性。同时，积极参与社会福利制度的改革和建设，按照法律的规定，根据自身条件，努力建立较为完善的福利保障制度。重视福利等物质奖励，在完善这些基本制度的同时加强培训制度的建设，这是有效培训人才的措施，对员工有效的开展培训，提高他们的工作技能，然后相应的提高待遇，让员工在企业中感受到自己的价值，并且愿意为之努力奋斗。

（二）管理层转变思想认识

公司的管理层应该充分重视员工流动对企业的影响，并且深入分析其根本原因，首先从自己做好，在管理层推行以人为本的管理思想，建立沟通平台，从根本上尊重员工，尊重人才。管理层应该充分的认识到人才才是企业做大做强的保证，是企业的核心资本。要把培养、吸引和用好人才作为一项重大的战略任务切实抓好。对于员工的培养应该重视而且落实，从根本上培养一支真正对企业有认同感的员工，充分挖掘人力资源的潜力，最大限度地激发和调动员工工作的积极性，建立一个对外其有竞争力，对内其有公正性，对员工具有激励性的有效的薪

酬体系，充分调动员工工作意愿，使员工的努力方向与企业发展方向相一致。

（三）积极关心员工生活和工作环境

企业的大部分员工都是初入职场的年轻人，这里面很大一部分人又是刚毕业的大学生。他们刚离开学校，在忙碌工作之余对社会有了新的认识，对学校生活的依赖会使得他们在工作一段时候后对现有工作产生厌倦感，而且工地生活简单枯燥，远远不能满足年轻人的业余需要，公司应该充分关注到员工们在工作、生活、学习等方面的想法和存在的问题，通过各种途径努力解决他们的困难与需求，应该切实做好员工的思想情况，公司可以通过开展各种卓有成效的活动，将员工凝聚起来。

（四）加强企业文化建设

一个企业只有形成自己真正的企业文化，才能让员工心甘情愿的为实现该目的而冲锋陷阵，在员工内部会形成强大的凝聚力和向心力。企业文化会从根本上影响员工对企业的根本看法，激发员工的热情，让员工齐心协力的为实现企业战略目标而努力，而且更是吸引和留住人才的一个有效手段。公司应该根据自己公司成立这些年来的奋斗历程以及发展目标，强力打造属于自己的企业文化，并且在员工中有效引导，久而久之，形成强有力的文化氛围，加大员工的认同感。

第二篇：安捷旅游开发有限公司员工守则

安捷旅游开发有限公司员工手册

员工协议

新进员工1个月试用期，试用期满，如双方均有意愿可续签协议。如你觉得无法适应你的工作或你的表现未达到我们的要求，双方均可提前10天提出终止协议，并按规定办理离职手续。入职当天起公司会为员工提供免费的住宿以及员工餐并领取两套工装和一套标准的床上用品。若通过试用期并满一季度过后床上用品由公司免费提供，反之你将由原价承担该费用。

现金政策

收银时可能会发生现金盈亏，我们理解到人们偶然发生差错难以避免，但无论怎样，这都是个严重的问题。在上柜台前我们会教你怎样处理现金。如发现现金严重盈亏，我们会提醒你注意并要求你重新学习怎样使用收银机；如果问题再次发生，视情节轻重，你可能会被调离此职位或受到纪律处分。收银员在收银过程中发生的现金盈亏，由收银员按应收金额与实际收银金额的差额全额赔偿。任何人都不得私自收取现金，所有操作必须通过收银机处理，同时向客人和操作间提供收银小票。良好的道德品行是我们合作的核心，情节严重违反操作者公司将无薪开除。

请

假/休假

由于景区特殊的消费情况，每月我们会提供3天的假期。无特殊情况外，休假由经理安排。请假最迟需于上班前12小时以面谈形式告知经理由经理核准。请假必须办理请假相应的手续，请假按照规定的时间收假，超出请假时间将视情况处理 病假/事假

