工资分析报告（推荐五篇）

第一篇：工资分析报告

目 录

一、人员分析……………………………………………………2

（一）用工人数…………………………………………………2

二、工资福利分析………………………………………………3

（一）实发工资总额……………………………………………5

（二）福利总额…………………………………………………5

（三）扣款总额…………………………………………………5

（四）各部门平均工资…………………………………………5

三、针对以上暴露出来的问题进行分析………………………6

四、下一步工作打算……………………………………………7

某公司7月份人事工资分析报告

一、人员分析

（一）用工人数

7月份实发工资总额畸高，据统计数据显示，主要集中在车间（包括制造部和设备部），7月份车间用工总人数为175人，总人数比上月增加50人,其中实习人员为83人，同比6月实习人数增加35人。出现人数剧增的现象的直接原因是：公司于8月份下旬，第三、第四条生产线即将投产，急需为新的生产线上储备大量操作人员。其他部门用工人数基本没有浮动。

二、工资、福利分析

本次工资分析主要针对车间的工资总额，福利工资，扣款工资等方面进行重点分析，最后针对各部门6、7月份的平均工资做出比较：

（一）实发工资总额

7月份车间实发工资总额为210809元，6月份车间实发工资总额为169200元，比上月增加41609元。同比5月份实发工资总额增加70819元，4月份工资总额增加84824元。

（二）福利工资

7月份车间福利总额为91471元，6月份车间福利工资总额为86877元，比上月增加4594元。同比5月份实发工资总额增加20708元，4月份工资总额增加28394元。

（三）扣款工资

7月份车间扣款工资总额为59072元，6月份车间扣款工资总额为29177元，比上月增加29895元。同比5月份扣款工资总额，增加17409元，4月份扣款工资总额，增加27450元。

（四）各部门平均工资

车间： 7月份平均工资为1454元，比6月份高出100元 经理室：7月份平均工资为7267元，与6月份平均工资持平科研人员：7月份平均工资为2966元，比6月份高出242元 财务部：7月份平均工资为2212元，比6月份高出30元 办公室：7月份平均工资为1648元，比6月份减少84元

三、针对7月份工资畸高问题的原因分析：

1、车间用工人数剧增。同比6月份车间用工人数增加了50人，其中实习人数所占比重较大，实习人员高达83人，同比6月增加了25人，在职人员人数92人，同比6月增加了25人。

2、人员流动性较大，实习人员离职高达50人之多，是前三个月离职人数总额的2倍，大大增加了人员开支，加大了生产成本，针对该问题要引起足够重视。3、7月份公司针对中层以上的基本工资和考核工资进行了一定比例的上调，这也是实发工资增加的重要原因之一。

4、品管部人员工资整体上调，上表数据显示，品管部7月份人均工资比6月份增加了324元。

5、由于6月份各高校毕业生都请假回校，该部分人员的工资没有计入实发工资，而7月份各高校毕业生纷纷毕业，相当一部分大学生返回工作岗位，该部分人员的工资对于7月份实发工资增加，也是一个不可忽视的因素。

四、下一步工作打算

1、从本月的工资分析来看，各部门的工资总体呈上升趋势，少部分出现下降的部门，也是由于实习人员的注入，影响了部门人均工资水平。

2、针对员工不稳定，招聘到合适人员难等问题，人力资源部将不断增加招聘渠道，如关注网络招聘，有计划有目的的到人才市场、劳动力市场摊位进行人员招聘等。

3、相关部门员工流动较大，尤其是新员工稳定性不够，由于新员工对新环境不太熟悉，容易受到来自负面的影响，对此部门要多做思想工作，老员工要发扬师傅带徒弟的传帮带工作作风，要多为员工的潜能挖掘、发展前景等方面创造一些附加值，使员工对工厂产生归属感，人力资源部也将在下一步工作中不定期进行员工培训，多与员工沟通，多渠道了解员工的真实想法，采取一些措施，为员工创造良好的工作环境。4、7月上旬，相关部门员工在处理入职离职问题上未能严格按操作规程操作，随意性较大，使得人力资源部管理在上很被动。主要原因一方面是部门平时对员工的培训不够，使员工不能掌握具体的操作流程，另一方面是部门平时在这方面的把关有待加强，使员工遵守规章的概念淡化。但7月下旬，相关部门已经做出了及时的更正和改进，但还是造成了一定的影响。下一步，人力资源部将下发有关新员工入职的规范性要求和操作流程的文字性材料，希望能够达到预期的目的和效果。

