建设专业师资队伍的几点构想

第一篇：建设专业师资队伍的几点构想

建设专业师资队伍的几点构想

章翾

随着教育事业的整体发展，近二十年来，中等职业教育取得了长足发展，其成绩主要体现在办学规模的不断壮大和办学模式的不断丰富，也积累了一定的办学经验。但从总体上看，职业教育仍然是我国教育事业的薄弱环节，还很不适应现代化进程的要求，无论是办学机制、质量，还是人才培养的规模、结构远不能适应经济社会发展的需要。当然，制约中等职教发展的因素是多方面的，从外部看，有体制、经济、社会认可度等方面的；从内部看，有观念、设施、运行机制等方面的。在内外部诸多制约因素中，我认为专业师资队伍是制约中等职业教育最直接的因素之一。

如何建设一支“结构合理、相对稳定、数量充足、质量上乘”的专业师资队伍，这不仅关系着职业教育的办学质量和办学效益，也是现在和今后一个时期职业教育内部建设的重点和难点。根据本地区职业教育总体发展规划和办学现状，本人对专业师资队伍建设有如下构想。

一、准确把握现状，敢于承认差距

一是数量不足问题。目前的职业学校中，包括国家级重点，专业课师资多数不足，区县级职高尤为突出，有些专业只能是勉强“凑合”开课，要么相近专业的老师代课，要么聘请社会相关人员兼任。中等职业学校继2005年扩招100万人之后，2006年还要继续扩大招生规模100万人，至到2010年达到800万人。姑且按照1：20的比例，2006年再增招100万学生，就需要50000个专业课教师。如果淮北市再增招2000名学生，那就意味着必须再增加100个专业课教师。连续两年所需的200名专业课教师，靠接受大学毕业生不可能，因为受编制限制；全部从社会上聘请，也有困难。如果按照1：15的比例，专业课教师还得增加很多。这种算法只是新增的，原来不足的还不在内。专业师资数量不足不仅制约规模，更为严重的是影响了质量。

二是结构不合理问题。职业学校师资队伍结构比较复杂。①文化课与专业课教师比例失调。文化课教师多，专业课教师少（学校变迁原因所致）；②学历结构不合理。符合本专业学历要求的专业课教师为数甚少，半路出家的、学历不达标的大有人在；③专业结构不合理。有的专业缺少教师，有的专业，老师闲着没课带。产业结构的不断调整，导致市场变化的不可预测性；市场变化的不可预测性又导致职业学校专业的不稳定性，选配专业课教师增加了一定的难度。④职称结构不合理。按职称评定文件，职业高中参加中小学系列，专业课教师在职称评定中处于劣势。目前职业高中中，专业课教师大部分没有本专业职称，高级职称的专业课教师凤毛麟角。⑤年龄结构不合理。由于数量不足，绝大多数学校的专业课教师，没有老、中、青比例，更形不成上梯队建设。

三是质量不高问题。由于职业教育发展的历程相对较短，先天不足，有关措施相对滞后，专业课教师队伍规模和质量相对薄弱多是历史和社会原因所致。薄弱主要体现在专业课教师“不专业”上。①理论和技能不能统一。教课本上的专业理论知识可以滔滔不绝，但对专业技能可能一窍不通；也有技能过硬，但说起理论又很困难的。理论技能不统一，造成多数专业课教师“单打一”的低效能。②整体上技能偏低。虽是专业课教师，但技能不到位。譬如教“钳工工艺”的，做不出符合要求的工件；教“服装设计”的，自己也很能设计出像样的服装。技能偏低，是专业课教师“不专业”的突出特点。③综合素质不高。现有专业课教师队伍中科班出身的是少数，多数是七拼八凑而来的。第一学历低，缺少师范教育经历，职业道德、教学能力长短不一，总体上很难适应专业课教学的需要。

四是稳定问题。①专业思想不稳定。由于职业教育的社会地位很长时间以来得不到广泛承认，专业课教师都羞于承认自己是专业课教师。在很多人眼里，专业课教师和工人是划等号的。谁愿意当专业课老师，累、脏、苦，是专业课老师的工作特点。文化课老师“教书”，专业课老师教“技能”，从岗位看，就不是好活，有能耐的多是想着跳槽换岗。②工作岗位不稳定。由于专业设置直接受制于市场需求，现在很难说哪些专业久胜不衰，红火两三年的专业有时忽然萎缩，专业课教师没课了，文化课又不能带，这给专业课教师带来了精神压力。③进修提高不稳定。由于技术更新日新月异，专业课教师的技能适应赶不上变化。拿电子专业来说，从电子管到晶体管，再到集成电路、大规模集成电路，就是一种全新的技术变化；专业课老师对生产技术工艺、技术水平、材料的使用、国内外市场及需求状况等知识很能全面跟上，不管是理论还是实践都远远落后于应用。

二、关于专业课师资队伍建设的几点构想

（一）解决数量问题。不管是整体还是局部，首先要保证所开专业的专业课教师数量。①教育主管部门要根据职业学校的发展需要，每年按计划从高校接受一批，不能因编制问题不进专业课教师。②从企业引进一批。通过考核、试用，教育主管部门支持学校吸纳企业工程技术人员，到职业学校当“师傅”、“技能教练”。③聘任社会人员兼任专业课教师。退休、离岗的专业技术人员，工作量不饱满的在职技术骨干，都是充实数量的具体办法。

在数量问题上，多年来已经实践了多渠道，但根据多数学校办学经验，聘任教师不宜超过30％。如果职业学校没有自己固定的专业课教师队伍，一是很难形成社会信誉，二是教学很难稳定，三是经费压力太大。解决专业课师资数量，应该由政府统筹规划，畅通来源，学校只能是做好用人选择的工作。

