HR的重要性和战略地位

第一篇：HR的重要性和战略地位

人力资源的重要性和在企业中的战略地位

20世纪是人事，21世纪是人力资源。

人力资源就是经营人才，人力资源是企业的核心竞争力，它促使企业持续发展、成功和获取竞争优势。HR的职能管理模块：

1、人力资源规划

2、招募

3、甄选

4、培训和开发

5、报酬

6、绩效管理

7、员工关系 HR系统管理 三大机制

竞争淘汰机制、激励机制、评价约束机制 六大系统

基于战略的人力资源规划系统、基于素质模型的潜能评价系统 基于任职资格的职业化行为评价系统、基于KPI指标的考核系统

基于业绩与能力的薪酬分配系统、基于职业生涯的培训开发系统 四大支柱

机制、制度、流程、技术 制度：科学化、系统化的制度设计，建立理性权威。

机制：引入机制，使人力资源始终处于激活状态，核心是竞争淘汰机制、激励机制、评价约束机制。

流程：视员工为客户，以客户为导向建立人力资源的业务流程体系，打通人力资源业务流程与企业其他核心流程的关系。技术：研究、引进、创新人力资源的管理技术，运用人力资源技术，提高人力资源开发与管理的效率。一个核心

价值评价与价值分配（考核与薪酬）价值制造

谁创造了企业的价值，价值创造理念的整合

知识创新者和企业家是企业价值创造的主导要素。2：8原则 依据战略要求对价值贡献排序 价值评价

以素质模型为核心的潜能评价系统 以任职资格为核心的职业化行为评价系统 以KPI指标为核心的绩效考核系统

以经营检讨及中期述职报告为核心的绩效改进系统

以提高管理者人力资源管理责任为核心的绩效管理循环系统 价值分配

多种价值分配形式：机会、职权、工资、奖金、红利、股权、信息、分享、认可、学习分权的机制与分权手册 分享报酬体系的建立

两金工程（金手铐，金饭碗）报酬的内在结构与差异 确定富有竞争力的报酬水平核心是组织权利和经济利益分享 最高境界 文化管理

他律管理到自律管理（自我开发与管理）

双重契约：通过劳动合同建立企业与员工的劳动契约关系，通过企业文化和价值观的输导建立企业与员工的心里契约

文化是企业与员工达成共识，从而协调企业对员工的需求与员工个人需求之间的矛盾，使个人与企业同步成长。

第二篇：台湾战略地位的重要性分析

台湾战略地位的重要性分析

摘要：台湾是中国固有领土，台湾问题是中国的生存空间问题，它不仅是我国东南沿海地区的天然屏障、西太平洋海域的海上交通枢纽，还是我国沿海上交通的咽喉要道，关系着我国的海上权利，并蕴藏丰富海洋资源。不论从哪个角度来讲，与大陆近在咫尺的中国领土台湾，无论如何也不能被分离出去，台湾问题也不能无限期地拖延下去，实现祖国最终统一，再铸民族强盛辉煌是新世纪中华民族的共同愿望。

关键词：台湾 重要性 战略地位

台湾是中国固有领土，也是中国第一大岛。它位于中国大陆架的东南缘，北临东海，东北接琉球群岛，东濒太平洋，南面南海，隔巴士海峡与菲律宾相望，西隔台湾海峡与祖国大陆相联，扼西太平洋航道中心，战略位置极其重要。不仅有“东南之锁匙”“七省之藩篱”的美称，而且有“海防前哨”“发展生命线”“永不沉没的航空母舰”之美誉。其统一独不仅关系到国家主权、领土完整和民族尊严，更关系到中国在新世纪的国家安全、经济发展和国际地位。充分认识台湾的地缘战略价值，具有重要的理论和现实意义。

一、台湾是我国东南沿海地区的天然屏障

从军事角度来看，雄据台湾一点，可危及三方。台湾位于第一岛链的中间位置，是重要的一环扣。向北排列着琉球群岛、日本列岛、千岛群岛等，蜿蜒2000多海里，南望东南亚数千岛群，纵深也有数千海里，可同时威慑马六甲、龙目、巽它等重要海峡。从台湾向东，跨越1200海里，可进击第二岛链。台湾与山东庙岛群岛、浙江舟山群岛及海南岛，可构成一条海上“长城”，成为中国东南沿海的天然屏障，足以掩护我东南沿海六省市及该方向的战略纵深。以台湾为中心，以一千里为半径，向太平洋作一个扇形延伸，可建立一个具有相当战略纵深的防御网，对于接近中国海岸线的敌对势力，可提供早期预警以及积极防御的战略态势。

