制造业员工的十大辞工原因 如何破

第一篇：制造业员工的十大辞工原因 如何破

制造业员工的十大辞工原因 如何破？

在当下招工难、育人难、留人难且时不时出现“民工荒”、“用工荒”的情况下，作为企业管理人员，用长远和前瞻性的眼光，了解、辨析企业内部正常与非正常的个案和群体辞工现象，及时采取有效对策，做到防患于未然，将有利于企业团队的稳定和长远健康发展。事先做足辞工人员的思想疏导工作，会收到意想不到的管理奇效。

一、跟风

这种现象主要在新员工中比较普遍。一个新员工说得特别直接，“我刚进这单位，就看到老员工在忙着写辞工书。我想这个工厂肯定很不好，于是也要了一张辞工单写起辞工书来。”

管理学上有一个“破窗理论”：一座大厦如果打破了一扇玻璃窗而没有及时修补，就有可能有更多的玻璃窗被人打破。辞工跟风现象，也正是缘于这个原理。所以首要的解决办法是要找到始作俑者，积极消除负面影响，让一切回归正常。

在一次“辞工潮”中，我首先锁定了几个“始作俑者”，跟他们一对一谈心，一是劝他们要考虑清楚，现在工作并不如想象中那么好找，最好不要轻言辞工；二是提醒和警示他们，你们辞工可以，但不能用负面的东西去影响身边的工作伙伴。由于沟通方式得当，他们承诺并保证在辞工期间，会尽量注意自己的言行举止，不再给其它人员增添负面情绪。同时，在交流中我只要发现思想有松动者，就趁热打铁，乘势追击，不厌其烦多做他们的思想工作，促使他们放弃辞工想法并主动收回辞工书。如此一番工作下来，至少避免了辞工人员所带来的“负面情绪扩大化”，从源头上有效扼制了辞工“跟风”的不正之风。

接下来，就是“正本清源”的修补性挽留工作。一些新进人员之所以“跟风”辞工，主要是缘于对公司制度不了解，对所去工作单位情况不了解，这就需要管理人员主动站出来，以公司或单位的名义，向这些人员多做解释说明工作，最终达到消除心理隔阂、实现团结合作的目的。我经常性的做法是召开内部沟通会议，把自己当成新闻发言人，以新闻发布会的形式，由员工提问题，我来具体作答。问什么，我答什么，有问必答，有疑必释，满意为止。如果员工不发问，我就设计提问自问自答，以此带动和引发员工参与提问讨论，并在一问一答的沟通过程中，巧妙施以教育手段，晓以利害，许以愿景。如是一番唇*舌战下来，一般都能收到较好的沟通效果。

最后，还要继续做一些“固本培元”的工作。对一些思想疙瘩还没有完全解开的员工，实施长期跟进，耐心说服，如是多次，只要将思想工作做到员工心里，他们迟早会“茅塞顿开”。

二、盲从

几个员工平时关系较好，其中有一人突发奇想，不想做了，又觉得一个人辞工孤单，走时想拉几个伴儿。于是千方百计怂恿身边相好的人一起辞工。有些人本意并不想辞工，但耳根子软，经不起游说，头脑发热，立场不稳，盲目随众。

现在企业招进来的员工，一般以80后、90后居多，年轻人热情大方，讲义气，容易互相捆绑，共同进退，形成自己的群体和团队。他们三五一群，几个一伙，进厂一起进，出厂一起出。从招工的角度看，是好事；可从辞工的角度看，就成了坏事。

在一次辞工人员的调查中，我偶然间发现，同部门甲、乙、丙、丁四个人的辞工书，内容一模一样，字迹似乎还是同一个人的手笔。经了解，这四人同一天进厂，同一天结识，虽说来自不同的省份，但在工作中建立起了深厚的友谊，平时称兄道弟，形影不离。辞工的事情，是其中的甲发起的，甲打算带另外三人去他哥哥的工厂打工。

怎么处理这件事情呢？

首先，我没有采取正面接触，而是先到人事部查到四个人的档案，了解他们入职前的基本情况。幸好公司的入职档案记录详尽，让我对他们的家庭情况和工作经历有了更进一步的了解，找到了下一步工作的突破口。

然后，我找到了辞工人员丙。丙来自单亲家庭，只有一个寡母，且和我是同乡，我知道他们那里的经济情况。与丙谈话之前，我还通过档案表上的电话联系到他的母亲，先是肯定了丙的工作表现，然后又讲了他准备辞工的情况及公司的挽留之意。他母亲不知道他辞工这回事，很着急。我和他母亲说好，如此这般谋划一番，然后再找丙谈心。

丙和我见面，刚开始有点抵触，想好了一套我若劝他辞工的说辞。哪知我根本就不提辞工的事，而是左拐右拐和他聊起家乡。我和他谈农村的苦，谈他没啥学历找了个稳定的工作不容易，谈寡居在家的母亲日夜操劳、想为他修新房子娶媳妇也不容易。丙聊着聊着眼圈都有点红了。我趁此机会，拨通了他家的电话，他满腹狐疑地接过电话，原来竟是他妈在那头说话，他后来拿回了辞工书，并主动讲，他其实不想辞工，只是碍于兄弟感情和面子。

第二个找的是丁。丁的问题很好解决，我找到当初介绍他进厂的表哥，和他一起出马，很快打消了丁的辞工念头。

第三个找的是乙。我叫了丙和丁两人一起找他谈，乙很快拿回了辞工书。

最后找的是甲，谈了几次，还叫上乙、丙、丁三人一起谈，也没有打消他的念头，只得放他走。但大约两个月后，乙、丙、丁三人向我反馈，说甲在他哥那个厂其实也不好混，现在想回来，只是不好意思，怕没面子。我大度地说，你们去和他讲，现在工厂正要人，他是熟手，可以回来上班。后来，甲就回来上班了，不过没有将他分回原单位。毕竟，甲的影响力强了点，我怕他以后再多事。

三、不适应

人的适应能力有强有弱，有的不适应工作环境，有的不适应人际关系，有的不适应管理方式。种种不适应加起来，形成工作焦虑，又得不到应有的关心，内心的郁闷无法排解，只得逃避现实，选择辞工。

一个员工由于手掌大面积溃疡辞工，是接触车间循环水所致。其它员工也有类似症状，但没他这么严重。医生说这是真菌感染，医务室暂时没有特效药。我觉得问题比较严重，拍了相片给老总看，同时汇报相应情况。老总十分重视，从国外找到了一种特效药，疗效极佳。该员工擦了药膏后手掌溃疡很快治愈，也就不辞工了。同时，公司还加强了对循环水质的改良与监测，配备相应劳保用品，基本杜绝了类似溃疡病的再发生。

对于一些员工不适应站着工作的方式，由于工作特性如此，只能做思想工作要求其尽快适应，能调整的尽量调整，不能调整的就尽量在言语上加以更多的问候与关心，同时以过来人的经验，教给他们一些舒解疲劳的方法和窍门。凡是我谈过话的员工，以后只要碰到他，我就会问寒问暖，并加以鼓励与支持。有一部分员工，在这种细心关怀与鼓励下，没有离开团队。

一些员工还是刚从学校毕业的娃儿，处理人际关系相对较差。一个员工辞工的原因，就是感觉和谁都合不来，工作上有人排挤他，宿舍里有人孤立他。针对这种情况，我牵头开了一个小型沟通会，大家面对面交谈，互说优缺点，同时互提希望和要求。随后，又开了几次小型的民主生活会。几番工作做下来，工友之间很快就消除了隔阂，成了亲密的朋友。

四、闹矛盾

在车间工作，需要协调配合；协调配合，需要时间磨合；人与人磨合，难免产生矛盾。特别是与自己的直接上司或有极大利害关系的人员产生矛盾后，有些人由此形成心病、心魔，惶恐以后他们给自己穿小鞋、下套子，自觉无路可逃，只得辞工走人。

遇到上述情况，我一般会花时间单独找当事双方了解事情的来龙去脉，从中揣摩双方各自真实的心态。然后再找一个恰当的时机，找双方面对面交流，互相陈述，一吐为快，握手为和，达成谅解，消除顾虑。一般做到这一步，辞工者只要真心留厂，辞工念头也就基本打消了。如果实在协调不了，辞工者仍然把持自己固执的看法，也可以让他保留意见，工厂最多量才而用，给他另外换岗或调部门即可。

在管理上，我们一直提倡“对事不对人”，但大家并非圣人，真正完全做到，其实也并非易事。我喜欢采取一种积极的姿态，尽量让当事人面对面沟通，其实还有另一个目的，就是高调告诉那些准备报复或正在实施打击报复的人员，你的行为公司已经密切关注，警钟已敲响。

五、心怀不满

员工因事心怀不满，个人或群体愤而辞工，这样的案例虽说不多，但每出现一例都应引起管理者的高度重视。因为这样的案例，已经反映了工厂管理存在严重漏洞和缺陷，同时也容易产生人与人之间、人与工厂之间的信任危机。处理稍有不当，可能还会酿成群发性公共事件，产生不可估量的后果。

面对这样的情况，公司要有专人最快速度介入，安抚员工情绪，及时做出回应，采取应对措施，公布处理结果，消除负面影响。

一个部门负责人，在班后会上说了一句“员工如鞋子，旧的不去，新的不来”的极不负责任的话，严重挫伤了员工群体的自尊心，一下子引起公愤，大部分人一气之下，都向公司递交了辞工书。在确认事情属实后，公司迅速做出回应，该单位负责人马上被降职调岗察看处理。

