阿里巴巴人才培养框架（精选五篇）

第一篇：阿里巴巴人才培养框架

马云是怎么看招聘的？

阿里巴巴2002年才500人，04、05年开始快速增长，销售人员比例不断增长，我们06年、07年15000人中大部分是销售人员，那时候阿里是典型的销售型公司。

之后淘宝体系的人慢慢多起来，淘系的人后来也越来越少。2011年之后，招聘的步伐开始减慢，不是自动减慢，而是马云有意减少人员。HR从所有部门要招聘计划，各个项目部、事业部提计划，数据报过来，马云惊呆了，所有部门加起来总共要招聘12000人，结果马云说2011年我们最多招2000人，将12000人的计划直接砍掉，他说人多了反而坏事。2012年，我们招聘计划又是2000人，马云又砍，说今年最多招500人。到2014年，仅仅招了200人，2015年更惨，2015年马云直接说公司不加一个人，走一个才可以增加一个，不走人就不招人。

千金易得，一将难求。不要把招人的权利随意下放给项目经理和HR。马云当年反复强调招人的权利，这个人是否能进来，要老板自己做决策。你的HR和主管给别人打电话的时候，除了最初的简历，能不能把企业介绍给别人很关键。

在阿里巴巴，所有人都是前台，没有后台，即使做财务的人，做人力资源的人，都在给公司做宣传，因为好的人才需要你三顾茅庐去请，需要用每个人的感觉告诉他“我们是一家牛逼的公司”，而不是招过来给他钱让他做事。阿里招人流程是什么样的？

招人是非常困难的事情，很多公司都是依靠HR，从浩如烟海的简历中找简历，打电话，预约面试。但在阿里巴巴是相反的，HR的流程是反的。他们是政委，招人变成了项目经理、产品经理自己的事情。

很多销售管理者、产品经理说“让我怎么找人”，HR会告诉你“你经常在网上分享吗”，如果你经常分享，就会有粉丝；HR会问“你经常参加人力资源的培训吗”“你能不能约20个人到公司”，人力资源管理只是走人才招聘的流程而已。

马云当时找曾鸣就是这样。曾鸣是长江商学院的副院长，马云本来是去商学院上课，结果把老师给招过来了。

为什么彭蕾能做首席执行官？她对很多事情的了解是靠她和别人交流的时候学会的。她懂产品，懂设计，她招人的时候跟别人聊的多。她作为人力资源官，懂人心，未来会成为非常厉害的首席执行官。阿里闻味官是怎么回事呢？

在阿里巴巴，面试最后一关一般会放一个五年以上的老阿里人。这个人和即将要入职的人聊天，聊什么都无所谓，这个人叫闻味官。

有些东西需要直觉，这个人是合适的，那个人是不合适的。直觉是看一个人潜意识里所散发出来的东西，他的能量和价值观。信任一个人需要多久？需要三年。喜欢一个人需要多久？1秒钟就可以。能让人一见钟情，是那个人的本事，是那个人与生俱来的气质，那需要几十年甚至更长时间的修炼。有时候，直觉比其他判断更加准确。

任何时候都把公司的文化用到每个人的身上，即使此时此刻他不是你的员工，说不定过两年就是了，说不定过两天他会和你发生很多交集。阿里巴巴层级怎么设置？ P序列=技术岗 M序列=管理岗

阿里巴巴有两套人才发展体系，一套体系是专家路线，程序员、工程师，某一个专业领域的人才。

另一套体系就是搞M路线，即管理者路线，从M1到M10，把每一个层级的评判能力全部细分，它的能力表现是什么，要达到什么样的层级，全部有一个细分的体系。这样就实现了整个人力资源体系的科学化。

阿里的职称是这么评价的，大部分都归纳在P序列 ,员工的title+工种。比如P7产品经理=产品专家。

在阿里早些时候P级普遍偏低，专员可能是P2这样，后来有了一次P级通货膨胀，出现了更多的P级。

在阿里只有P6（M1）后才算是公司的中层。不同的子公司给出P级的标准不一样。比如：B2B的普遍P级较高，但是薪资水平低于天猫子公司的同级人员。同时到达该P级员工才有享受公司RSU的机会。（低于P6的除非项目出色有RSU奖励，否则1股都拿不到）阿里巴巴内部怎么晋升？

