银行业对“人力资源”管理的行动

第一篇：银行业对“人力资源”管理的行动

银行业对“人力资源”管理的行动

保障员工基本权益

中国工商银行在保障员工基本权益上，不仅重视员工的身心健康，进行全面的定期体检，创造员工平等发展的平台，在收入分配上，更是充分考虑员工的基本权益。该行一般基于当地社会平均工资、当地同业工资水平等因素，核定工资薪点值，确保员工工资在扣除“五险一金”后，高于地方政府发布的最低工资标准。同时，依托人力资源管理系统，实行规范的工资审核和集中发放，有效地控制了各种操作风险和道德风险，确保工资分配公平合理，员工工资及时足额到账。2007年，该行开始探索建立大病医疗互助制度，为因患重病而陷入经济困难的员工家庭提供救助。

维护员工权益建设和谐银行

中国银行将员工作为企业最为宝贵的资源和财富，倡导男女平等、民族平等、一视同仁的用工政策，为全行23万名员工提供良好的工作环境和各类培训计划，为员工职业生涯和个人发展提供广阔的空间。该行根据业务发展的需要，通过招收应届毕业生、录用归国留学人员、社会招聘等多种形式，积极向社会提供就业岗位。2007年，该行向社会提供就业岗位10847个，招录人员呈逐年递增趋势。

交通银行遵循人本管理的理念，在涉及员工健康和安全问题上，建立了体检制度、基本医疗和补充医疗保险制度以及疗休养费用报销制度。目前，该行基本医疗保险覆盖率为100%.各分行还结合各自的情况，为员工办理包括补充门急诊保险、住院保险、大病保险等不同险种的补充医疗保险。

提升人力资源管理

中国工商银行于2007年全面启动了人力资源管理提升项目，在构建岗位职级体系的基础上，优化员工晋升机制；在整合绩效管理体系基础上，革新薪酬管理模式，从而形成一个职务能上能下、人信息来源湖州人才网www.xiexiebang.com，更多资讯请上湖州人才网。员能进能出、收入能高能低、员工与企业共同发展，以岗位为基础的市场化人力资源管理体系和新机制。

交通银行建立了“以绩定奖，突出贡献”的绩效管理体系。新的绩效管理体系以全行的战略目标为源头，通过关键因素分解，加强全行的战略联结度，形成各层级的绩效指标体系。同时，该行秉承“以才定迁，双向增值”的理念，构建管理与专业序列职位双轨并行、双向发展的职业发展通道。该行还建立了以市场为基础、绩效为导向的年度调薪机制。根据全行战略目标，综合考虑市场平均薪酬增幅、全行绩效达成及员工生活保障情况，在效益、效率增长、财务能力承受的前提下，确定全行年度增薪幅度和增薪预算。2007年，实施了全体员工的调薪。

重视员工教育培训

“教育兴行”是中国工商银行提出的战略思想，基于此，该行始终把员工教育培训放在事关全局、优先发展的重要战略地位，重视经营管理人员、专业技术人员和一线业务人员的培养，从三个方面全面培养专家型人才，一是引领业务发展，组织新业务的培训；二是着眼国际化发展，推广国际金融业领域权威认证培训；三是加强外部合作，发掘优质培训资源，为员工创造外训机会。2007年，该行共举办各类培训班约3.8万余期，培训212万人次。并重点组织了468名业务骨干进行了注册金融分析师、特许公认会计师、金融风险管理师等领域的国际权威认证课程培训，为该行不断提升竞争发展能力，提早做好人才储备。

中国银行也高度重视对员工的培训，利用北京、上海国际金融研修院和境内多个培训中心，以及纽约、伦敦、新加坡、香港等海外培训中心，为高级管理人员、专业技术人员和操作人员开展针对性培训，年培训覆盖率一直保持在98%以上。该行鼓励员工利用业务时间进修各项专业课程，并为员工进修提供资金支持，在员工培训方面的费用投入逐年增加。2007年，全辖培训费用投入逾2.8亿元，在职进修员工人数达6232人。2007年，全行员工流失率仅为1.22%，员工结构比较合理、人才队伍稳定，成为该行持续健康发展的重要保障。

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围绕新一轮改革创新发展战略，交通银行制订了《交通银行2008-2010年人才建设规划》，加快培养经营管理和专业紧缺型人才，全面提升全行员工队伍整体素质和能力。该行在国有控股商业银行中率先实施与国际接轨的管理培训生项目，至今，已招收了近百名管理培训生，并对其实施了2-3年专项培养计划。2007年，在8家省直分行推广管理培训生项目，进一步加快了管理培训生的培养步伐，努力打造出富有吸引力和竞争力的管理培训生品牌。

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第二篇：人力资源对标管理工作方案

人力资源管理对标工作方案

根据分公司发2011(85号)文件指示精神，本着实事求是、开拓创新的原则，以增强机制分公司综合竞争能力和创新能力为战略目标，特制定此对标工作方案。

一、指导思想

以科学发展观为指导，切实开展全面对标活动，提高分公司综合管理水平，优化分公司产业结构，突出“提升能力、提升标准、提升效率”，扎实开展对标定位，学先进、赶先进、争先进，进行多方位、多层次、多角度对标。

二、对标工作实施措施

(一)、人力资源管理对标工作。截止11月末，分公司现有管理人员108人，工人岗位529人，50岁以上28人占4％，40-50岁198人占31％，40岁以下411人占65％。管理人员平均年龄36岁，操作人员平均年龄27岁。由此可看，职工队伍正趋于年轻化。文化水平上，大专及以上文化程度144人占23％，中技及高中文化程度424人67％，初中文化程度69人占10％。2012年，人力资源将通过宣传、招聘、等方式，并大力开展年轻职工的培训工作，通过每月1-2期的培训，加强年轻职工队伍建设，增强年轻职工队伍的文化水平、技能水平。(由人力资源主管负责，时间为2012年全年)(二)、职教培训对标工作。2011年人力资源职教培训26次，执行率达到了100%。2012年，人力资源将继续按照分公司发展目标及管理配置以下列方式开展培训工作，使职教培训达到100%。(由人力资源主管及职教干事负责，时间为2012年全年)

