企业预防劳资纠纷的几点思考的报告

第一篇：企业预防劳资纠纷的几点思考的报告

企业预防劳资纠纷的几点思考

近年来，随着劳动保障法律法规的健全和市场经济环境的波动，劳资纠纷一直呈现上升趋势，劳资双方就工资待遇、社会保险、经济补偿等问题的权益之争愈演愈烈，甚至出现了集体停工、集体堵门等群体性突发事件，给社会和谐和安全稳定造成了一定的影响。企业作为用工的主要载体，是劳资纠纷发生的主要源头，减少劳资纠纷的发生，不仅利于职工队伍的和谐稳定，企业运营的良性循环，更利于企业的长远发展和规划。如何减少劳资纠纷的发生，应防微杜渐，防范于未然，切实做好相关预防工作。笔者结合工作经验，提出以下几点思考意见。

1、法律法规的贯彻实施

任何企业，必须严格依照《劳动法》、《劳动合同法》、《社会保险法》、《就业促进法》等法律法规规范自身的用工管理行为，这是一条“基本准则”，也是有效预防劳资纠纷发生的基础。一些企业存在不缴纳社会保险费、不签订书面劳动合同、不依法支付劳动报酬、不按法律规定提供劳动保护，甚至恶意逃薪等违法现象，导致劳资矛盾频繁发生，只有依靠相关职能部门的有力监管和宣传，企业法律意识的不断提升，才能有效减少劳资纠纷的发生。

2、规章制度的合理实行

预防劳资纠纷，除了法律的约束，也要用制度去管理。合理运用规章制度，用制度去管理员工，约束其行为，是减少劳资纠纷的有效方式。当前，一些企业的规章制度缺乏规范性，存在“四不”现象，即“产生不合法、制订不规范、员工不知晓、内容不合理”，造成制度上形同虚设，由此引发很多劳资纠纷。因此，企业在遵守法律法规的基础上，一定要重视规章制度在程序和实体上的规范，真正做到“合情、合理、合法”，用好自身的制度，管好自己的员工。

3、薪酬待遇的有力保障

职工到企业工作，更多关注的是一份较为稳定的岗位，良

好的工资福利待遇，个人职业生涯的发展前景等，其中薪资待遇是职工最为优先考虑的。企业应当在劳动合同中明确相关薪资待遇及发放时间和方式，以免产生争议。同时，对于职工要求调整待遇的合理要求，也应当考虑研究，而不是一味的否决，要形成劳资双方和谐发展的融洽氛围。

4、人文关怀的充分体现

企业的人文关怀就是企业对职工生存状态、工作状况的关怀和重视。企业对职工体现出高度的人文关怀，提升职工对企业的认同感，不仅有利于提升职工工作能动性的发挥，也能预防和减少劳资纠纷的产生。企业一定要提升自身的思想素质，牢记企业的价值由员工创造，企业的发展靠员工的相互协作，要坚持以人为本的原则，及时关注职工的各种心理动态，掌握职工的各种具体诉求，着力解决职工的各种具体困难，让职工感觉到企业有家一般的温暖。

5、经营风险的预判处臵

企业经营有盈亏，受市场经济影响，存在一定的风险。特别是近两年来，市场经济环境下行，很多企业存在亏损现象，容易发生劳资纠纷。企业应做好市场风险的评估和预判，对企业的未来发展做好规划，并采取相关措施妥善处理劳资纠纷隐患。一是根据相关法律法规及时召开职工大会，向职工说明情况，让职工了解企业现状，对可能出现的状况进行研判，从心理上搏得职工的理解；二是及时对接人力资源和社会保障行政部门、企业管理主管部门等相关单位，提交相关分析报告，并上报可能会出现企业停产、关闭、破产情况下的职工问题处理预案，让相关职能部门第一时间了解相关情况，以便劳资纠纷隐患的排查和处理；三是建议设立企业经营储备金制度，相关部门及时备案，即便企业出现关闭、破产等情形，资不抵债无法支付职工待遇，也可以用储备金支付，保证职工的合法权益。

6、职工素质的不断提升

企业应高度重视职工素质的培训和提升，当前，存在少部分职工专门利用企业在管理中的漏洞或不规范的行为而进行诉讼的现象，甚至别有用心制造矛盾，打着维权的幌子，形成一批诉讼纠纷。这就要求企业要“用对人、用好人、能用人”，充分体现驾驭管理的能力。同时，一定要加强对职工素质的培训，让职工形成“对公司忠诚、对工作负责、对事业敬业”的良好道德风尚，而不是只为钱而工作，达不到要求，或企业做的没有完全规范，就采取不正当手段或诉讼，应劳资双方坦诚相对，面对面交流沟通，将心比心，化解矛盾纠纷。

第二篇：企业管理人员处理劳资纠纷的一般步骤

企业管理人员处理劳资纠纷的一般步骤

新法推行两年多了，劳资纠纷的处理在企业人资管理中也越来越受到重视。本贴总结自己工作经验，试图给出一个处理劳资纠纷的一般步骤，希望能给新入行的HR同行和第一次月到这些事情的企业管理人员一些借鉴。

一、劳资纠纷开始

职工试图或已经开始寻求法律或媒体帮助以解决与企业的劳资纠纷，视为劳资纠纷开始。本贴所称的劳资纠纷单指职工对企业某些规章制度和操作方式不满，与企业发生争议。不包括企业对职工某些操作方式不满，与职工发生的争议。

二、劳资纠纷得到处理

职工打消这种寻求帮助的想法，或者已经采取寻求帮助的行动，但在企业的努力之间，行动的结果符合企业的预期，成为劳资纠纷得到处理。这里不包括企业被动应付，处理结果不受企业掌控的情况。