（二）解决质量问题。从管理部门到具体学校，大家都知道当前专业课教师队伍的质量现状问题，但解决的力度远远不够。多数情况下，关注校舍、设备的多，关注师资质量的少，因为质量是软件，看不到，摸不着。发展职业教育，最为重要的因素之一应该是师资，这一点多年来一直没有引起足够的重视。

解决师资队伍质量问题，应该分步实施。①提高现有的师资质量。要敢于投入经费，切实把现有的专业课教师分门别类，该提高理论的，该送到技能岗位上提高操作能力的，该补充教育原理的，分期分批培训，直到合格。②严把入门质量关，新进的专业课教师必须合格。③不断更新观念。观念虽不是师资队伍的质量硬件，但却是一个不容忽视的重要方面。对职业教育发展特点的理解，对经济发展规律的认识，对技术发展迅速变化的感受，都直接影响着教师的教学观念，观念落后，就很难有高质量的师资队伍。④提高动手操作能力。现有专业课师资队伍质量不高，很大程度上指动手操作能力。这一点最好是创造条件改变“师生制”，实行“师徒制”。先让老师去当“徒弟”，学成以后回来当“师父”，强化专业性，突出技能性。学生要成为高级工，首先老师要成为高工。

产品质量是企业的生命，学生质量同样是职业学校的生命；产品质量是通过销售量体现，学生质量是通过就业量体现。培养高质量的中职生，在师资和设施上，师资起决定性作用。

（三）解决结构问题

现有专业课教师结构不合理，主要是结构问题变数大，用工市场对职业教育的反作用，使职业教育只能是适应和服务，不能脱离市场造成的。①在区域范围内，教育主管部门要协调专业的平衡性，不能“一窝蜂”的争抢一个专业。新开专业，必须以师资条件为前提。②建立专业课教师流动制度。技术人才流动，有利于经济发展；专业课教师流动，也应有利于职业教育发展。譬如工艺美术、服装缝制专业曾经出现过区域性热潮，现在局部萎缩了，美术教师没课带。能不能通过教育主管部门协调，流动到需要的区域去，让专业课教师跟着专业走，而不是固定在某一个学校。③改造职业学校现有教师队伍。部分文化课教师可调往普通中学，腾出位置进专业课教师；相近学科的通过培训培养改为专业课教师。让专业课教师成为职业学校的教师主体，而不是目前以文化课教师为主体的师资队伍。④在拥有数量的基础上，加快技术职称建设。自己学校开设的专业，有没有自己的高工或中级职称的专业师资，决定着办学质量的高低。在职提高、委托培养、企业调进，全方位的打造专业课教师队伍，让专业课教师适应专业课教学需要。

专业课教师结构失调，是目前职业学校的一个“头疼问题”，它既和产业结构变化、用工市场有着密切关系，也和当前的人事制度改革滞后相关，改变职业学校专业课教师队伍结构，不是学校的事，也不是一件容易的事，需要多方面的努力。

（四）解决稳定问题。专业课教师队伍稳定。首先是职业教育发展的稳定、专业建设的稳定、相应待遇的稳定。①确立专业课教师的“专业地位”。专业课教师（包括实操教师），都是老师，不是工人，不能轻视专业课教师；专业课教师一般都有一项突出的技能，同等条件下，在职称评定、评优、评先等方面，应该优先于其他学科老师才对。②优势吸引。专业开设的规模、质量、持久性、影响性，直接影响专业课教师的稳定性。实践证明，“优势吸引”的效果，有时比政策的硬性规定还要好。创造条件，办好专业，是稳定专业课教师的最佳途径。③给专业课教师创造广阔的发展空间。专业课教师的教学工作都是具体的，每一项技能都和技术进步相连，学校一是要给他们创造接受新技术的机会。二是鼓励他们利用课余时间搞点创造发明，尝试事业成果的甘甜。④扩大宣传，继续提高职业教育的社会地位。职业教育是教育的不同分类，不是低等教育，更不是劣等教育。可这样的道理社会上还有很多人根本不知道，都误认为职业教育是一种劣质教育，职业教育是一种无奈的选择。宣传职业教育的重要性和社会作用，还需要付出艰苦的努力。只有全社会意识到职业教育的不可缺少和极其重要性，职业学校的老师才会真正的扎下根来，很好的开花、结果。

职业学校的老师要具备一定的文化，要有突出的技能，还要有相当的综合实践能力，还要懂经济和市场，这些都是职业教育发展到当前这个阶段的需要。建设一支素质过硬的专业课师资队伍，是历史赋予职业教育的艰巨任务，也是职业教育发展的必然选择。以上四个方面的构想，是自己根据多年的办学实践，积累的浅薄认识，很难代表专业课师资队伍建设的方向。

第二篇：新专业师资队伍现状分析及建设探究

新专业师资队伍现状分析及建设探究

新专业师资队伍现状分析及建设探究

——以辽宁师范大学为例

张丽杰

（辽宁师范大学 人事处辽宁大连116029）

摘要：新专业师资队伍的建设关系学校学科建设的持续发展和专业结构的合理布局，本文试图通过对辽宁师范大学新专业师资的学历结构、职称结构等师资结构的分析，找出我校新专业师资队伍发展中存在的问题，并结合实际工作，提出可行性的对策建议。

近年来，随着社会需求和科学技术的发展，高校专业结构的调整步伐随之加快，特别是近几年高校招生规模的扩大，新专业的数量也随之不断增加。辽宁师范大学主动适应社会经济发展的需要，满足现代社会发展对人才的需求，充分挖掘自身的办学潜力，提高办学效益，积极地增设了一批新专业，通过引进或培训等多种手段，不断充实新专业师资队伍，有力促进了新专业的师资队伍建设。为学校加强学科建设、提高教学质量、保证科研水平做出了积极贡献。本文以辽宁师范大学为例对新专业的师资队伍现状进行分析，并就如何加强和改善新专业师资队伍建设进行了有益地探索。

