专业建设标准师资队伍及支持条件（共5篇）

第一篇：专业建设标准师资队伍及支持条件

专业建设标准——师资队伍及支持条件

师资队伍中国工程教育专业认证协会CEEAA提出，该标准项要求认证专业的教师数量能满足教学需要，结构合理，并有企业或行业专家作为兼职教师。教师具有足够的教学能力、专业水平、工程经验、沟通能力、职业发展能力，并且能够开展工程实践问题研究，参与学术交流。教师的工程背景应能满足专业教学的需要。教师有足够时间和精力投入到本科教学和学生指导中，并积极参与教学研究与改革。教师为学生提供指导、咨询、服务，并对学生职业生涯规划、职业从业教育有足够的指导。教师明确他们在教学质量提升过程中的责任，不断改进工作。该部分的重点在于专业如何证明教师的投入实现了培养目标的达成。台湾工程教育学会IEET 对于专业师资队伍标准项的定义是本规范评量专业教师下列各项的执行情形：①专业应有足够的专任教师人数。②教师须参与专业目标的制定与执行。③教师的专长应能涵盖其相关领域所需的专业职能，至少50%师资须具备二年以上业界经验或乙级技术士以上或相当的相关证照资格。④教师与学生间的互动与辅导学生的成效。⑤教师与业界交流的执行成效。⑥教师专业持续成长的管道与鼓励措施。⑦教师参与相关学术及专业组织以及其活动。香港工程师学会HKIE提出，师资队伍的经验、质量和承诺对于专业是很重要的因素。专业需证明他们拥有与专业培养目标和预期培养成果相适应的学术人员。建设合适的师资队伍的标准，包括但不限于员工的资格和数量。（专业师资中的）工程人员应该有效掌握工程专业，即使专业师资包括非工程人员。美国工程技术认证委员会ABET提出，每个教师与专业期待教师的做出贡献的相一致的专业知识和教育背景。教师必须从教育背景、专业证书和认证、专业经验、持续的专业发展、为学科做出贡献、教学有效性、和沟通能力等方面证明自己的能力。总的来说，教师必须有广度和深度覆盖专业的所有课程领域。教师的数量应该足够，以保证连续性、稳定性、可以监督，与学生互动，和为学生提供建议。教师必须有足够的责任和权力改善专业，通过定义、修改专业的教育目标，实现学生成果的最后达成。支持条件中国工程教育专业认证协会CEEAA提出，该标准项要求认证专业的教室、实验室及设备在数量和功能上满足教学需要。有良好的管理、维护和更新机制，使得学生能够方便地使用。与企业合作共建实习和实训基地，在教学过程中为学生提供参与工程实践的平台。计算机、网络以及图书资料资源能够满足学生的学习以及教师的日常教学和科研所需。资源管理规范、共享程度高。教学经费有保证，总量能满足教学需要。学校能够有效地支持教师队伍建设，吸引与稳定合格的教师，并支持教师本身的专业发展，包括对青年教师的指导和培养。学校能够提供达成毕业要求所必需的基础设施，包括为学生的实践活动、创新活动提供有效支持。学校的教学管理与服务规范，能有效地支持专业毕业要求的达成。该部分的重点在于专业是否从“以学生为中心”的角度论证支持条件和措施在培养目标达成上的贡献与效果。台湾工程教育学会IEET 对于专业支持条件标准项的定义是专业的教学相关软硬体设备、设施及空间：①须能促成良性的师生互动。②须能营造一个有利于每名学生发展专业技术能力的环境。③须能提供学生使用相关专业设备与工具的学习环境。④须能提供足够的资讯设备供师生进行与教育目标相符的教学活动。⑤须能提供安全的学习空间、设备维护及管理制度。要求学校及专业的行政支援与经费：①须提供足以确保学程品质及赓续发展的行政支援及经费，并具备有效的领导及管理制度。②须提供足以支援教师专业成长的资源。③须提供足够的行政支援与技术人力。④须提供足够的经费支应教学、实验及实习设备的取得、保养与运转。香港工程师学会HKIE提出，工程专业需要建立在一个充足的支持职员、行政管理人员、实验室、信息服务、计算设施、财务等其他资源的支持条件上。①员工支持。应该有充足的技术员、讲习职员，以确保实验室的顺利、安全管理，设备维护和一般支持。行政和秘书处工作人员的数量应足以支持学术人员。②住宿和设备。必须有足够的房间提供讲座、实验室、车间、绘图办公室和私人研究地区，去支持专业的教学。实验室应配备足够的现代化设备，为学生提供一个安全的工作环境。③计算机设备。应将使用计算机作为工程教育经历的一部分。这些设备可以用于工程应用，比如建模、模拟、计算机辅助设计和实验室工作。学生应该可以对设备进行简单、充足的访问。④信息服务。学校应该能够为参考和充分使用传统和现代设施中的信息，提供充足的资源。这些资源包括书籍、期刊、磁带、电影、磁盘和数据库。传统图书馆设施应该提供各种技术和非技术的书籍，和全方位涵盖相关工程学科的期刊。图书馆之间的调借书籍系统，项目的文摘及文献检索设施应该所有学生都能使用。学生应该能够简单访问这些设施，并可以充分使用这些设施。⑤财政。应该足够确保专业的顺利运作，提供及维护实验室、计算机、图书馆和其他支持设施，同时为专业的发展，课程及设备的更新提供支持。美国工程技术认证委员会ABET提出，支持条件主要分为设施设备和院校支持两方面。设施设备：教室、办公室、实验室、和相关设备必须足以支持学生成果达成，并提供有利于学生的学习氛围。与专业相关的现代工具、设备、计算资源和实验室必须是可用的、可访问、被系统维护和升级，使学生达到学生成果和支持专业的需求。学生必须被提供与专业有关的工具、设备、可用计算资源、和实验室的适当的使用指导。图书馆服务、计算和信息基础设施必须足以支持学生和教师的学术及职业活动。院校支持：必须有足够的院校支持和领导，以确保专业的质量和连续性。资源包括机构服务、金融支持和员工（包括行政和技术），这些资源必须足够以满足专业需求。专业必须有足够的可用资源来吸引、保留，并为合格教师提供持续专业发展。专业必须有足够的可用资源获取、维护和运营适合这个专业的基础设施、设施和设备，并为学生提供一个可以达成学生成果的环境。