三、劳资纠纷处理

劳资纠纷处理指企业依据劳资纠纷性质、情况，设定处理预期，制定策略，计划，引导结果向预期方向发展的过程。

四、处理劳资纠纷的一般步骤

比较完整的处理过程，包括纠正和预防两部分内容，一般分为五个步骤。下面以一个职工与企业因加班费争议的处理过程说明。

第一步：了解情况

（一）还原事情的本来面目：

员工工资2175元/月，包括周六、周日每天都上班，现在讨要周六、周日加班费41600元（计算方式：2175元/月÷21.75天/月×200%×104天/年×2年）

（二）整理上方掌握的证据：

1、员工手中证据：

（1）2年工资条：证明职工与企业存在两年劳动关系；职工的工资2175元/月；企业没有职工周六、周日加班费。（2）交班记录：职工岗位是产品检测人员，每天会记录自己的上班时间，及当班时间检测的产品号段。证明职工每天都有上班。

2、企业掌握证据：

（1）规章制度和劳动合同：没有明示加班费支付标准或者加班考勤确认标准。（2）电子考勤、书面考情：证明职工确实每天都有出勤。（3）财务薪资发放记录：没有支付职工加班费的相关记录

（三）明确根据证据可以判定的事实：

1、可以确定的事实：

工作两年，职工每天都有上班，企业从来没有支付过周六、周日加班费。

2、存在不确定因素的事实： 加班费的计算基数：

（1）企业没有规章制度也没有相关协议与职工约定加班费计算基数。（2）员工的薪资结构是“基本工资+奖金”，员工奖金每月固定200元。第二步：分析可能的后果

（一）企业应该对职工的赔付后果

1、可以确定的后果：支付职工208天的周末工资

2、后果中不确定因素：加班费计算基数，有三种情况：

（1）员工的实际平均工资：2175元/月（200元/天×208天=41600元）（2）员工的基本工资：1975元/月（182元/天×208天=37775元）（3）当地的最低工资标准：850元/月（78元/天×208天=16257元）

根据当地仲裁惯例，当加班费约定不明确且职工要求支付数额较大时，除非职工坚持要求，劳动争议仲裁部门一般会依据当地最低工资标准计算加班费，否则按照薪资的稳定部分计算加班费。员工的薪资结构为“基本工资+奖金”，从名称上看，工资的稳定部分是基本工资，但是“奖金”为每月固定200元，也有被裁定为工资稳定部分的可能。

这三种情况皆有可能，主要取决于企业与职工的协商和博弈。

（二）企业赔付后对其他职工的反应影响

1、企业要求的是两年的加班费，其本人要求的数额是20000元，较以基本工资为计算基数、以实际工资为计算基数低2000元左右，较以当地工资标准为计算基数高300元左右。企业可以接受。

2、新经理脾气不好，企业内一些类似该职工情况的老职工早就离开的想法，这些职工大都在企业工作了两三年时间，有的甚至工作了四年时间。如果满足该职工要求，可能会引起这些职工效仿，企业预计赔付300万左右，数额巨大。

这样损失，企业不会允许。

（三）企业拒不赔付对其它职工或社会力量的反应影响

拒不支付，职工可能的采取的行为有三种：

1、到劳动争议仲裁委申请仲裁，要求支付加班费、企业非法解除劳动关系的赔偿金合计50300元（计算方式：41600元+2175元/月×2个月×2倍=50300元）

2、到劳动监察大队举报，反映企业超时加班（每周不能休息一天，每月超过36小时），企业面临着高额罚款和限时整改，严重影响生产。

3、求助新闻媒体，企业候选单位正在参与最佳雇主评选，可能会因此受到影响。

第三步：设定预期，制定策略、计划

（一）分析劳动者动机

该员工工作一直勤勤恳恳，这次因为感冒，趴在桌子上眯了会，恰好被总经理发现，总经理通知人事立即与之解除劳动关系，该员工感到委屈，想找企业讨个说法。

撤销对他的处理或者支付补偿（加班费）。

（二）分析公司领导态度

新任总经理觉得公司内老员工（两年以上）太多，公司太高，想招聘新人取代，睡觉只是个借口，不可能撤销对他的处理，对他的要求也不肯让步。

公司没有合法（经过民主、告知程序）的规章制度规定上班时间睡觉属于严重违反公司规章制度。

（三）分析其它职工态度

因为不适应总经理工作风格，一部分老职工由离开的意思，这部分老职工在观望，如果该职工讨要加班费成功，他们可能会搭顺车。

（四）设定处理目标

1、企业与该职工的纠纷得到处理，企业赔付金额控制在20000元以内，上限为50300。

2、该项培训不在仲裁委或者法院留下证据，不会引发其它的职工的效仿赔付。

3、排除劳动监察大队、新闻媒体参与此事件处理的可能性，公司声誉不会因此事件的处理受到影响。

4、有可能话，从根源上消除此类纠纷的土壤，降低劳资风险。

（五）制定处理策略

1、走完“仲裁、基层人民法院、中级人民法院”程序，拖延时间，利用拖延时间变革现有规章制度，操作方式，消除此类法律风险的土壤，同时对老员工适当施压，使他们在处理结果出来之前离开。

2、注意控制该职工情绪，使之按照企业希望的方向仲裁、到基层人民法院应诉、中级人民法院应诉、与企业达成和解，不到劳动监察大队举报、也不像新闻媒体求助。

3、注意对企业内部这部分老员工的情绪控制，使他们选在离开或者选择留下来观望，不让他们参与投诉。

4、不在仲裁委员会留下证据（考勤表、工资发放记录），中层人民法院与员工协商一致后按协商数额支付员工现金（控制在50300元以内，20000元左右），协商协议写明的赔付数额低于对其它员工有诱惑力的数值（2000元以内），不写加班时间。打消其他职工的效仿念头，打消个别效仿职工直接沿用诉讼结果的企图。

