2011年人力资源科质量评审工作报告

第一篇：2011年人力资源科质量评审工作报告

人力资源管理评审工作报告

一、分公司人力资源现状分析

截至月11月末，分公司有在册职工637人：男职工529人，女职工108人；管理人员108人占17％（科级33人），工人岗位529人占83％（辅助人员115人，直接生产操作工人414人占65％）；各类专业技术人员83人（高级专业技术职务7人，中级18人，初级58人；工程系列专业技术人员62人占10％，其中专职49人）；大专及以上文化程度144人占23％，中技及高中文化程度424人67％，初中文化程度69人占10％；50岁以上28人占4％，40-50岁198人占31％，40岁以下411人占65％。

总体上来看，分公司今年新增加了130多名员工，人员数量、年龄结构及学历较以往比较相对合理，职工队伍趋于年轻化，文化程度有所提升；从岗位配置看，直接生产操作岗位占65％，有所提高；工程技术人员的比例也有所提高，但由于35岁以下的人员占职工总数的近50％，这些群体正在成长期，思想活跃，经验不足，技能水平不高，综合素质有待提高，近几年分配的大学生各方面也不够成熟，不能独当一面，还有100多人正在学徒阶段，职工队伍的接续还需要一段时期，目前还不能完全满足生产经营管理的需要，人才梯队的建设应是近两年分公司人力资源管理的重点。

分公司按照直线职能式管理组织结构划分，设有13个二级单位和9个职能科室。虽然公司组织框架是按职能式设计的，但部门职责

还不够明晰，或者是职责清楚但因能力或条件有限而不能很好地履行；各部门间的协调配合不够；企业内部流程控制不够好。建议进一步明确职责，管理岗位的设置需要重新统筹规划，对不能达到工作目标的人员建议要及时进行调整、交流，建立人才竞争激励机制，做好岗位竞聘、轮换。

二、员工培训管理工作

1、员工岗前培训。2011年机制分公司新进员工134人，人力资源科组织了新进员工培训班，对新进员工进行了企业文化、公司概况、质量安全知识、生产工艺、劳动管理法规、综治消防知识等培训。通过培训，让新员工了解企业，认识企业，使新员工能以最饱满的精神，最高涨的热情投入到以后的工作中。

2、岗位技能培训。2011年人力资源科组织公司技能工种参加了特种设备培训、电牵引采煤机电控培训、综采自动控制培训、电焊工技能培训等20余项培训学习。经过培训学习后，各工种的技能水平有着大幅度的提高，在集团公司的技能竞赛中，机制分公司成绩名列前茅。在机制分公司内部形成“学、帮、超”的良好氛围。

3、特种作业及特种设备人员培训。2011年，机制分公司共有特种作业人员108人，特种设备人员52人。机制分公司是以煤矿机械设备制造、修理为主的企业，拥有大量诸如电气焊工、压力容器、起重等特种作业及设备管理人员。该类人员的技能水平及素质高低，直接影响到企业的发展水平。人力资源科针对该类职工，组织了相关培训，为公司培养了高素质、高能力的特种作业及特种设备人员。

4、综合素质培训。企业要想全面发展，具有综合素质的人才是 2

必不可少的。在集团公司十年百亿的宏伟目标下，机制分公司加大了全面素质的培训力度。开展了企业管理，质量、环境、职业健康三大体系管理、党员干部廉洁教育等培训。提高分公司职工的整体素质，特别是管理人员的综合素质。使机制分公司的管理水平上了一个新台阶。2011年人力资源科组织培训26次，参培人员一千余人次。通过各种培训，学习，提高了员工技能、素质，优化岗位结构，保证了机制分公司的可持续发展。

三、劳动保护及职工健康监护工作

2011年人力资源科开展了新员工及职业病防护的体检工作，对134名新员工及39名需要职业病防护的职工进行体检，除3人需要医学动态观察外，其余职工均健康无恙。机制分公司是以机械制造、加工、修理为主的企业。在设备的加工、修理过程中，烟尘、电焊弧光等因素对职工的健康造成一定危害。为提高职业病防治水平，切实保障中共的健康与安全，使公司的职业病防治工作保持在一个优良状态，人力资源科根据国家有关政策及分公司相关规定，加大了职工健康工作的力度，在分公司范围内，宣传《职业病防治法》等法律法规，强化职工健康安全意识。有计划的开展了职业病防治知识的培训。并对职业病危害情况进行调查，包括作业现场的安全设施的落实、职工健康监护、工伤保险认定、劳动能力鉴定。经过努力，落实了职业病防护措施，规范了劳动保护用品发放制度，严格发放劳动保护用具，并督促职工正确佩戴使用，定期组织职工进行体检，保证了公司职工的身体健康。

