第一篇：民营企业培养文秘人员的重点及路径
民营企业培养文秘人员的重点及路径
复合型人才指的是具有多种才能和本领的人。当今社会的一大特征是学科交叉、知识融合、技术集成。这一特征正越来越明显地反映到企业中来，对企业各项工作的广度和深度提出了新的挑战。企业文秘工作在单位中处于枢纽地位，主要通过办文、办会、办事来辅佐领导决策并服务于生产经营，他们的综合素养是否适应企业自身业务、技术特点和经济活动的需求，决定着他们履职水平的高低。为此，采取切实可行的措施培养复合型文秘人员，是提升民企文秘工作服务经济水平必须抓好的关键点。
一、针对民企特点突出培养复合型文秘人员素养的重点
专才兼通才型的秘书人才是构建秘书人才培养模式中需要考虑的重要因素。企业复合型文秘人员的素质，从大的方面说有几十种，从实用的角度说也有十多种。但是，没有重点就没有政策。民营企业只有针对自己特点，突出培养复合型文秘人员素养的重点，着眼“急用先学”，会用为主，加强培训和引导自学方可快见效。
一要突出培养常用日用公文写作的能力。公文写作与处理是企业文秘人员的第一看家本领。一般说来，在党政机关高级决策层，“法定公文”使用频率较高，“日用公文”使用较少。而在“指导层”和“执行层”，则“日用公文”使用较多，“法定公文”使用较少。企业是经济实体和市场经济的主体，理所当然处于执行层的地位。因此企业文秘人员应该从本单位层次的实际情况出发，在掌握常用“法定公文”写作技巧的同时，着力研究“日用公文”的写作方法，尤其要十分熟练地掌握计划、规划、工作要点、讲话稿、简报、调查报告、章程、述职报告、协议书、工作总结等24种常用文种的写作，以适应本职工作的客观要求。
二要突出培养保障企业发展政策研究的能力。《国务院关于鼓励和引导民间投资健康发展的若干意见》强调：必须“清理和修改不利于民间投资发展的法规政策规定，切实保护民间投资的合法权益。”政策环境是民营企业做出经济行为的首要因素和维护自身利益的护身符。无数经验教训证明，企业管理人员良好的政策素质，是激励和引导企业健康发展的核心正能量，反之，亦然。在十八大新政指导下，我国对民间投资的重视被提到从未有过的高度，民营企业迎来大好的发展机遇。企业应培养文秘人员具有研究好4个层面政策的素养：一是具有研究“官方层面”政策的素养，提高企业对官方政策的可用性；二是具有研究“民间层面”决策的素养，增强本单位对同行决策的可借签性；三是具有研究“自身层面”决策的素养，确保本企业投资及经济活动政策依据的准确性；四是具有研究“法不禁止”空地的素养，在没有违反法律的情况下，勇于扩大企业活动空间，为实现企业经济效益最大化提供强有力的政策支撑。
三要突出培养全面熟悉本单位业务内容的能力。就勘察设计企业来说，文秘工作的全部内容是与本行业、本单位的业务紧密联系的，而且本行业、本单位的业务，往往要与全国甚致全世界勘察设计方面的业务相联系。这种联系，决定了文秘工作不仅要紧紧地和单位的业务技术联系在一起，而且还要扩大覆盖面，增强更大空间的针对性。这就要求着力培养文秘人员十分熟悉本行业方面的基本专业知识，拓宽知识领域；十分熟悉本行业、本单位的业务性质、经营活动的范围和业务流程；基本了解一些邻近行业的有关业务情况，悉知国内国际相关情况的发展变化，以便把各种公文材料写得符合实际，更好地协助领导搞好各项工作的决策。
四要突出培养促进本单位团结聚合的能力。我国十大企业新星俞敏洪曾告诫：民营企业千万不要孤军作战，各行业应该联合成为非常强有力的团队，否则你就变成一个落单的狮子被一群牛活活整死。（《俞敏洪：民营企业家千万不要孤军作战》2011-12-11 中国企业家网））行业如此，本单位更应团结聚合。为此，企业要着力培养文秘人员具有良好的团队协作精神和聚合能力，使他们懂得多种场合的礼仪、程序，善于待人接物，善于运用交际手段和艺术，妥善处理经济交往中的矛盾和冲突，能够运用良好的沟通能力，协助领导与企业内外进行广泛沟通，营造并巩固发展一个合作无间、同心同德、互相援助的内外团队，不断增强企业应对国内外复杂局面的能力和市场竞争力，在共同振兴“中国梦”的新征程中实现企业自己的“发展梦”。
五要突出培养服务企业管理和商务贸易的能力。随着现代企业制度的建立和市场机制的充分发挥，企业之间的质量竞争和服务竞争越来越激烈，文秘人员在很大程度上已经成为领导的智能服务者和辅助决策者，他们服务企业管理和商务贸易的能力，有时直接影响企业利润的高低。据此，企业应该着力培养他们熟悉企业的管理和商务贸易的基本技巧，培养他们掌握适时为领导减压的内容和方法，培养他们具备为企业加强管理保持和谐稳定出谋划策的能力。同时，企业文秘人员应该适应当前中央向企业放权的改革新势，勇于解放思想，转变工作职能,创新工作方法,在企业管理和企业经济发展中发挥好创新的助手作用，辅佐领导用好用活企业自主权。
六要突出培养务实品质和埋头苦干的精神。“空谈误国，实干兴邦”，这是习近平担任总书记以来反复强调的工作作风。企业要发展，各级各类员工都要实实在在地多干少说，作为文秘人员，应具有并坚持好“三实”作风。一是求真务实干事。要突出教育和培养文秘人员处理任何工作，都必须尊重事实，从实际出发，不能道听途说，捕风捉影，从凭个人感情和好恶为出发点；二是脚踏实地出力。要教育和培养文秘人员在完成本职工作中，充分体现埋头苦干、任劳任怨、兢兢业业的敬业精神和献身精神，竭诚为企业发展添砖加瓦；三是忠诚老实做人。要教育和培养文秘人员努力培养对企业和本职的赤诚无私、尽心竭力的思想情感、道德操守和职业品德。特别是要以诚实守信品格，为提高企业的信用度争光。
二、适应民企特点培养复合型文秘人员的途经和方法