第四步：实施计划

这个步骤的工作主要是三个：

（一）制定时间表

1、仲裁、基层人民法院、中级人民法院大致时间表

2、其它人员情绪管理计划表

3、企业规章制度、操作方式变革时间表

（二）制定责任人

责任人的要求除了专业之外，另外一个重要的标准是管理和检测对象对其没有敌视心心理。

（三）实施计划 第五步：检讨反思

前面计划完成的结果是四个：

（一）经过仲裁、基层人民法院、中级人民法院大致时间表程序后，企业与该职工达成和解，实际赔付27000元，协商协议写明职工加班费312元，经济补偿金2175元。员工、企业、中级人民法院各执一份。

（二）处理期间部门老职工找到新的工作离开，处理结果出来后，部分留在企业的职工到法院咨询后离开，两个已经离开的职工到企业讨要说法，企业给他们看了调解协议，让们去申请仲裁，嫌麻烦，放弃。

（三）公司利用处理劳资纠纷的时间制订了规章制度，改进了操作方式：

1、员工的工资结构由“基本工资+奖金”拆分为“基本工资+奖金+加班费”

2、新制定的薪资和考勤管理规定明确了加班费以850元/月为计算基数，加班确认以公司领导签字的加班申请单为标准。规章制度得到了所有员工的签字确认。

（四）公司工艺人员、生产管理人员、系统绩效小组，对流程进行了优化，变革，压缩了工人的闲置工作时间，由七天工作制变成六天工作制，部分岗位变成五天工作制，取消了工作时间直接与法律相抵触的内容。

于此同时，企业邀请专业律师、同类单位人力资源管理人员参加，协同本单位管理人员，采用头脑风暴法，就目前企业规章制度，操作方式存在的法律风险和对策进行了探讨。提出了切实可行的预防措施。

前面是一个相对比较系统和完整的工作步骤，我在这里称之为一般步骤，在具体处理劳资纠纷时，可能略有删减，顺序也可能会发生变动，但基本原则和思路是不变的。下次写出来，希望对需要的人有所借鉴。

第三篇：从企业人力资源管理看劳资纠纷处理

从企业人力资源管理看劳资纠纷处理

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作者:梁枫来源:中国劳资纠纷网 阅读:380

劳资纠纷就是劳资纠纷，是指劳动关系当事人之间因劳动权利与义务发生的争执。在我国，具体指劳动者与用人单位之间，在劳动法调整范围内，因使用国家法律、法规和制定、履行、变更、终止和解除劳动合同以及其他与劳动关系直接相联系的问题而引起的纠纷。劳资纠纷是劳动关系不协调的反映，只有妥善、合法、公正、及时处理劳资纠纷，才能维护劳动关系双方当事人的合法权益。

目前中国对劳资纠纷处理的机制是《劳动法》规定的“一裁两审”依次进行的单轨制，适用的法律法规是《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国企业劳资纠纷处理条例》和最高人民法院《关于审理劳资纠纷案件适用法律若干问题的解释》（2001年4月30日公布并实施）。

一、中国企业劳资纠纷处理现状分析

随着中国经济的快速发展和企业全球化竞争的日益加剧，各种性质的企业在中国都得到了蓬勃的发展，外资企业在华投资办企业的数量和雇佣规模迅速提升，国有企业改革力度进一步加大，私营企业、民营企业的数量和员工人数近几年也在不断提高，伴随着企业的发展和雇佣规模的扩大，企业劳资纠纷发生的数量、规模也在同比甚至以更快的速度在增长。

（一）现阶段中国企业劳资纠纷的特点

从目前的统计而言，现阶段，我国企业劳资纠纷呈现出以下几方面特点：

1、各种类型劳资纠纷数量快速上升

近年来，有关劳资纠纷的案例不断见诸媒体，其数量快速上升。

2、非公有制企业劳资纠纷数量快速增长。

根据网络上引用的各地劳资纠纷仲裁委员会的统计资料，全国各地的非公有制企业的劳资纠纷数量都普遍快速地增长。在过去的2002年，北京劳资纠纷仲裁委员会共审理劳资纠纷案件13856件，其中股份联营企业案件量比2001年增长了61.24%；而外商投资企业案件量比2001年增长84.55%，增幅最为剧烈。

3、企业败诉率居高不下

劳资纠纷案件呈现利益矛盾成为争议焦点，企业败诉率总体上居高不下的特点。从案件处理结果来看，企业败诉案件占全年已审结案件的56.2%，是职工败诉案件量的2.9倍。全国的劳资纠纷统计数字尽管尚未公布，但企业败诉率居高不下已是不争的事实。

4、劳动合同争议数量上升

劳资纠纷案件中变更、解除、终止劳动合同争议数量上升。

5、社会影响更加广泛和深远

由于劳资纠纷的劳动者一方往往是社会的弱势群体，他们的权益诉求方式直接、要求迫切，而且往往具有普遍意义，种种原因，他们容易寻求非法律渠道来争取自己的权益，因而社会影响比较大，一旦劳资纠纷没有得到合理处理，就会给社会增加了不安定因素。

2003年普通农民熊德明对国家总理温家宝的一句实话，引发全社会对欠薪问题的关注，她还荣登中央电视台公布的本中国经济人物候选人之一，被授予“中国经济人物”社会公益奖。这个事例充分说明了劳资纠纷对于整个社会影响的广泛和深远。