四、目标指标工作完成情况

1、岗位任职要求覆盖率100%。2011年机制分公司共有公司党委

行政、中层管理、工程技术、统办、车工、电焊工、机电维修、铆工、刨工、钳工、热处理、铣工、镗工、下料工、行车工、中转工、支架修理、四铁修理、配电工、水电维修、压风机司机、材料业务员、电气试验工、电工、驾驶员、起重工、销售业务员、后勤服务员、科员、经济民警、质检员31个岗位。针对31个岗位，人力资源科编制了岗位说明书。内容包含各岗位的岗位职责、要求、工作描述、考核要求。岗位说明书内容详尽、细致，对每一个岗位的任职要求，工作职责都一一说明。岗位任职要求覆盖率达到100%。

2、培训计划执行率100%。2011年人力资源科组织了交通安全法培训一期23人次、新员工入厂培训三期131人次、电工电焊工培训复训四期68人次、特种作业人员培训一期4人次、企业管理培训一期92人次、质量、环境、职业健康三大体系培训一期69人次、人口学校培训一期30人次、安全管理人员再培训二期21人次、特种设备人员培训二期49人次、电牵引采煤机电控培训一期3人次、电工进网作业培训一期1人次、团干部培训一期2人次、从业安全知识培训一期365人次、配电工培训一期14人次、班组长安全培训一期47人次、综采自动控制培训一期77人次、销售业务员培训一期5人次、群监网员培训一期39人次、电焊工技能培训一期79人、消防专业知识培训一期39人次。共计26次培训，培训人数1193人次。完成培训计划26次。培训计划执行率达到了100%。

3、特殊工种人员持证上岗率100%。2011年机制分公司特种作业人员108人，特种设备人员52人，共计160人。人力资源科为特殊工种人员办理特殊工种证。确保了特殊工种人员人人持证上岗。

4、劳动用品发放率100%。人力资源科在2011年严格按照分公

司相关规定及劳动用品发放办法，对生产车间及机关部室按月，按数，按种类发放劳保用品。确保劳保用品发放的及时、准确。做到了无差错，无遗漏，无拖延。

5、新员工入厂体检率100%，职业病体检率100%，特殊工种员工离岗体检率100%。2011年，机制分公司新进员工134人，需要职业病体检39人，离岗员工36人，其中特殊工种(电焊工)离岗1人。人力资源科分别对新进员工、需职业病体检员工及特殊工种离岗员工进行了体检，完善了职工的健康工作。

6、人力资源科在2011年根据国家政策及分公司有关规定，严格控制各种办公损耗，特别是在培训过程中，笔、纸的消耗，这正响应了分公司“控制成本，提高效率”的决策。在分公司出台了“冬季四防”工作指示后，人力资源科带头做好了“防火,防冻，”工作，在本部门内严禁使用大功率取暖设备，在杜绝了安全事故的同时，也为分公司节省了能源消耗。此外，人力资源科还努力做好环境工作，每日清理办公室室内及室外环境卫生，杜绝了因环境因素带来的各种污染。

7、人力资源科在2011年加强了劳动纪律管理，不定期对全分公司职工进行劳动纪律检查。在检查过程中，对23名违纪职工根据集团公司《职工奖惩暂行规定》及机制分公司有关规定，采取相应处罚措施。职工考勤管理上，实行指纹打卡。按规定，如因事早退或因公外出，或遇年休假、婚丧产假、探亲假等假期，必须填写请假条并经相关领导签批后交由人力资源科，人力资源科如实记录并做好职工考勤工作。劳动管理方面，进一步规范劳动用工管理，清理各类非在岗职工，建立员工劳动合同管理台账，规范和完善劳动合同的管理。

2011年分公司制定的人力资源管理方面的制度基本上是全面的，如岗位管理、人事管理、考勤管理、薪酬管理、绩效考核评价、劳动关系、员工奖惩、专业技术职务及技术等级考核评聘、劳动保护及职业健康、职工培训管理等一系列的制度，但按照对标方案上的要求还不够规范和系统，2012年计划根据体系标准和对标管理的要求，将现有的人力资源管理的制度进行完善，将其系统化和规范化。