请假期间公司不支付薪资，请假/休假期间若发生任何安全事故责任由自己承担。

发薪日期

你的薪资是每月16号固定发放。

工作站轮调

通过训练学习成长，你将可能有工作轮调的机会，以能够最大限度地为顾客服务。

在营运最忙碌时，你通常会被派到你最熟悉的工作岗位，以便顾客能得到最好的服务。

个人仪容、仪表

我们是属于食品服务行业，整洁地仪容对顾客极为重要，因此在上班时你必须梳戴整齐，展现专业地服装仪容，我们要求你特别注意如下事项：

1.工作时，必须穿戴整洁地深色防滑鞋，必须穿袜子。2.女性可化淡妆，男性不可蓄胡须。

3.根据卫生要求，在生产区工作时间不可戴任何首饰及手表。4.女性头发应当梳理整齐，不得遮面；男性前发不过耳，后发不可越领。

5.手指甲应修剪整齐并不可涂抹指甲油。

6.在工作开始前，休息后回到工作区域或任何手可能变脏的时候，必须洗手消毒。

7.如果你患的疾病有传染性，如重感冒或传染性眼炎，餐厅管理组有权要求你暂不上班，待健康情形完全恢复再开始工作。安全

对公司来说，员工、顾客及餐厅的安全是十分重要的，任何时候当你发现有不安全情况的，都应当立即向经理汇报。

违纪处分的类型：

轻度违纪：

口头警告―――员工犯轻度违纪，应由餐厅经理对其执行口头警告。严重违纪：

解除劳动协议―――员工犯严重过失，餐厅经理执行与其解除劳动合同/协议事宜。

轻度违纪：（典型案例）1.无故迟到或早退

2.工作态度不认真，如在工作时间内大声喧哗、抽烟、喝酒、吃零食、听收音机及看与工作无关的书籍报纸杂志或干扰其他员工工作 3.未穿戴标准制服上班，不注意个人卫生和仪容仪表 4.在工作时间内未经允许私自会客或接打私人电话 5.未经管理人员许可，不在上班工作时段进入工作区域 6.不遵守公司操作标准

7.故意搬弄是非，造成同仁之间不团结 8.未经批准，擅自掉换班表 9.随意吃拿公司食品

10.在岗期间回寝室处理与工作无关事情（洗衣服、洗澡、）严重违纪：（典型案例）

1.对同仁或顾客举止粗野、言语无礼 2.未经主管批准擅离工作岗位处理个人事务 3.无正当理由，拒绝合理的工作安排

4.工作故意拖拉，直接影响餐厅营运、生产及产品品质 5.对同事中有严重违纪现象而知情不报 6.轻心疏忽而导致他人或公司财务受损 7.使用供顾客专用的餐厅物料 8.经过口头警告仍然无改善者

第三篇：广西九盛建设工程有限公司简介

广西九盛建设工程有限公司简介

广西九盛建设工程有限公司，位于柳州市阳和工业新区长安路1号，是一家集送变电工程施工，电气安装、机电设备安装，防雷工程专业设计、施工，消防、安防工程施工为一体的综合性企业，企业安全生产，经营效益取得长足发展，良好的社会声誉日益得到用电户的认可。

公司经营范围：送变电工程专业承包叁级，机电设备安装专业承包叁级，电力设施承装类五级、承修类五级，建筑装修装饰工程专业承包叁级,城市及道路照明工程专业承包叁级,消防工程施工专业承包叁级及技术咨询服务，通风设备安装销售及售后服务，维护、维修及保养，水电安装，防雷工程专业设计、施工丙级。安防技术工程施工及咨询，消防成套设备、器材、材料销售。

公司拥有一支长期从事送变电工程等施工、安装，管理经验丰富的技术队伍和一支经过专业培训、素质高、操作规范、技术过硬的施工队伍。企业现有施工一级建造师3人，二级建造师4人，三级项目经理资质5人，全国注册安全工程师1人。企业注册资本金800万元，各种施工机械、检测设备齐全，公司始终坚持以强化管理和提高安装水平为基础，以对用户诚信为己任，认真推行以安全质量工期效率为内容的项目管理责任制。

企业坚持“诚信、快速、创新求效益”的经营方针，施工全过程中坚持“安全、优质、按期、高效”的质量方针，对用户秉承“真诚服务、共谋发展、和谐共进”的服务理念,对内坚持“忠诚、敬业、责任、服从——让我们做更好”的行为理念，不断推动和促进企业迈上新台阶，满足社会各界电力用户的需求，为又好又快发展柳州经济、建好民心工程作出企业、社会更大贡献。

企业成立以来连续被评为广西壮族自治区工商行政管理局重合同守信用企业，2007年中国农业银行柳州分行AA+级信用企业，2006、2007年广西建筑业先进施工企业，2006、2007年柳州“安康杯”竞赛优胜企业，2008年广西电网柳州供电局“抗冰灾保供电先进集体”，柳州市“青年文明号集体”，柳州市“五一巾帼标兵岗”，柳州市“双爱双评先进单位”，柳州市总工会“工人先锋号”，广西壮族自治区总工会“广西工人先锋号”等荣誉称号。

