从国足体系看企业培训体系搭建的重要性（精选合集）

第一篇：从国足体系看企业培训体系搭建的重要性

从国足溃败看企业培训体系搭建的重要性

我并不热爱足球,但却关注中国足球的发展,更关注中国男足的出线，可一次次满怀希望，希望却一次次无情的被扑灭,这一次次的溃败，让中国球迷的心都碎了，于是有球迷创作了一道‚中国足球‛的菜，以励国足后来人。作为一个从事HR近十年的工作者，在感叹国足不争气的同时，也在思考企业培训管理路在何方。(一)足球VS培训

足球运动是全球体育界最具影响力的一项运动，世界第一大运动的美称人尽皆知！它已成为电视节目中的重要内容，有关足球的报道占据着世界各种报刊的篇幅，当今足球运动已成为人们生活中不可缺少的组成部分。

而培训是指企业为了使员工获得或改进与工作有关的知识、技能、态度，以利于提高员工的绩效以及员工对企业目标的贡献。

二者似乎风马牛不相及，但是培训对于企业，足球之于中国，都有着不可言语的重要性，泱泱大国13亿人口居然找不出来11个会踢球的人，是长期以来国人乃至世人对中国男足的看法；培训，在众多企业中（民企）开展的风风火火、热闹非凡，但是最终的结果却始终不尽人意，成了食之无味弃之可惜的典型鸡肋，跟国足世界排名一样面临尴尬的位置。

（二）国足争光VS培训效果

中国队在世界杯亚洲区预选赛中仅出线过一次。最近一次中国队参加的大赛是2011年1月在卡塔尔举行的亚洲杯比赛，结果未能小组出线。最新世界排名：70（2011年10月），平均世界排名：68，看到这些数字，我想国足无法让人联想到为国争光，我相信所有的足协领导、足球迷、包括球员自己都期待更好的成绩。

这点跟培训一样，所有人对企业的培训工作寄予厚望，希望培训成为治疗企业的灵丹妙药，而培训则在众人愈加重视的过程中偏离出原来的本质，乃至出现‚培训没有用‛这样的论断。广大的球迷朋友追求的是国足优秀的比赛过程和超高的世界排名，而培训则追求的是真金白银的收获。这点看来国足和培训充当的则是面子工程的一部分，需要短期内甚至立竿见影出现好的结果。

培训效果，是所有企业追求的培训直观评价。培训效果的评估是要通过对培训对象、培训主体、培训对象的工作领导进行调查，分析经过培训后的员工工作是否得到了改良,是否减少了事故发生？是否改善了工作质量？是否提高了员工整体素质、降低了损耗？是否提高了研制开发新产品的能力？等等。可是，这些结果真的是可以通过培训达到的吗？在很多时候我们没有可以量化的数据来说明培训的意义。因为培训效果的评价和界定一直都是培训中的一个难点也是最重要的一部分而存在，不解决这个问题，‚培训无用论‛就很难被推翻。实际上，很多岗位、职业都很难通过企业培训迅速提高员工的技能，企业对培训应该有理性的认识，不可操之过急。

（三）国足崛起VS培训体系

用一个笑话开始这个论题吧。有一球迷死后上了天堂，一天他遇到了上帝，上帝说：我能满足你一个愿望。他说：‚能把日本岛沉了吗？‛上帝说：‚这个难度太高，换个吧。‛球迷又说：‚那我要中国男足世界杯出线。‛上帝擦了擦头上的汗说：‚你前一个愿望是什么？把地球仪拿来我看看。‛伴随着这个笑话，国足开始了复兴之路。

相信很多培训工作者都曾有这样的经历：公司销售业绩不好，老板责问销售人员：‚为什么销售业绩不好！‛销售人员回答‚产品设计不好！‛；老板责问技术人员，对方回答：‚产品是按照市场部门调研报告设计！‛；老板责问市场人员，回答曰：‚调研报告按照市场情况调研出来！我们水平就这样了！‛于是老板大怒：‚去把人力资源部培训的人给我找来，怎么培训的！‛……最终，主要责任居然落到培训工作者头上。看来国足和培训，都忍受着足协领导和企业老板，国足球迷和企业职工，双重的考验和压力，如何改变这种现状则是‘仁者见仁智者见智’，在此提出一些个人的看法。

1、国足机制和企业培训机制

任何事物的发展都有其内在运行的规律，其内在的运作机制决定了该事物发展的轨迹。足球发展同样要遵守起内在的机制，不遵守内在的机制，必然适得其反。

有一资深足球评论员曾说过：我们国家的宏观体制改革向市场经济转化，这些领导既不懂足球运动规律，也不懂市场经济规律，很多事出来以后不知道怎么办，习惯回到原来计划经济的轨迹，用行政干预，这样就破坏了市场经济的规律，破坏了足球运动的规律，两规律全破坏了。所以说，体制不改革，抓谁都没用。这番话一针见血的指出目前中国足球的弊端。

培训体系建设，在目前的民营企业虽然表面上风光无限，但是个中辛酸只有当事人自己清楚。年前的培训需求调查，表格设计的再好，领导不进行客观数据的分析或是敷衍了事，最终还是根据个人的喜好，来决定部门的培训的项目；于是培训在各领导与员工之间成为鸡肋，认为培训完全是花钱的废物，员工觉得培训完全浪费时间，仅仅成为一个对外招摇的招牌。