第二篇：工资可行性分析报告

工资管理信息系统可行性分析报告

姓名：葛蒂

班级：会计6班

学号：1004030620 引言

（1）编写目的

计算机代替手工记帐、计算和制作报表工作。

（2）背景

随着我国国民经济建设的蓬勃发展，各个行业都在积极使用现代化的手段，不断改善服务质量，提高工作效率，这些都在很大程度上给企业提出越来越严峻的挑战，对企业体系无论是在行政职能、企业管理水平以及优质服务上都提出更高的要求。建设一个科学高效的信息管理系统是解决这一问题的必由之路。企业内部财务管理是该企业运用现代化技术创造更多更高的经济效益的主要因素之一。工资管理作为企业内部的一种财务管理也是如此，由于企业职工人数较多，每一位职工的具体实际情况也不尽相同，对工资计算、发放、即使工资信息查阅、企业的财务状况如果没有一个完整、科学、快速的管理方案，将成为制约企业发展的一大瓶颈。因此，用计算机技术来进行企业内部的信息管理将显得迫在眉睫。工资管理系统具有对工资数据计算精确、检索迅速、查找方便、数据存储量大、保密性好、美观的报表打印效果、管理维护成本低等。这些优点能够极大地提高职工工资管理的效率，也是企业经营管理科学化、正规化的重要途径。因此，开发这样一套优秀的管理系统软件是很有必要、很有前景的。

（3）参考资料 可行性研究报告编写规范； 信息系统分析与设计； 工资管理信息系统。现行组织系统概况（1）组织目标和战略

1． 系统运行稳定，容错性能高，某个用户的操作错误不会引起整个系统的瘫痪。对操作过程中，系统突然断电等意外故障，系统能最大限度的保存数据

2． 数据计算准确快捷，不易出错。

3． 自检性能高，用户误输、错误输入智能提示功能。4． 系统工资数据备份与还原操作。

5． 数据查询迅速，支持任意字段工资信息的查询。

6． 对数据进行详细分析、报表打印功能具全，方便高级管理人员即使掌握、监督各部门工资情况。

7． 在各个部门间实现系统间互连，如提供与财务系统集成的接口，以实现企业共享数据信息。

8．系统操作简便，系统易管理，维护成本低。(2)对目前工资管理系统分析：

利用计算机来进行企业员工工资管理，市场上有很多很的软件产品，均具备工资管理的基本功能如：工资种类设置、员工各种工资计算、统计分析、工资查询、报表打印等。当然，各个信息都有其自身的优点，同时，从系统开发到用户使用的整个过程，都存在很大的不足。通过我们具体实际的调研工作，对现有工资管理系统的分析所存在的典型的问题有以下几点看法：

．

1．有些系统开发模式采用的是单机版的模式，系统的功能处理、数据库安装、和用户的使用均在同一台计算机上，这样很明显一来不利于信息数据的共享，同时，加重了系统的负荷，系统性能较差，在系统的维护上、管理上更是困难，一旦，机器出现了问题，均会将使得系统不能正常的工作。对比较大的公司的员工工资进行管理时，其系统性能和效率显得非常的差。

2．系统难以实现和其他如部门财务系统、MIS系统的互连，信息共享程度低。数据格式单一，仅仅支持在数据库中存放的数据格式，不能将数据库中的数据格式转化为如Excel格式的数据，或者将Excel格式的数据导入到数据库中直接使用。因此，当管理人员拿到外部格式的数据时，不能即使的进行文件数据的处理操作。当然，在一个比较大的企业或公司，还存在各种各样的管理信息系统，如MIS系统，企业财务管理系统，企业EPR系统等。但目前的系统不能提供很好的系统集成功能，各个系统之间不能很好的共享数据信息，造成系统的资源利用效率较底，完全不能满足企业用计算机工具来进行现代化信息管理。3．系统安全性能差，没有做比较好的系统容错机制。一旦系统出现故障，将造成很大的损失，或者系统不能即使的提供用户响应要求。在利用系统进行工资管理过程中，工资计算的准确性、系统运行的安全性是用户非常关心的问题。当然，系统在运行过程中难免会出现差错和计算故障等问题，但目前的系统并不能提供最大程度的将工资数据的损失降低到最底的程度的机制。有一些系统提供了数据的及时的备份处理操作，但这并不能即时的处理系统故障所导致的损失。