1、制定全年培训计划、方案。

2、组织培训方式。

3、制定培训考核方案。

4、跟踪调查、总结培训结果。

(三)、绩效考核对标工作。2011年，分公司1-11月人均收入3.08万元，预计全年达到3.6万元。2012年，人力资源将继续完善绩效考核办法，加强绩效考核管理工作，在现有收入的基础上，使职工收入有所提升。(由人力资源主管及薪酬干事负责，时间为2012年全年)

1、生产单位按产值、成本、利润、任务量及其他管理专项考核。

2、职能科室按核定人数核定工资基数，效益工资按生产单位的平均效益比例核定。

3、辅助单位按定员核定人数，实行定岗定薪。

4、完善、加强中层管理考核，细化岗位职责考核内容，量化考核指标，按中层管理岗位的技术含量、工作效率等因素核定考核标准，效益与与考核结果及平均效益挂钩。

(四)、人力资源管理制度建设对标工作。2011年，人力资源在岗位管理、人事管理、劳动纪律管理、薪酬管理、绩效考核管理、职教培训管理、劳动保护及职业健康管理等一系列管理制度上都取得了初步成效。2012年，人力资源科将根据体系标准，将现有的管理制度完善，使其系统化、规范化。(由人力资源科全体负责，时间为2012年全年)

1、制定2012年人力资源工作计划。

2、更新、完善各项人力资源数据。

3、健全岗位职责、明确岗位职能。

4、制定完善各项管理措施及管理办法。

三、对标工作保障措施

1、建立长效机制。及时将对标实践过程中形成的行之有效的措施、手段等适时进行总结，持续改进对标标准，及时修正、完善下一阶段对标活动计划，以循序渐进的方式开展对标工作，推动人力资源管理工作健康持续发展。

2、做好宣传发动。充分调动广大干部职工参与的积极性和创造性,充分利用公示栏、标语等形式，重点宣传“对标”活动的重要意义、主要目的、进展情况和活动中的先进经验、典型事例等，营造良好的舆论氛围。

3、强化素质培训。依托干部培训、业务培训等有效形式，加大培训教育力度，增强责任意识、形象意识、服务意识，切实提高职业道德素养和服务水平。

人力资源科

第三篇：对人力资源开发与管理的认识

对人力资源开发与管理的认识摘要：任何一个组织、一个企业要发展，首先要有明晰的战略部署。目的使命是什么，愿景是什么，发展方向在哪里。人力资源作为资源之一，是企业发展的核心，为了企业可持续发展就必须将人力资源开发起来，人力资源带来最有价值的发挥，最有效的运用，促进企业的发展。在现代管理中，人力资源开发与管理日益成为企业的一项战略性工作，赢得了人才就赢得了企业持续发展的后劲。只有实行有效的人力资源开发与管理方案，为企业的发展提供强大的人才保障，才能提高企业的市场竞争能力。本文从人力资源开发与管理的定义出发分析人力资源管理的开发、利用、管理三方面的内涵，在此基础上对不同阶段人力资源开发与管理的经典理论进行评价，同时认识到人力资源开发与管理最重要的一点就是结合企业自身特点去制定，它是不断变化和永恒发展的。

关键字：人力资源企业管理 作用 认识

Abstract: In any organization, an enterprise to develop, we must first have a clear strategic plan.What is the purpose of the mission, vision is the direction of development where.Human resources as one of the resources is the core of enterprise development for sustainable development of enterprises must be human resource development, human resources, the most valuable play, the most effective use to promote the development of enterprises.In modern management, human resources development and management is increasingly becoming a strategic work of the enterprise, win the talent to win the staying power of the sustainable development of enterprises.Only the implementation of effective human resources development and management programs, to provide the powerful talents security, for the development of enterprises in order to improve the market competitiveness of enterprises.Starting from the definition of human resources development and management analysis of the development of human resources management, utilization, management, the connotation of the three aspects of the classical theory of the human resources development and management of the different stages of evaluation on this basis, while recognizing that human resources development and management is the most important point is that combined with their own characteristics to develop, it is constantly changing and eternal development.Keywords: human resources business management understanding of the role

一、对人力资源的理解

我们理解的人力资源是指包括在人体内的一种生产力，表现在劳动者身上，以劳动者的数量和质量来表示的一种资源，是组织或宋钟所必须的人得体力和脑

力的总称，是组织各类资源（人、财、物、信息、时间等）中最根本最核心最重要的资源。组织和人力资源的关系是整体和构成细胞之间的关系。

从以上的定义中，我认为可以从两个方面来理解人力资源。第一方面对人力资源外在要素--量的管理。人是企业中最有价值的组成部分，人力资源是企业的第一资源。对人力资源进行量的管理在人力资源管理中占有很大比重，根据人力和物力及其变化，对人力进行恰当的培训、组织和协调，使二者经常保持最佳比例和有机的结合，使人和物都充分发挥出最佳效应。第二方面即是对人力资源内在要素--质的管理。主要是指采用现代化的科学方法，对人的思想、心理和行为进行有效的管理（包括对个体和群体的思想、心理和行为的协调、控制和管理），充分发挥人的主观能动性，以达到组织目标。

组织对人力资源有着一定的约束和导向；人力资源也对组织产生一定的影响。组织运作绩效高低的根源、经济竞争成败的根源都在人力资源上。人力资源是组织各项资源中的主体要素。人力资源的开发与管理帮助组织和个体更全面、系统、客观、有效地分析组织战略与人力资源规划、组织人力资源配置和人力资源的发展。人力资源开发与管理是组织提高绩效、提升竞争力、实现更大发展的源泉。

二、对人力资源管理的理解

人力资源管理（HRM）是指在核实的时间，将合适的人安排在合适的岗位上，并且根据企业的要求和环境变化不断的进行人力资源开发，培养，使用管理的综合性、动态的人力资源再配置的过程。即根据企业战略目标，通过工作分析、人力资源规划、员工招聘选拔、绩效考评、薪酬管理、员工激励、人才培训和开发等一系列手段来提高劳动生产率，最终达到企业发展目标的一种管理行为。传统的人事管理将人看作是一种成本，是被管理、被控制的对象，人事部门则是一个不能创造收益的辅助部门，重复着事务性工作；与传统的人事管理相比较，现代人力资源管理则将人看作企业中最宝贵、最有创造力的资源，既需要管理，更需要开发，人力资源部则提升到企业发展战略的高度，其工作的效率直接关系到企业的成败，人力资源战略也成为企业的核心竞争力之一。人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。