（二）中国企业的劳资纠纷现状原因分析

出现以上特点的原因是什么呢？众说纷纭，从企业经营管理的角度来分析的话，一方面，对争议的防范和预警机制乏力，其中一个不容忽视的原因是现行劳动法律和相关政策法规尚难以应对企业改革及劳动关系变革中显现的错综复杂的劳资纠纷案件，加之一些经营者法律意识淡漠甚至无视职工的合法利益，以至侵害职工权益导致的各类争议频频发生。另一方面，作为遏制争议蔓延和激化的“第一道防线”即设立在企业层面的劳资纠纷调解制度，或因企业改制而流失或因一些非公企业（特别是中小企业）中工会组织的缺失位而失去立足点，加之现行调解制度的法律适用程序缺乏“刚性”，因此劳资纠纷的疏解便大量流向“裁、审”程序的单一通道。上述情况表明，倘若市场改革及企业劳动关系变革中不断生成的劳资纠纷呈复杂且扩展的态势，而现行劳资纠纷处理制度却难以有效应对，那么结果只能是：劳资纠纷案件总量逐年攀升和突发事件不断加剧，势必将危机劳动关系稳定，提升改革成本，甚至可能酿成社会危机。

另外，还有以下几方面的原因：

1.随着国有企业改革的不断深化，企业原来隐藏的权益纠纷暴露一方面国有企业历史包袱沉重，富余人员较多，随着改革的深化，一些深层次的矛盾逐渐暴露出来，如改革前企业瞒报工伤，厂里给工伤职工发经济补贴，现在这部分人员要求鉴定享受应有的待遇；一些早年承包或自行离岗的“两不找”职工想回厂上班，或要求企业支付生活费、缴纳社会保险费，或要求经济补偿；企业裁减雇用人员、未签订劳动合同的临时工，这部分人要求补缴社会保险费等。

2.随着企业用工自主权的扩大，一些企业侵害职工合法权益的行为一是用工随意性大，有的企业不仅试用期不签订劳动合同，而且试用期后也长时间不签订劳动合同，不参加社会保险；二是随意拖欠或扣发工人的工资，有的企业过低确定计件工资标准，少数企业不以货币形式支付工资，用产品抵算工资；三是任意延长劳动时间，节假日不休息，也不给加班工资，对有意见的职工滥用待岗作为惩处手段；四是有的企业以经济效益差，参加社会保险负担重为借口，不替职工参保或降低社会保险缴费基数，由此导致大量不公正和违法事件发。

3.随着市场经济体制的逐步完善，企业对人才流动的自我保护和防范不足劳动力流动已逐步成为一种自然的经济现象，人才流动已成为资源全新配置的主要形式。但一些职工无视劳动合同的法律约束力，不认真履行合同，擅自违约“跳槽”。特别是企业技术骨干，违约“跳槽”后，带走了客户或技术等商业秘密，给原企业造成了一定的经济损失。这类人才流动现象往往伴随着各类劳资纠纷的大量发生。

4.企业的一些劳资纠纷处理“无法可依”

随着我国加入WTO，全球化市场经济体制的建立，与之相适应的劳动法律、法规严重滞后，增加了企业预防和处理劳资纠纷的难度。我国《劳动法》是1994年7月颁布的，许多条款已明显不适应市场经济和入世后的劳动关系有效调整，目前虽废止了一些不适应的法律、法规，但没有能够及时制定新的法律、法规，形成了法律“真空”，使各级仲裁机构处理劳资纠纷时，增加了对争议内容界定的难度。

5、企业缺乏劳资纠纷处理意识，相关管理缺失许多企业特别是国有企业、民营企业没有“劳资纠纷处理”的意识，没有相关的管理制度和劳资纠纷处理机制。企业总以为劳资纠纷就是坏事情，是丢人的，出现了劳资纠纷，往往不敢应诉，不敢与劳动者对话，要么与争议员工私下解决，企业的合法权益没有得到保护，要么就是欺压员工，侵犯员工的合法权益，造成恶劣的社会影响，甚至给社会造成危害。

而一些外资企业，管理制度和危机意识都有了，但在劳资纠纷处理过程中，还是出现了很多问题。比如许多外资企业管理者法律意识淡薄，对劳动法理解过于僵化，为了不发生劳资纠纷而运用劳动法，法律如何说就如何做，忽略了劳动法及其相应的法律法规规范程度以外、以及没有规范的劳动关系中企业权益的发现与保护，即很多人力资源经理深谙人力资源管理真谛却不熟悉劳动法。后果往往是劳资纠纷处理中公司成本很高，败诉率高，影响恶劣。

二、企业人力资源管理者在劳资纠纷中的角色定位

企业人力资源管理在中国的发展经历了两个阶段，第一阶段是传统意义上的人事管理，第二阶段是现代企业管理意义上的人力资源管理。人力资源管理（人事管理）者在两个阶段中的角色定位是不一样的，从而导致在劳资纠纷处理上的不同的功能和角色定位。

（一）传统人事管理体制下的劳资纠纷处理

从其传统职能——人事管理上说，人事部门是企业经营管理层中的重要部分，代表企业所有者和经营者管理员工，是一种重要“人事权”的执行者，是员工的监督者，和员工是相对立的。与当时我国的经济体制相一致，当时不存在劳资纠纷的说法，因为大家的雇主是一样的，不存在现代意义上的雇用关系，因而“劳资纠纷”的反映形式是“不团结、有情绪、不服从组织安排”等等，处理也是由思想政治部门、工会、人事部门、党团委甚至是“觉悟较高的亲属”来进行调解。

而在改革过程中，特别是在一些国有企业，以前隐藏的利益纠纷暴露出来了，原有的劳资纠纷处理体制和方法不能够解决问题，而根据现有的法律法规又会出现由于历史等客观原因造成的含糊不清，导致了大量社会问题的出现。这些问题就不是企业的人力资源管理者所能够解决的，只有根据国家相关政策法规和相关主管部门的决策来执行。

（二）人力资源管理者在劳资纠纷中的角色定位

现代企业的人力资源管理在整个企业中的地位、在企业价值链中的作用都已经发生了变化，已经从事务性需求转变到战略性发展需要。人力资源管理不再是员工的监督者和简单的管理者，它已经成为企业经营活动的战略伙伴，为企业的经营绩效创造附加价值。人力资源管理者转变为员工服务者，为员工提供人力资源产品与服务。

