如何进行压力管理-讲课稿(华东师大 心理系硕士)

第一篇：如何进行压力管理-讲课稿(华东师大 心理系硕士)

如何进行压力管理（讲课稿）

尊敬的各位老师，亲爱的各位同学，大家早上好：

临场举例：从自己的生理反应切入，讲心理感受：像蝙蝠跑到鸟类参加比赛，你说我是鸟吧，没毛，不是鸟吧会飞，请（你们这些鸟人）听蝙蝠讲压力管理。如何进行压力管理？在20分钟里边要回答好这样一个大的问题是很困难的，所以我只能简单地回答三个小问题，其一什么是压力；其二如何识别压力；其三如何应对压力。

第一个问题，什么是压力？

大家知道，在物理领域，压力是个具有客观属性物理量，是指垂直作用于物体表面上的力，这种物理作用力能使物体发生形变；当我们做个类比把作用的客体从物体替换成人，于是便有了我们现在意义上通常讲的压力，比如说我们说作为父母有养育子女的经济压力，作为学生有考试找工作的压力，作为教师有教学和科研的压力，向我们毕业了还有结婚买房等等等等的压力，压力就像我们身边的空气一样无所不在，现在的时代似乎也是一个充满压力和急躁的时代。

从心理学角度看，压力（stress）也叫应激，这个概念在当代的科学文献中，至少有三种不同的含义。第一种含义是说，压力是那些令人感到紧张的事件或环境刺激，从这个意义上来讲压力是外部的，也就是我们所说的应激源，比如说今天的讲课比赛对我们来说就是一个巨大的应激源，我想在座的各位没有谁敢说我完全没有压力。

第二种含义是说压力是人对应激源的一种主观心理反应，是一种内部的心理状态，这个意义上来讲压力是内部的。比如说在座某位的手机突然响了，打开一看导师的短信，9个大字“中午来我办公室来找我”。找你做什么没说，这是一种不确定状态，如果说你把它解释为是因为你表现出色得到导师的赞许，那么你会轻松和高兴，而如果你把它解释为是因为你什么地方弄错了，那么带来的就是紧张和焦虑。所以说压力也是一种对未知事件悲观解释的应对过程，相同的事件，不同的解释会带来不同的心理感受。

第三种含义是说压力是人体对出乎意料的紧迫与危险情况下引起的高速而高度紧张的情绪状态和生理反应。加拿大医生Hans Selye提出了压力持续作用下的机体反应曲线，我们把它叫做应激曲线。【举例：一个怕狗的女生，突然在拐角遇到一个怕女生的狗，会有什么反应。】（大家先跟我看红色的一条线）是这样的，它分作三个阶段。第一阶段是警觉期，当应激情景出现的时候，也就是应激（产生压力的时候）刚出现的时候，个体处理该应激事件的应对能力水平会比较低，但随后个体会迅速动员自身的心理资源，作出保护性的调节。如果调节有效的话，警戒就会解除，个体恢复到正常状态。第二阶段是抵抗期，如果个体未能在第一阶段排除危机，只是应激源继续存在，那么个体将会试图调动更多的更重要的身心资源去排解压力。如果能够奏效，危机就能在不伤害身体或生理健康的情况下得到解决，否则就会进入第三阶段。第三阶段为衰竭期。机体的身心能量是有限的，如果应激情景一直持续下去，个体的适应能力就会下降，身心能量就会耗尽（burnout）陷入崩溃的状态，身体出现各种症状。

这条应激曲线会因为个体的应激感受性和适应能力的差异而表现不同。一般说来应激感受性较低而且适应能力较高的人，第一阶段和第二阶段持续时间比较长（比如我们图上所示的红色曲线）；而那些应激感受性偏高而且适应能力偏低的人则很快就会达到最后阶段（比如我们图上所示的蓝色曲线）。也就是说应激曲线存在个体差异。

好，现在我们来做一个简单的总结。刚才我们介绍了压力的三种不同的含义，这三种含义有不同的侧重之处。应该注意的是心理反映与生理反映常常相生相伴，不可能单独出现，所以说压力或者说应激实际上是一种在外部刺激而产生的身心状态，既包括生理反应，又包括心理反应，既有遗传的成分，又有习得的成分。

第二个问题，如何识别压力？

由于时间的关系，这个部分我就不详细讲了，简要的点一下。如何识别压力的问题，实际上是如何识别我们的压力源的问题，也就是压力是如何产生的问题。

引起压力感受的客观因素有很多。主要分两类：一类是自然或物理事件应激源，比如说恶劣的天气，意外的交通事故，像昨天下午的地铁10号线追尾事故，对于所有的相关人员来说都是一个压力事件。另一类是社会事应激源，又分两类，一种与工作和组织相关叫做工作应激源，另一种与工作和组织无关叫做生活应激源。如果把我们的学习看作是一种广义的工作的话，那么我们现在的讲课就是一个工作应激源。

除了客观因素能引起压力，主观因素同样会引起压力。譬如说不同的人格类型和不同的个体经验。还是今天讲课比赛为例子吧。对于大家来说这种压力可以是比赛本身带来的，也可以是我们自己的高度的期待带来的，比如说我自己是一个比较A型人格比较容易焦虑【临场发挥：下边坐着的那位啊，就是一个跟我相反的B型人格的人，早上来参加比赛的时候，我6点就醒了，他6：30还在呼呼大睡，在路上的时候我（比动作）说快一点快一点，要迟到了！！他却说没关系。。】（A型人格是一种于较具进取心、自信心、需要成就感，工作非常卖力，并且容易紧张的人格类型）。也有可能是由于我自己感觉准备还不够充分带来的，因为A型人格的人总是觉得自己做得还不够好。

好，如何识别压力就讲到这里，不外乎是想告诉大家我们在识别压力的时候可以从主观和客观两大方面去考虑。主观方面主要是人格特征和个体经验，客观方面主要是自然和社会，其中社会包括工作与生活。识别压力是应压力的前提。

最后，我们来讲最重要的问题，如何应对压力？

我们前边铺垫了这么多，都是为了这一个问题。请大家想象一下，想象一下一辆车，只能跑80码的你老是让他轰油门跑120码会怎么样？它即会消耗更多的油料，也会损伤发动机本身。所以说一个处于长期压力之下的人就像一个总是跑120码的汽车（像我这种A型人格的跑车除外啊），引擎会过早报废，我们的身体也同样如此，所以我们也常常可以在网上看到各种青年早逝，各种跳楼自杀。（在暑假的时候就有一个从咱们中北田家炳，12楼，跳下来，验证重力加速度啊，据说是个博士，写不出论文。）我没有取笑他的意思啊，他当时一定承受巨大的压力，觉得自己走到了人生的绝境，处于我们前边讲的压力应激曲线的衰竭阶段，BURNOUT了，崩溃了。所以，不能让我们的身体长期处于紧张、战斗和耗竭状态，应该在不需要战斗时，尽快恢复到正常水平，进行自我调整和主动放松。