根据定义，可以从两个方面来理解人力资源管理，第一方面：对人力资源外在要素--量的管理。对人力资源进行量的管理，就是根据人力和物力及其变化，对人力进行恰当的培训、组织和协调，使二者经常保持最佳比例和有机的结合，使人和物都充分发挥出最佳效应。第二方面：对人力资源内在要素--质的管理。主要是指采用现代化的科学方法，对人的思想、心理和行为进行有效的管理（包括对个体和群体的思想、心理和行为的协调、控制和管理），充分发挥人的主观能动性，以达到组织目标。

三、现代企业人事管理与传统企业人事管理的区别

随着社会主义市场经济体制的逐步建立和完善，我国许多企业越来越认识到市场竞争的激烈和增强企业竞争力的紧迫感。企业竞争的关键是人才的竞争，能否管好人、用好人是企业成败的重要因素。因此，人力资源管理已成为我们现代

企业管理中非常重要的一环。

现代企业的生存与发展受众多因素影响和制约。其中，最重要也是最根本的因素就是企业的劳动者——人力资源，他们是企业所有资源中最宝贵的，因而必须对其进行有效管理。但是在实际操作中，许多企业更关心的可能是它的资金和市场问题，人力资源管理常常为其所忽视。然而恰恰可能是人力资源的瓶颈阻碍了企业的进一步发展。

但在传统的人事管理当中，我们是以事为中心，要求人去适应事，始终强调个人服从组织需要，服从事业的需要，而很少考虑个人的专长、兴趣及需要，而以人为本就是把人当成组织中最具活力、能动性和创造性为主要要素。

在我看来对人力资源进行管理一是对人力资源本身的管理，二是对人力资源相互协调的管理。对人力资源本身的管理就是采用现代化的科学方法，对人的思想、心理和行为进行有效的管理，充分发挥人的主观能动性，以达到组织目标。而对人力资源相互协调的管理根据人力和物力及其变化，对人力进行恰当的培训、组织和协调，做到人尽其才，将适合的人放到适合的位置上，以达到组织和员工利益的共同实现。

四、我国人力资源管理现状

美国钢铁大王卡内基曾经说过“将我所有的工厂、设备、资金、市场全部夺走，但只要公司的人还在，组织还在，那么四年之后，我将仍然是钢铁大王。”可见人力资源在企业的生存与发展中占有举足轻重的地位。但在我国的企业中，仍然普遍存在观念滞后、理论落后、机制落后等等问题。因而我们应当学习借鉴先进的人力资源管理理论且要善于从企业自身的发展中总结适合本企业发展的人力资源管理方式。将管理论和实践有机结合才能企业在市场的洪流中站稳脚跟，同时也要建立有效的制度机制和培育良好的企业文化。保证对人员的招聘、配置、激励、培训、考核与保护等环节，使企业稳步发展。并且也要注重企业的内部文化，要把企业员工引导到企业所确定的努力方向、行动目标上来，使整个企业在精神上和行动上团结一致，产生一股强大的凝聚力向心力，并有一种强烈的认同感和归属感，只有这样才能使员工的个人能力尽可能地得到最大的发挥，促进企业的发展与员工自身的发展。

五、学习心得

随着21世纪的到来，在世界范围内，社会经济形态甚至社会结构形态正在或者已经发生了一个巨大的变化，即从工业经济和工业社会向知识经济和知识社会转变。人力资源与知识资本优势的独特性成为企业重要的核心技能，人力资源的价值成为衡量企业整体竞争力的标志。在世界经济步入新经济时代的过程中，人力资源开发与规划工作中最核心的问题是人才理念的变革，新经济时代是一个以人为本的时代，对人力资源开发与规划工作的要求空前提高。通过对人力资源管理课程的学习，我深深认识到在制定人力资源开发战略规划时更多的要考虑一些可变因素，充分结合企业实际，综合考虑企业发展战略和企业外部动态因素的影响才能够制定真正适合企业发展的人力资源开发战略规划。

以上就是我对人力资源管理的一些初步认识与看法。

六、对《人力资源管理课程》的建议

人力资源管理课程的学习使我掌握了许多理论的知识，同时，课堂的模拟招聘以及课后的各项论文作业也使得我从实践中获得了很多。尤其是模拟招聘一项，对于现如今大三的我来说，也算是第一次感受到作为应聘者的紧张、兴奋和向往，提前领会了一次找寻工作的感觉。受益颇多。

在此，我有以下几点建议：

一、课程的理论学习虽然能掌握大部分，但是实践部分依然觉得不够。希望多多增加类似模拟招聘这样的实际演练机会。

二、除了课堂模拟和学习，希望能有一个网络平台可以提供给我们，能让我们在课余时间上网学习、提交个人应聘资料、模拟招聘现场等等并由老师打分或者系统自动给出评分。

三、相较于理论学习，个人觉得实践更加重要。所以希望能跟进演练，真正参观到企业的管理流程、模拟管理等等。

七、参考文献

1.罗亚飞 《浅谈人力资源开发与管理》城市建设研究理论（201203）

2.百度词条《人力资源开发与管理研究》

第四篇：浅谈对现代人力资源管理的认识

浅谈对现代人力资源管理的认识

学号：20090911姓名：陈先军

通过对人力资源管理这门课程的学习，我逐步认识到人力资源管理在现代企业和公司中所扮演的重要角色。西奥多·舒尔兹曾说过：“人力是国家和地区的富裕之泉。”从古至今，人力资源一直都是在人类社会中起着重要作用的资源之一。孟子云：“天时不如地利，地利不如人和。”孟子的话也从侧面反映出了人在一场战争，甚至是在一件事情中所起到的重要作用。那么，什么是人力资源？什么又是人力资源管理呢？

人力资源是指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用，且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。什么是人力资源管理呢? 人力资源管理是管理学中的一个崭新的和重要的领域。它作为对一种特殊的经济性和社会性资源进行管理而存在。人力资源管理是指组织对员工的有效管理和使用的思想和行为，它远远超出了传统的人事管理范畴。正因如此，这种新型的、具有主动性的人员管理模式越来越受到重视。与此相适应，各组织的人事部门就成为决策部门的重要伙伴，从而提高了人事部门在决策中的地位。人力资源管理，是在企业中，使人们能够更有效的发挥作用的管理职能。主要是对员工的激励。包括招聘，培训，绩效考核，薪金体系，福利等方面的工作，从而维持公司或企业的正常运转。