1、在预防阶段，人力资源经理是劳资纠纷预警和处理机制的建设者。

在劳资纠纷的防范中，人力资源经理需要深入钻研劳动法及本地法规，根据企业实际和特点设计企业的劳资纠纷防范和预警体系、劳资纠纷处理机制和流程，明确企业内部责任分担，并争取管理层和员工的广泛参与和支持。

企业的人力资源管理者要加强学习意识，保持学习的热情和敏感，对于社会和行业中的劳资纠纷现象进行研究，借以对本企业的劳资纠纷预警体系和处理机制的建立做好制度和技术上的准备。其中，收集并研究案例是很有效的学习方式，在此基础上，扮演企业内劳动关系专家的角色，查找管理漏洞，制定措施，包括修改人力资源经理流程、企业管理制度、政策等。应该说，企业人力资源管理者要把劳资纠纷管理当作企业管理中的常例来管理，增强危机意识和防范意识，及时发现企业管理中的隐患，防止劳资纠纷的发生。

2、在处理劳资纠纷阶段，人力资源经理是沟通者和协调者。

这里有两种情况，当劳资纠纷刚刚出现的时候，应当争取在调解和仲裁阶段将劳资纠纷处理好，这时候人力资源经理需要扮演桥梁的角色，有点类似于仲裁员的角色，需要发挥重要的作用。人力资源经理要了解仲裁委的意见，分析其中的正、误，推演事件发展的各种结果与利弊轻重，向公司领导层提出解决建议；另一方面，要了解员工方的想法和意见，告诉员工他这一方存在哪些背理的地方，引导员工接受折中的解决方案，从而把大事化小。人力资源经理要使员工和企业的损失都降低到最低的限度，需要一种平衡的技巧。

在劳资纠纷到向人民法院诉讼的时候，人力资源经理应做好企业与法院、员工代理人与企业等等关系的沟通。

在这两个过程中，对于企业的经营和管理人员而言，专业的法律知识可能比较少，而员工可能对法律规定也不太了解，这时候，企业人力资源管理者要主动尽可能地多了解一些法律和政策规定，必要时要及时向专业的法律人士求教，提供劳资纠纷相关法律服务。

3、争议处理结束后，人力资源经理要立即针对在争议中发现的管理漏洞，进行完善措施。争议处理的过程对于企业而言，会暴露出许多管理上的漏洞和不完善的地方。人力资源经理需要根据相关法律法规和企业发展的需要，加以完善。

三、企业人力资源管理应对劳资纠纷的技巧

现实中，一些企业的人力资源管理者缺乏对劳资纠纷的防范意识，工作不能有效防止劳资纠纷的发生。在劳资纠纷发生，处理方法和措施都有不恰当甚至是违反法律法规的情况发生。其实，如果人力资源管理者认清自己的角色定位，掌握处理技巧，是可以有效避免劳资纠纷处理中的不当行为的，可以为企业和员工带来更好的效果。

（一）做好劳动合同管理，防范劳资纠纷

劳资关系管理中，劳动合同是重要的一个环节，大量的劳资纠纷是因订立、变更、解除、终止劳动合同而引起的。企业人力资源管理事务中“员工关系管理”越来越受到重视，而员工关系管理中有相当一部分工作是关于劳动合同的。

1、劳动合同文本保障服务

人力资源管理者向客户提供各种类型企业、职位的劳动合同文本，并可依客户单位的具体情况而修订、重新起草劳动合同文本。

2、劳动合同执行法律咨询服务

人力资源管理者要及时发现客户在劳动合同执行中所遇到的问题，并通过各种方式给客户以及时的解答，并协助企业依法执行劳动合同。

3、劳动合同解除法律风险防范服务

劳动合同解除是最易引发劳资纠纷的行为，如何依法有效解除与员工的劳动合同，如何最大限度降低企业可能承担的风险，人力资源管理者可以结合大量实际案例，从法律角度及企业实际操作状况提出了切实可行的法律风险防范体系及相应的应对方案，在法律框架内保障企业与员工的双重利益。

（二）建立企业人力资源管理法律风险防范体系

人力资源经理管理人员应充分意识到，劳动关系的管理不单纯是一种管理行为，因为劳动者与企业间的劳动关系从本质上来说是一种经济关系，劳动者向企业提供劳动，企业向劳动者支付报酬，劳动者与企业形成了一种利益的连结。对于企业自身而言，首先就要树立起保护权益的意识，建立相应的法律风险保护体系。而人力资源管理者的价值就在于从这个层面意义上为企业提供服务，向企业提供针对于各种管理行为的法律解决方案。

（三）正确执行法律风险防范措施

法律保障体系的建立重在执行。没有正确的执行行为，我们所有的体系发挥不出任何作用。人力资源管理者的服务深度在于直接深入到企业管理行为中去。企业的内外部客户可以及时向人力资源管理者反馈问题，人力资源管理者要在最短时间内出具回复意见；人力资源管理者要将专项服务进行得比较深入，专项调研，专案处理，服务的目的就是帮助企业正确执行法律风险防范措施。

（四）员工不满情绪的申述和处理

员工不满情绪（或称职工冤苦）是引发劳资纠纷不可忽视的源头，通常是因企业经营者在劳

动用工、劳动报酬、劳动标准、劳动条件、社会保险以及在执行劳动法律法规等方面出现的不当做法或违法行为所致。从形态上看，虽然员工不满情绪并非严格意义上的劳资纠纷，但这种不满情绪若缺乏正常申述和处理的疏通渠道，往往会转化为公开的争议行为，甚至导致员工采取极端做法。更为严重的是，员工的不满情绪及各种抱怨如果失之必要的疏导，不仅会极大挫伤员工的劳动热忱进而削弱其对改革的信心，而且任其积蓄蔓延还会酿成员工对经营者的仇视心理乃至对社会的不满。因此，作为人力资源管理者，为了避免引发劳资纠纷，一旦员工产生不满情绪，要有一个健全的申诉和处理渠道，争取在企业内部协调解决，最大程度上防止更强烈的冲突发生。