Y-D压力管理定律

我们来看一下这张图，大家一定很熟悉了，也就是经典的动机和表现的曲线，在心理学中我们把它叫做“耶基斯-多德森定律”【Y-D定律不是淫荡定律】。我们可以看到，横轴是压力水平（可以理解为我们的内在要求各外在要求的综合）。纵轴是工作表现（可以理解为，应对能力和业绩），在前半段随着压力水平的提高，工作表现也不断提高，但是压力水再提高则产生疲劳耗竭，然后到到一个拐点P奔溃。也就是说：中等程度的压力水平能够发挥人的最佳水平，而太高的动机水平往往不一定能够取得预期的效果，甚至反而带来负面效果。反过来说也就是，相应地在压力管理中，如果没有压力，你就达不到完成任务所需的思维、情绪和活动水平；但是如果压力太大，也将干扰任务的顺利完成。所以说压力水平与工作绩效之间存在着这样一个钟形的变化规律。压力就像盐一样，没有压力生活没有滋味，适当压力的生活多滋多味。太大压力的生活不是滋味。

我们在听别人宣泄压力的时候常常会说这样一句话，说要化压力为动力。这句话很好啊，但是正在有多少人懂得压力与动力之间辩证转化的艺术呢？我想我们可以从心理学的角度提供一个参考答案。

有一个经验公式：压力= 要求/能力。也就是说一般说来，我们的压力感受和我们对事件的要求成正比，与我们的能力成反比，要求越高压力越大，能力越大压力越小，我想这个经验至少给我们两点启示：

第一种情况，当我们的在我们的应对能力有限的时候，要降低要求（包括内在和外在）；第二种情况，当在我们的要求不能降低的时候，只能不断提高自己的能力。一个是变化要求，一个是变化能力，探索自己的工作绩效曲线，了解适宜自己的压力水平。这就是化压力为动力的艺术。

好了那么到这里我的如何应对压力的方式也讲完了，总结一下就是，能解决就解决（解决的时候考虑能力与要求的辩证关系），不能解决就转移（鸭梨比较大的话就找个人分着吃，寻求社会支持是自信的表现），不能转移就放弃，这个就像咱们中国传统的儒释道三家的内核是遥相呼应的的，儒家拿得起，咱解决问题；释家放得下，咱转移问题；道家想得开，咱拉倒放弃。对吧？那么，如果你还是想不开，实在不愿放弃怎么办？没有关系，不要着急（+），千万不要跳楼（-），今年咱们学校的名额已经被用掉了（+），实在不行你等明年再跳（-）。欢迎拨打华东师范大学心理咨询中心，校内免费预约热线:62232957。【幽默的艺术在于，前后句之间超出常人的思路和逻辑】谢谢各位～

（梁宏亮2011-9-28@ECNU）

第二篇：如何进行员工压力管理

如何进行员工压力管理

从心理学的角度讲，压力是指个体在环境中受到各种因素刺激的影响而产生的一种紧张情绪，这种情绪会正向或负向地影响到个体的行为。当员工感觉压力越来越大时，组织应该想方设法减轻员工压力，降低压力对员工的负面影响。

要对员工的工作压力进行成功的管理和运作，组织的管理者首先要依据员工的态度和行为来考察员工的压力程度，从而采取相应的措施。当员工有对工作失去动力、工作态度消极、工作质量明显下降、流动性加大等表现时，需要引起组织足够的重视。这些情况大多源于组织给予员工的压力不适当，同时缺乏良好的压力疏导和缓解。

压力管理五大原则

适度的压力可以使人集中注意力、提高忍受力、增强机体活力、减少错误的发生。压力可以说是机体对外界的一种调节需要，而调节则往往意味着成长。在压力情境下学会应付的有效办法，可以使应付能力不断提高，工作效率也会随之上升，所以压力是提高人的动机水平的有力工具。在把握压力的“度”时，要熟知管理的基本原则。

压力产生的原因是多方面的，组织在进行压力管理时应该注意五个原则：

第一，适度原则。进行压力管理并不是不顾组织的经济效益而一味减轻员工压力，最大化员工满意度，而是要适度。

第二，具体原则。由于压力在很大程度上是一个主观感觉，因此在进行压力管理时要区别不同的对象，采取不同的策略，根据对象的不同特点做到具体问题具体分析。

第三，岗位原则。组织中不同部门、不同岗位的员工面临的工作压力不同。一般岗位级别越高，创新性越强，独立性越高的员工，承受的压力也就越大。比如销售人员的压力—般比生产人员要大，因为生产人员面对的更多是可控因素，而销售人员就不一样，销售业绩的好坏不仅取决于自己努力的程度，还与客户、市场大环境、竞争对手有关系。

第四，引导原则。由于压力的产生是不可避免的，所以引导压力向积极的一面发展就显得很重要。对员工来说，有些外部因素是不可控的，比如面对强大的竞争对手，这时可以灵活地将压力变为动力，激发更多的工作热情。

第五，区别原则。在消除压力前，首先要找出压力的来源并区别对待。有些压力是可以避免的，比如由于员工之间不团结，人际关系复杂造成的工作压力，岗位职责不清，分工不合理所造成的压力；而有些压力，比如来自工作本身的压力是不可避免的，只有通过提高员工自身的工作能力和心理承受能力来解决。

有效压力管理四大策略

从组织角度来看，压力管理主要是为被管理者营造一个能充分发挥所长的适度压力的工作环境，同时要避免过度压力的产生。综合起来，管理者可以运用以下几个策略来改善管理模式，满足员工的合理化需求，缓解和消除员工的压力。

第一，改善工作环境。管理者应致力于创造宽松宜人的工作环境，如适宜的温度、合理的布局等，有利于员工减轻疲劳，更加舒心、高效地工作。第二，创造合作上进、以人为本的组织文化。

要达此目标首先要增强员工间相互合作和支持的意识，当面临激烈的市场竞争或者艰巨任务的时候，大家作为一个团体彼此支持，士气就会比预期的要高涨；

同时，上下级之间要积极沟通。压力产生并不可怕，关键是要及时发现并消除。沟通方式可以采取面谈、讨论会或者设立建议邮箱等多种形式。国外有些企业常采用“部落会议”的形式，每个人都有平等的地位和发言权，这使员工有更多的主人翁感和责任感，减少了交流的障碍。

