企业在人员招聘中存在的问题及对策 宋云素（精选5篇）

第一篇：企业在人员招聘中存在的问题及对策 宋云素

企业在招聘工作中的问题及对策

【摘要】人员招聘是企业人力资源管理的一个重要环节，但目前在实际操作中仍存在着许多问题。本文针对人员招聘过程中存在的问题进行分析，提出改善建议并给出对策，使招聘工作系统化和规范化，以提升人力资源部门招聘的绩效，使企业以最小代价来获得所需的合格人员。【关键词】人员招聘；面试；对策

人员招聘已成为我国企业在市场经济竞争中的一项关键活动和一种重要行为。随着我国加人WTO，企业面临的竞争压力越来越大，人才将会起决定性的作用。

企业如何进行有效的人员招聘活动，得到优秀的和本企业适用的人员，目前还没有一整套成熟的办法，在实际招聘工作中仍然存在着许多值得商讨的操作问题。现就企业在人员招聘中普遍存在的问题进行一些探讨。1.企业在人员招聘中存在的通病 1.1用人要求不明确.缺乏通盘考虑。

在市场经济体制下，人员的流动有了自由权，企业用人有了自主权，使尊重人才和人才的价值得到了体现，十分有利于人的积极性和创造性的发挥，有利于企业有效地招聘选择所需的业务对口人员。

但是，很多企业在进行招聘前，往往没有对本企业人员进行综合考评，不作深人全面地分析，没有制定出一个合理的用人计划，包括所需的人员结构、层次、类型、要求和条件，以及数量和轻重缓急，明确哪些是企业当前急需的人员，哪些是企业潜在需求的人员；结果，“拿来主义”的人才，要么因人定岗，要么人力资源浪费，完全违背了企业因岗定人的市场规律。这些没有完全从岗位、工作和实际需要出发的招聘人员，往往是重眼前而轻长远，重显才而轻潜才的做法，只能使企业用人处于不利的状态。1.2企业对应聘人员了解不够

企业招聘人员的主要途径，一是去人才市场，二是网络招聘，三是内部举荐。但企业招聘人才接触的除学历、职称和专利等有证可查之外，其他情况凭应聘者自我介绍，企业急于要人而没有足够的时间去调查了解和实地考察每个应聘者，难以确定他们的实际工作能力，可能出现名不符实甚至假象，这也无疑增加了招聘的难度。所以一般都有试用期和对重要岗位应聘者的面试来弥补。1.3在招聘人员时组织安排不当

企业能否吸引人们前来应聘，除了其自身的声誉和条件外，招聘组织工作也很重要。可是不少企业在招聘组织方面往往存在很多不足。比如:人才交流会上的“守株待兔”和冷面待人，招聘广告上的诸如“高薪、高福利待遇”等的不切合实际的允诺，面试考官的凭空拔高而造成“二次招聘”，对本企业的介绍不实事求是或不得要领等，会挫伤应聘者对企业的信心，或对企业招聘产生怀疑，可能使企业失去优秀人员。1.4面试考官出现的错误心理效应

面试是企业挑选人才的一种最常用方法，它可以使企业较为准确地做出聘用与否的决定。但由于主观因素影响，面试考官在面试过程中会出现以下的错误心理效应:(1)首见效应。在面试中，面试考官被应聘者最初阶段的表现所迷惑，先入为主而不注重其全过程的表现。例如，给考官第一印象好的未必确有真才实学，只是因为性格外向、善于表现和推销自己罢了。

(2)晕轮效应。在面试中，应聘者的某一突出特点容易引起考官注意，而其它素质所提供的信息被忽视。如有的应聘者稍不注意，在某个问题上有反常或异常的表现，或有令人反感的回答，给考官印象不好，以至对其做出不公平、不符合他全部素质信息的评价。

(3)类比效应。这是指面试考官习惯地把应聘者与自己曾经交往过的人简单地作类比，进而进行评价。如果应聘者类似于给考官留下好印象的那类人，考官则易给高分;相反，考官则有可能根据以往的经历，对该应聘者做出不应有的低估。

(4)反差效应。面试考官在对应聘者进行测评时，会受前一个考生的影响，这种心理趋向往往会影响评测的公正性和客观性。如当一个潜能一般的应聘者被编排在一个能力差的应聘者之后面试，会获得过高的评价;而当一个潜能一般的应聘者被编排在一个才能优秀的应聘者之后面试，则可能受到过低的评价。2.企业在人员招聘中的对策

2.1合理制定用人计划，进行公开招聘

员工招聘是一个有目的、有计划的企业行为。首先,企业要明确每次招聘的目的。一般而言,企业招聘的目的有三:1)战略储备;2)企业需新增员工;3)填补空缺。其次,企业最好能事先规划好各个阶段人力资源的需求状况,或者由人力资源部门定期做好人员需求调查,保证招聘工作有的放矢、有条不紊地按计划实施。

企业根据生产经营和研发工作等需要，在对企业人员结构综合评定的基础上，由用人部门和人力资源主管部门共同制定招聘计划，确定招聘人数、范围、人员素质条件(例如:专业、文化程度、职称或技术等级、特殊要求等)，然后在因特网、报纸、广播电视上做广告或采用其他宣传手段，真实、简要完整地予以公布。同时，要建立强有力的约束监督机制，避免“人情招聘”。招聘时应以条件优劣为标准，一视同仁。

2.2考虑招聘不同人员对招聘渠道的选择

目前,企业发布招聘信息的渠道主要包括:招聘会、报刊广告、职业介绍机构、人才机构、校园招聘、员工推荐、网络招聘、内部招聘/岗位轮换等。企业根据招聘规模状况,既可选择单一渠道,也可选择多个渠道,不仅要考虑信息发布的费用成本,而且要考虑招聘信息覆盖的范围,更要考虑招聘信息能否及时准确地到达目标人群。

根据企业各类工作和层次的特点，选择不同的渠道途径开展招聘工作。例如:管理人员，主要来源途径是同行的推荐，招聘广告，主动上门征聘等;专业人员，主要来源途径是招聘广告，高等院校，其他公司中的同类人员，自荐或他人推荐;办公职员和秘书，主要来源途径有招聘广告，大中专学校，就业培训机构等;生产工人，主要来抓途径是就业广告，就业机构，技工职业学校等。同时必须考虑岗位成本，即适用而要进免盲目追求高学历。2.3细致、严密地组级招聘

企业在招聘人员时应热诚接待应聘者，向应聘者客观、全面地介绍本企业的情况和企业对人才诉求状况，使其能够“对号入座”。人力资深主管部门应把收集的应聘者情况资料进行整理、汇总、归类，制成标准格式，便于筛选。在考试、面试前确定招收名额及录取标准，并及时准确通知应聘者考核时间、地点。对每个应聘者，不论录用与否，公司都应以书面慎重、有礼地通知招聘结果。2.4分析应聘者的动机，注重德才兼备

应聘动机对应聘者今后的行为有很大影响，不同的动机往往决定不同的行为方式。因此，欲得人才，除考核能力、知识水平外，还必须分析其应聘动机，以决定取舍。主要有以下四类人员:第一类是抱着试一试的心态，或为改变原来的工作环境，或因人际关系而前来应聘的;第二类是因用非所学或为解决家庭困难;第三类是抱有一定的理想和抱负，欲通过新的工作岗位发挥所长，施展才华;第四类是极少数，在原单位行为不端、道德品质差，因混不下去而来应聘的，只是为了换一个单位。这四类人员相比，以第三类人员工作热情最高，干劲最大，且有专长，应当是首选目标;第二类人优于第一类人;而第四类人则应予以拒绝。企业的面试人员应通过严格、细致的招聘，确定应聘人员的应聘动机，准确地为企业找到真正的“千里马”。2.5面试与测试相结合

企业招聘人员，不能完全依据应聘者过去的经历来预见其工作能力。在这种情况下，采取面试与一些测试相结合的方法有效可行。进行面试时，应当注意:①面试应由内行人主持。招聘高层管理人员，要有各有关专业的专家参加考核决策;招聘技术工人，要有本工种高级技工参加考核决策;招聘工程技术人员，要有中、高级技术人员参加考核决策。②事先对面试作好计划安排，切忌毫无准备就开始面试。③在面试过程中，要营造一种轻松随和的气氛，以利于应聘者正常发挥。④要掌握好面试的内容、方向和进度，对必要的问题可以深人探究。同时，要对面试合格者进行标准化的心理测试和“模拟测验”。测试目的是通过采取较为客观的方法对应聘者的能力、性格和特长进行衡量，以便正确全面地了解应聘者的真实条件。心理测试由外聘的心理专家主持进行，主要了解应聘人员的基本素质和个性特征，包括基本能力、认识思维方式、内在驱动力等，也包括管理意识、管理技能技巧等方面的考察，以求全面、客观地勾勒出应聘者的基本素质倾向。模拟测验是决定应聘人员是否录取的关键之一，由专家和公司内部的高级主管组成专家团监督进行。其具体做法是，应聘者以小组为单位，根据工作中遇到的问题，由小组成员轮流担任不同角色以测试其处理实际问题的能力。模拟测验一般历时两天左右，通过考察应聘者的“情商”和“智商”，最后对每一个应聘者做出综合评价，提出录用意见。3.企业人员招聘的程序

企业人员招聘工作应成为企业有序管理的重要组成部分，按一定程序操作，不能“临时抱佛脚”。企业每一次有效的人员招聘可通过人员招聘程序操作，其每项程序则应根据企业的不同情况和要求，提出具体的步骤，并加以实施。3.1招聘

凡公司招聘人员（新增编人员或编制内缺员）必须由用人部门填写《人员需求增补申请表》，注明需要招聘人员的原因，提出招聘的职位、人数及要求。经主管领导审核，送人力资源部核对是否符合定编定岗要求，再由人力资源主管报公司总经理批准并列入公司招聘计划。（审批流程：用人部门申请→主管领导审核→人力资源部主管审核→总经理审批）

人力资源部主管根据人员需求申请表拟订招聘方案和岗位说明，与相适合的媒介统一发布公开招聘信息或从公司内部选聘合适的人才。聘任各级员工以品德优秀、学识、外形、能力、经验、所任岗位为准。坚持公平竞争、择优录用的原则。3.2应聘：

应聘人员由人力资源部接待、预约，指导应聘人员填写求职申请表，并提交学历、简历、身份证、各类职称证书等应聘材料的原件及复印件。人力资源部门在收齐应聘者材料后，会同用人部门管理者对应聘者资格进行书面材料初审。对于应聘者书面材料初审合格者通知面试或当场面试。3.3面试：

面试小组由人力资源部门与用人部门领导等人员组成。主要考察应聘者是否具备专业素质及资格以及是否具备正式录用资格以及综合素质高低。根据公司实际情况和岗位业务需要，面试小组成员把意见进行综合分析后对面试结果做出评价并表明意见。面试（加试）结束后，由人力资源部对面试结果进行汇总，将合格者的材料报总经理批准。3.4录用

录用名单确定后，及时确定并通知；对招聘未入选面试及面试不合格者，由人力资源部将其资料整理入公司人才库。对合格人员，人力资源部会同用人部门协商其进入公司试用日期，并通知其提供个人材料，包括身份证、学历证明、经历证明等，对不能按要求提供有关材料或弄虚作假者，应取消其录用资格并报主管领导。3.5试用

试用人员到职前应到公司人力资源部报到，经人力资源部进行企业文化教育和岗前公司制度培训合格，并将员工试用通知表送交用人部门后方可上岗。试用人员经试用考核合格者(表现优秀者可建议缩短试用期)，在试用期满后由其部门主管及时填报员工转正审批表，由试用者本人填写个人评定及个人总结，经人力资源部主管审核，呈报公司领导批准后办理有关转正员工的手续。

在试用期间，若试用人员表现欠佳者，应由其直属主管建议延长试用或停止试用，并在员工试用通知表上签署意见，由试用者本人签字确认，经人力资源部主管审核后辞退。4.结束语

企业为了提高招聘工作的绩效,应该建立科学化、系统化、正规化的人力资源吸收工作流程,从粗放式的人力资源管理逐步向精细化的人力资源管理过渡，注重过程控制,企业招聘工作也可从中借鉴精细化的管理方式,从招聘工作的每一个环节入手,保证每一个环节的高信度和高效度。只有这样,企业招聘工作的效果才能从根本上得到提升。

参考文献: [1] 石伟,孙健.怎样招进最优秀的人才[J].中外管理,2001

[2] 胡君辰,郑绍濂.人力资源开发和管理[M].上海:复旦大学出版社 [3] 杜学莹等.当前人员招聘的问题和趋势[J].2000

第二篇：浅析企业招聘中存在的问题及对策

浅析企业招聘中存在的问题及对策

摘要

市场的竞争归根到底是人才的竞争，企业经营战略的各个阶段都必须要有合格的人才作为支持。招聘工作是企业人力资源管理活动的一个基础性环节，它是企业获取高素质人才的主要途径，招聘工作的好坏关系到企业的生存和发展。本文从招聘对企业的重要性，招聘与人力资源管理的关系出发，浅析我国现在企业招聘中存在的种种问题，并以西方人力资源管理理论为指导，具体阐明了针对企业人才招聘中存在问题的解决对策，对提高企业人才招聘工作的绩效进行了建议性思考，为企业的招聘工作提供了可以参考的理论依据。