人力资源管理是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。

首先要对其进行量的管理，对人力资源进行量的管理，就是根据人力和物力及其变化，对人力进行恰当的培训、组织和协调，使二者经常保持最佳比例和有机的结合，使人和物都充分发挥出最佳效应。

第二就是对其进行质的管理，主要是指采用现代化的科学方法，对人的思想、心理和行为进行有效的管理（包括对个体和群体的思想、心理和行为的协调、控制和管理），充分发挥人的主观能动性，以达到组织目标。质量指经济活动人口具有的体质、文化知识和劳动技能水平。

从传统的人事管理到当代的人力资源管理是人事管理领域的一次革命性转变。公共组织与企业人力资源管理具有部分相同的特性，但是，由于公共组织自身的性质和特点，它又具有区别于企业人力资源管理的一些特征。21世纪以来，随着公共管理环境的变化，公共组织人力资源管理又呈现出了新的特点和趋势。在当代西方，工商企业管理领域首先出现了从传统的人事管理到当代人力资源管理的革命性转变，并逐步推广和应用于公共组织的人事管理之中。目前，如何结合我国行政体制以及人事管理体制改革，在公共组织中引入人力资源管理的新观念、新模式，推动我国公共组织人事管理体制的创新和管理方式的转变，提高人事管理水平，成为公共管理领域的一个基本主题。

通过老师的介绍和上网学习，我对现代人力资源管理也有了初步认识，现

代人力资源管理来源于传统的人事管理，但又超越并取代了后者。无论在管理范围、管理内容、管理体制及管理方式上都有本质的区别。这些区别主要表现在如下三个方面：

（一）地位不同。传统人事管理处于日常事务性管理的范畴，而现代人力

资源管理已经上升到创造价值的职能范畴。

（二）性质不同。传统人事管理贯彻的是行政管理模式，它体现的是以资为本或者以官为本的原则。而现代人力资源管理贯彻的是人性管理模式。

（三）内容不同。传统人事管理主要限于招聘、分派、工资发放、档案保管等日常性、细琐性效评价、薪酬制度设计等内容，从而形成了系统化业务体系。

人力资源管理的好处又体现在哪呢？有利的实现公司高效率、高满意度、高成就感、合理的人力资源成本。

计划：为了科学、有效地实施现代人力资源管理各大系统的职能，对于从事人力资源管理工作的人员有必要掌握三方面的知识：（1）关于人的心理、行为及其本性的一些认识；（2）心理、行为测评及其分析技术，即测什么、怎么测、效果如何等；（3）职务分析技术，即了解工作内容、责任者、工作岗位、工作时间、怎么操作、为什么做等方面的技术。这是从事人力资源管理工作的前提和基础。

我知道，现代人力资源管理知识很深，涉及到各个领域，我所了解和知道的仅仅是表面的一部分，人力资源管理知识对我们个人也有重要意义，不管将来我们从事任何职业、任何职务，人力资源管理知识会更好的帮助我们如何将自己从事的职业好职务做到最好，希望将来有更好的机会去深入学习人力资源管理的知识，增强自身的综合素质，提高自己各方面的能力！

第五篇：企业所得税管理、银行业

第二节银行业收人

收入总额的确认是计算应纳税所得额及应纳所得税额的首要环节。本节首先介绍收入总额的确认原则和银行业主要收入类型,然后 对不同类型收入的会计核算、税务处理方法以及税会差异进行了具体 分析。

一、收入总额的确认原则

收入总额的确定原则,有权责发生制原则和实质重于形式原则。相关内容,参见本书第二章第一节。

二、银行业收入的内容

根据《企业会计准则第30号—财务报表列报》对商业银行利润表(参见本书第一章第三节)的列示,会计上将银行业的收入分为营业收入和营业外收入两部分。其中,营业收入包括:利息收入、手续费及佣金收入、投资收益、公允价值变动收益(损失)、汇兑收益、其他业务收入。

1.利息收入。银行的利息收入,指银行将资金提供给他人或他人占用本行资金所取得的利息收入,包括发放的各类贷款(普通贷款、银团贷款、贸易融资、贴现和转贴现融出资金、协议透支、信用卡透支、转贷款、垫款等)、与其他金融机构(中央银行、同业等)之间发生资金往来业务、买入返售金融资产等实现的利息收入。

利息收入按照业务类别设立有关明细账户进行核算,根据《企业会计准则第30号—财务报表列报》的规定,利息收入具体内容如 表18。

表18 银行利息收入分类 项目 利息收入

-存放同业

-存放中央银行-拆除资金--发放贷款及垫款 其中：个人贷款和垫款

公司贷款和垫款 票据贴现

-买入返售金融资产

-债券投资

-其他

其中：已减值金融资产利息收入

(1)存放同业利息收入。指银行存放于境内外银行和非银行金融机构款项实现的利息收入。

(2)存放中央银行款项利息收入。指各金融企业在中央银行开户而存入的用于支付清算、调拨款项、提取及缴存现金、往来资金结算以及按吸收存款的一定比例缴存于中央银行的款项和其他需要缴存的款项所取得的利息收入。存放中央银行的各类款项应分性质进行明细核算,一般包括以下几类: ①法定存款准备金。指根据中央银行存款准备金系统的规定,金融机构必须按照客户存款的一定比率存入中国人民银行的资金。

②超额存款准备金。指金融机构存放在中央银行、超出法定存款准备金的部分,主要用于支付清算、头寸调拨或作为资产运用的备用 资金。

③结售汇周转金。指银行为了开展外汇业务而按照央行规定的比例保持的一定数量的外汇结、售汇人民币周转金。

④指定生息资产。指依照《中华人民共和国外资银行管理条例》及其实施细则的规定,外国银行分行外汇营运资金的30%应当以6个月以上(含6个月)的外币定期存款作为外汇生息资产;人民币营运资金的30%应当以人民币国债或者6个月以上(含6个月)的人民币定期存款作为人民币生息资产。