第三，任务和角色需求的管理。主要从工作本身和组织结构入手，使任务清晰化、角色丰富化，增加工作的激励因素，提高工作满意度，从而减少压力及紧张产生的机会。要达到这个目标，需关注两项内容：

一是目标设置。当员工的目标比较具体而富有挑战性，能及时得到反馈时，他们会做得更好。利用目标设定可以增强员工的工作动机，相应地减轻员工的受挫感和压力感；

二是工作再设计。再设计可以给员工更大的工作自主性，更强的反馈，使员工对工作活动有更强的控制力，从而降低员工对他人的依赖性，有助于减轻员工的压力感。减轻压力的工作再设计包括工作轮换、工作扩大化、工作丰富化。

如果员工的工作过于例行化，那么可以选择工作轮换（job rotation）方法（也叫交叉培训法）。当员工觉得一种活动已不再具有挑战性时，就把员工轮换到技术水平要求相近的另一个岗位上去工作。工作轮换的优点在于，通过丰富员工工作活动的内容，减少员工的枯燥感，使员工积极性得到提高。

如果工作数量不足、工作内容简单化是工作压力的来源，工作扩大化（job enlargement）可以发挥作用。通过工作的横向扩展，增加员工的工作数量，丰富工作内容，使工作本身更具有多样性，这种方法可以克服专业化太强、工作多样性不足给人带来的压力。

工作丰富化（job enrichment）是指对工作内容的纵向扩展，可以提高员工对工作计划、执行和评估的控制程度。

第四，生理和人际关系需求的管理。这主要是为员工创造良好的生理和心理环境，满足员工在工作中的身心需求。相关的管理方法有六种：

一是弹性工作制。允许员工在特定的时间段内，自由决定上班的时间。弹性时间制有利于降低缺勤率，提高生产率，减少加班费用开支，从而增加员工的工作满意度，减少压力的产生；

二是参与管理。员工对工作目标、工作预期、上级对自己的评价等问题会有一种不确定感，而这些方面的决策又直接影响到员工的工作绩效。因此，如果管理人员让员工参与决策，就能够增强员工的控制感，帮助员工减轻角色压力；

三是身心健康方案。这些项目从改善员工的身心状况入手，其理论假设是，员工应该对自己的身心健康负责，组织则为他们提供达到目的的手段。例如，组织一般都提供各种活动以帮助员工戒烟、控制饮食量、减肥、培养良好的训练习惯等；

四是有效疏导压力。组织应充分认识到员工有压力、有不满是十分正常的现象。所以，组织有责任帮助他们调节情绪。员工只有将不满的情绪发泄出来，心理才能平衡，情绪才能平稳，因此，组织管理者应该开发多种情感发泄渠道，有效地改善员工不适的压力症状；

五是努力创造条件帮助员工完成工作。组织员工进行提高工作能力的培训，如工作技巧的培训、谈判和交流技巧的训练等，帮助员工克服工作中的困难。另外从硬件和软件上不断改进，对员工的工作进行支持，而不能不顾实际情况做出不合理的要求；

六是针对特殊员工采取特殊措施。如对常出差的员工给予更多的帮助和支持，因为他们的工作与照顾家庭可能有更多的冲突，面临着更加复杂多变的工作环境，因此承担着更大压力。

在组织压力管理方面，飞利浦公司一直做得很好，他们有七条经验值得学习：

经验一：成为利益相关方（股东、顾客、员工、供应商及社区等）首选的世界级公司；

经验二：善待员工。员工是公司的内部客户，也是“上帝”，同样需要关怀和爱护，公司真心实意地关心员工是最好的压力管理，真心实意关心员工的企业能够让员工拥有愉快的心情。同时，提供有竞争力的薪酬福利待遇，也能让员工心情稳定；

经验三：“逼”员工进步。对员工的放任自流会使员工应付压力的能力降低，有时对员工“残酷的爱”才能真正让他们自如地应付压力，给员工制定有挑战性的目标，并能帮助他们达到目标，这是企业对员工压力管理的最高境界；

经验四：注意员工的情绪变化。在工作时间，随时发现员工情绪变化并立即加以了解，避免事态进一步恶化；

经验五：批评和处理员工须知。批评时要就事论事，不搞人身攻击。处理员工前应该与员工谈话，最好是让其心服口服，做到公平、公正；

经验六：适当的放松。过长的工作时间会导致员工的心态失去平衡，过强的工作压力会导致员工精神难以承受，要让员工得到适当的放松；

经验七：舒缓员工压力的方法。让员工自主管理与自发工作，充分授权，让其有成就感。企业聘请心理咨询专家为心理承受能力差的员工提供咨询，同时要关心、重视、欣赏、尊重、称赞员工。

第三篇：压力管理

浅析压力管理

--唐子陌

压力管理就是个体用有效的方法应对在压力情况下的生理、心理唤起。所谓压力管理，可分成三部分：一是针对造成问题的外部压力源本身去处理，即减少或消除不适当的环境因素；二是处理压力所造成的反应，即情绪、行为及生理等方面症状的缓解和疏导；三是改变个体自身的弱点，即改变不合理的信念、行为模式和生活方式等。目前在我国，虽然还没有专业机构对因职业压力为企业带来的损失进行统计，但某些咨询公司的调查发现，有超过20％的员工声称“职业压力很大或极大”。业内人士初步估计，我国每年因职业压力给企业带来的损失，至少在上亿元。事实上职业压力与员工的缺勤率、离职率、事故率、工作满意度等息息相关，而且对企业的影响将是潜在的、长期的。在国外，流行一种名为员工帮助计划（简称ＥＡＰ）的服务，就是帮助组织成员克服压力和心理方面的困难。如今我国一些大企业也开始注意员工的精神健康问题，并积极地引入ＥＡＰ。

ＥＡＰ是英文Employee Assistance Program的缩写，直译为“员工帮助计划”。ＥＡＰ是由组织为其成员设置的一项系统的、长期的援助和福利计划。通过专业人员对组织的诊断、建议和对组织成员及其家属的专业指导、培训和咨询，帮助解决组织成员及其家属的心理和行为问题，以维护组织成员的心理健康，提高其工作绩效，并改善组织管理。现在，ＥＡＰ已经发展成一种综合性的服务，其内容包括压力管理、职业心理健康、裁员心理危机、灾难性事件、职业生涯发展、健康生活方式、法律纠纷、理财问题、饮食习惯、减肥等很多方面，全面帮助员工解决个人问题。解决这些问题的目的在于使员工在纷繁复杂的个人问题中得到解脱，减轻压力，维护其心理健康。研究表明，ＥＡＰ压力管理的实施可以大幅度降低员工的医疗费用，减少由健康原因造成的缺勤等。