二、台湾是西太平洋海域的海上交通枢纽

西太平洋海域地处亚洲与太平洋的结合部，北起白令海南至大洋洲，海区外缘有世界上最长的岛链环绕，北端是日本列岛，中部为琉球群岛、台湾岛，南部为菲律宾群岛、加里曼丹岛等。该海域和平年代可影响东亚各国经济，战时又将关系到国家的胜败和存亡。西太平洋海域的交通运输是连接东北亚和东南亚的海上长廊，也是连接太平洋、印度洋的交通要冲，还是亚洲与欧、非、大洋洲的海上必经交通要道。从俄罗斯远东地区、日本、朝鲜、韩国、中国东部、北部沿海等地区通往东南亚、印度洋、太平洋彼岸、中东、欧洲等地的海上及空中交通线大多经过台湾海峡。台湾扼守着西太平洋整条航线的要冲，可以切断西太平洋所有海上通道。因此，台湾历来就是兵家必争之地。

三、台湾海峡是我国沿海海上交通的咽喉要道

我国经济发展过程中，既需要从国外大量进口原料、燃料、工业产品，更需要出口商品获取外汇。据商务部统计，我国对外贸易总额占国内生产总值(GDP)的比重即外贸依存度已近80％，对外贸易对我国人口就业、经济发展和社会稳定影响越来越大，而中国北部、西部与南部的物资转运，也大多依赖东部的海上运输。我国港口分布若以台湾海峡中部的泉州为界，16个主要港口中有10个在北部，我国的四大外贸航线中也有三条须南下，经过台湾海峡。此外，我国的进口粮食、矿产品及出口物资等都要经过台湾海峡、巴士海峡。可见，台湾海峡能否顺畅通航对我国进出口物资、贸易有着极为重要的意义。

四、台湾有助于我国发展海军，有效捍卫我国的海上权力

我国虽有18 400公里的海岸线，但只与一个大洋相连，中国海洋国土特有的地理现象是边缘海。即位于大洋边缘，一侧滨靠大陆，另一侧由半岛、岛屿或群岛与大洋分隔，黄海、东海、南海等都是边缘海。冷战期间，为围堵中国，美国等敌对国家利用西北太平洋海域一些特殊岛群的战略地理位置，建立了多道防御圈和众多的军事基地，在太平洋西岸构筑起一条岛链：千岛群岛、日本列岛、琉球群岛、台湾、菲律宾群岛和印度尼西亚群岛。由于台湾没有统一，我国三大舰队所在的黄海、东海、南海海区被完全封锁在第一岛链内，没有可供军舰自由出入西太平洋和印度洋的通道，我国海军成为十足的“黄水”舰队，无法捍卫我国的东海和南海主权。我国海军要出入太平洋和其他水域，必须首先穿越边缘海，冲破第一岛链的束缚。而台湾是我国冲破第一岛链的薄弱环节，掌握了台湾岛也就有了通往“第二岛链”的有利航道及走向远洋的便捷之路，也就能有效扼控东海与南海间的咽喉战略通道。反之，我国随时有可能被这条岛链封死。因此，统一台湾是我国的核心利益所在。

再说，台湾岛物资基础雄厚，机场密布，港湾众多，能够保障一支现代化海军的作战能力。如果与大陆一侧的港湾和机场联手，便可以构成十分有利的海空军基地网群，满足任何一支庞大的舰队驻屯、补给、修理、集合、疏散、隐蔽、训练及演习。台湾与大陆近在咫尺，整个海峡几无任何有碍航行之物，极易得到大陆的支援和加强，战时整个海峡都可辟为军事基地，15 000平方公里的水域均可纵横机动。

如果以台湾高雄为基点，台湾距我国三个突出点—— 辽东半岛、山东半岛和海南岛均为750海里左右，一支舰队由此出击，两天内，机动范围可覆盖整个中国沿海：向北可抵东海、黄海作战，向南可直接打击犯南海之敌。这极有助于我国保卫沿海海防线和恢复南海被占领土。掌握南海，向西可遏制印度海军在印度洋的不断扩张，向东可控制第七舰队由太平洋进入印度洋。这些都将增强我国在国际军事舞台上的地位。

反之，台湾一旦被敌对势力所控制，狭长的台湾海峡极易遭到封锁，我大陆海防线将一分为二，海军被迫分兵两海作战，整体作战之利也将失去。

五、台湾可以为我国提供丰富的海洋资源

随着世界人口日益增加，生态环境不断遭到破坏，陆地资源日渐枯竭，世界上许多国家开始把获取财富和资源的眼光投向海洋。据《联合国海洋公约》规定，沿海国对二百海里专属经济区享有充分的自主权。这样，一个一平方公里的小岛可能拥有十二万五千六百平方公里的经济区域。台湾是我国第一大岛，周围有附属岛屿80多个。拥有台湾，意味着拥有数万倍的“绿色国土”，加之海底石油、珍贵矿产等，台湾的回归将为我国带来一笔巨大的海洋财富。