对于这些曾经发生过群体性事件的单位，在以后的工作中还要持续加以跟进，绝不能掉以轻心。闹过群体性事件的单位，有可能建立起他们的“经验性”文化，凡事动不动就以群体辞工相要挟。所以，要想办法稀释这种文化，以免同类事件再度发生。

六、难言之隐

有些员工，不是不想做，而是因为有难以启齿的个人隐私，需要较长假期，但批不到假或担心批不到假，无奈之下，只得辞工。这些“难言之隐”可能就是当事人无法化解的心结和困难，如果我们能急人之所急，解人之所困，从旁帮忙解决一下，再去挽留这个员工，肯定有极大胜算。

一个做了三年多、工作表现一直很好的木工，突然递交了辞工书，原因只有四个字“家中有事”。在我的真诚询问下，他说了实话，夫妻俩需要静养治病生孩子。原来他辞工就是怕请不到长假。我请示公司特事特办，先给他一个月假；如果假不够，可再续，直至他老婆怀孕为止。

两个多月后，他老婆已经怀孕，他也回来上班了。这么好的木工，如果辞工走了，对公司不是一种损失吗？而现在他回公司上班，在以后的工作中，就会因为感恩而更加尽职尽责！

七、外界诱惑

人往高处走，水往低处流，打工的人希望能有一个较好的发展平台，绝对无可厚非。对于一心辞工准备跳槽的员工，拼命阻拦压制或讲大道理没用，最重要的还是思想上的疏导。

找准备跳槽的员工谈话，一般从四方面入手：一是了解其跳槽的原因、对手企业的情况及目前相应岗位的薪资行情；二是在尊重对方选择的前提下，给其做“跳槽”与“不跳槽”性价比分析，从中寻找工作切入点，劝其放弃跳槽想法，寻找利企利他的双赢方案；三是对于去意已决的跳槽人员，加以热情勉励，祝他成功的同时，提示他跳槽只能作为个人行为实施，不得策动他人跳槽以影响企业的正常运行；四是给他留后路，外面不好混的话，要记得回来。

曾有一个工作五、六年的资深班长，因为受对手企业的高薪诱惑，头脑一下子发热，同意去对手企业出任新建车间的主管。做大量思想工作无果后，只得放他离厂。但是在对手企业工作不久，他因不适应和无法融入，工作处处受阻而萌生退意，托人探询公司的口气，表达悔恨和想回来的诚意。

当时车间因为对手企业“挖角”，正有人心浮动之势。如果去过对手企业的人又回来上班，不正是很好的反面教材吗？他回来后，在全体生产干部会上，详细介绍了自己在对手企业工作的体会，同时也检讨了自己的盲目和冲动。他的现身说法，对其它干部起到了很好的警示效果。

八、尝试创业

打工者有创业的想法，无论成与不成，都值得尊重。同他们交流的时候，我常常设身处地，换位思考，站在他们的角度替他们考虑，甚至帮忙出谋划策。

车间有一个做了十多年的操作工，曾拿着辞工书来找我，说自己想当老板，结束这种打工的状态。我说这想法很好，有项目吗？他说有，别人说这个项目很好。我又问，要多少资金？他说二十万。我又问，这是你全部的家底吗？他说是的。我又说，按你现在这个年纪，应该上有老下有小吧？既然家庭情况如此，把全部家底压在一件事上，这是一种负责任的行为吗？你能保证一定赚钱吗？他沉默了。我建议他再想想。他后来大概觉得这样投资有点不靠谱，没有辞工。

因为我根本没创过业，思想肯定存在局限，所以，在员工创业方面的建言，我一般说得很少。我所要做的疏导，只是不希望辞工者“尝试创业”的行为，造成企业和单位人心浮动而已。当然，也会给这些“创业者”留后路，往往会温馨提示：外面不好混的话，还是回来上班。毕竟这些辞职创业者，一般都是企业的优秀骨干人员。

九、职业疲惫

一个人从事某个工作或呆在某个岗位的时间太久，慢慢就会失去斗志，缺乏激情，提不起劲，这就是职业疲惫。当这种职业疲惫的极度厌烦超过心理承受临界的时候，辞工不做的行为也就应激而生了。

对于因职业疲惫而辞工者，最终疏导的途径大约有四条：一是情感安抚，耐心说服，化解其心中郁闷，让他从不高不兴来辞工，劝到开开心心重返岗位去上班；二是工作调整，在个人自愿的基础上，调整单位和岗位，变换工种和环境；三是创造机会，比如角色转型，以前搞技术者，可以尝试去搞管理；以前搞管理者，可以尝试去搞技术；四是给他放假，专门特批他一段时间，对身体和心理进行休整，能调整过来就继续上班，不能调整过来的，该让他走就让他走吧！

因职业疲惫辞工的都是公司工作经验丰富的老员工，流失一个，有可能造成重要岗位的人才缺失。在疏导他们思想的时候，一定要特别注意工作方式，务必做到仁至义尽，让他们心服口服，重燃工作激情，重回工作正轨。

十、死活不做

现实与理想之间的矛盾，往往造成工作选择人，而不是人去选择工作；往往是岗位在等人，而不是因人去设岗。对于一般打工者，如果条件不是特别优秀，在无数次找工无果的情况下，只得被工作选择，被动进入一个自己并不看好的行业或工作岗位。

在长期的工作实践中，我经常会遇到这样一群人：当他进厂工作一段时间后，突然就对目前所做的工作，产生了极度的厌恶甚至憎恨，恨不得一下子逃离岗位而后快。这种情况，就是“死活不做”。

对于这样的辞工者，我所要做的工作，就是耐着性子，听他们将话讲完，将不满发泄干净。待他们说累了，气顺了，我再以一个知情人的身份或旁观者的角度，给他们做工作性质和岗位愿景的分析。此种情况下，我更愿意做一个工作或岗位的推销员，试图通过细致的讲解和精彩的描绘，让他理智看待工作与现实的矛盾，换个角度看问题，从“死活不做”到“回意转意”。

目前，这类疏导性的工作，取得的成效并不大。其实多了解他们工作的诉求，多听听他们内心的想法，对管理者已经很重要了。面对越来越多有独立想法的年轻员工，多做调研性的工作，对以后的员工管理大有好处。

来源：企业管理杂志社 文 / 周卫华

第二篇：破解十大辞工现象

破解十大辞工现象

企业的辞工管理，有如大禹治水，只能“疏”，不能“堵”。事先做足辞工者的思想疏导很重要，工厂有形无形的大门，都应向辞工者民主地敞开，这才是真正以人为本、和谐治厂的有效管理手段。

俗语云：铁打的营盘流水的兵。同样，铁打的工厂流水的打工人员。工厂人员流进流出，经常不间断地有人辞工，这是工厂管理代谢的结果，属正常现象。

不过，就算是极为正常的辞工现象，在当下招工难、育人难、留人难且时不时出现“民工荒”、“用工荒”的情况下，作为企业管理人员，应该用长远和前瞻性的眼光，及时采取有效对策，做到防患于未然，事先做足辞工人员的思想疏导工作，会收到意想不到的管理奇效。

一、跟风

这种现象主要在新员工中比较普遍。一个新员工说得特别直接，“我刚进这单位，就看到老员工在忙着写辞工书。我想这个工厂肯定很不好，于是也要了一张辞工单写起辞工书来。”

管理学上有一个“破窗理论”：一座大厦如果打破了一扇玻璃窗而没有及时修补，就有可能有更多的玻璃窗被人打破。辞工跟风现象，也正是缘于这个原理。所以首要的解决办法是要找到始作俑者，做好思想交流工作，积极消除负面影响，让一切回归正常。

二、盲从

现在企业招进来的员工，一般以80后、90后居多，年轻人热情大方，讲义气，容易互相捆绑，共同进退，形成自己的群体和团队。他们三五一群，几个一伙，进厂一起进，出厂一起出。从招工的角度看，是好事；可从辞工的角度看，就成了坏事。

三、不适应

人的适应能力有强有弱，有的不适应工作环境，有的不适应人际关系，有的不适应管理方式。种种不适应加起来，形成工作焦虑，又得不到应有的关心，内心的郁闷无法排解，只得逃避现实，选择辞工。

四、闹矛盾

在车间工作，需要协调配合；协调配合，需要时间磨合；人与人磨合，难免产生矛盾。特别是与自己的直接上司或有极大利害关系的人员产生矛盾后，有些人由此形成心病、心魔，惶恐以后他们给自己穿小鞋、下套子，自觉无路可逃，只得辞工走人。

五、心怀不满

员工因事心怀不满，个人或群体愤而辞工，这样的案例虽说不多，但每出现一例都应引起管理者的高度重视。因为这样的案例，已经反映了工厂管理存在严重漏洞和缺陷，同时也容易产生人与人之间、人与工厂之间的信任危机。处理稍有不当，可能还会酿成群发性公共事件，产生不可估量的后果。