一、新专业及其师资队伍现状分析

（一）新专业设置及师资概况

辽宁师范大学自2002年至今，先后开设新专业15门，分别依托各学院的重点学科和优势专业。遍布文学、管理学、教育学、理学、历史学、管理学等各大学科。在学校51个本科专业中，新增专业数量占全部专业数量的29.41%。现有新专业师资总数157人，其中，2003～2008年新引进教师88人，占新专业

师资总数56.1%。新专业师资队伍的不断充实，保证了专业人才的培养质量，较好实现了学校的人才培养目标。

（二）新专业师资队伍状况及问题分析

1．新专业师资队伍现状

学校高度重视新专业师资队伍建设，不断优化师资队伍年龄结构，目前已形成一支老中青结合，以中青年教师为主的新专业师资队伍。在学历方面，以提高学历层次、提升整体素质为重点，不断加强师资队伍建设。在职称方面，积极扶持新专业师资队伍的发展，保证新专业教师的高级职称比例，不断优化职称结构。为使新专业又快又好地发展，学校在不断优外新专业师资结构的同时，特别加强了新专业师资队伍的建设。主要做法是：依托学校现有博士、硕士学位点、重点学科和优势专业的教师；积极地引进校外高层次人才，充实新专业师资队伍；吸收大量学历层次高的毕业生，补充为新专业师资队伍的骨干教师。积极有效的做法，使学校在新专业的建设中取得了较大进展，新专业师资队伍的整体结构、水平有了很大程度的提高，数量逐渐充实、实力逐步雄厚，有利地保障了新专业的发展建设。学校现有新专业师资157人，其中高级职称教师83人，占新专业师资的52.9%，研究生学历教师82人，占新专业师资的52.2%。

2．新专业师资队伍问题分析

面对新世纪的挑战以及新形势的发展需要，学校新专业师资队伍建设也面临新的任务和挑战，主要体现在以下几个方面：

第一，师资队伍结构发展不均衡。主要表现在师资队伍的职称结构、学历结构；15个新专业中，有四个专业没有正高级职称教师；个别专业高级职称比例低于50%；音乐表演和艺术设计专业具有本科学历的教师分别占本专业教师的84%和87.5%，学历层次低，结构不合理。

第二，缺少学科带头人，学术梯队整体建设有待于加强。建立一支结构优化、科学合理的学术梯队是师资建设的前提，梯队建设不完整、不合理，在一定程度上影响学科专业的建设与发展。

第三，青年教师培养工作任重道远。近年来本校引进的硕士数量较大，35岁及以下青年教师力量发展迅猛，这虽然有利于保证新专业的发展后劲，但青年教师过早走上讲台，没经过多少严格培训、精心培养就担负起培养新一代大学生的重任，可能在一定程度上影响限制了新专业的发展。

二、加强新专业师资队伍建设的几点做法

针对上面存在的问题，学校应该从以下几方面着手，切实加强新专业师资队伍建设。

（一）营造良好环境，满足教师多方需求

学校应该切实贯彻落实“科学发展观”，坚持高等教育工作的“两个为本”，即教育“以育人为本，以学生为主体”，办学“以人才为本，以教师为主体”，办好让人民满意的教育。以教师为主体就是要创造必要条件，培育大师成长的土壤，营造浓厚的学术气氛，要尊重教师，关心教师，全心全意为教师服务，尽可能为教师创造教学、科研和进修学习的好条件；要在重视教师物质需要的同时，更重视教师的精神需要，激发和培养教师的高层次精神需要，焕发教师的工作激情，使教师成为大学发展的精神领袖。切实做到“事业留人，环境留人，待遇留人，感情留人”。

（二）引进高层次人才，促进专业协调发展

学校要根据专业发展需要，积极从国内外引进高层次师资人才，尽可能在短期内使新专业从无到有，从弱到强地快速发展。要加大引进力度，制定各种优惠条件吸引高层次人才来校工作，补充新专业师资的不足，特别是要积极引进新专业建设急需的学科专业带头人和主干课程的骨干教师，使新专业的核心结构进一步优化。在引进人才方面要结合学校的专业设置、学科建设、师资结构等情况，制定长远规划和短期目标，科学地引进。数量上要结合实际，避免造成人才闲置和资源浪费，在引进方式上灵活机动，可在引进人才的同时聘请校外教师承担新专业课程。以减轻学校的负担，省去了引进人才带来的诸如家属安置等现实问题。

（三）培养在职师资，提升教师整体素质

学校一方面要努力引进新专业高层次学科带头人和学术骨干，另一方面要加大对原有在职师资队伍的培养力度，采取两条腿走路方针，避免一方面引进人才，另一方面又浪费原有在职人才资源，甚至在职人才向外流失。

由于学校专业建设的整体需要，部分师资从别的专业被调整到新专业队伍中，专业变化、研究领域的调整以及新专业知识的掌握和更新，对这部分教师提出了更高的要求。学校要创造条件，支持教师到国内外大学攻读学位，或者到研究机构培训进修，除院系、专业之间交流外，要大力支持教师参加高校间的交流；参加高校与政府、企事业间的交流；参加国际交流等。使教师适应教育改革发展的需要，适应新的专业领域的需要，掌握新的教学方法和手段，不断完善自我，逐步成为新专科领域中的学科带头人、学术骨干和中坚力量。