总之，台湾问题是中国的生存空间问题，它不仅对中国东南沿海意义重大，更是东亚不可多得的军事基地。台湾事关中国近海交通和远洋发展，它既可以成为中国维护国家海权和走向海洋大国的一个地缘支轴，也可能成为其他敌对势力遏制中国海洋战略的一个绳扣。其军事价值远非“不沉的航空母舰”所能比拟，其地缘意义更是中国其他任何岛屿所无法替代的。如果台湾独立，中国失去的不仅仅是36000平方公里的岛屿，而是整个太平洋、半个新世纪。要维护国家主权，要成为新世纪的强国，中国必须解决台湾问题。统一台湾是中华民族的根本利益之所在，维护祖国领土完整是我们责无旁贷的责任与义务。

参考文献

1、张国献，《论台湾的地缘战略价值》，华北水利水电学院学报，20022、朱听昌，《台湾的地缘战略地位》，世界经济有政治论坛，20013、郑群，《中国为什么丢不得台湾》，政工研究文摘，20074、刘红，《维护国家安全的重大战略部署》，海峡时评，2007.105、刘新华，《试论中国发展海权战略》，复旦学报，2001.6

第三篇：企业HR部门的主要职能及其战略地位分析

企业HR部门的主要职能及其战略地位分析

企业HR部门的主要职能及其战略地位分析

人力资源部门对一个企业来说是很重要的，尤其对一个比较大型的企业来讲，想要维持企业运作，扩大企业规模就必须招聘到更多的员工，如何招聘，招聘后如何选拔，选拔后如何培训，给予什么样的待遇，怎么进行管理等等。

本文将对HR部门的主要职能和战略地位进行简要分析和探讨。

一HR部门的主要职能

HR-Human Resource人力资源，目标是让企业HR更好地进行人力资源的发展和规划。系统重点是实现人力资源部门在员工素质管理、薪酬管理、绩效考核等方面的需求。

那么HR部门的职能主要有哪些呢。简单来说，HR部门主要有以下职能：

1、招聘职能。

有的企业各生产车间都能够随意招聘，员工进来十天半月，人力资源部才知道新进了员工；员工走了一个月，结算工资时才找人力资源部签字。这样的企业，人力资源部在干什么？连员工的进出都管不了、管不好，能发挥人力资源部应有的作用吗？

招聘任用是人力资源部最基本的职能。一个员工进入企业，试岗、转岗、升职、降职，包括辞职离职都属于人力资源部门管辖。放权、推诿都是不负责任的表现。

2、培训职能。

一个员工进入企业之后，不论他是新手，还是熟手，有经验还是没经验，都必须统一进行培训。岗前培训必不可少。岗前培训的组织管理职责非人力资源部门莫属。任何一个企业都有不同于其它企业的做法和企业文化，都有自己的规章制度、运作流程，这些都必须在员工上岗前培训到位，否则，将来在工作中产生分歧或摩擦，就会各执一端：你按公司规定说话，他按自己的经验发言。

岗前培训也只是整个企业培训体系中的重要一环，但绝不是培训的全部。还有在岗培训、转岗培训、升职准备培训、重点岗位外出脱产培训、外聘专家进厂培训。对于品牌经营企业，还有加盟商培训、经销商店长培训、终端培训„„等等，这都是企业培训体系的有机组成部分。

所有的培训都必须统一计划、统一安排、统一组织。既要考虑到资源整合，也要考虑到目标一致，效果一致。一盘散沙的企业往往就是缺少培训或缺少统一的培训。培训是员工发展的保证，也是企业发展的保障。现在不少年轻人热衷于到外企工作，看中的就是外企的培训机会和发展前景。

3、绩效考核职能。

绩效考核在中国企业受到的重视可以说空前绝后，任何企业的人力资源部门，别的工作不做，绩效考核却没有不做的。至于效果如何？倒是很少有人感到满意。苦于绩效考核流于形式的人力资源管理者和企业老板大有人在！

为什么普天之下家家重视的绩效考核，成了个个弃之可惜、食之无味的“鸡肋”？其本源在于：一是考核的出发点错了；二是借用的方法错了。如何开展符合本企业实际的绩效考核工作，这就需要专业人士进行作答。