4．对不同身份，不同级别的人员在使用系统时，没有作好系统的安全访问控制机制。比如，某一个员工在查询数据时，他还可以查看其他同事的工资信息，查看部门主管的工资信息，还能查看部门员工的总体工资统计分析结果。员工的工资信息应该是一个人的隐私，不能被其他的人随意的查看，部门的工资统计信息更是如此，是只允许管理员和经理级别的人才可以查看的。因此，对不同的人在使用系统时，没有作好系统的人员角色的管理，也是一个很突出的问题。

目标系统概述： 本系统优势及特色： 1.在系统开发模式上：

系统开发将采用目前主流的软件开发模式---B/S模式，采用该模式开发，能大大提高系统的性能。客户端只需要使用一台安装有IE的浏览器就可以运行系统。同时，用户只需要通过浏览器输入数据或请求对数据的存取操作动作只需要通过点击各个菜单、功能按钮的方式进行。系统的实现和对用户操作的响应在服务器端进行。这样，即方便用户使用，又便于对系统的维护，提高系统数据的共享等。

2．高可靠的系统容错性能：

系统在B/S开发模式下，服务器的正常运行保障起着非常关键的作用。因为服务器时刻要即使、正确的响应用户的各种操作请求，在系统运行期间，如发生服务器突然出现故障时，系统将采用服务器集群技术，提供强大的容错性能，当一台服务器发生故障时，系统能自动切换到另外一台服务器上，从而保障服务器能长时间的提供系统的运行支持。在输入数据时，如果用户输入的数据不符合系统的要求，则系统自动提示错误信息，并要求用户重新输入，直到输入完全正确时才允许进行下一步的操作。输入完成一条数据要求进行即使的存盘操作，只有当数据进行存盘正确后，才允许用户进行下一步的操作。3．系统支持不同格式的数据相互转换：

在本系统中，用户用Excel表格制作的工资数据或从其他部门拿来的Excel数据表能直接导入到系统数据库中，不会出现数据字段信息的丢失和改变。同时，系统也支持将数据从数据库中直接导入到Excel中形成，Excel形式的文档形式。

这样，系统就能随时的将外来的数据即使的存入数据库，同时，将数据库中的数据根据实际情况即使的转化成需要的文档格式的信息。智能秘书：

1)当用户进入系统时，系统自动提供当日的日历，时间。同时，显示在界面的顶端

2)提示用户马上应该处理的来自上级主管领导的邮件信息，如：如开会通知，工资发放情况反馈等、工资设定调整。

3)系统提示用户进行系统数据备份、数据整理等操作。4)系统提示用户每周定时上交部门工资打印报表。5 充分利用电子邮件功能： 1)即使通知员工领取个人工资。2)发送给每个员工的每月工资明细信息。

3)询问员工是否办理将本月工资直接存入银行个人帐户的通知。4)向员工即使公布关于工资调整的重要信息 统一进行员工工资直接银行转帐：

企业首先和工商银行系统建立起转帐办理业务，通过工商银行系统所提供的接口统一为员工办理如工商银行的存折帐户，直接进行转帐服务，将工资存入个人的帐户中。方便了用户自行领取工资后又重新进行银行存款的麻烦。7．严格的系统角色管理机制：

对使用该系统的不同的人员，我们通过授权的方式，将不同级别的人给予不同的权限，这样，每个人只能在自己权限的范围之内进行相应的操作。同时，我们也能最大程度的保障数据被人任意的篡改，从而造成不可挽回的损失。

系统开发重点要解决的问题：

 各种常用格式的工资数据的相互无损转换机制。将Excel形式的数据直接的导入到系统数据库中，或直接将数据库中的信息导出成Excel文档的格式。 强大的系统容错机制，即时的将系统从故障中恢复，同时，将数据的损失减小到最底程度。

