公司收购中的法律风险总结(加强版)

第一篇：公司收购中的法律风险总结(加强版)

公司收购中的风险防范

一、资本、资产方面的风险

(一)注册资本问题

目前，随着新公司法对注册资本数额的降低，广大投资人通过兴办公司来实现资产增值的热情不断高涨。现实生活中，注册资本在500万以下的公司都有一些注册资本问题。我们办理了大量因出资瑕疵而低价转让股权的问题、虚假出资怎样进行破产的问题等等。所以，在打算进行收购公司时，收购人应该首先在工商行政管理局查询目标公司的基本信息，其中应该主要查询公司的注册资本的情况。在此，收购方需要分清实缴资本和注册资本的关系，要弄清该目标公司是否有虚假出资的情形(查清出资是否办理了相关转移手续或者是否进行了有效交付);同时要特别关注公司是否有抽逃资本等情况出现。

(二)公司资产、负债以及所有者权益等问题

在决定购买公司时，要关注公司资产的构成结构、股权配置、资产担保、不良资产等情况。

第一、在全部资产中，流动资产和固定资产的具体比例需要分清。在出资中，货币出资占所有出资的比例如何需要明确，非货币资产是否办理了所有权转移手续等同样需要弄清。只有在弄清目标公司的流动比率以后，才能很好的预测公司将来的运营能力。

第二、需要厘清目标公司的股权配置情况。首先，各股东所持股权的比例如何？是否存在优先股等方面的情况？其次，是否存在有关联关系的股东？

第三、有担保限制的资产会对公司的偿债能力等有影响，所以要将有担保的资产和没有担保的资产进行分别考察。

第四、要重点关注公司的不良资产，尤其是固定资产的可折旧度、无形资产的摊销额以及将要报废和不可回收的资产等情况需要尤其重点考察。

同时，公司的负债和所有者权益也是收购公司时所应该引起重视的问题。公司的负债中，要分清短期债务和长期债务，分清可以抵消和不可以抵消的债务。资产和债务的结构与比率，决定着公司的所有者权益。

二、财务会计制度方面的风险

实践中，有许多公司都没有专门的财会人员。只是在月末以及年终报账的时候才从外面请兼职会计进行财会核算。有的公司干脆就没有规范和详细的财会制度，完全由公司负责人自己处理财务事项。因为这些原因，很多公司都建立了对内账簿和对外账簿。所以，收购方在收购目标公司时，需要对公司的财务会计制度进行详细的考察，防止目标公司进行多列收益而故意抬高公司价值的情况出现，客观合理地评定目标公司的价值。必要时，收购方可以聘请专门财务顾问来评估目标公司的价值，但是，如果收购金额本身比较小，可以聘请懂财务会计的法律顾问单位，由其对收购中遇到的法律和财务问题进行综合指导。

三、税务方面的风险

在北京，注册资本在五百万以下的公司不会经常成为税务机关关注的重点。因此，很多小公司都没有依法纳税。所以，如果收购方收购注册资本比较小的公司，要特别关注目标公司的税务问题，弄清是否足额以及按时交纳了税款？否则，可能会被税务机关查处，刚购买的公司可能没多久就被工商局吊销了营业执照。

四、劳动关系方面的风险 需要查清：

（一）目标公司原有的全部规章制度，包括目录及文件内容

1.进一步区分哪些是在严格执行的，哪些是部分执行的，哪些是根本不执行的，以及在实际执行时是否存在不一致的地方。所有制度必须查明最初制订时间、实施时间、最新修订时间及补充规定。

2.公司的规章制度是否有工会或职代会通过的文件，是否有员工学习、培训的记录，是否有公司内网公示的记录或公开张贴的过程。如没有，收购公司则可以在接手目标公司后根据实际情况予以补救；如有，则收购公司在收购交接中要接手上述相关材料。

（二）劳动合同的签订情况

《劳动合同法》实施后，企业与员工必须签订劳动合同，否则企业将面临支付双倍工资的惩罚性赔偿，因此，目标公司如存在与员工未签订劳动合同的事实用工情况，收购公司接手后，员工仍可以向现公司主张赔偿。需要查明： 1.首先，企业与所有员工是否都签订了书面的劳动合同？对照职工花名册核实每位员工的劳动合同签订情况，并查明最后一次劳动合同的到期时间。2.其次，目标公司是否有使用临时工的情况？（辅助性岗位常会使用临时工，且没有纳入职工花名册，也没有签订任何书面的用工协议，目标公司往往会忽略陈述。）