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第二篇：建设专业师资队伍的几点构想

建设专业师资队伍的几点构想

章翾

随着教育事业的整体发展，近二十年来，中等职业教育取得了长足发展，其成绩主要体现在办学规模的不断壮大和办学模式的不断丰富，也积累了一定的办学经验。但从总体上看，职业教育仍然是我国教育事业的薄弱环节，还很不适应现代化进程的要求，无论是办学机制、质量，还是人才培养的规模、结构远不能适应经济社会发展的需要。当然，制约中等职教发展的因素是多方面的，从外部看，有体制、经济、社会认可度等方面的；从内部看，有观念、设施、运行机制等方面的。在内外部诸多制约因素中，我认为专业师资队伍是制约中等职业教育最直接的因素之一。

如何建设一支“结构合理、相对稳定、数量充足、质量上乘”的专业师资队伍，这不仅关系着职业教育的办学质量和办学效益，也是现在和今后一个时期职业教育内部建设的重点和难点。根据本地区职业教育总体发展规划和办学现状，本人对专业师资队伍建设有如下构想。

一、准确把握现状，敢于承认差距

一是数量不足问题。目前的职业学校中，包括国家级重点，专业课师资多数不足，区县级职高尤为突出，有些专业只能是勉强“凑合”开课，要么相近专业的老师代课，要么聘请社会相关人员兼任。中等职业学校继2005年扩招100万人之后，2006年还要继续扩大招生规模100万人，至到2010年达到800万人。姑且按照1：20的比例，2006年再增招100万学生，就需要50000个专业课教师。如果淮北市再增招2000名学生，那就意味着必须再增加100个专业课教师。连续两年所需的200名专业课教师，靠接受大学毕业生不可能，因为受编制限制；全部从社会上聘请，也有困难。如果按照1：15的比例，专业课教师还得增加很多。这种算法只是新增的，原来不足的还不在内。专业师资数量不足不仅制约规模，更为严重的是影响了质量。

二是结构不合理问题。职业学校师资队伍结构比较复杂。①文化课与专业课教师比例失调。文化课教师多，专业课教师少（学校变迁原因所致）；②学历结构不合理。符合本专业学历要求的专业课教师为数甚少，半路出家的、学历不达标的大有人在；③专业结构不合理。有的专业缺少教师，有的专业，老师闲着没课带。产业结构的不断调整，导致市场变化的不可预测性；市场变化的不可预测性又导致职业学校专业的不稳定性，选配专业课教师增加了一定的难度。④职称结构不合理。按职称评定文件，职业高中参加中小学系列，专业课教师在职称评定中处于劣势。目前职业高中中，专业课教师大部分没有本专业职称，高级职称的专业课教师凤毛麟角。⑤年龄结构不合理。由于数量不足，绝大多数学校的专业课教师，没有老、中、青比例，更形不成上梯队建设。

三是质量不高问题。由于职业教育发展的历程相对较短，先天不足，有关措施相对滞后，专业课教师队伍规模和质量相对薄弱多是历史和社会原因所致。薄弱主要体现在专业课教师“不专业”上。①理论和技能不能统一。教课本上的专业理论知识可以滔滔不绝，但对专业技能可能一窍不通；也有技能过硬，但说起理论又很困难的。理论技能不统一，造成多数专业课教师“单打一”的低效能。②整体上技能偏低。虽是专业课教师，但技能不到位。譬如教“钳工工艺”的，做不出符合要求的工件；教“服装设计”的，自己也很能设计出像样的服装。技能偏低，是专业课教师“不专业”的突出特点。③综合素质不高。现有专业课教师队伍中科班出身的是少数，多数是七拼八凑而来的。第一学历低，缺少师范教育经历，职业道德、教学能力长短不一，总体上很难适应专业课教学的需要。