(3)拆出资金利息收入。指银行拆借给境内外其他金融机构款项实现的利息收入。

(4)贷款利息收入。指银行发放贷款取得的利息收入。银行发放贷款除普通贷款以外,还包括银团贷款、贸易融资、贴现和转贴现融出资金、协议透支、信用卡透支、转贷款等授信业务。

①票据贴现。指银行折价购买未到期银行承兑汇票或商业承兑汇票等票据的一项业务。票据一经贴现便归银行所有,贴现银行到期可凭票直接向承兑人收取票款。对于持票人(客户),贴现是一种以手持未到期的票据向银行贴付利息,取得现款的经济行为。由于票据的付款人对持票人是一种债务关系,在票据未到期前,票据付款人对持票人负债,而当票据经银行贴现后,银行持有票据,票据付款人就形成对银行的负债。因此,票据贴现 不仅仅是一种票据买卖行为,它实质上是一种债权债务关系的转移,是 银行通过贴现而间接地把款项发放给票据的付款人,是银行贷款的一种特殊方式。

票据贴现与普通贷款相比,有以下区别：

第一,涉及的当事人不同。普通贷款涉及银行、借款人、保证人之间的关系,票据贴现则涉及贴现银行、贴现申请人、承兑人、背书人、出票人的关系。

第二,先扣收利息再放款。普通贷款是先发放本金,贷款到期利随本清或按期计收利息;票据贴现是在贴现业务发生时预先扣除利息,贴现申请人得到的贷款是票面金额扣除利息后的净额,所以其实际利率要比名义利率(即计算贴现息用的贴现率)略高。

第三,风险较低。票据通常是以实际的商品交易为基础,商品交易所产生的销售收入是债务人还款的可靠来源;票据到期承兑人或出票人必须无条件付款,如不付款,贴现银行可以对票据的所有背书人进行 追索。

第四,期限短。贴现期最长不超过6个月。

第五,票据贴现后,贴现银行可将票据转贴现或向人民银行申请再贴现,从而实现资金的迅速回笼 ②银团贷款。指由几家银行联合向一个客户发放贷款的业务。其具体操作过程是,多家银行共同与用款人签订贷款合同,由一家银行牵头(牵头行)或者委托一个代理者统一负责贷款的发放和本息的收取,各参与行向牵头行(或代理者)支付手续费。会计处理上,牵头行只将自身应得的利息计入收入科目,为参与行代收的利息计入往来账户,参与行各自取得的利息收入分别计入收入科目。同时,牵头行还要确认从参与行取得的手续费收人。

因此,银团贷款业务取得的收人,可作如下归纳:牵头行既取得贷款利息收入,同时也取得了手续费和佣金收入;对于参与行,仅取得贷款利息收入。在下文中,对银团贷款的有关处理不再作具体表述,请分别参考利息收入和手续费及佣金收入部分的介绍。

(5)买入返售金融资产利息收入。指银行按返售协议约定先买入再按固定价格返售的证券等金融资产所融出的资金所取得的利息收入。

(6)债券投资利息收入。指银行持有企业债券或金融债券期间取得的利息收入。根据《企业会计准则—应用指南》的规定,企业(金融)债券投资持有期间取得的利息收入,根据业务性质分别在“投资收益”和“利息收入”中核算。银行利息收入中所称的债券投资利息收入,主要来自于银行下列类型债券持有期间取得的利息收入: ①作为交易性金融资产的债券 ②作为持有至到期投资的债券。其 ③作为可供出售金融资产的债券。

(7)已减值金融资产利息收入。指贷款计提减值后确认的利息收入。根据《企业会计准则》的规定,贷款发生减值的,在资产负债表日,应按贷款的摊余成本和实际利率计算确定的利息收入,借记“贷款损失准备”科目,贷记“利息收入”科目。

2.手续费及佣金收入。指银行为客户办理各项业务(一般为中间业务)时所收取的手续费和佣金,是银行除利息收入以外最主要的收入来源之一。中间业务,是指一般不会为银行带来资产负债方面的风险,银行完全处于中间人的地位提供服务的业务(参见本书第一章第三节有关内容)。

根据《企业会计准则—一应用指南》的规定,银行应确认的手续费及佣金收入种类有:办理结算业务、咨询业务、担保业务、代保管等代理业务以及办理受托贷款及投资业务等取得的手续费及佣金,如结算手续费收入、佣金收入、业务代办手续费收入、基金托管收入、咨询服务收入、担保收人、受托贷款手续费收入、代保管收人,代理买卖证券、代理承销证券、代理兑付证券、代理保管证券、代理保险业务等代理业务以及其他相关服务实现的手续费及佣金收入等。

3.投资收益。指银行对外进行长期股权投资和持有或处置有关金融资产(交易性金融资产、持有至到期投资、可供出售金融资产)取得的收益。

需要注意,根据《企业会计准则—应用指南》的规定,企业(金融)债券投资持有期间取得的利息收入,根据业务性质分别在“投资收益”和“利息收入”中核算。

投资收益的相关内容参见本书第二章第三节有关内容。4.公允价值变动收益(损失)。指银行的交易性金融工具、指定以公允价值计量且其变动计入当期损益的金融资产或负债,以及采用公允价值模式计量的衍生工具、套期保值业务中公允价值变动形成的应计入当期损益的利得或损失。包括:①交易性金融工具。②指定为以公允价值计量且其变动计入当期损益的金融工具。③衍生工具。④其他。5.汇兑收益。

(1)汇兑收益。指银行发生的外币交易因汇率变动而产生的汇兑收益。

(2)外币业务。指银行从事以记账本位币以外的货币进行的款项支付、外来结算等业务。外币业务内容包括:外币存款、外币贷款、外币兑换、外币同业拆借、国际结算、外汇担保等。

具体内容参见本书第二章第四节有关内容。

6.其他业务收入。指银行业务中除上述内容之外,符合收入确认条件的其他收入,如出租固定资产、出租无形资产的租金收入等。

7.营业外收入。指与银行的日常经营活动无直接关系但应计入收入总额的各项净收入,包括处置非流动资产利得、非货币资产交换利得、罚没利得、盘盈利得、出纳长款利得、债务重组利得、捐赠利得、政府补助利得、确实无法支付而按规定程序经批准后转作营业外收入的应付款项等