3.再次，是否存在劳动合同已到期没有续签的情况？（劳动合同到期没有及时续签同样会面临支付双倍工资的惩罚性赔偿。）

4.最后，要查明所有员工的入职时间，查明哪些员工司龄已满十年。（司龄越长，员工离职时公司可能需要支付的经济补偿金会较多，在收购国有转职企业时要特别注意该点！）

（三）劳动合同的条款内容情况

劳动合同的具体条款涉及企业与员工的具体权利、义务，直接涉及目标公司的义务，同时，收购公司接手目标公司后，原劳动合同所有约定均仍然有效，在接管经营后，可能会修订重要制度，如薪酬制度，不能与劳动合同约定内容冲突。因此，原劳动合同的约定情况必须予以关注，主要包括用工期限、工作岗位、工作地点、劳动报酬及特别约定等重要内容。需要查明：

1.签订无固定期限员工的人数？（无固定期限劳动合同相对固定期限劳动合同而言，用工关系比较僵化，淘汰不胜任工作的员工成本和难度都较大，可能大多数公司并不愿意看到目标公司的员工大多是签订无固定期限劳动合同的员工，故事先对此予以关注。）

2.其次，重要员工及管理层人员的工作岗位及职责的约定情况。目标公司被收购后一段时间内，收购公司势必会依赖公司原有这类人员，或加强管理，如原劳动合同对于工作岗位及职责约定不明，有可能需要根据实际情况予以补充；如原劳动合同明确约定了岗位或职务，擅自调动可能涉及违法并造成纠纷。

3.再次，原劳动合同关于员工劳动报酬的约定情况也必须予以了解，特别是一些涉及绩效考核、年终奖发放、提成约定的条款，均有可能会增加收购公司的义务。

五、诉讼风险

在可能的诉讼风险方面，收购方需要重点关注以下几个方面的风险： 第一，劳动合同诉讼风险。目标公司是否合法地与其原有劳动者签订和有效的劳动合同？是否足额以及按时给员工缴纳了社会保险？是否按时支付了员工工资？

第二、目标公司的股东之间是否存在股权转让和盈余分配方面的争议？只有这样，才能保证签订的购买协议能够保证切实的履行，因为并购协议的适当履行需要股权转让协议的合法有效进行支撑;

第三、因为收购方购买目标公司后，目标公司的原有的债权债务将由收购方来承继，所以收购方需要弄清：目标公司与其债权人是否存在债权债务纠纷？目标公司未履行合同如何处置，是解除合同并进行违约赔偿，还是变更合同？

第四、目标公司以及其负责人是否有犯罪的情形？是否有刑事诉讼，从某种意义上影响着收购方的收购意向。

第二篇：公司收购股权转让中的法律风险是什么

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公司收购股权转让中的法律风险是什么

随着现代企业并购越来越活跃，其中以股权收购方式，最为常见，一来省下了投资人重新办理公司的麻烦，还能合理的避免税务，但是随之而来的，在公司收购股权转让中的法律风险也越来越高，那么在收购股权中的法律风险有哪些呢?

一、股权转让中利益相关者法律风险

此利益相关的人包括股东、债权人等，股权转让过程中对中小股东权利的损害主要是大股东利用优势地位侵犯中小股东的知情权、表决权等，使股权转让行为完全被大股东所控制。以股份回购为例，在实践中，虽然公司质量的好坏可以通过回购价格体现出来，但是回购通常发生在上市公司与大股东之间，属于典型的关联交易。如果交易的资产状况存在明显的或隐藏的问题而又难以体现在交易价格中，中小股东就有可能因股东会擅自作出决议而被侵犯利益，从而引发股东请求人民法院撤销此决议的诉讼风险。这是由于股权结构不合理和信息批

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露不规范的原因造成的，因此，应重视股份回购的信息批露程序和股东知情权、表决权的保护。

二、债权人权益保护中的法律风险。

股份有限公司债权人实现其债权的重要保证就是公司的资本。根据资本不变的原则，非经修改公司章程，不得变动公司资本。但是，为减少注册资本而进行股份回购后，就必然会降低注册资本，这不利于债权人利益的保护。

因此，一方面涉及到信息批露问题，另一方面，债权人为保护自身的利益，可能会事先提出相应的保护措施，比如对财务业绩制定一个明确的标准，防止公司在资金不充足或财务状况恶化时仍采取回购行为。