“有资料显示，我国企业界秘书80%以上没有受过专业培训”（福州秘书网2005年4月10日），都不是“专业户”出身，就是从名牌院校出来的也未必具备全面的秘书素养。要想有一批高素质的复合型文秘人员，企业可采取如下六个方法去强化在岗培训培养。
（一）强化自学充实法。自学是靠个人的努力去独立获取知识、探求真知、增长才干的个体性活动。华罗庚曾经说过：“一个人在实践的长河中，只有具有独立获取知识的能力，才会永远立于不败之地。”企业应针对一些文秘人员满足现状、放松学习的倾向，通过各种途径，调动他们加强自学的“三力”：即强化责任意识，增强危机感和紧迫感，激发自学的“内动力”；强化目标考核，实行绩效与工资挂钩，增强自学的“外压力”；树立先进榜样，营造浓厚的学习氛围，提高自学的“吸引力”。只要不断地学习，不断夯实基础，拓宽知识面，就一定能够使他们紧跟形势及时更新知识，精通业务扎实而有效地做好本职工作。
（二）利益激励成才法。人员激励是提高劳动生产率的一个基本途径。企业应根据本单位的实际条件，有选择性地采取如下8种激励内容培养文秘人员：制度激励，建立科学、规范的管理制度，催促文秘人员励精图治；目标激励，确定适当的目标，诱发积极动机和行为，调动文秘人员学习成才的主动性；晋升激励，对特别优秀人员，给予适当职务和工资级别晋升，使他们增强攀向高峰自觉；工作激励，把分配给每个文秘人员的工作与其兴趣尽量结合起来，使他们真正怀着兴趣去工作；信任激励，通过对文秘人员的信任依靠，激励他们积极地去钻研业务；情感激励，加强与文秘人员的感情沟通、尊重他们的人格和劳动，使他们始终保持良好的情绪和高昂的进取热情；物质激励，通过物质（如发放工资、奖金、津贴、福利等）刺激的手段，鼓励文秘人员奋发成才；荣誉激励，对工作业绩优良、职业道德高尚的文秘人员进行表扬、授予光荣称号等，激发他们攀向新的高峰。
（三）角色换位培养法，为加快青年文秘人员成才速度，企业应有意识地安排一些同志进行轮岗锻炼，定向培养。企业各级在安排业务骨干轮岗锻炼时，要把文秘人员排上去，不能因为某项业务工作需要某位骨干，就把他们死捆在一个岗位上长久不动，也不能因为机关工作岗位缺人，就把某位文秘骨干长期安排在办公室工作，从而使他们失去“多能”锻炼的机会。对于在集团公司机关工作的文秘人员，要利用多种机会让他们到下属企业任职或挂职锻炼，以促进他们在领导岗位上加快成为“复合”人才的进程。
（四）以老带新提高法。开展“以老带新”活动，是促使青年管理文秘人员快速健康成才的有效途径。为提高帮、带实效，企业应抓好三项工作：一要有明确分工。首先把需要“带”和能够“带”的对象找出来，然后确定谁带谁，做到分工明确，责任明确，内容明确；二要有严格要求。负有“带”任务的老同志要制定详尽的传、帮、带计划并付诸实施，新老同志要多联系、多沟通、多交流，老同志应毫无保留的把自己的写作经验、方法和技能传授给新同志，新同志对“带”的内容不达熟练掌握，“带”的工作就不能停止；三要有良好方法。如老同志要带领新同志一起进行调研、写作和处理文件，要指导新同志如何分析问题、如何确定框架、如何草拟初稿、如何修改定稿等，要积极带领新同志参加上级举办的公文写作评比活动，在评比中带出快速准确行文的能力。
（五）定向补短完善法。企业应从单位人才库中选拔具有一定文秘素质、基础较好的青年管理人员作为培养对象，按照“缺什么，补什么”的原则，针对他们的短缺，有目的、有计划地送院校或相关文秘培训班进行短期培训，补齐短板、补强短板，让被培养者逐渐“复合”起来，尽快缩短能力与职务要求的距离。同时，形势在发展，情况在变化，今天已经补齐了的短板，明天又可能出现新的短块。这就需要企业把文秘人员补短板的工作，作为一项长效工作坚持下去。
（六）优选劣汰激活法。经验证明，建立完善的淘汰机制，这是保持秘书人员奋发成才的有效手段。企业对于重要的秘书岗位，应留出一定数量职位，通过群众推荐、考试演讲、组织考察等程序，实行竞争上岗，真正做到“能者上，庸者下”，促使秘书队伍保持一种奋发向上、力争上游的精神状态。就是对于在岗的一般文秘人员，也要定期用“群众拥护不拥护、赞成不赞成、满意不满意”的标准进行考核，对才华出众的“优”者给予提拔任用，对绩效平平的“庸”者进行帮助，对出工不出力的“懒”者进行批评，对无组织无纪律的“散”者进行严管，对铺张浪费贪图享乐的“奢”者进行整治，借以推动秘书人员始终保持报效企业的坚定志向、自强不息的意志品格和朝气蓬勃的生机活力。
第二篇：民营企业国际化路径选择的若干问题思考
民营企业国际化路径选择的若干问题思考
作者：刘红燕1、2
作者单位:
1、武汉大学经济管理学院
2、深圳职业
国际经贸 2009年 第31期 字号：【大 中 小】
◆ 中图分类号：F270文献标识码：A
内容摘要：本文对企业国际化的路径进行了比较分析，同时对企业国际化的各种进入模式进行了对比。以民营科技企业为例进行深入分析，针对其特点，提出了影响民营企业国际化的因子，并阐述了科技型民营企业国际化的路径选择。
关键词：国际化路径民营企业进入模式比较选择
企业国际化路径比较分析
（一）国内外相关研究
从目前国内外的研究来看，在有关企业国际化的路径研究中学者提出了不同的观点，归结起来主要有三种路径：即渐进式、跨越式和组合式。一般来说，企业国际化经营初期受到外部环境和企业内部条件的双重制约，往往在资源投入、地理扩张和经营步骤等方面采取渐进式发展路径。跨越式发展路径的跨越式体现在三个方面：一是网络信息技术为中小企业跨越式国际化经营提供了有力支撑；二是华人网络关系资源可以使得中小企业具有比其他竞争对手更强的运用这些默会知识的能力；三是需求个性化要求能更好地适应消费者个性化的需求和偏好变化。其中地理顺序表现为企业产品或者资本率先进入国别差异巨大的国家，而非周边邻国。这类企业从一开始就放眼国际市场，具有很强的国际视野。