（四）重视青年教师，优化师资队伍结构

新专业因开设时间较短，学校专门从事相关研究的师资人数很少，多数教师是从高校毕业分配的大学生，他们一毕业，就充实到了高校的新专业师资队伍当中。这些青年教师学历高，专业对口，是学校新专业的未来。但是从课堂直接到讲台，身份的转变和教学实践经验的缺乏，使其无法迅速地适应新专业的工作环境。学校要重视青年教师队伍的整体建设，有针对性地对青年教师制定培养方案、配备导师，实施对青年教师的教学全过程培养。要充分发挥老教师在培养中青年骨干教师工作中的传、帮、带作用，实行青年教师导师制，在教研室和导师的指导下，充分发挥老教师在培养、考核和选拔青年教师工作中的作用。在加强师德教育的同时，增强青年教师的基础知识学习和教学能力。抓好青年教师的岗前培训、教育理论培训、青年教师课堂教学验收等工作，积极组织开展青年教师系列讲座与培训，提高青年教师教学基本功，促进教师专业化培养。青年教师只有掌握和及时更新知识，才能在新的专业领域中站稳脚，提高整体素质，为学校新专业的整体建设奠定扎实的基础。

（五）整合梯队结构，提高师资整体水平

梯队建设是新专业健康发展的关键。学校在申报新专业时，为使申报成功，一般都是集合所有能涉及到的优势教师资源进行申报，批准成立后往往又是由某个教学单位来承办，在师资的使用上存在不协调因素，较难形成有效的合力。另外，由于师资不齐备，出现因人设课的现象也比较普遍，较容易导致课程设置不合理。因此合理建设、大力完善教师梯队是新专业健康发展的关键。学校要重视和培养新专业师资队伍整体建设，合理建设教师梯队，帮助新专业教师队伍整体水平提高，促进其良性循环，保障专业又快又好地发展。

（六）完善用人机制，规范队伍整体建设

为了稳定和吸引新专业的教师，充分调动教师积极性，建设一支高水准的师资队伍，学校要有一套完整的、合情合理的、切实可行的规章制度和机制以加强教师管理，特别是强化激励竞争机制与考核机制，把对青年教师的培养和管理有机地结合起来，通过引入激励竞争机制和考核机制，提高教师的工作积极性。首先，深化人事和分配制度改革，强化岗位意识，科学设岗、因岗择人，形成合理的职务结构。其次，在定岗定编的前提下，实行平等竞争，竞聘上岗，合同管理。推行教师专业技术职务评聘分开制度，逐步形成专业技术职务能上能下，待遇能升能降机制。再次，加强对教师的聘后管理和履职考核，进一步探索并制定有效可行的教师考核办法和科学的考核指标体系，保证教师考核的制度化、规范化。很多学校实施的诸如：岗位责任制、科学定编制度、职务聘任制度、目标考核制度、目标管理制度、教学督导制度、竞争激励机制、教师培养机制、教师使用机制、教师流动机制和人才保障机制等，以制度促发展，以制度促建设，用制度保障新专业师资队伍的整体建设。

新专业师资队伍建设是一项长期、复杂、系统的工作，我们应该把建立一支素质精良、结构合理、业务精湛、人员稳定的教师队伍，作为搞好新专业建设的关键。在新专业建设工作中，要开拓工作思路，采取得力措施，进一步加大专业及学科领军人物的引进工作。根据学校师资队伍建设规划及新专业师资状况，制定各种优惠条件吸引相关专业的高层次人才来校工作，充实师资队伍。同时，注重年龄结构、学历学位结构、职称结构等梯队的合理补充和完善，注重学缘结构的进一步优化。积极创造各种条件和倾斜政策，稳定师资队伍，形成结构合理、发展趋势好的新专业师资队伍，为学校新专业发展，乃至各大专业学科的共同发展做出积极贡献。

第三篇：示范校建设师资队伍建设方案

示范校建设师资队伍建设方案

为贯彻落实《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010—2020年）》、《教育部关于“十二五”期间加强中等职业学校教师队伍建设的意见》、我校“国家中等职业教育改革发展示范学校建设计划”《项目建设方案》和《项目建设任务书》中关于师资队伍建设的任务要求，特制定本方案。

一、指导思想

以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，全面落实全国教育工作会议精神和教育规划纲要，适应职业教育改革创新的需要，加快实施“人才强校”战略，优化校企合作机制，完善专兼结合的双师结构专业教学团队，积极创造有利于教师成长的环境，合理配置教师资源。以提高教学水平和创新能力为核心，以培养和造就一批优秀的专人带头人和骨干教师为重点，更好地发挥兼职教师在实践教学中的作用，努力建设一支结构合理、素质优良、技艺精湛的师资队伍，为我校国家示范校建设、“十二五”规划任务的完成和办学目标的实现提供坚强的人才保障。

二、师资队伍的建设目标

加强师资队伍建设，提高专业教师的“四种能力”，即“德育工作能力、专业教学能力、实训指导能力和创新创造能力”。

专业带头人和骨干教师培养。通过多种途径培养国家级、省级、市级教学名师10名；培养市级以上专业带头人30名；培养市级以上骨干教师50名。

“双师型”教师培养。“双师素质教师”和“双师型”教师比例达到90%以上。引导、鼓励教师到企业挂职，进行短期实践或不定期实习。学校每年投入专项资金选送教师到企业实践，提高技术应用能力和实践能力。

兼职教师队伍建设。兼职教师与专业教师之比不低于20%。根据专业建设和人才培养的需要，从生产一线聘请工程技术人员、专家、能工巧匠从事学校实践教学，保证每个专业都有3名以上有企业实践经验的兼职教师。

三、师资队伍的建设任务

实施人才强校工程，以“双师型”教师队伍建设为重点，不断优化专任教师队伍结构，提升教师队伍素质，建设一支专任教师为主，专兼结合、结构合理、特色鲜明，能胜任工学结合人才培养模式和一