关键词：招聘 人力资源管理 问题 对策

一、引言

（一）招聘对企业的重要性

比尔.盖茨曾经说过:“如果把我最优秀的20名雇员拿走。那么微软将会变成一个不起眼的公司。”在一定意义上招聘工作是企业经营活动成功的关键因素之一。然而众多企业却忽略了招聘这一环节，更不用说招聘中的细节问题，其结果是一方面企业招到人才的难度越来越大，另一方面招聘不到合适的人才。企业注重招聘工作，招聘到合适的人才对企业来说有重要的意义。可以概括为以下几点：

（1）是组织补充人力资源的基本途径。组织的人力资源状况处于变化之中。组织内人力资源向社会的流动、组织内部的人事变动（如升迁、降职、退休、解雇、死亡、辞职等等）等多种因素，导致了组织人员的变动。同时，组织有自己的发展目标与规划，组织成长过程也是人力资源拥有量的扩张过程。这就意味着组织的人力资源是处于稀缺状态的，需要经常补充员工。因此，通过市场获取所需人力资源成为组织的一项经常性任务，人员招聘也就成了组织补充人员的基本途径。

（2）有助于创造组织的竞争优势。现代的市场竞争归根到底是人才的竞争。一个组织拥有什么样的员工，就在一定意义上决定了它在激烈的市场竞争中处于何种地位——是立于不败之地，还是最终面临被淘汰的命运。但是，对人才的获取是通过人员招聘这一环节来实现的。因此，招聘工作能否有效地完成，对提高组织的竞争力、绩效及实现发展目标，均有至关重要的影响。

(3)有助于组织形象的传播。据德斯勒在其著作中介绍，“研究结果显示，公司招募过程质量的高低会明显地影响应聘者对企业的看法”。许多经验表明，人员招聘既是吸引、招募人才的过程，又是向外界宣传组织形象、扩大组织影响力和知名度的一个窗口。应聘者可以通过招聘过程来了解该企业的组织结构、经营理念、管理特色、企业文化等。

(4)有助于组织文化的建设。有效的招聘既使企业得到了人员，同时也为人员的保持打下了基础，有助于减少因人员流动过于频繁而带来的损失，并增进组织内的良好气氛，如能增强组织的凝聚力，提高士气，增强员工对组织的忠诚度等。同时，有效的招聘工作对人力资源管理的其他职能也有帮助。

(二)人力资源管理与企业人才招聘

人力资源管理是一个企业的核心功能之一。在激烈的市场竞争中,没有适当的人员组织就很难进一步发展并保持企业的竞争力。然而,作为这一管理的第一步—招聘选拔员工的过程就是相当复杂的,在国外的管理理论界,如何有效地招募选拔员工已经成了越来越受关注的话题。许多西方的人力资源管理理论都对招聘过程的各个步骤进行了广泛的讨论,涉及工作描述、广告策划、应聘简历分析、应聘者面试形式以及最终如何筛选出最合适的候选人等方面。应当说,西方学术界及企业界已经为企业招聘合格员工确立了一套行之有效的方法。西方企业一般都将员工的招聘和选拔视作人力资源管理首要之举,所以在这方面可以说是大力投入。管理学专家Cole也分析过企业进行高效招聘及选拔过程的重要性。他指出,现代企业的成功更多的依赖于管理公司商业运作员工的质量与能力,因此聘用有灵活性的,成熟的,适应能力强而诚实可靠的员工就是企业成功的一个必要因素。

西方的人力资源管理学界与企业界还在理论与实践上为企业员工的招聘选拔探索出了许多有益的经验。招聘流程主要包括两方面内容,即招聘和选拔。Garcia和Kleiner将招聘流程可以分成了六步:工作描述,确定理想候选人的特点,招聘,分析应聘简历,面试及测试申请人,最后是筛选最合适的候选人。与之类似,在另外的论述中,Luszez和Kleiner又概括招

[4]聘流程为:确定企业的需求,吸引应聘者,评估简历,筛选应聘者及最后做出决定。其中的每一个步骤都是十分关键的。为了确保招聘流程的有效性,Gurumurthy和Kleiner曾经建议在招聘的初期,招聘者应参与其中,对应聘者进行能力、意愿及易管理性进行测试,最后选出合适的应聘者。

总之,今天的管理学界一般都认为招聘员工的流程应由下列步骤组成:工作描述,广告,分析应聘简历,面试,测试及甄选合适的候选人。对于这些步骤的意义与细节,西方学界与企业界都有不少的阐述。

随着“人力资源管理”概念在企业运行中获得了越来越广泛的应用,中国企业的管理者也逐渐意识到招聘选拔员工的重要性。尽管如此,由于计划经济和传统文化的影响,大部分企业在人力资源管理方面依然存在一些问题尤其是国有企业。中国国有企业曾经存在着一系列的人力资源管理方面的问题,例如“铁饭碗”、裙带关系等等。从人力资源管理的角度来看,“铁饭碗”制度的结果便是“超额雇佣”,即招聘到了比实际需要的更多的员工,这就使得一些企业人员臃肿,生产力低下。同时,“铁饭碗”所造成的其实就是“终身聘用”制,这造成了大部分企业中的低劳动力转换。严重的裙带关系曾经使得80%的申请人是靠裙带关系获得工作,而不是依靠他们自身的能力。在过去的二十多年里,中国企业管理人力资源的方式发生了巨大变化。但是到目前为止,许多企业,特别是国有企业,在招聘选拔员工的流程中,也还面临着许多的问题,类似于西方企业界那样严密科学的管理模式尚未成熟,例如工作描述、工作分析、心理测试、评估中心及其他检测手段都还不够完善,大部分的国企都缺乏人力资源管理专家。

二、我国企业人才招聘中存在的主要问题

（一）企业招聘存在信息不对称

所谓信息不对称是指信息在相互对应的经济个体之间不均匀、不对称的分布状态,即有些人对关于某些事情的信息比另外一些人掌握的多一些。在企业招聘工作中之所以会存在信息不对称的问题是因为招聘中的信息有两类:一类为公共信息,即应聘方和招聘方都知道的信息;另一类为私人信息,即应聘者自己知道而招聘方不了解的信息。如个人品德、实际能力、求职动机、性格爱好等。在信息不对称的招聘市场上,应聘者掌握着私人信息,而招聘方只能根据公共信息来进行判断,故应聘方处于信息的强势而招聘方处于信息的弱势。正是因为企业招聘信息的不对称,导致招聘方对应聘者的隐性私人信息不了解,故在招聘中,应聘方很可能为进入该单位而投其所好。这时求职者为了获得职位,可能会采取许多手段, 向企业传递一些利己的虚假信息。其中典型如应聘材料失真,就是指应聘者的应聘材料的真实性下降。例如伪造文凭和推荐信,制造虚假的业绩和成果,掩藏不良动机,包装缺点和弱点等,努力把自己包装成招聘方所需要的人才。

在现实社会中信息是不对称的,低素质者为获得较好待遇,实现自身效用最大化,会对自己进行层层“包装”,“伪装”成高素质者,而应聘人才素质高低只有应聘者自己知道,招聘企业并不知道应聘人才的真实素质。在这种情况下,为降低自身的招聘风险,招聘企业只愿意根据应聘人才的平均素质来确定聘用的人才和给予其待遇。于是对那些素质高于平均素质的人才来说,相当于低估了他们的素质,降低了他们的待遇,体现不了他们自身的价值而退出人才市场。对于那些低于平均素质的人才来讲,企业给予的待遇大于人才本应要求的待遇,他们会热衷参与招聘交易,结果造成了更多较高素质的应聘人才退出招聘市场。如此反复下去,形成“劣币驱逐良币”现象, 也就是低素质人才对高素质人才的驱逐,人才市场成为“柠檬市场”,这就是人才市场中的逆向选择现象。结果不仅会给招聘单位带来损失,而且也会造成人才市场的混乱,甚至可能会导致整个人才市场的瘫痪。

（二）招聘前期准备工作不足

第一，无长远的人力资源规划。当前我国企业在招聘时，并没有系统性的人才需求计划作为前提，只是凭借当前的人员需求，盲目地开展工作。企业因为缺乏长远的人力资源规划，导致在招聘的过程中出现模糊的人才需求。例如，有一家企业在招聘广告上写着招聘“项目经理、营销经理、人力资源经理、技术人员”等职位及大概要求。实际上，该企业还处于创始阶段，企业的有关战略定位、组织结构设置都还不十分明确，在具体选聘人员时，将“经理”当作行政人员使用，并考核录用。这样的招聘只知道“要人”，而非目标明确的“引用”。其次，因缺乏长远的人力资源规划，导致企业无规范化的招聘程序。很多企业只是等到工作岗位出现空缺或招人时才开始考虑招聘，同时认为招聘就是简单的收集简历、筛选简历、面试和把人员安排到用人部门。

第二，缺乏详细的工作分析和职位说明书。在我国很多的企业中没有明确的工作分析报告，对岗位性质的调查和说明是空缺，招聘人员不能更好地招聘到所需要的人才。还有一些企业的职位说明书每年都一样。他们的人事管理人员常常利用过去的职位说明书来协助招聘工作并以此提出对招聘人才的要求，这样往往跟不上企业发展的需要。在缺乏科学的岗位分析和职位说明书的情况下，招聘人员难免也会发生相应的错误，提出僵化和不切实际的工作要求。一些招聘人员设计出最理想的工作条件要求，但却很少能够在公开招聘过程中找到满足这些理想条件的求职者。还有些招聘人员严格、僵化地按照所设定的招聘要求来挑选人才，这样无形中就会因为一些错误的理由而拒 绝企业所需要的人才。

（三）招聘实施过程不合理

1、招聘渠道选择不当，简历筛选困难

当前人才市场活跃，各用人单位间竞争激烈，真可谓“千金易得，一将难求”，因此招聘渠道的选择成为争夺人才的焦点之一，但企业招聘渠道的选择存在诸多问题继而造成招聘的失败。招聘渠道选择不好，招聘广告发布后，天天收到大量的个人简历，但真正有相应质量的不队矗如：A公司某地项目需要在当地招聘人员时，有人堤出有一个当地的网站，四周企业大部分在上面打广告，费用也不高，由于对当地招聘市场不甚了解，总部的人力资源部同意当地哀求，想利用该网站发布招聘信息，做一个尝试，广告发布后，虽然每天都收到上百封的简历，筛过之后，勉强及格的不足6个，面试之后基本就挑不出合适的人来。

招聘渠道多种多样，企业选择余地很大，但一些企业的招聘人员盲目地追随大流，投入多成本于各种招聘手段中。比如，招聘企业的高层管理人员，该企业却利用人才交流市场和人才招聘会这两种招聘手段，结果是他的收效非常小。同时，在招聘工作中，许多招聘人员也不能打开思维，没能有效广泛利用各种社会资源，经常采取僵化的固定模式来招聘人才。

此外，传统的招聘渠道招聘的效果越来越差，完全被动的等待求职者投递简历实在无法满足企业的用人需求。而且传统渠道只能基本解决普通职位的需求对于较高级的管理或中高级的技术类岗位却效果不佳，导致招聘两极分化，最终难以达成公司招聘目标。

2、招聘人员非专业化，面试官素质不高。企业在实施招聘过程中，首先与应聘人员接触的是企业的招聘人员。在对企业了解甚少的情况下，应聘人员会根据对招聘工作人员的第一印象来推断和评价企业组织，因此招聘人员的选择、搭配和组织是一项非常重要的工作，同时也是一门艺术。有的企业招聘人员的着装及与表达反映出自身素质不高，对招聘的具体岗位的责任缺乏充分的理解，对招聘岗位的具体职责不能准确地表述，也缺乏必要的招聘常识与甄选评价技术，直接影响了企业的形象及招聘效果。面试官在企业人才招聘中存在的问题主要有：

（1）面试官在提问过程中存在的问题

企业招聘面试时，面试官对应聘者进行提问时往出现的问题最多，这是企业从事招聘面试人的专业度不够的明显体现，也是面试考官准备充分的体现。

第一，重复提问。重复提问常见于复试过程中，复试的考官可能不太了解初试情况，就很容易提出初试相同的问题。另外，有一些面试考官既参与试又参与复试的面试，但前后几次的面试没有个明确的分工、没有记录，致使自己重复提问。

第二，遗漏重要信息。很多企业面试的题目并没有行严谨的设计和精心的前期准备，而是表现出大的随意性。所以，提问时遗漏重要信息的事就有发生。面试官会经常不断追问应聘者一些实际上不太重要的问题，应聘者也反复解释，浪费了大量的精力和时间，反而忽略了更加重要的内容和信息，影响了对应聘者的全面了解。有的时候，面试官把过多的精力和时间花在影响工作成功的关键几个因素，只考察应聘者优先的几个方面，而难以获得关于应聘者的完整信息。实际上，如果遗漏了应聘者的重要信息，很可能会对应聘者做出错误的判断。

第三，提出无关问题。面试提问的随意性还表现在面试官会提出一些与面试毫无关系的问题，有些问题甚至涉及应聘者的个人隐私，搞得双方都很尴尬。由于面试官的专业范围、学历层次、综合素质不同，诸如:“ 你为什么离婚?”“ 你为什么还不结婚?”等这样的提问都偶有发生。提问无关问题不仅浪费大家的时间，更重要的是破坏了面试气氛，甚至让应聘者对公司产生负面印象。