4、薪酬福利管理职能

薪酬福利管理属于人力资源部门应该没话可说吧？让你大跌眼睛的是，居然有的企业薪酬福利管理也是各单位各部门各自为政。没有统一的薪酬体系、没有统一的计算公式、没有统一的发放标准、没有统一的调薪规定。好一个乱字了得！

民以食为天。薪酬福利管理是企业管理的核心，是重中之重。任何企业，其它一切职能都可以不要，唯独薪酬管理职能不能不要！管理说白了，就是利益分配方式好不好，就是付出回报是否成比例，就是所有员工拿钱拿得舒不舒心、愉快不愉快。对老板而言，就是我付出的工资能不能不换回我所要的利润。当然，当今社会，人们的需要多样化，薪酬福利的组成也多样化了。故此才有了薪酬福利组合设计、才有了一系列的专门管理活动。但无论组合方式如何变，其职能归属人力资源部门却永远不能变。

5、劳资关系管理职能

如果人力资源部门只是存个档案、报个人员统计数字，那真没有存在的必要！生产厂出个工伤也不理，员工与企业发生矛盾也让工厂负责人解决，人力资源部就严重失职了（工厂负责人可以协助解决也应该协助解决，但他不是解决问题的主角）。

生产厂、企业各部门各单位都只是用人单位，管理是不能摆脱人力资源部门的。各单位各部门对下属员工使用不满意，可以退还给人力资源部门另行安排。各单位各部门对不听调配、不服从管理的员工有建议处理权，但绝对没有开除权。因此，凡是涉及劳资关系的问题一律由人力资源部门处理。他人处理是越权，人力资源部门放弃不管是失职。

6、人力资源规划职能。

本来这是应该开头就讲的，但由于忽视此项职能的企业很多，而其重要性却非其它职能可比，故笔者放在最后作重点陈述。

一个企业员工是否称职、是否符合岗位要求，人力资源规划很关键。没有切合企业实际的用人规划，招聘没有方向、没有标准，也就没有质量。何时招聘、到什么地方（场合）招聘、招聘人员如何筛选、如何使用„„事先没有合理的规划，如果临时抱佛脚，既招不到合适人选，也保证不了招聘质量。所以用人需求信息的收集和确认就显得很重要了。企业的发展战略、发展方向也左右着企业的用人规划。这一切都必须提前规划。

人力资源部门要抓好两头。一是上头，了解企业战略，包括发展战略、人才战略；二是下头，企业各用人单位现有人员的成长情况、未来的需求情况。这是内部信息。做好人力资源规划，还要了解外部信息。了解外部人才市场供求信息，了解同行业人才流动信息，了解人才与本企业的适配性。人力资源管理部门的人员，既要走下去，也要走出去。坐在办公室要数据、要资料是做不好人力资源规划的。更是搞不好人力资源管理全部工作的。

以上人力资源管理的六大职能，也只能说是人力资源管理的最基本职能，随着企业的发展壮大，随着社会的发展进步，人力资源管理的职能只会增加，不会减少。比如说，企业的愿景管理、员工职业生涯规划设计管理、员工个性心理测评等等都可以归到人力资源部门的管理职能中来。

二，HR部门的战略地位

HR部门必须做好企业的“诸葛亮”。

人力资源管理要做出成绩，造就自身在企业中的战略地位，把握下列几点至为重要：

1、人力资源管理要服务于企业的管理

可能很多同行都会有同感，就是在很多企业中，人力资源管理工作经常和行政后勤部门工作联在一起，安置一个名称为“人力行政管理部”，所以，有很多的人力资源经理其实就是在做行政经理。当然，从性质上来看，人力资源和行政管理都属于服务部门，企业的老总第一重视销售，第二重视供应，第三重视财务，第四重视生产，而到第五、第六才重视人力资源，已是我们见怪不怪的事情。正因如此，人力资源管理要充分发挥管理的职能，服务于企业管理的需要，是成就人力资源部门在企业老总心目中第一地位的一个重要步骤。

如果从人力资源的角度看，人力资源部门的“权力”在于如何用人、如何留人、如何用好人、如何评价人（在人力资源的模块中就是招聘、培训、考核、职业规划等内容），但几乎所有企业中，不少的老总都亲自把持了这方面的工作，这是因为所有的企业都在提倡“以人为本”，要知道，GE的首席执行官韦尔奇先生就是亲自接见及面试通用公司的几千个管理层人员的。老总们希望找到或培养更多的得力助手，为企业的发展添砖加瓦，是每个成功企业家的梦想。企业家希望桃李满天下，培养左臂右膀，培养接班人，目的也无非于延续自己的理想或理念，这跟我们希望生育后代以传宗接代一样无可厚非。