二零一一年十二月三日

第二篇：管理评审人力资源工作报告

人力资源方面之工作总结

通过分析统计，人力资源状况如下:

1、招聘：至目前为止在职员工（含新进员工）已为85人。主要是南溪工厂因作业员流动较大，同时生产规模也将在扩大.从招聘方面来讲，即从10月开始一直在持续进行，据统计公司2005年来至目前为止作业员共计66人，共招进新作业员36人、离职45人（2005年），年流动率为52.9%(月流动为4.41%左右)。

2、培训：2005年下半年以来，通过与生产部配合,新进员工均已按照要求进行了入职培训，及完成了对作业员岗位操作及安全方面的培训，通过生产现场观察也反映了培训效果，比如说各项作业操作都有明显改善，能基本满足安全生产的要求、员工的质量意识有明显的提高，含各种作业操作规范化、保持良好的工作状态及生产区域内5S也有较好的改善。

3、下一步人力工作计划：针对部分重要的培训形成文稿存档，以便准确全面的培训，加强重点培训项目：岗位作业培训与安全生产（将工伤事件降低至最低程度）、规章制度（新修改的员工手册已基本完成，待和其他部门及米助审阅）、转岗培训。最终以提高员工的工作能力、安全及质量方面的意识为目的，继续加大力度配合与生产部门对员工的工作情况进行考核及安全生产方面的监督指导，再根据实际情况进行针对型的培训。配合监督引导与南溪工厂的招聘工作，最终以找到一位适合我们公司的员工，对公司而言并不是说最优秀的员工才是最好的，而是最合适的才是最优秀最好的。

总办DORIS

2005.12.10

第三篇：质量工作报告

强化质量监督 确保“零缺陷”移交 全面提升送变电公司质量管理水平

各位领导，同志们：

本次质量工作会议的主要任务是落实上级质量管理精神，总结2008年的质量管理工作，分析公司施工生产面临的新形势新任务，全面部署2009年的质量管理工作；健全制度，强化监督，不断创新，进一步提升我公司工程质量管理水平。

2008年质量工作回顾

2008年，是我公司施工任务非常繁重的一年，公司紧紧围绕质量目标，全体职工牢固树立“质量是企业的生命”的意识，团结一致，齐心协力，恪尽职守，认真贯彻落实上级及公司的各项工作部署，努力克服了基建施工点多面广、人员紧张等困难，加强了工程的三级验收、质量监督、达标投产和创优工作等管理，圆满完成了公司下达的考核目标和各项任务。

一、质量目标完成情况

2008年，在各基层单位共同努力下，经公司三级质量专检，分项工程合格率100％，单位工程优良品率100％，观感质量优良，未发生重大质量事故,施工技术资料整理准确、齐全、规范、移交及时。

二、质量管理工作开展情况

（一）完善管理标准，实现规范化管理

2008年4月，我公司的109个管理标准在公司内网进行了正式发布。通过近4个月的实施，公司各部室及相关基层各单位认真对管理标准进行了修订完善，对所有管理标准的流程图采用VISIO软件重新进行了编排，确保内容无误，并进行了正式印刷。

（二）确保管理体系有效运转

2008年初，制定了公司的管理目标，对环境因素和危险源进行了辨识，对公司的在用文件清单进行了修改补充。1月份完成了三整合体系的内部审核工作，管理体系内审覆盖率100%。3月份完成了管理体系的管理评审，4月底完成了中国质量认证中心河北省评审中心对我公司管理体系的重新认证工作，对改进措施进行了验证，并封闭了不合格项，确保了我公司三整合体系证书的连续有效性和三整合体系的正常有效运转。

（三）加强质量监督管理工作

2008年共对44个变电工程、35个送电工程进行了三级验收，每一个工序都得到了有效控制，每一个工程产品均达到了预控目标要求。每一个输变电工程，从班组自检开始，要经历二、三、四级质量验收、运行单位验收、省公司生产 部验收、质监站监检、达标自检、达标复检，创优自检、创优复检共11次验收。面对如此复杂的拉网式验收，公司采取集约管理方法，组建三级验收专家库，圆满完成了各项工程的验收、迎检工作。三级验收到位率100%，三级验收项目抽查率大于30%。