(2)面试官在评价过程中存在的问题

第一，主考官按自己的偏好评价。对于面试官按照自己偏好评价人；在很多企业的招聘面试中时有发生，也最难避免。比如面试考官很看重学历，他对高学历者一定是青睐有加，在面试开始之前，学历稍低者就铁定已失一分;或者另一位面试官是做市场、搞销售出身，对能言善辩者就常有几分好感，而忽略了目 前企业所招聘岗位的特点和要求。

第二，先人为主。所谓先人为主，就是面试官在面试刚一开始就对应聘者有了一个比较固定的印象。这种印象很难在短时间内改变。比如说: 面试官对应聘者的第一印象是诚实和友善的，那么当发现应聘者的第一个谎言时，会认为是无心之过或是过分紧张，是可原谅的;而如果面试官对应聘者的第一印象是油滑和伪善的，那么当发现应聘者的第一个谎言时，会认为是习惯使然或是有意为之，是不可原谅的。

第三，以点盖面。面试官常常会由于应聘者的某一项突出的优点，而草率做出整体的判断。比如在招聘项目开发负责人时，某位应聘者显示出高超的软件开发能力，面试官就有可能误认为他是项目开发负责人的合适人选。但实际上，担任项目开发负责人一职，更为重要的是要具备团队协调能力和项目管理能力，而不仅仅是有软件开发能力。

(3)面试官对面试情况没有及时记录或记录不全。在面试的过程中进行适当的及时的记录是非常必要的。但很多面试过程中，面试官只是在应聘者的面试考核表上做了一个很概括的记录，通常还只是寥寥数笔，甚至干脆是先什么也不写，在脑子里记着，等全部面试完后再一气呵成。这样做法在应聘者少的时候问题不是很大，但同时对几个同一岗位应聘者进行面试时，面试官往往就只能对第一个人和最后一个人印象比较深刻，而对其他应聘者的印象就比较模糊。在面试结束后，仅凭面试官头脑中的模糊印象和几句简单的总评，对应聘者进行分类，决定取舍，显然有失公平且准确性差。同时，也不利于进行事后监督和总结面试结果。

3、面试方法盲目化，面试问题非结构化。面试是企业招聘工作中所有招聘工具当中效率最高、使用最频繁同时也是误区最多的一个环节。在招聘的面试过程中，面试的方法有许多，如情景模仿、行为面试法、无领导小组讨论法、压力面试等。鉴于面试方法的众多，企业在面试的过程中结合岗位本身采取适当的方法。但是一些企业却滥用面试方法。在实际招聘时 大多数企业把面谈法作为唯一的人才测评方法，仅凭印象给应聘者打分，这样容易产生片面的评价，对应聘者本身不公平，最重要的是影响了招聘效果在招聘的面试环节中，面试的内容不明确，面试非结构化。企业招聘面试时 面试官对应聘者进行堤问时往往出现重复堤问、遗漏重要信息、堤出无关问题等问题。

（四）没有建立合理、有效的人才储备体系

很多企业只顾眼前利益或当前工作，没有战略的眼光。对人才储备建立重视不够，常常是说起来重要，干起来次要，忙起来忘掉。目前，我国大部分企业都没有做人才储备工作，一般都是现缺现招。通常的做法是一次招聘结束，未录用人员的资料立即就处理完毕，从而使招聘工作一直处于被动式的救火状态，不能主动进行合理的人才储备、人才配置。这种与现代管理模式、管理理念存在严重脱节的现象，在大部分国内企业中普遍存在，急需解决。企业人才招聘是一个综合性很强的活动，既受到管理模式、管理方法的制约，又受到一国政府政策法规的规范，同时还与一国的传统和文化有关，因此一方面产生不完善的现象是正常的，我们必须能够正视不良现象的产生，而不是去回避；另一方面又要积极地去思考解决这些不尽如人意的地方，改善企业人才招聘工作。

（五）忽视应聘者的价值观

企业在招聘的过程中，招聘人员往往主要看中应聘者的学历、知识水平、专业技能、工作经验等方面的内容。企业很少去关注应聘者的价值观是否与本企业的文化、企业的经营核心理念相符合；应聘者的价值、个性、性格特征是否与其所应聘的岗位要求相符合。企业文化在企业中起着不可低估的作用。是企业的灵魂，它是构成企业核心竞争力的关键所在，是企业发展的原动力。“企业即人”什么样的企业文化必然要求有什么样价值观的员工。企业文化和员工价值观的融合是企业不断发展的动力之一。充分发挥企业文化的软性作用必然要求企业在招聘的过程中重视应聘者的内在的价值观。

如果企业所招聘的新员工与企业的文化或公司的价值观不符合、不接近的话，哪怕其在某一专业领域是个人才，招聘的结果都是失败的。只有认同企业文化价值观的员工，才可能成为公司忠实的员工。美国通用电气公司前CEO韦尔奇在招聘员工时非常重视价值观考察。正如他所说的“我的成功在很大程度上取决于我所招募的员工，是优秀的人才而不是宏大的计划成就了一切。GE作为一个世界级的企业，首先在于它是一个汇集了具有良好价值观和全心投入、满腔热情的人的公司”。

（六）缺乏适当的成本预算和效率度量

许多企业虽然在招聘工作上投入了大量的人力、物力和财力，仍然找不到合适的人员，或者是招来的人不久就离开了企业，使得招聘成本越来越高，招聘效率越来越低。特别是有些成长中的中小民营企业，没有规范的招聘流程，更谈不上对招聘流程进行成本度量和预算，只是盲目地扩大招聘规模，增加招聘投入。综合上述这些招聘工作的现状，可以作出推断，如果“选人”起点的质量不高，那么不仅后续的人力资源管理工作会事倍功半，更会影响到公司决策的执行。作为承担着“选人”职能的招聘部门，在扎实的做好日常招聘工作的同时，也要借鉴国内外企业的成功经验，建立有效的招聘体系，提高招聘的有效性。

三、解决招聘中问题的对策

（一）改善或消除企业招聘中的信息不对称。

1、积极发挥政府的信息调控作用。根据2001年诺贝尔经济学奖获得者,美国斯坦福大学商学院研究生院前任院长和现任名誉院长迈克尔•斯宾塞(Andrew Michael Spence,1943-)教授的信号传递理论,如果能够将信息“信号”可信地传递给在信息上具有劣势的个体,即拥有信息优势的一方将其信息传递给信息弱势的一方,交易就可以得到改善[8]。目前,我国只有部分地区正在进行人才诚信档案的建设,人才诚信体系还很不完善。因此,有必要发挥和加强政府的信息调控作用,建立全面的人才资料库,将人才诚信等资料建成档案,可供用人单位有条件查询,增加人才信用等信息的“透明度”,如此就能保证招聘者能够掌握充分的和正确的信息,以便于招聘方做出正确的选择。

2、对人才不诚信进行惩罚。在信息不对称的情况下,人才为了实现自身效用的最大化,在招聘时有采取弄虚作假的动机。对此类作假行为,最好的办法就是加大对弄虚作假者的惩罚力度。我国于2001年颁布实施了《关于办理伪造、贩卖伪造的高等院校学历、学位证明刑事案件如何使用法律问题的解释》,明确了对伪造和贩卖假文凭者要处三年以下有期徒刑、拘役、管制或者剥夺政治权利。企业则可以在招聘前,让应聘者知道,唯有诚实者才有机会被录用,而对作假者绝不录用。并告知应聘者,录用之后将不定时地进行历史调查,一旦发现有隐瞒和欺骗行为,将受到严肃处理,以此警告作假者作假后果的严重性。另外,应努力在全社会营造一种诚信的氛围,对举报不诚信信息者给予适当的物质奖励和精神奖励。

（二）进行工作分析，完善招聘计划

工作分析（又称职位分析）就是确定组织中职位的职责以及这些职位任职特征的程序。堤供用于编写职位说明书和任职资格说明书，以及雇用什么样的人来承担该职位的信息。一套科学适用的工作分析程序可以有效地指导企业的工作分析活动使企业避免走弯路，大大节省操作成本。企业在对其岗位进行工作分析一般有以下六个环节。1.明确工作分析的目的并预备工作分析的前堤条件。企业根据工作分析的目的，结合本企业具体岗位的实际情况，选取最适合的工作分析系统。2.确定并培训工作分析小组。3.收集并分析工作信息。4.制定工作说明书。工作说明书是工作分析的最终结果，它包含了工作分析所取得的所有信息并把它们以标准化的形式编制成文。一份完整的工作说明书包括工作描沭、任职资格要求、工作执行标准、报酬因素、工作族等。5.工作分析结果的应用。工作分析的结果主要体现在工作说明书上，而工作说明书一般具体应用于人力资源管理的工作设计与再设计、招聘与录用、员工培训、绩效评价等活动中。

企业应在人力资源规划的基础上建立企业的招聘计划。一个完善的企业招聘计划包括：人员需求清单；招聘信息发布的时间和渠道；招聘小组人选；招聘工作方案及时间安排；招聘的截止日期；费用预算；招聘广告样稿等方面的内容。

（三）选择适当可行的招聘渠道 任何一个确定的招聘方案中，招聘的渠道和方法的选择都是最重要的组成部分。没有绝对好的渠道也没有绝对不好的渠道，关键要看吁么利用，何时利用。如何来选择一个好的招聘渠道一直是困扰人事经理的问题之一。那么，什么是一个好的招聘渠道呢？一个好的招聘渠道应该具备以下特征：1.招聘渠道具有目的性。即招聘渠道的选择是否能够达到招聘的要求。2.招聘渠道的经济性。指在招聘到合适人员情况下所花费的成本最小。3.招聘渠道的可行性。指选择的招聘渠道符合现实情况，具有可操作性。

通常的招聘渠道主要有公司内部招聘、报纸招聘广告、人才市场招聘会、网络招聘广告、猎头公司（人才中介机构）、校园招聘、熟人推介等。正确的处理顺序应是先内部后外部，如果公司内部人员对该岗位有爱好也有能力做好，而且可以通过招聘填补调整后的空岗来保证公司业务不受影响的话，就完全可以内部招聘实现，轮岗本身也是一种激励，有利于人员成长。

外部的渠道根据所招聘的岗位要求不同需要相应调整，比如公司在招录高管时，通常会通过猎头来完成，中层及以下职位会选择报纸或网络的渠道发布招聘信息。在报纸发行比较发达的地区，多选用报纸媒体发布，在网络发达的城市，常选用网络媒体发布招聘信息。当然，选择哪份报纸或是采用哪个网络时，都需要事先做好调查，以便有的放矢。

（四）招聘队伍专业化，提高面试官的素质

1、在企业中，招聘人员是公司的一面镜子，决定着企业招聘的质量，他们不仅仅是招聘者，而且是企业人才管理者，他们影响着公司里是否能拥有合适的人才。因此。企业需要提高招聘人员的综合素质并增强其责任心，使得招聘队伍专业化。招聘人员专业化有两层含义。从职业群体角度上看，招聘人员专业化就是企业的招聘人员职业由准专业阶段向专业阶段不断发展的过程，即在整个职业层面上逐渐达到专业标准的过程。

现在许多公司还存在观念上的误区，只注重人才专业素质的高低，被短期利益所蒙蔽;而招聘人员的综合素质也有待进一步提高。优秀的招聘人员不仅要有较高的专业素质，有良好的分析能力和敏锐的判断力，同时还要有高度的责任心。招聘人员必须要对本公司的业务很熟悉，言行举止要能代表公司的文化。企业的招聘过程是应聘者了解企业的窗口，招聘人员的自身形象都是企业人力资源管理状况和企业形象的一个缩影，它是应聘者衡量企业的基点。企业在选择招聘人员时不仅仅要注重其专业技能而且还要注重其自身素质的高低。以此提高企业招聘队伍的质量。同时，企业要使其招聘队伍专业化就要多招聘人员进行全面的培训，培训的内容包括：企业各岗位的职责要求与变化、招聘部门的作用和职责、面试的提问技巧、招聘的渠道、招聘的流程和持续改进、心理测验知识等。

2、解决面试官在招聘面试中存在问题，提高面试官素质(1)提高面试考官自身的能力.对面试考官应该进行专业的培训和强化训练，提高面试考官自身的素质和水平，使面试官在准备面试的过程中能够根据不同的岗位要求进行不同的面试问题的准备。有针对性地提出问题，对重要的信息进行一些技巧性的提问，以便能够从一些比较重要的问题中搜集应聘者的信息，从而知道应聘者与所聘岗位是否能够相匹配。与此同时，面试考官之间要进行充分的沟通，统一打分标准、录用标准，使面-i 4 1 f 利开展。

(2)摆正心态。由于人性有其弱点，在企业招聘过程中同样会存在一些主观偏好，面试考官可能根据自己的主观意向去评价应聘者。对于面试考官的这一行为，企业应给予一定的提醒和对考官的素质测评，培养考官要以一种公平公正的心态去面对应聘者。比如，当面对“ 像我” 的应聘者时，应告诉自己可能会产生对此人的偏好，评价时应特别注意客观公正。