2、青训建设与培训规划

十几年的足球发展，可我们更多目光投向了如何经营、如何挣钱、投资上面，没有人真正去琢磨如何提高水平。要想搞好足球，从孩子抓起是第一步，第二步是要了解足球思想足球文化到底是什么，怎么提高我们对足球的认识，怎么训练，怎么去比赛才能培养出优秀运动员。真正维持一个国家联赛的是整体足球水平，而不是成绩。只有水平上去，才可能有更多的人来关注。职业青训体系建设，才是未来之星。

培训规划，根据企业的发展规划，针对员工工作过程中出现的各种现象，结合公司发展规划和总体发展战略，大力提升员工素质，突出人才培养及专业技术力量储备培训，为公司打造高绩效团队提供合适的人力资源，全面提升公司员工的综合素质和业务能力，为员工学习和成长而设定和安排的职能性计划。让企业最高决策层、企业职工看到超前的培训规划给企业带来的超过预期的收益，是培训效果显著的前提条件。

本人2010年4月在公司‚7S管理实践‛的培训项目中，成功对一个三不管地带作为7S实践的突破，结果为公司腾出100多立方米的空间,成功的解决了这一汤手山竽,并为公司后续成功全面推行7S提供了动力,最终让公司内外形象全面得到提升。这一‛行动学习法‛也为培训者指明了未来培训新方法.3、优胜劣汰与竞争培训

优胜劣汰，是达尔文进化论的一个基本论点。在足球管理、俱乐部管理、球员管理、联赛管理……这都是不二法则。而这一法则在中国足球圈内是断然无存，领导层屁股决定脑袋，管理层任人唯亲，执行层呆若木瓜，球员层圈钱交易。违反自然法则的下场就是，盛行假球、黑哨，有效解决这一毒瘤的办法之一就是：优胜劣汰。

而企业培训同样需要优胜劣汰的生存法则。构建企业培训体系，形成效果良好的培训机制，就是为了培养和提升员工的核心专长与技能，从而支撑企业的竞争优势。企业内部形成良性的竞争机制，能者上劣者下，新员工入职培训、岗位晋级培训、专业技能培训，企业内部务必执行严格的竞争机制，不合格新员工试用期淘汰，岗位晋级培训不合格坚决不予提升，专业技能培训未达标一票否决，内部讲师与员工积分学分没上线年终扣分,并充分利用正负激励等约束,让企业内部形成良性的培训竞争氛围，唯有这样培训方可细水长流，为企业健康发展提供良性互动。

结语

最后，我想说：国足，想说爱你好难；培训，想说恨你好难。无论国足的崛起，还是培训兴旺，都需要本质机制、基础建设、后备队伍、优胜劣汰等全方位的多点开花，摒弃急功近利、揠苗助长，才能达到预期的效果,只有这样培训方可成为定国安邦之良策.

第二篇：企业培训体系如何搭建.

企业培训体系如何搭建

2012-02-09 10:56:08| 分类:企业管理 | 标签:|字号大中小 订阅

根据企业不同的战略目标、市场导向、发展阶段、业务需求、领导支持程度,对于培训体系的搭 建大致可以分为观望型、摸索型、成熟型、标杆型四种。观望型、摸 索型属于培训体系搭建的初始阶 段,需要更多的行业成功经验作参考、丰富的专业人才储备,才能够更规范的开展。而成熟型、标杆型 都是相当稳定、专业、系统 化、结构完整的培训体系模型,主要特点为内部资源丰富、培训形式多元、领导支持力度高、员工认同度高、培训成效卓越,因此经常成为其他企业观摩学习、甚至 成为行业标 准的组织或模范。

不论哪一类型的培训体系,在发展过程中都需要系统性的思考培训策略、培训形式、培训内容、培 训讲师等条件所带来的影响,并通过企业问题的解决与否来评判培训的效能确定优化的方向。下面就几 种搭建模式的特性、操作方式、未来发展及改善方面进行分析比较。

一、培训策略思考方面（一、长期培养 VS 短期培养

高速扩展、业务范围多且广、面向全国甚至国际市场、或是特殊专业领域的中大型、特大型企业, 多以人才的长期培养为主,搭配短期的特定需求。这样可以将人才的个人目标与组织发展紧密结合,同 时提供一个让人才发挥的平台,能够最大程度的用对人、做对的事、把事作对。如果企业只考虑进行长 期培养,而忽略了某些需要立刻改善的问题,则容易造成过度的业务导向或技术导向,导致团队协作困 难、士气不振等问题。因此,还要适当的配合短期或特定项目进行培训,例如全员的职业素养、企业文 化再造或强调、商务或办公室礼仪、内部服务意识、激励建设、沟通表达、情绪管理等。

如果缺乏系统性、长远规划的长期培训,仅根据不同阶段的发展需要进行短期培养,虽然在课程组 织与安排上较容易掌控,但只能看到短期的成效,时间一久或者管理疏漏时,员工就会变回原形,这样 反而浪费了培训资源与人力成本。

因此,不管企业处于什么样的阶段,必须有一套能与员工的职业规划结合,并针对特定人才进行长 远培养的培育系统。可以通过签订合同或协议、不同形式的书面承诺或抵押等方式进行约束管控,避免 了人员在培训后流失的情况 , 也让人才能够在工作中具体掌握未来愿景 , 使企业的优良文化、精神面貌、核心价值、专业知识技 术等能够有效传承、发扬光大。当企业遇到环境变化如竞争压力、人员结构转 变、业务形态增加或异动,或面临特殊处境时,则需要弹性的加入一些能够短期见效的培育计划,使企 业有新的转机与更好的发展。