（二）不同国际化路径的比较
渐进式路径是20世纪70年代初期提出的，从大多数企业走向世界的历史实际来看，从国内经营到国外经营是一个从被动到主动、从量变到质变的长期演变过程，而不是一朝一夕、一蹴而就的突然飞跃。渐进性主要体现在目标市场范围扩大的地理顺序和跨国经营方式的演变发展两个方面。目标市场选择的渐进性表现为大多数企业市场的扩大都是遵循“由近及远，先熟悉后陌生”的路线，市场扩张的地理顺序通常是“本地市场→地区市场→全国市场→海外相邻市场→全球市场”。跨国经营方式的渐进性表现为绝大多数企业都是采取“先易后难，逐步升级”的策略，经营方式演变的最常见类型是“纯国内经营→通过中间商间接出口→企业直接出口→设立海外销售分部→设立海外分公司跨国生产”。总的来说，企业究竟采取哪种路径取决于企业自身实力和国际市场状况，主要是因为这两种路径在许多方面存在差异，例如理论依据不同、适用经营环境不同、适用产业不同、适用认知程度不同、优劣势不同等，因而各自适用的范围也不同。
企业国际化进入模式比较分析
（一）国内外相关研究
企业进入海外市场的模式一直是企业国际化研究中的重要议题，中外学者都进行了大量研究。一般而言，综合文献研究可知，企业切入海外市场的方式主要有以下几种：以进出口方式；以技术转让方式，包括出售技术和技术援助；合同安排，包括许可贸易、特许经营、管理合同、合同制造、交钥匙合同和国际分包；以投资方式，包括建立海外营销机构或营销体系、研发中心、建立合资或独资企业和跨国并购等等。而上述前三种都带有明显的交易色彩，技术转让实际上就是对于技术产品的出售，合同安排中的许可贸易、特
许经营、管理合同、交钥匙合同、国际分包也是以出售经营权、管理服务的交易，而国际分包则是对于中间或最终产品制造或管理等服务的外包，都可以被划归到贸易方式进入。而最后一种毫无疑问是投资方式。事实上，按照经济学理论，企业可以两种方式进入国外市场。一是在本国生产，然后向目标市场出口产品；二是将技术、资本、人力资源甚至是企业自身转移到国外市场，通过直接出售或者整合当地资源（尤其是劳动力）生产产品在当地市场出售。而这两种方式又可以分为很多独立的进入模式，但归纳起来可分为出口进入模式、合同进入模式以及投资进入模式三大类（见图1），其不同就在于企业的最终产品是在目标国之外进行生产然后再运到目标国进行销售。
（二）不同进入模式的比较
选择不同的出口方式，对于从事国际营销的企业而言，也就意味着其所面临的收益和风险的不同，各种不同进入模式的优缺点如表1所示。
合同进入模式和出口进入模式的区别在于：合同进入模式是企业的知识、技能转移的主要载体，当然合同进入模式可能也会给企业带来出口机会。其和投资进入模式的区别则在于合同进入模式并不包含权益性投资。投资进入模式是一种以所有权为基础的进入模式，公司通过在目标国家占有部分或全部所有权，将企业的资源转移到目标国家。公司可以采用合资企业的形式，与目标国家的企业分享所有权和控制权，也可以采用全资子公司的形式，享有完整的所有权和控制权。其中，全资子公司可以通过新建或者购并两种方式来设立。与出口进入模式和合同进入模式相比，投资进入模式需要投入的资源最多，面临的风险也最大，但其控制权最强。
科技型民营企业国际化路径选择的因子分析
（一）企业的知识密集度
知识是企业国际竞争优势的关键来源，知识密集型的企业往往利用短暂的机会窗口通过快速的国际化路径获取先发优势。企业的知识密集度对国际化具有放大效应，如在新的环境里，以知识的创造和利用作为竞争优势的企业比依赖于有形资源的企业更善于适应型学习并顺利成长。知识尤其是显性知识是可以转移的资源，为企业的国际扩张提供了灵活性。对于科技型民营企业来说，知识密集是其主要特征。因此，科技型民营企业能更灵活地利用国际市场的机会，受距离和国家边界的限制较少，其国际化路径一般也不是按部就班的渐进式路径。
（二）企业的学习能力
由于地域间市场环境的差异及信息经济背景下企业经营环境的复杂化和易变性，企业的组织学习能力对企业的国际化路径有重要影响，具有较强的组织学习能力的企业国际化速度也更快。虽然经验也是组织学习的主要来源，但渐进的国际化路径并不一定是企业国际化的最好选择，快速的国际化也能积累经验，甚至可能获得更为丰富的经验。原因是善于学习的企业通过一些学习方式加速企业的组织学习、缩短进入国际市场的时间，如企业能够通过合作和网络关系获得接触其他企业的机会，而无需全部亲历，通过构建知识网络可以提供通向国际市场的快车道；企业也可以通过跨国并购或是通过聘用有能力的拥有特殊的隐性知识的经理人来获取知识基础、资源和能力；通过模仿学习，企业也可以观察其他企业如何进入国际市场，然后模仿它们的行为。对于科技型民营企业而言，创新是其主要特征，学习能力比一般企业相对来说要更高，因此，有条件实施跨越式国际化路径。
（三）产业特性
产业特性包括产业国际化程度及生产技术特性，从产业国际化程度来讲，一般一个高度国际化的产业往往会使处在此产业中的大部分企业都面临国际化压力。因此，企业所属产业的国际化程度越高，则该产业的供应商、客户及竞争者都可能已经国际化，那么一个国际化水平较高的商业网络已经形成，企业较易了解海外市场的情况并从具有互补能力的企业中获取资源，国际化速度因此而加快；从产业技术特性来讲，如果企业所属产业为高科技产业且技术生命周期较短，一些研发投入较大的科技型企业必须在较短时间内通过在全球范围内的销售才能实现预期的财务目标，这就会促进企业国际化速度的加快，为快速获取国外技术信
息，一些企业往往在创立初期就在国外设立子公司。而对于科技型民营企业来说，产品的高技术性使之更容易实现国际化，产业的技术特性为高科技使其一开始就有可能在国外设立子公司。因此，从这个角度来讲，科技型民营企业更有可能实施跨越式国际化路径。