1.晋升资格，上年度KPI达3.75；

2.主管提名，一般你要是KPI不达3.75主管也不会提名你；

3.晋升委员会面试【晋升委员会组成一般是合作方业务部门大佬、HRG、该业务线大佬等】； 4.晋升委员会投票。

P5升P6相对容易，再往上会越来越难，一般到P7都是团队技术leader了，P6到P7我感觉非常难，从员工到管理的那一步跨出去不容易，当然有同学说P一般都是专家，M才是管理，actually，专家线/管理线有时并不是分的那么清楚的。阿里巴巴培训体系长什么样

在阿里巴巴集团，人被视为最宝贵的财富。如何将每一位阿里人的个人能力成长融为持续的组织创新实践、集体文化传承，是对阿里巴巴集团建立学习型组织的最基础要求。因此，与15年阿里成长历程伴生的，是一个坚持“知行合一”的学习体系。阿里巴巴集团学习体系分为四个部分：新人系、专业系、管理系以及在线学习的平台。

1、新人培训-“百年阿里”面向全集团所有新进员工

从看、信、行动(探寻求证)、思考、分享五步骤，动、静结合地去体验五天之旅。以“客户第一”为线索，还原阿里的核心价值理念，有机连接新员工与客户的关系；通过与8年以上员工经验的分享、高管面对面，来传递阿里人的精神与秉持，建立新员工与组织历史、文化的连接。

2、专业培训-运营大学、产品大学、技术大学及罗汉堂

（1）运营大学：基于运营专业岗位的胜任力模型和公司战略方向，为全集团的运营人员提供学习内容和环境。

纯自主研发适合阿里巴巴集团业务情境的100门专业课程，涵盖四大运营领域岗位，针对不同人群提供精细化的学习方案：例如，保证新人快速胜任岗位的脱产学习、提供进阶技能的岗中学习、以主题沙龙形式进行的专业视野开拓以及促进高潜力员工交流成长的运营委员会等。

（2）产品大学：基于互联网产品经理的能力图谱，自主研发了接近100门课程，以业务方向为导向，采用多元化形式，提供综合培养手段。

“PD新人特训营”针对入职3个月内的产品经理，通过全脱产的系统性培训学习，加速员工认知集团产品架构，加深对产品经理岗位认知，快速胜任岗位；“产品大讲堂”，除了提供进阶课程，更解剖实战案例，线下交流线上沉淀；面向各个垂直领域高潜员工的产品经理委员会，则通过定期、不定期的产品论剑、产品体验、游学交流等活动，实现沉淀专业知识，解决业务疑难问题。

（3）技术大学：面向阿里巴巴集团技术专业领域人才的成长培养，近3年的统计中已开发课程400余门，培养内部讲师近800人，参与培训人数50000余人次。

在专业课与公开课的基础之上，建立ATA技术沙龙，形成开放的技术人员交流平台，旨在挖掘好的、值得推广的思想、理念、技术等；同时根据公司重点发展的技术领域，邀请外部嘉宾，引入优质内容及分享议题，引导相关领域人员学习了解前沿最新最牛的技术，拓宽眼界，促进内部人员思考成长。

（4）罗汉堂：面向阿里巴巴集团一线、且入职在3年以内员工的通用能力培养基地。完全自主研发的5门课程《情绪管理》、《沟通，其实很简单》、《在合作中成长》、《组织高效会议》以及《结构化思维与表达》。课程内容深度内化，贴合阿里工作情境，具备浓郁的阿里味道。所有课程植入互动体验式模块，以启发个体思考、创造行动改变。

3、管理者学习-行动学习“管理三板斧”、“侠客行”及“湖畔学院”（1）管理三板斧：突破管理层级的集体行动学习

“管理三板斧”包含管理人员的三项基础能力要求：《Get Result》、《Team Building》和《Hire&Fire》。以全景实战的方式，在真实的业务背景中，通过推动集体思考的方式，去提升团队的整体业务能力，以及团队管理能力，也是组织能力、组织文化传递强化落地的实战场。（后面会详细讲到）

（2）侠客行：面向阿里巴巴集团一线管理者的培养 分别以业务线和层级进阶推进管理学习的覆盖，培养了近百名内部管理者讲师。

根据阿里巴巴集团“管理能力图谱”，自主研发了管理者的进阶课程体系，辅以部分引进课程；通过“课上真实案例演练+课后真实作业练习+课后管理沙龙”的不间断学习方式，保证持续对焦管理者在“角色与职责”上的统一认知；根据不同管理场景与复杂度，输出完整的领导力提升方法论和应用技巧；并在侠客行“管理沙龙”形成“良师”(资深阿里管理者)“益友”(同期管理者)之间共同的语言、心力和能量场。（3）湖畔大学：面向阿里巴巴集团高阶管理人员的成长培养