要求：

1、工程造价（电力方向）专业2011届毕业生；

2、柳州籍男生；

3、综合成绩排名中上；

4、招聘人数：1人

5、从事职业：电力安装工程预结算

待遇：

1、实习期700元/月；

2、毕业后（2011年6月份开始）转正定级，平均2000元/月，其它福利与公司正式员工同等待遇。另，上班时间公司免费供应午餐。

第四篇：关于有限公司员工绩效考核的调查报告

关于******有限公司员工绩效考核的调查报告

一、调查过程

（一）调查目的与意义 1.调查目的

目的是使上级能够对部下具有的担当职务的能力以及能力的发挥程度进行分析，做出正确的评价，进而做到人尽其才，客观合理地安置组织成员，调动员工工作积极性、提高工作绩效，亦是对员工职务的调整、薪酬福利、培训及奖金核定的重要依据，明确员工的导向，保障组织有效运行，给予员工与其贡献响应的激励。2.调查意义

通过调查，可以用于人员职务升降的依据。可以看出是否符合该职务的要求，是否具有升职条件，或不符合职务要求应该予以降免；也可以用于确定劳动报酬的依据。

（二）调查对象概况 1.调查对象全称

******有限公司 2.调查对象地址 ************** 3.调查证明人

姓名：*****； 联系电话：*******； 证明人与调查主题的关系：组织管理工作，主管员工绩效考核

证明人职务：******有限公司办公室主任

（三）调查时间

2017年04月6日—2017年05月25日

（四）调查方式

□访谈（包括电话访谈)访谈对象为：基层职工***、中层职工***、高层管理人员***。

□资料搜集，搜集资料概况：

（1）资料名称：《******有限公司员工花名册》；资料来源：人事部（2）资料名称：《******有限公司绩效考核方案》；资料来源：档案室（3）资料名称：《******有限公司绩效考核实施细则》；资料来源：档案室

二、调查对象现状

（一）公司概况

******厂座落于*******，创建于1977年。厂区占地面积12000多平方米，建筑面积4500平方米连续多年被区工商部门评为“重合同、守信誉”单位。******厂通过多年的经营，采用、吸纳了大中型企业一些先进的管理模式与经验，建立起了一整套完善的内部管理制度和质量管理体系，实行了电脑化的生产统计、数据报表等管理。本着“以质量求生存，以信誉求发展” 1 的办厂宗旨和“互惠互利、薄利多销”的经营原则，热忱期望同一切新老客户建立友好的产品加工、业务协作关系，并希冀一道扛起“永久友好，长期协作”这柄犁铧，去拓垦事业这块田野，共创美好明天，携手迈向二十一世纪。

（二）绩效考核的概况

被访公司在全公司推行绩效考核工作。采用直属主管考核，二级主管评定的模式，讲考核结果与员工月奖金、年终奖挂钩。考核过程中为直属主管按照预先规定的考核指标给下属打分后，交二级主管评定，最后送至财务部作为计算考核工资的依据。

（三）绩效考核的实施情况

首先，评价指标不够细化。如市场销售人员的考核指标仅限于当季销售总额、回款率，而没有毛利、客户流失率等同样较为重要的考核指标；对主管以下职能人员的评价指标更为简单，仅通过对工作纪律、工作任务完成情况等做一简单描述，便设定了5个评分等级。

其次，考核结果缺乏沟通。由于缺乏良好的沟通和民主的企业文化，每次考核后，员工都不知道部门主管对自己哪些方面工作感到满意和肯定，哪些方面需要改进。而部门主管也无意于在考核后对结果进行沟通。员工只能从当月考核工资的变化中，间接的推断出当月的考核结果。也就是说，根本就没有合理利用考核结果推动员工的积极性。

再者，考核过程过于形式化。评分时，“你好、我好、大家好”的理念使大家分数都差不多，难以客观反映员工真实绩效。由于对考核方法有太多不了解，因此互评时草草在考核表上打分了事。考核结果对个人也没有什么影响，你考你的我做我的，考核对员工起不到应有的约束与激励作用，最终流于形式。

（四）对绩效考核的满意度

绩效考核满意度是员工对自己工作经历所得到评价的一种肯定。他在提高个人、组织的效率过程中扮演着非常重要的角色。增强员工对绩效考核的满意度，能增强员工工作积极性，使其全身心的投入到工作中去，从而提高企业的竞争能力。