（四）社会网络
网络关系的建立可加快企业国际化的速度，原因是社会网络的三个关键维度：连结强度、规模、整体密度，其对企业国际化路径具有不同的影响。首先是弱连结更利于企业获取国际化所需的信息、知识和渠道，原因是弱连结比强连结的数量更多，增加得更快，且只需要更少的投资；其次是网络规模越大，国际扩张所能涉及的国家和地区范围就越大，扩张的速度也越快；三是松散型关系网络把相互独立的节点连接起来而在信息收集等方面具有优势，而紧密型关系网络则通过网络成员的频繁互动更有利于营造信任和互惠的氛围。因此，社会网络在以下几个方面影响企业的国际化路径：网络成员提供国际化的经验，可以降低国外运营的不确定性；获得企业国际化所需的信息和知识，及时决策能够加快企业国际化扩张的速度；网络中具有较高国际化能力的大企业，其实行某项国际化例如海外投资，将会带动网络中的小企业也实行国际化；或者网络中某些企业具有国外连结，也会促使其他企业国际化。对科技型民营企业而言，其产品的高科技性使之更容易通过现代化通讯手段建立网络关系，不需通过关系的逐步积累来实现国际化，因而更容易选择跨跃式国际化路径。
科技型民营企业国际化的路径选择
由前面的理论分析可知，企业采取哪种国际化路径既取决于企业本身的特征与条件，也与国际市场的竞争环境有关。而影响渐进理论假设了一个相当大的时间跨度，通过这个时间跨度，企业可获得经验、累积的资源以及发展国际化运作所需的管理能力，这种渐进国际化对早期的制造企业很合适。但是，市场和竞争的迅速国际化正在显著地缩减时间跨度，这就抑制了科技型民营企业，尤其是中小型科技型民营企业控制自身成长路径的能力，迫使中小科技型民营企业偏离阶段模型。在行业进入成本很高、国内市场规模很小而产品的生命周期缩短的情况下，企业除了利用国际化生存外别无选择。因此，像渐进论这样的时间拖延模型并不能为科技型民营企业的生存或者成长的模式提供解释。
总的来说，科技型民营企业是知识密集型企业，国际化成长不仅要追求产品的市场份额与利润，更要注重技术进步与知识学习。因此，科技型民营企业一般会采取跨越式路径，只是具有不同条件的科技型民营企业采取的跨越式类型不一样。跨跃式路径的类型具体内容如下：
（一）群聚国际化
群聚是指在某一特定领域内互相联系的企业之间的聚集行为，体现的是群内企业间的相互依存与支持关系。自20世纪80年代以来，随着中小科技企业集群占主导地位的美国硅谷、意大利、印度的班加罗尔以及中国台湾的新竹等地在经济上取得了很大的成功，企业簇群、块状经济成了经济发展的可选路径，也吸引着国内外学者的注意。集群的一个优势是易于联合，能够抵抗国际竞争压力。通过在一定区域内的集聚，科技型民营企业能有效地弥补自身经济
规模上的不足，通过相关企业间的联合，企业可以增强创新能力和国际竞争力。
从世界市场的竞争来看，那些具有国际竞争力的产品，其产业内的企业往往是群
居在一起的，而不是分散的。对于科技型民营企业来讲，相对于国有企业而言难
得到政府的政策倾斜。因此，在目前的全球经济局势下，科技型民营企业，尤其
是中小型科技民营企业国际化成长的一条有效路径就是采取集群模式，通过强强
联合走向国际化，而不是盲目地独立进行跨国经营。
当然，科技型民营企业采取集群国际化的路径也存在不同的实施方式。如可
通过吸引跨国公司的直接投资来实现国际化，原因是民营科技企业集群如果是一
个封闭的系统，就很难适应外部环境的变化，最终会走向衰落。而吸引跨国公司
前来投资，利用其价值链所产生的前向、后向联动会提高与之相关的集群上下游
企业的技术水平，不仅可实现科技型民营企业的国际化，也可使科技型民营企业的国际竞争力得到长足的提高；也可以产业链为核心通过捆绑、组团等投资形式进入海外市场，这对于缺乏国际直接投资经验的科技型民营企业来说，可以形成新的规模优势与完整产业链，减少对东道国当地供应商的依赖，使企业在一个相对熟悉的商业环境下运作。此外，还可以集群中相互关联的一两个企业为核心结成新的企业集团，通过统一对外促销、规范品质标准、认同专项技术、推广共同商标、共享集群信誉等“集群效应”，谋取单个中小企业很难具有的差异化优势，从“企业集群”发展为“集群企业”。
（二）联盟国际化
群聚国际化一般是一些竞争力相差不大又相互联系的小企业采取的方式，事实上，小企业还可通过与大企业建立联盟以更快的速度或更低的成本进入国际市场。对科技型民营企业而言，可通过以下两种方式联盟：
一是与国际上大的跨国公司结成战略联盟，为跨国公司贴牌或者参与跨国公司价值链分工等。通过与大的跨国公司合作，科技型民营企业可以在联盟网络中部分受到保护，以避免与更大和更有效率的企业发生激烈竞争。二是与国内的大企业联盟，借助大企业快速实现国际化，即中小科技型民营企业加入大型企业集团。一方面可以获得大企业的资本与技术支持，为大企业生产配套的产品和零部件，成为大企业生产配套体系中的一次或二次分包企业，形成协作化关系；另一方面，企业采取追随战略，挂靠那些已经成功国际化的企业，借助他们已经建立的国外销售渠道和经营能力进入国际市场。
（三）独立国际化
独立国际化是指企业独立地在国际市场上开拓，这种模式适用于具有一定的国际化经营经验、有较强的创新能力和经营实力的科技型民营企业，这种模式使企业可取得海外投资的绝对控制权以及投资的全部收益。一般来说，实力较强的科技型民营企业往往采用此方式，以此来充分发挥母公司的资金与技术优势。尤其是在知识产权比较突出的直接投资中，采用独立的形式更易于加强母公司对自身知识产权的控制，避免先进的生产技术或管理技术的泄漏。独居模式的采用对企业能力的要求比较高，具有一定实力的科技型民营企业可以尝试采用三外联动式：企业既搞外贸生产，又办合资企业，还到国外办厂，以此进行国际化发展。这比单一外向型企业能更为顺利地走向国际市场。一般而言，独立国际化中，企业以新建、购并以及相应的资本运作等方式实施创新战略。