体化课程教学改革以及满足中职教育和高技能人才培养要求的高素质教师队伍，达到国家改革发展示范学校教师队伍的目标要求。

（一）把企业实践作为教师继续教育的重要形式

鼓励教师通过校企合作、企业实践提高专业技能。推进教师全员培训和各种形式的校本培训，广泛开展新教师上岗培训、教师岗位培训、骨干教师培训。重视公共基础课教师、班主任培训。深化校企合作机制，创新教师培养培训模式，把企业实践作为教师继续教育的重要形式，搭建实践平台，不断完善教师到企业实践制度。积极参加国家和省职业院校教师素质提高计划专业骨干教师培训项目及青年教师企业实践项目，加快培养一批在教育教学改革中发挥引领示范作用的骨干教师和专业带头人。

（二）优化教师队伍职称结构、专业结构和年龄结构

至2015年，专任教师中级及以上职称的比例要达到80%；40岁以下中、青年教师中硕士研究生比例要达到20%以上；每个专业和每门专业核心课程都有2名以上高级职称教师负责并形成合理团队。紧紧围绕专业发展需要，坚持以示范、特色和紧缺专业为主，大力培养一批中青年教师，实现新老交替和以老带新。培养一支具有现代教育理念、专业技能水平较高、创新能力较强、掌握先进科学技术和现代教育技术的专业教师队伍，满足专业教学需要。

（三）引进紧缺专业人才、企业技术骨干和能工巧匠

创新教师补充机制，形成更加多元的教师供给机制，吸引优秀人才到我校从事职业教育。重点做好急需专业引进专业教师和聘请兼职教师工作，力争使专业人才、企业技术骨干和能工巧匠不论从数量上还是在质量上不断满足专业教学的需要。

（四）开展专业带头人培养工程、“双师”教师培养工程、技术能手培养工程、课改名师培养工程

要按照“普通教师——“双师型”、一体化教师——骨干教师——专业带头人、技术能手—— 专家、名师”的“五级递进”培养路径，建立以专业发展为目标的教师成长机制，形成 “教师个人成长与学校事业发展”有机结合的良好态势。

四、实现师资队伍建设方案的主要途径和措施

（一）以师德建设为核心，营造良好的教育教学和研究氛围 1.进一步增强广大教师教书育人的责任感和使命感。通过“五星评比”、专题讲座、师德楷模报告会等多种形式，不断加强教师职业理想和职业道德教育，弘扬关爱学生、治学严谨、淡泊名利、自尊自律的师德师风，倡导教师全心全意帮助学生全面发展，争做学生健康成长的指导者和引路人。

2.发掘典型，树立榜样，大力宣扬师德典范。加大对师德典型事

迹宣传力度，形成浓厚的师德建设舆论氛围。大力表彰师德标兵、学生喜爱的教师，鼓励广大教师学习身边的楷模，形成优良师德风范，推进师德水平的提升。

（二）做好人才引进工作，加强兼职教师队伍的建设 拓宽兼职教师来源渠道，实行专兼结合、开放式的教师聘用模式，选聘更多具有丰富实践经验的专业技术人员、能工巧匠担任兼职教师。坚持兼职教师聘用制度，建立兼职教师人才库，完善兼职教师聘用管理办法，加强教学质量和任教能力的指导与考核，切实发挥兼职教师在课堂教学，特别是在实践性教学中的作用。

（三）加大教师培训工作力度，全面提高教师队伍的业务水平和综合能力

1.抓好新教师的岗前培训工作和教师专业化成长工作。对新教师开展教育学、心理学、教育心理学等基本理论和教育法规的学习，开展教学基本功培训；加强新教师思想道德和职业道德教育，大力培养青年教师教书育人、为人师表、严谨治学、勤奋务实的作风；实行导师制，指定师德高尚、教学经验丰富、教学效果好的老教师担任新教师的导师，把导师制落到实处。帮助、指导新教师和年青教师进行职业生涯规划、定位自己的成长成才目标。

2.加强双师型教师队伍建设。根据工学结合一体化课程教学改革的模式，进一步明确“双师型”教师的基本要求；继续加强教师假期顶岗实践活动，每年有计划地安排专业教师特别是青年教师到相关行业、企业一线顶岗实践；采取岗位培训、挂职顶岗等形式，进行三个月至半年的专业实践锻炼；鼓励专业教师积极申报相关专业技术职称或参加职业资格证书考试；鼓励专业科室与企业合作举办各类培训班，不断提高专业教师的实践能力。

3.加强教师继续教育。加强教师对新知识、新工艺、新方法、新技术等方面的继续教育，资助专业带头人和中青年骨干教师参加各种高级研讨班、培训班以及全国学术交流会等活动，提高教师的专业技术能力和教学能力，及时更新他们的知识，帮助他们更好地掌握专业前沿知识和发展态势。

(四)加强专业带头人、中青年骨干教师队伍梯队的建设 根据区域经济社会和学校发展的需要，以国家改革发展示范学校建设重点支持的专业、省示范专业及学校特色专业为重点，进一步加强专业建设，创造条件提高这些专业的专业带头人和骨干教师的教学科研能力，推荐参加各类专业与学术交流活动。在“十二五”期间，分层次培养和确定一批优秀中青年教学科研骨干，通过进修培训、访问考察、实践锻炼、技术攻关等形式加大优秀中青年骨干教师培养力度。

五、保障措施

（一）加大经费投入，优化人才成长环境

确保师资队伍建设经费和师资培训经费，使教师学习有条件，发展有空间，创业有机会，干事有舞台，构建有利于高层次人才干事创业、骨干教师事业发展和青年教师脱颖而出的平台。

（二）加强组织领导，完善层级管理机制

坚持把师资队伍建设作为学校发展的一号工程常抓不懈。学校领导班子对教师队伍建设列入重要议事日程进行专题讨论，对教师队伍建设进行组织领导、统筹规划。学校职能部门各司其职，做好师资队伍建设的综合管理、协调和服务工作。各专业科室承担教师的培养、管理等具体工作，确保师资队伍建设工作落到实处。