所以，人力资源管理工作其实是处于夹缝之中，做得好是左右逢源，做得不好，则是进退两难。另外，人力资源部门也是处于老总统领之下的一个部门，你部门开展工作需要的资源，也是老总调拨给你，如果在企业里一个部门没有资源，笔者相信神仙也无法开展工作；所以，作为人力资源经理的你，一定要千方计去跟老总打好关系，争取更多的资源调拨，但又不能给老总认为你是在跟他“争权”，这是人力资源部门能不能在企业之中造就自己战略地位的艺术。

打个不是很恰当的比喻，如果把企业老总们比喻成“皇帝”，笔者认为，人力资源经理能不能把自己塑造成“帝师”则是人力资源部门能不能成就战略地位的关键。为什么这样说呢，在资讯高度发达的现代社会，老总们之所以能成为老总，肯定都有一些过人之处，不是“通”就是“专”，或者是又“通”又“专”，所以，作为人力资源部门领导人，你的专业水平或管理能力是可以给予老总“指点迷津”呢，还是要老总来给你“指导”，这种角色的不同，形成人力资源部门地位的不同。如果以市场化运作的思维的考量，企业请一家咨询顾问公司做咨询顾问，费用少说也有百来万，但如果企业的人力资源部门能扮演起这种“帝师”的咨询顾问角色，对于老总们来说，又何乐而不为，把人力资源部门的地位摆在第一位又有什么损失呢？！

2、要明确战略

战略之所以不同于战术或战役，在于战略有一定的前瞻性和系统性，所以，人力资源部门要在企业中形成“战略地位”，起点要高，因为只有高起点，才有高标准。笔者认为，人力资源经理如果自己不能成为企业的总裁助理或人力资源总监，那么最好是“邀请”企业的总经理或至少是副总经理来担当这个职务，这样，可以从企业的组织架构上满足和确定了人力资源部门的地位，这个地位，应该是已经达到战略的目标。而如果不设人力资源总监，让人力资源经理只是和行政部经理或其他部门经理同级，那么，人力资源部门想成就所谓战略地位可能只是镜花水月，可望而不可及。

而特别是在一些比较大的企业中，部门比较齐备，人力资源部门的设置可能已由不得人力资源经理来设定，那么，人力资源经理如何去确立战略地位，这则需要花费一定的时间，人力资源经理需要一定的耐性和目光来运作。以笔者浅见，在这样的情况下，人力资源部门要采取“有为”的策略，即企业中的什么事情都可以做，最好是把人力资源管理的六大模块都给做齐了。因为只有这样，人力资源部门才可能在企业中争得一个“不可或缺”的地位，也才能成就战略地位。虽然这种操作，有些“争权”的味道，但企业中组织架构的调整其实也是权力重新分配的过程，所以，只要操作手法圆熟一些，并非不可行。

3、人力资源部门也要创造利润

负责任一点的说，人力资源部门之所以比较难于造就战略地位，和人力资源部门是一个“花钱”部门有莫大关系，因为需要花钱，所以企业老总从经济效益方面考量，贯彻开源节流的方针，无可非议，人力资源部门也不能怨天尤人。但如果能够改变这种先天不足，把人力资源部门也变成创造利润的部门，那么人力资源部门的地位肯定可以另当别论。

笔者认为，在企业管理中，如果人力资源部门能够把考核模块做精做透，也是一个可以衡量利润创造的标尺。会计学上有一道公式“利润=（资产+收益）—

（负债+费用）”，人力资源的考核模块如果做得好，可以真实地贯彻“多劳多得，少劳少得，不劳不得”的公平分配机制，减少无效浪费，这是可以立竿见影知道利润创造的一个重要方面。而至于上述提到积极参与管理、提供咨询等内容，也属于利润创造的内容，只是在衡量时比较难于量化而已。

相信，人力资源经理们也都认识到，考核模块在人力资源管理的六大模块中，是属于比较精深的一项内容，而考核其实也已经牵涉了企业的组织架构、权力分配等多项重大内容，做得好，人力资源部门的地位或层次，肯定不会低的。

第四篇：HR——人力资源价值的重要性

HR——人力资源价值的重要性

HR是Human Resource的简称，中文意思是人力资源，目标是让企业HR更好地进行人力资源的发展和规划。系统重点是实现人力资源部门在员工素质管理、薪酬管理、绩效考核等方面的需求。

每样东西都有其价值，而人力资源价值是指人力资源为社会组织提供服务、创造价值的能力。企业人力资源管理的价值来自于优秀的HR服务品质。通过向企业各阶层提供HR战略规划和指导、招聘合适人才进行有效录用配置、培养和训练员工、长效激励、留住人才等方面所要完成的全部功能。