三、股权瑕疵法律风险。

实践中，股权瑕疵的法律风险主要表现在以下几个方面：

1、出资不实瑕疵中的法律风险。即非货币财产的实际价额显著低于认缴出资额，法律规定出资不实的股东应补缴出资，多发生于知识产权等非货币出资中。因此，对出让人出资种类的考查，也显得十分必要，尤其是非货币出资，容易发生出资不实的情况。

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2、出资不到位(违约)瑕疵股权转让中的法律风险。即股东出资不按时、足额缴纳，该股东除补足出资外，应对其他股东承担违约责任。因此，对出让人缴纳出资实际情况的考察，也是十分必要的。

2、虚假出资瑕疵中的法律风险。即股东根本未出资，采用欺骗手段获得登记机关的信任。在发生虚假出资的情况下，该股东不仅应补足出资，而且还要承担行政处罚的法律责任。

综上可以看出，受让人不明知出让人存在出资瑕疵，则受让股东对该出资不承担任何责任，但公司或者其他股东请求转让人将转让股权价款用于补足出资。否则，在明知瑕疵的情况下人受让该股权，在实践中，一般承担出资补充赔偿责任。

三、价款支付法律风险。

股权转让价款的支付应十分慎重,在此过程中，主要面临以下几个方面的法律风险：

(1)转让价格确定中的法律风险。确定股权转让价格通常有几种做法：将股东出资时股权的价格作为转让价格;将公司净资产额作为转让价格;将审计、评估价格作为转让价格;拍卖、变卖价作为转让价格;国有股权转让的价格每股不得低于净资产值。实践中，可以考虑首先采

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用综合评估确定股权转让的基准价格，在此基础上协商确定转让价格。

(2)支付方式选择中的法律风险。包括支付工具选择中的法律风险;支付期限选择中的法律风险;价款监管中的法律风险---将价款提前提存;受让方须承诺受让资金合法，且有充分的资金履行能力，并确定履行或不完全履行支付股权转让对价的义务。

五、股权置换(交叉持股)中的法律风险。

交叉持股容易发生不正当的关联交易(控股股东、实际控制人)，使企业产权模糊化，难以形成实际控股股东，公司的管理人员取代公司所有者，形成内部人控制;关联公司可能会受到大股东或控股集团意志的损害，在商业机会上、分配利润上，小股东都可能得到不公平的对待，从而激发股东矛盾。因此，可考虑通过公司章程予以限制，对外投资时，必须经过有关机构(三会)的表决，对投资的限额进行限制，从而加强对关联公司经营决策的监管和控制，对表决权的保护。股权置换的方式实践中有三种方式，即股权置换、股权加资产置换或股权加现金置换。

六、股权继承中面临法律风险。

股份有限公司以资合性为主，不存在股权继承问题。有限责任公司股

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权兼有股东人格权的属性以及人格权不能被继承的法律性质，因此股权继承的程序及其方法就具有与一般遗产继承不同的特殊性。就有限责任公司而言，公司章程可以对继承人继承股东资格作出必要限制，包括授权其他股东或者公司以公允价格收购继承人继承的股权。有限责任公司股东资格的取得必须得到其他股东的承认或认可。股东个人的经营才能、社会阅历乃至信誉、道德品质等因素，股东之间都是难免会考虑的。

在实践中，可以考虑以下措施妥善解决股权继承问题：股权继承应符合公司章程的规定;尊重被继承人的意思表示，股东去世之前与其他股东对公司股权如何继承有约定的，对这种约定，只要没有明显的违法现象存在，就应认可其法律效力;尊重继承人与公司原股东的意思表示，去世股东的继承人与其他股东就股权继承达成协议，也应该按该协议履行，但应以不违反公司法强制性规定为限;参照公司股权转让的规定继承股权，当股东之间事先没有约定，事后也不能达成协议时，各继承人要想取得股东资格成为公司股东，应向公司提出申请，公司在合理期限内召开股东大会或股东会，由尚健在的股东表决，股东过半数以上同意他们入股的，他们才可以成为公司股东，否则，他们不可以成为公司股东，不同意继承人取得股东资格的股东，应优先购买继承人本应继承的股份，再由继承人继承财产利益，如果不购买即视为其同意继承人成为股东。

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以上就是公司收购股权转让中的法律风险，需要注意的事项很多，希望各位朋友能认真分辨，以免不必要的经济纠纷，更多的关于收购转让中涉及到的风险，和其他法律方面的知识，还请您多阅读一些律师方面的书籍，多做了解，更多相关内容请关注赢了网。