员工认为该公司目前的考核基本上是走个过程，对员工的激励性不够。对绩效考核满意的占15%，十分不满意的占70%，因为对考核不满意而辞职的大致有12人！

例如，绩效考核进行过程中有员工反应公司对生产员工的考核工资从有到无增加了500左右，然而持续的时间太短也就2~3个月左右，部分员工甚至没有享受到。公司给出的说法是总公司领导要重新核算考核工资，额度或许会下降，请大家理解。一些员工认为公司做事不公平，就辞职不干了。

又如，在调查过程中还得知，该单位因为经济效益不好以及管理层的流失与替换，使员工带薪闲置长达2个月之久。在此期间，绩效考核不予计算，在之后的几个月内因缺少工时，公司擅自调用员工的年休等假期时间填补工时的缺漏。事前并没有与员工协商，造成员工情绪上的抵触，给工作带来负面影响。

三、调查的简要结论

(一)逐步完善考核方案，及时解决考核缺陷

绩效考核的目的无非是激励员工，发现问题并解决。在考核中如果发现问题应及时对影响绩效的环节进行改进。公司的绩效考核方案中常常是临时采用一些惩罚手段，头痛医头，脚痛 2

医脚，草率处理了事。但是对方案没有改进，从而导致同类问题多次出现，问题得不到根本性的解决。

因此，建议公司的考核方案还要进一步完善。通过职工代表大会讨论，制定一系列规范性的绩效考核评价指标，考虑到每个员工的切身利益。这样，绩效考核才能为公司的发展起到有利的作用。

（二）成立考核监督机制，确保考核过程公平公正

绩效考核的过程一定要公平公正、坚持原则，明确考核人员的工作任务和职责，不定期对考核情况进行抽查和回访，杜绝朝令夕改的现象。建议公司成立绩效考核监督小组，由领导、员工共同监督，员工有了良性竞争的积极性，才能推动公司的正方向发展。

第五篇：公司员工培训情况调查报告

关于**推客网络有限公司员工培训情况调查报告

一、调查的目的和意义

1.调查目的企业的发展本质上是人的发展，企业的竞争说到底是人才的竞争。做好企业职工教育培训工作，有利于公司经济的发展和实力的进步。职工培训是人力资源管理与开发的组成部分和关键职能，企业要生存和发展，必须重视职工培训。随着科学技术的进步、职工个人的发展以及企业发展的需要，因此要从观念、内容、方式以及授课者的选择等方面创新职工培训工作。只有这样企业才能在市场竞争中立于不败之地。因此研究和探讨企业职工教育培训工作意义深远重大。

2.调查意义

对员工的培训，不仅通过员工自觉性、积极性、创造性的提高而增加企业产出的效率和价值使企业受益，而且增强员工本人的素质和能力，使员工受益。培训是管理的前提，培训是管理的手段，培训不仅为管理创造了条件，其本身就是一种管理的手段，即培训通过满足员工高层次的精神文化需求来激发员工的干劲和热情。

（一）调查对象概况

1.调查对象全称

**市推客网络有限公司

2.调查对象地址

**市五一东路7号淡村商贸城4栋6楼

3.调查证明人

姓名：刘广福；联系电话：***；与调查主题关系：培训部经理

（二）调查时间

2014年1月2日-2014年1月8日

（三）调查方式

访谈；培训部经理1人；负责培训老师2人

访谈对象的选择原则是：

1.培训部经理是负责各个部门的新人员的入职培训安排

2.培训老师是负责给各个员工讲解公司的情况和当前社会的各种情况

资料搜集，搜集资料概况：

1.资料名称：2014年公司员工各种培训安排计划表，资料来源：培训经理；

2.资料名称：2014年公司员工职位培训情况表，资料来源：培训经理；

二、公司的基本情况

1、公司基本简介

**推客网络有限公司是一家运营门户网站及提供电子商务技术服务的网络公司。主要业务包括门户网站（推客联盟网）运营、淘宝店面推广、网站建设等。公司分行政部、技术部、业务部，共3个部门，从业人员近1000名。

依托公司创始人丰富的互联网运作经验、成熟的技术和先进的运作模式，旗下门户网站（推客联盟网）运营得有声有色，成为中国时尚导购第一门户网站，同时迅速的抢占淘宝推广业务市场，获得了可喜的成绩。

2、员工培训目的公司现阶段的培训主要还是在岗前培训，一般情况下，一线新员工被录用后，只是对其进行很简单的岗位知识介绍及一些基础的岗位技能培训，且培训时间过短，有些员工虽然在培训时学得很好，但到了实际岗位上，又会有一些新的问题出现。