看重企业人力资源管理这是决定企业人力资源生存发展的最重要因素。人才是企业最宝贵的财富，人才是最宝贵的，企业所拥有的人才决定这个企业可以到达那种成功的高度。企业的组织结构系统中，人是最活跃的决定因素。进一步来说，企业之间的竞争是企业员工素质之间的竞争，推动企业的发展最主要的因素是人，构成对企业生存威胁的也是落后退步的人和企业管理者落后退步的经营管理观念。所以企业必须要以人为本。而需要实现这些投资需要借助人力资源管理部门通过专业的管理来得以实现。

人才的智力投资是企业在培养具有智慧和能力的创新人才的过程中所花费的代价，它会转化为智力资本，并同物质资本一样，以资本收益的方式取得投资回报。人才的智力投资、能力投资与素养投资都需要企业建立完善的人才培训机制，为每一位员工量身打造完整的培训计划。

在人才的投资方面不止智力的投资还要注重健康的投资。企业缺乏健康管理意识，首先可能导致劳动者工作效率降低，对工作缺乏兴趣，带来企业效率损失；其次作为中流砥柱的企业、事业单位中高层人士，他们是企业的核心、灵魂，一旦他们的健康出问题，有可能出现企业震荡。对员工的健康投资，如组织员工进行健康体检，多举办一些户外运动等等，这些都能有效对员工的健康状况进行管理。

实际上人是最复杂的，即使身体的健康状况很好，心理上还是有可能对工作产生出倦怠的心情，而影响工作上的表现。所以企业需要在绩效管理角度建立综合的激励模型。绩效管理综合激励模型认为：员工的努力会促进工作绩效提升、工作绩效提升会得到组织奖励，同时组织奖励使员工满意，员工感到满意后会继续努力工作，这样就完成了一个绩效管理综合激励循环。从而可以实现公司稳定的发展。

针对这种情况，科荣软件公司开发的科荣HR，为企业提供简便的人力资源管理功能需求。从入职、培训、人事调动等方面提供全面的管理。

科荣HR的主要功能有以下几种：

职员管理：人事信息、劳动合同、证书信息、职位变动

考勤管理：在线打卡、出勤明细

薪资管理：薪资发放、工资提成管理（职员工资设定、任务量设置、区间提成设置、计算工资提成、职员提成明细）、绩效考核明细报表

培训管理：培训记录、培训考试、历史考试

详情咨询科荣软件：http://

第五篇：关于企业文化及其战略地位

2011年暑期社会实践活动策划书

一、调研课题的基本内容

1、实践方案简介：

本项目主要针对企业文化展开调查，通过搜集资料来探讨现有企业文化，团队氛围，员工的主动参与可能存在的关系，以及它们三者对于在特定组织目标下的创新性和有效性的影响。我们通过查阅资料，咨询企业管理相关人士，到相关企业实地考察，根据不同企业的情况分析他们的企业文化，从而对“企业文化的塑造及其战略地位”作了具体的说明。

针对不同的企业文化，我们将在研究中提出相关的建议，综合各个企业的情况，来分析企业文化对于企业管理、企业效绩以及企业内部关系的影响。

首先，我们将先查阅相关资料，探究企业文化的相关内容，从而了解企业文化的实质和实践意义。

其次，我们将去相关企业进行实地考察，咨询他们企业的管理人员，通过他们对企业文化的认识以及企业文化在企业中对员工的作用对企业文化的战略地位作出分析。同时，我们也将也调查问卷的形式来对企业员工做一个测评，通过他们自身在企业中的表现来分析企业文化对于他们的影响。

再次，我们将我们的实践结果总结出来，并通过论文的形式把项目成果展现给大家，让大家对我们的成果有进一步的了解。

我们坚信我们的实践将会有所收获，对企业文化对企业管理方面也将给出一定的建议，希望我们的浅见会对企业管理有一定的借鉴意义。

2、实践背景：

企业文化，或称组织文化（Corporate Culture或Organizational Culture），是一个组织由其价值观、信念、仪式、符号、处事方式等组成，其特有的文化形象。

企业文化是企业个性意识及内涵的总称，其能以企业组织行为所体现。具体指企业全体员工在企业运行过程中所培育形成的、与企业组织行为相关联的、并事实上成为全体员工主流意识而被共同遵 守的最高目标、价值体系、基本信念及企业组织行为规范的总和。

企业文化是企业的灵魂，是推动企业发展的不竭动力。它包含着非常丰富的内容，其核心是企业的精神和价值观。这里的价值观不是泛指企业管理中的各种文化现象，而是企业或企业中的员工在从事商品生产与经营中所持有的价值观念。