在湖畔大学，以学习的参与者为中心，建立平等、开放的学习体验，通过不同背景、经历的高阶管理者之间的分享交流，解决高阶管理者的融入、战略的对焦、领导力的修炼以及文化的传承。

在常规的学习安排之外，也设置了不定期的“湖畔大讲堂”，引入国内外杰出学者、业界领袖的分享，提高眼界和视野，通过“业务沙龙”促进协同，建立全局观，提升整合能力；通过“文化沙龙”，挖掘管理背后的问题，传承阿里文化。

4、阿里学习的平台-为全体阿里人提供内部学习和交流平台

在这里，所有阿里人可以自由报名参加线下培训；查阅过往学习沉淀的视频、文档；可以创建学习计划，监测管理学习的进度；通过即时问答系统得到答疑解惑。

阿里巴巴集团学习、培训体系的特点：知识都是有情境的，没有情境、背景的知识只是信息。因此，学习内容无论是专业或是管理，无论是技巧、工具或是理念、文化，都已浸透阿里巴巴集团业务场景和组织历史。

阿里专业和管理学习中所沉淀的相应能力图谱和知识体系的价值是：课程只是学习的形式之一，绝不等于学习；每一位员工的发展图谱比任何一种或多种课程都要重要得多。

最后重点说一下阿里巴巴著名的“管理三板斧”。管理三板斧到底是什么？ 第一板斧：揪头发（锻炼管理者的眼界）为什么要揪头发？

中高层管理者最容易出现的问题是什么？首先是本位主义：屁股决定脑袋；其次是急功近利捡了芝麻丢了西瓜，短期目标与长期目标的平衡；还有就是圈子利益，山头林立各自为战，大团队的战略与小团队的发展的取舍。怎样揪头发？

一个好的中高层管理者有什么样的标准呢？在思考与思维的层次上，我们认为至少需要做到以下三点，首先是眼界；其次是胸怀；最后是超越伯乐。

1、开阔眼界

在揪头发的实际培训中，开阔眼界的训练方法，最直接是三点：做行业历史与发展趋势的分析；做竞争对手的数据整理与竞争分析；做产品及业务的详细规划与发展分析。所有的分析，不简单是有一张数据表格，而是小组有3位以上的同学做同一个主题的分析，然后在一定的时间，同一主题的同学集中来汇报和演讲，并由专业的评委评出名次，记录到管理者的评级体系中。在这样的培训体系中，应用最直接的管理思路就是“教学相长”，给别人说得清楚，才证明你自己想清楚了。

2、训练内心

在培训中，我们如何训练管理者强大的内心呢？也是从以下的四个方面：

一是寻找管理者内心的力量，通过坦诚的交流与教练的引导，发现我们自己成长过程中支持自己的最重要的力量源泉和最有成就感的体验，让我们保持这种自我悦纳的心态。二是要求团队的参与及支持，充分的团队内部沟通，和团队成员一起探讨变化的必要性与可能的方法，最终得到团队的支持。

三是更高级别管理者的参与支持与资源支持，上级一定是最重要的资源，好的上级不是来对下属指手画脚的，而是当下属需要的时候可以大力支持，画龙点睛的。

四是愿赌服输，将目标与计划写入KPI，在业绩考核指标制定的时候，充分地交流，一旦确定，那就愿赌服输，按照事先的约定来做。

3、超越伯乐

一个优秀的管理者，是通过成就别人来成就自己的，所以一个好的管理者，必须是一个好的教练。

而在培训与发展中，如何提升超越伯乐，让管理者愿意培养比自己更优秀的管理者呢？重要的方法有三点。

首先是后备军机制。如果一个管理者，没有培养出一个可以替代自己的人，那这个管理者就没有升职的可能性，给他一个升职的空间和标准，他就会愿意给出别人升职的空间与培养。其次是管理者的专业管理培训。不同级别的管理者，必须设置不同的管理课程学习的计划与目标，管理也是一门科学，也是需要长期的思考与修炼的。

最后就是允许人才一定的流动，让人才用脚投票。如果一个管理者不能给人空间，不能真正培养自己的团队，那么他的团队成员可以自己选择更好的团队，这样好的团队整体会向前发展。

作为一个优秀的中高层的管理者，不仅要能够把事情做好，还要做到了解业务发展的路径与方法，探究行业演变的规律与经济环境的局势。第二板斧：照镜子（修炼管理者的胸怀）第一面镜子：心镜——做自己的镜子