现在随着时代在进步，一些技术也随之在发展，而公司却忽视了对一线老员工的在职培训，一些员工认为，他们已经在此岗位上工作几年了，对一些技能已经掌握得很熟了，没有培训的必要，而公司的领导也没有注意到在职培训的重要性。这样就造成了时代在变，技术在变，公司的培训理念不变。

3、员工培训情况

（一）公司制度和业务培训

公司的培训老师定期对公司所有员工进行对公司的各项规章制度和业务知识培训，更好的让员工了解公司的制度和在工作主要各项业务开发技巧，让员工知道哪些该做哪些不该做。

（二）公司企业文化培训

公司会对每位员工进公司前进行本公司的企业文化服务理念培训，使每位新员工都能了解公司的现状。以企业文化渲染，使新入职人员了解企业、认同企业、提升企业认同感为主要目的；同时帮助新员工尽快的适应公司环境、进入工作角色。

（三）交叉培训

每年的1月和7月公司会安排一部门到另一部门进行互相交流培训，让部门与部门之间跟好的了解情况，似的个部门的工作能够跟好的完成。

（四）技术培训

公司会定期对技术部人员进行一对一的技术培训，使得他们更好的了解各项技能的运用和开发。

三、培训存在的问题

1、培训内容只限于员工缺乏高层领导培训

随着科学技术的飞速发展对员工的知识技能、创新能力、管理能力的要求越来越高，大部分现场员工各部分管理人员不能得到有效的培训。缺乏“苦练内功、培养后劲”的意识和行动，长期以往只会导致企业管理水平和高效业务开发水平的下降。

2、培训工作尚不能适应企业发展的需求

培训工作仍停留在简单的业务培训上，且多以旧的培训方式为主，培训效果不理想。

3、没有调动员工参与培训的积极性

目前培训工作被动参加的多，主动学习的少，应付的多，真正求知的少。由于没有建立起有效的激励机制，企业需求和员工个人发展的要求不能很好地结合起来，再加上培训工作没有结合企业生存的一些根本性问题，因而难以充分调动员工培训的积极性。

4、培训效果反馈不够健全

人多量大，时间紧，给出题、考核、阅卷带来许多困难，培训部门对培训后的效果不能进行全面、及时的分析和评价，因而无法对后来进行更合理有效地培训安排，从而不能保证培训效果和质量的提高。

四、培训问题原因

1、培训方法简单，培训过程不连续

一线岗位的新员工只接受到基本的岗位培训，时间一般为一周左右。然后就自己开始独立工作。而且公司只有基本的岗位培训，没有连续的培训方案，进入公司后完全依靠个人的自觉性学习。够及时解决。便于部门之间以及领导和职工之间的的相互了解和协调。

2、仅强调培训计划，不强调培训结果

实施培训关键是看培训后的效果。服务中心虽重视培训工作，但是对于培训结果如何却不太关心，这种培训浪费了大量的时间和人力，效果却不好。一些员工在培训时确实有很好的成绩，但在工作中的绩效却远远不如一些刻苦工作却没有好成绩的员工。这样一来，经过培训的员工反而没有给公司带来多大的利益，反而浪费了时间和人力。

3、只培训少数成员，高管人员不需培训

这种现象普遍存在，其中有两个误区：其一是有的领导认为培训一线管理人员应该重点培训那些经过挑选，有发展潜力的一线人员。每次不管培训什么内容都让他们参加，从而忽视了所有一线管理人员的培训。其二是认为公司的现时工作最主要。因此，只让那些没什么事的工作人员参加培训，于是培训就集中在某些人身上。造成了“闲人培训，忙人没时间培训，急需人员不培训”的结果。这样的培训没有任何效果。

五、解决问题的对策

加强对员工和高层领导的培训，在良好的人际关系，相互配合的工作环境下，在公平公正的基础上，可以更好的激发一线员工工作的热情和斗志，全身心的投入到工作中去，使他们的主动性、创造性将自然地倾泻出来，自觉与管理者一道，把工作做得尽可能好。让高层管理人员更好的了解管理的内容和一线员工的心声，以更好的管理一个团队。一个公司应有明确的培训政策，并有公司自上而下的支持。培训政策不仅要表明公司政策是为最大限度地发挥员工的能力，而且要使员工对各种培训方案非常清楚。否则，培训就不能取得满意的效果。另外，公司还要向员工解释培训的真正意义，让员工感到培训是一个提高自己知识和能力的宝贵机会，从而创造出一种气氛，让员工感到培训机会来之不易，加倍珍惜培训机会。