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 关于劳动能力鉴定有关问题的通知内容 http://s.yingle.com/l/pc/566225.html

 产品存在缺陷造成的伤害

http://s.yingle.com/l/pc/566224.html

  侵权行为知识详解 http://s.yingle.com/l/pc/566223.html 误工费

计

算

有

哪

些

注

意

事

项

http://s.yingle.com/l/pc/566222.html

 关于修改《国内航空运输旅客身体损害赔偿暂行 http://s.yingle.com/l/pc/566221.html

  职工工伤赔偿标准 http://s.yingle.com/l/pc/566220.html 侵权责任和违约责任竞合之管辖权确定 http://s.yingle.com/l/pc/566219.html

 农村人身损害赔偿案件中存在的

http://s.yingle.com/l/pc/566218.html

    工伤认定办法 http://s.yingle.com/l/pc/566217.html 产品责任诉讼程序 http://s.yingle.com/l/pc/566216.html 一般侵权行为知识 http://s.yingle.com/l/pc/566215.html 美国教职员赔

偿责任的法律制度

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 医疗事故的责任追究

http://s.yingle.com/l/pc/566213.html

 扶持医疗让农民小病不出村破腹产 http://s.yingle.com/l/pc/566212.html

 建筑工程消防监督审核管理规定

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 关于工商行政管理部门对消费者申 http://s.yingle.com/l/pc/566210.html

 关于上市公司重大购买

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 实施三包赔偿的产品范围

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 医院诊疗违规医疗事故案例

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 医生输错液致患者皮肤过敏患者

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 医院不能举证的责任

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 上班工作深二度烧伤大约能赔多少 http://s.yingle.com/l/pc/566204.html

 关于确定著作权侵权损害赔偿责任 http://s.yingle.com/l/pc/566203.html

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 要求劳动者承担违约金

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 农村人身损害赔偿的主要类型及

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 预先设定劳动者侵权赔偿的否定性分 http://s.yingle.com/l/pc/566200.html

  关于确定环境 http://s.yingle.com/l/pc/566199.html 关于审理专利纠纷案件件适用法律问题的若 http://s.yingle.com/l/pc/566198.html

 医疗事故责任性质的认定问题

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 最新工伤认定办法的内容

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  军人抚恤优待条例 http://s.yingle.com/l/pc/566195.html 医疗

事

故的处

理

方

式

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 堆放物品致人损害人身损害赔偿责任的承 http://s.yingle.com/l/pc/566193.html

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 我给别人帮忙弄伤了不给费用要怎么办 http://s.yingle.com/l/pc/566191.html

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 关于工伤人员假牙配置费用标

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 疗事故处理的新特点

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 关于对企业借贷合同书范本2018最新借款方逾期不归还借 http://s.yingle.com/l/pc/566186.html

 离婚精神损害赔偿根据什么标准确定 http://s.yingle.com/l/pc/566185.html

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 医疗事故纠纷案件件举证责任

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胁从犯的刑事责任 http://s.yingle.com/l/pc/566179.html

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 法律中医疗事故处理程序与办法

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 产品质量问题的诉讼时效

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 人身损害赔偿案件有哪些证据

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 人身损害赔偿案月接三千余

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 医疗损害鉴定适用的法律依据

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 精神损失费赔偿标准

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  医疗损害赔偿案件 http://s.yingle.com/l/pc/566172.html 全国

污

染

源

普

查

条

例

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事

故

内

部

处

理

看

医

疗

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赔

偿的理

论

障

碍

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第三篇：公司收购中的劳动法律风险尽职调查及相关法律意见

公司收购中的劳动法律风险尽职调查及相关法律意见 要咨询、找律师、找法律、看新闻 上 科云！科云无处不在，时时给您带来精彩！

[内容摘要] 在当前经济背景下，企业间的收购、兼并十分常见，收购公司通常需要对收购行为事先进行收购成本和风险评估，在这一过程中劳动法律风险评估是不可或缺的一部分，特别是在2008年1月1日《中华人民共和国劳动合同法》施行后。笔者结合实践经验，归纳了以下九个方面的劳动法律风险尽职调查内容：目标公司规章制度的制订及实施情况；员工劳动合同的内容及签订情况；员工社会保险及住房公积金缴纳情况；加班费发放情况；年休假执行情况；工资、福利和奖金的发放情况；特殊员工情况；员工职业病情况。