（二、由上而下 VS 由下而上

当企业经营管理层较重视培训的集体成效,且培训组织方在培训的推展上有较高的决策权和控制权 时,就比较容易建立由上而下的培训模式,比如某些金融行业、制 造型行业、集团公司、跨国公司。其优点是通过由上而下的培训支持、管理落实、效果检验等,能够创造一种令员工养成好工作习惯的环 境,让内部的人才培养得到 持续的发展和成效。高层培训的缺点是高层管理者由于时间原因使得组织 起来不容易,而且高层在培训过程中因为工作事务较多难以专心全程参与,师资的选择也存在一定的难 度。

当企业的培训体系还处在萌芽阶段,或者是以业务、专业为导向,很可能因为内部支持力度不够, 加上资源有限或专业不足而选择由下而上的系统建立。这种方式对 于基层员工来说可以增加很多学习机会,组织起来也相对容易很多,但是训练结束后很容易被打回原形,因为管理层的不认可、不支持、后续的追踪与管理无法匹 配。如果管理层与员工之间的观念想法产生落差,很可能导致培训结束后员 工就选择跳槽,这样赔了夫人又折兵。如果您目前处在这种尴尬阶段,不妨考虑先把中层的管理队伍或 人才模型培养起来,使中坚力量有更强的实力承上启下,让高层看到具体 的效果,转而大力支持培训, 甚至改变意愿接受高层培训,再由中高层对基层 展开各种岗位技能与职业素养的培育,可谓皆大欢喜, 同时赢了里子和面子。

二、培训形式开展方面（一、学分制:必修课、选修课

某些企业根据长期与短期的培训需求,将不同岗位员工应具备的知识、技能、态度、习惯,通过科 学的学分制定和规范,进行系统性的培育。这些学分的获取有内训课程、外训课程,也有以自学的方式, 或者与外部专业机构或协会配合(包含国内外。好处是学习过程就像在校研读一样,对于专业领域的 学习非常系统和严谨,工作与生活可以通过 “ 做中学,学中做 ” 得到更进一步的提升、取得平衡,更加确 立未来的职业发展目标。但如果没有对培训过程及结果进行严格把控,比如学员的出席率、参与度、课 后绩效跟进、对组织和团队的贡献、检核考试或认证,则可能导致员工因工作任务繁重或者基于侥幸心 理,对培训采取应付态度,导致培训过程流于形式,无法真正的体现出学分制的精神。

因此在采用这种方法时,必须严格限制培训学员的资格,并保证其全程参与,透过培训现场的监督 控制、课后成果验收、效果评估与违规者的具体惩罚等管理手段,加强落实,才能使企业的人才培育资 源得到最大的收益。

（二、认证制:专业类、资格类

对于研发设计人员、维修技师、销售精英、管理师、督导师、内部讲师等专业人才,除了外部正式 文凭、资格证、执照的取得,还可以通过内部认证或授权的方式,成为企业人才库的重要成员,负责各 种专业知识技能、态度的传承和培育任务。因此企业在开展培训计划时,主要以协助人才取得内部认证 为方向 ,除了考虑课程结 构、学员资格审核、讲师选择、时间场地安排(封闭式的集中培训成效最好 , 还要进一步研究认证的形式。

这种模式的好处是学员的学习激情与专注度非常高,因为以通过认证为主要目的的学员通常都是有 一定经验的工作者,或者表现特别好的员工才有此机会,为了争取 最好的表现与个人荣誉,培育过程 总能全力以赴。然而如果这一系列的培养时间安排过于仓促、课程之间的间隔过于紧迫,就很容易影响 学习的效果与成果产出的完 整度。另外,认证评委的选择与评分标准也是一大考验,评委若有高层领 导或专家参与,必须与授课讲师进行认证前的协商咨询,了解学员的背景、学习历程、课中 表现、课 后差异及评分指标与打分标准等,才能保证认证结果公平、公开、公正、高效!（三、其他形式

1.根据企业资源:内部培训、自主学习

这与企业的发展规模及资源提供有直接关系,内部培训要考虑是否能有效解决问题,加上人数、场 地、时间、费用等限制以及师资的选择,每一个环节都要仔细推敲,否则容易因为细节的疏忽而影响整 体效果。因此某些对于人才条件有特别要求或者人才紧缺的企业和岗位,较倾向于员工自主学习、贡献 所长,若因为工作有所需要,则以金额补贴方式鼓励人才自发性的学习。这样能使企业创造出真正的人 才,创建学习型组织,并且快速融入工作环境、高效完成任务目标。但如果企业无法提供人才相对满意 的发展机会或待遇,甚至没有更好的用人、留人办法、激励机制,则自主型的学习人才很可能流失,因 为他们有独立思考、成熟的态度、主观的意识、强烈的目标,加上长期的自我实力培养,自然在工作环 境的选择性与可控性上会更主观一些。

2.根据岗位需求:岗前培训、在岗培训

岗前培训主要针对新员工,这是最容易展现激情且对工作充满新鲜感的群体,他们就像一张白纸, 给什么都能接受,因此容易对他们导入企业文化、经营理念、职场 价值观。但面对 85后、90后的新 人类,他们有着一颗迷茫的心,对于职场道德、伦理、忠诚度都很欠缺,工作动机不明确,面对这样的 群体,讲师的人格魅力、强大的内