×××学校

2013年11月

第四篇：师资队伍

新形势下师资建设发展规划

当前，随着国际以及国内经济形势的多变，国家税收政策调整，税收工作迈入了一个新阶段，做好税收工作，充分发挥税收筹集财政收入和调节经济、调节分配的作用，必须有一支高素质的税务干部队伍作保证。近年来，税务系统从上到下注重培训教育，加大了教育培训力度，国家税务总局王军局长提出了“领军人才计划”，培养全国税务领军人才是党和国家“人才强国战略”的重要组成部分，是税务系统“人才强税战略”的主要内容之一，按计划，到2022年，将基本形成覆盖主要税收工作领域、总量为1000名左右的税务领军人才队伍。如何以点带面，充分发挥领军人才的作用，培养高素质的税务人才，主要落实四类培训：全员基础培训、人才库人员培训、业务骨干培训以及新录用公务员人员培训，做好四类培训，是实现税收工作现代化、国际化、信息化的重要战略工程。浙江省国税局积极贯彻落实总局要求，开展了一系列全省培训计划，对全省的税务干部进行培训，主要是针对骨干业务培训以及人才库人员培训，从根本上提高一线税务人员的工作素质和能力，适应新时代下的税收工作任务。面对新形势下的干部培训，学校通过一系列的措施，加师资队伍建设，教师整体素质不断提高，但与税务培训要求满足新形势、新任务和新要求相比，还有不小的差距，依然需要开拓创新，加快师资队伍建设。

当前的干部培训工作较难，主要表现在以下几点：1.观念相对滞后。我国现阶段的税务干部培训机构的主体大部分是在计划经济条件下建立发展起来的，是其直属机构的“服务性附属机构”，不管是培训的需求方还是供给方，培训的观念都相对滞后，缺乏应有的主观能动性和市场竞争力，教育资源难以得到有效的发挥；2.培训内容变化快。我国经济的转型升级，推动了我国的税收政策的改变税务政策、会计知识、计算机信息更新速度快；3.培训多，要求高。目前国内培训机构众多，培训班也日益增多，有一批高素质、高学历的税务干部接受了较多的培训，对培训提出更高的要求。由于我国大多数干部培训的方式、培训内容仍然停留在传统的以岗位为框架、以教材为载体的补充岗位知识灌输式的教学上面，导致了有一批的税务干部已经接受过类似的培训，所以在培训时会出现疲劳厌学的现象，影响了教学的效果，而国际上流行的现代培训模式，如TTT培训模式（TTT培训模式，是指在视觉化的工具为基础，在培训中以视觉化框架贯穿全场，为学员提供视觉化工具，引导学员进行自我学习）很难开展起来，这远远不能满足２１世纪干部培训的实际需求；4.工学矛盾比较突出。税务干部由于自身工作的关系，一人一岗，所以不方便进行长时间的脱产培训，使得有些培训的质量和效果大打折扣。

在新形势及总局教育中心提出“二为”的时代背景下，要求我们对师资建设提出更高的要求，师资队伍是一个学校的生命，是一个学校能否长久发展的根本，当前，我校师资队伍建设在各方努力下，取得了长足的进步，但是，依然存在着问题，探究师资队伍建设，对教师开展有针对性的培训和教育，提高教师综合素质，打造一支科研型、学习型和学者型的教师团队，促进教师均衡发展，是我校培训事业全面、科学、高效发展的不竭动力。

一、师资队伍建设存在的主要问题

近几年,学校开展了“五年计划”，通过公开招聘，每年新进1-2名新教师，着重开展对新教师的培养，师资队伍结构发生了较大变化，能够较好的适应干部培训的需要。但是对照总局以及省局干部教育培训工作“水平高、观念新、能力强、方法活、效果好”的要求，还有一定的差距。正确认识师资队伍建设中面临的困难，找到可行的解决办法，排除制约学校发展的不合理因素，对学校的未来与发展起到至关重要的作用。

当前我校师资队伍建设面临的困难

（一）师资数量不足

1、校内师资数量不足，师资潜力有待进一步挖掘。我校的专职教师数量较少，现阶段专职教师数量仅6人，对比江苏省税务干部学校，他们有近20位专职教师，数量差距较为明显，在面对培训高峰期的时候，师资安排问题就越发的凸显出来，同时，个别专职教师由于年龄或其他方面的原因，希望到行政岗位上工作，专职教师队伍数量呈下降趋势；已经走上干训讲台的教师还较少，校内有一批有能力的教师没有被挖掘，总体而言，我校经常授课的教师只有10-15人，只占整个师资队伍的30%左右。可见，以7-10人为主力的师资队伍，要承担近几年培训量的不断增长，教学计划、教学工作的落实难度可想而知。

2、兼职师资数量和质量都有显著的提高，但是兼职教师都具有其他的工作和任务，很多时候都没有时间完成备课和授课，如何有效的沟通协调，发挥兼职教师的作用，使之与校内教师形成良好的互助互补，有效的发挥兼职教师的优势，让兼职教师的实践经验可以帮助到我校教师，这个问题亟待解决，同时，当前的兼职教师来自实践部门的业务处室领导和知名专家数量依然过少，随着培训教育专业性、实用性趋势的日益突出，吸收更多优秀的业务处室领导和知名专家成为学校的兼职教师这一任务迫在眉睫。