[关键词] 公司收购劳动法律风险尽职调查 法律咨询，科云律师，法律流程，科云，法律援助，律师在线解答 前言

当一家公司预通过股权受让的方式收购另一家目标公司时，目标公司原员工与公司的劳动关系及相关权利、义务并未发生变化，公司原规章制度、所有与员工签署的协议均继续生效，目标公司如对员工有未兑现的劳动法上的义务，即使目标公司已被收购，员工仍随时有可能要求现公司兑现。虽然很多公司在收购其他公司时，大多会考虑到委托专业机构对目标公司进行尽职调查，以降低收购风险，但很多机构包括律师事务所在对目标公司进行尽职调查时往往忽略或不重视劳动法律风险的调查，而事实上，在劳动法律领域同样隐藏着众多的风险，如未进行恰当、详尽的调查，不仅会造成尽职调查报告质量的严重下降，同时也可能会造成收购公司承担额外的收购成本甚至影响收购后的公司平稳运行。因此，在当前《劳动合同法》及其他新的劳动法律、法规不断出台的背景下、在当前劳动者的法律维权意识不断觉醒的情况下、在当前企业规范化用工要求被进一步提升的状况下，公司收购过程中的劳动法律风险尽职调查将会显得愈来愈重要，相关各方应当给与高度的重视。

那么，劳动法律风险尽职调查应当如何进行，应该涵盖哪些内容呢？收购不同的公司，劳动法律风险尽职调查的侧重点肯定会有所不同，因为，有些风险可能是所有公司相同的，有些风险可能是很多公司没有的，有些风险可能某类公司会特别突出，笔者结合实践经验概括了九个方面的尽职调查内容，应当已涵盖了劳动法律风险的绝大部分内容及重大风险点，供大家参考：

一、规章制度的制订及实施情况

企业规章制度是企业经营管理的最基本的规范性文件，如企业的薪酬制度、考勤制度、休假制度、费用报销制度及各项福利性规定等，这些规定，往往涉及员工的切身利益，目标公司被收购后，收购公司要接手经营管理，在短时间内必然要延续这些制度及内容，处理不当，可能会造成公司运行的不稳定，后果严重的可能会出现员工罢工等极端现象。

因此，尽职调查首先要清理出目标公司原有的全部规章制度，包括目录及文件内容，然后进一步区分哪些是在严格执行的，哪些是部分执行的，哪些是根本不执行的，以及在实际执行时是否存在与不一致的地方。当然，所有制度必须查明最初制订时间、实施时间、最新修订时间及补充规定。了解上述情况，同时可以为收购公司是否需要修订、补充目标公司的规章制度提供判断依据。

其次，要进一步调查公司的规章制度是否有工会或职代会通过的文件，是否有员工学习、培训的记录，是否有员工签收的记录，是否有公司内网公示的记录或公开张贴的过程。如没有，收购公司则可以在接手目标公司后根据实际情况予以补救；如有，则收购公司在收购交接中要接手上述相关材料。

二、劳动合同的签订情况

《劳动合同法》实施后，企业与员工必须签订劳动合同，否则企业将面临支付双倍工资的惩罚性赔偿，因此，目标公司如存在与员工未签订劳动合同的事实用工情况，收购公司接手后，员工仍可以向现公司主张赔偿。

因此，尽职调查首先应当查明企业与所有员工是否都签订了书面的劳动合同，对照职工花名册核实每位员工的劳动合同签订情况，并查明最后一次劳动合同的到期时间。

其次，要特别注意目标公司是否有使用临时工的情况，一些辅助性岗位，公司常会使用临时工，且没有纳入职工花名册，也没有签订任何书面的用工协议，目标公司往往会忽略陈述。

再次，要核实是否存在劳动合同已到期没有续签的情况，劳动合同到期没有及时续签同样会面临支付双倍工资的惩罚性赔偿。

最后，要查明所有员工的入职时间，查明哪些员工司龄已满十年，司龄越长，员工离职时公司可能需要支付的经济补偿金会较多，在收购国有转职企业时要特别注意该点，这往往是比较容易忽视的隐形收购成本。

三、劳动合同的条款内容情况

劳动合同的具体条款涉及企业与员工的具体权利、义务，直接涉及目标公司的义务，同时，收购公司接手目标公司后，原劳动合同所有约定均仍然有效，在接管经营后，可能会修订重要制度，如薪酬制度，不能与劳动合同约定内容冲突。因此，原劳动合同的约定情况必须予以关注，主要包括用工期限、工作岗位、工作地点、劳动报酬及特别约定等重要内容。