曾经有一段时间，我的主管和我交流，他说我最近变了，成长了。我说为什么，他说现在的我不再陷在“自我”的圈子里，而是开始有了思想的镜子，有了更多的超我。

首先是找到内心强大的自己，让我体会到内心强大的自我，可以在痛苦中坚持自己、成就别人。一次的培训会中，发现其中一个辅导的对象没有达到我内心的标准，但按照KPI，他通过我这关就可以有升值机会，而我的目标也是让更多的人考核通过，但就是内心那种感觉，那种坚持让我定下心来，即使面临着一定的冲突，面临管理者的孤独和被人不理解，也要坚持内心的弦。最后她没有通过，大家都有痛感，直到几个月后，她通过极大的努力再达标，我们终于释怀，非常互相的感激。第二面镜子：镜观——做别人的镜子

要在一个管理团队中，彼此就是对方的土壤，彼此成为对方的镜子是一件非常有挑战的事情。而既然希望我们通过别人的镜子看到我们更加全面真实的自己，首先我们需要学会的是如何才能做一面镜子。

做镜子，首先需要的是聆听，能够放下自己的评价与好为人师的冲动，能够做一个静静的聆听者。

做镜子，其次需要的是同理心，也就是能够站在对方的角度去思考问题，但并不是说要盲目地认为他是正确的。首先去理解他的道理，我们才能求同存异，达到共识与理解。做镜子，还需要的是共情，也就是能够与对方的情感与情绪共鸣。我们各自的人生经历、价值观与生活的道理可能都不一样，但我们的情绪却是相同的。第三面镜子：镜像——以别人为镜子

能够自我照镜子，又学会了做别人的镜子，我们才有可能以别人，以环境为镜子，真正从多个不同的镜子和去发现自己、去认知自己。

以别人为镜子，需要创造一个简单信任的团队氛围。我们团队流传这一句话：“你对我不满意，就来找我，可以骂，可以批。但如果你不对我说，而是在背后说，那么请你离开”。一只团队有了信任，才有可能协作的土壤和机会。

以别人为镜子，还需要我们能主动的去和三种人群交流：上级、平级、下属。在阿里巴巴，我们说“对待上级要有胆量，对待平级要有肺腑，对待下级要有心肝”，每个角度所重视的不一样，上级关注你的思维和价值观，平级关注你的沟通与胸怀，而下级关注你的能力和关爱。去主动与这三类人员交流，坦诚中，自然会看到真实自我和提升点。第三板斧：闻味道（修行一个人的心力）

一、我们彼此互为土壤，互为空气

电子商务行业迅猛的发展，许多中小企业为了跨越式的发展，往往会考虑从大型的公司挖优秀人才。不久前有两位能力极强朋友也是满怀雄心来到了创业型企业，后来一位小有气象，另外一位却举步维艰。原来在这两位加入一个新的团队的时候，大家相同的是都非常看好创业企业项目的前景，同时与企业老板有深入的交流，唯一不同的是其中一位朋友在正式加入之前，参与过团队的团队旅游以及团队的月会，之后才选择这家公司。他说到一个新的团队，关键不仅有业务的前景，因为业务好，是这个行业的事情，并不代表着这个团队真的能够在这块业务中可以获得成功，更加不代表着自己一定能在团队中发挥作用。

二、管理者需要“简单信任” 作为一个优秀的中高层管理者，我们认为一定要有的味道是：简单信任。

这个简单说的是简单真实，管理者需要做真实的自己，将心比心，不矫揉造作，不粉饰太平。阿里土话说，“因为信任所以简单”。这个简单，真的不简单，因为每一个看似简单的背后，都需要有强大的内心与自我管理。

简单，就是说到做到。要让团队做到，必须自己做到，小到一个迟到早退，大到战略布局，做你所说，说你所做。

简单，就是奖励要奖得心花怒放，惩罚要罚得心服口服。因为奖励不能服众，团队也会土崩瓦解。如果惩罚不能服人，不该罚受了惩罚，该罚的没有处罚，或者处罚的力度宽松不到位，都会引起非常大的动荡。

简单，关键的背后在于信任。相信团队的每个人都是有能力的，相信大家是可以成长的，而成长过程如果有痛苦和需要给出痛苦，作为管理者就要用一个勇敢的心。简单，背后是相信自己简单的信念。