在日本，政府每隔五年的压力普查表明，上世纪80年代以来，日本国民的压力持续上升。由于日本经济滑坡，日本企业大量裁员，对员工心理造成很大的压力和影响，由此出现了自杀和抑郁症等严重问题。这使得ＥＡＰ在日本成为非常重要的服务。日本一些企业中出现的爱抚管理模式就是其中之一，一些企业设有放松室、发泄室、茶室，来缓解员工的紧张情绪。另外，积极制订员工健康研修计划，也是日本企业帮助员工克服身心方面疾病的举措。压力管理需要压力测试等心理测试来辅助企业的目标管理、考核，利用工作分析，制定合理可行的工作标准，在实践中逐步调整工作量，使员工的能力与工作内容成正比，同时让大家明白并非所有的压力都是负面的，列举有些人在压力大的情况下职业生涯更上层楼的成功范例，激励员工克服困难。

下面这个例子就很好的证明了压力管理对于企业管理的重要性。众所周知，在世界化工行业，台塑董事长王永庆在台湾是一个家喻户晓的传奇式人物。他把台湾塑胶集团推进到世界化工工业的前50名。台塑集团取得如此辉煌的成就，是与王永庆善于用人分不开。多年的经营管理实践令王永庆创造出一套科学用人之道，其中最为精辟的是“压力管理”方法。

王永庆在总结台塑企业的发展过程时说：“如果台湾不是幅员如此狭窄，发展经济深为缺乏资源所苦，台塑企业可以不必这样辛苦地致力于谋求合理化经营就能求得生存及发展的话，我们是否能做到今天的PVC塑胶粉粒及其他二次加工均达世界第一，不能不说是一个疑问。他又说：“研究经济发展的人都知道，为什么工业革命和经济先进国家会发源于温带国家，主要是由于这些国家气候条件较差，生活条件较难，不得不求取一条生路，这就是压力管理案例条件之一。日本工业发展得很好，也是在地瘠民困之下产生的，这也是压力所促成的；今日台湾工业的发展，也可说是在“退此一步即无死所”的压力管理案例条件下产生的。”事实的确如此。台塑企业能发展至年营业额逾千亿元的规模，可以说就是在这种压力逼迫下，一步一步艰苦走出来的。”台塑企业如果在当初不存在产品滞销、台湾没有市场的问题，便不会想出扩大生产，开辟国际市场；没有台湾塑胶粉粒资源匮乏，也就不会在美国购下14家PVC塑胶粉粒工厂之举。

王永庆把这一问题的研究成果，糅入企业管理中，创立了“压力管理案例”的方法，就是人为地造成企业整体有压迫感和让台塑的所有从业人员有压迫感。首先，台塑的企业规模越来越大，生产PVC塑胶粉粒的原料来源是一个越来越严峻的问题。台塑在美国有14家大工厂，但台塑与拥有尖端科技与电脑的美国对手竞争，压力之大可想而知。他们必须开辟更多的原料基地，企业才会有生命力。这是企业的压力管理之一。其次，全体从业人员的压力管理。台塑的主管人员最怕“午餐汇报”。王永庆每天中午都在公司里吃一盒便饭，用餐后便在会议室里召见各事业单位的主管，先听他们的报告，然后会提出很多犀利而又细微的问题逼问他们。主管人员为应付这个“午餐汇报”，每周工作时间不少于70小时，他们必须对自己所管辖部门的大事小事了然于胸，对出现的问题作过真正的分析研究，才能够过关。由于压力过大，工作紧张，台塑的主管人员很多都患有胃病，医生们戏称是午餐汇报后的“台塑后遗症”。王永庆每周的工作时间则在100小时以上。整个庞大的企业都在他的掌握之中，他对企业运作的每一个细节也都了如指掌。由于他每天坚持锻炼，年逾古稀身体状况仍然很好，精力十分充沛。随着企业规模的扩大，人多事杂，单靠一个人的管理是不够的，必须依靠组织的力量来推动。台塑在1968年就成立了专业管理机构，具体包括总经理室及采购部、财政部、营建部、法律事务室、秘书室、电脑处。总经理室下设营业、生产、财务、人事、资材、工程、经营分析、电脑等8个组。这有如一个金刚石的分子结构，只要自顶端施加一种压力，自上而下的各个层次便都会产生压迫感。自1982年起台塑又全面实施了电脑化作业，大大提高了经济效益。

企业制定职业压力管理是针对企业员工的身心健康和绩效，而进行预防和干预的系列措施，是企业职业压力管理的体系和方法，通常这种压力管理体系以企业为核心但又要注重企业员工的个体性。对于企业而言，压力管理的核心就是减轻员工的压力和心理负担对其造成的不良影响。而企业在熟知员工压力来自何方时要以管理的方式进行疏导，对于员工的内心压力源、意见等，采取正确的态度来审视。做得好，对企业的发展能起到推动作用，达到良性循环。

我们必须知道，压力不是靠一已之力就可以完全消除的，我们需要借助专业的方法及社会的力量才能控制好压力，达到从容面对压力、控制好压力、舒缓好压力的目标。在这里，我也根据个人体会介绍一些缓解压力的小贴士，供大家参考。当你感觉心里郁闷想发泄时，可实行一些“破坏性”的游戏或动作，比如“拳击”、“打地鼠”、“晴雯撕扇”、“大声喊叫”。当你觉得失落时，可多参与一些社会活动，帮助你找回自信，比如“好人好事”、“公益慈善”活动。当你觉得心情不顺时，可与同学朋友聊天聚会、唱唱卡拉OK。在面对压力较大的工作或事情时，先不求“完美”，可采用“逐步提升”的步骤完成工作以减轻压力。从个人角度来说，也可以每晚做做“吐纳调息”、“瑜伽冥想”以放开一天的烦事，清静心思。多与家人团聚，享受天伦之乐，放松心性。还可以培养一些小“爱好”，比如“集邮”、“DIY”、“烹饪”，这些都有助于分散注意力，缓解压力。