第四篇：浅谈深化企业预防职务犯罪工作的几点思考

【论文摘要】企业工作人员的贪污、贿赂、渎职等职务犯罪作为一种特殊类型的犯罪,是企业工作人员滥用权力、亵渎权力和以权谋私的表现,是最为严重的****形式。加强对企业预防职务犯罪工作的探讨和研究，及时发现和杜绝系统内党风廉政建设中的问题，对于促进企业廉政建设有着重要的现实意义和深远的历史意义。

【论文关键词】企业；职务犯罪；预防治理；机制探索

职务犯罪是一个严重的社会问题，是****最严重的表现，加强预防职务犯罪工作是从源头上遏制****现象的重要举措，是深入开展反****斗争的现实需要，也是服务经济建设、创造良好发展环境的必然要求。近年来，随着企业改革发展和建立现代企业制度不断深入，企业领导人员违纪违法的案件也有所增加，案情也发生了新的变化，针对企业职务犯罪面临的新形势、新情况和出现的新问题，本文分别从责任、宣传、行业、岗位、同步、超前等七项预防措施探讨从源头上预防、治理****和职务犯罪，为企业强化落实预防职务犯罪工作责任制提供借鉴。

1.新形势下职务犯罪产生的特点

通过对近几年职务犯罪的案例分析来看:目前大多数职务犯罪的主体，整体文化素质较高，且绝大多数是党员干部;从犯罪的动机看，谋取经济上的利益是职务犯罪的一个重要特点。集中表现在贪污、受贿、挪用公款三个方面;职务犯罪，形式多样，手段诡秘，包容量大。职务犯罪罪犯从作案形式看已不仅局限于贪污、受贿、挪用公款，目前已扩展到经济环节的各个领域。

2.形成这些职务犯罪的主要原因有：2.1 政治素质低。职务犯罪的干部大多没有良好的思想基础，又放松自身学习，在经济利益的驱动下，世界观、人生观错位，价值观扭曲，把一切向钱看的腐朽思想带入日常管理中，把手中的权力视为交换的筹码，究其根本原因是丢掉了全心全意为人民服务的思想，理想信念动摇。

2.2 法制观念淡薄。职务犯罪的干部大多没有牢固树立公正执政的思想观念，在实际工作中也就不可能自觉遵照法律规定做到依法办事。对工作缺乏高标准、严要求，不能兢兢业业对待每一项具体工作，法制观念淡薄。

2.3 特权思想严重。在职务犯罪干部中，大多数以管人者身份自居，把党和职工赋予的权利当作耍特权的资本，认为自己可以不受党纪、政纪约束。其二是缺乏全心全意为职工服务的宗旨意识和为职工甘于奉献的敬业精神，忘记了“权力来自于职工”的崇高宗旨。群众观念淡薄，忘记了干部的本色是为职工服务。

2.4 工作机制和管理方式尚待完善。少数领导往往只顾压任务定指标，忽视讲纪律，提要求；只注重完成工作任务指标数字，不检查完成任务的方法和手段，不检查制度规定的落实情况。对违纪违法干部姑息迁就，缺乏严肃批评教育；思想政治工作停留在表层，缺乏渗透到每个环节的具体措施。尤其是不能有效地启动预防机制，处理上又失之于宽。

2.5 监督制约机制松懈，制度流于形式。企业都普遍制定了相应的纪律、制度、办法等，但在具体落实上，却缺乏广度和深度，没有起到干部之间相互监督，部门之间相互制约的作用。

3.探索职务犯罪者的心理因素3.1 产生侥幸心理。一些领导干部心存侥幸，违法乱纪。一是认为自己行动诡秘、手段高明、“天知、地知、你知、我知”、保险可靠。如某些领导干部认为贿赂行为是两个人的事情，风险很小，即使被人举报，只要自己死不承认，纪监部门、司法机关就没有办法。二是认为如今社会纪律松弛，法不责众，大不了检查检查完事；三是少数领导干部信奉“权大于法纪”，“有权就有一切”，依仗权势，谋取非法利益，从而走上职务犯罪的道路。

3.2 仿效心理。近几年，一些人钻改革的空子，利用职务之便，获取了很多不法收益，未受到惩处，而逍遥法外，个别领导干部就仿效，以“他人能干的，我为什么干不得”为由，赚取非法收益。

3.3 金钱诱惑。经济搞活后，不同社会集团成员收入差距拉开，再加上社会分配不公，使一些人产生了个人利益的失落感，在强烈的补偿心理支配下，就容易萌生利用职务之便索取财富的贪婪心理。

3.4 攀比之风影响。一些领导干部用不恰当的比较方法，在生活报酬上向高标准化，工作、贡献上向低标准化，这样越比思想觉悟越低，越比传统作风越少，为了“享受生活”，利用职务之便，谋取大量非法财物供自己消费。

3.5 高消费导向。近几年来，高消费不仅冲击着人们的思想和观念，而且冲击着艰苦奋斗、勤俭节约的传统作风和美德，一些领导干部追求高消费，入不敷出，逐起邪念，利用职权侵吞国家、企业、集体财产，损害职工权益。

4.建立良性企业职务预防犯罪机制

4.1 建立责任预防机制。预防职务犯罪要从思想上高度重视，始终把预防职务犯罪当作灌区工作的大事列入重要议事日程，成立领导小组，设立了预防办，落实专职预防员，年初与部门签订责任书，把预防职务犯罪工作目标细化、量化，层层分解到人和单位，一级抓一级，层层抓落实，形成由主要领导牵头抓，主管领导直接抓，部门具体抓，职能科室配合抓，依靠群众支持和参与的预防职务犯罪领导体制和上下贯通，左右联系，分级负责的工作格局。