三、散发你的味道

味道，是管理者会自然散发的，着力的散发反而形神不符。在团队中，优秀的团队管理者，应该是非常敏感能够感觉到团队温度的人，奖罚的时机都是散发味道最好的时机。在管理中，最为关键的是“365天的绩效考核”，有优点，要及时传播和奖励；有缺点，要马上发现与建立改进机制，不要秋后算账。

第二篇：人才培养方案框架体系

附件4

人才培养方案框架体系

（一）指导思想

（二）培养目标与规格

1.专业名称及代码

2.入学要求

3.学习年限

4.培养目标

5.人才规格

（三）职业范围

（四）人才培养模式

（五）职业能力分析

（六）专业核心能力

（七）课程体系

（八）专业核心课程描述

（九）教学进度安排表

（十）课程考核

（十一）教育活动设计

（十二）教学进程表

（十三）课外阅读文献

（十四）毕业资格

1.学分

2.职业资格证书

（十五）教师要求

（十六）实践教学条件要求（十七）专业指导委员会组成（十八）其它说明

1.课外活动学分计算

2.方案实施建议

（十九）培养方案论证意见

第三篇：商务英语专业人才培养方案框架及参考

商务英语专业人才培养方案

八、课程结构

（一）依据“一干五支五段”人才培养模式构建课程体系

（二）学习领域主要课程介绍 课程

商务英语翻译

学期

基准学时

职业能力要求：

能够正确解读常见英文标识，并对中文标识进行准确英译； 能够运用音译、意译、音意结合等方法将商标进行英汉对译； 能够初步进行商业单证固定套语的英汉对译； 能够将简单公司介绍进行英汉对译；

5、能够将常见产品说明进行英汉对译。

学习目标： 通过学习，主要培养学生在商务情境下的英语笔译能力。熟悉在涉外企业中处理一般对外商务推广及商务交往中所涉及到的基本翻译类型、翻译方法、翻译规范和翻译技巧，以培养学生翻译实践能力为核心，以商务专业知识及商务英语真实语料为背景，在大量实例训练中锻练学生在商务语境下运用常用的技巧翻译商务文本的能力。

学习内容：

学习共分为4个模块 商务文体的翻译； 广告文体的翻译； 政务文体的翻译； 科技文体的翻译。

课程

商务现场口译

学期 基准学时

职业能力要求：

掌握基本的口译方法及原则； 熟悉商务接待的基本工作流程；

掌握基本的交通信息，掌握举办展览会的基本流程；

熟悉商务谈判的流程，熟练使用各种商务场合的词汇和基本句型；

5、掌握各国文化背景知识，饮食文化。

学习目标：

通过本门课程的学习，使学生具备既通晓商务知识，熟悉国际商务环境，善于跨文化交际，又掌握口译技巧的能力。同时树立良好的职业道德素质、培养社会活动能力与应对各种商务场合的方法。

学习内容：

学习共分为5个模块 商务接待； 商务交流； 商务宣传； 商务策略； 交通物流。

课程

大学英语

学期 2

基准学时

128

职业能力要求：

逐渐扩大学生的词汇量，从听、说、读、写、译五个方面打下较为扎实的语言基础，提高学生的英语综合运用能力；

认知2500个英语单词以及由这些词构成的常用词组； 能够对其中2000个左右的单词能正确拼写，英汉互译；

能听懂有关熟悉话题的演讲、讨论、辩论和报告的主要内容；

5、能够自主开拓学习渠道，丰富学习资源。

学习目标：

通过本课程的教学，使学生巩固并增加一定的英语基础知识和基本技能，培养学生英语综合应用能力，特别是听说读写能力，使他们在今后的工作和涉外交往中能用英语有效地进行口头和书面信息交流；要能读、译在涉外业务活动中经常遇到的各种应用文；在写的方面，通过教学，使学生掌握一定的英语基础知识和技能，使之能套写在涉外业务各种常见应用文体；增强自主学习能力和跨文化交际的综合素养，以适应我国经济发展和国际交流的需要；同时，为学生进一步更加顺利地学习专业英语奠定一个最佳基础。

学习内容：

学习共分为2个模块

1、词类、句子成分、句子种类、句子类型、时态和语态等；

2、语气、非谓语动词、从句、强调句型、省略和倒装句。

第四篇：会计人才培养及能力框架建设学习材料

现如今会计专业和其他专业的融合越来越明显，专业界限更加模糊。也许在不久的将来，传统的会计工作将会消失，会计不再做“会计”，会计专业也变得不专业，社会需要“通才”。这给我们的会计教育带来了一个新的课题，那就是我们大学要培养什么样的人才能适应这种变化？目前各大学会计专业的培养目标日趋一致，那就是着重培养复合型的应用人才。