总之，走向国际化的企业面对的是一个市场环境、技术、管理不断变化的世界，企业面临的各种不确定性对他们的战略和能力提出了不同的要求，从而也要求企业采取不同的组织形式。而且，随着技术更新带来的产品生命周期日益缩短以及技术的日益复杂使研发的费用趋向庞大，对这种研发能力的要求已经超过了大多数单个企业能力的范围。这样，企业需要通过联盟来共享资源，依靠不断提高学习能力和提升创新技能，以适应复杂的技术创新要求。高技术部门以及企业面临环境的不确定性要求企业要有较强的学习能力、较快的组织调整能力以及快速的战略反应能力，而这些都要求有一个灵活的组织形式。于是像联盟、集群这样灵活、松散的组织结构成为选择。
参考文献：
1.COVIELLO NE，MARTIN A-M.Internationalization of Service SMEs：An integrated perspective from the engineering consulting sector[J].Journal of
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2.MADSEN，TAGE KOED，SERVAIS.The Internationalization of Born Globals：an Evolutionary Process？[J].International Business Review，1997
3.OVIATT BM，MCDOUGALL P P.Toward a theory of international new ventures[J].Journal of International Business Studies，1994
第三篇：区位劣势与民营企业技术发展路径创新
区位劣势与民营企业技术发展路径创新
――以福建省为例
杨永忠
福建省民营经济改革开放以后发展迅猛，但最近五年来，由于长三角、珠三角的日益壮大，其极花效应产生的对周边区域资金、人才的集聚，使福建省的区位优势下降、劣势日趋明显。在这种背景下，福建省民营企业思变善变，在技术发展路径上大胆创新，积累了一些成功的经验，为处于区位劣势的民营企业加快其技术进步、提升企业竞争力提供了可借鉴之路。
1．建立技术组织的区域构架，适应企业可持续发展
福建省民营企业普遍认为，在技术进步方面，与长三角和珠三角相比福建处于区位劣势，不利于吸引优秀人才。因此，如何避开这一区位劣势，保持和提升福建民营企业的技术竞争力，成为民营企业普遍关注的问题。
对此，一些民营企业进行了卓有成效的探索，其中一个重要的制度创新就是技术组织向区域外扩展，在一些具有竞争力的国内区域建立功能不同的技术中心，形成分工协作的技术开发体系，使技术开发从过去单一的本地组织演变为职能不同、功能相异的多区域立体组织，形成了企业技术组织的横向和纵向区域构架。
比如，泉州亚伦集团和安踏集团，就是典型的企业技术组织横向区域构架。亚伦集团是工艺品生产企业，产品主要出口，对树脂工艺要求较高，在这方面台湾人具有技术优势。由于泉州对台湾技术员吸引较为困难，因此企业根据发展需要在深州创办了研发中心，从当地台资厂高薪引进了50多个专业技术人员。目前深州研发中心负责精品开发，泉州研发中心负责大众品开发，二者分工非常明确。安踏集团则在本地晋江研发部的基础上，相继成立了北京和广州研发部，北京主要负责球鞋开发，广州主要负责服装开发，本地主要负责休闲系列开发，三者分工协作，充分利用各地的技术资源。
泉州洲克健美服饰有限公司在技术构架上则是一种纵向再造。该企业以差异化和低成本协调运作，低成本使企业将生产集中在泉州，并准备进一步扩大生产规模；而差异化需要以技术为支撑，本地技术人才则明显不能满足企业发展需要，“不是流走，就是生锈”。为此，企业将技术中心转移到了上海。在上海后企业技术部门明显感到很容易招到优秀人才，该公司刘瑞金总经理对此深有感触地说，“在本地，是人才选我；在上海，是我选人才”。目前，上海研发中心总揽企业研发职能，本地研发部则接收上海中心的技术辐射。
随着市场竞争的日趋激烈，技术在民营企业的竞争力中将具有越来越重要的分量。因此，如何进行技术组织再造，提升技术竞争力，将是民营企业不可回避的战略问题。技术组织的横向和纵向区域构造，无疑对处于区位劣势的民营企业提供了一条外向型的发展路径。
2．建立灵活开放的用人机制，推进区域内技术深度开发，企业技术外向型拓展固然非常重要，但向内立足企业本身进行技术深度开发亦不可轻视。但这种内向型技术提升如何避免区位劣势，则有待于建立灵活开放的用人机制。这方面，福建省一些优秀民营企业也通过自身实践取得了可喜成绩。其中，一条重要路径就是建立企业博士后工作站制度。
企业博士后工作站是企业人力资源的一座流动水池，人才源源不断地注入，体现的正是“不求所有，但求所用”的开放性人才观。民营经济发展较好的泉州市利用本地的经济和产业优势，已经建立了晋江、清濛、南安三个博士后工作站，如福建晋江高科技园区企业博士后科研工作站自2000年5月正式挂牌运作以来，已成功引进来自清华大学、北京大学、浙
江大学等博士后16位（其中留英、留德博士各一位），研究的领域涉及企业经济管理、软件开发、模具制造、生物提纯、材料化学、自动化控制等专业。博士后在站期间所承担的企业研究课题都取得了不同程度的突破，并迅速转化为生产力，为企业带来了良好的经济效益。由于良好的工作制度和激励机制，目前晋江博士后工作站已经吸引越来越多的优秀人才加盟，在民营企业发展中显示出勃勃生机。