（四）策划开展质量年活动

为了更好地推广国家电网公司输变电工程施工工艺示范手册，加强对施工质量三级验收，运用对标手段，公司策划了“质量年”活动，从2008年6月1日至2009年5月31日定为送变电“输变电工程质量年”，以项目部之间的内部对标工作和质量竞赛活动、质量验收为主体，开展质量年活动，不断树标杆、创典型，确保公司质量稳步提高。各项目部之间开展比安全、比质量、比工期、比管理等活动，正确处理安全、质量和工期的关系，在保证安全、质量的前提下，按计划圆满完成了各项工作，工程一次投运成功率100％。和阳220kV变电站、常赦220kV变电站、肖城220kV变电站、正西220kV变电站、前卫路220kV变电站、上安-廉州500kV线路等工程实现了零缺陷移交。

（五）积极做好工程达标投产和创优工作

按照省公司新建工程达标率100％，500kV输变电工程创优率100％、220kV输变电工程创优率60％的工作目标和要求，凡是我公司施工的、具备达标投产和创优条件的输变电 工程，公司按要求进行了部署，明确了目标，加大了监督管理力度。在达标、创优阶段及时有效地组织协调工程的消缺工作，使得工程质量缺陷消缺闭环率达到100%。完善各种管理资料的整理、上报以及各项迎检的准备工作，使得工程顺利通过达标投产和创优验收。达标投产率达到100％。220kV输变电工程创优率达到71.4%，500kV输变电工程创优率达到75%。具体完成的创优项目如下： 1、500kV肇花博输变电工程获得中国电力行业协会优质工程奖。

2、高楼、雄州、张丰、临泉、乐寿、棋盘、崔池、龙岗、留古、团城、陈庄220kV变电站以及武邑至沧西变I回500kV输电线路、辛集及武邑500kV变电站工程获得国网公司优质工程奖。

3、张丰、沙河东、束

二、团城4个220kV变电站获得河北省优质工程奖（安济杯奖）。

（六）QC质量管理工作又上新台阶

QC质量管理活动在我公司稳步实施，通过该活动的开展，涌现出了一大批QC活动成果，经过公司内部选拔，2008年共有六个成果代表我公司参加了3月份的河北省电力行协QC成果交流发布会，第四分公司电缆施工QC小组“二次电缆施工工艺改进”获得省电力行业协会一等奖。第三分公司电缆支架QC小组的机械电缆支架改进、中心试验室保自一班 QC小组的数字化变电站调试方法、中心试验室高压二班QC小组的GIS回路电阻测试方法改进系统方案、线路器材厂铁塔车间QC小组的火曲板工艺改进、综合服务公司电锅炉QC小组的提高电锅炉高效低耗使用效能共5个QC小组获得省电力行业协会优秀奖；第四分公司电缆施工QC小组在5月底代表协参加了中国电力建设行业协会QC成果发布会，获得发布会二等奖。

（七）同业对标工作又取得可喜成绩

为深入贯彻国家电网公司集团化运做、集约化发展、精细化管理、标准化建设和省公司全面加强创一流同业对标工作管理的要求，我公司认真贯彻落实省公司同业对标工作部署，积极开展抓标杆、树典型，与班组标准化管理充分结合，创新管理手段，改进工作方法，注重调查研究，强化责任落实，深入开展内外部对标工作。2008年我公司同业对标工作又取得可喜成绩，被评为省公司同业对标先进单位。

三、2008年质量管理存在的主要问题

（一）公司质量管理保证、监督管理机构比较薄弱，个别项目部质检人员设臵不到位。

（二）个别项目部还存在重进度、赶工期的现象，忽视工程质量问题，存在简化质量验收程序的现象。

（三）部分员工质量意识淡薄，责任心差，缺乏主人翁意识。

（四）对原材料、电气设备的进站验收不认真，未能及时发现原材料、电气设备的固有缺陷，不能将缺陷及早发现处理，导致缺陷扩大。工序交接验收不规范。

（五）工程质量通病仍然存在，需要进一步采取专项措施加强治理。

（六）工程影像资料收集整理不全，未按施工程序及时留存，仍存在工程后期补拍现象。

2009年工作思路

一、工作思路

2009年，我公司将在省公司及上级单位的领导下，紧紧围绕质量目标，健全人员组织，完善质量管理和考核制度，强化职工质量意识，加强工程质量监督验收，做到奖惩分明，力争“零缺陷”验收，确保工程“零缺陷”移交。