心以及授课技巧,有着举足轻重的关键影响力,选对师资、主题、教 学方式,才能对这些新时代年轻人的潜力进行深度启发引导。

在岗培训则依专业培训类、管理培训类、通识技能类进行差异化教育,除了更有针对性,还能够使 培训资源集中利用。当然在学员的资格评选上,除了考虑工作年 资、绩效表现、组织贡献度,还要综 合评价学员的组织认同度、品德修养、学习意愿、职业素养、职业道德等问题。多数企业推崇人才必须 从基层开始培养,培育过 程要注意如果只重视能力培养,无法塑造真正的人才,唯有兼顾态度培养才 能激发员工的使命感、责任感。人才的提拔、培育,需要以德为先,这样才能够创造出符 合企业需求 的精品型员工!企业在搭建培训体系时,必须从战略的高度、经营的宽度、管理的深度进行长远规划,并且掌握内 外部环境各种可控、不可控的因素,多参考成功模型,多思索自身特质,才能够设计出一套符合自身企 业发展,并且能因时、因地、因人制宜的完整体系。

第三篇：【培训体系】搭建培训体系的重要性

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【培训体系】搭建培训体系的重要性

引言：

“办企业”从实质上说即是“办人”工作，说到底就是统筹规划好企业的人力资源，这是提升企业整体竞争力的关键。随着越来越多企业对人力资源的重视，搭建培训体系的同时充实和提高员工素质成为很多企业的战略任务，被提上日程。在这种思维模式的大背景下，企业开始筹措搭建培训体系，积极探索培训理论新方法。可是，企业虽然意识到合理的搭建培训体系对企业发展的长久影响，但由于培训思想陈旧、培训制度缺乏实用性、员工培训体系不完善、培训人员队伍缺乏专业性，加之运作不规范、培训执行力不强、缺乏团队学习精神、员工对培训的理解存有误差等都导致企业没有收到理想的培训效果。这也是企业当前在搭建培训体系时普遍存在的问题。

本文即是针对企业搭建员工培训体系过程中出现的问题，结合作为人力资源管理顾问专家的华恒智信在构建培训体系方面的意见，给出对策，希望能为企业员工培训提供好的建议。

一、建立完善的培训体系

完善的培训体系是在培训需求分析的基础上，制定计划，分步实施，并进行过程监控和效果评估的过程。建立完善的培训体系，这些方面缺一不可。

首先，在培训需求分析的基础上制定培训计划，培训计划是前提，是方向，北京华恒智信人力资源顾问有限公司

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是实施整个培训过程的基础。它的制定应该是在了解企业发展方向、员工技能的基础上，进行培训需求分析，综合培训要求、培训成本、培训内容等各个因素，有效保证培训的有序进行。

其次，选择合理的培训方式方法。方法正确事半功倍，培训方法的选择也是如此。过去填鸭式的课堂培训方法已经不适合现在企业需求，改变传统的课堂讲授模式，建立起现代化的培训方式，提高培训效率。基于提高培训效率的目的，现代化的培训方式应体现差异性，根据员工的接受能力与类型、员工工作内容、工作目标的不同确定不同的培训方式方法。同时，可以利用现代网络，进行员工自我培训和技能提升，创建智本库，分享专业技能与知识。

第三，分步实施与过程监控应该到位，不能走“三天打鱼两天晒网”的路，可通过制度化的方式，规范培训流程，加强培训执行力度。很多企业的培训工作形同虚设，或是没有责任机制保证，导致培训流于形式，不能切实改进并取得理想的培训效果，劳民伤财不说，还造成员工怨声载道，从而对培训产生抵触情绪。分步实施，加强监控，可以有效保证培训工作的展开，达到理想的培训效果。

最后，企业培训体系作为一个封闭系统，培训效果的跟踪和反馈必不可少，总结其中的经验和不足之处，成为日后工作的沉淀和发展节点,建立培训软件系统，做好跟踪记录，是企业培训取得长期效果的关键。美国威斯康星大学的唐•柯克帕屈克的层次评估模型值得借鉴。

二、加强培训师资力量，提升培训效果

培训师资力量是导致培训效果好坏的关键，企业可以借助外部资源提升自身

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第3页的师资力量。利用企业外部师资力量，即是外部大学、专业的培训咨询机构等这些机构比较专业，利用好这些外部资源，强化他们对企业内部培训师的培训，改变企业内部经久不变的固化思想，注入新思维，既经济又能收到有效的培训效果。同时，对培训师的考核应该加强，完善考核、评估、约束等机制，不断提升培训师资力量。

三、建立员工培训激励机制

根据调查发现，很多员工对培训产生抵触情绪，一方面是因为培训没有什么实质性的激励补偿，另一方面是参加培训没有给自身技能带来多大提升的同时，还浪费自身的工作时间。因而很多员工都对企业的而培训不痛不痒。建立培训激励机制，可以提高员工对培训的积极性和主动性，同时，可以使得员工把培训中学到的东西迅速运用在工作中，从根本上提升培训效果。