可见，对具有发展前景的优秀民营企业，在处于区位劣势的情况下，通过建立博士后工作站制度引进人才效力，对解决企业紧急的技术和管理瓶颈，提升企业技术水平，增强企业竞争力，具有重要的作用。
3．面向国际市场，捕捉和跟踪前沿技术信息
随着世界经济一体化进程加快，民营企业不仅仅面对国内企业竞争：一方面，在国内市场将面对国外企业的挑战，另一方面，走出国门将面对更为激烈的国际市场竞争。在这种背景下，民营企业特别是区位劣势的民营企业要实现生存、发展，进而做强做大，技术将起着更为关键的作用。如何在国际市场的竞争中，保持民营企业的技术竞争力，成为摆在民营企业面前的一大难题。
福建迈克药业有限公司在保持技术国际竞争力方面，拥有成功的经验。迈克产品与技术研发中心建有12个合成实验室、3个分析实验室、2个制剂实验室和2个毒理药理实验室，企业技术研发的主要方向是具有高科技含量和高附加值的抗艾滋病、抗抑郁药品以及部分世界畅销的通用名药物。为了提升企业产品的科技含量，公司在欧、美等发达国家建立了产品和技术信息网络，专门负责收集、跟踪国际前沿的产品和技术信息，在产品研发方面接近国际先进水平，从而大大增强了企业竞争力。
目前，我国处于区位劣势的民营企业在国际市场上竞争力普遍低下，造成这种局面的主要原因，乃是企业进入国际市场的主要通道是接受定单和贴牌生产，技术环节处于低端，企业利润菲薄。因此，迈克药业这种紧跟国际前沿技术、产品自主研发的管理模式，无疑值得不具有区位优势的民营企业思考和借鉴。
4．提升企业研发机构档次，提高企业技术的吸纳力和影响力
企业的研发机构如果仅仅定位于企业内部组织，研发能力必然受限：一方面，企业从外部获取技术信息和技术人才的吸纳能力有限；另一方面，企业技术对外影响及由技术水平带来的产品影响力必然也受到影响。因此，企业技术组织如能立足企业，同时充分借助政府和社会力量，建立市级、省级、国家级的研发中心，形成企业与各种组织共建的研发机构，必将极大提升企业技术水平。
如地处晋江的凤竹集团，在企业建立了中国纺织工业协会针织面料科技中心，一举摆脱了民营企业技术创新能力差、科技含量低的负面形象，极大提升了企业产品档次和企业形象。凤竹集团对研发中心的较大科研投入，以及来自政府、行业协会和社会的关注与经费资助，使企业研发水平保持国内同行前列。该集团人力资源部经理介绍，国家级的研发中心和国内一流的硬件设施，使企业对国内优秀人才具有很强的吸引力，前来联系的络绎不绝。安踏集团已经建立了省级研发中心，目前正在申报国家级研发中心。集团总经理丁志忠先生认为，国家级研发中心的建立，将为安踏集团实现“引导市场”的目标奠定坚实的技术基础。
迹象表明，高级别的企业研发中心正在成为一些具有战略眼光的民营企业的重要资源，成为企业获取竞争优势的重要渠道，并将极大增强企业的竞争力。因此，民营企业突破企业内部束缚，建立和完善高级别的研发中心，显然是处于区位劣势的民营企业改变技术现状、提高技术竞争力的又一条可行路径。
目前，在区域非均衡发展的结构下，尽管处于区位劣势的民营企业其技术创新困难重重，但福建省民营企业的积极探索，无疑为区位劣势下的民营企业进行技术路径创新带来了巨大希望。
作者单位：福州大学管理学院
第四篇：高校青年教师培养路径探索
高校青年教师培养路径探索
摘要：进入21世纪，我国高等教育得到迅速发展，多数高校面临教师队伍中青年教师的比例大幅增加，教师队伍质量需要稳步提高的现状。对医学院校而言，一线教师主要来源于医学、生物学等专业的毕业生，为促进青年教师的成长，我们尝试构建以成才为目标的成长环境。二级学院是落实教学任务，具体承担学生培养任务的工作单元，从院系发展角度出发，构建以成才为目标的成长环境需要重视如下五个方面。
关键词：高校 青年教师培养 成长环境
一、重视思想道德培养
青年教师的主流是积极、健康和向上的。具体体现在如下：①坚信和拥护党的基本路线、方针和政策，在政治上是一支完全可以信赖、可以依靠的生力军；②能坚守集体主义和为人民服务的道德原则，认同民主、平等、公正、诚实、守信等社会广为接受的道德追求；③热爱教育事业、开拓进取，重视自身教学和科研能力的提高，珍惜在工作中的表现。但在如下方面需要加强：第一、加强马克思主义、邓小平理论学习，深入理解我国历史和国情，牢固树立建设有中国特色社会主义的共同理想和坚持党的基本路线不动摇的坚定信念；第二、加强人生观和价值观培养和建立，通过教育与传承，在处理个人与集体、索取与奉献、理想与现实的关系，思想逐步成熟，树立正确的人生观和价值观；第三、通过教育与评价机制的改革结合，增强勤奋、敬业精神，减少懈怠和消极情绪，增强事业心和责任感。
二、重视教学能力培养
重视教学能力的培养，才能促进青年教师更好地适应教学需要，并建立对个人发展的信心和动力。教学基本功和专业水平是影响教学能力的两个方面，其中专业水平需要青年教师从事教学和科研的过程中不断积累和提高，高年资教师的传、帮、带作用具有重要意义。如下的观念被广泛认同，以教育理论与实践为导向的教师基本功是青年教师教学能力培养的有效途径。重视教学基本功训练，首先需要正确理解其内涵，传统意义上的教学基本功可概括为三个方面的基本能力：①语言表达和书写能力（包括粉笔和钢笔等），对教师普通话水平的考核认证已经列为高等院校教师上岗必须条件；②具有教学设计的基本能力，虽然不同专业的教学内容各异，但教学设计均包括确立教学指导思想，分析教学目标，安排备课和课时，选择教学手段和教学方法等；③具有教学评价能力，要求教师通过结课考试、实验和实践能力考核等形式分析评价教学效果。本世纪科技发展迅速，除以上传统的教学基本功，还要求教师努力掌握如下基本能力：①掌握常用信息技术，包括检索网络资源，制作和运用多媒体教学课件和开展网络教学、远程教学等现代化手段；②以教材和教学大纲为核心，引导学生扩展学习，适当掌握学科前沿；③服务不同培养目标下，协调和组织学生开展小组学习，及指导开展课外实践教学和参与科研活动，从而构建多维度的创新型学习体系。