四是稳定问题。①专业思想不稳定。由于职业教育的社会地位很长时间以来得不到广泛承认，专业课教师都羞于承认自己是专业课教师。在很多人眼里，专业课教师和工人是划等号的。谁愿意当专业课老师，累、脏、苦，是专业课老师的工作特点。文化课老师“教书”，专业课老师教“技能”，从岗位看，就不是好活，有能耐的多是想着跳槽换岗。②工作岗位不稳定。由于专业设置直接受制于市场需求，现在很难说哪些专业久胜不衰，红火两三年的专业有时忽然萎缩，专业课教师没课了，文化课又不能带，这给专业课教师带来了精神压力。③进修提高不稳定。由于技术更新日新月异，专业课教师的技能适应赶不上变化。拿电子专业来说，从电子管到晶体管，再到集成电路、大规模集成电路，就是一种全新的技术变化；专业课老师对生产技术工艺、技术水平、材料的使用、国内外市场及需求状况等知识很能全面跟上，不管是理论还是实践都远远落后于应用。

二、关于专业课师资队伍建设的几点构想

（一）解决数量问题。不管是整体还是局部，首先要保证所开专业的专业课教师数量。①教育主管部门要根据职业学校的发展需要，每年按计划从高校接受一批，不能因编制问题不进专业课教师。②从企业引进一批。通过考核、试用，教育主管部门支持学校吸纳企业工程技术人员，到职业学校当“师傅”、“技能教练”。③聘任社会人员兼任专业课教师。退休、离岗的专业技术人员，工作量不饱满的在职技术骨干，都是充实数量的具体办法。

在数量问题上，多年来已经实践了多渠道，但根据多数学校办学经验，聘任教师不宜超过30％。如果职业学校没有自己固定的专业课教师队伍，一是很难形成社会信誉，二是教学很难稳定，三是经费压力太大。解决专业课师资数量，应该由政府统筹规划，畅通来源，学校只能是做好用人选择的工作。

（二）解决质量问题。从管理部门到具体学校，大家都知道当前专业课教师队伍的质量现状问题，但解决的力度远远不够。多数情况下，关注校舍、设备的多，关注师资质量的少，因为质量是软件，看不到，摸不着。发展职业教育，最为重要的因素之一应该是师资，这一点多年来一直没有引起足够的重视。

解决师资队伍质量问题，应该分步实施。①提高现有的师资质量。要敢于投入经费，切实把现有的专业课教师分门别类，该提高理论的，该送到技能岗位上提高操作能力的，该补充教育原理的，分期分批培训，直到合格。②严把入门质量关，新进的专业课教师必须合格。③不断更新观念。观念虽不是师资队伍的质量硬件，但却是一个不容忽视的重要方面。对职业教育发展特点的理解，对经济发展规律的认识，对技术发展迅速变化的感受，都直接影响着教师的教学观念，观念落后，就很难有高质量的师资队伍。④提高动手操作能力。现有专业课师资队伍质量不高，很大程度上指动手操作能力。这一点最好是创造条件改变“师生制”，实行“师徒制”。先让老师去当“徒弟”，学成以后回来当“师父”，强化专业性，突出技能性。学生要成为高级工，首先老师要成为高工。

产品质量是企业的生命，学生质量同样是职业学校的生命；产品质量是通过销售量体现，学生质量是通过就业量体现。培养高质量的中职生，在师资和设施上，师资起决定性作用。

（三）解决结构问题

现有专业课教师结构不合理，主要是结构问题变数大，用工市场对职业教育的反作用，使职业教育只能是适应和服务，不能脱离市场造成的。①在区域范围内，教育主管部门要协调专业的平衡性，不能“一窝蜂”的争抢一个专业。新开专业，必须以师资条件为前提。②建立专业课教师流动制度。技术人才流动，有利于经济发展；专业课教师流动，也应有利于职业教育发展。譬如工艺美术、服装缝制专业曾经出现过区域性热潮，现在局部萎缩了，美术教师没课带。能不能通过教育主管部门协调，流动到需要的区域去，让专业课教师跟着专业走，而不是固定在某一个学校。③改造职业学校现有教师队伍。部分文化课教师可调往普通中学，腾出位置进专业课教师；相近学科的通过培训培养改为专业课教师。让专业课教师成为职业学校的教师主体，而不是目前以文化课教师为主体的师资队伍。④在拥有数量的基础上，加快技术职称建设。自己学校开设的专业，有没有自己的高工或中级职称的专业师资，决定着办学质量的高低。在职提高、委托培养、企业调进，全方位的打造专业课教师队伍，让专业课教师适应专业课教学需要。

专业课教师结构失调，是目前职业学校的一个“头疼问题”，它既和产业结构变化、用工市场有着密切关系，也和当前的人事制度改革滞后相关，改变职业学校专业课教师队伍结构，不是学校的事，也不是一件容易的事，需要多方面的努力。

（四）解决稳定问题。专业课教师队伍稳定。首先是职业教育发展的稳定、专业建设的稳定、相应待遇的稳定。①确立专业课教师的“专业地位”。专业课教师（包括实操教师），都是老师，不是工人，不能轻视专业课教师；专业课教师一般都有一项突出的技能，同等条件下，在职称评定、评优、评先等方面，应该优先于其他学科老师才对。②优势吸引。专业开设的规模、质量、持久性、影响性，直接影响专业课教师的稳定性。实践证明，“优势吸引”的效果，有时比政策的硬性规定还要好。创造条件，办好专业，是稳定专业课教师的最佳途径。③给专业课教师创造广阔的发展空间。专业课教师的教学工作都是具体的，每一项技能都和技术进步相连，学校一是要给他们创造接受新技术的机会。二是鼓励他们利用课余时间搞点创造发明，尝试事业成果的甘甜。④扩大宣传，继续提高职业教育的社会地位。职业教育是教育的不同分类，不是低等教育，更不是劣等教育。可这样的道理社会上还有很多人根本不知道，都误认为职业教育是一种劣质教育，职业教育是一种无奈的选择。宣传职业教育的重要性和社会作用，还需要付出艰苦的努力。只有全社会意识到职业教育的不可缺少和极其重要性，职业学校的老师才会真正的扎下根来，很好的开花、结果。