银行一项业务可能涉及多种类型的收入,如福费廷业务。福费廷(Forfeiting),也称“包买票据”或“票据买断”,是银行为国际贸易提供的一种中、长期融资方式。它是指银行作为包买商从出 口商那里无追索权地购买由银行承兑、承付或保付的远期汇票,从而向出口商提供融资的业务。福费廷业务通常发生在延期付款的大型机械设备和成套设备的贸易中,出口商把经过进口商承兑的、期限在6个月以上的远期票据(一般5~6年),无追索权地售与出口商所在地银行,从而提前获得现款。出售远期汇票的过程,实质上就是出口地银行向出口商融资的过程,只是汇票到期时该笔款项不向出口商索取,而向进口商索取。

福费廷业务的收入包含贴现利息、宽限期贴息和承诺费三个部分,具体各项收费通过合同约定。

贴现息由票面金额按一定贴现率计算而成。贴现率一般分成复利贴现率和直接贴现率两种。前者以年利率计算,通常每半年滚利计息次。后者系根据面值和到期日得出的百分比贴现率。贴现率一般以LBOR利率为基准,在考虑进口国国家风险、开证行信用风险、贴现期限长短和金额的基础上加一定点数。

宽限期贴息从票据到期日到实际收款日的期限称为“付款宽限期”,包买商(银行)通常将宽限期计算在贴现期中,收取贴息。从出口商和包买商达成福费廷协议到票据实际买入之日的时间为承诺期,在此期间,包买商要筹集资金,形成实际资本成本和机会成本,因此要向出口商收取承诺费。一般每月收取一次,如果承诺期少于一个月,也可同贴现息一并收取。

福费廷业务实质上收取的是利息收入和手续费收入,因其服务对象的特点,所以该业务还会涉及汇兑收益(或损失)。

在下文中,对福费廷业务的有关处理不再作具体表述,请分别参考利息收入、手续费和佣金收入及外币业务部分的介绍。

图5和图6分别给出了不涉及和涉及第三者担保的福费廷业务流程示意图。

三、收入的确认及税会差异

1.利息收入。(1)贷款利息收入。

①会计核算。根据《企业会计准则》的规定,企业在资产负债表日,应按合同利率计算确定的应收未收利息,按摊余成本和实际利率计算确定利息收入。实际利率与合同利率差异较小的,也可以采用合同利率计算确定利息收入。

实际利率法,是指按照金融资产或金融负债(含一组金融资产或金融负债)的实际利率计算其摊余成本及各期利息收入或利息费用的方法。其中：

实际利率,是指将金融资产或金融负债在预期存续期间或适用的更短期间内的未来现金流量,折现为该金融资产或金融负债当前账面价值所使用的利率。

摊余成本,是指该贷款的初始确认金额经下列调整后的结果:扣除已偿还的本金;加上或减去采用实际利率法将该初始确认金额与到期日金额之间的差额进行摊销形成的累计摊销额;扣除已发生的减值损

银行从事贷款业务的相关会计处理如下: 贷款的初始计量。根据《企业会计准则第22号—金融工具确认和计量》的规定,银行按当前市场条件发放的贷款,应按发放贷款的本金和相关交易费用之和作为初始确认金额。

贷款的后续计量。贷款未发生减值的情况下,持有期间所确认的利息收入,应当根据实际利率计算。资产负债表日,企业应按合同利率计算确定的应收未收利息,借记“应收利息”等科目,按摊余成本和实际利率计算确定的利息收入,贷记“利息收入”,按其差额,借记或贷记“贷款——利息调整”等科目。

银行收回或处置贷款时,应将取得的价款与该贷款账面价值之间的差额计入当期损益。

贷款减值损失的计量。根据《企业会计准则第22号—金融工具确认和计量》第43条规定,银行对贷款进行减值测试,应根据本银行的实际情况分为单项金额重大和非重大的贷款。对单项金额重大的贷款,应单独进行减值测试;对单项金额不重大的贷款,可以单独进行减值测试,或者将其包含在具有类似信用风险特征的贷款组合中进行减值测试。单独测试未发生减值的贷款,也应当包括在具有类似信用风险特征的贷款组合中再进行减值测试。

银行进行贷款减值测试时,可以根据自身管理水平和业务特点,确定单项金额重大贷款的标准。例如,可以将本金大于或等于一定金额的贷款作为单项金额重大的贷款,此标准以下的贷款属于单项金额非重大的贷款。单项金额重大贷款的标准一经确定,不得随意变更

单项金额重大的信贷资产均应采用现金流折现模型进行单独减值测试,有客观证据表明其发生了减值的,应当计算资产负债表日的未来现金流量现值(通常以初始确认时确定的实际利率作为折现率),该现值低于其账面价值之间的差额确认为贷款减值损失。

银行采用组合方式对贷款进行减值测试的,可以根据自身风险管理模式和数据支持程度,选择合理的方法确认和计量减值损失。例如,采用迁移模型进行组合评估计量减值。迁移模型,是通过在具有类似信用风险特征的贷款中分析其在特定时间风险分类的变动,测算每一类别贷款发生损失的概率,通过将当期资产负债表日相同类别贷款余额与损失率相乘得到预计的损失金额,即减值准备。资产负债表日,确定贷款发生减值的,按应减记的金额,借记“资产减值损失”科目,贷记“贷款损失准备”科目。同时,应将“贷款—一本金、利息调整”科目余额转入“贷款——已减值”科目,借记“贷款一一已减值”科目,贷记“贷款——本金、利息调整”科目。

贷款发生减值后,在资产负债表日,应按贷款的摊余成本和实际利率计算确定的利息收入,借记“贷款损失准备”科目,贷记“利息收入”科目。同时,将按合同本金和合同利率计算确定的应收利息金额进行表外登记。

收回减值贷款时,应按实际收到的金额,借记“吸收存款”、“存放中央银行款项”等科目,按相关贷款损失准备余额,借记“贷款损失准备”科目,按相关贷款余额,贷记“贷款—已减值”,按其差 额,贷记“资产减值损失”科目。

对于确实无法收回的贷款,按管理权限报经批准后作为呆账予以转销,借记“贷款损失准备”科目,贷记“贷款—已减值”科目。按管理权限报经批准后转销表外应收未收利息,减少表外“应收未收利息”科目金额。