在现代管理学里，这是一种通过一系列活动主动塑造的文化形态，当这种文化被建立起来后，会成为塑造内部员工行为和关系的规范，是企业内部所有人共同遵循的价值观，对维系企业成员的统一性和凝聚力起很大的作用，这种新型管理理论得到了现代企业的广泛重视。

企业文化是一个企业的内在精髓和核心思想，一个企业只有拥有良好的企业文化，才能有良好的经营。

企业文化贯穿于企业所有的管理活动中，企业文化对企业成员的行为影响具体表现在行为导向、行为激励以及行为协调等三方面。

1、行为导向功能：制度结构通过权力与利益的分配决定了不同参与者类群在企业活动中的行为，层级结构主要借助运用行政权力的指挥和控制直接规范个体在参与企业活动中的选择，企业文化则通过价值观点与行为准则的形成引导企业成员选择符合企业利益的行为方向。根据西蒙的观点，人的决策受到价值前提和事实前提的影响。企业文化正是通过影响个人决策的价值前提来发挥作用的。

2、行为激励功能：根据行为科学的理论，人的行为是由动机导向的，动机则是有需要决定的。企业文化正是通过树立某种价值观或创造一定的氛围，影响甚至改变人们对不同需求和要求得到满足的迫切程度来影响活引导员工表现出符合企业需要的行为的。

3、行为协调功能：企业活动目标的达成需要整合不同员工在企业生产经营活动中不同时空的不同努力。企业文化则借助统一价值观和同一系列行为准则的影响来使员工在不同时空的行为取向相互协调。

企业文化是一柄双刃剑，其功能和反功能可能表现的同样出色。因此，我们既要注意充分利用文化引导这个低成本的管理，特别是战略管理的工具；同时又更应关注在战略调整时的文化改造以避免文化对企业发展可能产生的制约作用。

企业文化在企业中占据越来越重要的地位，我们将在暑期社会实践中对企业文化作一个详细的调查，对企业文化的塑造及其战略地位进行一个详细的调查，而我们将通过一系列实践方式将本次活动开展起来，通过对一些大企业企业文化的考察以及他们企业文化的影响力的调查来分析企业文化的战略地位。

本次活动的另一个重要的目的，则是我们想通过调查不同的企业文化，来让消费者更深刻的了解企业的信念和服务理念，同时也让企业更好地服务于消费者。这种双向的关系，让我们的调查有了实践的必要。而本次实践活动也是对河南企业的一种宣传，河南作为中原崛起的核心地区，有必要让大家了解自身独特的优势，我们此次实践活动既是对企业的调查，也是对企业一种宣传，我们期待我们的努力会让企业和消费者有更和谐的关系。

3、实践对象、口号及主题

调研对象：许昌、漯河、新乡、济源等地的大型企业及其乡镇特色企业的管理者、普通工人

实践口号：不怕困难，不畏艰辛；秀我风采，勇往直前！！

实践主题：“企业文化的塑造及其战略地位”

4、团队介绍

队名：“企业文化的塑造及其战略地位”实践调研队

团队负责人：吴一乐

成员：闫英豪、王超、张亚娟、张赛男、蒋娟等11名队员

5、实践的目的和意义

6、实践活动方式

采访：对校就业办工作人员进行采访；对镇江、南京、常州、扬州等30-40家企业的负责人进行采访；对已参加工作的本校学生进行采访。

问卷调查：通过编制发放调查问卷，了解本校所输送的人才在企业的发展情况；并了解企业最新的人才需求与要求。

实地考察：对许昌、漯河、新乡、济源等20——30家企业进行实地考察。

活动安排及流程：

二、社会实践阶段安排（1）时间安排：

前期准备：2011年5月7日——6月20日 活动开展：2011年7月5日——7月20日 成果总结：2011年7月20日——8月10日（2）活动地点：许昌、漯河、新乡、济源等地（3）组织分工: 吴一乐：整体策划，联系企业，组织队员调研及总结。闫英豪、王超：组织策划行程及其协调队员 刘欢、张东、连亚楠：企业联系及其交流沟通 王静：调查问卷设计及发放 陈丹丹：活动宣传动员 蒋娟：实践摄影及其新闻发布 张赛男：学术总结及新闻发布 冯军伟：后勤保障服务