（二）师资结构不尽合理

1、新形势下的税务干部培训，大致可分为以下几类：

1、征管类；

2、稽查类；

3、税收服务类；

4、综合类，翻阅我校课程的师资安排，很多培训课程，尤其是税收服务类和公共类课程，授课以外聘教师居多，而江苏税务干部学校全年的外聘教师只有150人次，远远低于我们，对比兄弟学校，不难看出我校师资结构上的不合理，现阶段，由于各方面的条件制约，我校专职教师更多的擅长征管类和稽查类的干部培训，而很多的公共课和办税服务大厅的课，只能通过聘请外聘教师来授课，这很大程度的体现了我们师资结构的不平衡和不完整，而且由于一些行政岗位的教师为中层以上干部，行政工作繁忙，影响授课，因而大部分授课任务主要由几位专职教师承担。从当前培训发展形势看，随着培训课程的进一步细化,以及课程的多样化，公共课程和办税服务课程所占的比例会进一步上升，如何有效的开发此类课程，培养此类专兼职教师，已经是急需解决的问题，如若不能完善当前的师资结构，供需矛盾将进一步突出。

2、师资年龄结构不合理。建立一支科学的教育培训者队伍不能忽略合理的年龄结构，使不同年龄段的教师的智力、体力、知识经验、创新能力能得到理想的结合，使培训综合效应处于最佳状态，这样既能使教师队伍充满生机，又能保证承上启下经久不衰。目前学校教师平均在年龄48岁左右，其中35岁以下教师只有5人，但是几位较年轻的教师还不能承担过多的教学任务，培训的主要师资力量依然是50岁左右的老教师，有几个专业学科的骨干教师，都已经是返聘回校工作，年龄断层十分明显，不利于教学工作的开展，这是不符合教师年龄上的层次性要求的，阻碍了学校的可持续发展。

（三）教学工作繁重，科研工作未充分开展，良好的科研氛围尚未形成教学部日常教学管理工作繁重，从校内干训班排课、资料准备、日常教学管理、外聘教师的落实到会计继续教育、会计从业资格、会计职称、会计执业资格、考务工作及论文辅导答辩工作等等。由于疲于应付日常教学管理工作，教学研究难以充分开展。研究新的教学方法、新的师资结构，加强校内平台建设、加大对骨干教师培养力度、教学实践基地作用的进一步发挥等尚未深入细致的研究，繁重的工作往往使教师们感到心有余而力不足，教研工作未充分开展影响了师资专业水平的进一步提升，影响了培训方式方法的改变。

（四）新教师培养方法过于陈旧、缺乏创新

学校近几年通过公开对外招聘，陆续新进了一批年轻教师，增强了学校的活力，但是如何培养新进教师，使他们迅速的成长起来，走上教学一线，承担起任务和责任，这一个严峻的问题摆在了学校领导和老教师面前。学校为了让新进教师迅速成长，采取了很多措施，例如以老带新，挂职锻炼等等，但是，随着当前的税收培训的发展，一些较为陈旧的培养方法没有做到与实际情况相结合，最后往往事倍功半，对新进教师的发展不能起到过大的推动作用，如何创新新教师的培养方式，又好又快的帮助新教师走上干训讲台，培养方式急需创新和改变。

二、加强师资队伍建设的对策

“百年大计，教育为本，教育大计，教师为本”。它道出了师资队伍是学校力量的基石。作为专门的干部培训学校，师资队伍建设是学校管理中的核心工作，是学校生存与发展的根本保证，是落实人才强税、进一步推进税务工作人员能力提升的原动力。如何能够更好的完成培训任务，达到培训目的，教师的作用不言而喻。在新形式，新环境下，我们的师资队伍建设还存在着一些问题，如何能够有效的解决问题，推动师资队伍建设刻不容缓。

（一）树立校训，提高教师思想政治素质

精神力量是人自我提高最根本的动力。学校应利用多种形式和途径，让全体教师意识到自己是学校的主人，树立学校精神，弘扬、学习学校精神，充分发挥学校精神所具有的推动力、凝聚力，大力倡导“三比”“三讲”，即“不比资历比能力，不比文凭比水平，不比职称比称职”、“讲真诚，讲投入，讲成绩”，自觉养成“三种精神”，即职业精神、团队精神、奉献精神，增强“四种意识”，即责任意识、使命意识、危机意识、质量意识。让学校精神成为不可替代的教育资源，成为师生追求的共同愿景，加强教师的思想政治工作，强化师德教育与考核,努力提高教师政治素质，激发教师爱岗敬业的工作热情，保持良好的思想境界、精神状态和工作作风，自觉做到教书育人，为人师表。

(二)充实师资数量，满足日益增长的培训需求

师资数量受人事制度、用人机制、校内外师资的利用度等因素影响，应充分认识造成当前师资不足的主要原因并制定相应对策。一是应科学合理设置岗位，进一步完善专职教师聘任制度，同时改革用人机制导向，改变目前专职教师缺少的现状，鼓励、引导更多的人才加入到专职教师队伍中来；二是合理运用教师返聘机制，当前，有一批退休教师满足当前的授课需要，他们有丰富的教学经验，知识储备量大，发挥好他们的余热，做好以老带新，是充实师资数量，缓解授课压力的有效措施；三是应充分挖掘行政教师的教学潜力，使教学资源的利用程度达到最大化，形成全校教师“人人为师”的教学合力；四是应运用聘请兼职、合作研究、邀请讲学等多种形式，邀请更多的专家、教授、领导、业务骨干为培训中心服务，实现更大程度的优秀人才资源共享。

信息技术的发展也为解决师资数量问题提供了新的思路和方法，有一些全员都需要培训的课程，例如“营改增”课程，授课的老师数量有限，很难满足大面积的全员培训任务，而且这样的培训效果一般不明显，起不到应有的培训作用，而科学技术的发展为解决这一难题提供了思路，我们可以充分的发挥现有技术和资源，通过宽带信息网络系统，与省国税局广域网相连，创建多种信息平台和多媒体教学环境。在金税网上建立“税务教育网”（省国税系统远程教育培训平台）网站，实施系统内远程教育培训，开设网上课堂。这样既能有效的解决师资数量不足的问题，也能保证培训的质量。