尽职调查首先应当查明签订无固定期限员工的人数，无固定期限劳动合同相对固定期限劳动合同而言，用工关系比较僵化，部分员工可能会缺乏忧患意识，淘汰不胜任工作的员工成本和难度都较大，对企业规范化管理的要求较高，辞退的成本也相对较大，可能大多数公司并不愿意看到目标公司的员工大多是签订无固定期限劳动合同的员工，故事先对此予以关注。

其次，要查明重要员工及管理层人员的工作岗位及职责的约定情况。目标公司被收购后，一段时间内，收购公司势必会依赖公司原有这类人员，或加强管理，如原劳动合同对于工作岗位及职责约定不明，有可能需要根据实际情况予以补充；如原劳动合同明确约定了岗位或职务，擅自调动可能涉及违法并造成纠纷。

再次，原劳动合同关于员工劳动报酬的约定情况也必须予以了解，特别是一些涉及绩效考核、年终奖发放、提成约定的条款，均有可能会增加收购公司的义务。

最后，还要了解有无其他特别约定条款，如企业年金，特殊福利约定等等。

四、社会保险和住房公积金的缴纳情况

企业应当为所有员工缴纳社会保险，这是企业的重要法定义务，如目标公司之前没有为员工缴纳社会保险，员工随时可以要求现公司补缴，补缴期限可以自入职之日起开始（当地社保统筹建立之日起），某些情况下，这个问题可能会导致十分严重的后果。

因此，尽职调查必须查明目标公司是否为所有员工缴纳了社会保险，包括没有签订劳动合同的全日制工人。可以要求目标公司提供所有员工的社保缴纳查询记录，以了解缴纳起始时间、缴纳标准、缴纳项目。如目标公司没有为员工办理社会保险，则收购协议中必须对该问题予以关注，补缴将有可能会是一笔庞大的金额。

其次，企业应当为员工缴纳住房公积金也是一项法定的义务，往往容易忽略，企业没有缴纳的，员工可以向住房公积金管理中心反映，要求企业补缴。因此，尽职调查同意应当关注该问题，查明目标公司是否为所有员工缴纳了住房公积金。

五、加班及加班费的发放情况

很多生产型企业的员工大多存在每天超过8小时、每周超过40小时的加班情况，如“三班制”、“一周六天工作制”，目标企业是否已依法支付了加班费必须查明。目前，加班费的追溯时限通常为二年，员工有权要求现公司补发二年内的加班费，并且如存在少发或不发加班费的情况，还会涉及其他众多对企业不利的后果。

因此，尽职调查必须查明目标公司所有岗位的工作时间，查看原始考勤记录，查看所有员工的工资单，查看所有员工的工资发放或领取凭证，以核实加班时间、加班费计算基数，查明目标公司员工的加班情况及加班费发放情况，明确是否少发。法律咨询，科云律师，法律流程，科云，法律援助，律师在线解答

六、年休假的执行情况

2008年1月1日起，国务院颁布的《职工带薪年休假条例》正式实施，规定企业职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天，不能安排年休假的单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。值得一提的是，这里的累计工作年限不是指在本公司的工作年限，而是参加工作的年限，因此，如目标公司员工都是一些参加工作时间较长的员工的话，大多每年可以享受15天的年休假，如之前目标公司没有按照《职工带薪年休假条例》的规定执行，则每位员工有权要求现公司给予2008年、2009年未休年休假的工资报酬，具体金额如下：该员工月平均工资÷21.75天×15天×2倍×2年=2.76个月的该员工平均工资，如全体员工都需支付，将是一笔不小的数额。

因此，尽职调查必须查明目标企业年休假执行情况，核实未休年休假的员工人数、天数，计算应当支付员工未休年休假的工资报酬。

七、工资、奖金和福利发放情况

收购公司在接手目标公司之初，需要有一个平稳过渡的过程，如员工情绪不稳定或出现罢工等极端现象，显然是收购公司不愿意看到的，故在接手管理之初，员工的薪资待遇（包括奖金、福利等）原则上是不宜大幅减低或降低的，即使制订新的薪酬制度，也必须结合员工原薪资状况。故，目标公司员工工资报酬情况与收购成本实际上也密切相关。而目标公司原股东为了说服收购公司收购，可能会故意隐瞒或不完全披露员工薪资待遇。

尽职调查必须查明目标公司原发放员工的薪资标准、奖金、福利等情况，这时光查看目标公司的员工工资单有可能时不够的，它反映的可能仅仅是员工工资、福利、奖金的一部分，尽职调查时必须通过座谈、走访的形式，了解目标公司通过现金、实物等方式全年发放给员工的全部奖金、福利、津贴等详细情况。