在我看来，复合型人才一是要德才兼备，善做事、会做人，不但业务能力强而且品行要好。二是具备完善的知识结构，要融合多学科、多专业。根据多年来对走出校园后的学生的调查情况表明，有所成就的人并不是考分最高的，而是综合能力强的人。

那么如何培养复合型人才呢？首先要改变观念，要“开门”办学，不能“两耳不闻窗外事，一心只读圣贤书”。要放手让学生去接触社会，掌握生存规则，让学生具备一定的免疫能力，只有这样才能适应社会。另外，要变“以教师为中心”为“以学生为中心”，从“传授知识”转变为“培养能力”，让学生逐渐养成自我学习与不断更新知识的习惯和能力。摒弃“灌输式”的教学方法，不能是老师讲学生背，学生记忆力好，能背书，也许考试能得高分，但其实践能力往往很差。

世界是复杂的，尤其是在一个非常复杂的社会环境中，怎么可能存在所谓唯一的标准答案呢？因此我们现在要改革我们的培养方式，改革教学方法，比如实行案例教学、互动式教学。教材中的知识点不一定都由老师去讲，可以让学生自学，去讨论，有些内容甚至可以让学生去讲。教师的作用是引导，让学生动起来。

中国注册会计师协会考试部主任殷德全——一切为了选拔更优秀的会计人

一名合格的注册会计师需要符合“三e”标准：第一个e是education（教育），即接受全面系统的学习来掌握基本理念和知识；第二个e是eamination（考试），即通过专业的测试来考察你是否具备这个职业所需要的知识和技能；第三个e是eperience（经验），即具有财务会计工作的经历，能够有效解决较为复杂的实务问题。

目前，中注协新的考试制度开始正式实施。

首先，按照人员能力提升的过程把考试划分为两个阶段，第一个是专业阶段，主要考察基础知识和基本技能，通过六科考试后进入综合阶段，即职业能力的综合测试，通过专业阶段考试将发放专业阶段合格证；通过综合阶段考试后发放全科合格证。其次，调整和补充考试内容，对知识的要求有所拓展，在近年来考试内容调整完善的基础上，充实了公司战略、风险管理、内部控制和信息技术等内容。

最后，更加注重考生的综合应用技能，特别是第二阶段考试，整合现行考试制度的有关要求，对胜任能力方面的要求进行分拆和补充，然后加以整合，并建议考生在参加综合测试的时候，有相应的实践经验。总的来说改革后的考试制度，更加注重对实际能力和综合技能的考察。

从考试制度改革方案发布后社会和行业内的反馈来看，大家对这次考试制度改革非常支持和赞赏，表明考试顺应了环境变化和职业变化的要求。这对我们学校的教育，尤其是人才的后续教育，提出一些新的要求。一是要不断充实会计和相关专业的知识作为教学内容，二是采用案例教学等着重培养学生的动手能力，提高实践技能，三是完善教学方式，加强个人技能、人际和沟通技能教育，使会计专业毕业生的具备更高层次的通才技能，全面满足社会进步对会计专业人员的要求。

北京工商大学副校长、博士生导师谢志华——会计和财务工作的十个层次

会计和财务工作依照管理的难度和跨度可以分为十个层次，它与企业经营管理的各个方面关系密切。通过会计和财务工作，能够有效地协同整合企业分工着的体系。

会计的最基础层次是会计确认与计量，它是会计与财务工作中的最低层次。即便如此它也仍然存在问题，这使得会计和审计的职业判断就成为了会计确认和计量的重要能力。

第二个层次是对外报告，包括披露什么、何时披露、怎么披露、披露的后果预期，以及不利后果的防范等。就目前的财务工作而言，尚未形成完整的系统。

第三个层次是对内报告，对内报告主要用于决策，在管理会计中提出了一些决策的模型和需要提供的内部报告。

第四个层次是内部控制制度的建立。内部控制制度与会计和财务关系最为密切，所以内部控制制度的建立是会计和财务工作的重要一环。但是时至今日，人们对内部控制精髓的认知仍然停留在以监督为主的状态上。事实上，其核心是制衡。

第五个层次是构建基于机制的核算体系。企业制度经历了自然人企业和公司制企业，自然人企业最大的优点是激励和约束效应最大，但无法取得规模效应，公司制企业能够取得规模效应，但相应的激励和约束效应下降。