面对这样的情况，公司要有专人最快速度介入，安抚员工情绪，及时做出回应，采取应对措施，公布处理结果，消除负面影响。

六、难言之隐

有些员工，不是不想做，而是因为有难以启齿的个人隐私，需要较长假期，但批不到假或担心批不到假，无奈之下，只得辞工。这些“难言之隐”可能就是当事人无法化解的心结和困难，如果我们能急人之所急，解人之所困，从旁帮忙解决一下，再去挽留这个员工，肯定有极大胜算。

七、外界诱惑

人往高处走，水往低处流，打工的人希望能有一个较好的发展平台，绝对无可厚非。对于一心辞工准备跳槽的员工，拼命阻拦压制或讲大道理没用，最重要的还是思想上的疏导。

八、尝试创业

打工者有创业的想法，无论成与不成，都值得尊重。同他们交流的时候，我常常设身处地，换位思考，站在他们的角度替他们考虑，甚至帮忙出谋划策。

车间有一个做了十多年的操作工，曾拿着辞工书来找我，说自己想当老板，结束这种打工的状态。我说这想法很好，有项目吗？他说有，别人说这个项目很好。我又问，要多少资金？他说二十万。我又问，这是你全部的家底吗？他说是的。我又说，按你现在这个年纪，应该上有老下有小吧？既然家庭情况如此，把全部家底压在一件事上，这是一种负责任的行为吗？你能保证一定赚钱吗？他沉默了。我建议他再想想。他后来大概觉得这样投资有点不靠谱，没有辞工。因为我根本没创过业，思想肯定存在局限，所以，在员工创业方

面的建言，我一般说得很少。我所要做的疏导，只是不希望辞工者“尝试创业”的行为，造成企业和单位人心浮动而已。当然，也会给这些“创业者”留后路，往往会温馨提示：外面不好混的话，还是回来上班。毕竟这些辞职创业者，一般都是企业的优秀骨干人员。

九、职业疲惫

一个人从事某个工作或呆在某个岗位的时间太久，慢慢就会失去斗志，缺乏激情，提不起劲，这就是职业疲惫。当这种职业疲惫的极度厌烦超过心理承受临界的时候，辞工不做的行为也就应激而生了。对于因职业疲惫而辞工者，最终疏导的途径大约有四条：一是情感安抚，耐心说服，化解其心中郁闷，让他从不高不兴来辞工，劝到开开心心重返岗位去上班；二是工作调整，在个人自愿的基础上，调整单位和岗位，变换工种和环境；三是创造机会，比如角色转型，以前搞技术者，可以尝试去搞管理；以前搞管理者，可以尝试去搞技术；四是给他放假，专门特批他一段时间，对身体和心理进行休整，能调整过来就继续上班，不能调整过来的，该让他走就让他走吧！

因职业疲惫辞工的都是公司工作经验丰富的老员工，流失一个，有可能造成重要岗位的人才缺失。在疏导他们思想的时候，一定要特别注意工作方式，务必做到仁至义尽，让他们心服口服，重燃工作激情，重回工作正轨。

十、死活不做

现实与理想之间的矛盾，往往造成工作选择人，而不是人去选择

工作；往往是岗位在等人，而不是因人去设岗。对于一般打工者，如果条件不是特别优秀，在无数次找工无果的情况下，只得被工作选择，被动进入一个自己并不看好的行业或工作岗位。

在长期的工作实践中，我经常会遇到这样一群人：当他进厂工作一段时间后，突然就对目前所做的工作，产生了极度的厌恶甚至憎恨，恨不得一下子逃离岗位而后快。这种情况，就是“死活不做”。

对于这样的辞工者，我所要做的工作，就是耐着性子，听他们将话讲完，将不满发泄干净。待他们说累了，气顺了，我再以一个知情人的身份或旁观者的角度，给他们做工作性质和岗位愿景的分析。此种情况下，我更愿意做一个工作或岗位的推销员，试图通过细致的讲解和精彩的描绘，让他理智看待工作与现实的矛盾，换个角度看问题，从“死活不做”到“回意转意”。

目前，这类疏导性的工作，取得的成效并不大。其实多了解他们工作的诉求，多听听他们内心的想法，对管理者已经很重要了。面对越来越多有独立想法的年轻员工，多做调研性的工作，对以后的员工管理大有好处。

第三篇：员工辞职十大常见原因

员工辞职十大常见原因

美国企管顾问史密斯（Gregory Smith），日前在《CEO Refresher》杂志上指出，根据他多年的顾问经验，员工辞职的十大原因为：

1、员工的工作量过重，造成他们必须在晚上或周末加班。

2、公司不愿意在办公室杂务上，另外再花费雇用专人负责，以致专业工作者必须自行做影印等工作。

3、当员工可以在其他公司找到薪水高二至三成的工作时，公司却宣布暂时不帮员工加薪及升迁。

4、公司不附予员工做决定的权力。

5、公司不断重整部门、转调员工职务，以及改变公司走向。

6、公司不向员工清楚沟通目标及决定，以致有时候当员工完成一项工作时，却遭到公司的拒绝，严重打击士气。

7、主管对某些员工偏心，给予他们较好的办公室，或者较舒适的出差机会等。

8、公司搬家，迫使员工通勤时间加倍等。

9、公司升迁没有能力的员工，真正的人才却没有受到重视。

10、公司虽然强调团队合作，但是却塑造部门或员工间必须激烈竞争的环境。

第四篇：制造业企业一线员工流失原因分析及对策

制造业企业一线员工流失原因分析及对策

任建美

2012-12-25 16:31:26来源：2012-5-2 人民论坛中旬刊（总第362期）

【摘要】中小制造业一线员工的流失问题是困扰企业管理者的难题。该文以L企业为例，分析了该企业一线员工流失的原因，并从管理理念、员工薪酬、培训与职业发展四个方面提出了对策建议。

【关键词】一线员工流失；以人为本；员工薪酬；员工培训；职业发展

中国制造业在飞速发展的过程中，也面临着诸如原材料涨价、融资难、转型难以及环境成本、劳动力成本上升等问题。其中，企业用工难和员工流失问题，是当前许多制造业管理者共同面临的问题。而中小制造业企业由于缺乏技术创新，过去依靠低劳动力成本、低价格和数量竞争的发展模式又难以为继，一线员工流失问题更为突出。

L公司现状与面临的问题

L公司成立于2007年，从事专业设计、制造和销售汽车部件产品，目标市场以日系品牌汽车为主。现有员工847人，其中大、中专学历718人，高级技术人员23人。在L公司除段、组长以外，2年以上工龄的一线老员工寥寥无几。2011年，L公司一线员工主动流失率超过50%，离职员工大多集中在入职不满1年的一线员工，也有基层管理者。

大批优秀员工离开公司，留下众多的岗位空缺，造成了公司生产现场人员结

构的失衡。由于人员紧张，员工请假和正常上下班很难，再加上工资水平不高和没有加班费等问题，一线工人的离职现象不断涌现，给公司带来了难以估量的损失。为了弥补员工流失产生的空缺，公司大量招聘新员工甚至暑期临时工，导致员工水平参差不齐。由此，公司员工流失与产品质量形成了恶性循环：一方面，员工特别是熟练工与核心技术员工的流失造成产品质量不稳定;另一方面，产品质量不稳定，产品良品率持续得不到有效提高，导致生产成本提高和效率低下，公司效益下滑，进一步加剧员工流失。因此，找到一线员工流失的原因并采取相应措施，实现企业员工稳定与产品质量的良性循环，成为L公司亟需解决的问题。

L公司一线员工流失的原因

薪酬水平低。薪酬水平低是中小制造业企业一线员工离职的主要原因。一方面，企业管理者根据经验认为我国劳动力供给是充裕的，不存在劳动力资源稀缺问题，刻意压低薪酬水平，把人口红利作为企业的利润源。事实上，不断出现的“技工荒”和“普工荒”显示我国开始进入劳动力短缺时代。据统计，与2000年相比，2010年中国20岁至29岁年轻劳动力的规模已缩减了近15%。根据学者王丰的计算，最快到2013年，人口红利就将由正转负。另一方面，许多传统中小制造企业没有实现转型升级，产品的附加值和科技含量不高，产品本身的利润空间有限，也导致中小制造业企业薪酬水平低。L公司一线员工的收入包括基本工资和计件工资收入，计件工资是一线员工工资的主要收入，它与公司良品率、效益挂钩，往往很不稳定。

生产订单压力大，加班时间长。需求旺季，企业订单会集中到来，导致企业生产压力大。订单要在合同规定的时间内完成，如果订单过于集中，或者为获取订单而承诺的时间过短就可能导致无法按时交货。为了避免合同违约成本，企业

一般会要求员工赶工生产，员工压力较大。比如，2011年，随着市场的回暖，L公司的经营形势日趋好转，市场订单逐渐增多。为此，L公司四条生产线全部开工，一线工人实行黑白两班倒，加班加点进行生产。

由于经常加班而没有时间安排自己的生活，一线员工往往身心疲惫，工作效率低下。此外，制造业一线员工多为“80后”和“90后”，他们更加注重自己的私人时间，不愿意为工作放弃自己的生活，认为上班时间和私人时间应该明确划分。根据对L公司某车间员工的调查，车间作业员平均加班2个小时左右，员工对此情绪很大，甚至有员工提出，如果能按时下班，可以考虑降低薪酬。