 不同人员在使用系统过程中的权限管理。使得不同的人只能在自己的权限范围内进行系统的使用和操作。

 设计美观、详细的工资报表。企业的工资管理信息最后都将形成报表让部门主管参阅，这要求在做报表设计时，要形成详细的员工工资信息，统计分析结果，同时具备美观，易读阅的效果。

系统功能简介：

基本功能：

（1）员工基本信息管理-------添加、修改、删除、浏览、查询、员工信息：

企业的职工总是在不断的变化，有调出、有调入、也有职工在本单位内部调动等情况。因此，设计系统时首先应考虑到这一情况，即使、准确反映出各个部门员工的基本信息。如：员工号、员工姓名、性别、出生年月、个人照片、所在部门名称、职务等。

（2）工资录入管理：按照系统工资种类的设定，对每个员工依次录入相应的工资类别金额数即可。

按照员工号、姓名、所在部门名称、岗位基本工资、考勤工资、工龄工资、奖金、计时工资、计件工资、保险金、补贴金、个人所得税、应发工资、实发工资等进行工资录入。

（3）工资计算：求个人、部门工资总和，工资平均值、最大值、最小值、最大值与最小值之差等。

（4）工资统计分析：

系统能对员工工资统计分析、部门工资统计分析、月份工资统计分析、季度工资统计分析、年工资分析统计。且统计分析结果可以以柱状图、饼状图的方式显示统计结果。

（5）工资查询：系统能按照各种不同的字段名称进行个人、或部门信息的查询。同时，系统还提供模糊字段的查询功能。

（6）工资资料维护：

能进行各种工资种类计算公式及参数修改、个人工资信息编辑、删除某一时间之前过时的工资信息。

（7）工资报表打印：可支持个人工资明细打印、部门工资明细打印、工资统计分析打印，还可以在打印前对报表进行修改、预览。

2．3．2高级功能：

（1）数据备份与还原功能：对数据的备份操作方式，由用户自行选择备份的方式和需要备份的时间，如：完整备份、差异备份等操作。

（2）用户及相应权限管理。

（3）用户能将在 Excel中编辑的数据导入数据库中。同时，将数据库中的信息转换成Excel的文档格式。技术可行性：

(1)系统运行环境： 系统硬件配置方案：

CPU：Intel P4 2.0G或 AMD Athlon XP1800+以上处理器。

内存：128M以上

硬盘：20G以上空间 打印机：激光彩色打印机：

软件配置方案：

操作系统：Windows 98/Me/2000/XP/2003版本均可 数据库系统：Microsoft SQL Server

应用软件配置：Microsoft Office 2003（2）系统开发平台、工具：

系统开发建立在Windows2000操作系统环境下，采用.NET 开发平台下的VB.NET做为主要的开发语言，系统数据库采用Microsoft SQL Server

即可适应企业的要求。开发模式将采用主流的B/S模式进行系统的开发。

系统开发关键技术路径： 1．员工基本信息记录。

建立员工信息表，录入员工基本信息（包括：员工号，姓名，年龄，工龄，所在部门，职位等）。形成员工注册表。主要是对数据库建立表，同时进行数据的简易录入操作。

2．员工工资计算与汇总。

根据不同员工所具有的工资信息依次的录入到数据库中，在进行求个人、部门工资总和，工资平均值、最大值、最小值、最大值与最小值之差等。

这主要也是对数据表进行操作，通过在SQL SERVER语言中，系统提供了如SUM函数汇总函数，我们可以直接在编程的时候直接进行调用，其他的我们可以设计一些算法来进行。

3．在线工资，个人信息查询。

员工登陆软件系统，系统根据员工登陆帐户判断操作权限，让用户在响应权限下进行任意字段的工资信息查询。这主要也是直接对数据库中的表进行操作。

例，普通部门员工只能查看个人工资信息，财务部或企业高级管理人可以查看所有员工工资信息。

3．统计分析、打印工资报表：

系统根据工资数据进行统计分析，形成如：柱状图、饼图等很直观的图形信息。将员工个人工资信息可以打印成工资条，随着员工工资一起发放到员工手中。同时，将工资统计分析信息打印出来，供部门主管参阅。在VS.NET里面，这可以很容易的通过编程实现，同时它也提供了简易报表的设计功能。很简单的就可以设计出格式的报表。