二、2009年公司质量目标 线路工程分项工程优良品率98%； 线路工程单位工程优良品率100%； 电气工程分项工程合格率100%； 电气工程单位工程优良品率100%； 土建工程分项工程合格率100%； 土建工程单位工程优良品率100%； 观感质量得分≥91分； 杜绝重大质量事故；

工程技术资料及时整理，做到准确、齐全、规范，移交及时率100%；

工程产品顾客满意度≥94%； 加工产品顾客满意度≥95%。

三、质量管理工作重点

2009年，我公司将在省公司正确领导下，坚定信心，扎实工作，锐意创新，严格过程控制，进一步提高工程质量，推行企业标准化管理，创新施工管理模式，全面完成各项目标任务，进一步推动公司和谐持续发展，重点做好以下工作。

（一）将“三合一”管理体系和班组标准化工作有机结合，确保体系运转更加有效。

（二）继续开展“质量年”竞赛活动，做好公司三级质量验收工作，抓好过程管理，加大奖惩力度，努力实现质量零缺陷目标。

（三）根据公司岗位设臵，修订我公司工作标准。

（四）继续开展项目部之间的内部对标工作，外部对标以特高压工程为契机。各项目部要认真梳理工作流程，查找漏洞，选标杆、树典型，及时提炼推广典型经验，进一步提升公司管理水平。

（五）进一步强化质量意识，明确质量目标，落实质量 责任，加大奖惩力度，严格考核。

（六）结合省公司电网建设“三节约”活动实施方案，开展质量通病治理，建立质量通病台帐，逐条进行分析、分解，提出改进措施，杜绝同类质量问题重复出现，力争消除质量通病，降低质量成本。

（七）认真执行国家电网公司输变电工程施工工艺示范手册和输变电工程标准化施工手册的要求，突出抓好土建施工工艺质量，提高安装工艺质量，严格工序质量控制和各级验收标准，强化对输变电工程建设质量的全过程控制。

（八）加大对各项目部的质量监督，各项目部要及时对工程资料收集整理，做好工程的验收、达标、创优工作。

（九）抓好QC小组活动，推动全面质量管理、总结经验，不断创新，提高公司的社会竞争力。

（十）根据国网公司要求，做好工程施工过程控制的数码影象资料的收集、整理，做到归档成册移交。

同志们，质量是企业的生命，电力事业的蓬勃发展，对我们来说既是机遇，更是挑战。让我们在省公司的正确领导下，胸怀发展的紧迫感、时代的使命感和历史的责任感，锐意进取，团结拼搏，为不断开创我公司质量管理工作的新局面而努力奋斗！

谢谢大家！

第四篇：人力资源科工作总结

人力资源科工作总结

人力资源科工作总结

20xx年是中铝公司的“创新年”，也是河南分公司实现大规模跨跃式发展的一年。根据上级公司的布置和要求，**矿新一届领导班子集思广义、审时度世制订了“求实奋进，开拓创新，实现**矿的可持续稳定发展”的工作思路。在这一思路的指引下，全矿各个部门齐心协力，购矿量和供矿量连创新高，取得了**矿建矿史上前所未有的好成绩。人力资源科在矿党委矿部和正确领导下，紧紧围绕产量、质量、成本指标以及矿山的可持续发展这个中心，加强对我矿人力资源的管理与配置，认真做好人力资源开发与员工培训工作，绩效考核工作与分配机制也上了一个新的台阶，我矿的人力资源管理水平进一步提高，为我矿顺利完成20xx年各项生产经营任务提供了坚实的人才和制度保障。回顾20xx年，人力资源科主要做了以下工作：一继续做好员工职业技能的培训与鉴定工作。

根据两级公司关于职业技能鉴定的布署，结合我矿员工技术现状及××矿可持续发展的要求，我矿在20xx年加大职业技能鉴定的力度，拓宽了鉴定的范围和工种，并鼓励员工自愿参加专项培训与技术评定，实现一岗多证，今年共安排了24个工种220名员工参加技能培训与鉴定。