在现代，激烈的市场竞争、日新月异的技术挑战、繁重的工作任务等各种因素都是企业员工工作压力问题的潜在根源，企业员工工作压力问题不仅对企业员工个人的身心健康和工作、生活质量有很大的负面影响，也影响到企业的生产管理和经济效益。工作压力虽然是员工工作中的正常和必要的一部分,然而却不能失控。企业管理者应确保承担工作压力的员工不会受到伤害。当员工承受的压力变得太大之前,企业管理者要有意识地采取一些措施帮助员工缓解压力，这就要求管理者学习一些压力管理的基本技巧。总之，搞好工作压力的管理，无论对员工个人还是企业都是有利而必需的。

第四篇：压力管理

请注意看说明

天津市专业技术人员继续教育

压力管理

在线考试 70分答案

单选部分：

说明：字体为红色的是正确答案，黑色的是错误答案，用##号连接的是我两次答题的不同答案，知道哪个是错的，答对的几率也能高点

现代化进程的加快（压力本身没有好坏之分，关键在于它所引发的个体反应）过大压力的影响不包括（压力带来的兴奋感和挑战感

不同人格使用不同压力管理方法（给其挑战和成就感并存的任务）（情绪管理）是指一个人在情绪方面的管理能力

正确认识压力的积极作用可以通过（马蝇效应）来体现

人格主要是指人所具有的（人格没有对错好坏之分）

突发事件的到来不可预料（坚定信念，冷静分析）

公务员在成功应对压力方面（安于现状不思进取）

过大的压力会造成心理衰竭（自我感丧失##个人能力下降）

公务员压力产生的应激源包括（环境、心理、社会方面##心理、社会地位方面）

多选部分

说明：字体为红色的是正确答案，黑色的是错误答案，用##号连接的是我两次答题的不同答案，绿色的是部分正确的答案，知道哪个是错的，答对的几率也能高点

公务员不良角色认知（角色模糊+角色负荷+角色冲突）

发现压力源作为自我压力管理的第一步（没有感应到被尊重+分配不公的失衡心理）以下对公务员压力产生机制的表述正确的是（心理+生理+行为）公务员压力过大极有可能带来冷漠行为（猜忌+无故批判+多疑）公务员通过哪些实用的减压技巧（abcd）

第五篇：压力管理

压力管理

一级心理理论

认知论：人得情绪是由人的认知方式决定的 A（外部刺激）→B（评价方式）→C（情绪）语录：

我生气主要是我的观念引起的 我生气主要不是外部环境引起的 我以后一定要少说你气死我了 我知道主要是我自己气死我了

改造观念途径：听、说、写、看、做 之所以要多次重复学习的原因，是因为情绪是受潜意识控制的，而理解理论是由意识完成的。潜意识：自己不知道却在影响心理、情绪、行为的意识。（如：一见钟情）通过外部环境不断重复，就可以改变潜意识 大声喊出来，有利于释放压力

正确理解批评的实质——批评一定程度是好事：

1、批评是表杨的前提

2、对于干部而言，“批评多”常是受重用的特征

3、直截了当批评说明关系亲近

4、批评是前进和完善的原因

5、批评隐含前提是工作安全 多做多错，少做少错，不做不错 二级心理理论 社会标签论

社会通过亲朋好友、同学邻居、电视电台、报刊杂志，特别是广告，无时无刻在给个体贴标签：“活得好”或者“活得糟”。个体为迎合“标签”，就会产生人格扭曲，进而形成痛苦。广告由于要卖商品，总是会制造一种虚假的、高于实际的生活方式，力图暗示人们“你活得不正常”或者“你过的是非人的生活”，解决的办法是：购买我的产品。所以，物质丰富了，人们却更痛苦了，广告起了巨大的作用。建议措施：

1、深刻理解社会标签是痛苦之源。

2、以批判的眼光看待各类非必需品广告。

3、远离时尚类杂志和报纸，见到这类报纸杂志心中就要默念：这是痛苦制造器。三级心理理论 对错程度论

对错观念清楚程度越高，人就越痛苦，认为凡事有对错的人十分痛苦，思维弹性不高的人更幸福。

心理学的经典论述是 ：人与人之间的事情只有大是大非，没有小是小非。小事情没有约定俗成的对错标准，人世上99%的事情无对错。对错程度论太高，苦了自己，害了别人。对错程度论容易偏高的人群：

1、部分理工科背景的人员

2、部分财务背景的人员

3、部分独生子女

部分工作中对错程度是正确的，但是，把这种高度对错观任意泛滥扩大到其他工作和生活领域，就不妥当了。特别是把这种观念延伸到私人生活中，是十分错误的，会给自己造成很大的痛苦，也会给亲友造成很大的痛苦。世界上只有大是大非，没有小事小非 笔记是潜意识的投射

建议措施：经常默念经典结论

人与人之间的事情只有大是大非，没有小事小非。小事情没有约定俗成的对错标准，人世99%的事无对错。

请消除以下负面思维： 这对我很不公平。

追求公平是一种很荒谬的想法，公平是一种很主观的东西，根本就不存在着人人认可的公平，追求公平基本上就是和自己过不去，或者说就是给自己制造痛苦。请记住：追求公平就是追求痛苦。（从个人角度来看）

世界本来就是不公平的，根本就不存在公平，不公平是正常的。谁先做，谁就对，东也对，西也对 视角大小论

视角的大小影响人的情绪，视角越大，痛苦越少；视角越小，痛苦越多。分析：

1、哲人为何痛苦少？

2、家庭主妇为何痛苦多？

人比人，气死人，攀比容易得癌症 你的情绪是由你的观念造成的 建议措施1：爬爬高山 建议措施2：看看大海

建议措施3：扫扫坟墓（特别是名人的）建议措施4：想想人生 建议措施5：学学历史 建议措施6：翻翻哲学

降低攀比心的措施：参加追悼会可以大幅度降低因功名利禄心而产生的烦恼。建议措施8：经常默念下首诗，并回想相关的故事也有好处：

千里家书为一墙，让他三尺又何妨。万里长城今犹在，如何不见秦始皇。建议措施：请写大字 面子观过强是小气的表现 坦然接受别人的评价

攀比论

喜欢攀比的人生活痛苦

攀比的特征：单因素或少因素比较，只抓一点

痛苦的来源跟收入没有关系的，跟他攀比的性格有关，与攀比的思维方式有关，比来比去总认为自己吃了亏，每个人总认为吃了亏，不过又会被别人认为赚了便宜

攀比的人会严重影响身体健康：统计学表明：60岁之前得癌症的人平均攀比程度高出常人许多。所以，爱攀比人的性格又称为“癌症性格”。

斤斤计较的人活得十分痛苦：斤斤计较是攀比的变种，爱斤斤计较的人非常痛苦。攀比的人一般是熟悉的，攀比的四大对象同事、同学、亲戚和邻居，嫉妒一般是嫉妒熟悉的人

攀比收入，终生痛苦

大量的调查表明，在任何一个组织中，如果存在相互攀比收入的风气或组织文化，那么组织成员中的每一个人都会感到十分委屈，都会感到十分不公平。互相攀比最大的特点就是进行单因素或少因素比较。拿自己最有利得因素与别人比，比来比去，总觉得自己吃亏了。