4．对员工工资信息维护：。

如工资管理人员需要修改工资信息或企业高级管理人员修改员工信息，或修改基本的系统参数数据或工资项目的设定的操作可以通过相关授权帐户登陆系统，用SQL语句更新员工基本信息表即可。

5．员工工资直接进行银行进帐处理：

将企业员工的所要存入银行的工资数额确定后，管理员统一将员工的进帐信息如：姓名、帐号、存款数额等通过银行接口直接统一输入到银行，直接为员工办理银行存款手续。这主要是要使得银行授予企业一个合法的信息输入接口，同时，数据在传输过程中，对数据要进行SSL的加密，这一点通过安全的配置服务器是很容易做到的。

总结

在总体分析文档中，我们重点是在目前系统的充分调研的基础上分析了此目标系统所体现的优势和特色及创新性。并强调了我们需要重点做的几件事情。另外，我们对技术可行性方面的关键技术做了一定的叙述。其次，我们还对系统的功能描述，系统目标、系统开发进度计划做了大致的描述。

第三篇：工资情况分析报告

二00一年劳动工资情况分析

一、职工人数

（一）期末人数

二00一年全部职工在册人数为4065人，其中：固定职工870人；集体职工163人；临时工

2918人（劳务工114人）。

1、固定职工

固定职工期末在册870人，比去年同期

856人，增加14人。其中：长期病保 9人，停薪留职 22人，内退养4人。

2、集体职工

集体职工期末在册163人，比去年同期 159人，增加4人。

3、临时工

临时工（包括劳务工）期末在册2918人，比去年同期1494人，增加1424人。

（二）平均人数

二00一年职工平均人数为3060人，比去年同期 2324人，增加736人。

1、固定职工

二00一年固定职工平均人数为729人，比去年同期763人，减少34人。

2、集体职工

二00一年集体职工平均人数为137人，比去年同期127人，增加10人。

3、临时工

二00一年临时职平均人数为2194人，比去年同期 1434人，增加760人。

二、职工工资

（一）工资总额

二00一年职工工资总额2106.7万元，比去年同期 1760.9万元，增加345.8万元，增长幅度 19.6 ％。

１、固定职工

二00一年固定职工工资总额724.5万元，比去年同期595.6万元，增加128.9万元，增长幅度 21.6%。

2、集体职工

二00一年集体职工工资总额 69.9万元，比去年同期58.4万元，增加 11.5万元，增长幅度 19.7%。

3、临时工

二00一年临时职工工资总额1312.3万元，比去年同期 1106.9万元，增加205.4万元，增长幅度 18.6%。

（二）平均工资

二00一年职工平均工资6885元，比去年同期 7577元，减少692元，减少幅度 9.1 ％。１、固定职工

二00一年固定职工平均工资9938元，比去年同期 7806元，增加2132元，增长幅度27%。

2、集体职工

二00一年集体职工平均工资5102元，比去年同期 4598元，增加 504元，增长幅度11%。

3、临时工

二00一年临时工平均工资5981元，比去年同期 7719元，减少1738 元，减少幅度22.5 %。

三、工资含量

二00一年产值 8876万元，比去年产值6521万元，增加2355万元，增长幅度36.1%，去年工资含量为27%，二00一年工资含量为23.7%，降低3.3百分点。