现有企业员工对员工培训体系的认识不到位，很多人把培训看成是企业将他们变成工作机器的手段，为了提高收益而不得不进行的培训。企业应切实转变员工的这种“他利”观念，让员工认识到“企业是在为大家创造学习进步的机会”，激励员工踊跃参加培训，减少抵触情绪，同时把建立成学习型组织，形成团队学习局面，营造终身学习的文化氛围，全面提升员工素质，也提升员工对企业的认同感，建立二者的长期服务关系。合理的搭建培训体系是企业发展、员工进步的催化剂，是企业提高效率和效益的手段，完善、有效的搭建培训体系会收到来自企业和员工的共同支持，实现双赢，希望本文的建议、对策能够为企业在搭建培训体系方面存在的问题提供帮助。

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第四篇：搭建民营企业培训体系

搭建民营企业中培训体系

抛开“让员工认同企业文化”“提升员工的忠诚度”“提升管理人员的执行力”“加强员工自身竞争力”等冠冕堂皇的词汇，企业给员工培训的目的其实就是三个：

1、宣导企业的规章制度

2、使员工能够上手胜任工作

3、与员工约定一段时间的服务期，获得一定期限关键员工的稳定性

第一个通常在新员工入厂或者公司关系员工切身利益出台的时候做。主要意图是告知这些规章制度是什么，让职工心里有数，遵照执行。一旦因为执行这些制度发生纠纷，企业还可以拿出培训的证据，证明尽到了告知的义务，增加胜算的可能性。这种培训通常需要保留证据，如：员工受训记录表、考试试卷等，通常要求员工本人签字。

第二个通常在新招募员工到厂或员工工作岗位变动后真正上岗前进行，不管承认与否，这个培训时每个企业都存在的，即使是同类企业同类岗位跳槽过来的职工。因为每个人到一个新的环境都有一个熟悉的过程，这个熟悉的过程都要由周围的人或物引导，尽管有时候这个引导他的人或物自身并没有感觉到，他这个引导的过程就是培训。只是有的企业基于某种需要记录下这个过程，有的企业没有。这种需要可能是企业自身的要求，如内部规定上岗必须培训，有些是外在压力，如通过的某项体系认证要求对与质量相关人员进行培训、考核、评审岗位资格并持证上岗。

第三个也是很多企业都会遇到的，花点钱，送职工到外边去转悠个几天或十几天回来，培训什么，这些员工学到了什么并不重要了，重要的是他出去学了，企业给他支付费用了，他一旦主动离开企业，企业就可以向他要求违约金。基于这种目的培训企业通常都会先于职工约定服务期，签订培训协议，回来还要附上有员工签字确认的费用清单，以便日后员工反水可以拿出来做证据。

也有人给出另外一类培训，这类培训既不同于第一类，处于预防劳资纠纷的目的。也不同于第二类，与员工工作内容有直接的关系。还不同于第三类，希望员工与企业的劳动关系稳定一段时间。这类培训，几乎不具有任何主动性，单纯就是培训，拍两张照片，保留个证据。最常见的就是消防安全培训。我所接触到企业，几乎每家每年至少都有两次消防安全培训。有的甚至是邀请消防大队到企业现场演戏。但没有一家认真对待的，全部都是被动应付。培训的原因是迫于某种管制势力的压力，如消防大队，消防法规。我们管这类培训叫“被动培训”。前三类培训叫“主动培训”。

以上是我们目前企业培训的现状，任何事物的存在都有其合理性，需要要用辩证的和发展的眼光看待，我们搭建民营企业的培训体系，同样不能脱离这个背景。

培训对民营企业来说，具有其独特性和两面性，首先培训确实能提升员工的技能，如果接受培训的员工留在企业继续服务，并且继续以接受培训以前的热情服务，企业的效益确实能够得到提高。

其次，培训对于民营企业来说，确实也是一个很实在的成本。民营企业大多是家族企业，比较大的民营企业也大多为家族控制，这些企业的实际控制人大都经历了艰难的创业过程，他们对成本和费用的重视远远超出我们一般人的想象。在见不到直接收益，或者见到首席希望很渺茫，风险很大的情况下，想让他们“出血”培训，很困难。

第三，在我国目前现状下，民营企业薪酬较外资企业、国企普遍不具有优势。改革开放30年来，中国青年，尤其是80后，90后青年，思想意识发生很大变化，对忠诚度和集体主义的认知于以前有很大出入。他们接受培训，自身技能或筹码得到提升后，如果得不到应有的对待，往往会很快寻找更好的平台。这恰恰又是民营企业不愿意看到的。

基于这些分析，本人对这段时间网友关于民营企业培训体系如何构建给出建议如下：

一、培训内容首先满足必须的，如：

（1）关系职工切身利益规章制度的培训，如：试用期不符合录用条件判定标准，严重违反劳动纪律的判定标准，重大损失界定标准；考勤、请假、早退、迟到、旷工、加班的确认方式和薪资支付周期、结算时间、支付标准。

（2）员工胜任本公司特定岗位工作必备技能的培训，如：对数控加工操作工进行设备操作培训、设备保养培训、工件周转和交检流程培训，培训内容和深度以员工胜任本岗工作为目的。

（3）通过的认证、辖区政府部门要求的培训，如：消防部门要求消防安全培训和消防演习；质量体系认证要求的质量意识培训、统计方法培训、质量体系和程序文件培训；环境体系认证要求的环境培训、ROHS培训等。培训以不耽误生产，保留证据为目的。