(3)做好准备工作。面试之前做好相应的准备工作，是保证面试成功的第一步。对职位的描述和说明是面试中判断一个人能否胜任该职位的依据，因此面试考官在面试之前要回顾职务说明书，做到对职务说明书的信息了如指掌。另外，一定要仔细阅读被试人员的应聘材料和简历，了解应聘材料中与职位相关的信息。再次，准备一些基本的问题。在回顾了职务说明书以及候选人应聘材料后，准备一些用来判断候选人是否具备适合职位要求的能力的题目，以便面试过程中有的放矢，避免遗漏重要问题或提出无关问题。

(4)注意非语言信息。在面试过程中要注意对应聘者非语言特征的观察，注重对人品的考察。心理学家研究发现，在人的面部表情上，厌恶主要表现在人的鼻子、下领、嘴上；恐惧主要表现在眼睛上；悲伤主要表现在眉毛、嘴和眼睛上。比如，有的人来面试，问他一个问题，他眼球乱转，多半是不懂装懂，经过一次提醒之后，他还在那儿装懂，继续胡扯，这样的人一看就是撒谎惯了的。

（五）组织有效的面试

当企业为招聘工作做好了充分的前期准备工作之后，那么剩下的就是要适时地进行招聘工作，而招聘工作中最重要的、采用最多的方式就是面试了，因而面试的成功与否直接决定着招聘的有效性，所以面试过程中一定要注意以下方面: 1.尽量营造独立、封闭、安静、舒适的面试环境 面试环境要相对独立、封闭、安静和舒适，确保面试过程不被工作、外来人员、电话等打扰，以保证面试的效果;另一方面，独立、封闭、安静、舒适的面试环境也体现了对应聘者的重视和尊重。此外，招聘企业营造宽松、和谐的气氛，也可以使应聘者能正常发挥出其真正的实力，使招聘工作更公正、有效。

2.要有据可依.客观、科学、公正地选聘人才

在面试过程中，招聘者一定要有客观、科学的选人依据，注意不能完全被应聘者优秀的个人条件所吸引，要以事先制定的职位说明书和工作说明书为依据。这是因为高于岗位要求的人员所获得的工作满意度较低，起薪的要求也会多变，不利于薪酬制度的一致性，同时他们的工作成就感可能会很快的满足，最终厌倦而离开，这样的结果无论是对组织还是个人都会造成很大的损失。所以人们常说:适合的才是最好的。索尼公司招聘人才的70%法则就是很好的证明。索尼在招聘职员时往往选择那些中偏上的人才，而不是最优秀的人才，那是因为他们认为优秀的人才往往心浮气躁，并且对外部环境多抱怨，工作并不尽心尽力，而那些所谓的“7O%”人才，却能够踏踏实实工作，并有一种超越优秀人才证明自己的动力，往往能做出更好的绩效。

3、采用结构化面试，提高面试的准确性和可靠性

结构化面试，也称标准化面试或控制面试，即根据所制定的评价指标，运用特定的问题，评价方法和评价标准，严格遵循特定程序，通过测评人员与应聘者面对面的交流，对应聘者进行评价的标准化过程，这样才能保证面试的公正性和公平性。而对于面试问题的设计，研究和实践表明在面试中最好采用行为性问题，即具体了解应聘者过去是怎么做的，并运用STAR法:Situation，什么情景;Task，什么任务;Action，采取了什么行动;Result，得到了什么结果。进行追问，以判断和保证应聘者回答的真实性。

（六）规范人才档案管理、建立必要的人才储备信息

当今我国企业人才招聘中存在的一个重要问题就是人才档案管理不够规范，这对应聘者以及用人单位都造成了一定程度的损失，因此采取必要的手段和规定来规范人才档案的管理是势在必行的。此外，招聘实践中，经过层层筛选、面试，常会发现一些条件不错且适合企业需求的人才，因为岗位编制、企业阶段发展计划等因素限制无法现时录用，但确定在将来某个时期需要这方面的人才。作为招聘部门，就应该将这类人才的信息纳人企业的人才信息库(包括个人资料、面试小组意见、评价等)不定期地与之保持联系，一旦将来出现岗位空缺或企业发展需要即可招入，既提高了招聘速度，又降低了招聘成本。

总之，招聘工作对于任何企业来说都是十分重要的，在中国企业的生存环境中，由于正确地选用了一个人而使企业壮大，飞黄腾达的例子比比皆是，如张瑞敏之于海尔，倪润峰之于长虹；同时由于错误的选人而导致运作良好的企业一夜衰落的实例也举不胜举。中国的企业目前正处于快速沉浮的阶段，而人又是企业最宝贵的资产，能否招聘到合适且优秀的人才，形成优秀的人才队伍，决定着一个企业是否能够茁壮成长。因此，在这样一个机遇和挑战并存的时代里，中小企业更加要树立以人为本的理念，重视对人才的招聘，认真地做好招聘前的准备工作且有效地组织面试，提高招聘的有效性。只有这样，才有机会在激烈的竞争中生存、发展、壮大。

（七）企业高层领导的高度重视与发挥企业文化的软性作用

1、加大企业高层领导的重视力度

价值观是指一个人对周围的客观事物（包括人、事、物）的意义、重要性的总评价和总看法。价值观具有相对的稳定性和持久性。在特定的时间、地点、条件下，人们的价值观总

[13][12]是相对稳定和持久的。比如，对某种事物的好坏总有一个看法和评价，在条件不变的情况下这种看法不会改变。由于价值观的稳定性和持久性，人们比较容易观察出某人的价值观如何。在企业招聘中真正做到避免忽视应聘者的个人价值观，要加大企业高层领导人对招聘的重视力度。除了在招聘之前支持企业人力资源部门与企业外部管理咨询公司沟通联系外，还要支持编制测量应聘者价值观的结构化调查问卷或者通过某一具体的事件来判断应聘者的价值观是否与企业的文化理念相符合或接近。在企业中，当企业倡导某种价值观时，一方面在日常工作中，企业领导不仅言传而且身教，不仅提出并促使员工接受某种价值观点，而且身体力行，自觉表现出与所倡导的价值观相应的行为选择。另一方面借助重大事件的成功处理，促进企业员工对重要的价值观的认同。企业高层在处理重大事件的同时自觉与不自觉的依循某些价值观念，当事件成功处理可使得这些价值观点为企业的员工所认同并在企业日后的工作中自觉模仿。

2、发挥企业文化的软性作用

企业文化是组织在长期的实践活动中所形成的并且为组织成员普遍认可和遵循的具有本组织特色的价值观念、团队意识、工作作风、行为规范和思维方式的总和。迪尔和肯尼迪在《企业文化》中认为，企业文化是企业一直信奉和遵循的无形的行为规则，由企业环境、价值观、英雄人物、习俗仪式和文化网络等五个因素组成。企业文化是企业核心竞争力的关键所在：企业文化是构成企业核心竞争力的关键，是企业发展的原动力。没有文化的企业,是愚蠢的企业,而愚蠢的企业是不能在竞争中取胜的。企业要进一步发展，要真正成为一流企业，就是要借助企业文化强大的推动力，建立企业文化制度，充分发挥企业文化的力量，提升企业的竞争能力，使企业立于不败之地。

企业要发挥企业文化在企业发展中的软性作用，就要设计建立以企业核心价值观为中心的企业文化制度。企业高层领导人不要将企业文化经常挂在嘴边，要在塑造和传播企业文化的过程中起到率先垂范的作用，必须更新观念并能带领组织成员为建设优秀的企业文化而共同努力。真正做到重视企业文化企业各层管理人员在实际工作中的学习和落实企业文化而且要利用一切宣传媒体，宣传组织文化的内容和精要以创造浓厚的环境氛围。培养和树立典型。榜样和英雄人物是企业文化和精神的人格化身和形象缩影，以独特的感召力和作用力为企业员工提供可以仿效的具体的榜样。同时开展企业文化的相关教育培训，有目的的培训和教育能够使企业成员系统的接受组织的价值观并强化员工的认同感。在企业日常各项活动中就要充分发挥企业文化的整合、适应、和导向作用。

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第三篇：现代企业在招聘面试中存在的问题及其对策

试析现代企业在招聘面试中存在的问题及其对策

目 录

一、绪论..............................................1

二、面试在现代企业招聘中的地位和作用....................1

三、现代企业在招聘面试中存在的问题......................2

（一）实施程序不规范............................................2

（二）面试考官缺乏面试技巧......................................3 1.面试官没有用足够的时间对应聘者进行充分考核................3 2.面试官向应聘者传递有误导作用的信息........................3 3.把求职者的工作经历等同于能力..............................4 4.忽略应聘者的工作动机......................................4 5.面试记录不及时、不全面....................................4

（三）面试考官受心理因素的影响..................................4 1.首因效应..................................................4 2.晕轮效应..................................................4 3.定势效应..................................................5 4.反差效应..................................................5 5.趋中效应..................................................5

（四）侵犯隐私与歧视............................................6

四、解决招聘面试过程中存在问题的对策....................6

（一）构建完善的面试流程........................................6 1.面试的准备阶段............................................7（1）面试考官的选择和培训...................................7（2）对职位和应聘者进行分析.................................7（3）设计面试提纲和问题.....................................8（4）制定面试方案...........................................8 2.面试的实施阶段............................................9 3.面试的评估反馈阶段.......................................10（1）分析和评价面试结果....................................10

试析现代企业在招聘面试中存在的问题及其对策

（2）面试结果反馈..........................................10

（二）提高面试考官的专业素质和面试技巧.........................10 1.掌握提问的技巧...........................................10（1）亲切、自然，先易后难..................................11（2）表达清晰、简明扼要....................................11（3）选用适当的提问方式....................................11（4）掌握面试节奏..........................................12（5）为应聘者提供弥补缺憾的机会............................12 2.掌握倾听的技巧...........................................12 3.面试官应克服心理干扰.....................................13 4.避免侵犯和歧视...........................................13

五、结论.............................................14 致谢..................................错误！未定义书签。参考文献..............................................14

试析现代企业在招聘面试中存在的问题及其对策

一、绪论

迄今为止，面试仍然是企业招聘工作中非常重要的一项内容。面试时，考官对面试者的直观印象和依情况可调整的考核方向与内容都有助于对应聘者做出更加完整和公正的评价，因此，面试是一种能够充分保证企业招聘质量的有效方法。

但对于招聘面试，无论是应聘者还是面试考官，都常常对其结果有很多不解和感慨。使应聘者常常感到不解的是明明自己比同组面试的人都强，但最终被录取的却是别人。对此，面试考官也有很多感慨，每次费尽心思层层筛选出的人里总有几个连试用期都无法通过，同时，又恍惚觉得那些当时没有通过面试的人中也许还有更适合的人选没被发掘出来。

这就说明，现代企业在招聘面试中存在着很多问题，这些问题直接影响了企业的招聘效果。本文从面试的地位和作用、现代企业在招聘面试中存在的问题，以及解决对策这三个方面对此进行了分析和探讨。

二、面试在现代企业招聘中的地位和作用

面试，是一种经过精心设计，在特定场景下以面对面的交谈与观察为主要手段，由表及里测评应聘者有关素质的一种方式。面试具有对象单

一、内容灵活、信息复合、交流直接互动以及直觉判断五个特点。

通常，企业在招聘的时候，还会运用到求职资格审查、笔试、工作演示、试用等人员甄选方式。与这些方式比起来，面试的优点就在于它的信息沟通通道最多，信息量最大，利用率最高。

面试主要是通过语言形式以及目的不明确的肢体语言为依据，从而推测应聘者的内在素质。在面试过程中，面试考官与应聘者直接交流，根据应聘者对所提问题的回答情况，考查其专业知识的掌握程度、工作经验与特长、工作态度与求职动机、语言表达能力、分析判断与综合概括能力；根据应聘者在面试过程中的行为表现，观察其仪表风度、反应能力与应变能力、自我控制能力与情绪稳定性，判断应聘者是否符合应聘岗位的标

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准和要求。

必要的时候，考官还可以通过各种提问的技巧，及时弄清楚应聘者在回答中表达不清的问题，从而提高考查的深度与清晰度，有效的弥补了部分应聘者在笔试中的失误，避免了高分低能者入选，减少了应聘者说谎、欺骗、作弊等现象的发生，而且，如果在面试中引入情景模拟或任务操作等形式，还可以考查出应聘者的实际工作能力。

在当今社会，企业间的竞争更多的体现为人才的竞争。经过漫长的实践，企业早已意识到一个人是否优秀不能单靠一纸文凭就妄下定论，所以，现在的招聘单位越来越看重应聘者的实际能力和工作潜力。在这种情况之下，面试恰好可以满足企业的诉求，帮助企业更有效的完成招贤纳士的工作。事实上，我认为只要有充裕的时间，周密的计划，以及科学、适当的手段，企业就可以通过面试考查出应聘者各个方面的素质，与此同时，应聘者也可以借此机会充分了解招聘单位的运营状况，以及自己在该单位未来的发展前景，这对应招双方来说可谓是两全其美。

由此可见，面试在现代企业人员招聘环节中占有非常重要的地位，已经成为用人单位在员工招聘时最必不可少的测试手段。

三、现代企业在招聘面试中存在的问题

心理学家奥里·欧文斯这样认为：“大多数人录用的是他们喜欢的人，而不是最能干的人。”可见，由于面试的操作难度较高，主观性和随意性较强，如果企业缺乏规范的面试流程和管理，面试考官不能掌握面试的程序或者缺少经验技巧，那么，面试就很难达到预期的效果。