三、科研和学术能力的拓展
教学和科研是高等院校发展的两翼，也是青年教师发展的两方面能力。伴随高等院校数量和规模扩大，近年来涌现了大量教学型本科院校。与研究型大学比较，教学型本科院校教师通常同时承担教学任务和科研任务，在时间和经历有限的情况下，如何分配用于教学和科研的经历，科研和学术能力占何种地位成为青年教师需要思考并存在困惑的问题。检验表明，在教学型院校，科研和学术能力的培养对青年教师成才同样重要，主要与以下因素有关：①兼顾科研可为青年教师切实提高专业水平，从而增长教学能力提供保障；②兼顾科研适应教师目前通用的职称评聘、业绩考核的评价体系，有利于其稳定工作；③兼顾科研增强了青年教师未来发展的可塑性，为高级人才成长、人才合理流动奠定基础；④兼顾科研可缓解高等院校人力、财力等教学资源有限的困难。基于以上背景，青年教师成长需要重视参与科研，而学校也需要重视为其申报课题、开展研究、参加学术交流提供一定支持。
四、辅助制定个性化的成长规划
按教师自然情况、毕业院校、所学专业、学历和职称等情况的差异，以及教师本人对自身发展的思考，适合每位青年人成长和成才的道路也是异质的。在深入了解工作岗位的具体情况后，大学和专业院系相关部门应辅助青年教师制定个性化成长规划。科学而可行的个性化成长规划应在如下方面促进青年教师的成才：①包容青年人“成家”和“立业”阶段的个人需求，在合理分配时间能有精力完成个人工作、外出进修学习，同时保证稳定生活节奏，身心健康；②寻找到个人情趣与工作需要的结合点，细致规划教学领域和学科发展方向，将长远的目标划分为的成长规划，按部就班完成每一阶段的任务；③培养活跃思维和开放的思想，伴随教学和科研能力成长，开阔眼界和增长见识，成长为具有赋予开拓进取和创新能力强的人才；④边培养边使用，为青年教师提供更多发挥作用和展示才华的机会，在教学和科研中体验自己的进步和缺憾，合理修正其成长的路径。
五、建立发展性评价机制
建立和完善对青年教师业绩的评价机制，是长效促进青年教师培养的重要内容，近年来，有学者提出 “发展性评价”在促进青年教师发展中具有重要意义。自20世纪80年代末以来，英国为代表的发达国家开始推行“发展性教师评价”，并受到了广大教师的欢迎，给予很高热情。“发展性评价”是相对于传统的“奖惩性评价”而言的，后者是指社会、学校根据需要制定统一标准对教师过去工作进行评价，以达到奖励或处分的目的。与中、老年教师相比，青年教师的教学和科研上还处于发展和摸索阶段，没有明确定位和丰硕成果，用学校统一标准的各项奖励条目衡量，他们缺乏竞争力并处于劣势。而发展性评价是指教师将社会要求转化为自我实现目标，主动地不断进取、反思、再进取的动态发展过程，教师主体在动态发展中自我目标设计和实现是评价其发展潜力的内核。
【作者简介】李妍（1972-），女，博士，教授，从事免疫学与病原生物学教学与科研工作。
（责任编辑：祁彩云）
第五篇：民营企业员工凝聚力的培养和维系
民营企业对员工凝聚力的培养与维系
连云港市立成电力节能设备有限公司 穆道江
内容提要：随着市场经济条件下竞争的日益加剧，企业之间对人力资源的争夺正日趋激烈。民营企业具有机制灵活的优势，但是由于多种原因，民营企业人才的流动性较大，我区处于苏北相对落后地区，更是受到南方发达地区的影响，造成员工队伍动荡不安，影响本地企业的稳步发展壮大。因此，如何提高企业对员工的凝聚力以吸引人才、留住人才，便成为我区民营企业决策层必须经常面对的一个课题。鉴于此，对于那些致力于发展壮大的中小企业来说，如何才能做好对员工凝聚力的培养和维系呢？本文力求从对员工凝聚力的培养和维系两方面探讨解决问题，以期抛砖引玉。
企业是现代社会的细胞，是市场经济的主体，而占企业绝大多数的中小企业则是这一主体中最活跃、最富有活力的组成部分。在我区的经济中起着举足轻重的作用，而且，中小企业文化及其培育出来的企业家精神和风险意识，已经成为现代文明和市场经济的精髓，成为市场经济体制不断创新和发展的基础。
一、民营企业凝聚力的培养
企业凝聚力包括员工对企业的向心力和员工之间的亲和力两个方面。民营企业有明确的发展方向和持续经营的组织目标，且未来发展前景看好，则员工在这样的企业工作感到有奔头，才能焕发工作热情、树立在企业长期服务的信心，进而对企业产生向心力。从这个角度来看，民营企业培养对员工的凝聚力，首先应当培养自己的企业，否则，企业对员工的凝聚力实在是无从谈起。另一方面，企业员工之间的关系和谐与否可以影响企业凝聚力、工作效率及个体行为。员工之间团结友爱，可以使员工在企业工作时产生愉快感，从而利于形成团队协作精神、提高工作效率、实现组织目标。
（一）、共同的价值观是民营企业凝聚人心的根本 民营企业若想实现持续经营、稳步发展的目标，必须以独特的共同价值观，来维系一支能征善战、忠实可靠的员工队伍。站在企业对社会的责任角度来看，企业应当确立“报国、奉献”的观念，而站在企业对员工的期望角度来看，应当确立员工对企业的“忠诚、敬业、勤奋、创新”的观念。企业通过确定共同的价值观并在员工中进行宣传、学习，将使员工产生认同感，才能在工作中自觉示范，使共同价值观能在广大员工中得到更广泛的认同，进而凝聚企业人心。
当然，民营企业确立了共同的价值观，并不意味着所有员工都会自觉地接受它。对于部分不接受企业共同价值观的员工，就需要以制度来加以约束。通过建立有效的约束机制，对符合企业共同价值观的行为予以肯定或奖励，否则予以否定或惩罚。由于正常人天生具有“趋利避害”的本能，因此在这样的情况下，大多数企业员工必然会做出企业需要的行为。