互相攀比的结果是：对某人而言，自己会认为与别人相比拿少了，而又必然被同事评价为多拿了。人人都会认为“他人收入太高，我凭什么比他低，这很不公平”，所谓“人比人，气死人”就是指这种现象。

人的情绪是“气死人”,自然会降低组织竞争力，严重的还会导致组织在市场竞争中失败，变“气死人”为“饿死人”。这种现象过去在国营企业中常见。正因为危害严重，在大部分企业中都实行工资保密制度，有的企业规定实行“攀比工资者除名制度”。

那么，互相攀比是如何创造出委屈感的？它的产生过程如下：

首先，决定收入的因素是非常多的。例如工作数量、工作质量、工作难度、学历、潜力、忠诚度、年龄、工作态度、安全性、稳定性、纪律性、运气等等，总之收入是多项因素综合的结果。

而收入的构成也是很复杂的，它包括工资、福利、学习机会、职业安全性、地位、权利、企业成长性、能力锻炼、个人与上级关系等等。组织根据多种因素形成收入现状，种种因素的不同导致了每个人收入的差距。一个人的收入不如别人，可能是由以上诸多因素中的某一个或某几个造成的。

某次，互相攀比的典型过程是单因素或少因素比较。比如，商厦站柜台的工作，月薪是800元，月奖金是根据销售额提成200元至500元左右，忽然分来一个营销系新大学生到基层工作六个月锻炼，然后调回公司总部做营销策划，月薪2000元，但无奖金。如果故意攀比，这个原营业员就可能感到十分不公平，因为他撇开学历等其他因素不谈，单从工作内容相同这一点出发，抱怨“同样的工作为什么薪水不一样”，于是委屈感产生了。

再次，抱怨一旦被传到对方耳中，很有可能会引发对方反弹。比如上面这个例子，原营业员这种抱怨通过各种渠道传到新大学生耳中，该大学生就会反弹，他也互相攀比道“都是公司职员，干嘛他每月有奖金，而我没有奖金，这太不公平”。于是新的“不公平感”又产生出来了。只要你想寻找委屈，通过攀比，就必然找得到。而且这种互相攀比极容易造成同事之间产生裂痕，伤害彼此的感情，激化企业内部矛盾，从而严重降低组织竞争力。

互相攀比收入的结果就是都认为别人占了便宜、自己吃了亏，从而形成“人比人，气死人”，这种互相攀比多见于组织内部，也偶见于组织外部。比如大学同班同学，散布于各行各业工作后，彼此之间还保持着相当紧密的联系，经常容易在收入方面互相攀比，从而引发对各自工作的不满。他们仅仅把“都是同一个学校同一个班毕业”作为攀比的出发点，感叹道：为什么我们的收入不一样呢？！”

其实，这种单因素的比较极其之荒谬！古今中外从来没有证据表明：“同一个学校同一个班级毕业的学生的能力是一样的！”更何况收入的概念是广义的，不仅仅只有钱。别人也许钱多，但可能压力更大，工作更不安全；别人也许钱多，但成长机会却没你多；别人也许钱多，但你周围的人际关系更好，没你人脉广；你真的走向攀比对象钱多的那个岗位，说不定干得更糟。总之，单因素比较完全没有必要。

另外，邻居、亲人等熟悉的人也常常是攀比的对象，一般人们不攀比不熟悉的人。互相攀比无论是对个人、还是对同事、对组织都会造成极大的危害： 首先是降低自己的生活品质，自己制造痛苦，因为攀比都是单因素比较或多因素比较，拿自己最有利的方面与他人最不利的方面比较。所以只要攀比总可以找到理由证明自己“吃了亏”。具有攀比人格特征的人，无论跳多少次槽，增加了多少工资，换了多少领导，他永远是认为自己吃了亏，永远心理阴暗，情绪低落，感觉非常痛苦，痛苦的来源与收入无关，而是来源于攀比的性格。

建议措施：

1、立即停止毫无意义的攀比

2、毕业20年内少搞全班同学聚会。

3、60岁后也少搞全班同学聚会，统计学表明，60岁后 全班同学聚会一年内，中风的概率比普通水平上升了好几倍。

4、请写大字。

5、请多学习（攀比收入，终生痛苦），特别是发年终奖前和调工资前，更要学习此文。

风险放大论 核心观点：

1、大多数人对未来风险有放大的倾向

2、其实绝大部分忧虑不会发生

3、人应该学会计算概率，并和可以理解的概率比较，就可以减轻痛苦

4、人在信息缺少的情况下，容易倾向于往坏的方面想

5、让“感觉”代替“理智”，并让负面情绪任意泛滥是不对的 未来的信息具有不确定性，人容易往坏处想 概率分析：

中国非典死亡：约3000人，概率是1/40万

中国每年被汽车压死的约13万人，概率是1/1万

每人每年被汽车压死的可能性比非典死亡可能性高四十倍，请问是否打算不走路？ 坐飞机每人每年死亡率是1/100万 坐飞机每人每次死亡率是1/500万

请和每人每年被汽车压死的可能性比较 汽车最危险

其实，大多数人是气死或担心死的 提醒：不担心不等于不行动

勇于行动，但不忧虑。担心是心理行为，行动是现实行为 绝大多数的忧虑是多余的，担忧的东西绝大部分都不会发生 如果你的忧虑确实比较多，请抄写：

“勇于行动但不忧虑，船到桥头自然直”(请抄两万遍)抄两万遍能进入潜意识

人的情绪是受潜意识控制的，不断的信息输入能进入潜意识，只在意识层面的东西很难改变人的情绪

你担心的事情绝大多数不会发生

他人评价重视程度论 核心观点：

“个体的幸福感”与“对他人评价重视程度”成抛物线关系。解释：

对“他人评价”重视度太低，人容易犯规，甚至犯法，生活会十分不幸；个体对“他人评价”重视度太高，会形成沉重的心理压力，生活也会非常不幸。对他人评价重视度太高，会带来以下六个问题：