由于我矿今年的生产任务重，为了不影响各单位正常生产，人力资源科精心组织力量，充分利用星期天和晚上以及倒班时间组织培训，并坚持以提高员工工作能力为核心，把培训的针对性、实用性、实效性放在第一位，同时将技能鉴定培训与岗位练兵结合起来，开展形式各样的培训工作，使员工具有较强的适应力、创造力和革新力。经过二个月的培训，参加技能鉴定24个工种共220名员工经洛阳市职业技能鉴定中心经过理论和实践考核，全部取得由国家劳动部门颁发的相应级别的职业资格证书(初级工51人、中级工31人、高级工140人)。我矿严密组织，精心培训，注重实效的优良矿风得到了洛阳市职业技能鉴定中心的肯定和表扬，两级公司人力资源管理部门领导也给予了高度的评价。

二配合河南分公司“三项制度改革”，完成了全矿155个岗位(工种)的岗位调查及岗位说明书的编写。历时三个月。

中国铝业股份有限公司自境外上市以来，以“励精图治、创新求强”的企业精神为指引，锐意改革，加强管理，取得了良好业绩。为建立适应国际化竞争的人力资源管理体系，树立广大员工的危机意识、忧患意识、改革意识和创新意识，增强公司核心竞争力，改革现有的人事管理体制与运行机制，搭建新型的符合现代企业发展要求的人力资源管理体系，已经迫在眉睫、刻不容缓。基于以上情况，公司从可持续发展的战略高度出发，根据《中国铝业公司关于构建人力资源管理体系的指导意见》和20xx“创新年”的要求，出台了《中国铝业股份有限公司关于员工配置及薪酬分配制度改革建立健全人力资源管理体系的实施办法》，进一步完善公司的人力资源管理体系。

根据两级公司的布署，人力资源科自三月份开始，先后利用广播、召开专题会议、下发《中国铝业公司关于构建人力资源管理体系的指导意见》、《中国铝业股份有限公司关于员工配置及薪酬分配制度改革建立健全人力资源管理体系的实施办法》等方式做好员工的思想工作，向广大员工宣讲“三项制度改革”及岗位分析的目的和意义，取得员工的理解、信任和合作。同时，选派两名思想先进、管理过硬的员工到河南公司参加岗位分析培训。培训结束后，根据公司的时间与程序要求，人力资源科成立了**矿岗位调查与分析领导小组，数次召开专题会议，制订各种措施与办法，确保此项工作顺利开展。同时20多名小组成员兵分四路，深入到三大车间及机关科室认真展开岗位调查与分析，通过现场与各岗位员工及段长(班长)面对面的访谈和问卷的调查，结合资料分析、现场观察、关键事件、工作日记、小组讨论等方法，广泛、深入地搜集各岗位工作的各种数据和资料，并经过广泛的讨论，初步形成了××矿各岗位分析调查表。在此基础上，各小组成员克服时间紧、任务重以及不理解等困难，加班加点，多方征求意见及广泛的讨论，数易其稿，历时二个多月，最终形成了××矿经营管理岗位、专业技术岗位、生产操作岗位共计155个岗位的岗位说明书，圆满完成上级公司布置的任务，得到了河南分公司及矿山公司领导的表扬，其中我矿在此次工作中的许多好的工作思路和方法也得到兄弟单位及上级公司的借鉴和推广，为我矿赢得良好的声誉。

根据公司人力资源发展战略规划，构建新型的人力资源管理体系的目的是最大限度地激励并开发员工潜能，推动传统的人事管理向现代的人力资源管理的全面转型，充分发挥现代企业人力资源管理“选、育、用、留”四大核心功能的需要。而实现现代人力资源管理“选、育、用、留”职能的首要工作是必须对企业目前的人力资源现状有一个清醒的认识，因此必须对我矿各岗位现有员工综合素质进行摸底分析。

相对于岗位调查与分析，岗位分析是对岗而不对人;员工综合素质普查是对人而不对岗，目的是对我矿各岗位(工种)员工的综合素质，包括岗位操作能力、技术学习提高能力、管理能力等有一个真实的了解，为以后的“选、育、用、留”做准备。人力资源科为了保证此次员工综合能力普查工作的准确，科学设计、精心安排，设计印发了1600份《员工综合能力信息调查表》，调查表内容共分7项，从员工本人在本单位所从事的本工种达到的技术水平、其它可从事工种及技术层次、管理能力、与别人相处能力指数、语言表达能力、文字写作能力到技术学习提高能力等涵盖了每位员工工作的方方面面，其中每项调查内容分为高、中、低三个等级。此次调查的程序是