4.2 建立宣传预防机制。坚持把思想道德教育与预防宣传教育工作紧密结合，注重时政政策和党风廉政政策学习教育，确保中、省、市重大决策部署贯彻落实；注重《廉洁准则》学习，坚持把学习与“转变作风，为民服务，创先争优”活动相结合，与建设学习型组织相结合，深刻领会《廉政准则》精神实质，准确把握相关要求，强化预防职务犯罪意识，引导广大党员干部树立正确的世界观、人生观、价值观和权力观、地位观、利益观，营造了“知荣辱、讲正气、比廉洁”的文化氛围。

4.3 建立制度预防机。制度是实践的结晶，是做好工作的准绳。建立和完善反****抓源头工作实施办法、部门党政干部任期经济责任审计办法、预防职务犯罪工作实施意见等，对管钱、管物、管人、管事的公职人员，在重点工作环节提出有效防范措施，从基建项目投资、办公设备用品购买、大宗废旧品设备处理、领导干部离任审计专项责任审计等方面都做了明确规定，建立监督约束机制，规范了各种行为；在用人机制上，建立健全竞争、激励机制，选拔任用干部，采取资格认定、业务考试、竞争演讲、民主测评、党组决定的用人制度；人才选用方面采取公开、平等、竞争、择优录取的制度；干部管理方面，采取定期交流、民主考评、强化监督的办法，实现能上能下，能进能出。

4.4 建立岗位预防机制。结合实际进一步规范对单位的财务管理制度，对政务、财务公开等热点、焦点问题定期张榜公布，自觉接受监督。公开内容以经费收支、重大事项、廉政情况为重点，公开时间每月一次，使之经常化、制度化，落实职工群众的知情权、审议权、通过权和评议监督权。同时借鉴其它行业先进管理制度，实施会计委派制度，对基层单位会计人员统一委派，统一管理，会计人员工资、奖金、福利与工作业绩挂钩，要求会计人员统一时间报帐，每月向财审部门汇报一次工作，把会计的监督职能寓于服务经济建设之中。

4.5 建立超前预防机制。为了进一步强化组织监督，干部管理关口前移，变被动的事后监督为积极的事先防范，对干部实行 “严管思想，严管纪律，严管作风，严管八小时以外”不放松。教育党员干部慎独自律，增强党性修养和法制观念，做到秉公用权，廉洁从政。建立中层干部述廉考评制度。每年召开一次廉洁自律专题民主生活会，把中层干部廉政述职和职工测评相结合，与组织考廉、群众评廉相结合，为科级干部建立廉政档案。不断拓宽监督渠道，完善监督方式，建立健全依法行使权力的制约机制，同时在科级以上干部中开展个人六项费用自查活动，进一步增强宗旨意识，树立党员干部在职工中的良好形象，构建了

拒腐防变的心里防线。

第五篇：预防企业物资采购中职务犯罪的思考

预防企业物资采购中职务犯罪的思考

(陕西省煤炭物资供应公司王安、史东贤)

随着改革开放的不断深化，国有企业面临着日趋激烈的市场竞争，国有企业物资采购中的领导干部和业务人员职务犯罪现象时常发生，且犯罪职务越来越低、金额越来越大，已成为国有企业中较为突出的现象。一些拥有采购权的领导干部和业务员利用职务之便，收受贿赂，高价采购从中吃回扣，损公肥私，慷国家之慨而中饱私囊，最终走上违法犯罪的道路，教训十分深刻。这些物资采购中的职务犯罪行为不仅造成了国有资产的大量流失，而且严重败坏了党风和社会风气。因此，对物资采购中的职务犯罪问题不能忽视，应采取有效措施积极预防。

一、物资采购中职务犯罪的表现

从已查处的案件来看，物资采购中利用职务之便获得私利的手法虽形形色色、五花八门，但主要表现在以下几方面：一是高价采购原材料，从中获取一定比例的回扣。如有的领导干部和业务人员以高出市场价数倍的价格采购化工辅料，并从中获取相应的回扣，个人中饱私囊，企业却蒙受巨大经济损失。二是接受客户的吃请，与客户套近乎，工作中表现为极不负责任。如有的业务员在询比价时，不做市场调研或在网上询比价，而只是与某供应商联系，致使客户串通起来抬高采购价格，给公

司造成损失；有的在考察厂家时，在盛情款待和“表示”之下，连厂房都没有看就将其纳入资源市场；还有的生产厂家同时授权2个以上经销商参加投标，以达到围标串标的目的，借此抬高投标价格，让企业蒙受损失。

三是利用职务之便索拿卡要。在查办的职务犯罪案件中，发现有的业务员不给好处不办事，客户要想正常得到货款或及时办理合同签定手续，就要给业务人员有所“表示”，不然就拖着不办，严重损害了企业形象。

二、物资采购中职务犯罪屡禁不止的原因

一是社会上存在的一些怪现象，诱使一些人铤而走险。一种是“臭豆腐”现象，腐败现象在很多人那里就像臭豆腐一样，闻起来臭吃起来香，有的表面上对腐败现象深恶痛绝，但内心里却由衷地佩服、羡慕，甚至竞相效仿；另一种是“笑廉不笑贪”现象，在一些人当中，由于是非观错位，使一些廉洁自律的干部不仅得不到应有的尊重和爱戴，反而受到奚落、责难、孤立和排挤。严重地挫伤了一些干部的积极性，致使一些被动收受了别人好处的人，不愿主动上交，有的即使上交了也要求给予保密，正气得不到扶持，歪风得不到打击。