（一）实施程序不规范

在当今企业的招聘面试实践中，我们经常看到面试试题外漏、面试题目难易程度不均、面试顺序的安排过于随意、面试时间长短不

一、接待人员与面试官态度恶劣等现象。

在2009年12月31日，本人去某公司面试，比约定时间提前2分钟到达。走进办公室，接待人员便皱眉问道：“不是约好两点面试吗？”我立刻回答：“是的，我早到了2分钟。”接待员低下头，一边翻看手中的文件一边说道：“请你出去。”此时，场面变得

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十分尴尬。我在门口站了一会儿，再次进去的时候接待人员发给我一份《职位申请表》，表中有一项是工作经历、证明人及联系电话，因为我不知道证明人的电话，所以那一项没填。很快，接待人员向我说明了证明人电话是用来核实资料的，如果不填就不能继续面试。我也向她解释了我的原因，但意见还是不能统一，最终，这场面试就这样结束了。

一场面试还没有真正开始就已经结束是一件非常遗憾的事，本来，企业和人才是平等的，但是企业的心态往往是高人一等。案例中，该企业一开始就抱着怀疑应聘者是否作假的心态，树立起了一个令人心理不舒服的门槛，使应聘者产生反感。另外，现在不少企业都存在这样的现象，接待人员把自己当做是招聘面试的第一道关卡，依照主观情绪来对待不同的应聘者，这种做法无形中反映出该企业的招聘面试管理还处于比较低级的层次，同时，也是企业对人才不重视的一种表现。之所以产生类似问题，我认为其根本原因还在于企业自身缺少规范的面试流程，以及用人部门实施不力，而在这种不规范的招聘面试管理下，不仅会使应聘者感到不公平，甚至有可能损害到企业的信誉和形象。

（二）面试考官缺乏面试技巧

1.面试官没有用足够的时间对应聘者进行充分考核

有些面试官习惯谈论自己有把握的话题，而没有利用好时间对应聘者进行充分的考查，这种情况在现代企业面试实践中频频发生。例如：某公司的招聘部门经理会把大部分面试时间用于介绍组织状况和工作岗位，而这些问题有时对考核应聘者是否能够胜任某项工作没有太大的帮助，这无异于增加了企业的面试成本，降低了面试效率。2.面试官向应聘者传递有误导作用的信息

在面试过程中，面试官的情绪和精神状态往往会对应聘者造成不小的影响。当面试官精神状态好时，能够与应聘者充分交流，使应聘者感觉面试官对其有好感；当面试官精神状态欠佳时，就会向应聘者传递相反的信息，使应聘者的自信心降低，影响了真实水平的发挥，也降低了面试的效率。

还有些面试官为了说服应聘者就职于该企业，经常会对企业的实际情况以及个人发展前景夸大其词，当应聘者发现现实与面试考官所言不符时，大多会选择离职，这样既损害了企业形象，也影响了以后的招聘工作。

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3.把求职者的工作经历等同于能力

有些考官把应聘者的工作经验当做考查其工作能力的最好依据，认为如果应聘者具备了某方面的工作经验就相当于具备了该方面的能力，这种错误的观念使企业招聘到了许多无法胜任工作的员工，不仅为日后的工作带来阻碍，更损害了企业的利益。4.忽略应聘者的工作动机

良好的工作动机是将自身发展需要与企业的需要融为一体共同发展的意愿。应聘者为了得到工作，有时会在面试中掩饰自己的价值取向和个性中消极的一面，这样的应聘者一旦被企业所吸纳，很可能会在工作中表现出缺乏主动性，甚至消极怠工等工作状态，为企业管理、考核等工作带来障碍，不利于企业的长远发展。5.面试记录不及时、不全面

在面试过程中，很多面试官只是在面试记录表中对应聘者做一个概括性的记录，或是先凭记忆，等全部面试结束再一气呵成，这样做会导致面试结束后记忆模糊、张冠李戴的现象屡屡发生，显然失去了面试的公平性和准确性，也不利于监督和总结面试结果。

（三）面试考官受心理因素的影响

1.首因效应

首因效应是指受面试考官观察形成的第一印象影响而产生的心理效应。通常，与一个人初次会面，在短短的45秒钟内就能产生第一印象，面试中也不例外，考官根据应聘者在面试前几分钟的表现和应聘者的简历就可以对其产生印象，而这种印象直接影响考官做出是否录用的判断。2.晕轮效应

晕轮效应是指面试官因为对应聘者的某种特点或某方面的测评结果有清晰、强烈的观察印象而冲淡了对其他方面测评结果的印象而产生的心理效应。

小王是某公司的人力资源经理，最近刚为公司招聘到了一位新员工。面试的时候，他表现得很积极，虽然没有工作经验，但是在大学里参加过很多活动，是学生会的主要

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干部，学习成绩和口才都很出色。当时，小王对他的印象很不错，觉得这些简单的办公室工作他一定能应付。但是，让小王没有料到的是，这个新人一点都不懂得跟同事相处，老员工对他的意见很大，而且他很粗心，好几次做的报表都出现了多处明显的错误，以至于他的部门主管也来找小王抱怨。

从这个案例来看，在面试过程中，面试官很容易受到晕轮效应的影响，当看到应聘者某一突出特点时，就会认为这位应聘者方方面面都很优秀，考官在这种心理效应下做出的判断，难免以偏概全，过于主观。

这是一个典型的晕轮效应的案例，应聘者给考官留下很好的印象，有些考官受到晕轮效应的影响，就会认为这名应聘者方方面面都很优秀。3.定势效应

定势效应是指在面试过程中，面试考官因为某种主观臆断的逻辑定势而产生的心理效应。由于面试考官的人生经历、社会经验、个人喜好及价值观各不相同，并且养成了各自对事物特有的评价态度和认知定势，这些差异左右着考官的评价标准。这种心理效应会牵制考官的注意力和观察点，使其围绕固有的看法去收集和分析信息。4.反差效应

反差效应是指面试考官无意识地对前后被测的应聘者进行比较的心理趋向。比如，当一个能力一般的人被编排在一个才能优秀的应聘者之后，可能会受到过低的评价；而同样是一个能力一般的应聘者，当他被编排在一个能力差的应聘者后面，就容易得到较高的评价，这就影响了面试的公正性和客观性。5.趋中效应

趋中效应是中国传统文化中的中庸心理在面试中的折射和反映。传统的中庸心理主张对任何事物采取不偏不倚的态度，折中调和事物间客观存在的差异。这种效应在面试中表现为：考官对应聘者的评价心中无数，举棋不定，对好、中、差感觉模糊。由于思想上不够确定，使考官对应聘者进行评价时，用语模棱两可、似是而非，难以准确地区别应聘者的素质优劣和才能高低，结果导致面试分数相对集中于一个折中的分数段，失去了测评应有的意义。

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（四）侵犯隐私与歧视

在现代企业招聘面试中，侵犯应聘者隐私与歧视的现象日益严重。京城某报曾刊登过一则招聘广告引起了众多求职者的关注，该公司高薪招聘销售总监，对应聘者的要求除了高学历、丰富的工作经验以及开拓市场的能力之外，还要求其血型为B型或O型。血型可以影响一个人的性格，从而影响其工作能力，但并没有科学依据证明哪种血型的人工作能力更强，如果单凭血型就把人拒之门外，那么这种招聘方式一定是不科学的。血型没有优劣之分，将血型作为招聘条件，限制或歧视他人应聘和择业，显然有悖于法律。

企业招聘人才应当以应聘者的素质和能力为考查重点，而如今，企业在招聘中横加了许多不合理的限制条件，例如：性别、年龄、地区、党派、身材、相貌、血型、星座等，许多限制条件与工作没有任何关系，而企业似乎并没有认识到这些歧视带来的危害，反而把它们当作是企业招聘的权利。

有些企业缺乏尊重求职者的最起码的道德，把招聘当做装点门面之举，以偏招怪招博得大众的关注；还有一些企业认为只要不违反法律法规，根据考查的需要，就可以对应聘者提出一些涉及其隐私的问题，诸如“你打算结婚吗？”“你打算要孩子吗？”，这些问题不仅侵犯了应聘者的个人隐私，而且与考查应聘者的工作能力没有实质性的关系。

近年来，人们的自我保护意识越来越强，如果招聘企业侵犯了个人隐私，应聘者可以对该企业的侵权行为提出诉讼，对企业来说可谓是得不偿失。

四、解决招聘面试过程中存在问题的对策

（一）构建完善的面试流程

招聘面试是一个系统的大工程，要想提高面试的质量，为企业选出适合的人才，就一定要按照流程有序的进行。因此，我认为，在面试工作开展之前，招聘企业首先要做的就是构建出结构完善的面试流程规范。通常，一个完整的面试流程包括准备、实施和评估反馈三个阶段。

试析现代企业在招聘面试中存在的问题及其对策

1.面试的准备阶段

面试并不是考官和应聘者之间简单的一问一答，它要求考官所提出的问题既有针对性，又能起到考查应聘者的作用，因此，在现代企业招聘面试中，不光是应聘者需要做足功课，招聘企业和面试考官更需要事先做好准备。事实上，做好面试前的准备工作不仅可以帮助考官对应聘者做出更为准确、全面的判断，还能够使应聘者对招聘企业产生良好的印象，所以，这一阶段对于面试的成功至关重要。

（1）面试考官的选择和培训

面试组一般由人力资源主管、用人部门主管和高级主管或其他甄选专家组成。但是，不管由什么人担任面试考官，都要求他们能够对每一位应聘者做出客观、公正的评价。由于面试考官的性格、偏好、素质和工作能力直接影响着面试的质量，因此，在面试考官的选择上，也是有严格要求的。

首先，一名面试考官要具备良好的个人品格，有较强的责任感，能够客观的看待每一位应聘者，并对其作出公正、公平的评价。其次，面试考官应当熟悉面试流程，能够熟练运用面试技巧，主导和掌控面试局面。再次，面试考官一定要了解企业当前的运营状况和招聘岗位的具体要求，具备相关的专业知识以及丰富的社会工作经验。我认为，只有同时符合这三点要求的招聘人员，才能真正胜任并顺利完成企业招聘面试的工作。

挑选出素质高、能力强的面试考官以后，企业还要提供充分的资料和时间，帮助其深入了解企业状况和职位要求。不仅如此，加强对面试考官的培训也是提高面试效果的有效举措。培训可以从面试的方法和技巧入手，重在增强考官的语言表达能力和感染力、观察能力、思维的敏锐度和掌控现场局势的能力，使其能够在真正面试时尽其所能，有的放矢。

（2）对职位和应聘者进行分析

职位的客观要求决定了应聘者素质的需求情况，也是判断应聘者是否能够胜任该职位的依据，此时，一份详细、明确的职位说明书就可以大大提高面试的质量和效率。在回顾和分析某一职位的工作说明书时，面试考官应该侧重了解该职位的工作职责，对任职者在知识、技能、经验、性格、职业兴趣取向等方面的要求，以及工作中的各种关系、环境因素、晋升和发展机会、薪酬福利等。这样，就可以有效避免在面试中提出无关问

试析现代企业在招聘面试中存在的问题及其对策

题或者缺少考查依据等现象的发生。

另外，面试考官还应该仔细阅读应聘者的申请材料或简历，对应聘者的基本情况有所了解。在阅读应聘者简历时，经验丰富的考官会注重于发现简历中没有提到的内容，在初步筛选的同时，对于感兴趣的问题，可以重点考量。

（3）设计面试提纲和问题

面试问话提纲是根据需要评价的要素，以及从不同侧面了解应聘者背景信息设计的。面试官要先回顾工作说明书，对招聘岗位的职责和任职资格有所了解，再以此确定出需要通过面试来考查的内容，一般包括通用问话提纲和重点问话提纲两部分。

面试提纲是整段谈话的框架和方向，面试的问题是在提纲所涉及的范围内，根据招聘岗位的职位说明书和应聘者的个人简历这两种材料设计的。目前，很多企业在招聘时都会让应聘者自己陈述过去的工作经验，由此，我认为，一个真正务实的招聘单位更关注应聘者以往的工作经验和求职动机，而且，通过陈述自己的工作经历，不仅可以使应聘者更有信心，也有利于面试官更直观的了解到应聘者本人的素质和能力。

（4）制定面试方案

与其说面试是为了帮助企业招贤纳士，不如把它当作是一条向社会宣传企业的有利渠道。为了展现招聘企业的专业水准，面试方案的制定就显得格外重要。面试时间和地点的安排，面试方式的选择，适当的面试人数和面试顺序，以及面试评分表的制定，都能够在某种程度上体现出一个企业的经营理念、工作氛围和管理水平。

①面试时间的确定

考官要事先预计完成面试所需的时间，并且确定一个双方都适合的时间，以确保面试不会被延误或打断。一般来说，上午11点左右和下午5点面试官和应聘者的反应能力均处于巅峰状态，下午3点左右出现低谷，所以，要想提高面试效率，在时间安排上最好避开低谷阶段。