张亚娟：财务预算及其账务整理（4）前期准备：

1.分工明确，由队员进行宣传动员，强化责任意识。在全院范围内招募队员并进行培训，建立好实践计划的流程和记录档案。

2.联系企业及资料收集。在学院领导及老师的支持下，主动联系许昌、漯河、新乡、济源等地周边企业，确定20——30家，建立联系。

3.争取媒介力量。联系相关媒体，与他们交流经验并争取得到他们的支持，最好进行现场跟踪报道，以便扩大宣传力度及调研质量。

4.有备无患，做好后勤服务，确保安全第一。每次都要事先检查准备好的出行装备，包括服装、药品、避暑用品等，并就可能出现的安全隐患作好充分的预案工作。

5.经费预算，落实经费来源，厉行节俭，充分合理利用资金。

（5）活动开展:

1、许昌地区：我们将对许昌的相关大企业，像胖东来、瑞贝卡、许继电器等进行实地考察。

2、漯河地区：

3、新乡地区：

4、济源地区：

三、实践成果形式及总结：

1、团队日志:活动当天安排队员就每天的活动情况做详细记载，并对次日的活动做好安排。

2、个人感悟:每位队员将自己在整个社会实践活动中的心得体会整理为个人的实践心得。

3、调研报告:将活动过程中所有拍摄的照片、数据采集、访谈记录以及问卷调查等进行汇集整理，完成实践报告。

4、新闻发布：汇总整个实践活动中的精华，进行新闻发布。

5、.社会影响：汇总各媒体新闻报道及其调研影响。

四、活动预期效果：

此次实践活动预计会对企业、职工、在校大学生三方面产生积极影响，使三者达到共赢的局面：

①对企业而言，本次实践活动联系了镇江市乃至江苏省的重要媒体。作为被采访企业，其知名度会随着此次实践活动的宣传而提高，企业竞争实力也会随着知名度的增加而上升。企业知名度不仅在社会上提高了，同时，也会在大学生中更具影响力，为以后吸收优秀人才奠定基础。

②对学生而言，可以从企业人才的发展中吸取经验；同时，可以根据企业所提出的具体人才需求，有针对性的提升自己所欠缺的能力。在大学时就及早做好工作的准备。

③对学校学院而言，一方面可以通过此次社会实践来提高学校学院的知名度；另一方面，也可以进一步提升学校学院整体的教育实力与实践力度。

五、活动经费及后勤服务

经费来源：学院社会实践活动专项经费以及自筹经费

经费开支与报销事项：

1)活动的一切开支本着节约为前提，杜绝浪费。2)经费管理者应向队员公开当天的各种开销。

3)每一笔资金的支出都应有发票，并注明用途、经办人姓名，并交由队长签字后，方可向财务负责人报销。

4)各小组要保管好活动经费支出的发票或相关收据。5)活动结束后，及时上交《活动收支明细表》。

六、其他活动要求及注意事项（2）管理制度

为了更好地开展活动，保证活动的顺利进行；为了让每位实践队员在实践过程中全心地投入，展现温大学子们的独特魅力；为了维护实践队良好的形象，规范队员的行为。特按照xx大学学生实践守则作出如下规定：

1）热爱祖国，热爱人民，拥护中国共产党的领导，以邓小平理论和“三个代表”重要思想、科学发展观作为指导思想和行动指南。2）遵守组织纪律，按时完成实践内容并明确活动目的，积极主动配合工作需求。

3）活动过程中不得擅自离队，不得擅自进行危险性的活动。

4）如需离队或暂时离队，应向实践队队长说明具体情况，表明去向，做好登记，并随时保持联络，如批准必须要按时归队。

5）遵守实践队作息时间安排，在活动过程中不得迟到、早退。

6）队员要顾全大局，以团队为重，树立良好的团队精神，成员之间要互相协助，团结一致，同舟共济，如遇到紧急事件，要听从指导老师以及实践队队长的指挥，寻找有效方法解决。

7）在实践过程中实践队队员要衣着大方、整洁，合乎大学生的衣着标准，不损害当代大学生的良好形象。

8）队员在实践活动过程中要注意使用礼貌用语；尊重实践单位意见，虚心向群众学习。

9）队员要树立环保意识，不乱扔垃圾和废品、不随地吐痰等。

10）队员时刻牢记“安全第一”，增强安全意识，加强安全防范，注重团结互助。

11）队员要吃苦耐劳，对实践过程中出现的饮食、住宿等困难要勇于克服。12）注意饮食卫生，做好防暑工作，如感觉身体不适，及时向实践队后勤部反映。

13）保管好公共财物及自身财物，爱护公共财产。

14）所有实践队员必须端正工作态度，树立当代大学生应有的健康形象，展示当代大学生良好的精神风貌，严格遵守实践制度，不遵守的成员视情节程度做出警告，严重警告，勒令离队的处罚；被处勒令离队的同学取消参加实践的一切评优资格。