工作与发展环境不完善。一是劳动条件差。L公司有四个生产车间，不少岗位的工作条件艰苦，环境温度高、工作噪声大，劳动保护不足，从而制约了新生代员工长期从事岗位工作。以涂装车间为例，该车间的一项工作是给产品喷粉以增加产品亮度，尽管粉尘污染严重，但保护措施十分有限，对人身健康极为不利。而目前制造企业基层的“80后”和“90后”员工普遍受过较好的教育，价值观和自我意识与上一代人不相同，非常清楚恶劣的工作条件带来的危害，也更容易因此离职。

二是员工的职业发展空间有限。中小制造企业缺少良好的职业发展通道，一线员工长期重复简单的工作，看不到晋升的希望，导致他们找不到发展方向，积极性越来越低。很多一线员工抱着“在哪里做都一样”的心态，最终选择离职。L公司生产系统的主要管理架构由一般员工、组长、段长、车间副主任、车间主任和生产部长构成，一线员工要想升职，往往需要出现职位空缺或是到新成立的分公司任职。同时，基层和中层管理者中部分是公司的小股东或“元老级”人物，职位、地位难以动摇。这样，企业基层的大部分员工就几乎没有升职的机会。

管理理念与方法落后。许多中小制造企业忽视制度建设，偏好人治，没有统一的标准，缺乏公平性和合理性，让员工无所是从，造成员工流失。例如，没有明确的薪酬制度，全部是“谈判工资”，工资条没有严格按月发放，导致员工对工资构成感到困惑，不清楚自己的付出与回报的关系。在人事聘用中，实行内部推荐制度，在用情感维系员工的同时，存在任人唯亲现象，造成“能者下、庸者上”的“劣币驱除良币”的怪现象。一般来说，中小制造企业主要依靠基层管理者个人的能力、威望甚至派系力量进行现场管理。比如，L公司锻造车间原主任个人技术过硬，做事雷厉风行，车间在其领导下效益不错，人员相对稳定。后来该主任因病辞职，继任者由于不熟悉业务，不为员工所信服，其职权被两个副主任架空，而两个副主任代表两个派系的力量，利益争执频繁，导致产品质量和员工稳定性下降。

培训方式落后。同许多中小制造业公司一样，L公司对新员工采用师傅带徒弟的培训制度，而非对新入职员工进行统一的技能培训。由于新老员工主要是通过非正式的学习方式进行沟通，新员工的学习态度也往往不尽如人意，新老员工存有情绪抵触现象。此外，老员工在“免费”培训新员工的同时还兼顾自身工作作业，而新员工转正之后的薪酬又与老员工基本持平，这就容易使老员工产生不公平心理，进而导致师傅带徒弟的培训制度不能有效落实，新员工也因此难以迅速进入角色和掌握相关技能。

防止一线员工流失的对策建议

确立以人为本的管理理念。基层管理者往往把一线员工视为单纯的“经济人”，一味强调加强管理与监督，漠视“以人为本”的管理理念。事实上，只有

基层管理者转变管理理念，树立以人为本的意识，更多运用协调与沟通的方法，重视员工的合理诉求，员工才会心甘情愿完成工作任务，为团队的荣誉努力付出。为此，企业管理要从“人治”走向“法治”，在制度面前人人平等，按章办事，不搞特殊和例外;在人力资源管理上，要唯才是举，量才使用，建立科学的人才考评体系，营造公开、公正、公平的企业氛围，减少不公平现象对员工的心理打击。

降低生产成本，提高薪酬水平。面对劳动力成本的上升和用工荒，提高薪酬水平是留住一线员工的有效手段，但这对利润空间并不丰厚的制造业企业来说却是不小的压力。对此，降低生产成本，挖掘内部潜力是企业减轻生存压力的方法。企业可以通过生产成本核算，核算每月每项产品的报废及返工产品成本，把员工促成的成本降低变为员工的奖金。具体做法是：首先，统计某项产品一段时期的平均良品率水平;其次，核算每月每项产品的报废产品成本;最后，向员工说明产品质量的现状，并承诺在现有的良品率基础上，每提高一定良品率就增加一定比例的奖金。这种做法变扣发员工奖金来弥补公司成本为减少公司不良品成本而发员工奖金，可以在不增加企业成本的基础上提高员工福利，有助于消除扣发奖金带给员工的心理不适，维持一线员工的稳定性，实现企业与员工的双赢局面。

加强员工培训。企业要制定完善的培训计划，在企业历史、发展特色与发展目标等方面对员工进行先期培训，以增强员工对企业的认同;要建立员工培训中心，为员工提供更多岗位技能培训的机会;要建立完善“以老带新、以新帮老”学习激励机制，使老师傅的绝技绝活不失传，新员工的新知识传播途径更顺畅。总之，既要鼓励员工结对子相互学习、促进，也要搭建好学习的平台，满足员工不断提高职业技能、增长工作经验的需求，形成良好的创新学习文化，增强企业的凝聚力。

建立员工职业发展通道。要深入了解一线员工的心理需要，针对不同个体、不同层次、不同阶段的需要，将企业的目标与员工个人的职业发展目标有效地结合起来;要充分考虑一线员工尤其是“80后”和“90后”员工在价值观、职业态度、行为倾向等方面的特点，判断员工的优势和劣势;要通过与员工沟通协商，为员工安排适合的工作岗位，帮助员工制定职业生涯目标，建立职业发展通道，为员工自身价值的实现创造良好的工作条件。

(作者单位：西昌学院)

第五篇：员工手册 (制造业)（本站推荐）

员工手册

XXXX有限公司

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目录

第一章 总则 第二章 公司概述 第三章 员工行为规范 第四章 人事政策

第一节 入职指引 第二节 培训与发展 第三节 绩效管理 第四节 薪酬管理 第五节 异动管理

第五章 安全生产与职业健康

第一节 安全生产守则 第二节 工伤保险

第六章 福利制度 第七章 考勤制度

第八章 知识产权与商业秘密保护

第九章 奖惩制度

第一节 奖励 第二节 处分

第十章 合理化建议、申诉 第十一章 附 则

第一章 总则

1.1制定目的

本手册旨在使员工了解公司的战略目标、核心价值观和管理风格，从而迅速融入公司的企业文化。

本手册能帮助员工熟悉公司的人事政策和管理制度，更好地享有自己的权利和履行应尽的义务。

本手册还明确了员工的行为规范，为员工自觉遵守公司规则成为一个合格的组织公民指出了行动方向。

1.2适用范围

所有与公司建立劳动合同关系的员工。

第二章 公司概述 第三章 员工行为规范

3．1 员工形象

诚信，通达，开放，进取。

真诚，与人为善，自觉树立企业和个人的良好信誉。

胸怀开阔，善于包容吸收，接受新事物，与时俱进，不断追求企业和个人的进步。3．2 员工基本规范 “八爱”——

爱国爱党，爱企爱岗，爱人爱已，爱学爱思。“五讲”——

讲文明，明礼守法，以德服人； 讲奉献，勤俭敬业，服务至上； 讲正气，明辨是非，顾全大局； 讲学习，自强不息，开拓进取； 讲创造，超越自我，精益求精。“三尽三求”——

对社会尽力，对企业尽职，对家庭尽责；

求国家强盛，求企业发展，求家庭幸福。

第四章 人事政策

第一节 入职指引

4.1.1.招聘原则

4.1.1.1公司聘用员工的基础原则是公开招聘、平等竞争、严格考核、择优录取。4.1.1.2公司实行亲属回避制。除了特殊情况以外，员工与其亲属不能有直接工作隶属关系。员工入职后因婚姻状况改变而出现此关系时，公司有权调整其岗位。