第六个层次是基于商品运动的财务行为。企业的经营活动分成经营和财务两类，相应形成了商品运

动和资金运动。资金运动服务于商品运动，财务活动为经营活动提供保证和支持。财务管理着重于组织资金的运作，而会计着重于信息提供，两者存在明显的差别。

第七个层次是基于货币商品经营的经营行为。目前，我国企业在货币商品经营上仍然处于起步阶段，在经营的目标、对象、方式等诸多方面需要完善和解决。

第八个层次是基于重组的资本经营活动。资本经营之所以产生效应是以市场资源存在重组效应为基础的。在重组过程中，企业必须发现重组价值并作价值链分析，这恰恰与会计和财务工作关系密切。

第九个层次是企业内部管理整合。21世纪是整合管理的世纪，世纪之初这种整合已表现在供应链管理、erp以及电子商务系统等形式中。

第十个层次是基于价值链的战略制定。一个好的战略必须形成战略价值链，也就是长期的持续的现金净流入；一个好的战略也必须要有与之相匹配的资本预算，从而保证战略的实施，两者的结合就是战略预算。

中南财经政法大学教授、博士生导师罗飞——建立一个具有中国特色的会计人才培养方法体系

从20世纪90年代初到现在这十几年间，环境的变化和要求给我们高校会计专业学生的教育和培养提出了新的挑战。对此，我有三点反思。

第一，要加强对会计专业学生知识结构基本理论的研究，从培养一个适应市场要求的会计人才的角度去修订教学计划和培养方案，目前许多高校修订教学方案基本上只是简单调整课程，缺乏用理论指导。

第二，要建立一个具有中国特色的会计人才培养方法体系。为什么是有中国特色呢？一方面，从国情来看，我国处于经济转型时期，经济发展水平和发达国家有较大差距，其培养目标和教学内容要从我国经济建设的实际和需要出发。

另一方面，在培养方法上，我们有着深厚的文化传统，需考虑整个教育体系的问题，因地制宜因材施教。比如，美国非常注重孩子在小学、中学阶段实践能力和创新能力的培养，而我国的小学和中学教育大多着重知识理论的系统教育而忽视了实践能力和创新能力的培养，所以相应的能力培养任务就落到了高校，因此我们在课程设计和教学方法上对此要有所侧重和加强。

第三，要注重会计专业学生素质培养和个性化的发展。在实际的教学当中，我们的知识传授和思想教育都做得很好，但在素质教育方面目前进展还不大。建议从新生一入学开始，学校就要根据他所处专业安排各种能力训练，实现全面发展，同时引导学生进行有意识的自我规划，在掌握专业知识的基础上拥有更多能力，包括语言表达、沟通协调、人际交往以及分析问题、解决问题的能力和创新精神等等。要给学生个性发展提供空间和环境。

高等教育出版社副总会计师王剑辉——财务人员是资本市场上企业价值的营销者

管理大师德鲁克有本书叫《管理实践》，我每读一遍都受益匪浅。

这本书阐明了两点核心：第一，企业的目的是创造客户；第二，企业的主要功能是营销和创新。

企业如果没有客户就没有存在的意义。身为财务人，我们应该认识到，那些需要财务信息，使用财务信息的人就是我们的客户。我们只有用企业的思维，服务的理念来看待我们的工作，向使用者提供真实有用的会计信息，才能在企业内部成为一个有价值的人。财务是一门技术性、专业性、制度性、法规性都很强的专业。作为一个合格的财务人员，无论是针对外部使用者按企业会计准则编制的会计报告，还是针对内部经营管理者按照预测决策需求提供的财务信息，都应该以服务观念为先导，根据他们的需求组织财务工作，也就是一个把自己的专业知识和技能“销售”给我们所服务的“客户”的过程。

财务工作是企业的经营活动的重要组成部分。对企业来说，在产品市场领域，销售部门处于业务的一线位置，但如果我们换一个角度，将企业作为一个产品放在资本市场上去“销售”时，谁是企业最重要的营销人员呢？答案是财务人员。