四、劳动生产率

按二00一年产值计算劳动生产率2901元/人，二000年劳动生产率2806元/人，二00一年比上年增加 95元/人，增长幅度为3%。

五．工资总额超节情况

二00一年集团公司下达我公司工资总额指标 万元，政策性增资 万元，实际发生 万元。因盈亏数据未定，暂不考虑盈亏提取效益工资因素，比集团公司下达的指标超 万元。

第四篇：工资情况分析报告

二00一年劳动工资情况分析

一、职工人数

（一）期末人数

二00一年全部职工在册人数为4065人，其中：固定职工870人；集体职工163人；临时工2918人（劳务工114人）。

1、固定职工

固定职工期末在册870人，比去年同期856人，增加14人。其中：长期病保 9人，停薪留职 22人，内退养4人。

2、集体职工

集体职工期末在册163人，比去年同期159人，增加4人。

3、临时工

临时工（包括劳务工）期末在册2918人，比去年同期1494人，增加1424人。

（二）平均人数

二00一年职工平均人数为3060人，比去年同期2324人，增加736人。

1、固定职工

二00一年固定职工平均人数为729人，比去年同

期763人，减少34人。

2、集体职工

二00一年集体职工平均人数为137人，比去年同

期127人，增加10人。

3、临时工

二00一年临时职平均人数为2194人，比去年同期1434人，增加760人。

二、职工工资

（一）工资总额

二00一年职工工资总额2106.7万元，比去年同期1760.9万元，增加345.8万元，增长幅度 19.6 ％。

１、固定职工

二00一年固定职工工资总额724.5万元，比去年

同期595.6万元，增加128.9万元，增长幅度21.6%。

2、集体职工

二00一年集体职工工资总额 69.9万元，比去年

同期58.4万元，增加 11.5万元，增长幅度19.7%。

3、临时工

二00一年临时职工工资总额1312.3万元，比去年

同期 1106.9万元，增加205.4万元，增长幅度18.6%。

（二）平均工资

二00一年职工平均工资6885元，比去年同期7577元，减少692元，减少幅度 9.1 ％。

１、固定职工

二00一年固定职工平均工资9938元，比去年同期7806元，增加2132元，增长幅度27%。

2、集体职工

二00一年集体职工平均工资5102元，比去年同期

4598元，增加 504元，增长幅度11%。

3、临时工

二00一年临时工平均工资5981元，比去年同期7719元，减少1738 元，减少幅度22.5 %。

三、工资含量

二00一年产值 8876万元，比去年产值6521万元，增加2355万元，增长幅度36.1%，去年工资含量

为27%，二00一年工资含量为23.7%，降低3.3

百分点。

四、劳动生产率

按二00一年产值计算劳动生产率2901元/人，二

000年劳动生产率2806元/人，二00一年比上年增加95元/人，增长幅度为3%。

五．工资总额超节情况

二00一年集团公司下达我公司工资总额指标万元，政策性增资万元，实际发生万元。因盈亏数据未定，暂不考虑盈亏提取效益工资因素，比集团公司下达的指标超万元。

第五篇：工资管理学案例分析

案例分析一：

搞员工培训值得吗？

青春化妆品公司是南方某市一家有名的生产女用系列化妆品的国营公司，公司创办于1981年，主要生产和经营化妆品和幼儿保健用品。在创办最初的十多年里，该公司每年以25%的速度迅速地发展，产品不但销往全国各省市，而且销往国外十多个国家和地区，成为一家国内外享有声誉的化妆品公司。

1985后，原来负责销售的副总经理张一民退休后，由原销售部经理杨旭接任负责销售的副总经理，而原来销售部的负责国外地区销售的副主任春花被提升为销售部经理。春花上任后不久，即参照国外的经验制定了有关销售人员的培训计划。计划规定对销售人员集中培训两次，一次是在春节期间，另一次为六月份最后一个星期，每次时间为3至5天。把所有的销售人员集中起来，听取有关国内外最新销售技术知识的讲座和报告，再结合公司的销售实际进行讨论。每次都聘请了一些专家顾问参加讲座和讨论。这样每年集中培训两次的费用不大（每次40多个人，费用只用了六千多元），但培训收效却很大。

近年来，由于化妆品市场的剧烈竞争，公司的生意停滞不前，国家又要紧缩财政支出，公司在经济上陷入了困难。为了扭转局势，总经理下令，要求各副总经理都要相应地削减各自负责领域的费用开支。