1、先由员工个人如实填写调查表，进行自我打分。

2、由各单位工段长(班长)对本工段(班组)员工按照本人实际能力进行打分。

3、由各单位领导对本单位员工按照个人实际能力进行打分。

4、最后由人力资源科汇总形成××矿各岗位员工的最终综合能力信息库。员工综合能力信息库的形成对我矿今后人力资源配置的“选、用、育、留”提供保障。

20xx人力资源科员工培训工作的重点是围绕××矿可持续发展这个主题。目的在于提高员工的技术水平和职业道德水平，激发广大员工的创造力，并由此形成具有核心竞争力的矿山队伍和建立具有发展前途的学习型组织，从而保证××矿在激烈的市场竞争中始终立于不败之地。在具体的操作过程中，突出培训的实用性和有效性，对各单位在生产过程中暴露出来的薄弱环节有针对性的进行培训。针对我矿生产经营方式由自采为主向联办和收购为主的战略性转变，对质检工作提出的新的要求，9月份，人力资源科举办了包括生产安全科、质量管理科、资源开发科在内的铁门、仁村、鲁山、汝阳、石井、西沃购矿站在内的48名质检工参加的质检工培训班，为了确保培训的效果，纠正以往重理论不重实效，培训内容脱离生产实际的情况，在矿山公司人力资源部的支持和协调下，人力资源科特地邀请矿山公司长期从事采矿和矿石检验工作的周科、陈红伟两位专家担任此次培训的教师。在培训过程中，两位老师深入浅出、理论联系实际,注重实效的教课风格感染了每一名学员，拉近了与学员的距离，得到了学员们的良好称赞，同时也激发了广大学员爱岗敬业、勤奋学习的良好风尚。培训结束后，广大学员还针对××矿质检工作的现状提出了提高质检工作效率的想法和建议，其中有些建议具有良好的实用价值，并已引起矿部的高度重视。

在认真搞好培训工作的同时，人力资源科还经常深入到采破、机修、外运等一线车间与车间领导及员工探讨目前形势下员工培训的实用性与有效性的新路子。通过与基层单位的沟通与交流，人力资源科改变了以往重培训不重效果、重理论不重操作的弊端，取而代之的是有针对性的岗位培训和因材施教式的岗位实操培训。另外通过一线员工的沟通与交流，为了能及时了解培训的实际效果，人力资源科设计出了《员工培训效果反馈表》，今后从人力资源科每举办一期培训班，培训结束后一个月后，都会向被培训单位和员工发出一份《员工培训效果反馈表》，由被培训单位的领导和员工根据培训的效果填出意见，由此人力资源科能及时知道培训的真实效果，从而及对调整培训的方式、方法进行调整。

五实施分级培养技术骨干计划，选出27名同志参加技师考评，员工学习积极性大幅提高。

由于历史的原因，我矿20xx年以前全矿只有5名工人技师，只占全矿员工总数的1，所涵盖的工种只有电工、钳工、汽车修理等5个工种，技师平均年龄47岁。我矿技师比例远低于公司平均率，平均年龄也偏高。20xx年，根据公司技师评聘有关精神，结合我矿远离公司的实际情况，经人力资源科与公司沟通，公司人力资源部同意我矿有色行业特有工种参加公司组织的技师评聘工作，国家通用工种参加洛阳市劳动部门组织的技师评审工作。人力资源科积极实施“初级工、中级工、高级工、技师、高级技师”的分级培训技术骨干计划，经各车间、科室分级推荐，最终推荐27名在××矿各个岗位工作能力突出、技术精湛的优秀员工参加技师评审工作。通过这项工作的开展，将会鼓励广大员工钻研技术，进一步激发他们对新工艺、新技术、新设备、新知识的学习热情，全矿爱学习、求进步的良好风尚蔚然成风。

20xx年人力资源科继续做好人力资源配置和劳资统计工作，科室内部业务管理多次得到上级主管理部门的好评和表扬。

1随着我矿今年生产经营任务的增加，购矿量和供矿连创新高，资源开发力度进一步增强，人力资源科根据矿部生产经营形势的需要，及时调整各单位的人员构成，增加了生产安全科、质量管理科、资源开发科等部门的人员配备，经过层层选拔，将部份素质高、工作责任心强的员工充实到生产、质量管理、资源开发第一线。为我矿顺利完成全年购矿任务和资源开发工作打下了坚实的基础。