第一类培训要求保留培训签到表或者考试试卷，并有员工本人签字。第二类培训基于质量体系的要求，建议编制培训计划、保留考试试卷、岗位资格评审记录，并发放上岗证。第三类培训建议保留培训讲义，签到表，最好能拍照并存档。

第二类培训对职工和企业的影响很大，因为他的完成，意味着员工从一个门外汉到内行的转换（有了寻找新平台的机会），也意味着企业由为员工投入到从员工身上获取回报的转变（有了一个可以工作的员工）。很多应届学生或者实习生，往往就是在这个时候找到了新的平台，迅速离职。

一些企业针对这种情况的处理办法是入厂跟职工签订专项培训协议，约定完成培训后为企业服务三年，否则支付违约金。

一些企业选择了有保留的培训，非常巧妙的把本企业的岗位与其他企业的岗位错开，培养出只能为自己服务的“专用”员工。

第一种做法不符合劳动法相关规定，如果你们企业在人力资源市场的竞争力在你们区域内相对较低，又没有办法改观的话，本人比较倾向于第二种做法。

关于专项技能培训主要有两种情况，一种是员工自愿出去考证，如学数控的觉得自己能力可以，想出去考数控高级证书，企业与其约定服务期，签订专项培训协议，支付相关费用。一种是企业直接送员工出去培训，与员工约定服务期，签订专项培训协议。

不论哪一种情况，都只是加大了员工的离职成本，员工真正想离职的时候，支付违约金后，同样可以离开。

我对这类薪酬策略在市场上偏低企业的忠告是：如果员工专项培训结束后，如果你不能提供其对等待遇，靠专项培训协议留人的方法慎用。

当然，员工因为某种工作需要，如购置一台三坐标，需要取得资格证书的人员操作，进行内审，需要取得内审员资格人员参与等直接培训后直接能为企业带来收益的情况除外。

二、培训形式尽量以内部培训为主，除非内部无法完成培训或外部培训能很快转化为收益时采用外部培训。

这种做法最直接的好处是培训内容实用、有针对性，培训费用低、极大限度降低节省公司的成本。

三、培训体系的搭建，我仍然坚持原来的看法，不论是民营企业还是合资企业，采用四级的培训时最为合理的：

1、入厂教育：集中讲解公司的规章制度和办事流程，尤其是需要保留证据的试用期不符合录用条件判定标准，严重违反劳动纪律的判定标准，重大损失界定标准；考勤、请假、早退、迟到、旷工、加班的确认方式和薪资支付周期、结算时间、支付标准等内容。

入厂教育有人力资源部门直接负责组织、培训和考试，培训对象为新入厂员工，培训时间为入厂后一个月内（书面劳动合同签订前）。培训要求保留员工考试试卷，存入员工档案。

个别企业职工流动量很大，可以采用集中开班的方式。

2、岗位技能培训：采用师傅带教的方式，集中传授岗位操作技能、作业流程和工作技巧。培训对象为新到部门的新入厂员工或由其他部门转调员工。培训期限为15天到6个月不等。培训由人力资源部门编制培训计划，用人部门委派师傅培训，人力资源部门委托相关部门命题、考试，考试合格后人力资源部门组织相关部门进行岗位资格评审，评审通过后制作并发放岗位资格证书。

岗位资格考试试卷、岗位资格评审记录表、岗位资格证书复印件件存入员工档案，岗位技能培训计划表集中存放。

入厂教育和岗位技能培训是企业内最基础的两大培训。关于是否给培训师傅发放带教费的问题，我建议给岗位技能培训发放带教费。带教费按照带徒弟的数量和岗位技能考试成绩折算。这样最大的好处是能平衡带教师傅的心理，激励他带教的积极性。

关于岗位技能培训期间学徒可否独立工作的问题，我的看法是，任何员工在没有取得岗位资格证书之前是不能独立上岗的。但是在师傅的监视下，得到师傅的允许或指派，可以操作，其工作成果由师傅所有，工作损失由师傅承担。

3、培训：之所以命这样一个名字，原因是这些培训内容是政府部门或体系规定必须的，与工作没有直接关系，同时每年又具有重复性质的。如：消防安全、质量体系、环境、质量意识、程序文件、统计方法和技术等。

这些培训不像入厂教育、岗位技能培训，由于全年订单和人员流动情况无法准确预知，没有办法统筹安排全年的培训计划。培训可以统筹安排全年的培训计划。

这类培训由人力资源部门汇总整理公司的培训需求，年初编制去全年培训计划，委托相关部门，按照计划和时间表分别实施。保留培训计划、培训签到表、培训讲义、教材、试卷。培训的一个基本的要求是不得影响生产，培训时间最好安排在生产任务较淡，大多数需要参加培训的人员都比较有空余的时间。

4、其他培训：这类培训主要指区别于前面三种培训之外的一种临时性，突发性培训，如：约定服务期、签订专项技能培训协议的专项技能培训；组织学习工资新规定政策、制度的集体培训；针对某个事件的纠正预防培训等。