职业学校的老师要具备一定的文化，要有突出的技能，还要有相当的综合实践能力，还要懂经济和市场，这些都是职业教育发展到当前这个阶段的需要。建设一支素质过硬的专业课师资队伍，是历史赋予职业教育的艰巨任务，也是职业教育发展的必然选择。以上四个方面的构想，是自己根据多年的办学实践，积累的浅薄认识，很难代表专业课师资队伍建设的方向。

第三篇：新专业师资队伍现状分析及建设探究

新专业师资队伍现状分析及建设探究

新专业师资队伍现状分析及建设探究

——以辽宁师范大学为例

张丽杰

（辽宁师范大学 人事处辽宁大连116029）

摘要：新专业师资队伍的建设关系学校学科建设的持续发展和专业结构的合理布局，本文试图通过对辽宁师范大学新专业师资的学历结构、职称结构等师资结构的分析，找出我校新专业师资队伍发展中存在的问题，并结合实际工作，提出可行性的对策建议。

近年来，随着社会需求和科学技术的发展，高校专业结构的调整步伐随之加快，特别是近几年高校招生规模的扩大，新专业的数量也随之不断增加。辽宁师范大学主动适应社会经济发展的需要，满足现代社会发展对人才的需求，充分挖掘自身的办学潜力，提高办学效益，积极地增设了一批新专业，通过引进或培训等多种手段，不断充实新专业师资队伍，有力促进了新专业的师资队伍建设。为学校加强学科建设、提高教学质量、保证科研水平做出了积极贡献。本文以辽宁师范大学为例对新专业的师资队伍现状进行分析，并就如何加强和改善新专业师资队伍建设进行了有益地探索。

一、新专业及其师资队伍现状分析

（一）新专业设置及师资概况

辽宁师范大学自2002年至今，先后开设新专业15门，分别依托各学院的重点学科和优势专业。遍布文学、管理学、教育学、理学、历史学、管理学等各大学科。在学校51个本科专业中，新增专业数量占全部专业数量的29.41%。现有新专业师资总数157人，其中，2003～2008年新引进教师88人，占新专业

师资总数56.1%。新专业师资队伍的不断充实，保证了专业人才的培养质量，较好实现了学校的人才培养目标。

（二）新专业师资队伍状况及问题分析

1．新专业师资队伍现状

学校高度重视新专业师资队伍建设，不断优化师资队伍年龄结构，目前已形成一支老中青结合，以中青年教师为主的新专业师资队伍。在学历方面，以提高学历层次、提升整体素质为重点，不断加强师资队伍建设。在职称方面，积极扶持新专业师资队伍的发展，保证新专业教师的高级职称比例，不断优化职称结构。为使新专业又快又好地发展，学校在不断优外新专业师资结构的同时，特别加强了新专业师资队伍的建设。主要做法是：依托学校现有博士、硕士学位点、重点学科和优势专业的教师；积极地引进校外高层次人才，充实新专业师资队伍；吸收大量学历层次高的毕业生，补充为新专业师资队伍的骨干教师。积极有效的做法，使学校在新专业的建设中取得了较大进展，新专业师资队伍的整体结构、水平有了很大程度的提高，数量逐渐充实、实力逐步雄厚，有利地保障了新专业的发展建设。学校现有新专业师资157人，其中高级职称教师83人，占新专业师资的52.9%，研究生学历教师82人，占新专业师资的52.2%。

2．新专业师资队伍问题分析

面对新世纪的挑战以及新形势的发展需要，学校新专业师资队伍建设也面临新的任务和挑战，主要体现在以下几个方面：

第一，师资队伍结构发展不均衡。主要表现在师资队伍的职称结构、学历结构；15个新专业中，有四个专业没有正高级职称教师；个别专业高级职称比例低于50%；音乐表演和艺术设计专业具有本科学历的教师分别占本专业教师的84%和87.5%，学历层次低，结构不合理。

第二，缺少学科带头人，学术梯队整体建设有待于加强。建立一支结构优化、科学合理的学术梯队是师资建设的前提，梯队建设不完整、不合理，在一定程度上影响学科专业的建设与发展。

第三，青年教师培养工作任重道远。近年来本校引进的硕士数量较大，35岁及以下青年教师力量发展迅猛，这虽然有利于保证新专业的发展后劲，但青年教师过早走上讲台，没经过多少严格培训、精心培养就担负起培养新一代大学生的重任，可能在一定程度上影响限制了新专业的发展。