（三）完善师资结构，改善师资专业结构不合理状况

建立校内师资教学方向、发展规划，新进教师可以根据个人专业、特长、兴趣爱好，结合培训教学发展方向，合理确定每位教师专业主攻方向及其他可以发挥其特长的课程，提出相应目标要求，以老带新，设计与教师专业规划相呼应的培训、进修、实践的方案与具体措施，制定一个三年或五年计划，按照预先制定的计划、有步骤地加强专业培养，促使各类学科教师综合协调发展。其次，对兼职教师的选择，要兼顾学校各个培训学科发展的不平衡，让专兼职教师合理搭配、专业互补、相互促进、共同发展，全面提高培训质量与效益。

（四）加强对兼职师资的动态管理

从培训教育的发展需要看，学校的师资队伍应该是专兼职结合。专职教师，理论丰富，授课经验充足，课堂控制力强，既能讲授知识，又善于组织班级。兼职教师则由高水平、高素质，或对某一专业精通的人士组成。兼职教师为培训教育提供大量前沿信息资料和实际案例，对拓展视野、拓宽思路、剖析实践中的重点、难点发挥着不可忽视的作用。因此，我们在思想上要重视兼职教师队伍建设在干部培训中的地位和作用，根据校内师资结构情况及教学实际需求，不仅仅局限于税务系统和大专院校，多渠道多层次的挖掘兼职教师资源。同时建立对兼职教师师资库，对授课情况进行测评，定期听取受训者的评价意见并以适当方式反馈给相关教师，帮助其更好的完善相关课程，听取兼职教师对培训管理的合理建议，完善对兼职教师的动态管理。

（五）着眼干部教育实际，进一步提高教师岗位业务技能的培训能力。

岗位技能培训对教师的素质与业务能力提出了更高的要求，教师应着眼干部教育实际，力求培训内容的“实”、“新”、“精”。同时，应深化教学改革，创造各种学习、锻炼的机会，为教师提升业务能力搭建良好的平台。一是做好税务实训平台建设工作。当前时期，各个地方都狠抓税务实训平台建设，作为今后培训的方式方法的创新，应该充分调动年轻教师的积极性，创造机会参与其中，发挥好项目负责人的组织管理作用，优化人员组合，创新教学形式、方法，为专门业务培训打好基础。二是深入国税、地税基层，积极开展岗位技能知识调研与研讨，与基层的领导、业务骨干相互交流，博采众长，倾听他们的意见，收集一些较好的、有代表性的案例，使培训内容更好地满足授训学员岗位工作的需要。三是加强对教师的业务培训，为教师参加总局、省局组织的各种业务学习和视频培训创造更好的条件。四是完善挂职锻炼制度，明确目标，加强考核，使挂职锻炼取得更好的效果。五是为教师创造更多的社会实践机会。包括所得税汇算清缴、及时掌握重点、难点、焦点问题，收集典型案例，提高教师研究解决实际问题的能力。六是重视锻炼教师的设计教育活动的能力、课堂组织策划能力、创设训练环境的能力、归纳总结提炼的能力。

（六）创新培养机制，加快年轻新教师的培养。年轻新教师代表着学校的未来，是学校发展的根本，如何培养新教师，帮助其快速发展，尽快走上培训讲台，不仅可以解决一部分的师资年龄和结构问题，也影响着学校的未来发展规划。当前的新教师培养，多举措并行，最大程度的推动了新教师的成长，但是，由于当前干部培训的特点和难点，新教师往往缺乏实践经验和授课技巧，不能将所学的理论知识灵活有效的运用到培训课程之中，虽然有挂职锻炼，但还是远远不够的，脱离了实际工作的课程开发是不能起到良好的课堂效果和培训质量的，所以，在新教师的培养上，应该更加注重实践，而不是盲目的注重证书等理论知识，同时，可以适当的发挥各个兄弟学校的师资资源，进行一个新教师的交流培养，扩大知识面，解放思想，而不是仅仅局限于校内。

三、结论

当前的师资建设还有很多问题急需解决，但是在校领导的带领，全校教师的共同努力下，完全可以克服困难，打造一支新老结合，结构合理，充满学术研究气息，充满创新活力，重实效、重科研，有素养，有能力，有经验的新型师资队伍。以适应总局和省局的要求，为税收现代化建设服务，为税务干部的全面发展服务。

［作者］ 孙全 ［日期］2014-7-30 附

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表： 附

图： 参考文献：

第五篇：师资队伍

1、李元才：全国优秀校长，中学高级教师

2、郑安全：市县数学骨干教师

3、张健：县优秀教育工作者

4、陈丽丽：县优秀班主任

5、杜荣：县优秀班主任

6、张东红：周恩来班先进工作者

7、王彩虹：县优秀少先队辅导员

8、朱士豹：省优课评选二等奖获得者

9、周晓巧：县优秀教师

10、朱丽娟：县模范教师

11、陈大锐：市优课评选二等奖获得者

12、朱士奎：县优秀班主任

13、薛亚建：县师德标兵

14、井润东：县优秀教练员、师德模范

15、戴成斌：县教坛新秀

16、刘华：全国优秀教师、省自制教具能手、市优秀科技工作者

17、陈会云：市优秀教师

18、王艳：县优秀教师

19、王银霞：县优秀班主任 20、李秀珍：县优秀德育工作者

21、朱丽丽：县小学英语信息化教学能手

22、刘萍：县语文骨干教师

23、余秀芹：县优秀共青团干部

24、陈银丽：省优秀论文获得者

25、李斌：县优课评比一等奖获得者

26、闵松：县优秀教师