专项培训，属于公司范围的规章制度、纠正预防培训，由人力资源部门组织，部门范围内的规章制度、纠正措施由部门负责。

所有培训都需要提供相关书面记录，交人力资源部门归档。

以上是网友关于培训问题的集中回答，不周之处，欢迎与我继续沟通、交流，我QQ：263523967 邮箱：long163.168@163.com。

搭建一个企业的培训体系至少有相关文件的支撑，如：

员工手册、质量手册和人力资源控制程序：对人员能力和需求作出原则性的规定。岗位资格管理规定：对公司岗位名称、工作内容、岗位性质、需要检测的技能要求、考试方式、岗位资格评审、岗位资格证书制作、发放、保管、有效期限作出明确的规定。培训管理规定：对公司培训类型、每个类型培训内容、组织部门、实施部门、验证部门，培训工作流程作出明确的规定。上述规定要对培训类表如：培训计划表、培训签到表、岗位资格评审表、考试试卷（格式）、岗位资格证书（样式）作出明确的规定。

这些规定要经得起推敲和实践检验，公布后要切实执行。培训人力资源管理活动中一项非常基础的工作。

第五篇：培训体系搭建经验分享

2013年培训工作总结—培训体系搭建经验分享

首先、请允许介绍下我自己：学名：俏罗成，学号：130349570，一名半道出家已三年的HR从业人员，美丽的江西是我的家乡。

2013年年初，加入深圳一家有着十年发展史但没有专职培训岗位的中小型民营企业人力资源团队。

年末的今天，看着亲力亲为搭建的培训体系运转状况良好，脑海时常回想起自己专长课程中的阵阵掌声,已从容面对全体同仁对培训工作的认可与尊重的心态，心中流淌着满满的幸福。

承蒙三茅分享群系主任的关注，本着对征文、对自己负责的心态，总结分享能系统性的提升自己。现就近一年的培训体系搭建工作进行总结并分享浅薄的心得体会，独乐乐不如众乐乐，各位三茅同学权且一“乐”。

社会提供的劳动力与企业需求的劳动力难免在知识、技能、心态等方面存在着差距，这时企业培训伴随而生，一路走过农耕时代的师徒制，工业革命的技能培训、到现代的产业链培训，如今企业培训逐步进入了新的信息化时代，可以预见的未来，企业培训的道路会伴随着企业的发展和人类文明的进步，成为一个永恒的话题。一句话概括“培训与人类的发展息息相关，不仅仅是与企业的发展息息相关！”

随着时代的不断发展、市场环境的不断变化，传统的培训工作感性认识和相对单一化的培训操作己经不能适应现代企业的发展要求，如今的企业需要寻求一种科学化、系统化的培训理念和方法。故此、培训体系的建设与管理成为了培训管理人员的首要职责之一。

那么、培训体系如何搭建，它又包含了哪些内容？ 个人浅见：它应三大部分内容：营造氛围+专业系统+管理系统，且看一一展开；

一、氛围营造-大前提

1.1 老板有重视培训工作的意识且培训管理人员要有足够的信心与能力让直属领导与老板认同与支持培训工作，这个很必要、培训工作是一项投资工作，简单的说就是要先花钱再收益的，如果老板没有一点儿的培训意识，那就没必要开展培训工作了。

1.2 培训管理人员有方法要能够将培训的收益价值量化展现促使老板加大支持力度，上船容易下船难。

1.3 宣导出培训理念：培训是员工自己与他直属上级共同负责的事情，人力资源部主要起支持与配合的作用，培训管理人员千万不要把培训工作独包独揽，那样会死得很快、死的很惨。

1.4 明确地提出企业员工想评优、要晋升、要成为管理者，成为企业的内部培训师具有绝对优先权，同时规定认证后内部培训师每一年还要承担多少课程、或者是承担多少个员工的培养的任务。要让优秀的员工成为企业内部优秀的培训师，要让优秀的内部培训师未来成为企业管理的中坚干部力量。

培训氛围营造后，开展培训体系的6+1模式（专业系统+管理系统）建设工作。

二、专业系统

2.1 讲师系统

巧妇难为无米之炊，在培训管理行业中流传着这样一句话“制度是基础、课程是灵魂、讲师是载体”。暂且不讨论它的科学性，有一点我们可以得到灵感，那就是培训管理工作可以围绕培训课程这个灵魂打开局面，课程是要培训讲师来讲授的，如同将军有士兵才可以排兵布阵，培训讲师就是培训管理人员手中的资源。培训讲师分为内部讲师与外部讲师，内部重在培养，外部重在甄选。通过晓之以理、动之以情取得直属领导与老板对讲师队伍建设工作的支持，开展TTT（train the trainer，意思为培训培训师）培训项目，并配合一系列的培训机制，通过选拔、培养、认证、管理、激励、晋升流程完成适合公司发展的内部讲师团队。外部讲师依据企业的标准进行甄选。

内部培训师队伍建设与管理要结合物质激励、精神激励和发展激励来共同承担的，通过相互影响、相互交流、相互传承的教导能力才能把企业的内部培训师团队打造好。（图为部分内部讲师体系结构图）

2.2 需求系统

企业发展需要什么培训就开展什么培训，可以考虑员工的自身需求但必须站在企业的立场上，这是底线。这个培训需求在体系建设前期来说需要的内容，一般都是按照岗位胜任能力要求分析，就是业务发展对于岗位提出的能力要求，就是基于能力素质模型做的需求系统。当然也可以采用多种方法结合、例如问卷调查、工作观察法、小组讨论法、关键事件法等等。（图为市场部某岗位培训需求分析图）