已确认并转销的贷款以后又收回的,按原转销的已减值贷款余额,借记“贷款—一已减值”科目,贷记“贷款损失准备”科目。按实际收到的金额,借记“吸收存款”、“存放中央银行款项”等科目,按原转销的已减值贷款余额,贷记“贷款—已减值”科目,按其差额,贷记“资产减值损失”科目。

②税法规定。根据《企业所得税法》第9条及其实施条例第18条规定确定的原则,贷款的利息收入,应在合同约定的债务人应付利息的日期,以合同约定利率确定的利息金额作为计税收人。

根据原《国家税务总局关于金融保险企业所得税有关业务问题的通知》(国税函[2002]960号)的规定,金融企业发放的贷款,应按期计算利息并计入当期应纳税所得额。发放的贷款逾期(含展期,下同90天尚未收回的,此前(含90天)发生的应收未收利息应按规定计人当期应纳税所得额;此后发生的应收未收利息不计入当期应纳税所得额,待实际收回时再计入当期应纳税所得额。

金融企业已经计入应纳税所得额或已按规定缴纳企业所得税的应收未收利息,如逾期90天(不含90天)仍未收回的,准子冲减当期的应纳税所得额。

③税会差异及处理。所得税与会计对利息收入确认的原则不同,直接影响利息收入计税基础。举例分析如下: 【例1】20×8年1月1日,甲银行向乙客户发放了一笔貸款15000000元。贷款合同年利率为10%,期限2年,到期一次偿还本金支付利息。假定该贷款的实际利率为10%。

根据会计规定,甲银行账务处理如下： 20×8年1月1日,发放贷款：

借:贷款——本金

15000000 贷:吸收存款

15000000 20×8年12月31日,银行确认贷款利息： 借:应收利息

150000 贷:利息收入

1500000 20×9年12月31日,银行确认贷款利息,并收回本金: 借:应收利息

1500000 贷:利息收入

1500000 借:存放中央银行款项

18000000 贷:应收利息

3000000 贷款——本金

15000000 2008年,会计上按照权责发生制确认利息收入为1500000元,而 根据税法规定,当利息收入为0元,产生税会差异,纳税调减1500000.元;2009年,会计上按照权责发生制确认利息收入为15000000元,而根据税法规定,当年应按照合同约定确定利息收入为3000000元,产生税会差异,纳税调增1500000元。

【例2】接[例1],假定2009年12月31日,乙客户未能按其支付利息15000000元,则银行虽未实际取得利息收入,但尚未逾期90天,仍应根据税法规定,按照合同约定确认计税收入300000元元,纳税调增15000000元。

(2)票据贴现利息收入。

①会计核算。根据《企业会计准则》的规定,银行办理贴现时,按贴现票面金额,借记“贴现资产——面值”科目,按实际支付的金额(实付贴现金额),贷记“吸收存款”科目,按其差额,贷记“贴现资产——利息调整”科目。

在资产负债表日,银行根据实际利率确定的贴现利息收入的金额,借记“贴现资产”科目,贷记“利息收入”科目。

②税法规定。根据《企业所得税法》第9条、《企业所得税法实施条例》第18条规定,贷款的利息收入,应在合同约定的债务人应付利息的日期,以合同约定利率确定的利息金额作为计税收入。

票据贴现是贷款的一种特殊形式,银行办理贴现时,所取得的贴现票面金额与实际取得的金额之间的差额,即是贴现人支付的利息(贴现日,贴现人已将其全部确认为财务费用)。

基于此,银行应在贴现日确认全部票据贴现利息收人。

③税会差异及处理。税收上在贴现日确认全部票据贴现利息收人,会计上在资产负债表日分期确认票据贴现利息收入,存在税会差异,应进行纳税调整。

(3)债券投资利息收入。

①会计核算。企业(金融)债券投资持有期间取得的利息收入,根据业务性质分别在“利息收入”和“投资收益”科目中核算。

交易性金融资产持有期间,在资产负债表日按分期付息、一次还本债券投资的票面利率计算的利息,借记“应收利息”科目,贷记“利息收入/投资收益”科目。

持有至到期投资。持有至到期投资为分期付息债券投资的,在资产负债表日,应按票面利率计算确定的应收未收利息,借记“应收利息”科目,按持有至到期投资摊余成本和实际利率计算确定的利息收入,贷记“利息收人/投资收益”科目,按其差额,借记或贷记“持有至到期投资——利息调整”科目。持有至到期投资为一次还本付息债券投资的,在资产负债表日,应按票面利率计算确定的应收未收利息,借记“持有至到期投资—应计利息”科目,按持有至到期投资摊余成本和实际利率计算确定的利息收入,贷记“利息收入/投资收益”科目,按其差额,借记或贷记“持有至到期投资—利息调整”科目。

可供出售金融资产。可供出售债券为分期付息债券投资的,在资产负债表日,应按票面利率计算确定的应收未收利息,借记“应收利息”科目,按可供出售债券的摊余成本和实际利率计算确定的利息收入,贷记“利息收入/投资收益”科目,按其差额,借记或贷记“可供出售金融资产一—利息调整”科目。

可供出售债券为一次还本付息债券投资的,应于资产负债表日按票面利率计算确定的应收未收利息,借记“可供出售金融资产—应计利息”科目,按可供出售债券的摊余成本和实际利率计算确定的利息收人,贷记“利息收入/投资收益”科目,按其差额,借记或贷记“可供出售金融资产—利息调整”科目。

②税法规定。债券投资利息收入,分为国债利息收人和其他债券利息收入。根据《企业所得税法》第26条、《企业所得税法实施条例》第82条规定,企业持有国务院财政部门发行的国债取得的利息收入为免税收入。

③税会差异及处理

国债利息收入。持有国债期间,相对应的实际收到的利息收入为免税收入,此处产生纳税调整。其他债券投资利息收入。会计上对债券投资的利息收入,采用实际利率法进行核算。此处,税法采用合同约定利率和应付利息日期确认的利息收入,与会计上按实际利率法计算的利息收入之间存在差异,需进行纳税调整。

(4)存放同业、存放中央银行、拆出资金利息收入。银行实际经营中,会计上按照权责发生制计算利息收入,税法规定按照合同约定利率和应付利息日期确认的利息收入,产生的税会差异及处理,参见本节贷款利息收入部分。