此外，如目标公司原发放给员工的工资如低于当地最低工资标准，员工可以要求公司补足差额，该请求的主张期限可追溯至员工入职时起，尽职调查时也必须予以注意，特别是收购生产型企业或收购经济较落后地区企业时需注意。

八、特殊员工情况

公司特殊员工是指劳动关系特殊或劳动合同履行状态特殊的员工，如常病假员工、病退员工、内退员工、停薪留职员工、待岗员工、工伤员工等，这些员工与公司的权利、义务内容往往存在特殊性，应当予以关注。

尽职调查时，首先要了解这类特殊员工的人数，了解目标公司与这些员工是否签署过相关协议，目标公司是否颁布过相关的制度，如有，应当进一步了解相关协议及制度的内容。

其次需要查明目标公司是否存在工伤待遇未完全兑现的工伤员工，如有，则需要进一步评估、计算未兑现的工伤待遇范围、金额。很多情况下，一位高等级伤残的工伤员工涉及的工伤待遇金额会高达数十万元。

最次，需要查明目标公司是否存在违法用工情况，如是否存在使用童工（未满十六周岁）的情况，是否存在招用未成年人（已满十六周岁不满十八周岁）的情况，如存在童工必须立即辞退，如有未成年员工，则进一步查看是否办理了健康检查及用工登记等法定程序。对目标公司之前的违法用工行政处罚责任应当予以明确。

九、员工职业病情况

如目标公司属于化工、煤炭等发生职业病概率较大的行业，则在收购时有必要了解目标公司员工的健康状况，以掌控员工职业病风险。患有职业病丧失部分劳动能力的员工单位不能因为员工不胜任工作而解除劳动合同，也不能因为公司效益不好而裁员，同时，职业病属于工伤，用人单位应当按照其严重程度，按照工伤待遇标准给与员工相关待遇，用人单位还应当按照国家规定安排治疗、康复和定期检查。如目标公司存在较多患有职业病的员工，对收购公司而言，将会是一项不轻的额外负担。

尽职调查时要通过走访、座谈的方式，了解目标公司的生产环境，岗位特征，评估员工发生职业病的概率大小，根据实际情况，要求目标公司对疑似职业病员工进行健康检查，查明目标公司患职业病员工的人数及严重程度。法律咨询，科云律师，法律流程，科云，法律援助，律师在线解答

第四篇：公司制度中的法律风险

广告中招聘条件的明确是最关键的问题。在试用期内，企业享有一项权利：如果发现劳动者不符合录用条件，可以随时解除劳动合同。但这项权利的行使是有条件的，即劳动者不符合录用条件。具体到不符合哪一条录用条件，举证责任在于单位。而最有力的证据就是招聘广告。所以在招聘广告中，单位一定要明确自己的招聘条件，注意将此广告存档备查，并保留刊登的原件。

关于企业规章制度的撰写

第一，规章制度的有效性。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（2001）第19条规定：用人单位根据《劳动法》第４条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。此规定实际上确定了规章制度有效性的三个一般标准，即经过民主程序、合法、公示，三个条件缺一就会出现规章制度无效的后果。

第二，规章制度的实用性。以一种经常出现的情况为例。一名职工连续旷工15天，单位除名的必备要件之一就是“连续旷工时间超过15天，或者1年以内累计旷工时间超过30天”。单位有义务证明这个事实的存在，这时单位会拿出考勤记录。这份考勤记录就会成为案件的一个焦点，有可能会存在以下几个问题。

1.考勤制度不符合合法、公示、走过民主程序三个要件，除名就会被撤销；2.考勤制度所依托的工作时间安排不合法，考勤也就没有意义了；3.考勤制度所确定的考勤范围不包括本案的被除名者，而且单位是有义务来证明被除名者是被包括在里面的；4.考勤制度没有真正实行。如果单位所制定的考勤制度经不住以上推敲的话，败诉的风险是很大的。

所以，企业规章制度在很大程度上会成为单位约束员工的游戏规则，如果只有原则性的条文，是很难起到作用的。

第三，注意制定一些强行性的规章制度。例如《北京市工资支付规定》第6条规定，用人单位制定本单位的工资支付制度应当主要规定下列事项：

（一）工资支付的项目、标准和形式；

（二）工资支付的周期和日期；

（三）工资扣除事项。对于这些相关法律法规明确要求单位在规章制度中包括的内容，都有可能成为单位举证责任的一部分。尤其需注意，这类规定往往针对比较重要也容易起纠纷的制度，并增加一些额外条件，这些条件与前文最高人民法院所规定的三个条件合并在一起，都会成为衡量规章制度是否有效的条件。