二是相互攀比，心理失衡。企业物资采购中的领导干部和业务人员，他们的活动领域较广，与“钱”打交道的机会较多，所接触的事物和环境都较复杂，意志稍不坚定，就易滋生盲目攀比、追求享乐的心理，在花花世界里迷失方向。他们经常与有钱的人打

交道，且这些人不怕花钱，出手“大方”，自己却缩手缩脚，显得太寒酸没面子，于是置党纪国法于不顾，挖空心思在“拿”和“收”字上猛下功夫，导致少数领导干部和业务人员带着盲目的攀比心理，一步步滑向深渊，走上违法犯罪的道路。

三是腐败成本低、风险小、效益大。物资采购领域的工作人员敢于利用职务之便冒着被查处的风险违法违纪，其最大的诱惑就是通过违法违纪获取的利益远远高于其需要付出的代价，即腐败成本低、风险小、收益大。行贿受贿往往是一对一的私下行为，难以暴露，似乎对一些贪腐的人来说就谈不上成本的问题，只有好处，没有风险，所以就产生了“不要白不要，白要谁不要”的现象。有的虽已暴露被立案查处，但由于取证不易到位，使得当事人难以得到应有的惩处。这样一来对当事人处理就偏轻，使得违法违纪者“难受一阵子，享受一辈子”。由于这些低成本、低风险、高收益，让一些不廉洁的人占了便宜，结果导致一些人心存侥幸，铤而走险，肆意胡为。

四是制度的不完善和监督制约滞后。往往在企业重组改制的过程中，由于对市场经济的规律认识不足，加之内部的一些监督制约措施严重滞后与乏力，缺乏统一的遵循依据，造成是非标准不清、政策界限不明，导致一些不正当竞争的发生。另外，由于在采购过程中“考察权、采购权、定价权、付款权”过于集中在少数人手上，导致有的客户为了获取更多的利益，他们不以先进的经营管理和科学技术赢得市场，而是拿金钱作“敲门砖”，想尽一切

办法迎来送请。使得一些人名义上在为企业获取更大的效益，背地里却做着行贿受贿的肮脏交易，达到各取所好的目的。

三、预防企业物资采购中职务犯罪的措施

抓教育，防患于未然。引导党员干部和广大职工树立正确的世界观、人生观、价值观，最重要最根本的途径是教育。要把对干部职工的思想教育，作为源头防范治理的基础性工作来抓，不断调整和充实内容。要把加强物资系统的思想道德教育作为企业文化建设的重要内容，作为搞好党风廉政建设的关键和预防职务犯罪的第一道防线。本着立足教育、着眼防范、旨在提高的原则，开展以“学理论、学经济、学党纪、学法规”和开展以提高“思想修养、文化修养、勤政廉政”为主要内容的思想教育活动。真正解决党员干部“入党为什么、为党做什么、身后留什么”的思想认识问题，促进党员干部正确的人生观、世界观、价值观的形成，创建一个“决不允许一切职务犯罪现象在物资采购领域滋生蔓延”的健康环境。

抓查处，提高腐败成本。加大腐败成本，使党员干部不敢利用职务之便违法犯罪，关键在于加大惩处力度，使得腐败分子在政治上、经济上受到严厉惩处，让他们得不偿失，从而对所有的党员干部起到很好的警戒作用。首先要重视信访举报，积极依靠职工群众，发动他们加强监督。对信访举报要认真梳理，严肃认真的进行初查，不让违纪分子有串通、喘息的机会，从而提高职务犯罪行为被揭露的概率，减少侥幸心理。其次要加大追缴力度，在查清事实的前提下，要积极追缴违法犯罪款，尽最大努力减少损失，不让违法违纪的人在经济上占便宜。对因违法违纪行为给企业造成经济损失的，除了追缴违纪款和经济赔偿之外，还应处以额外罚款，使伸手者不但无利可图，而且“双手空空”。三要增加腐败的政治成本。往往政治成本是违法违纪者的命根子，是捞取巨额利润的直接条件，是滋生腐败的土壤。因此我们不但要让违法乱纪者在经济上赔尽“老本”，还要铲除其捞取资本的条件。要采取调离、撤职（免职）、开除、待岗等手段，一旦发现问题就绝不允许其再担任职务，且在一定时限内，一律不予任用。只有这样，才能震慑和警戒那些有邪念的人。

抓建制，加大源头治理。完善的制度是历史经验教训的总结，对人们的行为起着约束作用，这种约束作用又具有直接性、强制性和稳定性。因此，健全和完善物资采购制度，严格贯彻执行，加强监督制约，是从源头上预防和遏制职务犯罪现象的发生的最佳途径。这比出现问题再去解决，代价要小，效果要好，更能让职工群众信服。首先要建立价格会签和询价员制度。物资使用单位也有权自行询价，提供相关的采购价格信息，并与物资供应部门共同会签。任何职工对物资采购价格可以提出质疑，在保证质量和货款安全的前提下，比质比价，择优采购。这种双向责任制，可促进物资供应与物资使用单位相结合，变被动使用为积极参与和监督，使采购价格得到合理有效的控制。其次要建立适当的分权制。从物资供应部门出现的违规违纪问题来看，有些是由于权

力过于集中而导致的，有的企业人员集“考察权、采购权、定价权、付款权”于一身，不但失去了中间监督环节，还成为客户重金贿赂的对象。因此，要将采购过程中的采购权、定价权予以分解，管定价的不管采购，管采购的不管定价，杜绝采购环节中职务犯罪现象的产生。三是要完善物资采购招投标监督管理制度，实施有效的监督。要按照规定，对投标单位的资质、信誉、技术能力、质量保证体系等进行认真审查，把好资格审查关；要严格检查标书的密封是否符合要求，开标是否规范、透明、符合程序，把好标书审查关；要把好定标审查关，对评分标准、打分、定标等环节进行监督，保证招投标活动的公正性，维护招投标双方的利益，防止不正当交易的发生。