4.1.2录用条件

遵纪守法、忠诚实干、身体健康、具有团队协作精神和一定的基础专业知识，适应所承担的工作，认真负责。

4.1.3证明

应聘者（应届毕业生除外）向公司人力资源部提交由其原工作单位出具的解除/终止劳动关系证明后，方可被公司录用。

4.1.4职前体检

员工只有接受全面的职前检查且无异常方可就职。特殊情况除外，但应在入职后两周内进行体检。对体检结果有问题的员工，公司有权解除劳动合同。

员工需到公司指定的医院机构进行体检。

如员工提供虚假身体健康状况资料，一经发现，将立即被解除合同。4.1.5入职手续

4.1.5.1填写《员工履历表》，交验相关资料。4.1.5.2领取《新员工入职告知书》。

4.1.5.3将人事档案调入公司指定机构，在规定期限内不能将档案关系转移的，应向公司人力资源部提交书面延期申请。

4.1.5.4到所在用人单位报到，由所在用人单位确认其职位和工位；领取工作证或就餐卡。

4.1.6新员工培训

新员工应参加由公司组织的入职培训。4.1.7劳动合同与试用期

4.1.7.1员工在接收入职培训后，一律与公司签订书面劳动合同。4.1.7.2所有新入职员工均被安排试用，试用期期限依据劳动合同的期限确定，最长不超过六个月。

4.1.7.3应届毕业生实行见习管理，见习期一般6个月至12个月。

4.1.7.4试用期内，员工如违纪或被证明不符合录用条件，将被解除劳动合同。员工亦可递交辞职信解除劳动合同。

4.1.8转正评估

4.1.8.1试用期满前，新员工对自己在试用期内的工作进行自评，由所在用人单位对其进行评估。所在用人单位的评估结果将对该员工的转正起到决定性的作用。

4.1.8.2人力资源部门进行综合评估后，并上报公司总经理审批，审批合格者转为正式员工，不合格者延长试用期或终止试用。

第二节 培训与发展

4.2.1培训理念

公司重视培养和发展人才，鼓励员工不断学习，挑战自我，提高素质，锐意创新，使员工成为学习型组织中的高绩效团队成员，并与公司共同发展。

4.2.2 培训原则

公司的培训工作紧密结合企业改革与发展的实际需要，以岗位能力培训为基础，以培养高素质人才为重点，分级管理，注重实效。

4.2.3培训对象及形式

员工在公司可以得到满足工作要求和长远发展需要的各类培训。培训形式包括入职培训、上岗培训、转岗培训、学历学位教育培训。

4.2.3.1所有新入职员工必须先培训后上岗。

4.2.3.2专业知识和技能不合格的在职员工必须接受再培训。培训后，不合格者不得上岗。

4.2.3.3采用新工艺、新技术时，相关岗位的员工应积极学习，经考核合格后方可上岗。

4.2.3.4公司鼓励各种形式的旨在提高员工自身素质的学历学位教育。公司对业余自费和公派委培的员工，实行奖学金制。4.2.4 培训费用

4.2.4.1参加公司或所在用人单位组织培训的员工，需按标准交纳培训费，培训 5 合格者凭发票回所在用人单位报销。

4.2.4.2参加外出培训的员工到公司人力资源部或所在用人单位领填《武烟集团员工外出培训申报表》并逐级审批。

员工可凭此申报表到公司财务部办理借款手续，培训结业后凭相关证件到公司人力资源部或所在用人单位审核，公司财务部根据审核意见并按有关规定支付培训及相关费用。

4.2.4.3参加学历教育的员工到公司人力资源部或所在用人单位领填《职工业余自费学历（学位）教育申报表》或《职公派委培学历（学位）教育申报表》逐级审批。

业余自费学习的员工先由自己垫付学费，公派委培学习的员工可凭已审批的《职公派委培学历（学位）教育申报表》到公司人力资源部或所在用人单位办理借款手续。员工待学成毕业后再到公司人力资源部或所在用人单位领填《职工学历（学位）教育奖学金报审表》并逐级审批。公司人力资源部或所在用人单位根据审批意见支付相应奖学金。

4.2.5 培训协议及补偿

参加外派中长期培训、公派委培教育的员工，公司或所在用人单位将与之签订《培训协议书》,明确双方权利义务和相应服务期。凡在约定服务期限内辞职、解除劳动合同的员工均应补偿公司的培训出资费用。

培训费用的赔偿范围包括培训直接费、职业技能鉴定费、职业资格考试费、学历教育奖学金以及培训相关差旅费。赔偿额＝公司支付的培训费用×（1－已服务年限/规定服务年限）

培训协议书另有约定的，从其约定。

第三节 绩效管理

4.3.1 绩效管理体系

公司的绩效目标体系分为五个层级：最高层级是由公司董事长会、经理办公会制定的公司重点经营目标；第二层级是由企业管理部制定的公司生产经营策略目标；第三层级是由企业管理部制定的一级单位（部门）经营管理目标；第四层级是由各用人单位制定的二级部门业务目标；第五层级是由各用人单位制定的岗位工作目标。下一层级目标必须保证上一层级目标的完成。

4.3.2考核制度

4.3.2.1各用人单位建立分类分层绩效考核制度。绩效考核制度的结构一般包括：考核对象的分类分层、工作标准、工作目标、评价办法等。

4.3.2.2考核的基本原则

公平考核原则。绩效考核要本着实事求是的精神，客观、全面、真实地考核和评价员工工作情况。

单头考核的原则。员工的考核主要由被考核者的直接上级进行。

客观考核的原则。公司根据明确规定的考核标准，针对客观考核资料进行评价。差别考核的原则。绩效考核的等级之间应当有鲜明的差别界限。4.3.3考核结果及运用

考核结果与被考核者的收入、职务晋升、培训等挂钩。

第四节 薪酬管理

4.4.1工资组成

公司实行年薪制和岗位工资制两种工资制度。

岗位工资制实行动态管理，一岗一薪，以岗定薪，岗变薪变，薪随岗变。岗位工资制由岗位工资、年功工资、效益工资和工资性津（补）贴四个单元组成。

4.4.2工资支付

4.4.2.1公司按月发放员工薪资、各类津贴及加班费等。如遇法定节假日或休息日，提前支付工资。

4.4.2.2当月新进、离职、退休等员工，按其实际在职天数计薪。

4.4.2.3完成一次性工作任务计发工资的员工，在工作任务完成后即时计薪。4.4.3其他人员工资

各类新进人员、重组企业员工工资和不在岗人员生活补助按照公司或所在用人单位制度执行。

4.4.4工资发放主体

公司总部（含事业部）、各独立核算单位、各重组企业生产单位为工资发放主体。在集团公司全资或控股公司工作的员工，全资或控股公司为工资发放主体。

4.4.5 标准工资

4.4.5.1标准工资作为支付加班及各种假期待遇计算基数

·执行岗位工资制的员工，其标准工资按岗位工资和年功工资的合计数计算；

·执行年薪制的员工，标准工资按基本薪的70%计算； ·实行劳动力市场价位工资的岗位，其标准工资按基薪计算；

日工资基数按员工本人标准工资，除以国家规定员工全年平均月工作天数；小时工资基数以日工资基数除以8小时确定；工资基数不得低于当地当年最低工资标准。

4.4.5.2 岗位变更

属同一级的岗位变更，从次月起，执行新任岗位的岗位工资。

属不同岗级之间的变更，高岗调低岗，从次月起执行调入岗位的岗位工资。低岗调高岗，由用人单位进行严格的岗位考核，考核期为三个月，考核期内执行原岗位的岗位工资。考核期满考核合格，执行所在岗位的岗位工资。

4.4.6休假间工资待遇

员工依法享受国家各种假期，公司按照其岗位人员标准工资支付。

员工因工作需要，当年无法享受年休假的，休假时间不可转移至下一，可适当进行补贴，补贴标准按员工工资标准的200%支付。

妇女节、青年节等部分公民节日期间，公司安排员工休息或参加庆祝活动的，应当依法支付员工工资，但员工不享受加班工资待遇。

职工因事请假，按日工资扣减工资。

职工因病请假，工龄十年以内，按日基本工资40%扣减岗位工资；工龄十年以上（含十年）至二十年以内，按日基本工资20%扣减岗位工资；工龄二十年以上（含二十年），按日基本工资10%扣减岗位工资。

病假工资不得低于公司或所在用人单位当地城市最低工资标准的80%。工伤员工接受治疗期间，原工资福利待遇不变。停工留薪期一般不超过12个月。伤情严重或情况特殊的，可以适当延长，但延长不超过12个月。工伤员工评定伤残等级后，停发其原待遇。停工留薪期满后仍需治疗的，继续享受工伤医疗待遇。

4.4.7加班加点工资

公司根据实际需要安排员工在法定标准工作时间以外工作的，应按以下规定支付工资：

·安排员工在日法定标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于员工本人小时工资标准的150%支付工资。

·安排员工在休息日工作，而又不能安排补休的，按照不低于员工本人日或小时工资标准的200%支付工资。·安排员工在法定节假日工作的，按照不低于员工本人日或小时工资标准的300%支付工资。

实行综合计算工时工作制的员工，在休息日工作的视为正常劳动。员工在综合计算工时周期内的总实际工作时间超过总法定标准工作时间的部分，视为延长工作时间。

实行不定时工作制员工已含上述补贴不执行加班工资规定。

不定时工作制和综合计算工时工作制按照劳动和社会保障部门批准的执行。4.4.8其他工资支付

员工在法定工作时间内，经公司同意或派遣参加社会活动的，公司应当按照提供正常劳动支付其工资。

4.4.9工资支付其他规定

除上述规定外，有关员工工资支付的其他规定均依照现行的国家政策和本公司相关规定执行。

4.4.10薪金保密

公司倡导薪金保密的政策，员工不得与其他员工交流他人或自己的有关薪金情况。

第五节 异动管理

4.5.1人事异动分为公司内部员工轮岗、借调、转岗、晋级、降级、离职。4.5.2轮岗

公司实行轮岗制度，轮岗坚持专业人做专业事的原则，人岗相适原则，有组织定期轮岗原则，个人服从组织、下级服从上级、局部服从整体的原则，员工任职回避制度的原则。具有培养前途，需要多岗锻炼的年轻员工，在适当的时候可进行轮岗。

4.5.3借调

各用人单位之间借调人员时，借用部门与借出部门应进行协商，并经公司人力资源部确认。

4.5.4岗位异动

员工申请或需要在各用人单位之间转岗的，由拟调员工提出调动申请，或由调出部门根据拟调员工个人意愿结合其工作表现向公司人力资源部推荐。调动批准后，由 9 公司人力资源部告知调出、调入部门，开具《员工异动通知单》通知拟调员工办理工作移交手续。