（二）、发挥核心员工的积极示范作用是中高层管理人员应尽的责任
常言道，榜样的作用是无穷的。企业中高层管理人员，是企业的核心员工。他们的品行、业务能力、管理能力、心态及个人魅力，对企业凝聚人心起着潜移默化的示范作用。
作为民营企业中高层管理人员，应当一身正气，对工作充满热情，具有开拓进取意识和能力，树立从企业全局着想的观念，敢于承担责任乃至勇于为下属承担责任，尊重和关心下属。这些既是企业对中高层管理人员的最起码的素质要求，也是中高层管理人员发挥作为企业核心员工积极示范作用的基本要求。
试想，如果中层管理人员整天在办公室唉声叹气、不思进取，并总是抱怨企业不给他加薪、晋升，抑或高层管理人员将自己分管的业务范围当作自家的自留地、容不得其他高层管理人员有丝毫的过问，或者中高层管理人员只顾将成绩和功劳往自己身上揽、而把责任和失误往下属身上推，企业能指望他们会对一般员工起到积极的示范作用？！显然不可能。
（三）、完善培训形式是民营企业快速凝聚新员工人心的有效方式
新员工一到企业，不论其过去有没有工作经验，为了让新人熟悉企业的经营理念和文化，一定要进行必要的培训，从而使其能尽快完整地了解企业的组织、经营理念及企业文化。只有新员工认同企业的理念与文化，才会愿意留在企业，也才是企业长久的资源。民营企业引进新员工，应当进行集中培训或指定专人进行个别辅导。企业人力资源经理特别是新员工所属部门的主管（经理）对新员工的培养负有主要责任。部门主管应当结合新员工的工作任务，具体担负起指导其熟悉并逐渐认同企业的理念与文化、促使新员工尽快适应新工作岗位要求的任务，人力资源经理则应当担负起每周督促新员工所属部门的主管切实履行好对新员工的指导责任，并将这种责任履行的好坏作为对部门主管进行绩效考核的一项指标，纳入考核的指标体系。
二、民营企业凝聚力的维系
民营企业对员工的凝聚力需要着力培养，而民营企业对员工凝聚力的有效维系还需要采取各种行之有效的措施进行长期的巩固。建立企业与员工沟通机制、加大核心员工离职成本、建立完善的激励机制、加强感情投资等无疑都是维系企业凝聚力的重要措施。
（一）、建立企业与员工的沟通机制，激发员工对企业的认同感。
对于企业而言，最可怕的事情并不是外部激烈的市场竞争，而是自己的员工缺乏工作热忱。企业与员工之间进行良好的沟通，既能使员工感到自己受到企业的尊重，又能增加员工对企业的认同感，使员工感受到自己是企业的一员，而不只是依令行事的打工者，进而激发员工的工作热情，有利于提高员工的创新能力和工作积极性。企业与员工的沟通渠道有：
1、人力资源管理部门与员工的沟通。人力资源管理部门应当定期与员工进行沟通，了解员工对公司的期望和意见，掌握员工的真实思想动态，关心员工的物质需求与精神需求，并将有关情况上报企业高层管理者；对企业高层管理者的反馈意见，也应当及时与员工进行沟通。
2、上级与员工的沟通。一方面上级应当主动与员工保持沟通，如果可能的话还要经常深入基层，以亲切的态度了解基层员工的愿望、不满和目标，从而提高士气；另一方面上级还要鼓励员工通过各种方式主动向上级直至企业总裁陈述。这样就在企业内形成良好的民主气氛，不仅解决了问题，而且增强了团结。
（二）、建立健全行之有效的激励机制
无可否认，伴随着社会的不断进步，物质文化生活日益丰富，人们的需求层次也在逐步提高。古语道：“天下熙熙，皆为利来；天下攘攘，皆为利往”，即说明人是逐利的；而马斯诺的需要层次理论亦告诉我们，人的需求由低到高分为：生理需要、安全需要、社会需要、受到尊重的需要以及自我实现的需要，人只有满足低层次需求之后才会逐步追求更高层次需求。联系到实际，人们从事工作已不仅仅是解决温饱问题，更多的是为了自我价值的实现。这就迫使企业必须遵循利益优先原则，利益优先原则体现在实践中，包含“战略”和“战术”两部分。“战略”部分即指企业制定以利益为核心的激励机制，增加透明度，做到公正、公平、公开，鼓舞员工士气，提高战斗力；“战术”部分即指企业在具体工作中，按照自己制定的政策行事，“按劳分配”、“多劳多得”，将工作绩效与个人收入结合起来，建立一套行之有效的激励机制，给员工提升的机会，满足他们的事业成就感；要让员工们知道他的每一份努力所带来的相应收获，他所要做的，只是全力以赴把工作做好。
（三）、重视感情投资，加强人际亲和力
中国人注重人情。感情投资，也就是利用人情的手段来强化人与人之间的感情联系，使双方的关系得以巩固和加强。
对于企业管理者来说，真诚地、实事求是地肯定、赞扬员工与善意地、中肯地批评员工，是感情投资的基本途径。真诚地肯定和赞扬员工，会使员工觉得其工作或为人得到别人的理解、承认和赞许，从而使交往双方的心理距离迅速拉近，使双方关系变得亲切和谐起来。从某种程度上来说，企业需要有个别领导人承担感情维系的工作，不仅仅是起到企业与员工的感情维系的作用，而且一方面企业可以从个人发展的角度劝导员工更好地发展，另一方面可以汲取员工对企业发展的看法和意见，做到有效的双向沟通。值得注意的是，员工受到足够的尊重和重视是其发挥作用、产生归属感的重要因素。
总之，现在市场的竞争，归根结底，是人才的竞争，尤其是核心员工凝聚力能力的竞争，企业核心员工素质的高低，决定了企业的生存能力与发展水平。中小型企业只有树立“核心凝聚力”的观念，构建和完善企业对员工凝聚力的培训体系，优秀高效的核心团队才能形成，中小型企业也才能借助核心凝聚力的“东风”，造势、借势、起势、溶势，从而更好地激励士气，提高效率、增强团队的凝聚力、向心力、创新力等，为企业创造出更多、更大的价值。
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