一个企业财务工作质量的好坏对于企业品质和价值有重大的影响。财务人员能否把企业的价值转化成资本市场上可接受的经济价值，取决于对资本市场“营销”规律的掌握。因此，结合德鲁克的理论，企业的营销功能归根结底要落实到财务上。财务人员是资本市场上企业价值的营销者，无论你身处什么岗位，出纳或财务总监，都有责任有义务把自己的服务提供给每个服务对象，在服务的过程当中传递财务知识，普及财务文化，为企业价值的充分体现提供专业技术支持。

acca北京代表处首席代表姚志君——弥补自身的软性技能短板

中国经济的快速发展和经济全球化，对专业会计师和财会人员的要求可以概括为三方面：职业操守、专业能力和软性技能。

良好的职业素养和职业道德是专业会计师应具备的核心素质；过硬的业务水平不仅体现在扎实的专业理论和知识，还包括具有国际视野、熟悉并运用国际惯例处理业务的能力，甚至管理团队、管理企业的管理学知识、理解和把握宏观经济形势能力的经济学知识；软性技能是越来越多的雇主日益重视的个人素质，这些技能包括良好的表达能力、人际沟通能力、团队协作能力、管理能力等。

对从事会计人才培养的大学和机构来说，除了与财会相关的专业理论和知识，是不是应该重视学生职业操守和软性技能的培养，使培养对象成为财政部副部长王军要求的那样“精通业务、善于管理、熟悉国际惯例、具有国际视野的高素质、复合型人才”；对于会计人员而言，要想成为一名成功的高级财务管理者，一定要尽早发现并弥补自身的软性技能短板，为自己今后的职业发展铺平道路。

互动问答

会计培训

真正的提升来自于实际工作问：关于会计人员参加培训的障碍，网上的调查表明，有37%的人因为没有足够的时间，32%的人觉得费用太高，30%的人认为缺乏很好的课程，请问各位如何看待这个问题？

王剑辉：每个大企业都为社会扮演着黄埔军校顾问的角色，有责任也有义务为财务的发展与传承作出贡献。他们都十分重视对内部财务人员的系统培训，其中在实践当中进行教育的效果尤为好，能够使员工迅速更新自己的知识结构，转化为生产力。

殷德全：培训费用贵不贵，这存在一个理念上的差异。注册会计师是个精英行业，甚至有人说注会考试是钻石级的考试，因为它承担社会责任又受到社会广泛尊重。有时备考需要专业的指导，所以会产生一定的费用，但要相信付出肯定是有回报的。

谢志华：学习有两种，一是系统的学习，主要是由高校来完成，通过修完各课程的学分取得学位、学历以及相应的证书，这叫做教育；二是根据需要来学习，主要是在岗和继续教育，这称为培训。开发好的培训课程是需要成本的，如果利用大量的人力和资金去研发课程内容，自然会收取较高的费用；而受众面比较大的一般培训，则无法做到授课内容的精益求精。

通才培养

要积极地进行自我设计问：会计的新发展，要求会计人员要有丰富的知识面，懂得金融、管理，还要懂得营销，要做一个通才。那么如何解决有限时 间和无限知识需求的矛盾呢？

罗飞：在学习中要学会抓重点，有的放矢。至关重要的课程就精学，只需了解皮毛的就认真应付考试。现在的教育进行标准化教育，模块式教学。有很大的一个缺陷就是难以适应社会的需要，实现学生的个性化发展。这就需要学生积极地去进行自我设计，通过跨专业跨学科的课程选修，扩充知识储备。

谢志华：我认为，要少读书，读精书，精读书。为什么这么说呢？知识并非全部来自书本上，学习的目的不光是为了吸收知识，而是更多的培养思维习惯和看待问题的方式。要想成为通才，我有个建议，从各类领域选出最好的200本书，然后读六遍，就能达到目标。

创新教育

培养思维能力问：我们如何培养创新能力呢？同时，中国的教育情况较之西方还存在一定的差距，这表现在软硬件设施上，我们身处其中应该如何克服呢？

谢志华：首先叛逆不等于创新，创新很重要的是个性化的问题，什么叫创新，就是与众不同，与众不同就是个性化。所以，教育的本质首先要解决个性化，即要满足社会的需要，又要实现个性发展的需要。第二个，谈到创新的技术条件问题，当年战争中的西南联大条件非常简陋，却培养出好几个诺贝尔奖得主。所以伟大成就的获取并不受环境优劣的制约。我学习会计的时候就总是在研究那些凭证为什么要这样传递，究竟为了解决什么问题，最后得出的结论就是实现了内部控制。所以创新的本质是要培养自己的思维能力。

第五篇：阿里巴巴企业文化

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阿里巴巴企业文化 “六脉神剑”的价值体系

-客户第一：客户是衣食父母；

-团队合作：共享共担，平凡人做非凡事；

-拥抱变化：迎接变化，勇于创新；

-诚信：诚实正直，言行坦荡；

-激情