4.5.5竞争上岗

公司实行竞争上岗制度，竞争上岗坚持公开、公正、竞争、择优录用的原则。符合竞争岗位规定的任职资格和条件要求的员工可以参加竞聘。

4.5.6离职

离职分为辞职、劳动合同解除、劳动合同终止。4.5.6.1辞职

员工辞职，必须填写《员工辞职申请表》，并提前30日向公司人力资源部或所在用人单位提交。

辞职员工凭已批准的《员工辞职申请表》，按表上批准的离职日期到公司人力资源部或所在用人单位领取《员工异动通知单》，然后按照表单上的要求办理工作移交手续。

工作移交手续办妥后，由公司人力资源部负责出具劳动合同解除证明书。同时结清薪资，停止缴纳社会保险费和住房公积金。

4.5.6.2劳动合同解除与终止

劳动合同解除时，公司向员工发放《解除劳动合同通知书》，说明解除的理由和依据。劳动合同终止时，公司向员工发放《终止劳动合同通知书》。员工在接到《解除劳动合同通知书》或《终止劳动合同通知书》后，应到公司人力资源部或所在用人单位办理工作移交手续。

公司按规定支付经济补偿金，补缴欠缴的各项社会保险费，清偿拖欠职工的工资、生活费、医疗费等，员工应同时偿还所欠公司债务。社会保险费和住房公积金由公司按规定缴至与员工解除或终止劳动合同之日止。

解除或终止劳动合同时，公司出具解除、终止劳动合同证明书，在劳动保障行政部门备案，并帮助员工办理失业登记和社会保险关系接续手续。

4.5.6.3离职交接

员工无论以何种理由离职均应办理完毕其离职手续、交接工作、归还所有公司物品、结清一切账目。否则公司有权冻结其名下工资、住房公积金、社会保险，并保留对此采取法律行动的权力。

员工在合同期内离职，须按其在公司工作时间长短，赔偿相应部分或全部培训费用及办理用工手续等费用。与公司或所在用人单位签署协议的，按照协议执行。

第五章 安全生产与职业健康

第一节 安全生产守则

5.1.1公司认真贯彻“安全第一，预防为主”的安全生产方针，执行国家有关安全生产和劳动保护的法律法规，坚持生产必须安全的原则，加强安全管理；同时要求公司全体员工树立安全生产的高度责任感，积极参加各项安全生产活动，自觉遵守安全生产各项制度，严格执行安全操作规程，要求公司全体员工遵守安全生产守则。

5.1.2公司各用人单位主管负责本部门的安全生产工作，要求严格执行安全生产责任制，必须做到安全生产“五同时”（同时计划、布置、检查、总结、评比安全工作）。

5.1.3 严格执行事故分析制度，发生事故不得拖报、漏报、瞒报，重大事故必须及时向公司总经理汇报。事后应认真分析事故发生原因，做到“四不放过”（原因未查清不放过、责任者和群众未受到教育不放过、未采取有效防范措施不放过、责任者未受到处理不放过）。

5.1.4认真执行“三级安全教育”制度。新员工未经公司、部门、班组三级安全教育，不准上岗工作；特种作业人员必须经专门培训，考核合格方可持证上岗。

5.1.5严格遵守安全操作规程和各项安全规定。严禁违章指挥、违章操作。5.1.6 正确使用劳防用品，不准私拆和损坏防护装置。工作时间不准穿拖鞋，高处作业必须戴安全帽、系安全带。

5.1.7认真参加公司组织的各项安全活动，开展“三无”（无事故、无违章、无隐患）和“三不伤害”（不伤害自己、不伤害他人、不被他人伤害）竞赛活动，接受安全生产检查，并督促工友遵章守纪。

5.1.8在生产过程中，严重违反劳动纪律、玩忽职守、不负责任、不遵守安全管理制度、违章指挥或违章操作，不按规定穿戴使用劳防用品等造成事故的，将追究有关责任，严重的提请司法机关处置。

第二节 工伤保险

5.2.1工伤认定

5.2.1.1员工有下列情形之一的，认定为工伤：

·在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的。

·工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的。

·在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的。·患职业病的。

·因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的。·在上下班途中，受到机动车事故伤害的。·法律、行政法规规定应当认定为工伤的其他情形。5.2.1.2员工有下列情形之一的，视同工伤：

·在工作时间和工作岗位,突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的。·在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害的。

·原在军队服役，因战、因公负伤致残，已取得革命伤残军人证，到用人单位后旧伤复发的。

5.2.1.3员工有下列情形之一的，不认定为工伤或者视同工伤： ·因犯罪或者违反治安管理伤亡的； ·醉酒导致伤亡的； ·自残或者自杀的。

5.2.2公司按国家政策规定为所有员工办理工伤保险。5.2.3 职业病

5.2.3.1对从事接触职业病危害的作业的员工，公司或用人单位将按照国务院卫生行政部门的规定组织上岗前、在岗期间和离岗时的职业健康检查，并将检查结果如实告知员工。职业健康检查费用由公司或用人单位承担。

职业健康检查应当由省级以上人民政府卫生行政部门批准的医疗卫生机构承担。5.2.3.2公司和用人单位不得安排未成年员工从事接触职业病危害的作业；不得安排孕期、哺乳期的女员工从事对本人和胎儿、婴儿有危害的作业。

第六章 福利制度

6.1假期

6.1.1员工依法享受国家规定的各类假期、法定节假日和休息日，期间照常支付员工的薪金。

6.1.2员工可根据工作的安排并征得领导同意，获得批准后取假。取假的一般程序：

6.1.2.1员工提前向公司或所在用人单位申报拟休假的种类和时间并填写《请假申请单》；

6.1.2.2具体休假时间，由员工报公司或所在用人单位批准。6.1.3 符合以下情况之一的，不享受当年年休假： ·一年内一次性病假超过45天或累计病假超过65天； ·一年内一次性事假超过25天或累计事假超过30天； ·一年内病、事假相加超过50天； ·当年休产假的；

·因员工个人原因，一年内在岗工作时间不足9个月的； ·当年已休探亲假的；

·全脱产培训3个月以上的（含3个月）；

·如在年休假或探亲假后再请病假、事假超过上述规定时间的，则在下一取消年休假或探亲假；

6.1.4依国家规定法定假日如下： ·元旦一月一日；

·春节农历初

一、初

二、初三； ·国际劳动节五月一日、二日、三日； ·国庆节十月一日、二日、三日；

·女员工在三月八日享受半天假日，但如逢休息日或其它假内，则不另行补假。6.1.5 年休假

公司员工，凡在公司或用人单位实际在岗满一年的可享受年休假。

年休假的计算、使用的最小单位为天，不满1天，按1天计算。

6.1.6婚假

公司对依国家婚姻法履行正式登记手续的转正员工，给婚假3天，如符合男25周岁、女23周岁及以上初婚的晚婚条件，另加15天假期。但员工必须在结婚注册日后12个月内取假。婚假由工会批准。

6.1.7产假及计划生育假

·正常生产的女员工产假为90天，其中包括产前休假15天；晚育的女职工增加晚育假15天；对在产假期间领取独生子女证的女职工，增加15天产假。

·女员工难产、多胞胎每多生育1个增加产假15天、晚育增加产假30天，生育同时符合上述增加产假条件的，增加的产假累加计算；

·女员工妊娠不满12周（含）流产的产假为15天； ·12周以上16周以内流产的产假为30天； ·16周以上28周（含）以内流产的产假为45天；

·女工放置宫内节育器，自手术之日起可休假7天；若取宫内节育器，当天可休假1天；皮下埋植休假3天，视同全勤，特殊情况有卫生部门认可，可适当延长假期。

·上环女职工怀孕后作补救手术或已婚妇女第一胎做人工流产，全月按产假处理。未上环女职工怀孕做人流手术，手术时上环全月按产假处理。怀孕4个月后做引产手术的休假45天。

·凡未上环怀孕者，做补救手术仍不上环者，手术和休假期间，按半月产假半月病假处理，一年内人流二次者作事假处理。

产假时间按自然天数计算。申请产假时，女工至少应在产假前30天，将休假申请单交公司人力资源部。

6.1.8哺乳期时间

需要给未满一周岁的婴儿哺乳的女员工，每天可享受1个小时的哺乳假。多胎生育的，每多一个婴儿，每天哺乳假增加1个小时。

6.1.9男员工护理假

凡女方晚育，男员工可获10天的带薪护理假。该员工必须获得其上级主管批准，并出具新生儿出生证明及休假申请。但如果男员工未休护理假的，将给予30元/天的 14 补偿，增加的假期视同出勤。

6.1.10丧假

员工的直系亲属（父母、岳父母、公婆、配偶及子女）死亡时，经出示相关证明，给予三天丧假，丧假须连续休，不得间断。

6.1.11探亲假

凡在公司工作满一年的员工，与配偶不住在一起时间满一年，又不能在公休假日团聚的，可享受探望配偶待遇；与父母都不住在一起，又不能在公休假日团聚的，可享受探望父母待遇。

6.2医疗期

医疗期是指员工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的期限。

员工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本公司工作年限，给予3个月到24个月的医疗期。

实际工作年限10年以下的，在本公司工作年限5年以下的为3个月；5年以上的为6个月。

实际工作年限10年以上的，在本公司工作年限5年以下的为6个月；5年以上10年以下的为9个月；10年以上15年以下的为12个月；15年以上20年以下的为18个月；20年以上的为24个月。

医疗期3个月的按6个月内累计病休时间计算；6个月的按12个月内累计病休时间计算；9个月的按15个月内累计病休时间计算；12个月的按18个月内累计病休时间计算；18个月的按24个月内累计病休时间计算；24个月的按30个月内累计病休时间计算。