二、加强新专业师资队伍建设的几点做法

针对上面存在的问题，学校应该从以下几方面着手，切实加强新专业师资队伍建设。

（一）营造良好环境，满足教师多方需求

学校应该切实贯彻落实“科学发展观”，坚持高等教育工作的“两个为本”，即教育“以育人为本，以学生为主体”，办学“以人才为本，以教师为主体”，办好让人民满意的教育。以教师为主体就是要创造必要条件，培育大师成长的土壤，营造浓厚的学术气氛，要尊重教师，关心教师，全心全意为教师服务，尽可能为教师创造教学、科研和进修学习的好条件；要在重视教师物质需要的同时，更重视教师的精神需要，激发和培养教师的高层次精神需要，焕发教师的工作激情，使教师成为大学发展的精神领袖。切实做到“事业留人，环境留人，待遇留人，感情留人”。

（二）引进高层次人才，促进专业协调发展

学校要根据专业发展需要，积极从国内外引进高层次师资人才，尽可能在短期内使新专业从无到有，从弱到强地快速发展。要加大引进力度，制定各种优惠条件吸引高层次人才来校工作，补充新专业师资的不足，特别是要积极引进新专业建设急需的学科专业带头人和主干课程的骨干教师，使新专业的核心结构进一步优化。在引进人才方面要结合学校的专业设置、学科建设、师资结构等情况，制定长远规划和短期目标，科学地引进。数量上要结合实际，避免造成人才闲置和资源浪费，在引进方式上灵活机动，可在引进人才的同时聘请校外教师承担新专业课程。以减轻学校的负担，省去了引进人才带来的诸如家属安置等现实问题。

（三）培养在职师资，提升教师整体素质

学校一方面要努力引进新专业高层次学科带头人和学术骨干，另一方面要加大对原有在职师资队伍的培养力度，采取两条腿走路方针，避免一方面引进人才，另一方面又浪费原有在职人才资源，甚至在职人才向外流失。

由于学校专业建设的整体需要，部分师资从别的专业被调整到新专业队伍中，专业变化、研究领域的调整以及新专业知识的掌握和更新，对这部分教师提出了更高的要求。学校要创造条件，支持教师到国内外大学攻读学位，或者到研究机构培训进修，除院系、专业之间交流外，要大力支持教师参加高校间的交流；参加高校与政府、企事业间的交流；参加国际交流等。使教师适应教育改革发展的需要，适应新的专业领域的需要，掌握新的教学方法和手段，不断完善自我，逐步成为新专科领域中的学科带头人、学术骨干和中坚力量。

（四）重视青年教师，优化师资队伍结构

新专业因开设时间较短，学校专门从事相关研究的师资人数很少，多数教师是从高校毕业分配的大学生，他们一毕业，就充实到了高校的新专业师资队伍当中。这些青年教师学历高，专业对口，是学校新专业的未来。但是从课堂直接到讲台，身份的转变和教学实践经验的缺乏，使其无法迅速地适应新专业的工作环境。学校要重视青年教师队伍的整体建设，有针对性地对青年教师制定培养方案、配备导师，实施对青年教师的教学全过程培养。要充分发挥老教师在培养中青年骨干教师工作中的传、帮、带作用，实行青年教师导师制，在教研室和导师的指导下，充分发挥老教师在培养、考核和选拔青年教师工作中的作用。在加强师德教育的同时，增强青年教师的基础知识学习和教学能力。抓好青年教师的岗前培训、教育理论培训、青年教师课堂教学验收等工作，积极组织开展青年教师系列讲座与培训，提高青年教师教学基本功，促进教师专业化培养。青年教师只有掌握和及时更新知识，才能在新的专业领域中站稳脚，提高整体素质，为学校新专业的整体建设奠定扎实的基础。

（五）整合梯队结构，提高师资整体水平

梯队建设是新专业健康发展的关键。学校在申报新专业时，为使申报成功，一般都是集合所有能涉及到的优势教师资源进行申报，批准成立后往往又是由某个教学单位来承办，在师资的使用上存在不协调因素，较难形成有效的合力。另外，由于师资不齐备，出现因人设课的现象也比较普遍，较容易导致课程设置不合理。因此合理建设、大力完善教师梯队是新专业健康发展的关键。学校要重视和培养新专业师资队伍整体建设，合理建设教师梯队，帮助新专业教师队伍整体水平提高，促进其良性循环，保障专业又快又好地发展。

（六）完善用人机制，规范队伍整体建设

为了稳定和吸引新专业的教师，充分调动教师积极性，建设一支高水准的师资队伍，学校要有一套完整的、合情合理的、切实可行的规章制度和机制以加强教师管理，特别是强化激励竞争机制与考核机制，把对青年教师的培养和管理有机地结合起来，通过引入激励竞争机制和考核机制，提高教师的工作积极性。首先，深化人事和分配制度改革，强化岗位意识，科学设岗、因岗择人，形成合理的职务结构。其次，在定岗定编的前提下，实行平等竞争，竞聘上岗，合同管理。推行教师专业技术职务评聘分开制度，逐步形成专业技术职务能上能下，待遇能升能降机制。再次，加强对教师的聘后管理和履职考核，进一步探索并制定有效可行的教师考核办法和科学的考核指标体系，保证教师考核的制度化、规范化。很多学校实施的诸如：岗位责任制、科学定编制度、职务聘任制度、目标考核制度、目标管理制度、教学督导制度、竞争激励机制、教师培养机制、教师使用机制、教师流动机制和人才保障机制等，以制度促发展，以制度促建设，用制度保障新专业师资队伍的整体建设。