1、经常情绪激动，感到十分痛苦

2、由于众口难调，行动失去方向，感到左右为难

3、因为面子问题，为了避免失败而不采取行动

4、虚荣心太强，花费大量精力掩饰弱点和错误

5、有可能过于喜欢名牌产品，造成经济紧张

6、由于面子观太强，导致感恩心差，进一步导致帮助他的人少 过于重视他人的看法，会对人生产生很负面的影响

不要太在乎面子，面子不是自己给的，面子永远是别人给的 感恩心要强，要真正的让别人感到你的感恩心

面子观念强的人，不能给他太多帮忙，给好处太多会变成仇人

举例：鞠强老师资助过的家境苦难的学生，经过统计发现这样一个现象：

排除环境因素，家庭上数两代都很困难的学生，其家庭文化常常是：虚荣心极强、感恩心很差。不过他们自己美其名曰：自尊 穷思维与富思维的区别：

在现代中国，没有天生的穷人。许多富人都是穷人奋斗而来的，但却存在一种“穷思维”，如果这种“穷思维”通过家庭教育遗传，就会导致代代贫穷。穷思维的内容：

1、面子观太强，虚荣心太重或者说对他人评价重视度太高

2、感恩心差

3、总觉得自己受到伤害

4、凡事总看负面的东西

5、帮过别人一点忙，总是希望别人以十倍的利润回报

6、总是思考“无本、轻松、迅速发大财”的捷径

7、“对错观”太强，凡事讲个对与错，没意识到“只有大事大非，没有小事小非”

8、“行动主义导向”程度低。想得多，做的少

9、满腹牢骚，这也不满、那也不满，但大多都是小事。要牢骚就要做高级的牢骚，如忧国忧民，忧国家大事等等

10、总觉得别人在背后议论自己，实际上是自己把自己当中心人物

11、实际上自己并没有太多财富或者不能给别人太多好处，但老觉得别人总占自己便宜

12、为人不讲义气，背后隐藏的原因时因为过于胆小、谨慎

13、总觉得自己是弱者

上述十三条如果你占了五条，基本上肯定你是“穷思维” 帮忙时要冒风险的

人由穷人变成富人有三个因素：思维方法、能力、机遇 下列观念过度就会带来痛苦：

1、树活一张皮，人争一口气

2、人穷没关系，但要有骨气

3、人不可以有傲气，但不能没有傲骨

4、我做事要么不做，要做一定要成功

一个人越与成功者接近，自己也越容易成功

小气之人：别人评价的时候，他就说说我可以，但是不能说我的学校、老师、等等

一级心理理论 体内生化论

含义：人的情绪是由人体内的生物化学物质决定的。生化物质种类：五羟色胺、类啡肽、去甲肾上腺素 影响途径：

1、体育运动

2、穴位刺激

3、药物补充

体育运动能很好调节五羟色胺的含量，体育运动能很快的改变情绪，药物补充：“百忧解”百忧解是一种口服抗抑郁药。主要是抑制中枢神经对5-羟色胺的再吸收，用于治疗抑郁症和其伴随之焦虑，治疗强迫症及暴食症。对抗抑郁症药物理解的误区：

1、这些药物是否是毒品？

2、这些药物是否是兴奋剂？

3、这些药物吃了是否会变傻？

据研究分析，酒精会中和五羟色胺，五羟色胺能改变人看问题的角度

百忧解在西方高压力阶层当中广为流行，西方人并不把心理问题理解为“精神病”，很多西方有钱人都会配心理咨询师。而中国文化中，“你心理有毛病”是骂人的语言。其实，有心理问题的人犹如感冒患者一样普遍，抑郁症就称为“心理感冒”。那么，如何区分“精神病”和“心理疾病”呢？ 神经病是逻辑出现问题 建议措施

（一）：

每天打羽毛球四十五分钟，或跑步半小时，或游泳三百米，或打篮球、足球半小时，坚持半年，情绪就会明显变化。

特别注意：要吧运动员高的非常有趣才能坚持下去。建议措施

（二）：

压力很大时，可以 去做推拿与按摩，很快会有效果。建议措施

（三）：如果已经出现抑郁症的临床症状，建议到心理门诊给予药物治疗。治疗抑郁症的“五朵金花”药物：

1、百忧解（氟西汀）

2、赛乐特（帕罗西汀）

3、兰释（氟伏沙明）

4、左洛复（舍曲林）

5、西普妙（西酞普兰）抑郁症的临床表现：（单次诊断标准：心境低落为主，至少有下列4项症状持续两周）

1、兴趣丧失、无愉快感

2、精力减退或疲惫感

3、精神运动性迟滞或激越

4、自我评价过低、自责，或有内疚感

5、联想困难或自觉思考能力下降

6、反复出现想死的念头或有自杀、自伤行为

7、睡眠障碍，如失眠、早醒，或睡眠过多

8、食欲降低或体重明显减轻

9、性欲减退

抑郁症的发病率为3-5%，终身发病率为15-20%，重度抑郁症的自杀率为20%。不能把抑郁症理解为“想不通”，特别是重度抑郁症者必须药物治疗，其脑海里的消极观念不是通过劝解可以消除的。由于许多人把抑郁症仅仅理解为“观念问题”或是“通过劝说可以解决的问题”，导致延误治疗，形成自杀的惨剧。

自杀已经成为中国死亡原因的第五位，15-34岁人口死亡原因的第一位。中国为什么自杀率高？

1、社会变化与知识更新过快

2、独身子女群体心理素质差

3、“一切向钱看”文化蔓延

4、双面人格倾向强化

5、人际关系不稳导致安全感普遍不足 建议措施

（四）：流泪减压

科学研究证实：情绪不好时流出的眼泪含有大量有毒物质，能改善体内的生化环境，所以流泪可以减压。

故：男儿有泪不轻弹是不对的。正确的是男儿有泪要多流 建议措施

（五）：枹树减压法

找一个安静的场所和一棵大树，双手抱住它，闭起眼睛，慢慢地呼吸，可以减轻压力。大树旁边有大量的负离子，吸入后体内生物化学会发生变化，并且抱紧大树可以增强安全感。一级心理理论

态度协调论

态度的定义：人对人、事、物相对稳定的心理倾向。

态度三种成分协调时，人就幸福；态度三种成分不协调时，人就痛苦。态度三成分：

1、认知成分：对人、事、物的看法

2、情感成分：对人、事、物的情绪体验

3、行为成分：对人、事、物的实际行动 矛盾程度越高，人就活得越痛苦。人都是要摆脱痛苦，走向幸福的。

当人们无法改变自己的行为时，人们就会欺骗自己，以取得幸福感。大多数人都是大骗子，人经常骗自己，以期达到态度协调，从而获得幸福感。特别要注意：

认知与认知矛盾，也是造成痛苦的源泉。

人们相信宗教的原因：认知上都是认为人都是要死的，情感上都是不喜欢死的，行为上都是不得不死的。为了缓解矛盾降低痛苦，人们就去信宗教，因为宗教都会为人们提供死后继续存在的世界。