②面试方式的选择

面试的方式多种多样，包括个人面试，集体面试，测验面试，结构式面试，渐进式面试，复合式面试六种方式，用人单位可以根据面试的实际情况，选择恰当的面试方式。

③面试场所的布置

试析现代企业在招聘面试中存在的问题及其对策

企业要根据面试方式来布置面试的场所。通常，面试的环境应该舒适、适宜，利于营造宽松的气氛。握手、微笑、轻松幽默的开场白、舒适的座位、适宜的温度和光线，以及没有噪音的干扰，这些都有利于营造出舒适的面试氛围，使双方能够轻松自如的沟通，有助于面试的成功。

④适宜的面试人数

在安排合适的面试人数时，可以参考业界公认的黄金比例1：3，也就是说，如果企业要录取10个人，则需要让30人来面试。另外，面试的顺序安排也不能过于随意，可以选用抽签的方式决定，避免应聘者产生不公平感。

⑤设计面试评分表

为了使面试结果更加科学、公正，面试考官应根据面试材料设计出标准统一的面试评分表。它由若干评价要素和考官记录栏两部分组成，是考官在现场及时评价和记录应聘者表现的计量表。

例如：某招聘企业在设计面试方案时做出如下安排：  面试顺序由应聘者抽签决定的；

 每位应聘者在面试前都封闭在一个大会议室里，通讯设备一律由工作人员保管；  在面试前，每人都有30分钟时间进入一个单独的备考室看一些与面试有关的材料；

 每位应聘者的面试时间都是30分钟......通过这些合理的面试安排，应聘者不仅获得了公平的竞争机会，还能从中感受到该企业在工作实施中的规范性和专业性，增强了对该企业的信心；相对于招聘企业来说，在消除了应聘者的不公平感的同时，更加有利于为企业吸纳和保留人才。2.面试的实施阶段

在与应聘者接触和交流的过程中，面试考官应当注意把握好面试的局面，采用科学、灵活的提问和倾听技巧，深入的了解和考查应聘者。面试官除了要善于察言观色之外，还要从应聘者的谈吐举止中进行适当的记录。面试记录是供面试官在面试结束后对应聘者进行评判和比较的依据，所以，及时、准确的记录下应聘者的现场表现是非常重要的。

做好面试记录，需注意以下几点：

第一，面试开始前，要向应聘者说明为了面试的准确性，考官需要随时记录。

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第二，尽量用简短的话记录下应聘者的回答和反应，避免错过其他内容。

第三，面试中只记录事实，不下结论。

第四，面试结束后及时整理面试记录。

面试结束后，考官要向应聘者致谢，并且主动向应聘者说明公布面试结果的时间，让应聘者对自己的日程早有安排。3.面试的评估反馈阶段

面试的最终目的就在于为企业选出能够胜任应聘职位的人才，这也是这一阶段的重要任务。

（1）分析和评价面试结果

通过对面试评价表中信息的分析，对照职位说明书所提出的要求，给每位应聘人员做出结论性的评估，经由各考官商讨，得出一致的评估结果，确定最终的录用资格，当考官对某个应聘者是否录用存在分歧时，可以安排第二次面试。

（2）面试结果反馈

由人事部门将人员录用结果反馈到组织的上级和用人部门，再逐一将面试结果通知应聘者本人，对未被录用的应聘者表示组织的辞谢。

（二）提高面试考官的专业素质和面试技巧

1.掌握提问的技巧

有技巧的提问，可以使面试考官更深入的了解应聘者过去的行为表现，并且据此预知其未来的行为状态，这正是企业通过面试想得到的。因此，面试考官一定要做到准确把握面试技巧，对重要的信息进行技巧性的提问，以便能够从一些比较重要的问题中搜集应聘者的信息，从而判断应聘者与该职位是否能够匹配。与此同时，面试考官之间也要进行充分的沟通，统一评分标准，这样才能为企业选拔出真正适合的人才。

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（1）亲切、自然，先易后难

在情绪紧张的状态下，应聘者很难发挥出自己的正常水平，这直接影响到考官对其进行判断和评价，也使面试的效果大打折扣。面试考官自然的开场白和亲切的寒暄，不仅可以安抚应聘者紧张的情绪，还可以拉近与应聘者的心理距离。根据面试前拟定好的问题，遵循先熟悉后生疏、先具体后抽象、先微观后宏观的原则，这样有利于应聘者逐渐适应，展开思路，进入角色。

（2）表达清晰、简明扼要

面试考官在语言表达上应该清楚明确，活泼有力，搭配得体的手势，可以使问题带有一定吸引力和感染力，活跃现场气氛。

面试考官的语言、提问内容和方式必须符合应聘者的接受水平。据研究表明，一个问题描述的时间最好在45秒以内，半分钟左右为宜，不超过1分钟，超过这个限度，应聘者就会感到不好理解。

（3）选用适当的提问方式

第一，收口式，这种提问方式只要求应聘者回答“是”或“否”。

第二，开口型，是指所提出的问题应聘者不能只用简单的一个词或一句话来回答，而必须另加解释、论述，否则不会圆满。面试中应以这种提问方式为主，应聘者通过思考，表达出大量自己的观点，有利于面试官对其考查和评价。

第三，假设式，这种方式一般用于了解应聘者的反应能力和应变能力，有时为了向应聘者委婉的传达某种意思，也可以采取这种方式。

第四，连串式，这种方式通常用于考查应聘者的注意力、瞬时记忆力、情绪稳定性、分析判断能力和综合概括能力等，在压力面试中比较常见。

第五，压迫式，其目的在于制造情境压力，借此考查应聘者的硬币啊能力和忍耐性，同样适用于压力面试。

第六，引导式，主要用于征询应聘者的某些意向、需求或获得一些较为肯定的回答。涉及薪资、福利、待遇、工作安排等问题时，应当采用这种提问方法。

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（4）掌握面试节奏

在面试过程中，通常应聘者的处境很被动，面试的局面和进度都由面试考官控制。因此，考官有责任掌握好面试的速度，使面试顺利进行。

适时适度的追问可以获得更多信息。面试一开始，是应聘者和考官双方建立良好关系的阶段，这时追问会使应聘者感到紧张，因此，考官要根据问题的大小选择适当的追问时机。另外，在追问时，还要考虑到对方的心理承受能力，不能只为穷其真相，就忽略对应聘者的尊重。

有些应聘者在回答中可能发生滔滔不绝或跑题等现象，有些应聘者会显得过于紧张，这些情况都会使面试停滞不前，这时，面试官应该主动缓解应聘者的情绪，用一些肢体语言对其进行暗示。例如：手心向下摆动表示足够了，手心向上摆动表示鼓励。

（5）为应聘者提供弥补缺憾的机会

应聘者在面试当中往往由于情绪紧张，进入状态慢等原因，影响其正常水平的发挥，因此，面试官要为应聘者留出充分的时间提问或对前面的回答进行补充说明，让应聘者弥补面试中的缺憾。2.掌握倾听的技巧

要想在面试中尽可能多的了解应聘者的经历和想法，面试官需要控制自己的说话比重，在营造好轻松的气氛之后，尽量让应聘者多谈。

研究表明，一个人说话快慢、用词风格、音量大小、音色是否柔和等都能充分反映一个人的内在素质。因此，面试官在倾听的时候可以从言辞、音色、音量、音调等方面辨别应聘者的内在素质。

倾听时还要留意应聘者的非语言性行为，充分发挥感官和直觉的作用。当应聘者情绪紧张时，考官要以柔和的目光、适时的点头使应聘者的情绪趋于稳定；当应聘者言辞闪烁时，可能说明他对这个问题有所隐瞒，这时可以进一步追问；如果听到不喜欢的答案，考官切勿打断应聘者，或急于做出否定性的结论，应当保持冷静，让对方充分阐明自己的观点。

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3.面试官应克服心理干扰

在面试过程中，除了严格按照面试规范进行、充分运用语言和非语言行为对应聘者进行考察并且准确、详细的记录面试过程以外，面试官还应当有意识的克服由主观因素带来的认知偏差。

首先，面试官要在思想上对企业和全体应聘者负责，在责任感的驱使下，面试官就会时刻提醒自己要对每一位应聘者进行客观、公正的评价。

其次，面试官一定要明确面试的目标，即准确的考查应聘者能否达到公司对某工作岗位设定的预期业绩，而不是选出“我喜欢的”或“和我想法一致”的人。

再次，面试是一个互动的过程，面试官应当在这个过程中不断调整自己的方向，充分利用应聘者的反馈信息，不要把自己放在一个专家的位置上，对应聘者指指点点，要学会运用科学分析的方法代替主观经验推断，注重摆在眼前的事实，适当参考过去的经验，透过应聘者的行为看到其本质和动机，对其进行全面、动态的考评，这些都要求面试官有很强的心理素质和丰富的社会经验。

除此之外，我认为，由面试官的主观因素所带来的干扰不可能完全避免，只能尽量克服，克服的程度取决于面试考官自身的责任感、心理素质和工作经验。面试官不是机器，也会受到情绪的感染，正是因为面试官可以通过情绪这条通道与应聘者进行交流，才使得考察的角度更广，获取的信息量更大，这也是任何其他招聘方式都很难达到的。4.避免侵犯和歧视

招聘企业在设计面试问题时应当从维护自身良好形象出发，避免面试中各种侵犯个人隐私和歧视应聘者的问题出现。如果实在无法确定某些问题是否会侵犯应聘者隐私或带有歧视的性质，我认为可以放弃这个问题，毕竟应聘者的素质和能力体现在方方面面，并不是只有通过这个问题才能考查出来；但如果这个问题很关键，无法取舍，建议先咨询一下公司的法律部门或外部咨询机构，以免为企业带来不必要的麻烦。

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五、结论

目前，学术界对企业核心竞争力、人力资本运营等问题的研究相当活跃，视人才为企业核心竞争力已成为一种公认的理念。然而我认为，企业的一切人力资源管理工作都始于人才的招聘，其中，面试则是招聘工作中最必不可少的手段。本文针对现代企业在招聘面试中存在的问题，结合自己和他人的案例，通过构建更加完善的面试流程，以及提高面试考官的专业素质和面试技巧两方面提出了一套可行性较强的改进方案。我认为，只要在这种规范化、合理化的流程之下，充分发挥优秀面试考官的专业素质和面试技巧，一定可以解决现代企业在招聘面试中普遍存在的问题，同时帮助企业有效的吸引和保留人才。

参考文献

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第四篇：企业员工招聘中存在问题及对策分析

湖南涉外经济学院继续教育学部

毕业论文

题

目

企业员工招聘中存在问题及对策分析

姓

名

专业年级

联系电话

1指导教师

2012年2月6日

目 录

内容摘要………………………………………………………1 关键词…………………………………………………………1 正 文…………………………………………………………2

1、员工招聘的概念、作用、意义……………………………2 1.1员工招聘的概念……………………………………………2 1.2员工招聘的作用……………………………………………2 1.3员工招聘的意义……………………………………………2

2、企业员工招聘中存在的问题………………………………2 2.1人员招聘缺乏规划，对岗位分析没有全面认识……………………2 2.2招聘工作组织安排不合理，缺乏科学规范的实施过程………………3 2.3招聘甄选方法单一，效果难以保证………………………………3 2.4招聘人员的非专业化…………………………………………3 2.5没有建立合理有效的人才储备体系……………………………4

3、解决企业员工招聘中问题的对策…………………………4 3.1做好人力资源规划，岗位分析系统合理…………………………4 3.2制定明确而合理的招聘标准……………………………………5 3.3规范招聘程序，选择适当招聘渠道…………………………5 3.4合理安排面试，并采用多种甄选方法…………………………5 3.5规范人才档案管理，建立必要的人才储备信息……………………6

结束语……………………………………………………7 参考文献………………………………………………………8 致谢……………………………………………………9

企业员工招聘中存在问题及对策分析

【内容摘要】本文从阐述企业员工招聘的概念中出发，分析了企业在员工招聘过程中人员缺乏规划、对岗位分析没有全面的认识、招聘工作组织安排不合理、招聘甄选方法单一等问题。提出了一些在企业招聘过程中解决这些问题的对策。

【关键词】招聘

题 对策

问

1、员工招聘的概念、作用、意义

1.1员工招聘的概念

员工招聘是指组织根据人力资源管理规划和工作分析的要求，从组织内部和外部吸收人力管理的过程。员工招聘包括员工招募、甄选和聘用等过程。招聘工作直接关系到企业人力资源的形成，有效的招聘工作不仅可以提高员工素质、改善人员结构，也可以为组织注入新的管理思想，为组织增添新的活力，甚至可能给企业带来技术、管理上的重大革新。招聘是企业整个人力资源管理活动的基础，有效的招聘工作能为以后的培训、考评、工资福利、劳动关系等管理活动打好基础。因此，员工招聘是人力资源管理的基础性工作。1.2员工招聘的作用

员工招聘是企业人力资源获取竞争优势的主要来源。企业在经营战略的各个阶段都必须要有合格的人才作为支撑。招聘是企业人力资源管理活动的一个基础性环节，它是企业人力资源获取高素质人才的主要途径，人才招聘实施的成功与否关系到企业的生存与发展，同时招聘的失误也导致企业蒙受巨大的损失。随着经济全球化进程的不断深入, 企业间竞争在本质上已演化为人才的竞争。如何招聘及能否招聘并选拔出合适的员工是一个企业兴衰的关键。员工招聘作为企业人力资源管理的一项基础性工作，对于企业人力资源管理的合理形成、管理及开发具有至关重要的作用。1.3员工招聘的意义