2.手续费及佣金收入。

(1)会计核算。根据有关会计规定,银行确认的手续费及佣金收入,按应收的金额借记“应收手续费及佣金”、“代理承销证券款”等科目,贷记“手续费及佣金收入”科目。实际收到手续费及佣金,借记“存放中央银行款项”、“银行存款”、“结算备付金”、“吸收存款”等科目,贷记“应收手续费及佣金”等科目。

银行各项中间业务收入会计确认方法包括：

①结算业务手续费收入,在与客户办理业务结算时确认收入。②证券承销业务手续费收入,按证券发行方式分别确认。其中采用全额包销方式,将证券转售给投资者时,按发行价格减承购价确认手续费收入。

采用余额包销或代销方式的,在发行期结束后,与发行人结算发行价款时确认手续费收人。

③受托投资管理收益,资产管理合同到期或者定期与委托单位结算收益或损失时,按合同规定收益分成方式和比例计算的应该享有的收益或承担的损失,确认为受托投资管理手续费及佣金收入。

(2)税法规定。根据《企业所得税法》第9条规定,在计算企业所得税时,手续费及佣金收入按照权责发生制原则确认。

(3)税会差异及处理。对手续费及佣金收入,税法与会计均采用权责发生制进行核算,一般不产生税会差异。

3.公允价值变动收益(损失)(1)会计核算。

①交易性金融资产。资产负债表日,企业应按交易性金融资产的公允价值高于其账面余额的差额,借记“交易性金融资产—公允价值变动”科目,贷记“公允价值变动损益”科目;公允价值低于其账面余 额的差额做相反的会计分录。

出售交易性金融资产时,应按实际收到的金额,借记“银行存款”、“存放中央银行款项”等科目,按该金融资产的账面余额,贷记“交易性金融资产”科目,按其差额,借记或贷记“投资收益”科目。同时,将原计入该金融资产的公允价值变动转出,借记或贷记“公允价值变动损益”科目,贷记或借记“投资收益”科目。

②交易性金融负债。资产负债表日,交易性金融负债的公允价值高于其账面余额的差额,借记“公允价值变动损益”科目,贷记“交易 性金融负债”等科目;公允价值低于其账面余额的差额做相反的会计 分录。

处置交易性金融负债,应按该金融负债的账面余额,借记“交易性金融负债”科目,按实际支付的金额,贷记“银行存款”、“存放中央银行款项”、“结算备付金”等科目,按其差额,贷记或借记“投资收益”科目。同时,按该金融负债的公允价值变动,贷记或借记“公允价值变动损益”科目,借记或贷记“投资收益”科目。

③采用公允价值模式计量的投资性房地产、衍生工具、套期工具、被套期项目等形成的公允价值变动,按照“投资性房地产”、“衍生工具”、“套期工具”、“被套期项目”等科目的相关规定进行处理。

(2)税法规定。根据《企业所得税法》规定,资产以历史成本为计税基础,上述资产(负债)持有期间公允价值的变动不得计入应纳税所得额,而是应在实际处置或结算时,取得的价款扣除其历史成本后的差额应计入应纳税所得额。

(3)税会差异及处理。企业因持有以公允价值计量且其变动计入当期损益的金融资产等产生的公允价值变动损益,不计入当期应纳税所得额,应进行纳税调整。

4.汇兑收益。银行的汇兑收益主要来源于各种外币业务,本部分收入的处理参见本书第二章第四节有关内容。

5.其他业务收入。银行主要的其他业务收入包括:出租固定资产、出租无形资产等。银行对抵债资产保管期间取得的收入,也在“其他业务收入”科目下核算

(1)会计核算。根据《企业会计准则—基本准则》,企业的租金收入同时满足下列条件的,应当确认收入:一是相关的经济利益能够流入企业;二是收入的金额能够合理地计量。根据《企业会计准则第21号—租赁》规定,出租人应当按资产的性质,将用作经营租赁的资产包括在资产负债表中的相关项目内。对于经营租赁的租金,出租人应当在租赁期内各个期间按照直线法确认为当期损益。出租人发生的初始直接费用,应当计入当期损益。对于经营租赁资产中的固定资产,出租人应当采用类似资产的折旧政策计提折旧;对于其他经营租赁资产,应当采用系统合理的方法进行摊销。

《财政部关于印发〈企业会计准则解释第1号)的通知》(财会200714号)第3条第1款规定:“经营租赁中出租人发生的初始直接费用,是指在租赁谈判和签订租赁合同过程中发生的可归属于租赁项目的手续费、律师费、差旅费、印花税等,应当计人当期损益;金额较大的应当资本化,在整个经营租赁期间内按照与确认租金收入相同的基础分期计入当期损益。”

(2)税法规定。根据《企业所得税法》第6条和《企业所得税法实施条例》第19条的规定,租金收入,是指企业提供固定资产、包装物或者其他有形资产的使用权取得的收入。租金收入应按照合同约定的 承租人应付租金的日期确认实现。

(3)税会差异及处理。税法上,企业的租金收入金额,应按照有关租赁合同或协议约定的时间、约定的金额全额确定。会计上,应在租赁期内各个期间按照直线法确认为当期损益。

如果合同约定的应收租金的时间与会计上确认收入的时间不相一致则必然会产生税法与会计处理的差异。例如,合同约定在每12月20日,支付第二年全年租金3万元,则税法上在取得的当年即计入应纳税所得额,会计上是在次年中分期确认收入,产生税会差异。

6.营业外收入。银行的营业外收入种类繁多,以下以捐赠收入为例进行分析。

(1)会计核算。《企业会计准则》中,将企业接受的来自其他企业、组织或者个人无偿给予的货币性资产、非货币性资产,在“营业外收入—接受捐赠利得”科目核算

(2)税法规定。根据《企业所得税法实施条例》第21条规定,《企业所得税法》第6条第(8)项所称接受捐赠收入,是指企业接受的来自其他企业、组织或者个人无偿给予的货币性资产、非货币性资产。接受捐赠收入,按照实际收到捐赠资产的日期确认收入的实现。即按照收付实现制原则确认,以款项的实际收付时间作为标准来确定收入和成本费用。

(3)税会差异及处理。《企业会计准则》以权责发生制为基础,税法上对接受捐赠以收付实现制来确认,税法与会计的差异需要进行纳税调整。