2.3 课程系统

讲师有了、培训需求明确以后，怎么样把满足培训需求的内容变成课程，用什么去满足这需求，就是课程系统，当然这个课程系统有的是企业内部的，有的是外部的，也有的是和第三方开发合作的，但是企业培训管理人员一定要有一套企业的课程系统。在内部培训课程开发工作上给予激励并关联通过绩效考核的方式进行支付都是可以的。课程系统可以分为公司级、部门级、班组级、外部级四大类别建设。随着培训观念不但地引进，培训方式的丰富，传统的培训方式越来越受到挑战，要拓展思维，用更好的培训方式来推动培训工作。运用开放式的、讨论式的、互动式的、分享式的培训方法如课堂讲授、头脑风暴、经验交流、标杆案例分析、知识竞赛、抢答、征文、各种比赛、参与式的学习小组讨论、一分钟培训等分享课程系统里的资源。

课程课酬可以转化为一种市场化机制，规则是哪门课程讲得好，来的学员多，学员爱听，拿的课酬就高（图为部分课程体系表）

2.4 转化系统

培训课程完成以后怎么样去落地、去转化，怎么样促使受训员工把培训中学到的知识应用到工作行为中去，需要企业内部的转化机制，培训后的转化系统当中它包括很多种方法，比如将培训工作与绩效考核紧密结合、相辅相成，这将会是培训行业未来发展的方向-在职学习与绩效改进学科。

培训讲师要借助全脑学习方法在培训开展中让学员做到第一、视觉的冲击；第二、声音的震撼；第三、身体的运动；第四、思考的挑战，要让员工去动、去听、去看、去思考，通过这样的一些活动整体提高培训转化效果。

2.5 评估系统

课程培训了，也被企业推动进行落地了，要评价一下究竟这个课程给企业带来多大的价值，这个培训对于企业有多少的收益，这是评估系统。目前常用的是“柯式四级”评估方法、反应层与学习层的评估简单点，故省略，个人觉得、最难的是行为层的评估，关于第三层的评估要结合培训需求调查、课程开发、课程讲授等多个环节中，在培训前发现工作行为的不合理面，培训讲师在课程中演示更科学的工作行为并辅以考核机制促使学员接受新工作行为并自动自发的应用到工作中，关于结果层面的评估要做到量化培训价值，提供两个思路：

一、分析出培训后实际结果与预测结果间的差距直接衡量这个培训的量化的价值，二、用培训期望的达成率来计算培训给企业创造的价值。

效果评估的关键点在于接受培训的员工在多大程度上将培训中所学到的应用到工作当中并带来相应的行为改变，提升工作绩效。所以说真正的培训是从离开教室开始的，那么我就有一个粗浅的观点：培训效果不是评估出来的，而是计划和开展出来的。所以如何关注落地和转化，就需要重视培训前以及培训后这两个环节。

2.6 呈现系统

培训工作当中做过的大量的卓有成效的工作，专业的工作，学员现场的反映报告，照片、心得体会、留言、视频、作业、上级评价等这些东西，培训管理人员要把它清晰地、逻辑性地呈现出来。第一、给上级领导、给老板看，让他们了解这个培训课程；第二、回放给培训的参与者，看当时的投入、付出，今天的收获；第三、给企业的客户、供应商、新员工展示企业的学习能力、学习的成果，同时提升企业所有参与培训工作员工的自豪感和价值感。

三、管理系统

人力资源工作具有个性化，同样培训工作也有独特性，但是它也有规律可循，管理系统主要指培训保障一块，但它绝不仅仅是制度建设工作，管理系统包含培训支持与服务系统，软件与硬件支持、培训场地支持、培训经费支持等等。统一调配这些资源，无规矩不成方圆，所以要规划出大的框架，然后分模块（入职、在职、离职）去填充，制度建设我个人不提倡一步到位，完美的制度是不存在，应结合企业客观实际，先制订出一些简洁的管理制度，保证培训管理工作大的方向不走偏就可以，预留半修正一次的接口，真所谓兵马未动粮草先行，不提倡要那种“Q来Q去、飞来飞去、邮件来邮件去的完美制度”。成立培训管理委员会，要求老板亲自挂帅、人力资源部牵头、各部门积极支持与配合培训工作。

从讲师、到需求、到课程、到转化、到评估、到呈现，这六个专业系统再加上一套流程制度标准管理系统，就是企业的培训体系，简化称为6+1组合，六个专业系统和一个管理系统进行串接。在这个过程当中通过这样一个系统的相互衔接，来完成培训体系的建设。

对于很多企业处于的规模和目前的发展阶段来说，并不建议每个系统去全面发展，但是要做的是第一、在六个专业系统当中，能不能有一个系统是比较有特色的，在地区、同行比较领先的，比如有比较专业的讲师或独创的培训课程；第二、这七个系统先不要全部覆盖，公司内部有采购、客服、销售、制造、营销、物流，不要一开始就试图全面推动，而且应该找到点，找到一条线，通过积累经验，通过获得成果来坚定信心，随着企业不断地发展，用一年、三年、五年的时间不断推进培训体系工作，十年树木百年树人，所以培训工作是一个战略性的工作，需要做好打持久仗的准备并坚定信心。

企业培训的最终目的是提高每位企业员工的综合素质，使企业能够快速应对外部环境竞争变化，不断进行制度创新、市场创新、观念创新、战略创新，并且使企业在为每一个员工提供成长和成功职业机会的同时，也为企业长远发展储备各类人才，实现企业与个人的共同目标。在企业中营造一种自主学习的氛围，一种难以动摇的培训文化，把企业打造成学习型组织。