员工招聘在人力资源管理工作中具有重要的意义。招聘是一个企业获得新鲜血液的渠道，企业的招聘是指在适当的时候为企业找到合适的人才，从而推动企业的发展。企业发展需要人才，如何通过招聘找到真正需要的人才，是企业人力资源管理工作者共同面临的一个重要而现实的问题，因为一个组织拥有什么样的员工，在一定程度上决定了它在激烈的市场竞争中的地位。谁能率先招聘到适合自己企业的员工，形成人才优势，谁就能在市场中获得竞争优势。

2、企业招聘中存在的问题

或许是因为中国人才太多，一个职业招聘往往会导致应者云集，目前企业对招聘环节普遍存在以下一些问题。

2.1人员招聘缺乏规划，对岗位分析没有全面认识

目前很多企业在招聘前，没有结合企业的发展战略制定出合理的人力资源规划，只是在需要用人时才会提出招聘计划，似乎只是把它当作临时性工作，现需现招。这样在招聘过程中就对本身需求的岗位没有充分认识，对所需的人才结构、层次、类型以及数量和轻重缓急等没有合理的规划，造成选人时的盲目，最终虽然短时间内可能满足了企业的用人需求，但是员工队伍很难稳定，自然引起人才流失率的加大。招聘情况的好坏决定了一个企业发展的长远，选不到合适的砖头就不可能建造一座坚固的大楼，然而招聘问题几乎在每个公司都有体现，只有深入了解招聘的情况才能减少在招聘工作中出现的问题。2.2招聘工作组织安排不合理，缺乏科学规范的实施过程

企业能否吸引人才前来应聘，除了其自身的声誉和条件外，招聘组织工作也很重要。可是很多企业在招聘组织方面往往存在很多不足。比如：招聘广告上不切合实际的允诺，面试考官凭空拔高而造成的“二次招聘”，对企业不实事求是的介绍等，会挫伤应聘者对企业的信心，或者对企业招聘产生怀疑，进而影响企业的声誉和发展。

也有企业认为招聘工作就是收集并筛选简历、面试，继而聘用，忽略了招聘的前期准备工作，比如人力资源需求分析、职位描述、招聘流程设计以及招聘后的效果评估、成本核算等。所以就会出现招聘时组织实施不力、操作不规范的现象，比如招聘渠道选择机械、招聘人员配置随意、面试问题标准不一等，可能会影响招聘过程的公平性，也会损毁企业的良好形象。最终产生“招到的人不合适、合适的人招不到”的结果。

2.3招聘甄选方法单一，效果难以保证

企业在人员招聘时，一般都要经过面试阶段筛选合适人选。那么，针对不同岗位不同的应聘人员应该选择不同的面试方式，比如面谈法、答辩法、情景模拟法、无领导小组讨论法、有领导小组讨论法、文件筐作业等方式，对其知识、能力和品德等方面进行测评。然而实际招聘中，许多企业将面谈法作为唯一的甄选手段，事先也未准备好科学系统的面试题目，只是把应聘者的形象、气质作为招聘的关键点，甚至凭感觉进行取舍，这样很难保证招聘的效果。2.4招聘人员的非专业化

在招聘过程中，应聘人员对企业了解甚少时，通常根据招聘人员的素质来形成对应聘企业的初步印象。由于招聘人员缺乏必要的组织和培训，尤其在沟通技巧及礼仪方面并不专业，导致企业的窗口形象受到负面影响，会使应聘人员失去加入企业的兴趣，进而影响企业招聘的质量。另一方面，招聘人员没有经过专业培训，就会缺乏招聘技巧，缺少“慧眼识英雄”的本领，从而在招聘过程中错失人才，降低招聘的有效性，也会在将来的聘用中加大试用成本，降低工作效率。有些通用性差或是专业技能要求强的职位，会时常出现招募很久未果的情况，当业务部门发出人手告急消息时，只好退而求其次，选一个及格线上的人选。木桶里能容纳的水，不取于最长那块板，而取决于最短的那一块，当招聘到的员工不能胜任工作，直接带来的问题就是公司的整体业绩难以达到预期目标，一个不恰当的人，在对外处理业务时，会无形中为公司错失机会.2.5没有建立合理有效的人才储备体系

目前，我国大多数企业对于人才需求都是现缺现招，没有从长远战略发展的角度着眼去积极建立人才储备体系。常常是一次招聘会结束，录用的人员资料收回，未录用的人员资料就被立即处理。这样，企业的招聘工作会长期处于被动式的“等米下锅”状态，不能比较容易地找寻到合适人才，从而影响工作的正常开展。

3、解决企业员工招聘中问题的建议

随着经济全球化进程的不断深入，企业间的竞争本质上就是人才的竞争。如何吸引和保留富有竞争力人才成为企业的生存与发展的关键，以下企业招聘员工中的是一些建议。3.1做好人力资源规划，岗位分析系统合理

人力资源战略从属于企业整体战略，只有在明确了企业整体战略的基础上才能对企业人力资源管理作出整体规划。而做好人力资源规划必须处理好三种关系，第一，主次关系，即首先考虑企业的关键技术岗位和重要管理岗位；第二，专业与一般的关系，即企业应把精力集中于专业人员的招聘上；第三，处理好“即用与储存”的关系，即做好企业的短期需求计划和长期储备计划。

岗位分析是对企业各类岗位的性质、任务、职责、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统分析与研究，并由此制定岗位

规范、工作说明书等人力资源管理文件的过程。它是把工作岗位所需的知识、技能和个性等方面的内容量化后分析再制定出的符合岗位需求的最佳数据，是招聘、录用的基础，良好的岗位分析会为招聘工作最终录用提供可靠而科学的依据。

有了人力资源规划和确切的岗位分析，才能最大程度地确保企业在需要的时间和需要的岗位上获得需要的人才，并使企业和个人获得长远发展。3.2制定明确而合理的招聘标准

为了提高招聘质量，吸引高素质、适合空缺工作岗位要求的人才，招聘人员有必要在招聘前对空缺岗位进行职责分析，确定职位的职责、内容和素质要求，以形成该职位书面的工作说明书和工作描述，并以此为标准开展招聘工作。企业可以根据工作职责在招聘前按照不同要求列出不同级别标准，招聘时即可根据所需岗位采取不同策略。比如有些技能如果在将来的工作中易于学习的话，就不一定把那些缺乏经验和培训的求职者淘汰掉。3.3规范招聘程序，选择适当招聘渠道

一般而言，企业完整的招聘流程主要包括：人员需求调查、人力资源规划、选择招聘渠道、实施招聘、筛选简历、确定面试人选、实施面试与甄选、人事决策和确定录用人员。这些环节相辅相成，每个环节都要有详细的计划和操作方式，以保证工作的有条不紊，提高招聘质量和效果。

在选择招聘渠道时，企业要考虑到每种招聘渠道的利弊性。但是从合理使用人才、尊重人才、留住人才的角度出发应当优先选择从内部选拔人才。若选择外部招聘时，企业需根据人才市场发育状况、自身发展阶段、需求状况、招聘预算经费等方面情况，合理安排招聘，比如广告招聘、校园招聘、猎头公司介绍等。不是合适的人选不易找到，有可能是招聘渠道的选择不对，没有绝对好的渠道也没有绝对不好的渠道，关健要看怎么利用，何时利用。如果公司内部人员对该岗位有兴趣也有能力做好，而且可以通过招聘填补调整后的空岗来保证公司业务不受影响的话，就完全可以内部招聘实现，轮岗本身也是一种激励，有利于人员成长。

3.4合理安排面试，并采用多种甄选方法

面试也是一门艺术，其成功与否关系到企业今后人力资源的质量，因此企业应当合理安排面试，防止面试出现主观偏见。在面试过程中，应当注意：尽量营

造独立、封闭、安静、舒适的面试环境；有据可依，客观、公正地选聘人才；采用结构化面试，提高面试的准确性和可靠性。一般而言，面试需要完成的任务有：预先介绍工作情况，做诚实的企业形象宣传；评估应聘人员干好工作的能力、技能、价值观和态度；评估应聘人员是否实事求是；完成对应聘人员的剖析，除面试之外，企业还可以采用传统的知识测验和近几年流行的心理测试进行甄选。一般员工心理上具有三个条件才能做出优异的成绩：一是对从事的工作很有兴趣；二是具有所从事工作的人格特征；三是具有所从事工作要求的能力。因此，心理测试从应用上可以分为以下四类：职业兴趣测验、人格测验、职业能力倾向测验、情景模拟测验。在具体的操作过程中，一般会借用测试量表，借助计算机软件进行测试。

3.5规范人才档案管理，建立必要的人才储备信息

为了减少用人单位和应聘人员的损失，规范人才档案的管理是势在必行的。另外，在人才招聘过程中，经过层层筛选，常会出现一些条件不错也适合企业需求的人才，却因为企业的岗位编制、企业阶段发展计划等因素限制无法马上录用，但是又有可能将来某个时期需要这方面的人才。作为招聘部门，就有必要把这类人才的信息纳入企业的人才信息库，包括个人资料、面试时的表现和给予的评价等，不定期地给予关注和保持联系，一旦将来出现岗位空缺或企业的发展需要即可优先考虑招入，这样既能提高招聘效率，又能降低招聘成本。

结束语

综上所述，人才是企业的根本，随着经济的快速发展，各行各业对人才的需求越来越强烈，企业要发展必须要吸纳人才。那么，企业如何获得所需的人才？如何达到人职匹配，事得其人，人尽其事？这要求企业重视招聘，而招聘工作最好的结果是在最恰当的时间，将最合适的人才招聘进来，并将其安置在合适的岗位上。要实现这个结果就要正确分析招聘工作中存在的问题并结合企业实际制定出相应的对策。企业招聘活动是一项系统性工程，它要求企业站在战略的高度，以人为本，结合企业用人需求制定完善的人才引进计划，并采用适当的招聘渠道、科学的面试方法借由专业化的招聘队伍将其有效的落实，发挥招聘在企业经营活动中的基础性的、决定性的作用。

参考文献

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在本次论文设计过程中，许平老师对该论文从选题，构思到最后定稿的各个环节给予细心指引与教导,使我得以最终完成毕业论文设计。在学习中,老师严谨的治学态度、丰富渊博的知识、敏锐的学术思维、精益求精的工作态度以及侮人不倦的师者风范是我终生学习的楷模，导师们的高深精湛的造诣与严谨求实的治学精神，将永远激励着我。在此，谨向老师们致以衷心的感谢和崇高的敬意！

第五篇：企业招聘存在的问题及对策

企业招聘存在的问题及对策

摘要:招聘是企业人力资源管理的关键一环。当前在企业的招聘过程中存在诸多问题,如招聘信息不对称、招聘标准不合理,以及新《劳动合同法》带来的新挑战等。应积极发挥政府的信息调控作用、制定严格人员甄选方法,以及合理合法规范企业用人方式等,使企业的招聘工作更加有效。

关键词:企业招聘;问题;对策

随着经济全球化进程的不断深入,企业间的竞争本质上就是人才的竞争。如何吸引和保留富有竞争力的人才成为企业生存与发展的关键。招聘是企业获得优秀人力资源重要途径,只有先获取与培养企业适宜的人力资源,再通过采用科学的方法,才能最大限度地实现组织的目标

[1]。可见,招聘不仅是企业获取所需人才的必经之路,而且招聘的成败还影响着企业运行的效率,甚至关系到企业的生存及发展。本文试图对我国企业招聘存在的主要问题进行分析,以期提出对实践者有积极借鉴的对策。

一、我国企业招聘发展现状及问题分析

我国企业劳动用工总体上已初步规范,逐渐市场化。企业发布招聘信息主要以招聘会为主,以媒体广告和人才交流中心为辅,从社会上招聘已经成为中国企业新增人员的最主要来源。社会招聘在中国企业对员工的录用中占主体,体现出我国企业招聘已日趋成熟,并逐步迈向市场化。企业在人员甄选方面依靠的主要是面试与知识考试, 企业招聘存在的主要问题:

1.企业招聘存在信息不对称。所谓信息不对称是指信息在相互对应的经济个体之间不均匀、不对称的分布状态,即有些人对关于某些事情的信息比另外一些人掌握的多一些。在企业招聘工作中之所以会存在信息不对称的问题是因为招聘中的信息有两类:一类为公共信息,即应聘方和招聘方都知道的信息;另一类为私人信息,即应聘者自己知道而招聘方不了解的信息。如个人品德、实际能力、求职动机、性格爱好等。在信息不对称的招聘市场上,应聘者掌握着私人信息,而招聘方只能根据公共信息来进行判断,故应聘方处于信息的强势而招聘方处于信息的弱势[2]。正是因为企业招聘信息的不对称,导致招聘方对应聘者的隐性私人信息不了解,故在招聘中,应聘方很可能为进入该单位而投其所好。这时求职者为了获得职位,可能会采取许多手段, 向企业传递一些利己的虚假信息。其中典型如应聘材料失真,就是指应聘者的应聘材料的真实性下降。例如伪造文凭和推荐信,制造虚假的业绩和成果,掩藏不良动机,包装缺点和弱点等,努力把自己包装成招聘方所需要的人才[3]。