人是为追求幸福而活的，而不是为追求真理而活的。追求真理不等于追求幸福 人要善于协调态度的三种成分。建议措施：

1、要充分意识到人是为幸福而活，而不是为真理而活。

2、淡化对错观念，加强思维弹性，让认知与情感行为协调。

3、努力协调认知、情感、行为三者之间的关系。

一级心理理论

潜意识理论

潜意识的简单定义：影响人的心理、情绪与行为，但自己不知道的意识。人的痛苦来源：当潜意识与意识冲突，潜意识的创伤或观念不为意识所接纳，就形成了痛苦。潜意识的复杂定义：意识下的一种心理活动。意识是指我们理性行为的精神活动，包括逻辑、分析、计算等。

潜意识的功能包含：控制基本生理功能，如心跳、呼吸、记忆、情绪反应、习惯性行为、创造梦境、直觉。

在临床催眠学上认为，潜意识有六大功能：本能、记忆、习惯、情绪、能量、想象力。潜意识的六大特征：

1、能量巨大。

2、最喜欢带感情色彩的信息。

3、不识真假，直来直去。

4、易受图像刺激。

5、记忆差，需强烈刺激或重复刺激。

6、放松时，最容易进入潜意识。潜意识一大主要功能：主管情绪

潜意识形成条件：

1、幼年的时候容易形成潜意识

2、重大的刺激容易形成潜意识

3、重复的信息输入容易形成潜意识

4、天生的 改变潜意识的常用方法：

1、听、说、写、看、做重复信息输入

2、通过专家进行催眠

催眠的实质：意识关闭、潜意识开放

催眠的认识误区：催眠可以让人做对催眠者不利的事情。二级心理理论

心锚论：人的情绪与外部信息之间的链接关系，又称为“情绪条件反射”。心锚分为正向心锚和负向心锚。建立心锚的方法：

1、在相同情绪时，持久多次输入相同信息。

2、催眠。调整情绪，给予联系信号。生活中到处都有心锚 建议措施：

1、多费点功夫，建个正向心锚，可以很好地调整情绪。

2、夫妻绝对不可以在床上吵架。

3、不要把孩子的读书变成负向心锚。

4、不要把另一半的偶然家务变成负向心锚。

社会支持（社会关系）与主观幸福

一、基本理论

1、良好的社会关系可以增进人的幸福感，不良的社会关系则会降低人的主观幸福

2、社会支持可以增加人的喜悦感、归属感、控制感、自尊感和兴趣

3、社会支持（社会关系）主要是：家庭关系、朋友关系、同事关系和邻里关系（社区关系）

4、社会支持在缓解个体压力、消除个体心理障碍方面有明显作用

二、社会关系与主观幸福感的具体关系

1、积极地社会交往对主观幸福感产生有益的影响；消极的社会交往对主观幸福感产生有害的影响。

2、积极的社会交往可以缓解消极社会交往对主观幸福感的负面影响。

3、消极的社会交往比积极社会交往对主观幸福感影响更大。

4、Schuster等人（1990年）量化分析表明，相对增加积极社会交往而言，减少消极社会交往对主观幸福感更重要。

三、家庭关系与主观幸福感

1、婚姻关系与主观幸福感

许多研究都证实家庭和婚姻关系是影响主观幸福感最强有力的因素。

同时许多研究还揭示已婚者总体比独身、寡居、分离或离婚者的幸福感水平更高。对中国而言，破坏婚姻关系的常见因素是：习惯性指责而没有学会经常性表达感激，其次是双方对错观程度太高。有人认为这与中国的现代文化有关。

举例：妻子要工作丈夫不同意

2、家庭关系与主观幸福感

许多研究证实，家庭关系与主观幸福感密切相关。家庭关系是仅次于健康影响幸福感的因素。

3、朋友关系是幸福感的一项重要来源，与朋友分享快乐与忧伤，与朋友共同讨论难题，遇到困难可以依靠朋友，可以降低消极情感提高幸福感。许多研究证实，朋友关系与幸福的相关系树在0.3到0.4之间。建立亲密朋友支持的关键：

1、提高自我表露的程度（即表露内心世界的东西而不是音乐、足球、篮球、、、）

2、经常参与共同感性趣的活动

3、朋友间应该互相支持、认同、赞扬、关心、礼物、帮助和物质支持

四、同事及社区关系与主观幸福感

许多研究证实，同事与社区关系与主观幸福感有关系。

统计显示：农村有50%的人对社区满意而城市居民只有20%的人对社区满意。研究显示：西方的教堂对提高社区满意度有巨大作用。统计显示：在中国，同事关系与人员主动跳槽率密切相关。

五、如何改善社会关系质量

1、培养良好的内在品质 令人喜欢或不喜欢的品质：

令人喜欢的品质：真诚、正直、善解人意、忠诚、诚实、可信任的、聪明、可靠、富有思想的、体贴、可信赖的、热忱、友好、幸福、不自私、幽默、负责任、令人愉快。

令人很不喜欢的：举止不当、不友好、带敌意的、多嘴、自私、心胸狭窄、粗鲁、骄傲自大、贪婪、不真诚、不善良、不可信任、恶毒的、讨厌的、不诚实的、不正直、作假、说谎。

2、培养多看正面因素的阳光思维方式（乐观的心态），人要大气

大气是什么：比如在火车上掉了一只鞋，把另一只也仍下去就是大气，而为掉鞋而生气的就是小气

3、得到社会支持与付出社会支持的大约平衡（可差30%）特别是有个常见误区：

过度收益会引发相当部分人的不平衡感，导致焦虑。轻度帮人家忙他们会很舒服，重度帮人家忙，就会使人感到内疚，增加他们的心理压力。

4、学会鼓励亲密关系

这是中国人比较缺乏的文化。多听听别人的当年勇

5、使自己内心充满感恩的心

这也是中国人比较缺乏的文化。

6、不要希望他人感激

这在中国会严重影响自己的主观幸福感，希望他人感激就是和自己过不去。

7、减少抱怨、勇于行动

爱抱怨也是当今主流文化之一

8、在不感到压力的情况下勇于助人

最后提醒：形影相吊是不健康的生活方式。