新专业师资队伍建设是一项长期、复杂、系统的工作，我们应该把建立一支素质精良、结构合理、业务精湛、人员稳定的教师队伍，作为搞好新专业建设的关键。在新专业建设工作中，要开拓工作思路，采取得力措施，进一步加大专业及学科领军人物的引进工作。根据学校师资队伍建设规划及新专业师资状况，制定各种优惠条件吸引相关专业的高层次人才来校工作，充实师资队伍。同时，注重年龄结构、学历学位结构、职称结构等梯队的合理补充和完善，注重学缘结构的进一步优化。积极创造各种条件和倾斜政策，稳定师资队伍，形成结构合理、发展趋势好的新专业师资队伍，为学校新专业发展，乃至各大专业学科的共同发展做出积极贡献。

第四篇：师资队伍建设考核办法

师资队伍建设考核办法

为了切实加强学院师资队伍建设，培养更多“双高”人才，实现学院“全国知名，全省领先，苏北一流”的省重点技师学院目标，根据学院《关于进一步加强教师队伍建设意见》文件精神，结合学院现有师资状况，现就学院《师资队伍建设考核办法》修订如下。

一、对系部的考核（共70分）

1、课堂教学

（1）内，市级“两课”评比，系部不低于3人参加，其中取得相同学科（专业）“研究课”以上的（含）的不低于1人；（共10分，参加比赛少1人扣1分，没有取得“研究课”以上的，扣1分；取得的，每增加1人次加2分）。

（2）内，校级示范课，系部不低于8人参加（处室在系部任课的列入系部），其中各系部被评为优课的不低于2人（优课率按照参赛人数的40%确定）；（共10分，参加比赛少1人扣1分，优课少1人扣1分；取得优课的每增加1人给系部考核加1分；市教育局组织的视导中被评为优课的，按照每人次1分给所在系部加分）。

（3）内，系部参加校级“班主任大赛”不低于5人，参加市级“班主任大赛”不低于1人，其中获得单项前六名的不少于1人次（共10分。参加校级大赛每少1人扣1分，没有参加市级的扣2分；参加市级大赛没有取得单项前六名的，扣1分，参加市级大赛每增加1人，给系部加0.5分，取得前六名每增加1人给系部考核加2分）。（4）以上根据获奖人次可以累积加分，不封顶。

2、技能大赛

系部教师按照市级和学院规定的参赛项目和参赛人数参加市级、院级技能大赛。少一项（人）次的，扣系部0.5分（共20分）；完成学院规定的省、市级技能大赛获奖任务的，超额完成部分，按照省级一、二、三等奖，每项（次）分别给系部加10分、7分、5分，市级一、二、三等奖，每项（次）分别给系部5分、3分、1分（同一教师省市级比赛均获奖的，加分不重复计算，就高不就低）。大赛获奖按照学院技能大赛奖励办法执行）。

3、对口高考

（1）单招班在市级统测中，10所以上同类学校中，获前三名的，分别加5分、4分、3分；5-9所同类学校中，获前三名的，分别加3分、2分、1分；3-4所同类学校中，获第一名的加1分。

（2）综合高中部本科上线在完成任务的前提下，每超1人加2分。

4、校内培训

（1）内，每个系部安排1次院级“大讲堂”主讲活动； “大讲堂”活动由院办统一安排，原则上每月组织一次，要求主题鲜明，演讲生动，课件精美。每次不低于1小时。年终集中考核。学院组织评比。（该项工作按照要求完成的，得10分。考核分为优秀、良好、一般三个等次，优秀、良好的分别给系部考核加2分、1分）。

（2）按照学院统一要求，推行专业教师下企业锻炼制度。内系部（综高部除外）要有30%以上专业教师不低于2周的下企业锻炼，完成锻炼任务的优良率在80%以上。（计10分，由教务处组织考核，教师下企业锻炼每少一人，扣系部1分；优良率每降低一个百分点扣系部0.2分，每提高一个百分点加0.2分）

二、对个人的考核（30分）

1、所有教学岗人员（男55周岁、女50周岁以下，下同），个人内至少完成下列教学科研任务之一：

（1）本人在省级以上刊物发表教育教学论文1篇，或者获得市级论文评选二等奖以上的；

（2）本人在院级技能大赛获一等奖或在市级及以上技能大赛中获奖，或指导学生在市级及以上技能大赛中获奖的；

（3）参与企业技改项目取得一定成效，获市级主管部门及以上表彰的；

（4）本人参加市级及以上创新大赛获奖的；

（5）在院级教学比赛中获一等奖（与上述第二款不重复）或在市级及以上教育教学单项比赛中获奖的；

（6）主持或参与编写经学院论证且在学院内部推广使用的校本教材；

（7）出版与本专业对口的教材、教辅用书的；

（8）主持院级以上课题且结题的，或参与省级以上（前五人）课题研究的；或内个人主持市级以上课题被立项的；

（9）获市教育局或省人社厅“职教名师”“骨干双师”“学科（专业）带头人”或“教坛新秀”等荣誉称号的；

（10）所带学科（专业）考试中学生一次合格率均在95%以上的，或对口单招科目在全市同类学校中排名在前40%以内的；

（11）所带班级本科上线超过1人的（含）；

（12）内，取得高级教师资格或者取得相应任教专业技师及以上技能等级的。

（此项考核20分，没有完成的，每少一人次扣系部1分。每超额完成1人次，给系部加0.2分。系部内部对教师个人考核可以加大分值比例）

2、所有教学岗人员，每人每学期读至少一本教育教学论著，围绕教育教学管理，完成不少于1万字读书笔记（每学期不少于5000字，此项考核10分，每少1人次扣系部1分）；