在现实社会中信息是不对称的,低素质者为获得较好待遇,实现自身效用最大化,会对自己进行层层“包装”,“伪装”成高素质者,而应聘人才素质高低只有应聘者自己知道,招聘企业并不知道应聘人才的真实素质。在这种情况下,为降低自身的招聘风险,招聘企业只愿意根据应聘人才的平均素质来确定聘用的人才和给予其待遇。于是对那些素质高于平均素质的人才来说,相当于低估了他们的素质,降低了他们的待遇,体现不了他们自身的价值而退出人才市场。对于那些低于平均素质的人才来讲,企业给予的待遇大于人才本应要求的待遇,他们会热衷参与招聘交易,结果造成了更多较高素质的应聘人才退出招聘市场。如此反复下去,形成“劣币驱逐良币”现象, 也就是低素质人才对高素质人才的驱逐,人才市场成为“柠檬市场”,这就是人才市场中的逆向选择现象[4]。结果不仅会给招聘单位带来损失,而且也会造成人才市场的混乱,甚至可能会导致整个人才市场的瘫痪。

2.企业招聘标准不合理。一个好的管理者并不是谋求把能力最优者聚集在自己的周围,而是正确确定本企业所需要人才的能力标准,寻求适应该组织能力标准的人才。只有这样才能既不浪费人才,又提高工作效率。这几年有的领导片面理解“企业竞争的根本是人才的竞争”,大量招聘高学历人才,结果用非所学,既增加内耗,提高了管理成本,又浪费了人才[5]。招聘

手段是否科学,原则是否灵活、有效,同样关系到企业招聘工作的质量问题。目前,比较盛行的招聘手段有广告、职业介绍、校园、猎头公司、亲友引荐及网络招聘等。这些都不是万能的,各自都存在着利弊,企业在实施时不能盲目追随时代大潮,而应根据企业具体情况来定夺。由此可见,并不存在一个适合所有企业的最佳招聘方式,在实际中究竟采取何种招聘手段必须根据企业所面临的实际情况来进行判断。

3.企业面试存在不少问题。面试是企业筛选人才的重要一关,目前企业形形色色的面试中暴露出了许多问题。(1)面试官的态度不友善。在人才交流会上,“守株待兔”以及冷面待人的情况并不少见。不但使企业的形象大打折扣,极大地挫伤应聘者对企业的信心,而且也使应聘者对企业的招聘产生怀疑。(2)过于看重简历而忽视交流。很多面试官把面试的大部分时间用于证实简历或申请表格中的信息,这实际上是放弃了面试的控制权,把面试的控制权让给了简历。如果面试官自己也不清楚什么信息能显示应聘者是否符合工作岗位的能力要求,那么面试就失去了有效性[6]。在科技日益发达的今天,简历形式越来越多样,令人眼花缭乱,真假难辨。因此,面试中的交流应该是主要的,而简历则为其次。(3)招聘人员能力有待得高。招聘人员的素质关乎企业招聘的质量。然而有些企业由于面试官自身素质,面试专业技术人员时,显得不知所措。(4)以偏概全。在企业招聘中,面试官往往会因为应聘者某一明显缺点,从而草率地做出判断。

4.新《劳动合同法》带来机遇与挑战。新《劳动合同法》已于2008年1月1日实施。面对新法的实施,招聘必须应对的挑战。(1)企业依靠廉价劳动力获取利润的时代一去不复返。企业必须通过合适的手段选择适量的员工,不可能多多益善。(2)企业招聘工作压力加大。在过去,企业对工作责任心不强的员工,通常采取的是合同到期后不再续约的方式自然辞退。新《劳动合同法》实施后,这种方式对企业来讲需要付出更多的代价。新法对劳动者的试用期有所缩短,在人员解聘方面也有新的规定,这在一定程度上限制了企业扩大就业。这些规定的出台,无不加大了企业招聘工作的压力,如何快速准确地找到合适企业发展需要的人才,对招聘经理来讲无非是一个巨大挑战。(3)员工派遣形式受抑制。劳务派遣由于用工灵活,成本降低,风险转移等特点,在实践中被大量企业所采用。它通过劳动力雇佣与劳动力使用相分离,形成一种复杂的“有关系没劳动,有劳动没关系”的特殊形态。新《劳动合同法》则规定,劳动力派遣单位与劳动者订立的劳动合同应不低于2年,期间即使无工作可派仍需支付其不低于当地最低工资标准的劳动报酬。另外,用人单位要实行同工同酬,若派遣员工岗位在本单位无同类劳动者,参照所在地政府部门发布的劳动力市场工资指导价确定报酬[7]。这使得企业需要重新考虑人才派遣这种用工方式。

从应聘的角度看企业招聘存在的问题

或许是因为中国人才太多，一个职位招聘往往会导致应者云集的原因吧，目前企业对招聘环节普遍存在以下一些问题：

第一，对应聘者不够尊重，笔者应聘的基本都是中高层管理岗位尚且如此，而对于那些没有多少工作经验或者应聘较低职位的人更可想而知。这种尊重不是指最基本的那种尊重，大多数公司最基本的礼貌常识倒是具备的，我指的是那种内心的、真正的尊重，或者说招聘人员的优势感太强，其实人员招聘本身是个合作的过程，是个双赢的机会，作为企业，因为发展需要招聘一些合适的人才，而作为应聘者因为个人发展或其它原因在寻求一些更合适的职业机会，但多数企业的招聘人员不知道是素质较差还是自己应聘时受的委屈的心理逆反，普遍存在优势感太强，对应聘者不够尊重的情况。

第二，之所以出现对应聘者不够尊重，我想其主因是多数企业对招聘这一人力资源管理最基础的一环不够重视的原因。招聘环节较之人力资源管理的培训、绩效等环节而

言，确实技术含量较低，但不代表招聘环节不重要，恰恰相反，在笔者看来，招聘的准备充分与否，招聘环节的专业与否，在一定程度上反映了这家企业人力资源管理的水准，将直接影响应聘者对企业的印象。从某种意义来说，应聘者应当被看作企业的客户，招聘就是在向客户推销公司本身这个产品，或许这个客户目前尚不会购买你的产品，甚至因能力或者其它因素都不构成你的潜在客户，但你永远不要忘记市场营销的口碑印象，或许暂时没有合作的可能，但你至少应该让应聘者反感公司，反之，如果你让应聘者反感公司，本身就是一个失败的案例

第三，目前招聘环节不够专业，反映了多数企业人力资源管理人员本身素质较差，或许正如林正大先生所言，目前多数企业尤其是一些规模较小，管理尚不正规的企业从事人力资源工作的人员往往是啥也干不了的、无处安排的关系户之类。这些人素质很一般，却有着与生俱来的优越感。

第四，目前企业招聘还存在一个问题，没有根据招聘职位安排面试人员，举一个例子，一个朋友听说一家企业百万年薪招聘总经理，于是就梳妆打扮、衣冠楚楚、准备充分前往应聘，结果到了现场，发现对方公司在招聘现场负责初试的是一批人事助理，而该公司的负责人、人力资源总监甚至人事经理均未露面，这些人事助理头也不抬地说“应聘的吧，把简历放下吧，如果条件合适，我们会及时通知你的。

第五，目前企业招聘普遍存在“寻找超人”的误区，首先是超人是否存在的问题，其次是超人有多少的问题，再次超人它会来你公司吗？最后，也是最关键的超人就一定适合你公司吗？君不见，现在是个公司，不管招什么职位的人都要求英语听说读写流利，但据笔者所了解的情况来看，多数公司其实根本用不上英语。

二、做好企业招聘的主要对策

1.改善或消除企业招聘中的信息不对称。

(1)积极发挥政府的信息调控作用。根据2001年诺贝尔经济学奖获得者,美国斯坦福大学商学院研究生院前任院长和现任名誉院长迈克尔•斯宾塞(Andrew Michael Spence,1943-)教授的信号传递理论,如果能够将信息“信号”可信地传递给在信息上具有劣势的个体,即拥有信息优势的一方将其信息传递给信息弱势的一方,交易就可以得到改善[8]。目前,我国只有部分地区正在进行人才诚信档案的建设,人才诚信体系还很不完善。因此,有必要发挥和加强政府的信息调控作用,建立全面的人才资料库,将人才诚信等资料建成档案,可供用人单位有条件查询,增加人才信用等信息的“透明度”,如此就能保证招聘者能够掌握充分的和正确的信息,以便于招聘方做出正确的选择。

(2)对人才不诚信进行惩罚。在信息不对称的情况下,人才为了实现自身效用的最大化,在招聘时有采取弄虚作假的动机。对此类作假行为,最好的办法就是加大对弄虚作假者的惩罚力度。我国于2001年颁布实施了《关于办理伪造、贩卖伪造的高等院校学历、学位证明刑事案件如何使用法律问题的解释》,明确了对伪造和贩卖假文凭者要处三年以下有期徒刑、拘役、管制或者剥夺政治权利。企业则可以在招聘前,让应聘者知道,唯有诚实者才有机会被录用,而对作假者绝不录用。并告知应聘者,录用之后将不定时地进行历史调查,一旦发现有隐瞒和欺骗行为,将受到严肃处理,以此警告作假者作假后果的严重性。另外,应努力在全社会营造一种诚信的氛围,对举报不诚信信息者给予适当的物质奖励和精神奖励

(3)制定科学的人员甄选方法。在企业招聘的过程中,可以根据自身情况,综合应用现代科学的甄选技术方法,如笔试、心理测验、结构化面试、评价中心技术等,有效应对招聘中的信息不对称状况,提高招聘的成功率[10]。

2.制订合理的招聘标准。在日常生活中,随便打开一份报纸的招聘广告,不难发现上面充斥着“年龄35岁以下”、“本科以上”或者“三年以上工作经验”之类的字眼。这些广告中有部分是出于工作性质的或企业的真实需要,但其中肯定不乏人云亦云者——他们没有一个合理的用人计划,甚至对企业的用人要求都不甚明确。对于此类情况,应开展工作分析,写出全部岗位的工作说明书。有了工作说明书,用人条件可以科学化、规范化,为招聘工作奠定基础。用人的基本原则是人与事的最佳结合,对事的了解越准确、越具体,选人越有依据[11]。如此一来,不但企业的选才更具目的性,也大大节约了组织管理成本,而且避免了社会人力资源的浪费。

3.加强面试管理。面试作为企业招聘工作的关键,也是存在问题较多的环节。对于问题的解决可以从以下几方面着手:

(1)面试双方应该摆正面试心态。面试是一个双向的过程,招聘方提供的是择业机会,应聘方提供的是选择人才的机会,双方应该通过相互了解,来确认对方是否是自己所追求的目标。从这个意义上来讲,双方在面试时的地位应该是平等的。因此,面试的双方应该摆正心态,置身于平等的地位上对彼此进行进一步的了解。

(2)应该重视交流。在企业招聘的过程中,简历仅仅是面试的基础。交流不但可以验证简历的真伪性,而且可以增进对应聘者的了解。如应聘者在简历中列举曾参加某个项目的研发,通过交流,可以清楚地知道他在项目中担任的角色,是负责人,还是仅仅为项目购买了几个零件;通过交流,可以了解他的组织能力、领导能力、交流及沟通的能力,进而判断出对方是否是企业需要的人才。

(3)加强招聘人员的组织安排。企业不能把面试工作简单地认为是人力资源部的工作,而应通过各部门之间的交流、沟通来了解本单位各个岗位对人才的需求,同时,各用人部门负责人也应参加面试。面试时,人力资源部可以测试应聘者性格、工作风格、心理素质等;专业问题则由各用人部门负责人测试。通过分工合作,才可能全方位地考查应聘者的能力,从而真正吸纳到对企业发展有助力的人才。

(4)应该用人所长。用人不求全,选才的关键是能识才并能善用之。因此,企业在用人时全面了解人才的能力特点,不拘一格,用人之长。

4.正确把握新《劳动合同法》下的招聘。2008年1月1日新《劳动合同法》的实施,对劳资双方权责的规定更加明晰,使企业的发展遵循一条更加合理、合法的道路。劳动合同法对企业最重要的影响是加大了企业的违法成本,面对企业人力资源管理中出现的“马太效应”,企业应规范基础管理,实施“情感管理”,这将对吸引保留人才起到至关重要的作用。新的《劳动合同法》实施后,优秀企业会吸引更多人才,而人力资源管理基础薄弱的企业日子会更加难过。因此企业必须更加注重招聘环节,改进招聘工作绩效,让招聘工作更有效,注重选择合适优秀人才,减少招聘失误,降低因招聘不适而增加解聘成本。企业也可以更多地使用业务外包等形式来降低企业成本。

综上,在经济全球化进程不断深入的今天,对于走向世界、参与国际竞争的中国企业来说,能否吸引和留住一批适合企业发展的高素质人才,成为企业成败的关键。因此,招聘作为企业人力资源开发与管理的基础,其重要性不言而喻。本文针对当前企业招聘中出现的信息不对称、标准不合理、手段不科学以及面试等典型问题进行了较为深入的分析,提出相对的对策,旨在帮助企业优化招聘工作,进而提高企业运行的效率。

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