第五篇：人力资源科2017工作总结

人力资源部工作总结

今年，人力资源部在分公司班子的正确领导下，在上级各主管部门的具体指导和各科、部同仁们的大力支持下，履行了科室职责，完成了今年各项工作任务，为**分公司经营服务和建设发展提供了有力的后勤保障，现将主要工作总结下如下：

第一部分：人力资源工作：

一、人力资源基本情况。

截至今年12月，**全市在职职工287人，其中：在职在岗244人，在职离岗3人，内退人员40人，离退休职工192人。**分公司本身在职职工81人，在职在岗人员67人，在职离岗人员2人离退休人员64人。

今年，**分公司由集团统一招聘新招员工22人，办理退休手续职工5人，去世退休职工4人。

二、认真完成人力资源各项基础工作。

1、继集团建立了“人力资源人员信息管理系统”系统以来，**全市集团人力资源的信息大框架已逐渐建立。今年，根据集团要求及分公司的实际情况，陆续地完善了信息库中职工的各类信息、及时调整了各分公司的部室结构，使人力资源的信息管理体制更加健全，各类人员的信息管理体系更加规范。

2、今年，根据省公司要求对全市劳动用工情况进行了自查整改，使全市各分公司今后的劳动用工工作更加合法、合规。

3、年中，集团对分公司的职工薪酬管理情况连续进行了调研，参加了全省薪酬管理座谈会，就**全市的薪酬情况进行了座谈。

4、增强市公司的人力资源建设。年初根据工作需要，公司经党委研究对个别人员进行了微调，提拨了科级干部，增强了中层队伍建设。

5、认真负责地统计各部门考勤情况，及时通知财务部门，以保证每月职工工资顺利发放。

6、积极完成职工社保管理工作。每月及时、准确地做好职工社会保险的申报、调整、缴纳等工作；根据**市人社局通知要求，分别完成了每年一度的离退休人员资格认证工作及企业职工社保基数调整和退休职工增资工作。

7、认真做好职工福利工作，关爱职工健康。今年组织全员进行健康查体，今年首次为男职工进行查体；关心老干部、老职工生活，为和谐企业做好保障工作。

8、认真做好人事档案管理工作。

9、及时、准确的完成上级部门下达的各项工作任务，做好上传下达工作。

三、认真组织开展集团公司各级干部的竞聘、任命工作。今年，严格按照《党政领导干部选拔任用工作条例》和《公司法》及集团文件相关规定，组织开展了全省集团系统市级分公司主要负责人、竞聘及任命工作。

根据集团和公司集团工作要求，市级分公司和县级分公司班子成员进行了重新竞聘工作。

四、加强培训管理工作，储备人才、提高全员素质。

今年是集团的培训年，各级领导高度重视培训工作，注重人才培养。根据集团培训规划及要求，组织全省各分公司负责人进行了培训需求调查。**分公司人力资源部紧跟集团步伐，根据自身需求制订了今年培训计划。在参加省公司统一培训的同时，组织员工进行了为期三天的拓展培训，增强了员工的组织能力和团体疑聚力。

浅析不足：

1、由于人力资源部工作常常事无巨细，每项工作主观上都希望能完成得最好，但由于无序化工作，不能把每件事情都做到尽善尽美；

2、对全市各分公司的有些工作了解得不够深入，在有些存在的问题上掌握真实情况不够全面，从而对领导决策应起到的参谋助手作用发挥不够；

3、人力资源管理制度执行力不够，应该做到人事管理有序化；

4、培训管理需要进一步规范；

5、档案管理需进一步细化；

6、对国家、省市各项法规政策的掌握不够深入，应进一步加强专业知识的学习，全面提高全市人事管理综合综合素质。

回首一年以来的各项工作，有得也有失。面对困难，要竭尽全力确保各项工作顺利开展。深入学习集团公司文件精神的同时，切实改造人力资源所担负的职责，为领导出谋划策；提高人力资源部门的综合能力，与时俱进、高质高效，为**分公司的发展做出人力资源部门应有的贡献。