第四，规章制度不要规定本应在合同中规定的事项。规章制度是企业单方面制定的，虽然有很多程序上的限制，但企业仍然享有比较大的自主权。所以在衡量规章制度是否合法有效时，法院往往会综合考虑企业用人自主权与保障职工权利的平衡点：凡是应当由双方协商确定的事项，如果没有经过协商，而由单位单方面在规章制度中进行规定时，一般情况下，都不会作为审理案件的依据。

笔者曾代理过北京一出租汽车司机违约金的案件。公司只在企业规章制度中出现了15000元违约金的规定。因违约金属于合同事项，必须经过双方协商，所以企业的这一规定是没有约束力的，而此规定最终也没有被法院采信。

看似细节，却有可能影响到审理的结果。所以，在招聘广告和规章制度撰写的过程中，企业一定要谨慎，严格遵守相关法律规定，以降低风险，避免不必要的麻烦。

第五篇：公司各项流程中的法律风险

公司各项流程中的法律风险

1.公司设立过程中的法律风险包括但不限于：虚假出资或股东出资不足的，虚报注册资本，提交虚假材料隐瞒重要事实的，抽逃出资，公司注册文件瑕疵。

2.公司治理结构中的法律风险包括但不限于：公司未设立分工明确的股东会、董事会、监

事会，公司监事或监事会无法执行职责的，公司股东会、董事会、监事会、特别委员会无有效的议事规则，公司股东无法享有查阅公司财务报告等股东权利，公司从未或未定期召开股东会、董事会、监事会的，公司长期无法形成有效的股东会或董事会决议，公司经理和财务负责人未经过合法机构的选聘，公司僵局，公司法定人员不履行法定义务的，公司董事会无法有效掌握经营管理层的活动。

3.公司资产、债权债务管理中的法律风险包括但不限于：公司在经营过程中会形成厂房、设备、车辆、原材料、存货等各种相识的资产，这些资产在使用过程中可能会因为管理制度的缺失或人为因素而存在灭失、损坏、报废、侵害他人权益等法律风险，而债权债务的法律风险就在与因缺乏足够的风险防范措施，导致公司无法主张到期债权，或因不及时偿还倒是债务而使公司面临诉讼风险。

4.采购、生产开发、销售过程中的法律风险：双方未签署合法有效的采购合同，供应商

无法生产资格或资质、供应商恶意欺诈，供应商无法按期履行交付，或交付的货物数量、质量不符合约定，采购运输仓储过程中出现灭失、变质、损坏等的，供应商出现不可抗力，无法履行合同约定的义务的。

生产过程中：未遵照法律法规规定的生产的，产品未取得行政部门许可或质量检测证书文件的，侵犯他人知识产权，生产过程中使用的技术设备软件未得到合法授权的，生产厂房设备工艺管理流程存在重大安全隐患的，缺乏必要的检验检测流程，导致产品质量瑕疵的销售过程中：产品未得到合法销售批准，销售合同未经过评审，无法满足交付期，质量

瑕疵，客户违约，不正当竞争行为，发布违法或虚假广告。

5.人力资源管理中的风险：公司规章制度的设置违反法律法规，聘用员工未履行告知义务

或审查员工资料出现偏差，在劳动合同、支付薪酬、社保上等管理偏离法律法规的规定，辞退员工缺乏相应的流程或违规，员工处于危险的作业环境中，缺乏相印的保障措施。

6.会计核算、虽无申报上的法律风险：公司会计核算系统缺乏必要的分工，缺乏必要的有

效的内部控制，会计人员存在道德风险，会计核算和财务报表违反法律规定，公司未依法申报缉拿税收，会计资料缺失，未通过税务检查或监督，公司发票管理流程，公司税收筹划未获批准

7.投资融资项目风险：投融资项目不符合国家产业政策而未获得行政机关的审批，项目未

得到相关行政机关立项、论证、测试、审查通过，项目资金链出现问题，项目实施中出现事先无法预计的各种产权、合同、侵权纠纷。

8.知识产权：缺乏知识产权保护的规划和流程，商业秘密缺乏保护措施，许可他人使用公

司知识产权缺乏有效的监督，对侵权行为缺乏必要的制裁措施和行动。