3、院级领导每人每年“大讲堂”活动主讲1次。具体要求与系部相同。（10分，考核及加扣分与系部相同）

三、考核办法及结果运用

1、坚持“实事求是、客观公正”的原则，每年末组织考核小组，依据个人或部门提供的原始材料对个人和部门进行考核。

2、对照目标完成情况，评选各级各类先进或其他荣誉称号，兑现目标完成奖励。

（1）个人参评各类先进，必须完成个人发展目标（2）市级及以上级先进集体参评的，参评先进集体必须从系部完成发展目标中产生（都没有完成的，按照积分从高到底推荐）。

（3）学院年终评选先进部门的，部门必须完成系部发展目标及个人发展目标综合积分的80%以上。否则，部门不得评为先进单位，部门负责人不得评为先进个人。

（4）教学岗位人员（含各级教干）发展目标完成率低于80%的，年终目标考核奖按照应得奖的60%发放；低于50%的不予发放。在编教师连续两年个人目标完成率低于50%的，不予聘用在教师岗位，不享受教学质量考核奖；非在编教师连续两年个人目标完成率低于50%的，自行解聘。

3、信任各级教干的选拔，必须按照要求完成个人发展目标。

4、参照《事业单位管理条例》的相关规定，非在编人员实行合同管理，合同具体条款由学院结合《聘用合同》的规定及学院师资队伍建设的实际另行制定。

四、其他

1、教学岗人员，包含全体在教学岗位任课的教师，以及享受教师岗位待遇没有任课人员，包括教师岗位从事其他工作人员、中层教干、校级领导。

2、凡属教学岗人员，必须服从学院教学工作安排，确因个人教学能力或学院教学工作规模限制不能从事教学工作的，必须服从学院的教学辅助工作安排。不服从的，调整到工勤岗位或予以解聘。

3、处室人员的师资队伍建设考核、三年发展规划考核、教学质量及教学管理工作考核全部由所在任教系部考核；绩效工资及目标奖总额的50%由系部考核发放，另外50%由所在处室考核发放。

4、本规定自发布之日起施行。

2014年3月10日

第五篇：示范校建设师资队伍建设方案

示范校建设师资队伍建设方案

为贯彻落实《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010—2020年）》、《教育部关于“十二五”期间加强中等职业学校教师队伍建设的意见》、我校“国家中等职业教育改革发展示范学校建设计划”《项目建设方案》和《项目建设任务书》中关于师资队伍建设的任务要求，特制定本方案。

一、指导思想

以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，全面落实全国教育工作会议精神和教育规划纲要，适应职业教育改革创新的需要，加快实施“人才强校”战略，优化校企合作机制，完善专兼结合的双师结构专业教学团队，积极创造有利于教师成长的环境，合理配置教师资源。以提高教学水平和创新能力为核心，以培养和造就一批优秀的专人带头人和骨干教师为重点，更好地发挥兼职教师在实践教学中的作用，努力建设一支结构合理、素质优良、技艺精湛的师资队伍，为我校国家示范校建设、“十二五”规划任务的完成和办学目标的实现提供坚强的人才保障。

二、师资队伍的建设目标

加强师资队伍建设，提高专业教师的“四种能力”，即“德育工作能力、专业教学能力、实训指导能力和创新创造能力”。

专业带头人和骨干教师培养。通过多种途径培养国家级、省级、市级教学名师10名；培养市级以上专业带头人30名；培养市级以上骨干教师50名。

“双师型”教师培养。“双师素质教师”和“双师型”教师比例达到90%以上。引导、鼓励教师到企业挂职，进行短期实践或不定期实习。学校每年投入专项资金选送教师到企业实践，提高技术应用能力和实践能力。

兼职教师队伍建设。兼职教师与专业教师之比不低于20%。根据专业建设和人才培养的需要，从生产一线聘请工程技术人员、专家、能工巧匠从事学校实践教学，保证每个专业都有3名以上有企业实践经验的兼职教师。

三、师资队伍的建设任务

实施人才强校工程，以“双师型”教师队伍建设为重点，不断优化专任教师队伍结构，提升教师队伍素质，建设一支专任教师为主，专兼结合、结构合理、特色鲜明，能胜任工学结合人才培养模式和一

体化课程教学改革以及满足中职教育和高技能人才培养要求的高素质教师队伍，达到国家改革发展示范学校教师队伍的目标要求。

（一）把企业实践作为教师继续教育的重要形式

鼓励教师通过校企合作、企业实践提高专业技能。推进教师全员培训和各种形式的校本培训，广泛开展新教师上岗培训、教师岗位培训、骨干教师培训。重视公共基础课教师、班主任培训。深化校企合作机制，创新教师培养培训模式，把企业实践作为教师继续教育的重要形式，搭建实践平台，不断完善教师到企业实践制度。积极参加国家和省职业院校教师素质提高计划专业骨干教师培训项目及青年教师企业实践项目，加快培养一批在教育教学改革中发挥引领示范作用的骨干教师和专业带头人。