员工非因工负伤致残和经医生或医疗机构认定患有难以治疗的疾病，在医疗期内医疗终结，不能从事原工作，也不能从事公司另行安排的工作的，应当由劳动能力鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力的鉴定。被鉴定为一至四级的，应当退出劳动岗位，终止劳动关系，办理退休、退职手续，享受退休、退职待遇；被鉴定为五至十级的，医疗期内不得解除劳动合同。

员工非因工致残和经医生或医疗机构认定患有难以治疗的疾病，医疗期满，应当由劳动能力鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力的鉴定。被 15 鉴定为一至四级的，应当退出劳动岗位，解除劳动关系，并办理退休、退职手续，享受退休、退职待遇。

对某些患特殊疾病（如癌症、精神病、瘫痪等）的员工，在其法定的医疗期满后公司可以适当延长医疗期，在24个月内尚不能痊愈的，经公司和当地劳动部门批准，可以再适当延长医疗期。

6.3劳动保护

公司为在岗员工发放高温费、烤火费、防寒、防暑用品，为在岗女职工发放每月经期防护用品。

公司每年为在岗职工进行一次体检；女工每年一次妇检。6.4社会保险和住房公积金

公司依法依规参加社会保险，主要包含基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险等，并根据本单位的实际情况，建立补充保险。同时，建立健全员工住房公积金管理。

6.5内部补充医疗保障

在基本医疗保险基础上，公司建立内部补充医疗保障体系。

第七章 考勤制度

7.1工作时间

对于因工作性质的限制，不能实行标准工时制度的岗位，公司实行不定时工作制或综合计算工时工作制。

7.2加班

为保障员工身体健康，公司不鼓励员工加班。因工作确实需要加班，经与同级工会协商，员工同意，方可延长工作时间；加班还需提前填写《超时工作申请表》。

经过批准在工作日或公休假日加班将被安排同等时间的倒休，如果无法倒休完毕，则依法领取加班工资；在法定节日加班的员工，直接领取加班工资。

高级行政管理人员、高级技术人员、各部门经理等实行不定时工作制。在超过正常工作时间后的延迟下班及公休日的工作将不计作加班。

7.3考勤

实行标准工时制度的员工上下班时必须考勤，及时记录本人出勤情况。7.3.1考勤表

考勤记录是员工考核的主要参考依据之一，考勤表必须如实填写。因故没有签到的员工，在当天下班前到公司或所在用人单位主管领导处说明情况，并补签考勤表。考勤周期同步于工资发放周期。每月底考勤表在同级薪金发放单位或部门汇总，作为绩效考核的依据。

7.3.2迟到、早退、旷工

员工晚于规定时间上班者视为迟到，早于规定时间下班者视为早退。

·每次迟到或早退在30分钟以内的，将受到口头警告；超过两次者（含两次）将被记为一级警告。

·一次迟到、早退或离岗在30分钟至4小时的，按旷工半天处理，并被记为一级警告。

·一次迟到、早退或离岗在4小时至8小时的，视为旷工一天，将被记为二级警告。

·一个月内连续旷工达3天（含3天），或一年内累计旷工达5天者（含5天），将被解除劳动合同。

7.3.3请假

员工因病、事、工伤、婚、丧等休假，须事先填写请假单，经批准后方可有效。如因特殊原因不能事先请假的，须在上午8：30前致电或委托直系亲属向所在用人单位请假，告知原因，并在事后及时办理补假手续。员工休假完毕或提前结束休假返回工作岗位，须到所在用人单位销假。对不经请假或不办理手续者一律按违纪处理。

所有请假均须填写《请假单》；

病、婚、工伤休假须持有关部门开具休假证明，报所在用人单位批准； 员工请事假一般不超过五天，由其所在单位批准，请事假五天以上的，须报公司人力资源部备案；员工请事假时，须提前三个工作日申请。

工伤假、丧假、产假可当日申请； 婚假、护理假需提三个工作日申请。7.4出差

凡因工作需要前往本市以外地区工作，不能当晚返回者，均视为出差。员工因业 17 务需要出差时，按照以下规定办理：

员工出差前必须填写《出差申请表》，并经所在用人单位批准。出差任务完成回来后，一星期内填写“出差旅费单”冲账。

在一般情况下，可以作为申请出差现金预支及开支报销的费用包括： ·旅馆住宿费； ·膳食费；

·与业务有关之通讯费（于账单上列明致电何处及所致电电话号码）； ·交通运输费； ·个人出差补助。

出差开支/报销费用项目及标准按公司相关规定执行。

第八章 知识产权与商业秘密保护

8.1 知识产权的归属

所有商标、版权、设计、专利、其他知识产权及产权的所有人均为公司，上述知识产权包括产品品牌名称、公司名称、发明、工序、模子、工具、方法、图纸、公司的机密及信息。

执行公司的任务或者主要是利用公司的物质技术条件所完成的发明创造为职务发明创造。职务发明创造申请专利的权利属于公司；申请被批准后，公司为专利权人。

申请专利的发明创造涉及国家安全或者重大利益需要保密的，按照国家有关规定办理。

8.2员工奖励

公司将对有职务发明创造的员工给予奖励；发明创造专利实施后，根据其推广应用的范围和取得的经济效益，给予员工合理的报酬。员工有在专利文件中写明自己是发明人或者设计人的权利。

8.3知识产权的保护

员工保护公司知识产权应遵守以下事项：

·不得以任何方式利用知识产权而使员工获得个人利益或损害公司利益。·不得在任职期间内私自复制知识产权。

·不得做或答应、允许别人做任何可能威胁或损害公司知识产权和利益的行为。·不得受其他员工及第三方影响而不当或错误地利用知识产权。

·员工应按公司要求全力以赴帮助公司保护公司所拥有的知识产权及相关权益。8.4商业秘密

商业秘密的含义：商业秘密指不为公众所知悉、能为权利人带来经济利益、具有实用性并经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息。技术信息和经营信息包括设计、程序、产品配方、工艺流程、技术成果、技术资料、管理诀窍、薪金制度、客户资料、货源情报、产销策略、产销信息、招投标中的标底及标书内容等信息。

8.5商业秘密的保护

员工须严格执行公司的保密制度，不泄露公司的方针政策、计划设想及各项管理制度和劳动合同，严守公司经营、技术秘密。

·禁止将公司内部属于商业机密的部分随意带出； ·禁止将公司内软硬件资源随意带出、拷贝、复制、外传； ·当有访客时，确定所有文件皆已收妥； ·在丢弃业务资料时，请务必把他们先粉碎掉；

·当离开办公室时，把工作桌面清理干净，不要把机密资料文件公开放置于桌面。公司机密数据或机密文件所覆盖的范围包括但不限于： ·公司的经营、组织机构、发展规划、投资等业务信息； ·公司的财务信息；

·公司的薪金制度、员工的薪酬信息；

·设计、程序、产品配方、工艺流程、技术成果、技术资料、； ·管理诀窍；

·客户信息、货源情报、产销策略、产销信息； ·招投标中的标底及标书内容等信息；

·其他专属公司并纳入秘密保护范围的资料或信息。8.6不竞争义务

掌握商业秘密的员工，在受聘于公司以及在离职后的两年期限内，员工不得从事下列行为：

·未经公司书面同意，不得自营或者为他人合作经营与公司同类且有直接或间接 19 竞争关系的业务。不得单独或与他人合伙在与公司业务相竞争的公司内担任董事或股东的职位。

·未经公司书面同意，不得受聘于任何第三方，担任与其在公司从事的业务性质相同的工作。

·未经公司书面同意，不得向任何人或公司提供与公司业务直接或间接竞争有关的技术建议或帮助。

与公司或所在用人单位签订《保密协议》或《不竞争协议》的，依照协议执行。8.7 离职保密管理

负有保密义务的员工在离职时应单独签订具有保密义务的交接清单，需要在将公司商业秘密归还后方可离职。

第九章 奖惩制度

第一节 奖励

9.1.1奖励对象

公司对在本岗位工作业绩突出，推进公司建设、维护公司利益等方面表现优异的员工予以奖励。奖励将视实际情况分为两种：精神奖励和物质奖励。

有下列情形之一者，公司将根据具体情况，给予相应级别的奖励： ·在公司工作二年以上，表现优秀，多次被评为先进者； ·对公司经营管理提出合理化建议，经采纳实施有效者；

·自觉和有效减少或防止他人对公司的损害，使公司获得实际利益者； ·对维护公司荣誉、塑造企业形象方面有较大贡献的； ·提供重要信息使公司利益免受损失者； ·获取重要信息使公司业务得以成功运作者； ·超额完成公司利润指标或业务量者； ·科学研究或技术发明上取得重大成功者； ·业务改进，技术改造方面取得显著成绩的； ·在专业技术比赛上获奖者；

·遇见紧急情况，奋不顾身，不怕风险敢于承担责任并及时处理，避免公司损失，确有实效者；

·节约物质、爱护财产，为公司减少经济损失； ·其他应给予奖励的情况。9.1.2奖励方式

9.1.2.1精神奖励：对获奖者在公司范围内给予通报表扬。

9.1.2.2物质奖励：给予获奖职工精神奖励的同时，给予相应的物质奖励。物质奖励可以采用多种方式，主要有：

·根据效益情况，给予获奖员工一次性奖金或奖品； ·出资安排获奖员工赴外地或国外旅游； ·优先安排或将员工参加培训。

在这种奖励方式下，如果员工申请投考国家教委注册的正规院校，且所学专业适应公司发展需要，经公司批准后，员工可与公司签订培训协议，学习所占用工作时间视同出勤。学费超过奖励金额部分，由员工自理。