在这种情况下，负责销售的副总经理便找销售部经理春花商讨，他们两人在讨论是否应削减销售人员的培训问题上进行讨价还价。副总经理杨旭建议把销售人员原来一年两次的培训项目削减为一次。杨旭提出：“春花，你知道，我们目前有着经济上的困难，一则希望通过裁减人员来缩减开支。你我都知道，公司的销售任务很重。目前40多位销售人员还转不过来，所以，人员不能裁减。那么剩下的一条路就是削减培训项目了。我知道，我们目前的销售人员大多数都是近几年招进来的大学毕业生，他们在学校里都已经学过关于销售方面的最新理论知识，他们中有些人对这种培训的兴趣也不很大。而少数一些销售人员，虽不是大学毕业，但他们都在销售方面有了丰富的经验了。因此，我认为，销售人员的培训项目是不必要的开支，可以取消或缩减。”

春花回答道：“老杨，我知道，我们大多数销售人员都是近几年来的大学毕业生。但是，要知道，他们在大学里学的只是书本上的理论知识和抽象的概念，只有他们在第一线干一时期的销售工作以后，才能真正理解在学校里学习到的理论知识。再则，我们正处于由计划经济向市场经济的过渡阶段，我们对市场经济下进行销售的技术还了解很少，对国外销售方面最新技术知道了解更少。你是知道的，在培训中，我们让从学校出来的人与有经验的销售人员一起工作一段时期，他们实际销售工作中碰到许多具体的问题，在此基础上再参加我们的培训，一边听取有关最新销售技术知识的讲座和报告，一边结合我们公司的具体实际与专家们共同研讨。正是由于我们坚持不懈地进行了这种培训，我们才在国内和国际市场上扩大了我们的销售量，也才减少顾客对我们的抱怨，赢得了顾客的信誉。因此，我认为，我们决不能削减我们这个培训项目！”

“对不起，春花。总经理要我们必须缩减开支，我真的没有办法。我对你说了，我们销售任务很重，我们不能裁减销售人员，所以，我们只得下死心只有通过削减你的销售人员培训计划来缩减开支了。我决定，从明年开始，把每年两次的培训项目缩减为一次，总之，销售人员的培训削减50%至60%。也许，待公司的经济好转以后，我们再考虑是否恢复增加销售人员的培训费用问题。”

【思考题】：

1、你是否同意在公司经济困难的情况下，人员的培训计划可以被挤掉？为什么？

2、你有什么好方法能使这两个销售经理都感到满意？

案例分析二：

访问竞争对手

美国斯图·伦纳德奶制商店的经理斯图·伦纳德培训教育中层干部，使他们成为零售业务和竞争分析方面的专家、成为主人翁、成为胜者的方法很独特，其做法就是访问竞争对手。

他经常挑选一个与自己商店的经营相似之处的竞争对手作为访问对象，去访问时不管是远是近，即使是几百公里以

外的地方，他也会带上15个下属一同前往。

为此，他专门设计了这定员15人的面包车，当这些下属随着中层干部出发时，就意味着他们参加了一个“主意俱乐部”，将接受斯图·伦纳德对他们的挑战：谁能第一个从竞争对手的经营管理中受到启发，提出对本公司有用的新思想？能不能保证自己至少提出一条思想？因为这是访问者回去后必须立即付诸实现的。

虽然斯图·伦纳德商店的经营不错，但在整个访问过程中坚决禁止任何人提及任何自己比被访问者干得更好之类的话题。为的是让每个访问者都能至少找到一处竞争者比斯图·伦纳德商店干得好的地方。对于这种做法，他解释说：“给别人挑一点毛病是很容易的，例如发这样的议论：'这些家伙根本不知道该做这个或那个'，可这种做法对我们来说无异于陷阱，一不小心就会掉进去，因此，我们订一条规矩，不允许说这种话，你应当尽量找出一件竞争对手比我们干得好的事，很可能那只是一些小事，但是只有这样你才能不断改进自己的工作。”

从竞争对手那里获得的新思想还要通过商店的定期通讯刊物《斯图新闻》介绍给全体中层干部。

斯图·伦纳德的这一做法，其关键在于无情地解剖自我，基层中层干部也是专家，通过肉眼观察分析去抓住那些虽小但立即可以做到的事情，对于提高中层干部素质和敏锐的经营神经将十分有效。

【思考题】

1、根据文中叙述，分析斯图·伦纳德采取的一套“实地比较法”的依据是什么？

2、假如15位员工没有一个发现新问题，找出竞争对手比自己商店优越的地方，那么斯图·伦纳德将怎么办？