（二）优化教师队伍职称结构、专业结构和年龄结构

至2015年，专任教师中级及以上职称的比例要达到80%；40岁以下中、青年教师中硕士研究生比例要达到20%以上；每个专业和每门专业核心课程都有2名以上高级职称教师负责并形成合理团队。紧紧围绕专业发展需要，坚持以示范、特色和紧缺专业为主，大力培养一批中青年教师，实现新老交替和以老带新。培养一支具有现代教育理念、专业技能水平较高、创新能力较强、掌握先进科学技术和现代教育技术的专业教师队伍，满足专业教学需要。

（三）引进紧缺专业人才、企业技术骨干和能工巧匠

创新教师补充机制，形成更加多元的教师供给机制，吸引优秀人才到我校从事职业教育。重点做好急需专业引进专业教师和聘请兼职教师工作，力争使专业人才、企业技术骨干和能工巧匠不论从数量上还是在质量上不断满足专业教学的需要。

（四）开展专业带头人培养工程、“双师”教师培养工程、技术能手培养工程、课改名师培养工程

要按照“普通教师——“双师型”、一体化教师——骨干教师——专业带头人、技术能手—— 专家、名师”的“五级递进”培养路径，建立以专业发展为目标的教师成长机制，形成 “教师个人成长与学校事业发展”有机结合的良好态势。

四、实现师资队伍建设方案的主要途径和措施

（一）以师德建设为核心，营造良好的教育教学和研究氛围 1.进一步增强广大教师教书育人的责任感和使命感。通过“五星评比”、专题讲座、师德楷模报告会等多种形式，不断加强教师职业理想和职业道德教育，弘扬关爱学生、治学严谨、淡泊名利、自尊自律的师德师风，倡导教师全心全意帮助学生全面发展，争做学生健康成长的指导者和引路人。

2.发掘典型，树立榜样，大力宣扬师德典范。加大对师德典型事

迹宣传力度，形成浓厚的师德建设舆论氛围。大力表彰师德标兵、学生喜爱的教师，鼓励广大教师学习身边的楷模，形成优良师德风范，推进师德水平的提升。

（二）做好人才引进工作，加强兼职教师队伍的建设 拓宽兼职教师来源渠道，实行专兼结合、开放式的教师聘用模式，选聘更多具有丰富实践经验的专业技术人员、能工巧匠担任兼职教师。坚持兼职教师聘用制度，建立兼职教师人才库，完善兼职教师聘用管理办法，加强教学质量和任教能力的指导与考核，切实发挥兼职教师在课堂教学，特别是在实践性教学中的作用。

（三）加大教师培训工作力度，全面提高教师队伍的业务水平和综合能力

1.抓好新教师的岗前培训工作和教师专业化成长工作。对新教师开展教育学、心理学、教育心理学等基本理论和教育法规的学习，开展教学基本功培训；加强新教师思想道德和职业道德教育，大力培养青年教师教书育人、为人师表、严谨治学、勤奋务实的作风；实行导师制，指定师德高尚、教学经验丰富、教学效果好的老教师担任新教师的导师，把导师制落到实处。帮助、指导新教师和年青教师进行职业生涯规划、定位自己的成长成才目标。

2.加强双师型教师队伍建设。根据工学结合一体化课程教学改革的模式，进一步明确“双师型”教师的基本要求；继续加强教师假期顶岗实践活动，每年有计划地安排专业教师特别是青年教师到相关行业、企业一线顶岗实践；采取岗位培训、挂职顶岗等形式，进行三个月至半年的专业实践锻炼；鼓励专业教师积极申报相关专业技术职称或参加职业资格证书考试；鼓励专业科室与企业合作举办各类培训班，不断提高专业教师的实践能力。

3.加强教师继续教育。加强教师对新知识、新工艺、新方法、新技术等方面的继续教育，资助专业带头人和中青年骨干教师参加各种高级研讨班、培训班以及全国学术交流会等活动，提高教师的专业技术能力和教学能力，及时更新他们的知识，帮助他们更好地掌握专业前沿知识和发展态势。

(四)加强专业带头人、中青年骨干教师队伍梯队的建设 根据区域经济社会和学校发展的需要，以国家改革发展示范学校建设重点支持的专业、省示范专业及学校特色专业为重点，进一步加强专业建设，创造条件提高这些专业的专业带头人和骨干教师的教学科研能力，推荐参加各类专业与学术交流活动。在“十二五”期间，分层次培养和确定一批优秀中青年教学科研骨干，通过进修培训、访问考察、实践锻炼、技术攻关等形式加大优秀中青年骨干教师培养力度。

五、保障措施

（一）加大经费投入，优化人才成长环境

确保师资队伍建设经费和师资培训经费，使教师学习有条件，发展有空间，创业有机会，干事有舞台，构建有利于高层次人才干事创业、骨干教师事业发展和青年教师脱颖而出的平台。

（二）加强组织领导，完善层级管理机制

坚持把师资队伍建设作为学校发展的一号工程常抓不懈。学校领导班子对教师队伍建设列入重要议事日程进行专题讨论，对教师队伍建设进行组织领导、统筹规划。学校职能部门各司其职，做好师资队伍建设的综合管理、协调和服务工作。各专业科室承担教师的培养、管理等具体工作，确保师资队伍建设工作落到实处。

×××学校

2013年11月