第二节 处分

9.2.1 处分种类：根据员工违纪的程度和性质，公司对员工违纪的处分分为一级警告、二级警告和解除劳动合同。

9.2.1.1适用于一级警告处分的违纪行为（不必满足所有这些情况）： ·违反公司考勤制度的，如迟到或早退在30分钟以内，当月累计两次以上（含两次）；旷工半天等；

·违反公司请假制度的，如违反病事假应提前申请的规定等；

·违反员工仪容仪表有关规定的，如随地吐痰，乱扔垃圾；不佩戴或不适当佩戴证章；工作时间喧哗或追赶嬉戏；用不礼貌语言对待同事；

·在上班时间做与工作无关的事情，如读小说、吃食物、打私人电话、在更衣室洗个人衣物等）；

·生产工作时间内未经主管领导同意私自会见与工作无关的客人，或未经允许私带外来人员到公司参观；

·不按规定程序和方法做好交接班，或不与同事合作的；丢失公司文件，但未造成重大损失；

·不按照规定使用公司电脑的，如未经许可，使用他人电脑；在公司电脑上使用 与工作无关的光盘或打游戏；未经管理系统部批准，在公司电脑上使用非标准软件等；

·违反所在用人单位劳动管理细则、《员工手册》等规章制度中同等规定的； ·其他情节类似行为。

9.2.1.2适用于二级警告处分的违纪行为（不必满足所有这些情况）： ·违反公司考勤制度较严重的，如旷工一天；托人签到或代人签到；未经允许擅自离岗或离开公司；占用工作时间兼职或使用公司资源作为私用；在岗睡觉等；

·违背或拒不执行经理或主管的合理指示，如拒绝主管的工作分配，或未征得部门经理批准私自调班等；

·扰乱工作秩序，如涂改、撕毁公告栏上的内容，散布谣言、发出虚假、诽谤言论，对员工、公司、供应商和客户造成负面影响；无端与公司客户争执；拒绝接受公司保安人员检查；在禁烟区吸烟等；

·违反防火或有关安全生产规定，如不按规定穿带必要的安全防护用具；违规使用生产设备，或违规处理药品；发生事故不写日志、不报告主管或向上级提供假资料；酒后上岗或班中饮酒等；

·行为不当，滥用职权，擅自挪用公司财物，造成公司或客户经济损失达5000元以下的；

·在三个月内累计两次出现适用于一级警告的违纪行为；

·违反所在用人单位劳动管理细则、《员工手册》等规章制度中同等规定的； ·其他情节类似的行为。

9.2.1.3适用于解除劳动合同的违纪行为（不必满足所有这些情况）： ·当月连续旷工3天或当年累计旷工达5天，除予以解除劳动合同外，还须支付公司一个月工资作为违约金；

·欺骗行为，如伪造或篡改公文，伪造或隐瞒公司要求提供的员工个人信息等； ·偷盗公司或员工财物的，除解除劳动合同外，还须依据财产损失予以赔偿； ·故意破坏公司设施设备，破坏公司财产、环境、服务或其他员工的财物； ·行为不当，滥用职权，营私舞弊，给公司或客户造成经济损失达5000元以上； ·不执行上级指示，造成停产10分钟以上；

·违反保密制度，出卖或泄露公司所有的技术、专利、产品、薪资、商业信息，财政状况和其他公司文件和信息；参与公司竞争对手的商业活动；未经公司许可，参 22 与与公司有竞争关系企业的各种业务活动；

·违反计划生育政策； ·行凶、殴打他人；

·对其他员工进行性骚扰；就某人的残疾、宗教信仰、种族或外貌取笑、歧视或作冒犯性动作；对其他员工进行恐吓和报复等；

·被追究刑事责任或被劳动教养的；

·在一个月内累计两次以上或累计4次以上出现适用于二级警告的违纪行为；

·违反所在用人单位劳动管理细则、《员工手册》等规章制度中同等规定的； ·其他情节类似的行为。9.2.2 处分程序

9.2.2.1员工违反一级警告

员工的直接主管在根据事实的基础上，填写《员工违纪通知单》。并提交给所在用人单位的人力资源部审批，用人单位人力资源部在收到报告的三个工作日内完成审批。

直接主管负责通知员工处理决定并将《员工违纪通知单》交与员工签字确认。如果员工阅读处罚决定后拒绝签名，应由另一经理在场并由此经理以文字描述这一拒绝事实并签名。

9.2.2.2员工违反二级警告行为：

员工的直接主管在根据事实的基础上，填写《员工违纪通知单》。并提交给所在用人单位和公司人力资源部审批，用人单位和公司人力资源部在收到报告的三个工作日内完成审批。

直接主管负责通知员工处理决定并将《员工违纪通知单》交与员工签字确认。如果员工阅读处罚决定后拒绝签名，应由另一经理在场并由此经理以文字描述这一拒绝事实并签名。

《员工违纪通知单》一式两份，一份交由公司人力资源部存档，另一份交与员工个人保留。

如果员工对最终处理决定不满，可以按照员工申诉程序进行申诉。9.2.2.3解除劳动合同

员工的直接主管在根据事实的基础上，填写《员工违纪通知单》。由直接主管、部门经理和公司人力资源部经理讨论，并在三个工作日内做出处理意见；

人力资源部将处理意见提交总经理审批。批准后，员工直接主管填写《解除劳动合同通知书》并通知员工解除劳动关系。在解除劳动合同的谈话中至少需要二名管理人员参加，其中一名为此员工的直接主管。

如果员工对最终处理决定不满，可以按照员工申诉程序进行申诉。

9.2.2.4由于员工的违纪行为给公司造成经济损失，除了纪律处分之外，违纪员工还应赔偿公司经济损失。如果员工拒绝赔偿，公司将保留从违纪员工奖金，福利和工资中扣除的权利。

9.2.2.5员工的直接主管应将所有书面记录文件存入员工工作档案，一年后员工提出申请，由直接主管对其行为全面评估，如果结果合格，在征得公司人力资源部的批准后，可以从员工个人工作档案中撤销。公司保留记录文件存入员工个人档案的权利。

第十章 合理化建议、申诉

10.1合理化建议

公司鼓励全体员工积极参与公司管理，踊跃提供合理化建议，发挥员工个人和集体的职能，促进公司民主管理。合理化建议可以涉及公司的各个方面，内容应是对公司有益的和具建设性的，有利于解决现有问题，提高经济效益和经营管理，有利于公司发展。

具体程序如下：

·公司工会负责受理员工建议。

·方案经评估后能够实施的，将由公司相关部门给予员工精神或物质上的奖励；如果不能实施的，也应由评估部门在接到建议后的15个工作日内通知工会，反馈给建议者。

10.2员工申诉

如果员工在工作中感到不公平待遇或对有关事宜不满，可以按以下程序解决： ·首先可向部门主管反映；

·员工认为部门主管答复未圆满解决问题，可进一步以书面形式向公司人力资源部申诉；

·如果仍未得到满意地解决，员工有权向同级工会或劳动争议调解委员会申请调解；

·如对公司调解不同意的员工，可以按照国家有关规定处理。

第十一章 附 则

11.1公司下列规章制度作为本手册附件：

11.2与公司建立劳动合同关系的，以整合的方式到公司全资或控股子公司的员工，除应遵循本手册的规定，还应遵循所在用人单位《员工手册》及其它劳动管理规定。

11.3本手册颁布之前公司有关规定以及各独立核算单位、各重组企业制定的劳动管理细则等基本规章制度，如与本手册相抵触，以本手册为准。

公司总部（含事业部）、各独立核算单位、各重组企业根据公司劳动管理授权，有权依据本手册制定劳动管理细则。

公司全资或控股子公司可参照本手册的规定执行。

本手册未尽事宜可参照国家法律、法规、规章、政策及公司的有关管理规定执行。11.4本手册是根据国家现行的有关劳动法规及本公司有关规章制度而制定。今后如遇国家法规及公司的规章制度有变更时，本手册亦相应作适当修订。如有修订，公司将以通告形式通知员工。

11.5本手册经公司职工代表大会或职工代表联席会讨论通过后实施，自 年 月生效。

11.6本手册执行、管理及解释权归公司人力资源部，如有不明事项，请向所在用人单位或公司人力资源部咨询。

11.7本手册涉及之内容，仅供公司内部使用，手册中的任何内容不得提供给公司以外的人员。员工应妥善保存此手册。一旦离开公司，应主动将手册归还公司人力 25 资源部。（公司留存）

《员工手册》接受书

本人确认已阅读了由 ____年____月起生效的公司《员工手册》，清楚了解了手册的全部内容，并同意接受此手册的全部内容。

姓名：____________ 工号__ ___ 所属部门：________________________

员工签名：_________________________________

日期：_________________________________

（个人留存）

《员工手册》接受书

本人确认已阅读了由 ____年____月起生效的公司《员工手册》，清楚了解了手册的全部内容，并同意接受此手册的全部内容。

姓名：____________ 工号__ ___ 所属部门：________________________

员工签名：_________________________________

日期：_________________________________